离职证明范文
时间：2023-02-22 22:54:24
离职证明范文第1篇
关键词：书面劳动合同；违法解除劳动关系；离职
一、案情简介
原审法院查明，陈钊于2008年9月10日入职广州某某科技有限公司（下称某某公司），任职客户经理，双方没有签订劳动合同。某某公司主张未签订劳动合同的原因在于陈钊没有提供相关资料，致使某某公司无法为其参加社会保险及办理劳动用工备案。陈钊工作至2008年12月29日，陈钊主张其离职原因为某某公司无故解除与其的劳动关系，并提交了《辞职（辞退）表》、《离职证明》予以证明。其中《辞职（辞退）表》“辞职种类”栏标示“辞退”；《离职证明》显示“陈钊同志……并于2008年12月29日与本公司解除劳动关系，……。”，并加盖了某某公司的公章。一审庭审期间，某某公司对陈钊主张的入职时间、月工资标准、离开公司的时间没有异议，但对于陈钊称其被辞退有异议，认为是陈钊自动离职。陈钊离职后即向广州市天河区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，该会于2009年5月31日作出穗天劳仲案非终字（2009）xxx号裁决书。某某公司不服该裁决，向原审法院提讼。原审法院认为，庭审期间，某某公司对陈钊主张的入职时间、月工资标准、离开公司的时间没有异议，予以确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。即某某公司、陈钊双方最迟应在2008年10月9日前订立书面劳动合同，虽某某公司主张双方未签订劳动合同的原因在于陈钊未按要求提供相关资料以办理劳动用工备案及参加社会保险，但陈钊未提交相关资料并不影响双方签订劳动合同，上述原因亦非法律规定的免责情形，故未签订书面劳动合同的过错责任在某某公司，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，某某公司应向陈钊支付2008年10月10日至同年12月29日二倍的工资差额。关于陈钊离职原因的问题，虽某某公司主张从未解除与其劳动关系，但根据《辞职（辞退）表》的内容可知，陈钊的离职原因属辞退，某某公司主张该表是陈钊要求其他员工提供，但未能提供任何证据予以佐证，应承担举证不能的不利后果。故陈钊的离职原因属某某公司无故解除双方劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，某某公司应向陈钊支付违法解除劳动合同相当于经济补偿二倍的赔偿金。为此，原审法院根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十七条、第八十二条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，于2009年11月6日作出如下判决：一、自本判决发生法律效力之日起3日内，广州某某科技有限公司向陈钊支付2008年10月10日至同年12月29日二倍的工资差额4675.86元。二、自本判决发生法律效力之日起3日内，广州某某科技有限公司向陈钊支付2008年9月23日、24日延长工作时间加班工资43.20元。三、自本判决发生法律效力之日起3日内，广州某某科技有限公司向陈钊支付违法解除劳动关系的赔偿1800元。四、驳回广州某某科技有限公司的其他诉讼请求。
广州某某科技有限公司提出上诉，要求撤销一审法院的判决，并提供了《离职证明》、《辞职（辞退）表》和《通知》等证据材料。二审法院认定：1.某某公司应向陈钊支付未签订劳动合同的二倍工资差额。2.某某公司向陈钊支付解除劳动关系的赔偿金。3.某某公司需向陈钊支付2008年9月23日、24日延长工作时间加班工资43.20元。二审法院驳回了广州某某科技有限公司的上诉，维持原判。
二、案例评析
（一）本案主要有以下两个争议点
1.用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的责任归属问题
用人单位认为是陈某没有按要求提供资料导致其无法及时与其签订劳动合同，证据有通知陈某提交有关材料的《通知》，但是因陈某未签字，真实性无法认定。用人单位与2008年9月26日又发出一份通知，但是通知内容只涉及办理暂住证明和有效的计划生育证明用于购买社保和备案，没有涉及签订劳动合同的内容。
因而最后法院判决：“（一）自本判决发生法律效力之日起3日内，广州某某科技有限公司向陈钊支付2008年10月10日至同年12月29日二倍的工资差额4675.86元。”是基于：（1）《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（2）某某公司没有其他证据证明双方未签订劳动合同的责任在于陈钊。
2.陈某的离职原因问题
陈某提供了《辞职（辞退）表》，证明陈某离职的原因是“辞退”；陈某又以公司出具的《离职证明》，证明陈某非自行离职。
某某公司认为陈某为自动离职，并非辞退。证据有：（1）辞职（辞退）表中的“辞退”二字是陈某自己打的勾且无陈某和公司领导签名，不能证明陈某被辞退的事实；（2）辞职（辞退）表是一张内容残缺、意思含糊的表格，且没有双方签名和财务部门意见；（3）《离职证明》是陈某骗来的，不是辞退证明，从离职证明的内容看是陈某主动与公司解除劳动合同的。
法院认为《辞职（辞退）表》中陈某离职的原因是“辞退”，某某公司有关部门的主管在审核时，并没有对此提出异议；《离职证明》也没有注明系陈钊自行离职，因而认定某某公司无故解除与陈钊的劳动关系，并判令某某公司向陈钊支付解除劳动关系的赔偿金。
（二）该案件包含以下几个风险点
1.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的法律风险。2.用人单位安排劳动者加班后不及时足额支付加班工资的法律风险。3.用人单位无法定依据解除与劳动者劳动合同的法律风险。
（三）从该案件中，我们可以得出：
离职证明范文第2篇
案例一：工资收入不能随便证明
王某，某科技公司销售主管，2013年年初计划在甲市市区买房，银行办理贷款按揭时要求提供收入证明，于是他找到了公司人力资源负责人，要求帮忙开具。在他和公司的劳动合同中，约定的月工资为不低于3500元。实际上每月加上一些销售提成，王某大概能拿到6000元。但是，银行方面要求贷款申请人月收入不能低于10000元，因此，王某提出了虚开高收入的请求。公司考虑到员工买房的紧迫性，觉得开个证明就能满足员工的生活需求，何乐而不为，也就很爽快地同意了。王某也因此顺利地办成了买房按揭。
过了不久，王某辞职了。公司跟着就收到了王某的仲裁申请书，请求仲裁委裁决公司补足长期拖欠的工资，其中的证据就是先前盖章的收入证明。员工用该10000元的收入证明，要求公司补足每月仅支付6000元不到的差额部分。最终，仲裁委在公司没有其他证据反驳的情况下，将用人单位出具的收入证明作为认定员工工资收入数额的合法证据，支持了王某的仲裁请求。
案例简评：
这是一起公司随意为员工高开收入证明而引发诉讼的案例。在当今社会，员工的收入状况会直接影响其办理信用卡的额度、申请贷款的额度等，像案例中这样要求高开收入证明的员工并不鲜见。然而，企业为了帮助员工顺利通过信用卡或房屋贷款申请，随意虚开高收入证明，却有可能因为好心而让自己陷入险地。本案就是最明显的例子，公司出于好心为员工出具高收入证明，可是由于自身在工资方面管理不规范，又没有在劳动合同中约定具体明确的工资数额，导致在仲裁审理过程中，当员工出示公司盖章的收入证明后，公司无法提供其他的证据反驳该证明上的工资数额，使得自己最终败诉。原本的一番好意，最终却反而吃了大亏，不仅投入了大量人力物力应诉，还需要承担本不存在的经济责任。
案例二：在职时间不能随便证明
2014年5月4日，张某经人介绍，入职某电子公司，任运营维护主管。由于正值旺季， HR忙于招聘一线员工，一直没来得及和张某签订劳动合同。当年6月，张某以个人原因为由，向公司提出了辞职申请，并于次月办理了离职手续离开了公司。过了不久，张某回到公司找到HR，谈了自己最近找工作的难处，说明很多公司都要求有工作经验，并且会考量员工长期工作的忠诚度，因而希望公司能帮忙重开离职证明：证明自己2013年7月起就进入了公司，做了一年的运营维护工作。HR觉得员工已经离职了，而且递交了辞职信，不会有什么经济补偿的风险，又考虑到员工也是找工作需要，就答应了张某。按照张某的请求为其重开了
离职证明，并加盖了公司公章。
没想到，不久后公司就收到了仲裁委的开庭传票。张某将公司告到了仲裁委，请求确认自己与公司自2013年7月起至2014年7月止存在劳动关系，并要求公司支付自2013年8月起至2014年7月止期间未签劳动合同的双倍工资58500元。后劳动仲裁委根据张某出具的离职证明，裁决支持了张某的仲裁请求。
公司很委屈，觉得一片好心反而还被“诬陷”，告到了区法院，并在书中反复强调员工实际只工作了一个多月，远没有那么长时间的劳动关系，更不支持没有劳动关系期间的双倍工资，请求法院撤销原裁决。法院受理案件后，经与双方沟通了解，告知公司，在没有其他证据否认公司盖章的离职证明的合法性，又没有其他证据证明双方不存在劳动关系的情况下，公司盖章的离职证明是可以作为证据证明单位和员工双方的劳动关系存续时间的。公司单纯出于好意，违背事实开具证明，事后只能承担相应的不利法律后果。不过考虑到员工的不当行为，法官多次进行调解，促使双方达成了调解协议，算是帮公司减少了一部分损失。公司遇上这事，属实是“哑巴吃黄连，有苦说不出”。
案例简评：
这是一起公司随意为员工开具不属实的离职证明而引发诉讼的案例。司法判案过程中讲究的是证据事实，即审判员不能单纯凭借单方的口头辩解还原案件事实，而需要依靠双方为证明自身的主张而提供的证明材料予以判定。本案中双方的实际劳动关系存续极短，双方本身其实没有太多工作材料。但是，公司却在没有签订劳动合同的情况下，给张某开具了不符实际的离职证明，反过来证明了员工的主张，即双方之间在争议期限内存在劳动关系。因而，仲裁委裁决公司需要承担劳动关系存续期间的未签劳动合同双倍工资，是符合法律依据的。公司在没有其他相反并有效的证据的情况下，即使不服也很难有机会得到法院支持。双方能够调解已经算是皆大欢喜的结果。
案例三：离职原因不能随便证明
2004年6月，江某进入奉化市某织染公司工作，并于2014年9月30日提交辞职申请。由于个人主动辞职不符合失业金领取条件，该公司为帮助其领取失业金，于同年10月中旬，以公司停产为由出具解除劳动合同的证明书，证明其为非本人意愿失业，并在证明书中写明已支付经济补偿金。
2015年6月，江某却“反咬用人单位一口”，以公司实际并未支付经济补偿金为由提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金。用人单位出具了江某在此之前辞职的证据，仲裁委审理后认为申请人辞职在先，最终判决公司无需支付经济补偿金。
案例简评：
这是一起公司为员工虚构离职原因开具离职证明而引发诉讼的案例。离职原因是员工能否领取失业金的决定因素，根据法律规定，只有非因本人意愿中断就业的情况下才有机会领取失业金。案件中的公司明知员工不符合领取条件，却主动帮其虚构离职原因，骗取国家失业保险待遇。这种行为不仅违反了国家社会保险法律法规的规定，情节严重的，最高可能被处以骗取金额1倍以上3倍以下的罚款。而且，很不幸地，公司并没有得到员工的感恩，反而被“倒打一耙”，这值得许多用人单位深刻反思。现实中，有不少企业充分体谅员工的难处，因而想方设法地帮助员工争取利益。但是，员工关系的人文关怀不能建立在违法基础上的好心好意，而应当体现在日常生活的一些小细节中。如本案中的公司，在员工离职后帮助推荐就业、为员工提供一些心理援助等，可能就省却了后续这些应对诉讼的麻烦。
总结提示：
员工作为企业的一员，依约履行劳动义务，同样也有权利要求企业因其自身需要开具相关证明材料。因此，企业决不能为了避免自己陷入官司，而一味拒绝来自员工正当的证明开具要求，这属于矫枉过正，那样大大违背了本文写作的初衷，也会降低员工在公司的归属感，相信每位人力资源从业者心中对此都会有明晰的认识。
离职证明范文第3篇
《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》（简称《不正当竞争司法解释》）第十三条第二款规定：“客户基于对职工个人的信赖而与职工所在单位进行市场交易，该职工离职后，能够证明客户自愿选择与自己或者其新单位进行市场交易的，应当认定没有采用不正当手段，但职工与原单位另有约定的除外。”员工跳槽、客户流失引发的侵犯商业秘密现象非常普遍，有些被告援引此条提出抗辩，简称客户信赖抗辩。这是商业秘密诉讼中的新型抗辩，尚无统一的审查规则，笔者对此谈几点看法。
一、客户信赖抗辩的前提是客户信息构成商业秘密
原告主张的信息构成商业秘密，是侵犯商业秘密诉讼的逻辑起点。如果原告主张的信息不构成商业秘密，则该信息属于公有领域的资源，被告可以自由利用。并非所有的客户信息都构成商业秘密，司法实践中常说的“客户名单”具有特定含义。《不正当竞争司法解释》第十三条第一款规定：“商业秘密中的客户名单，一般是指客户的名称、地址、联系方式以及交易的习惯、意向、内容等构成的区别于相关公知信息的特殊客户信息，包括汇集众多客户的客户名册，以及保持长期稳定交易关系的特定客户。”司法实践中，原告对侵犯商业秘密纠纷的胜诉率很低，有相当一部分案件根本就没有通过商业秘密认定的第一道关口。如果原告主张保护的只是零散客户的名称、地址、网页、宣传册等公开信息，或者仅为一次交易或短期交易的临时客户，这些信息本身很难构成商业秘密。即使离职员工主动利用这些信息招揽客户，也是对公有领域信息的自由利用。如果客户信息不属于商业秘密，被告根本不必援引客户信赖提出抗辩。
二、客户信赖抗辩的核心在于是否“采用不正当手段”
除非签有竞业禁止协议，离职员工有权与原雇主开展同业竞争，这是经营自由、交易自由、竞争自由、劳动自由（简称四大自由）的体现。保护商业秘密当然重要，保护四大自由同样重要。判断离职员工与原单位客户的交易是否侵犯商业秘密，就要兼顾保护商业秘密与保护四大自由之间的平衡，关键在于审查离职员工是否“采用不正当手段”。在客户信息属于商业秘密的情况下，离职员工不能使用该信息。但是，必须注意两点：1.“不使用该客户信息”≠“不与该客户交易”：如果是客户自愿选择与离职员工或者其新单位进行交易的，则不能认定离职员工采用了不正当手段。2.“客户自愿选择”≠“离职员工消极逃避”：如果离职员工积极主动地引诱原单位的客户与其或新单位交易，当然应当认为采取了不正当手段。稍退一步，如果离职员工以正常、中立、无针对性的态度离职信息，也不宜仅仅以此为由认定采取了不正当手段。在上海百花教育信息咨询服务有限公司诉上海卓基文化传播有限公司、胡某某等侵犯商业秘密案【（2015）沪知民终字第643号】中，上海知识产权法院认为：“胡某某虽然在其微信朋友圈了卓基公司教学点的照片、招生信息、课程介绍等内容，并告知评论家长其已离开百花公司至卓基公司工作，但该行为属于合理的信息和告知，并没有引诱、拉拢或者与百花公司进行对比的内容，并不存在不正当性。”“采用不正当手段”是主观恶意的表现，一般要以离职员工主动、有针对性地引诱、拉拢、招揽原单位客户为成立条件。离职员工对原单位客户采取“不主动、不拒绝”的态度，并不违反《不正当竞争司法解释》的上述规定。要注意正当言论和主动引诱之间的界限，以免不合理地限制离职员工的正常言论和日常行为。
三、客户信赖抗辩的举证责任在被告
《不正当竞争司法解释》第十四条：“当事人指称他人侵犯其商业秘密的，应当对其拥有的商业秘密符合法定条件、对方当事人的信息与其商业秘密相同或者实质相同以及对方当事人采取不正当手段的事实负举证责任。”在司法实践中，有的法院援引上述规定审查被告提出的客户信赖抗辩，认为原告应当对被告采取不正当手段的事实负举证责任，笔者窃以为不妥。《不正当竞争司法解释》第十三条第二款明文规定：“…该职工离职后，能够证明客户自愿选择与自己或者其新单位进行市场交易的…”，这明确规定了被告的举证责任。《不正当竞争司法解释》第十四条是举证责任的一般规定，而第十三条是对客户信赖抗辩举证责任作出的特别规定，根据“特别法优于一般法”的原则，在客户信赖抗辩案件中应当根据第十三条分配举证责任：原告只需证明离职员工或其新单位与原告的客户进行了交易即可，至于是离职员工主动引诱该客户，还是该客户因信赖而始终追随离职员工，原告不知情也难以举证，而被告知情也容易举证，故理所应当由被告举证。在原告北京某某科贸有限公司、北京某某仪器设备有限公司诉被告上海某某仪器设备有限公司、楼某某、杨某某侵犯商业秘密纠纷案【（2009）浦民三（知）初字第173号】中，上海市浦东新区人民法院认为：“本案中原告需对以下事实承担举证责任：1.其主张的公司属于商业秘密中的客户名单范畴；2.被告楼某某、杨某某在职期间接触了客户名单；3.三被告在经营中使用了客户名单。因被告楼某某、杨某某与原告之间的劳动合同并无特别约定，故即便原告完成了上述举证责任，只要被告能够证明系客户自愿选择与自己或其新单位进行市场交易的，应当认定没有采用不正当手段。”笔者认为，这种论述对举证责任的分配是清晰的、正确的。
四、客户表态一般具有较强的证明力
司法实践中，被告一般提交客户的邮件、往来函件、证明、证言等证据，用以支持其提出的客户信赖抗辩。原告经常提出：客户与被告有利害关系，客户表态不足为信。但是，此类案件中，客户不仅知悉交易的内情，而且对交易的达成具有主导权甚至决定权。因此，应当充分重视客户表态的证明力，在无相反证据的情况下，不宜否定客户表态的证明力。在爱帮科技公司诉宋某某等侵犯商业秘密案【（2010）海民初字第25568号】中，北京市海淀区人民法院认为：“爱帮科技公司虽然质疑商、商户证明的中立性，但不能提交相反证据，本院对上述证明的证明力予以采信。”在北京湛庐文化传播有限公司诉赵某某、北京凯洛格管理咨询有限公司侵犯商业秘密纠纷案【（2014）年三中民（知）终字第13058号】中，北京市第三中级人民法院认为：“虽然北京湛庐公司主张维克托的证言存在利害关系、翻译等等问题，但是并未举出足够反证。此外，客户选择本身具有不稳定性且不易与职工个人的经验、知识、技能相区分，客户关系的形成及保持亦不取决于单方面的意愿，客户自身具有较大的主动性。综上，在案证据尚不足以证明赵某某、凯洛格公司侵害商业秘密。”对上述判决的论述，笔者深表赞同。当然，如果客户表态仅以证人证言的形式出现，在证人不出庭且原告不认可的情况下，对此类证言的证明力不应采信。
五、排除客户信赖抗辩的约定要明确具体
离职证明范文第4篇
我公司现有一员工因在岗位上工作不开心，请了几次事假，经沟通后来上了几天班，之后又以“左肾挫伤”需中药调理（左肾挫伤是请事假前一个月骑摩托车与小车相檫，但没有交通事故处理的相关资料或依据）为由请了三个月的病假；此后，我公司的一些员工经常以感冒或头疼等小病效仿。请问，对于这类员工，可以解除劳动关系吗？对于员工“小病大养”，我公司该如何操作才可以尽量避免或杜绝呢？劳动法专家陈君回复（以下简称专家回复）：
针对该员工，贵公司可以要求其进行工伤鉴定。如果认定为工伤，便可以享受工伤待遇；如果不是工伤，那就只能享受一般的病假待遇。根据贵公司的描述，该员工没有交通事故处理材料，既不能证明是交通事故，也不能证明是不是非主责，因此认定为工伤的可能性比较小。那么，该员工就只能享受一般的病假待遇了。此时该员工有一定的医疗期，根据有关规定：员工提交了有效的医院证明的，公司应批假，此时需保证其医疗期待遇，不能随便辞退。当然，协商解除和公司根据《劳动合同法》第三十九条规定单方解除的，不受此限。这些情况都没有出现的，根据员工可以享有的医疗期，待医疗期满后，员工仍不能来上班或者不能胜任工作的，公司在给其调岗或培训后，仍不能胜任的，公司也可以单方面解除与该员工的劳动关系。
对于“小病大养”等情况，要完全避免或杜绝并不容易，这不仅要看一个公司管理制度的完善程度以及企业文化，还要看这个公司员工的处理态度。从公司的角度来看，公司可以通过以下几个方面，进行操作：
第一，公司可以通过完善管理制度来加以避免。例如严格请假制度和请假流程：请病假的，要有某一级别以上医院的证明（不要仅仅指定少数几家医院）；请假多少天以上要有什么级别主管的签字同意（比如三天及以下的，部门经理签字同意；三天至七天的，人事部经理签字同意；七天以上的，总经理签字同意）；可以建立病假探访机制；也可以要求病假员工到指定医院复查等，并在规章中规定不合程序请假的属于违纪行为或者按旷工处理，积累到什么程度属于严重违纪，公司可以单方辞退等，防止员工“小病大养”。
第二，对病假工资进行控制。很多员工小病大养，就是因为病假期间可以享受到不错的工资待遇。此时可以将病假工资降到最低，让员工得不到太多的工资（在江苏，可以直接支付最低工资的80%），防止员工“小病大养”。
第三，从企业文化上入手。之前提到的两点都只能防止，并不能完全杜绝。要杜绝，还要从公司的企业文化着手，正确引导，让员工热爱企业，热爱自己的本职工作，最终真正杜绝员工“小病大养”的不良现象。
患癌员工病假有多久
HR来信：
我公司有一个外地员工，入职6年并且在公司参加社保，今年4月底查出患有癌症并接受手术治疗，5～7月已休病假3个月，现在又续假至今年10月份，按医疗期规定在本厂工作10年以内医疗期为6个月，那么6个月病假后，若员工不能上班或继续休息，我公司是否可以不批假，企业处理程序应注意哪些？专家回复：
根据《关于贯彻（企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定）的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
贵公司员工不幸患有癌症，以目前已休的病假来看，该员工的医疗期尚未休满。对于病假，只要员工有病假证明，公司不可以不批准；但对于延长医疗期的申请，公司可以不批准。
此时可以尝试通过医疗终结来操作：被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同（不包括协商解除的）。
医疗期满，应当由劳动鉴定委员会进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。其他的，可通知复工，对逾期不复工的或不服从工作安排的，可以按旷工处理，达到严重违纪后可以解除劳动关系；对于不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作的，也可以解除劳动关系。
需要特别注意的是，在医疗期满后，要及时了解长休职工的伤、病、残变化情况，及时通知已恢复劳动能力的职工按时复工；对于不能从事原岗位的，不能直接辞退，要有一个调岗的过程。
提交离职申请后多久可以离职
HR来信：
我公司有如下规定：正式员工离职，必须提前一个月正式递交离职申请。现在公司有一员工，他在提出离职申请10天后，就要求离职走人，公司该如何处理？如规定工资折算，是否合法？专家回复：
从法理角度上讲，离职申请与离职通知并不一样。离职申请，公司有主动权，即可以批准或不批准，因此会对员工产生一定的影响；而离职通知，公司没有主动权，一般30天后，员工就可以离职，即公司同意与否都不会实质上影响员工。但从司法实践上来讲，离职申请与离职通知，并没有太大的区分，因为当下多数公司都有一定模板的离职申请文本，贵公司可能也是这种情况，此时进行劳动仲裁的话，在很大程度上基本是会被认定与离职通知有同等的法律效力。
针对贵公司的情形，员工提出离职10天后，不满一个月，要求离职的，此时要分两种情况处理：
第一种情况，公司不同意的，即公司要求员工满一个月后才可离开，此时如果员工提出离职10天后就不上班的，由于劳动关系并没有解除，公司大可以按旷工处理，最后可以通过严重违纪解除。
第二种情况，公司同意员工在提出离职10天后离职的，那么请保留双方协商一致的书面材料，避免日后员工反悔，说公司在其提交离职申请后不到一个月就直接解除与其的劳动关系，属于违法解除，要求恢复劳动关系或要公司承担违法解除的双倍赔偿责任。
至于贵公司提到的工资折算，则是违法的。虽然员工提出离职10天后不满一个月就离职并不合法，但公司不能以另一种违法行为来应对。公司如果这样操作，就有非法扣克、拖欠员工工资之嫌，要承担拖欠工资等违法行为的法律责任。面对这种情况，正确的做法是及时帮助员工办理退工手续，发放应发的工资，同时收集并保留能证明员工的这种行为给公司造成损失以及公司的损失情况等相关证据材料，然后通过协商、诉讼等合法的途径，另行索赔。
工伤员工离职后的费用承担
HR来信：
我们公司有一员工不幸因工负伤，但还未做工伤等级鉴定就离职，现在公司与其劳动合同关系已经解除，公司因此也不再为其缴纳社保。请问，这种情况下，劳动部门还会不会给做工伤等级鉴定？此时的医药费等费用是如何承担的？专家回复：
在贵公司描述的这种已经做出工伤认定的前提下，员工继续做工伤等级鉴定一般是可以的，因为在程序上基本没有什么障碍。
同时，工伤等级的鉴定与社保缴纳与否没有必然联系，只要员工是在工作期间，在工作场所，在进行与工作内容相关的工作时所发生的受伤事件，被认定为工伤的，员工申请工伤等级鉴定，对于符合条件的，鉴定中心一般还是会给出等级鉴定的。
关于离职前的医疗费用，已经认定为工伤的，由工伤保险基金支付；没有认定的，如相关费用先由公司垫付，则公司应该想办法尽可能补充认定，以免承担不必要的损失。
关于离职后若鉴定为有工伤伤残等级的相关赔偿，则取决于公司是否有证据明确的书面证据证明系员工自愿离职的合法情形i若不能证明，工伤待遇理赔时未缴纳社保的，恐怕是要公司来承担赔偿，但考虑到实际情况，如能向社会保险征缴部门说明情况，进行沟通后应该可以补缴。
离职证明范文第5篇
这是必须也是最基本的一步,辞职信和应聘信一样,都应有一定的格式,而一封合格的辞职信一般必须包括以下内容:离职原因、离职期限、工作的交接、向公司表示感谢的礼貌用语。也可以再加上一些个人的意见和建议,推荐合适的接班人等内容,但措辞和语气一定不能过激,以免白纸黑字上留下对你不利的“案底”。
第二步:和主管详谈
这是离职过程中最重要的一步,你的离职请求是否能够得到批准和支持,关键还得看这一步。在和主管详谈之前,必须准备好离职的充分理由。如果你平时的工作表现还不错,或者是公司的骨干力量,那么在谈话中主管很可能会挽留你,而你必须用得体的语言去应对,想方设法表明你的立场,并坚持自己的初衷。切忌不辞而别,那是极其不负责任的行为,会造成非常不良的影响。
第三步:交接工作
在和主管谈妥了具体离职意向并征得同意之后,就应该开始着手交接工作。在公司还没找到合适的接替者的时候,你应该一如既往地努力做好本职工作,站好最后一班岗。而即使在接替你的人来了之后,你仍必须将手头的工作交接完毕才能离开公司,以尽到自己的最后一份责任。
第四步:人事手续
决定离职之后,会有一系列人事手续要办,一般来说是由原单位开出退工单,并将你的档案转出。另外还有你的养老关系和房屋公积金等等也需要一并转移。假如你已经找到了新单位,那么只要将原有的劳动关系转到新单位即可,假如你是待业或者出国等等,那么就必须咨询有关部门后妥善处理,以免将来你需要用到这些关系的时候发生不必要的劳动纠纷。
第五步:开离职证明
按正常途径来,走的时候要开离职证明,有些公司招聘的时候要看你的离职证明的。
第六步:储存工作档案
在辞职前,你就应当做一个有心人,平日就做好业务知识管理。将每项业务的程序与必要技能,都用文字记录下来,储存在档案或电脑里,这样离职时才可以移转出去。这种做法不但有利于接替者,对你也有好处。任何业务或经验,若不能够加以整理、记录,很难转化成个人财富。这种积累是可以重复使用的,更是在公司内持续升迁,或取得外界机会的必备条件。
法律快车知识拓展:
相关法律
2008年1月1日颁布的《劳动合同法》对用人单位何时能与劳动者解除劳动合同有清晰明确的规定,如下所示:
第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
离职证明范文第6篇
本期和大家一起分享日常HR工作中典型劳动关系短信离职解除劳动关系的案例。员工给公司人事经理的离职短信能作为证据使用吗？案件当事人以手机短信作为证据呈交法院能被支持吗？很多人对此都存在不同理解。笔者以案例分析为基础，同时结合我国审判实践及现有规定，对离职短信解除劳动关系的认定与对法律行为性质的认定问题给予明确的探讨和分析，提出了个人观点。
案情简介
王某于2009年3月入职某电子科技有限公司，担任公司综合部软件开发管理工作，公司与王某依法签订了四年的劳动合同。2011年10月14日，王某由于近期工作压力大，同时家中有事，于是王某以短信形式向公司人事经理提出离职。短信内容为：“某经理，您好！这段时间，身心疲惫，无论怎样努力，总是不尽人意。为不影响后续的工作，在此向您提出离职。离职交接期间的工作，我会照常进行，请您及时储备合格的人选。感谢公司领导及您的培养。”公司出差外地的人事经理接到短信后立即向公司领导作了汇报。公司会议决定同意王某的辞呈，同时要求人事经理及时招聘信息，加强候选人的甄选。同日，人事经理回复王某短信，告知公司同意其离职。巧逢周末双休，王某经仔细思量后反悔。于是，王某10月17日（周一）又到公司上班，以其未提交书面辞职信，离职短信不具备法律效力为由要求继续履行劳动合同，否则要求公司给予经济补偿。公司以其离职短信证明王某已主动提出离职为由拒绝继续履行劳动合同，据此双方发生争执。2011年11月20日，王某一纸诉状，将公司至劳动争议仲裁委员会，要求公司承担违法解除劳动合同赔偿金。庭审中公司出示了王某手机离职短信的证据，证明王某主动提出离职，公司不存在支付经济赔偿。但王某以自己未提出书面解除劳动关系通知书为由，主张离职短信无效。劳动争议仲裁委未支持王某的申诉请求。王某不服，依法向人民法院提起了诉讼。
裁判过程及结果
一审人民法院认为：手机短信是数据电文的一种，它符合证据属性，能够“证明案件真实情况”可以作为证据使用。根据我国《电子签名法》的规定，电子签名是指数据电文中以电子形式所含、所附用于识别签名人身份并表明签名人认可其中内容的数据。数据电文是指以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。手机电话短信即符合电子签名、数据电文的形式。本案手机短信确属王某手机发出，公司人事经理电话收件箱中的信息是只读文件，具有不可修改特点。从手机短信的基本内容来看，打开手机收件箱，其信息均带有发信人的手机号码、发信时间和具体内容（文字、符号、图像）等具体资料，而且网络操作系统中也有相应记录。同时，本案手机短信能够有效表现所载内容并能够识别数据电文的发件人、收件人以及发送、接收的时间。法院通过对公司提供的手机短信生成、储存、传递数据电文方法的可靠性，保持内容的真实性及完整性，最终采信了王某手机短信内容作为证据。
二审中级人民法院经调查审理，采纳了一审人民法院观点，做出终审判决：驳回上诉，维持原判。
案例评析
在当今社会，手机已成为人们信息沟通的主要通信工具之一。手机短信当证据是否有法律依据，法庭能否采信？答案是肯定的。手机短信如果符合《中华人民共和国电子签名法》的有关规定，手机短信符合法律、法规规定的原件形式要求的可以作为诉讼证据使用。
2005年4月1日生效的《中华人民共和国电子签名法》（以上简称《电子签名法》）承认了数据电文中电子签名的法律效力。《电子签名法》第2条第2款规定，“数据电文是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。”第7条规定；“数据电文不得仅因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的而被拒绝作为证据使用。”《电子签名法》第5条规定：“符合下列条件的数据电文，视为满足法律、法规规定的原件形式要求：（一）能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用；（二）能够可靠地保证自最终形成时起，内容保持完整、未被更改。但是，在数据电文上增加背书以及数据交换、储存和显示过程中发生的形式变化不影响数据电文的完整性。”因此，《电子签名法》为手机短信作为证据使用提供了相关的法律依据，在司法实践中，被越来越广泛地利用。
我国现行《刑事诉讼法》和《民事诉讼法》及司法解释对各种证据形式均没有做出确切的界定，导致理论界和实务界在对证据形式的认识上界限模糊，认识不一。电子证据不同于一般的传统证据，同七种传统的证据形式相比，电子证据并非是创造的一种全新证明机制，我们应研究短信作为证据效力的法律理论和实践问题，大胆突破现有证据的表现形式，承认电子证据为独立的证据种类，从而消除电子证据处在书证和视听资料之间的尴尬地位。
笔者认为，手机短信是一种视听资料，可以作为证据使用。1.从手机短信的合法性来讲，手机通过办理合法的入网手续或卡后，合法使用手机，手机收到的短信能作为合法的证据使用。2.从手机短信具有的关联性来看，两个号码收发指定，具有对应性。每个手机号码只能在一个手机上收发短信，有发信人的手机号，有时间，有内容，有的还有姓名，通过短信内容查到手机号码，具有涉案关联性。3.从手机短信内容封闭且不可修改性来讲，一般的手机功能是不能修改短信内容的，手机收件箱中的信息是只读文件，只有在转发的情况下才能删改，转发后只要不删除，仍然恢复到接收时状态。而且从手机短信的基本内容来看，打开手机收件箱，其信息均带有发信人的手机号码、发信时间和具体内容（文字、符号、图像）等具体资料，相关操作系统中有相应记录。故手机短信具有认定事实的合法性、真实性、客观性、不易修改的特点，可以作为证据使用。
当然，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的相关规定，数据电文如果直接作为认定事实的证据，还应有其他书面证据相佐证。结合本案，本案从其所述的情况来看，公司人事经理有王某手机离职短信的证据，同时公司还提供了相关间接证据，王某亲笔填写的入职信息登记表、《劳动合同书》联系方式等信息，该组证据中内容体现的王某联系方式确是手机号码，证明发送离职短信的手机确为王某所属，当时体现了王某离职意愿，另外公司提供了人事经理出差证明及出差期间回复王某的短信，其短信内容上及时间上均有连贯性、关联性，手机电话短信内容中载明的辞呈及人事经理同意离职事实、时间与公司人事经理出差时间回复短信内容上均相符，多份证据具有关联性。故法院根据本案举证情况认定了离职短信具有合法效力，支持了公司观点。
温馨提示
手机短信作为证据可以被采信，但是效力的确定非常困难，也不能单独作为定案证据。电子证据在证据保全、采集、审查和演示上需要有独特的方法以及专业人员的支持。实践中，当事人在利用手机短信作为证据时，要注意以下几点：
1.为防止手机短信灭失，在收到手机短信后、提讼前，可以将手机短信进行公证，公证时注意保存手机型号，品牌，这份公证所具有的证据效力远远大于短信本身。依据《民事诉讼法》第67条的规定，当事人可以请公证机关对手机短信予以公证。经过法定程序公证证明的法律行为、法律事实和文书，人民法院应当作为认定事实的根据，但有相反证据足以公证证明的除外。因此，当事人诉前可以考虑进行公证。
2.为避免手机短信灭失，在提讼后，可以立即向法院申请证据保全。依据《民事诉讼法》第74条规定，在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，诉讼参加人可以向人民法院申请证据保全，请求人民法院以勘验、制作笔录等方式将短信内容固定下来。因此，当事人可以向法院申请证据保全。
3.要注意取证手段的合法性和取证环节的完整性，即证据的收集方式或程序等要合法，使证据的形成不存在瑕疵。如证据中当事人要有证据证明该手机号码确属对方所有，且属于双方前期确认的联络方式，该手机号码不存在被盗取，所用手机收件箱中短信应属只读文件，不能修改等情况。
4.短信是间接证据，因此当事人要尽量多的提供对自己有利的其他证据，使之彼此印证。所有证据保持一致，形成完整、有效、严密的证据链，就比较容易达到证明事实存在的效果。
法 规 导 读
1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
2.《中华人民共和国电子签名法》第二条第二款规定，“数据电文是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。”
3.《中华人民共和国电子签名法》第五条规定：“符合下列条件的数据电文，视为满足法律、法规规定的原件形式要求：（一）能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用；（二）能够可靠地保证自最终形成时起，内容保持完整、未被更改。但是，在数据电文上增加背书以及数据交换、储存和显示过程中发生的形式变化不影响数据电文的完整性。”因此，《电子签名法》为手机短信作为证据使用提供了相关的法律依据，在司法实践中，被越来越广泛地利用。
4.《中华人民共和国电子签名法》第六条规定：“符合下列条件的数据电文，视为满足法律、法规规定的文件保存要求：（一）能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用；（二）数据电文的格式与其生成、发送或者接收时的格式相同，或者格式不相同但是能够准确表现原来生成、发送或者接收的内容；（三）能够识别数据电文的发件人、收件人以及发送、接收的时间。”
离职证明范文第7篇
试用期 单位解除劳动合同有限制
曹女士和单位签订了为期3年的劳动合同(从2011年9月到2014年12月),其中明确说明去年9月到11月30日为试用期,但在11月28日下班的时候,单位负责人告知曹女士单位与其解除合同。近日,曹女士咨询,单位做法是否合理合法。
解答:首先双方签订的劳动合同对试用期的约定,符合法律规定,其次根据《劳动合同法》的规定,在试用期中,除劳动者有“在试用期间被证明不符合录用条件的”,“严重违反用人单位的规章制度的”等第39条和第40条规定的相应情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
续签期 “签字同意”后亦可反悔
侯先生与单位的劳动合同即将结束,单位在合同到期前30天给侯先生发送了续签通知书,侯先生在通知书上签字表示同意。在距离合同到期还剩15天时,侯先生改变想法不想再在这个单位任职。他咨询,签字后自己是否可以反悔。
解答:《劳动法》规定订立劳动合同应遵循平等自愿,协商一致原则。
本案中,职工虽然在“续签通知书”上签字同意续签,但实际此时双方并未签订新的劳动合同,因此职工不应受“续签通知书”的约束。但考虑到单位有可能为续订劳动合同做了相关准备,职工突然反悔有悖于诚实信用原则,建议职工尽量提早与单位沟通解决。
离职期 具体日期可双方约定
王女士所在的公司最近开会说由于经营状况不好,希望职工自谋出路去,让职工签离职协议。因此,王女士咨询是否必须要一个月才能离职,以及对于离职交接工作,法律是如何规定的。
解答:根据《劳动合同法》规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。
离职证明范文第8篇
××(性别)于×年×月×日在××省××市(或县)出生。××的生父是××，××生母是××。
未婚证明
××(性别，出生年月日，现住北京市××区)至×年×月×日未曾登记结婚。
未受刑事制裁证明书
××(性别，出生年月日，现住××)在中国居住期间没有受过刑事制裁。
国内亲属关系证明书
××(性别，出生年月日)的配偶是××(出生年月日)，子(或女)是××(出生年月日)，父亲是××(出生年月日)，母亲是××(出生年月日)，哥哥(或弟弟)是××(出生年月日)，姐姐(或妹妹)是××(出生年月日)。
域外亲属关系证明书
××(性别，出生年月日，现住×市×区)是居住在×国×市××(性别，出生年月日)的××(相互关系)。
经历证明书
××(性别，出生年月日)于×年×月×日至×年×月×日在××单位(应写明全称)任××(职称或职务)，××年×月至×年×月在××单位任××(或从事何种工作)。
单位委派证明
珠海市政府采购中心：
因我单位人员变动等原因，不慎遗忘了在贵中心采购网注册的管理员帐号和密码，现委托我单位工作人员___________同志(身份证号码___________________________)，前往贵中心办理更改在贵中心采购网注册的管理员帐号和密码，请给予办理为盼。
此致
敬礼
xxxx单位(公章)
年 月 日
贫困证明
南华大学 (学校)：
贵校学生 xxx 其家长属本地居民，家庭基本情况如下：
一、家庭人口 x 人，家庭成员组成：________。家庭年收入约____元
二、主要收入来源：_____________
三、目前家庭主要困难: ____________
确属贫困家庭。特此证明。
村委会(街道居委会) 乡、镇民政部门 县区政府民政部门
盖章 盖章 盖章
年 月 日 年 月 日 年 月 日
离职证明
某某先生/女士/小姐自XX年01月01日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至XX年07月31日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
公司名称(加盖公章)
XX年07月31日
实习证明
兹证明xxxx在我单位从 年 月日 到 年 月 日 xx 岗位实习。
现已通过实习。特此证明!
此致
敬礼!
xxxxxxxx单位
离职证明范文第9篇
[关键词]热电行业 组织支持感 离职倾向
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2016）20-0112-02
一、引言
在我国热电行业中，尤其是东北地区的热电企业，员工离职已经成为了一种普遍现象，也逐渐得到管理者的关注。一方面，东北地区供热需求量比较大而且比较集中，具有非常强的季节性，员工离职会对企业的生产运作产生非常大的影响；另一方面，员工的离职率居高不下会直接导致热电企业成本的增加，服务水平下降，进而直接影响热电企业在行业中的竞争力。
对于离职倾向的形成，大部分学者从心理契约、组织承诺等角度来解释，尤其是从工作满意度的角度对离职倾向进行预测，但是鲜有学者探讨热电行业员工组织支持感的调节作用。目前很多学者对教师、医护人员、知识型员工、酒店工作人员、银行从业人员等群体进行了离职倾向的调查研究，但是很少有学者对热电行业员工的离职行为进行研究。那么在热电行业工作轻度大，工作环境差，工作时间不稳定，工作压力大而且难以改变的情况下，组织支持感能不能缓解热电行业员工的工作压力对满意度的负向影响，进而降低离职率？ 基于此，本文从组织支持的角度对热电行业员工的离职倾向形成机制进行实证研究。
二、研究假设
（一）工作压力和离职倾向
Price（2000）和廖建桥（2000）认为，如果员工的工作压力过大，员工会采取一些消极的反应来应对，比如缺勤、消极怠工，甚至离职。Aiken（2002）表示工作压力越大离职倾向越高。
张晓静和高凤莉（2000）、张娟娟（2008）、戚正楠（2014）、聂琼（2015）、林武（2016）、宋丹（2016）分别以医护人员、知识型员工、农民工、独立学院教师、酒店服务员和物流企业员工研究对象进行实证研究，得出了相同的结论。这说明工作压力与离职倾向的关系在多个工作压力偏大的特殊群体中是存在正向影响的。基于此，本研究提出如下假设：
H1：工作压力对热电行业员工离职倾向具有显著正向影响。
（二）工作压力和工作满意度
1997年国外学者Spector提出员工工作压力与工作满意度存在显著的负向相关关系。Burke（2001）通过对医生进行实证研究，结果表明工作压力越大，工作满意度越低。Veloutsou（2004）研究表明，高工作压力与低工作满意度之间存在相关关系。
颜爱民（2007）、乔雅洁（2009）、郭淑梅（2011）、陈杰（2012）、周评（2013）、李姝杰（2015）以中小民营企业基层员工、高校教师、饭店业员工、医护人员、银行工作人员、国有企业管理者为调查对象进行研究，结果表明工作压力和工作满意度存在显著负向关关系。以上研究结果充分表明两者之间的关系在很多特殊职业群体当中得到印证。基于此，本研究做出如下假设：
H2：工作压力对热电行业员工的工作满意度具有显著的负向影响。
（三）工作满意度和离职倾向
自1979年开始，大量的国内外学者开始对工作满意度和离职倾向的关系进行研究。Mobely&Koh（1995）通过实证研究，得出工作满意度和离职倾向之间存在负向相关关系。张勉（2001）、杨秀伟（2005）、迟俊涛（2006）分别对深圳企业员工、高校教师和350名临床护士进行实证调查研究，得出了同样的结果。谭小宏（2007）、兰玉杰（2013）的研究也指出两者之间的显著负向关系。王雪莉（2014）针对独生子女这一具有时代特色的特殊群体进行工作满意和离职倾向的研究，得出了同样的结果。这说明针对群体的特殊性进行的工作满意度和离职倾向的研究正在逐步趋于完善。基于此，本研究作出如下假设：
H3：工作满意度对热电行业员工的离职倾向具有显著的负向影响。
（四）工作满意度的中介作用
Ramaswami（1993）认为压力会导致满意度的降低，因此导致离职行为；Denisi（1995）&Mann（2004）认为高工作压力会使个体清晰低落，产生不满，进而产生离职倾向。国内学者石燕蓉表明在工作环境中由于工作压力的出现，员工的态度和行为会产生消极的变化，工作满意度水平也会下降，甚至发生离职行为。聂琼（2015）通过对独立学院教师这一群体进行实证研究，也表明了工作满意度的中介作用。基于此，本研究提出如下假O：
H4：热电行业员工的工作满意度在工作压力和离职倾向关系中起到中介作用。
（五）组织支持感的调节作用
组织支持感是个体感知的组织给予的支持和帮助的程度。根据压力源理论，组织支持感可以在某些程度上降低工作带来的压力感，而且员工处在压力环境之下会把组织提供的支持作为解决压力的途径，这就表现为员工对组织支持的感受能缓冲个体对压力源的反应。Burke&Cohen（1985）通过研究表明组织支持能缓解压力源与压力反应（比如工作满意度）之间的关系。Eisenberger（2001）认为在相同的工作环境下，组织支持感较高的员工满意度也越高。基于此，本研究提出以下假设：
H5：热电行业员工的组织支持感可以调节工作压力与工作满意度之间的负向关系。
基于以上分析，本文提出如图1所示的理论模型：
图1 理论模型
三、研究设计
（一）研究对象
本研究针对东北地区热电企业员工发放问卷进行调查，因为东北地区的热电企业长时间供暖的原因，员工的工作任务繁重，工作时间长，工作环境差，在全国热电行业中更加有代表性。本研究共发放问卷300份，其中有效问卷233份，有效问卷回收率为77.7%。为了消除个体差异产生的影响，本研究引入了一些个人特征变量作为控制变量。
（二）变量测量
工作压力的测量采用的是白玉苓（2010）年编制的工作压力问卷，该量表由23个题目组成。工作满意度量表采用了短式明尼苏达满意度量表，共有19个题项。离职倾向的测量采用黄春生（2004）开发的离职倾向量表，该量表有3个题项。组织支持感的测量采用的是凌文辁（2006）主持开发的问卷，该量表由9个题目组成。
（三）量表的信度和效度分析
本研究采用Cronbach’s α系数来测量量表的信度，结果显示三个量表的Cronbach’s α系数均大于0.8。因此可以认为具有较高的信度。
本研究使用的量表都是国内外成熟的量表，在研究中被很多学者反复应用，因此可以认为具有较高的效度。
四、研究结果与分析
工作压力与离职倾向的回归结果显示工作压力对热电行业员工的离职倾向有显著的正向影响（β=0.682），证明假设H1成立。
工作压力与工作满意度的回归结果显示工作压力对热电行业员工的工作满意度有显著的负向影响（β=-0.600），证明假设H2成立。
工作满意度与离职倾向的回归结果显示工作满意度对热电行业员工的离职倾向有显著的负向影响（β=-0.574），证明假设H3成立。
通过逐步回归法检验工作满意度的中介作用，同时放入工作压力和工作满意度预测离职倾向，工作压力的预测效果显著，而标准β从0.682下降到0.474，说明工作满意度在工作压力与离职倾向的关系中起到部分中介作用，证明假设H4成立。
通过层级回归法检验组织支持感的调节效应，由表1可知，在第一次回归模型中加入自变量工作压力和调节变量组织支持感，R2的值为0.591；第二次回归模型中增加了交互项工作压力×组织支持感，R2的值为0.598。R2增加了0.007，并且F值显著，这表明增加了交互项工作压力×组织支持感之后，自变量工作压力对因变量工作满意度的解释增加了0.007，而且交互项的t值显著，这说明组织支持感在工作压力与工作满意度之间的关系中起到显著调节作用，证明H5成立。
五、结论
本研究检验了热电行业中有组织支持感调节的离职倾向理论模型。结果表明组织支持感在工作压力和工作满意度之间有显著的调节作用。
合理的人员流动能为组织提供新鲜血液，有利于组织的发展和进步，但是过高的离职会对企业造成巨大的损失。由于热电行业的行业特征，导致员工工作时间长，加班情况频繁，工作任务重，而且这是不容易改变的。尤其是东北地区的热电企业，由于供暖的季节性和长期性，工作压力更为突出。因此，热电行业尤其是东北地区的热电企业管理者要采取有效的管理措施控制员工的流动。通过本研究可以看出当工作压力严重影响工作满意度时，热电企业管理者要建立以人为本的企业文化，重视员工的贡献，关注员工的感受，健全人性化的管理政策，提升员工的组织支持感，缓解工作本身带来的压力对满意度的影响，进而减少员工离职行为。
【参考文献】
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[3]Summers T P，DeCotiis T A，DeNisi A S.A field study of some antecedents and consequences of felt job stress[J].Occupational stress：A handbook，1995：113-128.
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[6]谭小宏，泰启文，潘孝富.企业员工组织支持感与工作满意度、离职意向的关系研究[J].心理科学，2007，30（02）：441-
443.
[7]兰玉杰，张晨露.新生代员工工作满意度与离职倾向关系研究[J].经济管理，2013.
离职证明范文第10篇
一、内地台胞、台属赴台湾地区定居，按有关规定，向公安机关申请办理去台证件。台胞、台属因私事短期出国或去港澳地区后，要求（包括本来信或委托亲友代办）赴台湾地区定居的，不予办理有关待遇等手续。台胞、台属在因私事短期赴台期间，已获得入台定居许可的，可按下列规定办理有关待遇等手续。
二、经批准赴台湾地区定居的国营企业、事业单位和党政机关、人民团体的台胞、台属职工（包括离休、退休、退职人员）其待遇如下：
（一）赴台湾地区定居的离休、退休、退职人员的离休费、退休费、退职生活费与内地离休、退休、退职人员享受同等待遇。其离休费、退休费、退职生活费及副食品价格补贴、粮（煤）价补贴、企业、事业单位职工的因工（公）残废补助费以及由民政部门支付的残废金等，由支付离休、退休、退职待遇的单位发给（残废金由支付离休费、退休费、退职生活费的单位向本人原居住地的民政部门领取），或由受委托的内地亲友代领，直至本人去世为止。
赴台湾地区定居的离休、退休、退职人员，每半年需提供一份由当地公证机关出具的本人生存证明书。支付单位凭上述证明支付应得的款项。
（二）赴台湾地区定居的离休、退休、退职人员死亡后的各项待遇，由支付离休费、退休费、退职生活费的单位，按照国家有关的现行规定执行。已在台湾地区定居的直系亲属须向支付离休、退休、退职待遇的单位提供由当地公证机关出具的离休、退休、退职人员的死亡证明书和其所供养的直系亲属生存证明书及与死者的亲属关系证明书，方可享受本款规定的各项待遇。
（三）凡不符合国家规定的离休、退休、退职条件的在职职工，获准赴台湾地区定居的，所在单位可以一次性发给离职费，具体标准如下：
连续工龄满一至十年的，每满一年发给一个月的本人标准工资（国家机关、事业单位为基础工资、职务工资、工龄津贴三项之和，下同）；连续工龄在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月的本人标准工资。满一年的尾数，不足六个月的，按半年计算，超过六个月的，按一年计算。离职费的总额，最高以本人二十四个月的标准工资为限。连续工龄不满一年的，发给一个月的本人标准工资。计算离职费时，应该包括副食品价格补贴。
（四）凡获准赴台湾地区定居的人员，均按照财政部关于差旅费开支的规定标准，由工作单位发给本人及随同出境定居的供养直系亲属从住地至出境口岸的车、船费，行李搬运费，旅馆费和伙食补助费。
支付本条第（一）、（二）、（三）款待遇所需的外汇，由当地中国银行按照国家外汇管理局的有关规定办理。
三、赴台湾地区定居的离休、退休、退职人员，经批准又回内地居住的，原支付离休费、退休费、退职生活费的单位，应该按照离休、退休、退职的有关规定继续支付应得的待遇。对又回内地居住的离职人员，经批准恢复工作的，原领取的离职费，应予退还。确有困难的，经所在单位领导批准，可以分期退还。
四、对批准赴台湾地区定居的台胞、台属，国家外汇管理局各地分局凭公安机关出入境管理部门签发去台有效证件和当地台办出具的赴台定居的换汇证明，批给每人二百美元外汇额度。已从境外汇入外汇的，允许其复带出境。