劳务公司合同范文

劳务公司合同范文第1篇

建筑劳务公司合同范本（农民工）

甲方（建筑施工企业）

名称：

法定代表人：

地址：

电话：

乙方（农民工）

姓名：

性别：

年龄：

文化程度：

住址：

身份证号：

甲乙双方根据《劳动法》及《国务院办公厅转发建设部等部门关于进一步解决建设领域拖欠工程款问题意见的通知》规定，平等自愿、协商一致，签订本合同。

一、 合同期限

自 年 月 日起至 年 月 日止或者 工作（工程）结束止。

二、 工作内容

甲方分配乙方在 岗位担任 职务（工种）在正常情况下乙方应当完成生产（工作）任务，具体生产（工作）任务和质量标准为：

三、 工作时间

1、甲方实行每日不超过8小时、每周不超过40小时工作制；如实行综合计算工时或不定时工作制，由甲方报劳动保障行政部门批准后实行。

2、因生产工作需要，经协商安排乙方加班加点，甲方按规定支付工资。日加班不超过3小时，月加班不超过36小时。

四、 劳动报酬

甲方按月足额以货币形式支付乙方工资，每月 日为发薪日。工资制度和分配形式按下列第 项执行：

1、实行计时工资制，乙方完成生产工作任务，每日工资 元，每月工资 元；

2、实行计件工资制，具体标准为：

五、 劳动保护

1、甲方按照自治区人民政府的规定参加工伤保险，乙方因工负伤、致残、死亡依法享受因工伤亡待遇。

2、甲方为乙方提供符合国家、自治区有关劳动安全、职业卫生规定的作业场所和防护设施；

3、乙方遵守甲方的安全规定和操作规程，不得违章操作。

六、 其他约定的事项

七、 违约责任

本合同具有法律效力，双方应严格履行。一方违反本合同，应承担违约责任；给对方造成经济损失的，依法赔偿相关损失。

八、 因履行本合同发生劳动争议，甲乙双方均可以向

劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

九、 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（章）

法定代表人（签章）

乙方（签章）

年 月 日

鉴证机关（章） 鉴证人（签章）

年 月 日

劳务公司合同范文第2篇

近年来，为了规范劳务分包管理，明确各级职责权利，最大程度地维护好劳务人员的合法权益，避免发生劳务纠纷，住房与城乡建设部及各地各级政府均陆续下发了各类规章制度和其他规范性文件，努力推动劳务用工市场的良性发展。但是，由于受市场体制存在缺失、法律制度不够不完善、市场监督不到位、诚信缺失和企业与“包工头”追求利益最大化等因素的影响，在劳务分包合同的签订、履行和终止的各程序中，依然存在许多违背法律法规、违背劳务人员意愿的情况发生。至此，引发了大量的劳务纠纷，更有甚者还引发了，给社会、企业和家庭造成了重大损失和负面影响。此外，在国务院全面推广“营改增”的大背景下，建筑施工行业预计在2015年上半年完成“营改增”，传统服务业将在2015年完成“营改增”。这两个行业的“营改增”改革将对施工劳务合同的管理造成巨大影响，因此，针对“营改增”项目，调整劳务合同的管理工作迫在眉睫。

2存在的问题

2.1劳务合同主体选择不规范

劳务合同主体之一——劳务分包队伍选择不规范。长期以来，施工单位选择劳务分包队伍的随意性较大，没有执行严格的准入制度。在选定的劳务分包队伍中，夹杂着有各种各样社会背景的人，比如上级领导打招呼、政府和业主的干预、企业自身的社会关系等。这样引进的劳务队伍常常会出现不服从统一调度的情况，大大增加了管理的难度和阻力，使项目管理陷入了被动的境遇，增加了管理成本，更严重的还可能会影响工程进度和工程质量。而在这些有各种社会背景的劳务分包队伍中，建设单位（业主）推荐的劳务分包队伍最常见。由于业主天然的优势地位，使得业主推荐的劳务分包队伍在面对施工单位时，敢于轻易无视施工单位的管理和约束，使得施工单位很难对其进行有效的管控。目前，即使逐渐采用劳务队伍引入制度，但是，正规的劳务公司因为各种原因发展缓慢，所以，庞大的建筑施工劳务分包市场被以包工头为核心的无资质劳务分包队伍占据。包工头拉起的劳务队伍属于非法人主体的零散组织，其行为不受法律约束，聚散不定，劳务人员组织松散、素质偏低、流动性强、持证率低，这给建筑施工企业带来了较大的人为风险。此外，还存在其他不规范的情况，比如只选择一家有实力的劳务队伍承包工程，一旦发生纠纷，不仅会耽误工期，还会影响企业良好的形象。近年来，因劳务分包队伍选择不规范而暴露出的问题越来越多。

2.2劳务合同资料管理不规范

2.2.1合同内容不规范

劳务分包合同内容不规范，合同评审流于形式。在很多项目部中，这种问题普遍都存在，为了简单省事，签订的劳务合同简单粗糙，权利、责任、义务约定不明确。很多项目都不重视合同的起草、拟定工作，只是随便在网上找个文本拿来就用，致使不同项目的劳务合同五花八门。在签订劳务分包合同前，很多项目部的合同评审都流于形式，甚至不执行合同评审工作。这样做，不但不利于合同的管理，还容易造成合同盲点，给他人可趁之机，带来不必要的法律风险。

2.2.2基础资料管理不规范

劳务分包合同的基础资料管理不规范。合同的基础资料包括合同当事人的资信资料、《公司负责人身份证明书》《公司负责人授权委托书》《公司法人营业执照》、从业资格要求的相关证书、来往函件、数据电文、招投标文件、合同、补充合同、会议纪要、来往函件的签收单据、合同评审表（记录）、合同登记表、合同交底纪要、合同履行信息表、财务结算凭证、状和答辩状等。很多施工企业不重视合同基础资料的管理工作，以为合同签订完毕就是合同管理的结束，并不注意收集和保管合同的基础资料。当发生纠纷需要用到这些资料时，才意识到它的重要性，给施工企业带来了不必要的法律风险和经济损失。

2.3“营改增”对劳务合同管理的影响

自2011-03《“十二五”计划纲要》中明确提出了“扩大增值税征收范围，相应调减营业税等税收”以来，“营改增”试点逐渐从部分地区、部分行业向全国、全部行业推广，预计在2015年上半年完成建筑业的“营改增”。对于施工单位，“营改增”既是一个挑战，也是一个机遇，如何让劳务合同管理满足“营改增”后增值税征缴和抵扣的要求，是施工企业面临的一个重要问题。

3应对措施

3.1严格执行劳务队伍准入制度

目前，我国的建筑施工劳务主要有3种管理模式：①企业自有劳务公司。一般情况下，自有劳务公司是在部分企业原有职工的基础上吸收了部分技术力量强、专业性较强工种的农民合同工共同组成的。②正规的劳务公司。按照国家政策法律的规定，到工商行政部门依法登记注册，取得法人资格，并具有工程劳务分包资质的独立劳务法人。其与施工企业是类似劳务派遣的经济合同关系，劳务人员属于劳务公司的员工，与施工企业无直接关系。③包工头形式。一种是挂靠在劳务公司名下，虽然有劳务公司之名，但仍行包工头之实；另一种是包工头零散用工，这种形式最常见。在实际工作中，这3种形式互补，以二、三种形式居多，实质上是以第三种形式为主。施工企业在引入劳务队伍时，应该严格执行劳务队伍准入制度，建立劳务队伍资信信息库，选择依法注册登记、具有工程劳务分包资质的劳务公司。在选择劳务队伍时，要在满足资信、能力等条件的前提下，再考虑社会背景。对于业主推荐的劳务队伍，不能一味地妥协，推荐的劳务队伍在资信和能力方面必须要能满足施工需求，在此前提下才予以引入。为了拓宽劳务队伍的引进途径，让施工企业能够引进更优秀、更合适的劳务队伍。在引入正规劳务公司的同时，施工企业也应该以多种形式逐渐培养可以长期合作或者自有的劳务公司，具体包括以下几种形式：①加盟连锁方式。施工企业与建筑劳务基地、技校和劳务企业有紧密的联系，以加盟连锁方式建立相对固定的合作体。②釆用股份制方式。吸收优秀劳务队长或包工头入股，以保证技能人才和劳务队伍的稳定性。③架子队方式。以自有职工为骨干，组建专业承包队伍，确保关键时候拉得动、打得赢。④组建自有劳务队伍。形成“子弟兵”“救火队”，保证劳务队伍的稳定性和高效性。

3.2规范合同范本

规范劳务分包合同范本，加强对劳务分包合同基础资料的管理。施工企业在与劳务队伍签订合同前，必须严格按照流程评审合同，在签订合同签前，要约定好合同内容，确保合同的经济性、适宜性和合法性，维护企业权益，使企业不受损失。施工企业应该编制自己的劳务分包合同范本，合同范本要做到“全、细、实”。所谓“全”，就是合同中的劳务分包内容要全；“细”，就是各分部分项工程施工的子目要细，不能缺项、漏项；“实”，就是合同中对劳务队伍提出的要求要实事求是，便于操作。此外，为了降低甲方指定劳务分包队伍可能造成的影响，必须在合同里充分阐明可能造成的负面影响，明确可能发生的违约责任，并在合同中约定损失的赔偿办法。施工企业在合同签订并履行完毕后，要重视合同基础资料的管理工作。合同基础资料是涉及公司商业秘密的重要文件，它生成后，原件必须归档保存，并且保存期限应长于民事诉讼的诉讼时效，日常工作中应当使用复印件，严禁涂改、毁损合同基础资料。如果确需使用合同基础资料原件，应建立严格的审批、催还、归档制度，严禁个人私自保管合同基础资料，严禁随意出借合同基础资料，严禁泄露合同基础资料中的内容。

3.3根据实际情况调整劳务合同主体

根据“营改增”政策落地的实际情况选择和调整劳务合同主体，以满足施工企业“营改增”的需求。建筑业“营改增”完成后，劳务费用如何进行增值税抵扣是其面临的难题之一。目前的发展现状是，很多劳务队伍根本无法开具发票，更不用说增值税专用发票，如果劳务费用不能进行增值税抵扣，将大大增加施工企业的成本费用，进一步削减本就微薄的利润，甚至还可能导致严重的亏损。要想解决这个问题，就要让劳务费用能够满足增值税的抵扣要求，从劳务分包合同主体和劳务合同内容入手。按照“营改增”的进程安排，2015年上半年将完成建筑业的“营改增”，2015年下半年传统服务业将完成“营改增”。如果届时劳务公司也归入“营改增”范围，则劳务公司也可以开具增值税专用发票。这样一来，选择正规的劳务公司就能充分满足施工企业劳务费用抵扣增值税的要求。针对正规劳务公司发展缓慢的现状，施工企业还可以按照自己的需求培养自己的劳务公司，依法注册登记后便能满足“营改增”的要求。此外，还需要在劳务分包合同中明确劳务公司提供增值税专用发票的有关条款。更多的情况还需等“营改增”政策落地后根据具体情况调整。

劳务公司合同范文第3篇

【关键词】农民工；劳资纠纷；预控

1 现状

建筑业有流动性大、生产周期长、单件性、露天和高空作业多和受自然气候条件的影响大等特点，加之参与方众多，使现阶段农民工的劳资纠纷较为凸显，主要有以下几方面特征：

1.1 讨薪问题容易激化

农民工作为劳资纠纷的受害者，是弱势群体，在得不到及时、有效援助的情况下，由于迫于生计压力，会引起群体纠纷、群体上访等问题，甚至会导致某一农民工个体的过激自杀，既不利于生产，又不利于社会稳定。

1.2 成为解决债务纠纷的工具

当劳资纠纷发生时，作为事件主体的农民工，常会陷入三角债务漩涡，不知该向谁去讨薪，这时往往成为劳务公司（队）或承包商解决与业主债务纠纷的工具。

1.3 外部监管乏力

劳务用工合同流于形式，导致外部监管乏力。大多数劳资纠纷发生时，农民工难以提供有效用工凭证，在既没有劳务用工合同，也没有工票的情况下，外部监管部门会以没有相关凭证为由将农民工拒之门外，在这种情况下，农民工也很难获得法律援助。

1.4 讨薪之路漫长

多数劳务公司（队）缺乏专业的管理知识和管理经验。常会发生这样的实际情况：农民工的有偿劳动实实在在地发生了，但实际发生的用工量超出了劳务公司（队）与承包商或业主签订的合同中人工费总额。没有人愿意为多出来的人工费买单，超出的这部分人工费没有合理的去处。结果是劳务公司（队）与承包商或业主推来吵去，外部监管部门又说不清楚具体谁对谁错。讨薪过程要持续很长时间，甚至是几年。影响了农民工的正常工作，农民工不去工作就没了生活来源，所以我们常会看到讨薪的农民工边嚼着方便面、喝着自来水，边讨薪的场景，讨薪的成本非常大却得不到补偿。

2 劳务用工合同管理

鉴于多数劳资纠纷发生时，争议双方缺乏有效证据，作为劳资纠纷主体的农民工不是他们不想签订劳务用工合同，而是劳务公司（队）拒绝签订劳务用工合同。大部分劳务公司（队）存在恶意欠薪的行为，也就是劳务公司（队）用风险转移的方式来弥补自身管理能力的欠缺。作为业主，既然农民工的劳资纠纷是业主摆脱不掉的问题，那就有责任主动去解决它，从根本上落实劳务用工合同。

2.1 树立矩阵型劳务用工合同管理模式的思想

农民工是建筑业众多参与方之一，作为形成工程实体人的因素，既是在为劳务公司（队）创造价值，同时也在为承包商和业主创造价值。因此，劳务公司（队）、承包商和业主就有责任切实地维护农民工的利益，以农民工为核心，建立起矩阵型劳务用工合同管控模式。

2.2 依据矩阵型劳务用工合同管理模式的思想，签订四方劳务用工合同

在签订了四方劳务用工合同后，劳务公司（队）、承包商和业主同时作为责任主体共同负有对农民工工资的债务责任。这样可以保证农民工在劳务公司（队）、承包商任何一方违约的情况下，可直接要求业主支付工资。业主依据现场资料向农民工支付完实际发生工资后，直接从应拨付给承包商的进度款中扣除。避免了讨薪问题工具化，缩短了讨薪时间，减少讨薪成本，同时避免问题激化和长时间讨薪过程中的意外。

3 现场管理是劳务用工合同管理得到切实落实的根本保障

3.1 对建筑工程现场实施全封闭监控管理，使整个建筑活动有全方位、全过程的影像记录，同时外部监管部门对现场监管实施远程监控，将现场影像资料安全地保存起来，为应对风险因素提供有力的证据。

3.2 在现场入口处，基于五牌一图的基础上，再增设劳务用工工日公示牌，并在劳务用工工日公示牌上，标明合同主体负责人和外部监管部门的监督电话。由劳务公司（队）将出勤劳务人员的名称、当天发生的工日数、工日单价、工种、违纪情况等进行公示。双方如有争议，当天解决，不留隐患。

3.3 由劳务公司（队）将公示完、无争议的用工情况，做成用工表，以3—7天为周期，定期地提供给承包商和业主。承包商和业主收到用工表后，利用专业的管理知识和预算指标，根据工程进度情况，对劳务用工工日数量情况进行分析，如发现用工超标，及时提醒劳务公司（队）进行纠偏，同时对用工数据核对后留存，作为监发农民工工资的依据、

4 外部监管有理有据

将监管分为内部监管和外部监管，内部监管形成于建筑活动的各参与方，如承包商对劳务公司（队）的监管，业主对承包商的监管等。外部监管主要是来自政府服务部门，由政府服务部门不定期或定期查看现场封闭监控管理情况，如有无死角、运行是否正常，妥善储存远程监控收集到的信息，为劳务纠纷仲裁提供真实依据。做到当劳务纠纷发生时，不是将没有有效用工凭证的农民工拒之门外，而是依据远程监控资料进行裁定，并对业主方、承包商和劳务公司（队）没有向农民工提供用工凭证的行为进行执法。

5 建议为农民工的工资发放提供绿色通道

业主在签发工程进度款时，根据预算数据将人工费从工程进度款中剥离出来，依据远程监控资料和劳务公司（队）提供的经过公示过的用工表，由业主、承包商和劳务公司（队）成立农民工工资发放小组，保障农民工工资畅通无阻地发放下去。

6 结束语

当劳务纠纷发生时，会导致工程大面积停工，造成成建制的劳务队伍退场。常常在工期紧迫和无法重新找到成建制劳务队伍的情况下，大量零散的、不熟练的劳务人员进入施工现场，在为现场带来安全隐患的同时，也为建筑产品埋下了质量隐患，更是加大了建筑各参与方的管理难度和管理成本。所以做好劳务用工的预控，有利于保证工程质量、工程进度和减少工程成本，更利于社会稳定。让我们共同努力，以共赢的思想，促进建筑业的健康发展。

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劳务公司合同范文第4篇

一、我港劳务外包的模式

1.劳务承包。即由劳务发包单位与劳务公司签订劳务承包合同，劳务公司承接业务后，按生产任务要求，自行组织安排生产的模式。在此模式下，劳务从业人员与劳务公司签订劳动合同和缴纳社保，接受劳务公司的日常管理和工作安排。由于劳务承包所提供的是某个作业环节全过程的服务，因此，能够进行劳务承包的劳务公司不仅要有一定的人力资源保证，还要有健全的组织管理机构和专业化的技术保障。目前，集团除装卸劳务外的大部分劳务外包均采用项目承揽方式，如短驳运输、挖掘机、现场清扫等劳务。由于现有装卸劳务公司管理力量薄弱，经营能力不够，没有独立承接并完成业务的能力，劳务发包单位与劳务公司签订劳务（项目）承包（承揽）合同后，为加强对劳务从业人员管理，减少生产的组织安排环节，提高生产效率，把劳务从业人员穿插在班组进行日常管理和工作安排，这种模式只能称作是形式上的劳务承包模式。目前，集团多家单位的装卸劳务外包均采用此模式。

2.劳务派遣。即劳务发包单位与劳务公司签订劳务派遣合同，劳务公司把劳务从业人员交劳务发包单位管理和使用的模式。在此模式下，劳务从业人员与劳务公司签订劳动合同，由劳务公司缴纳社保，接受劳务发包单位的日常管理和工作安排。为规避《劳动合同法》对劳务派遣工同工同酬的法律规定，集团只有个别参控股单位的少量劳务采取此模式。

3.退休人员返聘。即劳务公司与退休人员签订劳务协议，劳务公司把退休人员再派遣到劳务发包单位，接受劳务发包单位的日常管理和工作安排。这类反聘人员以装卸司机为主。由于装卸司机属特殊工种实行提前五年退休制度，这部分人员工作经验丰富，操作技术娴熟，受到各装卸业务发包单位的欢迎。

二、我港劳务外包的问题

1.劳务发包单位岗位整合滞后，装卸劳务承包不彻底，混岗混编问题突出。由于劳务岗位分散导致劳务公司无法独立建制进行管理，导致劳务工与集团合同制员工的混岗，这种形式没有完全具备劳务承包的要求。此外，由于劳务从业人员本身业务技能的局限导致很多岗位的工作承揽不彻底。如水手岗，如果全部是劳务水手，完全的独立操作可能会导致安全上的不稳定。虽然这几年集团已以业务指导的形式督促劳务发包单位进行岗位整合，实现同一岗位的完全外包，但整合工作依然滞后，导致无法规避劳务派遣的事实存在。依据江苏省高级法院相关判断劳动关系与承揽关系的标准来看，混岗管理甚至面临着认定事实劳动关系的风险。

2.劳务公司管理力量薄弱，导致制度建设和安全管理不到位。从集团的几家从事装卸劳务公司的管理构架来看，管理人员配备数量趋紧。一般只配备经理、副经理和会计，没有配备专门的管理人员进行制度建设和现场安全监管，经理、副经理对于制度建设的重要性没有足够认识，他们忙于生产的全面协调和现场的安全监管，也没有精力去建章立制，拿来主义应付一下的制度也有一些，导致制度建设和安全管理的不到位。

3.没有系统筹划并建立劳务工薪酬增长机制，导致劳务工队伍不稳定。集团内各劳务发包单位定额存在不一致的问题，导致劳务从业人员薪资水平有相当大的差距，即使同一工种也存在这个现象。目前劳务工相对短缺和市场薪酬不均衡，劳务工受短期利益的影响，一度出现劳务工的严重流失，也出现过劳务工集体停工要求加薪的事件，使正常的生产受到影响。劳务用工单位也没有系统筹划过如何建立劳务从业人员的薪酬增长机制，而是在出现这样或那样情况的时候突击加薪，在某种程度上助长了部分劳务工不良的动机。另外，人员的频繁进出，由此带来的不断处理员工辞职、招聘及培训，牵扯了管理精力；熟练工的对外流失以及大量新员工的涌入，一定程度上降低了劳动生产率和对外服务质量。

4.挂靠运行的车况差、劳务人数配备紧、加班加点及临时工现象，导致潜在安全隐患。短驳车辆大多数为报废或即将到期的车辆，车况相对较差，绝大部分是个体司机将自己拥有车辆挂靠在运输单位，车主往往自己开车，经常性的连续疲劳作业状况比较严重。劳务发包单位对劳务从业人员的人数核准也是趋紧的，劳务从业人员加班现象普遍，劳务公司实行大三班12小时制三班三运转，如果是连班加班的话，劳务从业人员工作时间偏长，违反劳动法律法规对劳动时间的相关规定，是安全生产的隐患之一。个别劳务公司在生产任务繁忙时招用临时工，也存在一定的安全隐患。

5.劳务工文化低、技能简单，职业发展晋升空间小，临时观点严重，主人翁意识淡漠。劳务岗位一般集中在初级、低端岗位，这些岗位大致可以分为二种类型，一类属于技能要求简单、工作重复性高的岗位，如机械司机、协理员、保洁工等；另一类是对体力要求较高的繁重岗位，如装卸工、水手。这些岗位的共同特点是，基本上处于企业培养核心能力的业务，岗位人员数量可以随企业业务量变化而变化，并且外部劳动力市场也有充足的劳动力提供。从劳务工自身看，临时思想严重，缺乏主人翁意识，对企业缺乏认同感。

6.劳务公司执行劳动法律不到位，劳务工基本劳动保障受到一定程度损害。劳务工收入普遍偏低，劳务人员就其付出的劳动强度和劳动时间与之得到的回报同正式合同工比较，是不成比例的。有数据显示，使用一个正式合同工的人工成本是同岗位、同工种劳务人员的2-3倍左右。由于劳务工工资、福利待遇比正式员工低，且从事低层次或高强度的工作，劳务工一般很难融入企业的氛围，更难把自己的价值观与企业的文化相统一，难以对企业产生安全感、归属感。此外，劳务工作为一个劳动者，理应享有国家劳动标准的基本保障。但劳务公司普遍有追求利益忽视劳务工的劳动保障权利的现象，没有申报综合计算工时制，没有执行员工带薪年休假制度，没有落实职工患病或非因工负伤治疗医疗期制度。

三、加强劳务外包管理的对策

1.加大对劳务公司的投入，全面推行嵌入式劳务管理。由于劳务公司在管理和谋划的主动性方面较差，缺乏有效的举措和办法，后续管理不到位，没有真正履行相应的管理职责和义务，不能很好地为劳务发包单位控制风险。目前，集团港埠分公司以人员借用形式嵌入劳务公司担任生产管理员，协助劳务公司落实规章制度制定、劳务从业人员进出人员的动态管理、劳务从业人员安全培训、三三制教育和白班的现场安全巡查工作，大大地加强了劳务公司安全管理，安全生产呈现稳定状态，此嵌入式劳务管理模式有待在集团内推广。

2.加快推进业务岗位的整合，完成操作岗混岗分设工作。相同岗位上集团合同制员工与劳务工并存的情况，在近阶段在集团劳务发包单位仍然存在。因此，各劳务发包单位要加快推进业务岗位的整合工作，尽快完成劳务队伍的独立建制工作，逐步新增操作岗位业务外包和完成大部分混岗岗位的整体业务外包，消除人员混编情况下的潜在风险。

3.建立劳务薪酬市场化调节机制，切实稳定劳务从业人员队伍。由于各劳务发包单位定额不一致而导致从业人员薪资水平差距，因此出现了劳务工流失严重，或作业受到影响等问题。集团各劳务发包单位要不定期对周边港口劳务工薪酬水平和市场劳动力价位进行调研，协助劳务公司建立劳务工正常的收入增长机制。

劳务公司合同范文第5篇

关键词：建筑；劳务公司；发展

引言：作为劳动密集型行业的建筑业，已经为社会提供了大量就业机会。据统计，我国许多地方的建筑业提供的就业岗位和职工的收入水平已接近或者超过其他行业，为社会的和谐稳定发展做出了很大的贡献。然而，处于激烈的市场竞争环境下，为了增加建筑工程的经济利益，建筑行业采取了不断降低施工成本的做法。这样做常常会忽略对工程施工过程的管理，进而对工程质量及施工进度带来不利的影响。但是，整个建筑行业要想实现健康、稳定的发展基本条件就是加强对建筑劳务的管理。所以，建筑劳务公司必须对管理方法及管理策略进行调整，以提高劳务的管理水平，为自身的持续健康发展创造有利的条件。

一、现阶段，我国建筑劳务公司的发展状况

自《建筑业公司资质管理规定》于2001年颁布以来，我国的建筑劳务公司经历了近十年从无到有、又懦弱及强的发展。在快速发展的同时，也出现了一些的问题。

（一）建筑劳务公司资金匮乏

因为建筑劳务公司资金不到位或资金匮乏，在进行实际的管理和发展时，就不能及时的给员工发工资，有时会拖欠很久，在很大程度上制约了公司的发展；与此同时，由于建筑项目的尾款很难及时回收，就造成了资金周转缓慢的情境。颁布了新的劳动法之后，公司的投资成本和工作人员的薪水就相应的增加了。在此期间，尽管建筑公司签订了劳务方面的合同，可是，劳务公司会通过中间人与班组及工人进行建组，从而使建筑行业在根本上成为劳务方面的领导。这样一来不但增加了中间环节，增加了施工成本的投入，还增加了施工成本的投入，甚至使有的企业实行层层转包与分包，从而是工作人员很难及时得到工资。

（二）农民工讨薪的现象越发频繁

众所周知，在建筑行业中，最频繁、最普遍的现象就是农民工集体讨要工钱。因为建筑行业是劳动密集型行业，有时候为了得到更多利益，包工头们往往会采取各种措施对农民工的工钱进行克扣，有时甚至会出现包工头携款逃走的情况。除此之外，就建筑公司本身而言，在进行施工时也会经常性的出现资金匮乏的现象。一旦无法及时的支付工人的工钱时，建筑公司往往并没有及时的与务工人员交流，这样一来就会加深农民工和建筑公司的矛盾。农民工集体罢工讨薪现象的出现势必会对建筑工程的施工质量及工期产生严重的影响。

（三）建筑劳务公司的资质比较低

2006年，我国就提出了建立健全与完善劳务分包的制度，因为劳务公司的发展时间比较短，所以在公司资质审查和批复及建筑劳务分包的方面还有很多漏洞。也由于许多公司仍旧不了解相关的建筑劳务市场规章制度，从而致使申报建筑劳务的资质范围不完善、劳务公司的资质普遍较低的现象。又因为建筑公司的注册资金比较少，一些公司的注册资金又不到位，而大部分的劳务工公司也只需要五十万的注册资金，这就使得建筑劳务公司的抗风险能力很低，也就不能灵活的适应当下建筑市场中巨额劳务费的现状。

二、制约我国建筑劳务公司发展的因素

（一）建筑劳务人员的自身素质偏低

如果从建筑劳务工作人员的综合素质来说，他们中的大部分接受的教育程度都比较低，文化水平都不高，队伍的组建业比较的松散；与此同时，由于缺乏相应的培训，使得接受新技术及新知识的能力低下、整体的业务素质也不高、安全文明的施工意识十分低下，所以很难达到建筑劳务公司及市场经济发展的需要。这也就成了剩余劳动力转变为建筑劳务公司人员的瓶颈，而最终将会不利于建筑劳务公司健康持续的发展。

（二）相应扶持政策的缺乏

为了确保建筑劳务工作人员的利益，劳动管理部门要求劳务公司为工人们购买医疗保险、养老保险和工伤保险。除此之外，不管是在劳务输出场所还是在工程所在地成立的建筑劳务公司，它们的税收征收方式和总承包企业大致相同，所得税、管理费及营业税也涵盖在内。然而，如果在进行投标报价的时候没有明确的注明这一部分费用的来源的话，这些成本对于建筑劳务公司来说就如同无根的树、无源的水一样，反而会严重的增加建筑劳务公司的运营负担。

（三）不健全的建筑劳务公司的规章制度

大部分的建筑劳务公司都没有建立健全的现代化管理制度。一方面，建筑工程施工队长和班、组长仍旧属于工程的核心权力层次，工程的资金、机械和人员也仍然由公司管理级别的“包工头”掌管，所以就导致公司的管理常常处于失控的状态。另一方面，由于成本的缘故，建筑劳务公司往往不注重劳动合同及教育培训工作的重要性和必要性，所以就会导致出现劳务人员流动性大并且素质普遍偏低的现象。

（四）建筑劳务公司不均衡的利润分配

现阶段，由于私营形态是我国建筑行业的主要形式，不均衡的利润分配现象也就非常明显，而建筑公司的大部分利润都掌握在公司高层中，所以公司的发展状况及劳务人员的待遇也就很难得到改善。

（五）建筑劳务人员淡薄的合同意识

首先，劳动合同签订后，建筑劳务公司不愿意支付所需的各项费用；其次，劳务人员也不想被既定的劳动合同牵绊而影响其选择更好的工作。所以，劳务工作者常常在班组长或是施工队长的领导下，频繁的徘徊于各个施工项目，极大地阻碍了项目的组织实施工作。

三、有利于问题解决的改进措施

（一）建立健全监管执行体系，完善相关的法律法规

对政府主管部门提出具有建设性的建议，让其充分考虑建筑劳务的特性，以明确的界定建筑劳务的相关法律性质，完善法律法规，使建筑劳务公司的专业分包、工程总承包及劳务分包等的质量安全、施工组织、分包价格和进度控制等方面的权力与义务得到保障。与此同时，还要运用到市场的信用手段来加以限制和约束。

（二）对劳动合同制度施行稳步推进法

依据《劳动合同法》的相关要求，建筑劳务公司和劳务工人所建立的稳定和谐的劳动关系是以和雇佣工人签订的劳动合同为基础的。作为把“用工”和“用人”集于一身的市场主体，建筑劳务公司不得不和雇佣者签订直接的劳务合同，并要把其需要履行的义务与责任落到实处，从而使层层依赖、互相推诿而导致劳务人员和劳务公司的关系形同虚设的现象得到改变。

（三）对建筑劳务人员的业务素质进行加强

建筑劳务业富有密集型、高危型和粗放型的特征，要提高劳务人员的综合素质的话，必须要确保劳务人员在进入施工场地之前，就拥有较强的劳动技能及比较高的施工技术；并且要和劳务输出较大的地方建立起长期有效的劳动关系，进而确保稳定有效的劳务来源，从而可以避免出现非法用工及胡乱用工的现象。只有如此，才可以从根源上使建筑劳务公司的自我保护能力得到提高，并能消除繁琐的中间环节，降低劳务成本，进而是建筑劳务公司的综合竞争力与实力大幅度的提升。

四、结束语

综上所述，建筑劳务公司为了实现自身的不断发展，就会采取行之有效的措施，建立和完善相应的管理制度；对合同进行监督及管理，实现劳务企业的分包管理；对施工人员进行培训，从而切实提高其综合素质；把政府引导、政策扶持、实施监管、市场调节和公司管理有机结合起来；建立健全建筑劳务公司管理和运行机制，从而实现建筑劳务公司的经济和社会效益。

参考文献：

[1]季耀星.我国建筑业劳务市场的演变[J].知识经济，2013（11）.227-228

[2]何满洪.建筑行业劳务分包管理现状与应对方法[J].中华建设，2013（7）.179-181

劳务公司合同范文第6篇

【关键词】房地产行业总包单位建筑劳务公司管理主要问题应对措施

一、房地产行业总包单位对建筑劳务公司的管理所存在的问题及原因分析

现阶段我国房地产行业总包单位对建筑劳务公司的管理体系以及相关的政策文件还不完善，房地产行业总包单位对建筑劳务公司的管理的实践还存在一些问题，这些问题主要有以下几点：

1、建筑劳务公司自行采购的材料、设备等的质量不符合房地产行业总包单位与建筑劳务公司的合同规定甚至有的还未按合同规定的期限进行施工。这是一个比较严重的问题，如果采购的材料、设备等的质量不合格，对于房地产行业总包单位来说是很致命的，这关系到房屋的质量问题，房地产行业总包单位是要对此负法律责任的。这主要是由于建筑劳务公司为了从中谋取利益，减少其成本而在自行采购的材料、设备等不注意质量问题。

2、建筑劳务公司施工的质量不符合技术规程、规格及设计文件的要求；工地的管理人员和技术工人的素质不高。造成这个问题的原因有以下两个方面：一方面，从房地产行业总包单位来说，这主要是由于房地产行业总包单位对建筑劳务公司的管理监督不到位，合同定了之后，就没有及时去监督工地的施工情况；另一方面，从劳务建筑公司来说，主要是因为劳务建筑公司不愿意花更多的钱去请一些高级技术师或花时间精力自己培养技术人员。

3、建筑劳务公司拖延工期。有时候劳务公司为了向房地产行业总包单位提出增加资金的问题，有时甚至是漫天要价而未被房地产行业总包单位所接受时，就会故意拖延工期。出现这个管理问题的原因在于双方没有协商妥当并及时形成书面文字。

4、建筑劳务公司只顾自身的施工，没有考虑到整个项目的整体性。出现这种问题主要在于劳务公司只着眼于自身利益，盲目施工，没有一定的规划性，而房地产行业总包单位对此又缺乏整体的工作协调和定期的监督。

5、建筑劳务公司缺乏职业道德，拖欠农民工工资，引起纠纷不断。出现此问题原因主要在于建筑劳务公司没有制定相应的政策来规范农民工的出勤情况，建筑劳务公司也不重视农民工的劳动成果，缺乏必要的职业道德。

6、房地产行业总包单位的自有施工管理人员缺乏成长，培训不到位。其主要原因在于，随着房地产行业中，劳务建筑公司的引入，房地产行业总包单位刚毕业的大中专生没有经过相应的培训就直接进入了管理岗位，而没有参与到工地施工人员的具体的工作中去，从而造成了房地产行业总包单位的自有施工管理人员的经验欠缺，也缺乏必要地磨练。

二、针对房地产行业总包单位对建筑劳务公司的管理所存在问题的应对措施。

1、对于建筑劳务公司自行采购的材料、设备等的质量不符合房地产行业总包单位与建筑劳务公司的合同规定甚至有的还未按合同规定的期限进行施工的问题，可以从以下方面着手处理：首先，在房地产行业总包单位与建筑劳务公司的合同中要对建筑物的辅助材料的品牌、性能、材质、参数以及交货的时间和地点等等作出明确要求，在施工场地严格把守材料验收关；其次，对于主要的建筑物的材料与设备应该有房地产行业总包单位负责采购，而建筑劳务公司仅负责一些常用的器具和零星材料；再次，对于建筑劳务公司每个工程所用的材料必须按照合同上规定的数量领取和定额盖章，以防止建筑劳务公司多领取造成浪费，增加成本，或者是少领取材料而偷工减料，从而造成不必要的施工技术问题。

2、对于建筑劳务公司施工的质量不符合技术规程、规格及设计文件的要求；工地的管理人员和技术工人的素质不高的问题。我们房地产行业总包单位对建筑劳务公司的施工质量要进行监督检查，对其所雇用的农民工一定要监督建筑劳务公司对农民工的教育与培训，提高农民工的实际的动手操作技能，从而确保工程的质量和安全施工，禁止未经过必要的实际操作的技能培训和安全施工的知识培训就直接上岗的，这必须在合同中明确规定，并且在平时施工过程中，房地产行业总包单位得适时地进行监督，以免到时候出现什么安全问题，就都由我们房地产行业总包单位所承担，只有明确规定之后，建筑劳务公司才会注重施工的质量及农民工的实际操作技能和安全施工的知识培训，以免出现不必要的过失。

3、针对建筑劳务公司拖延工期的问题，房地产行业总包单位必须善于平衡施工的力量，掌握潜在的、必要的应急预备成员，这样可以预防突发事件的发生而延误工期，以确保我们的工程能按计划的期限保质保量地完成。

4、针对建筑劳务公司只顾自身的施工，没有考虑到整个项目的整体性的问题，为了解决好这个问题，在房地产行业总包单位与建筑劳务公司的合同中要明确规定建筑劳务公司必须主动和全权协调配合房地产行业总包单位的义务以及在工地管理中采取奖惩制度的措施，以强化建筑劳务公司主动协调配合房地产业总包单位对其的管理的行为，从而保证整个工程项目的整体性。

5、对于建筑劳务公司缺乏职业道德，拖欠农民工工资，引起纠纷不断的问题，这个问题不仅是影响了房地产行业对建筑劳务公司管理的秩序，而且对建筑劳务公司自己的信誉也不好，因此，为了长期的愉快合作，在房地产行业总包单位与建筑劳务公司的合同中要规定建筑劳务公司必须具备一定的职业道德，不然会对建筑劳务公司所对其造成的影响要求予以一定的赔偿。

6、针对房地产行业总包单位的自有施工管理人员缺乏成长，培训不到位的问题，这个问题是好办的，为了给建筑劳务公司做一个好的榜样，我们房地产行业总包单位对自有施工管理人员要进行定期培训与教育，特别是对于刚招进来的管理人员必须进行岗前培训，使房地产行业总包单位的自有施工管理人员快速成长，掌握基本的建筑的实际操作技能，并且提高他们的素质，只有这样才对建筑劳务公司放到管理更有说服力，更具有管理的权威性。

三、总结

近年来，随着我国的房地产行业的迅猛发展，我国的房地产行业也在进行改革，初步形成了以施工总承包为龙头、以专业施工企业为骨干力量、以劳务作为主要依托的企业型组织结构形式。不过，这种理想的组织结构形式并没有达到我们预期的效果，仍然存在一定的问题，因此，为了更好地促进房地产行业总包单位对建筑劳务公司的管理，我们必须重视这些问题，而我们相信，只要经过我们的努力，房地产行业总包单位对建筑劳务公司的管理的发展会越来越好。

参考文献：

[1]邓坤方建筑企业劳务用工存在的问题及其对策2011（9）

劳务公司合同范文第7篇

【关键词】 劳务派遣；现状；发展趋势；注意问题

前言

劳务派遣用工，即“不求所有，但求所用”，这是劳务派遣的一大优势，目前建筑行业多选用这一用工形式，既打破了传统的铁饭碗，避免了人员的闲置浪费，又省去了企业人力资源部门管理人员档案、社保、职称、调动等各类事务的繁琐。而各劳务派遣公司，通过提供劳务服务，把各类流动人才集聚一起，在用工企业需要时，及时派遣各类人员到用工单位，实现三方共赢。

1 劳务派遣的含义

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是近年来我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是2008年1月1日正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》界定的合法的一种新型用工方式，可跨地区、跨行业进行。即用工单位将用工需求告知劳务派遣公司，劳务派遣公司按用工单位的要求招聘、培训后，与员工签订《劳动合同》，再将其派往用工单位。用工单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，用工单位和派遣员工之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

2 建筑企业劳务用工现状及发展趋势

在目前国内建筑施工现场，如：铁路，公路，房建，电建，主要还是靠大干快上成千上万的劳动力取胜。而劳动力的及时补给，是建筑企业保证施工项目按时完成工期的重要保障。通过笔者调查，现在建筑施工的劳务用工主要来自于两部分，第一，有建筑分包资质的小分包商，带领自己的劳务队伍进行现场施工，仅仅是分包商与承包单位签订合同，劳务人员的工资发放，人员管理，均由分包商自己负责；第二，建筑企业在施工现场成立架子队，主要的管理人员、技术人员，均出自承包商，而现场施工的工人，基本来自于劳务派遣。毋庸置疑，劳务派遣用工，目前已经占据了建筑施工现场工人的绝大部分。

各建筑企业，之所以选择劳务派遣，就像中国劳动科学院副院长王通讯教授所说：“对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策，追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利的多”。建筑企业选择劳务派遣用工，也确实是看中了“为我所用”这一点，只管使用工人，其他如工人工资薪酬的发放，社会保险的缴纳，合同签订、续订、解除，以及其他人事，则由劳务派遣公司处理。这样的管理模式，减少了施工企业的工作量，企业可以把全部心思用于施工生产上，大大提高了企业工作效率。

建筑企业施工，有流动性、施工地区环境艰苦、施工条件脏、累、差，需要大批的劳动力等特点，比如中铁建所属的工程局，近几年国家大力发展公路、铁路等基础建设，一个工程局每年承揽任务几百亿，全国各地有上百个项目，每个项目需要上千的劳动力，在基层施工的工人，一个工程局也有5、6万人，假如不打破计划时代的铁饭碗，工作终身制，单位拥有这样多的员工，工程局是负担不起的。而劳务派遣的出现，解决了这一难题，工程项目一上马，自然有正规的劳务派遣公司上门服务，需要什么专业的工人，数量多少，在短时间内都能解决，建筑企业也免除了招收劳务用工的繁琐手续。

3 劳务派遣的优势

劳务派遣之所以在新劳动合同法颁布实施后，迅速在全国蔓延，得到建筑行业和劳务人员的青睐，关键具有以下几点优势：

3.1 降低企业各项成本。如招聘、培训，人事的社保、薪酬支付、劳动关系签订、续约、解除、档案转移等，以上这些，统统由劳务派遣公司负责，建筑企业，仅仅是在需要人的时候与劳务派遣公司联系要人即可，节约了各项人员管理费用，减轻了人事管理负担，也大大提高了企业的经济效益和管理效率。

3.2 规避企业风险，减少劳动争议。新劳动合同法的颁布实施，个中条款，对企业的约束远比对劳动者的约束多，企业为避免各种劳动纠纷，如大批量裁员，劳动者的无过错行为导致劳动合同的解除（如因为不胜任工作，非因工疾病等原因），以上这些，企业可以用提高管理费，或者与劳务公司约定支付一定的补偿金，作为劳务派遣协议中的某一条款，由劳务派遣公司去承担由裁员或者解除劳动合同而产生的经济补偿责任，从而规避企业风险，摆脱因劳动纠纷。而劳务派遣公司，作为专业处理劳动关系的机构，劳务公司的从业人员有很好的专业功底和多年从事劳动保障工作的背景，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社保等问题上，均能轻车熟路进行规范操作，在签订合同之前就已经避免了很多风险，为后续的劳务派遣工作奠定了良好的基础。

3.3 劳务人员外出打工，从无组织、盲从等变为有组织、有目标。劳务派遣公司的出现，为零散外出务工人员提供了集聚地，相当于劳务人员的“家”。劳务公司的劳务派遣，可以有组织、有规模进行，形成职业介绍，人员筛选，岗前培训，输出安置等流程，以及负责社会保险的缴纳、工资发放、权益维护等。如劳务用工因工作、工资、福利待遇等受到侵权，劳务公司可以代表劳务人员出面维权，变个人维权为组织的维权行为，能更好地维护劳务派遣用工的合法权益。

4 劳务派遣中需要注意的问题

为保证劳务派遣在建筑行业的有序健康发展，充分促进就业，保障劳务人员、劳务派遣公司及用工单位的合法权益，有必要对劳务派遣公司的派遣行为，及用工单位的用工行为进行规范。笔者通过市场调研，认为在劳务派遣的过程中，关键要注意以下几个方面：

4.1 选择正规的劳务派遣公司。建筑企业在接收使用劳务派遣人员时，首先要对劳务派遣公司进行资质审查，要注重选择有国内劳务派遣资质、公司规章制度规范健全，公司规模较大、派遣经验丰富、有良好信誉的派遣公司。

4.2 要依法签订劳动合同和派遣合同。劳务公司派遣劳务到用工单位，必须依法与用工单位签订派遣协议，并与劳务人员签订劳动合同。在合同中，要根据新劳动合同法中有关条款，明确双方的权利和义务，明确劳动者在用工单位的岗位工种、劳动时间、休息休假、劳动报酬及社保缴纳、工资支付方式等。劳务公司要依法到所属劳动保障监察部门备案。以上这些，是依法规范用工，避免劳动争议和劳务纠纷的基础工作。

4.3 劳务公司与用工单位，应相互监督对劳务人员的服务、管理等工作。劳务公司把劳务人员派遣到用工单位，要做好跟踪服务。不能只管收费，不管劳务人员在用工单位的生活、工作情况。劳务公司，要履行管理和服务的职责，按月与用工单位核对劳务人员的考勤、工资发放，社保缴纳等工作，按月按时支付劳务人员的工资，做好劳务人员的社保缴纳，并做好各项资料的备案登记。而作为用工单位的各个建筑企业，面对着成百上千的劳务人员，也不应以不是自己单位的人而持冷漠待之的态度，应对劳务人员合理安排工作岗位和工作时间，提供必要的劳动保护，做好岗位培训，并按月将劳务人员的工资、社保结转、考勤、工作表现等反馈给劳务公司。由专人负责，随时抽查劳务人员的工资是否拿到手，劳务公司是否为劳务人员按月缴纳社保等工作。遇到辞职的劳务人员，要及时与劳务公司沟通，办理相关手续。

劳务公司与用工单位，相互制约，彼此监督，对保障劳务人员的合法权益，调动劳务人员的积极性，维护劳务派遣市场的健康发展，起着至关重要的作用。

劳务公司合同范文第8篇

摘要：通过对目前中国农民工分析研究，总结目前农民工管理存在的问题。据此，以重庆市农民工为例，初步建立以劳务公司为中心的精益化管理模式，为以后在农民工管理方面的研究提供可借鉴的方法。

关键词：农民工；精益化；管理模式

一、引言：

目前中国现有农民工2.5亿人，其中外出务工农民工有1.5亿之，据统计数据显示，建筑业农民工占整个行业的80%左右，是农民工提供就业机会最主要的来源之一。本文将对目前农民工管理存在问题及已有研究农民工管理模式的文献进行整理，并针对重庆市自身特点建立符合重庆市农民工的精益化管理模式，以期能够为重庆市相关管理部门及以后研究提供一些参考帮助。

二、现阶段农民工管理存在的问题

1、劳动合同管理不规范

建筑业中，大部分的农民工，对是否需要与所在单位签订劳动合同并没有相关的意识，“李一凡[1]”等认为一些农民工由于缺乏相应的社会、文化知识，维权意识淡薄，认为劳动合同不重要，甚至有的农民工居然不知道什么是劳动合同。在对农民工是否与施工单位签订劳动合同的调查中显示：仅有36%的人与施工单位签订了书面合同。农民工维护自身权利的意识还很淡薄。

2、企业不重视农民工的管理

大部分企业并不重视农民工的管理问题，很多企业的工作安排不合理，农民工的工作时间超过劳动法规定的时间；据调查报告显示，每周工作时间在65小时以上的占到30%。很多企业过于重视自身的经济效益，忽略了对农民工权益的维护。对于建筑业的工人，他们每天的作业强度很大，却不能够得到应有的工资回报，也会引起农民工与施工单位之间的冲突。

3、对于劳务分包问题

很多劳务分包公司并没有起到其本身应该起到的作用，一些总承包公司也没有进行专业的劳务分包。有实行劳务分包的企业以包代管，劳务分包与此同时也就流于形式。并且现在劳务公司存在的主要问题是：劳务公司基本不参与实际管理，只是走走形式，可行的行业管理制度非常不健全。

4、住房状况调查

穆薇[2]等对于农民工调查中，新生代农民工在城市自己有房的只占少数，大多数人居住在施工单位提供的集体宿舍，或者选择与人合租等方式。对于建筑业中的农民工，因工作环境较差，一般居住在工地板房，也舍不得买空调等电器。

5、社会方面存在问题

从目前看来，主要存在以下几点问题：

（1）相关法律制度不健全，政府部门的执法力度不够，有些地方虽然有相应的法律制度，但是却执法不严，流于形式。

（2）在社会保障角度上，大部分农民工除了在家乡参加的“新型农村合作医疗”保险之外，并没有参加任何形式的医疗保险。

（3）城乡二元体制的存在，致使很多进城务工的农民工被“边缘化”并且享受不到很多城市人口可以享受的社会福利，特别是在子女教育问题上。

对于建筑业中农民工的管理还存在诸多问题，无序的管理现状，无论是对农民工自身安全、建筑业发展及城市进步都是一个非常严重并急需解决的问题。对于这一城市中“弱势群体”，需要寻求一种符合其自身特点并可以长期沿用下去的管理模式。以重庆市为例，分析重庆市农民工特点，创新农民工管理模式。

三、创新管理模式

重庆2012年农民工总数为914.9万人，针对重庆自身特点，建立以劳务公司为主要农民工管理中心的新的管理模式，各参与方具体责任：

1、劳务部门需要做的工作

对于该管理模式，劳务公司处于中心地位，其对上进行农民工信息汇报，对下进行建筑企业农民工工作安排。此模式发挥好劳务公司的作用，将政府对农民工的管理放到了一个规范化、组织化的程度上。

（1）劳务公司对前来应聘并有相关技能的农民工提供资料信息卡供其填写备案。备案成功后，管理中心会对农民工发放其劳务用工卡，劳务公司工作人员根据其用工卡进行信息录入并将其与工资卡进行绑定。

（2）农民工工作安排，对录入信息的农民工档案进行存档，并根据其工作意向进行工作安排，安排工作应尽可能符合务工者自身要求。

（3）工作安排后需由劳务公司出面与建筑单位签订劳动合同，及相关保险类型。劳动合同需经务工者当事人同意后方可签订。

（4）建立工资支付担保制度，要求与其注册农民工签订合同的建筑单位需预先在农民工管理中心所指定的账户中存入一定比例的保证金，当建筑单位有欠薪行为发生时，该账户便启动生效。

2、政府部门需做的工作

（1）建立的劳务公司应由政府劳务部门直接管理，对于没有按照规定对务工者进行管理的公司给予相应惩罚。

（2）建立务工者信息库，加大农民工子女教育、就医及住房保障等投入。逐年安排财政专项资金支持农民工子弟学校建设，改善办学条件；增加农民工就医保障卫生投入，实行社会保险与劳动合同挂钩制度，将养老、医疗、失业、工伤和生育五类保险与劳动合同挂钩，做到一并缴纳。

（3）建立农民工投诉受理机制，开通农民工投诉受理电话，实行责任落实到个人，对涉及农民工投诉案件进行优选受理和解决。

3、建筑单位工作

（1）将公司主要信息及所需务工人员数量、工种类型录入劳务公司档案管理库，并及时更新信息。

（2）根据劳务公司所提供的劳务人员简历情况对务工者进行面试筛选，符合要求的便可与施工单位签订劳动合同。

（3）做到不拖欠农民工工资、实行标准工作制度，配合劳务公司对务工者办理建筑业相关保险。

四、总结与展望

如何减少因农民工事情而发生的问题，一直是国家非常关注的问题，而做好农民工的管理则是减少问题发生的重要环节。本文对于农民工的管理进行了总结分析并建立了以劳务公司为中心的农民工管理模式，希望能够对以后在农民工管理模式研究中提供相应帮助。（作者单位：1.重庆交通大学；2.重庆中央公园建设发展有限责任公司）

参考文献

[1]李一凡 王萱 聂晓东.农民工管理难点剖析[J].经济研究导刊，2012，17：179-180.

劳务公司合同范文第9篇

[关键词】劳务派遣工；劳动权益；保护。

劳务派遣也称人才租赁、人才派遣、人力派遣等等，是指劳务派遣机构根据用工单位的需要，把能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位，并由用工单位负责管理这些劳动者，完成由派遣而产生的所有事务性工作。近年来，劳务派遣作为一种新型的、特殊的劳动用工形式，在我国得到迅速发展，成为某些企业用工主流方式。同时，劳务派遣工的劳动权益维护问题也引起了国家和相关组织的重视，随着《劳动法》、《劳动合同法》等法律条文的颁布实施，在一定程度上保障了劳务派遣工的合法权益，但在实际运作中，也凸显了一些困难和问题。笔者近期组织中原油田有关部门，对油田劳务派遣工劳动权益情况进行了调研，得到如下一些启发和感受。

一、油田劳务派遣用工基本情况。

据全国总工会相关材料显示，全国劳务派遣人员总数已达6000多万，部分煤炭企业劳务派遣用工占到企业用工总量的一半以上。目前中原油田劳务派遣工占油田用工总量的1／4。油田使用的劳务派遣工是在特殊的历史背景下形成的。石油行业地处偏僻、自成体系，职工子女就业问题一直是困扰油田的一大难题。油田对待职工子女的就业工作高度重视，始终作为一项政治任务和社会责任来抓。通过这种方式，油田安置了部分待业子女，缓解了社会就业压力，补充了企业用工。

中原油田现有劳务派遣工25594人，其中女性7075人。从年龄结构上看，40岁及以下23841人，41岁以上1753人；从学历层次上看，大学专科7633人，中专、技校4238人，高中及以下13723人；从队伍结构上看，管理人员、技术人员982人，操作人员、服务人员24612人。主要由两家均依法登记注册的独立企业法人劳务公司——濮阳中原劳务技术服务有限公司和中友劳务技术服务有限公司派遣，油田与劳务公司签订《劳务派遣协议》，劳务公司与劳务派遣工依法签订劳动合同，并派遣到油田务工。劳务派遣工在油田务工期间，劳务公司委托油田单位对劳务派遣工进行日常管理。他们之间的关系是，劳务派遣工隶属于劳务公司，也即用人单位，其与实际用工单位没有隶属关系，这种劳动雇佣和使用相分离的特殊用工模式。在解决企业用工压力的同时，也在一定程度上降低了管理成本。

二、油田劳务派遣工的劳动权益情况。

多年来，油田各单位以及中原、中友两家劳务公司，严格遵守《劳动法》和《劳动合同法》

有关规定，按时足额支付员工工资、缴纳“五险一金”，健全相关制度，完善员工档案，促进了油田劳动关系和谐稳定。

1.劳动合同签订率高。根据《劳动合同法》

有关规定，劳务公司每两年与劳务派遣工签订一次劳动合同。劳动合同对劳动者从事的工作岗位、劳动报酬发放时间及形式、合同期限、所享受的劳保待遇、违约责任都有明确规定。特别是对合同终止有严格明确约定，切实保证劳务派遣工利益。几年来，各用人单位和用工单位对劳动合同和劳务派遣协议的签订率和履约率都达到了较高的水平，劳务公司未发生过无故与劳务派遣工终止劳动合同的现象，劳务派遣工的工作岗位基本稳定。

2.劳务费及其他费用结算及时。油田各单位使用的劳务派遣工工资水平与油田职工相比较，除基础工资外，绩效工资、特殊津贴及其他待遇与油田同岗位职工的执行标准相同；劳务派遣工工资发放采取由银行的形式，做到了安全、准确、及时。特殊岗位员工应享受的劳动保护用品按季度、按人足额发放，各用工单位按时将各项费用与劳务派遣公司结算。

3.“五险一金”参保齐全。油田在用的劳务派遣工均建立了五项社会统筹保险和住房公积金，参保项目和投保率均达到了100％。其中：

养老保险和工伤保险参加河南省省直统筹；医疗保险和失业保险参加濮阳市统筹；生育保险和住房公积金由企业统筹；劳务派遣工缴费比例与职工相同，每月由劳务派遣公司足额代扣、代缴各项统筹保险，无拖欠、欠缴及漏缴现象。

4.享受同等的福利待遇。劳务派遣工在分调房、子女入学等福利方面与油田职工享受同等待遇，他们的公共事业管理费、取暖费、收视费、子女入托费等均与正式职工～样由用工单位承担。他们在评先选优、疗（休）养、带薪年假等方面与职工享有同样待遇；他们与职工一样享有教育培训、技能鉴定的权利，能够按照自己的需求和意愿接受系统培训。

5.建立了劳务派遣工晋升机制。中原油田于2009年出台了《引进高技能人才试行办法》（中油局人资[2009]388号）。对获得油田劳动模范、技师、技术比赛能手以及相应条件的劳务派遣工，可按《办法》规定转为正式职工，此举极大地调动了劳务派遣工的工作热情，激发了他们学技术、练绝活、参加技师评选和技术比赛的积极性。自2009年以来，已经有1000余名劳务派遣工得益于高技能人才引进机制，成为油田正式职工。

6.劳动安全卫生及劳动保护的全面落实。油田各用工单位按照国家安全管理规定，对从事特种作业的劳务派遣工进行专门培训，取证上岗。

每年组织接触有毒有害岗位的劳务派遣工进行职业健康查体，并及时为特殊岗位劳务派遣工发放保健津贴，保障了他们的身心健康。按照油田女职工特殊权益保护有关规定，劳务派遣女工与女职工享受同样的特殊保护待遇，每年定期进行妇科健康专项检查，发放保健用品，从未发生过劳务派遣女工在“三期”期间被退回劳务公司的现象。

三、油田劳务派遣工的维权渠道。

多年来，油田工会严格按照“组织起来、切实维权”的工作方针，积极吸纳劳务派遣工加入用工单位工会组织，畅通劳务派遣工的维权渠道。

1.党政组织高度重视。历年来，油田各级党政组织非常重视工会的桥梁纽带作用，《劳动合同法》实施前，油田各级工会组织均按照工会章程的有关规定把劳务派遣工吸纳为自己的会员，劳务派遣工与用工单位职工一样享有疗养、健康体检、参加各项活动的权利。《劳动合同法》实施后，关于劳务派遣工是否继续加入用工单位工会组织一事，依据《劳动合同法》第六十四条“被派遣劳动者可以加入用工单位工会组织”的规定，油田党政领导要求各级工会，继续吸纳劳务派遣工到工会组织中来，积极动员他们为油田发展建功立业。

2.工会认真履职尽责。油田有劳务派遣工25594人，这部分员工分布在油田生产一线，已经成为油田生产发展的重要组成部分，他们的入会问题，对油田发展稳定至关重要。多年来，油田各级工会都把劳务派遣工加入用工单位工会组织当作重要任务来抓，凡是新招录的劳务派遣工，在其签订劳务派遣协议的同时，也被吸纳为该单位工会会员。从调查情况看，劳务派遣工也愿意加入用工单位工会组织，他们认为加入工会组织，就等于融入了单位，能够更好地参加用工单位组织的各项活动。发生劳动争议时。他们的合法权益亦能够得到维护。

3.抓好人会和活动参与率。为更好地将劳务派遣工吸纳到油田各单位工会组织中，局工会把劳务派遣工人会率列人工会系统“创先争优”活动内容之一，纳人工会日常考核，将劳务派遣工入会率作为考核各单位工会工作的一项重要指标，凡是劳务派遣工人会率未达标的单位，给予挂黄旗警告，促使油田各单位劳务派遣工人会率始终保持在较高的水平上。另外，各单位在组织活动时，虽然没有劳务派遣工工会经费可供提取，但是各单位都把劳务派遣工当作自己的员工对待，积极组织动员他们参加用工单位组织的各项活动，从而提高他们的工作积极性。

4.劳务公司的大力支持。劳务派遣工虽然与劳务公司签有劳动合同，是劳务公司员工。但是，由于石油企业的特殊性（点多、面广、员工分布在国内、国外各地）。劳务派遣工工作地点、日常管理都在用工单位，长期以来，油田职工与劳务派遣工已经形成一个整体。中原、中友两家劳务公司十分支持劳务派遣zjjn入用工单位的工会组织。这样既便于对劳务派遣工的日常组织管理，又能更直接、更有效地维护他们的合法权益。

四、存在的问题和不足。

油田劳务派遣用工整体情况是好的，但是尚有诸多不足和可改善之处。

1.签订无固定期限合同问题。《劳动合同法》第十四条第三款规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反相关规定的，可以签订无固定期限劳动合同。而在第五章第二节劳务派遣第五十八条中称：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的劳动合同，没有提到签订无固定期限劳动合同。目前，油田有一部分员工已经与劳务派遣公司签订了两次劳动合同。

2.相关政治待遇亟须落实。虽然按照《劳动合同法》有关规定，油田劳务派遣工加入用工单位工会组织，可以参加用工单位工会组织的各项活动。但是，实际工作中，劳务派遣工在提干、职称评审、企业招用工等政治待遇方面，却与正式职工差别较大。如在职称评审上，因为劳务派遣工不是用工单位员工，因而多数劳务派遣工不能参加用工单位的职称评审；因“三性”问题，劳务派遣工不能在用工单位管理岗位上工作；因身份问题，只能列席用工单位职工代表大会等。

这样不仅影响劳务派遣工的工作积极性，而且也不利于职工队伍的稳定和谐。

3.劳务派遣工同工同酬难。虽然油田劳务派遣工与油田正式职工在奖金分配上一视同仁，基本薪酬岗序差别不大，可以说，油田在劳务派遣工工资待遇上执行的是比较到位的。但是，就全国范围来说，劳动者选择劳务派遣，大多属于为增加就业机会的无奈之举，因此为了端稳手中的饭碗，极少会与派遣单位和用工单位产生正面冲突。即便遭遇不平等待遇，多数也是忍气吞声。

据了解，企业职工的劳动报酬，一般包括基本工资、绩效工资和社保、福利等。从目前全国各地多数企业付给派遣工的劳动报酬来看，不但工资少，在“五险一金”和福利待遇上，与企业正式职工也存在较大差距。

五、对增强劳务派遣工劳动权益维护的建议。

公平正义是维系社会和谐的基础，更是维系劳动关系和谐稳定的保障。国家应进一步完善劳动法规政策，企业应在法律政策允许的范围内采取有力措施，完善相关制度，确保劳务派遣工劳动权益得到有效落实。

1.完善劳动法规政策，从源头上维护。《劳动合同法》、《劳动合同实施条例》虽然在法律上对劳务派遣工、劳务派遣机构作出了明确规定，但是，因规定的较为原则，用工单位和用人单位理解起来都会向自己有利的方面倾斜，这样就很难较好地去维护劳务派遣工的合法权益。因此希望国家立法机关，根据近几年《劳动合同法》、《劳动合同实施条例》在企业执行情况和各方面意见和建议，对《劳动合同法》个别条款进行修改完善。如在劳务派遣工参与企业民主管理上，建议出台《劳务派遣工参与企业民主管理条例》，在条例中明确规定劳务派遣工有权参加用工单位的职工代表大会，享有和正式代表一样的权利和义务，享有与企业正式职工同等的经济和政治待遇。同时，制定有关政策，允许劳务派遣工代表参加用工单位与派遣公司的劳务协商，有权就涉及自身权益问题提出意见和建议，规定劳务派遣单位与用工单位签订集体合同等，从源头上维护劳务派遣工合法权益。

2.出台配套规章制度，落实政治待遇。人才是企业发展的根本，是助推企业发展的原动力。在和谐社会高速发展的今天，劳务派遣工作为一种新型的用工群体，正置身于各行各业的各个岗位，在他们当中不乏技能型、经验型、智慧型和领导型的优秀人才。而《劳动合同法》第六十六条“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”的规定，造成实际工作中劳务派遣工得不到重用，提干、晋级更是无望。笔者建议，国家或相关部门应出台劳务派遣用工配套的《规章制度》，进一步明确劳务派遣工岗位，允许企业将有能力、有技术的劳务派遣工转到管理或技术岗位，为劳务派遣工成长成才提供更加广阔的平台，确保其政治权利得到真正落实。

3.切实发挥工会的职能作用。畅通维权途径。组织劳务派遣人员加入工会是落实总书记关于工会组织要“扩大覆盖面，增强凝聚力”的要求，是落实全国总工会“组织起来、切实维权”工作方针的需要。目前，正在不断扩大的劳务派遣人员由于素质参差不齐，法律知识匮乏，自我保护能力较低，是一个特殊群体中的“弱势群体”，也可以说是“被人遗忘的群体”。

笔者认为，工会要发挥桥梁与纽带作用，抓好维权与建设，督促劳务公司及时发放劳务派遣工的劳动报酬，按时交纳“五险一金”。各级工会组织要组织有关人员，定期或不定期地对劳务派遣公司及用工单位进行督导检查，对违反规定的、责令限期整改，确保劳务派遣工的合法权益不受侵犯。同时，要切实抓好劳务派遣工对《劳动合同法》的学习，进一步增强广大劳务派遣工法律意识，提高劳务派遣工依法维护自身权益、理性表达利益诉求的能力，形成懂法、守法、遵法的良好氛围。

劳务派遣工权益维护问题是一项社会问题，如何妥善解决需要各界人士献计献策。维护劳务派遣工利益是一项系统工程。需要党和国家的英明决策和各级工会组织的紧密配合，只有这样，才能确保劳务派遣工的权益得到有效保护。

【参考文献]

[1]2012年劳务派遣将成为企业用工主流方式。云南思瑞达劳务派遣网。时间：2012一ol—04.

[2]侯玲玲。曹燕。劳动派遣关系的法律规制研究[j】。法学评论，2006，（6）。

[3】曹艳春。劳动派遣关系中的雇主替代责任研究[j].法律科学，2006。（3）。

[4]劳务派遣工权益难保障[n].湖南工人报。2011一吣一24.

劳务公司合同范文第10篇

关键词：劳务派遣 直接聘用 劳动关系

很多企业存在着编制人员和非编制人员待遇差异的问题。编制人员享有退休后公务员标准的待遇，甚至有的地区医疗保险还实行有附加商业医疗保险，同时还享有住房公积金。相比之下，企业非编制人员除了只享有个人的劳动工资以外没有任何其它待遇，很大一部分人的工资甚至还达不到当地的最低工资标准。对此，政府部门颁布了劳动合同法和劳动仲裁条例，以此加强对劳动者相关权利的保护。

一、劳务派遣的概念

劳务派遣是企业单位最早使用的用工方式，由于过去企业单位在一定程度上的忽视和劳动法规对用工管理的要求的放松，最新颁布实施的相关劳动法律条例中，将其称之为劳动力租赁、劳动派遣，要求派遣劳工和派遣机构之间签订劳动合同，并且需要派遣劳工向要派企业支付劳务，而派遣劳工和派遣机构之间存在着劳动合同关系，由要派企业对派遣劳工支付劳动报酬。劳动力的使用和雇用相互分离是劳动派遣的重要特点。

劳务派遣主要有以下几种形式：一是全程派遣。顾名思义就是从人才招聘的最初程序到签订合同以及确定编制聘用后的一系列工作都全部由派遣单位承担。二是转接派遣。用人单位自己实施完成的招募活动，并与派遣人员签订劳动合同、同派遣单位完成派遣协议的签订、完成用工及参保手续。三是试用派遣。试用期的新员工将会被用人单位以派遣的方式进行试用，要成为正式录用的员工必须通过试用并达到合格要求。

二、劳务派遣的优势

1.劳动关系发生变化，承担的风险责任减轻。如果企业所使用的劳务工是来自于劳务公司派遣的，那么劳动者和企业之间没有直接的劳动关系，劳动关系的建立就存在于劳动者和劳务公司之间，那么企业和劳动者之间就会形成一种特殊的劳动关系。劳动关系和特殊劳动关系的劳动标准之间是存在很大区别的，前者要求执行劳动保护、社会保险、最低工资标准、工作时间、福利待遇、劳动合同等六个主要内容的劳动标准，而后者的适用范围包括劳动保护、最低工资标准、工作时间，除此之外还包括综合保险的劳动标准。研究调查表明这种方式在一定程度上减轻企业的有关责任和承担的风险。发生劳动纠纷时，企业不会直接承担法律责任，这是因为用人单位在法律上不是争议的主体，这些劳动纠纷问题需要劳务公司来处理解决。

2.用工方式多元化，可供双方自由选择。劳务派遣的用工时间非常灵活多样，企业和劳动者之间可以保持长期的劳动关系也可以将劳动关系缩短；企业可根据实际需要随时向劳务公司需要，如不满意也可退回，这就对人员的进出要求不高；劳务派遣在一定程度上提高了劳动者和企业对劳动力使用之间的选择性。

3.专业的人事管理，减少了企业很多实际问题。有关人士指出，劳务公司对劳动力资源的系统专业，在实际工作中减少了用人单位在后勤管理和人事方面的很多麻烦，让企业管理更加轻松方便。

4.简化了管理的结构，降低了人工成本。在劳务公司提供的一条龙服务便利下，企业可以减少后勤管理部门、劳动人事管理的设置和相关人员方面的管理费用，就能把很多实际性工作委托给劳务公司解决，这不失为一个节约成本、减少人力物力的好方法。在劳动关系发生转移的情况下，像医疗费、直系供养关系待遇、提前解除劳动合同的经济费和病假工资等费用支出的实际问题都可以得到很好的解决。

三、劳务派遣的局限

劳动合同法对劳务派遣做出的变化，主要表现在几个方面：一是要求被派遣劳动者和劳务派遣单位之间的劳动合同期限不得低于二年。二是将同工同酬落实在用工单位的劳动者和被派遣劳动者之间。三是在具有辅、临时性和替代性特点的工作岗位实行劳务派遣。对此，用工单位的对策是转为正式员工，项目承包，用非全日制用工替代，适时使用劳务派遣。

四、劳务派遣协议签订时必须注意的问题

劳务派遣制度作为一项被《劳动合同法》通过的新内容，在实施过程中还需要实践的肯定和检验，为求进一步完善要通过有关法律补充和解释。签订劳务派遣协议时应该从工资发放方式、协议双方内部规章制度冲突、被派遣员工损害用工单位利益等方面存在的法律风险着手，仔细研究后方可签订协议。

参考文献：

[1]曾丽萍.我国企业内部财务控制完善对策的探讨[D].江西财经大学,2004

[2]张炼.重庆市企事业人员工作动机的研究[D].西南师范大学,2003

[3]抓住机遇，深化改革，努力开创学会工作的新局面——在中国化工学会第36届理事会扩大会议上的工作报告[J].化工进展,2001,20(1):62-63