劳务分包管理存在问题范文
时间：2023-10-13 11:28:39
劳务分包管理存在问题篇1
一、劳务合同备案、每月报送劳务信息报表情况
根据《市区建设局关于加强建筑劳务分包管理的通知》规定，劳务分包合同签订后的7个工作日内及劳务作业开工前由劳务发包人将劳务分包合同、劳务分包企业资质证书、《市建筑劳务分包合同备案表》、劳务分包企业守法经营承诺书报送区建设局备案。分包合同内容发生重大变更的，应当自合同变更后7个工作日内，将劳务分包合同送窗口重新报备。劳务分包企业应在每月5日前向区建设局报送上一月劳务发包人拨付劳务分包价款记录（附银行进账单）、本企业各施工项目的工资发放记录和各班组长的基本信息材料。目前，多数企业能够认真执行文件规定，但仍有一些企业存在以下问题：
劳务合同未备案，每月报送信息不及时、不完整。第二季度我区在建项目59个，共有31家劳务单位承接劳务分包业务。17个项目的劳务单位在规定时间内向我局递交上一月劳务信息资料，12个项目超时递交，14个项目的劳务单位经我局多次催促后至今都未递交劳务资料，其中有5个项目施工单位未向我局备案劳务合同。在及时递交的17个项目的劳务资料中也还有3个项目的劳务资料存在不完整及数据有误现象，银行进账单、工人工资单的欠缺情况和工人工资表代签现象较为突出。
对以上存在问题，我局发出了督促限期整改通知书。
二、开展劳务管理检查情况
我局于7月12日至7月18日开展年第二季度在建工程建筑劳务检查，检查了15个在建工程项目，涉及建设单位14家、施工单位14家、监理单位11家、劳务单位11家，发出督促限期整改通知书14份。
检查结果表明：大部分施工企业和劳务单位基本能遵照《市区建设局关于加强建筑劳务分包管理的通知》（建〔〕26号）文件开展劳务工作，建设工程拖欠工资投诉案件比往年有了较大幅度的下降，清欠工作取得了预期的成效。但检查中发现存在支付劳务款和发放工资不规范情况，拖欠工资的隐患仍然存在，主要问题有：
（一）部分私营经济业主单位未按进度拨付工程款，施工单位垫资建设施工，存在拖欠劳务款的隐患。
（二）部分施工企业未按月及时拨付劳务分包价款到劳务企业银行指定账户，拨付的劳务款占工程款的比例过低（不足20%），不能足额支付工人工资。
（三）存在工资表代签名、工资代领情况。
三、处理意见
根据本季度劳务管理的综合情况，经研究决定：
（一）对未在每月5日前向区建设局报送上一月劳务发包人拨付劳务分包价款记录、本企业各施工项目的工资发放记录和各班组长的基本信息材料的劳务分包企业：市建工公司（市洪前中学实验楼及宿舍楼项目脚手架分包）、市建工有限公司（农发生物A8\A9处理车间）通报批评。
（二）对未将劳务分包合同送至我局备案、每月未向我局报送信息表的施工单位市集三建筑工程有限公司（后滨安置房二期（C区）C4-C11号楼市政配套工程）、集团有限公司（新城首期开发区规划一路二路、六路东段道路工程）、省建设集团有限公司(X2009G05地块（首开领国际）-A1-C（15#-22#楼、S-6#楼、15#-22#楼地下室）)、中太建设集团股份有限公司（德钜（）特种合金制品有限公司1#厂房、钢材城（厂房B～厂房G））、建筑工程公司（内厝中学科技艺术楼）等5家施工单位通报批评，记入不良行为记录。
四、有关要求
（一）受批评的施工、劳务企业要认真汲取教训，分析存在问题的原因，举一反三，落实劳务管理制度，提高企业管理水平，认真整改自身存在问题，并将整改情况及时报我局安全科。各企业要认真总结经验，进一步提高管理水平，维护广大外来务工者的根本利益，为优化发展环境做出应有的贡献。
（二）各单位要重视信息报送工作。为及时掌握各建设项目工资发放情况，对存在的拖欠隐患早发现、早控制、早处置，各施工、劳务单位要及时将劳务分包合同、劳务分包价款拨付记录、工资发放记录和各班组长的基本信息送我局备案。报送的信息要及时、准确、真实。
劳务分包管理存在问题篇2
[关键词]分包;合同管理;施工企业
文章编号：2095-4085（2015）02-0111-02
在项目管理的过程中，管理者常常会忽视劳务分承包的项目管理。对于施工企业项目的管理来说是非常严重的误区，劳务分包合同在施工企业中其实是非常重要的，它相当于《施工合同》中的具体实际条款，其中的条款都要根据实际的工程情况和承包方提出的具体要求进行拟定。这些都要求了管理合同的人员对合同要认真分析，找出必须要实施的内容，拟定出劳务方方面在条款中需要履行哪些义务，还要在条款中提出合同中的条款如何用具体的形式进行约束和监督。所以，施工企业要全面重视容易出现在承包合同中的问题，更好的执行和加强劳动合同的管理。
1 “两证两书”保证合同信誉
在合同中，合同方将提供有效而正规的营业执照和相应的资质证书，即所谓“两证”，而“两书”则是法人授权书和法人代表证明。企业在签署相关协议之前一定要对“两证”的原件进行检查，监督这“两证”是否真实，并且检查有没有超过规定范围内的有效期限。目前存在于建筑行业中的劳务合作队伍，并没有足够健全的管理体制，队伍的能力及素质范围也都是参差不齐的水平，在此之间，只有管理合同的人员识别判断能力强，拒绝无证的队伍进入现场进行施工。在签署真实合同前，企业有必要对劳务方施工的能力，施工的业绩进行提前的考察，若发现此施工队在之前的施工过程中有过被诉讼的经历，那么一定要拒绝此队伍。在选择施工队伍的方面，企业应该对公司曾经有过合作或者合作中信誉水准较高的队伍进行信息的收集，在收集好的信息中寻找信誉，评估都比较优秀的队伍。劳务人员一旦进入施工企业，必须遵守企业规定，监督劳务人员进行培训和岗位教育，保证按规定按制度进行。
2 严格遵守施工合同
在施工过程中不能因为与劳务方有过一定的合同或者需要赶工程期限，就满目的信任劳务方，没有签署相关的劳务合同就对工程项目进行分包，等到施工后才财合同和相关的程序进行补救。作为企业方，应该考虑到没有哪个工程能够保证不发生纠纷，若是先施工并无劳务合同，在施工中发生劳务纠纷将会对工程造成更多的延误。因此，即使工期较紧，也应当及时拟定相关具体的合同，签署后再开始施工。在合同签署后，施工过程一定要严格按照合同中的条款规定，如果时间允许应当对合同部分进行专门的审核，把合同中可能存在的风险降到最低点。在签订合同时如果有一些附属的合同，或者合同的副本，都应该一并到公司备案，公司相关的审查部门应当对这些附属条款也都进行审查，将不合理的条款进行纠正。
3 对印章加强管理
在合同管理中还有一项比较重要的内容，那便是对印章的管理，印章管理时应当注意出了要管理好自身的印章外，还应当对劳务方的印章做好管理。许多人存在认识的误区，认为印章有了专人负责，不会与劳务的纠纷挂钩。一旦对这方面产生了疏忽，就会有不同的问题发生，比如：许多人用在签订材料采购合同时擅自用了劳务方的印章，有时还存在用章代替劳务方担保的现象。这些问题的疏忽，常常会让公司处于一个比较尴尬的地步。所以在印章的管理方面，要避免劳务方找出种种借口私自刻章，特别要监督不允许用公司的印章随意签署合同或者其他协议。
4 确定合理的合同承包方式
在劳务合同中存在两种承包方式，分别是单价承包和总价承包。在实际施工的过程中，尽量采用单价承包项目的方式进行承包，这样做对劳务方验工计价可以更好地进行控制。一些单位为了图省事，直接下调了建设单位给出的单价，然后进行分包，这样做相当于把分包单价调错，如果在施工中需要调概，劳务方可以提出企业应按比例调高自己的分包单价，若产生纠纷，将会对企业造成不利因素。
5 工程质量合同管理
在施工过程中应当对工程的质量严格把关，按照行业的要求，严格的规范，统一相关的技术，才能更好的对质量合同进行管理。在我国对于工程的质量安全，和建筑物的保修期有严格的规定，我们应该严格按照国家的要求对劳务方提出要求，在此同时应收取劳务方一定的工程质量保证金，保证工程的质量，提升劳务方对工程质量的意识，等到工程结束后，若劳务方在工程技术方面严格按照合同规定，那么企业可以将保证金全部退还劳务方。
6 保证劳务合同的履行
并不是签署了劳务合同就足够了，在合同生效过后应当重视合同的履行。如果企业不对劳务合同有较好的管理，在施工的时候劳务方可能在无法满足企业要求时，拖延工期，甚至放弃整个工程，这就对施工的进度有了很大的影响。企业应当收取部分履约保证金，或扣去一定的验工价款，用这种形式对建设单位进行一定的约束。做了这种保证后，如果建设方毁约，经济方将降低损失，也可以弥补部分工程欠款，工人工资等。如果并未发生上述的情况，合同期满后，可以对工程前收到的工程保证金进行退还，这样做就更好的保证了工程纠纷的现象。
7 结束语
在工程中如果一旦涉及到使用对外部的劳务力，就一定会出现分包合同管理方面的问题。只有在分包工程项目中对于合同管理问题不断的总结经验，不断地进行探索，才能使分包工程的合同管理体制越来越完善。只有将分包问题，分包合同做好做精，才能对企业效益的增加提供帮助，只有企业不断壮大，才能对员工的未来提供一个更好的发展平台。
参考文献：
[1]刘振兴.建筑施工企业劳务分包管理评价及对策研究 [D].哈尔滨工业大学，2012.
[2]肖斌.浅析如何加强建筑市场中劳务分包的合同管理 [J].价值工程，2011（8）：71-72.
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[4]秦振英，敲响合同管理的警钟――论新时期如何加强施 工企业的合同管理[J].施工企业管理，2006（5）：46- 47.
劳务分包管理存在问题篇3
关键词：派遣；外包；法律性质；区分基准；劳动者保护
一、派遣与外包的特征与法律性质
外包是古典的用工形式，是发包单位与承包单位签订具有民事合同性质的外包合同，将自己的一部分业务发包给承包单位，由承包单位雇用的劳动者完成该业务。实践中,除了使用外包的概念以外，还广泛使用业务外包、产线外包、MSO（销售外包）、劳务承揽、全风险外包、人力资源外包、人力资源服务外包等概念。由于其本质属性相同，故本文以“外包”统括之。在劳动关系的发展中，无论派遣还是外包，对于用工单位（发包单位）来说使用这些与自己不具有劳动关系的劳动者，可以及时应对经营环境的变化，在必要的时间、对必要数量的必要人员进行调配，以实现弹性化的生产经营。正因为如此，不论在发达国家还是发展中国家，派遣和外包都作为灵活用工的方式得到迅速发展。派遣与外包最大的区别在于用工企业（发包单位）与劳动者是否存在指挥命令关系，在派遣的情况下,用工单位对劳务过程进行管理监督，而在外包的情况下，是以成果为标的并自行承担风险。在前者的情况下，劳动者受到有关派遣方面的法律保护规定;在外包的情况下，由于发包单位与劳动者没有使用从属关系，发包单位对劳动者没有劳动法上的保护责任，双方发生争议时由民事法律加以调整。显然，劳动法对劳动者实行的倾斜保护与民事法律对民事主体的平等保护相比，更有利于劳动者一方。所以,确认是具有劳动关系的派遣，还是民事关系的外包，对劳动者来说涉及到法律的适用和对自身的保护程度，因此是十分重要的问题。然而，现实中派遣与外包的关系十分复杂，形态又十分相似，所以明确加以区分是十分困难的事情。因为发包单位（用工企业）有时或多或少存在对劳动者进行指挥命令的情况，这是由其工作性质本身造成的，还是由于雇主隐瞒这种关系而有意规避法律责任？为了解决这些问题，就需要明确派遣与外包的区分基准，这也成为各国劳动法学界重要的研究课题之一。
二、我国派遣的规制与外包的发展
在我国，以前法律上没有对派遣进行规定，所以派遣劳动者的法律性质难以确认，劳动法律的适用和保护也变得困难。我国《劳动合同法》第57条至第67条对派遣进行了规定，从立法目的来说，是为了使派遣劳动者得到劳动法律保护，但规定中并没有明确派遣的概念，使合法派遣与非法派遣在实践中不加区分的现象普遍存在，与外包的区分也变得模糊。同时，“派遣单位必须与劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同”的规定（第58条第2款），极大限制了该用工机制的功能发挥，为以后派遣向外包的转移埋下了伏笔。而“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”的规定（第66条），即模糊又刚性，因为这样的规定陷入了一个悖论，即如果对“三性”不加界定，等于模棱两可，实践中无法认定和操作，而一旦清晰界定，则不能回避“临时性”与前面规定的“订立两年以上的固定期限劳动合同”之矛盾。此外，还产生了如何确认“非临时性的替代性”以及“非辅的替代性”的问题。《劳动合同法》实施后，派遣并没有如立法者预测的那样有所减少，反而迅速增加。于是，2013年7月1日施行的《劳动合同法修正案》及2014年3月1日施行的《劳务派遣暂行规定》对派遣进一步强化规制。在“订立两年以上的固定期限劳动合同”的规定未被修改的前提下，对“三性”加以界定，并不分行业、企业性质，不分地域经济差别，不分用人单位现有人员构成和未来企业发展和人才规划，规定用人单位使用派遣不得超过本单位职工总数的10%。这样的规定并没有解决违法派遣的问题，也没有解决充分发挥该用工形式的功能问题。对于这些规制，企业如果完全遵守，则大大降低了用工灵活性，影响企业在市场上的竞争力;企业如果规避或变通，则必然导致向外包的用工形式的转变。同时，造成了守法企业与违法企业在市场竞争中的不平等，发生“劣币驱除良币”效应。因此可以说，对派遣的不恰当规制在客观上促使了企业将派遣转为外包。
三、派遣与外包的区分基准
派遣的特征是用人单位与劳动者建立劳动关系，在该劳动关系下，接受用工单位的管理，并为该用工单位提供劳动，与用工单位建立劳动关系的劳动者不包含在内。外包的特征是约定当事人一方（承包单位）完成某工作，相对方（发包单位）就其工作结果支付报酬，而发生效力，由此，如果完成了工作，则外包合同关系结束。另外，双方当事人之间如果没有劳动关系，则也没有使用从属关系，这一点是外包与派遣的完全不同之处。这种使用从属关系具体来说，主要体现在发包单位是否具有管理权，也就是说，“管理权”是派遣与外包的最为重要的区分基准（或称为判断要件）。“管理权”是指用人单位与劳动者建立劳动关系并直接加以利用而行使的指挥命令权。该管理权的范围和界限如何，目前国内还没有深入研究。日本在这方面的一些规定值得借鉴，他们将这种指挥命令权具体分为劳动实施上的指挥命令，劳动时间上的指挥命令，劳动秩序上的指挥命令。其中，劳务管理上的指挥命令，包括对工作的分配、顺序、缓急的调整等劳动施行方法的指挥命令，以及相关的技术指导、劳动态度的检查、计件的查定等；劳动时间上的指挥命令，包括出勤时间、休息休假、加班加点的指示和管理；劳动秩序上的指挥命令是指劳动规章制度的制定、指示和管理，以及保密义务的履行，劳动者配置的决定、变更等劳动秩序的维持、确保和人事管理上的指挥命令性。此外，日本针对存在问题较多的建筑承包零工问题，厚生劳动省1996年提出了具体基准。承包零工是指“作为提供劳务的等价，根据提供劳务的实际业绩，按比例支付报酬，从事这种建筑业劳务提供方式者”。具体判断包括中心要素与补充要素,中心要素采取了日本使用从属性的基准，即劳动者是否在用工企业（发包单位）指挥监督下劳动，报酬与所提供的劳务是否对价;补充要素是指雇主是否具有经营者的性质，劳动者对雇主的专属程度如何。对这些要素持有肯定回答的则为派遣，持否定回答的则为外包。既有肯定回答又有否定回答的要以中心要素为主进行综合判断（见表）。但是，对于有些外包来说，存在发包单位因对生产安全、服务标准、产品质量控制等的客观需要，部分介入到外包服务或产品生产过程，从而不可避免地形成对外包劳动者一定程度上的管理和控制。此种情况下如何认定区分派遣与外包，成为十分困难的问题。笔者认为，根据个案不同，可以考察该管理权的行使，是否超过了该用工形态在工作性质上所允许的界限范围。没有超过范围，则可以认定为外包；超过范围，则可能是派遣。属于工作性质决定的此种认定标准不明确时，一方面有可能造成真正有外包需求的企业因担心法律风险而不敢采用该用工形式，影响资源利用率和劳动效率的提高；另一方面可能使一些企业以外包之名行派遣之实，“真派遣、假外包”由此而生。两者的结果都将会对处于弱势的劳动者造成伤害，前者使企业的竞争力下降，影响就业岗位的创出；后者则侵害了劳动者的合法权益，劳动者保护的程度更为减弱，甚至不能作为劳动关系的一方主体受劳动法保护，而被迫由民事法调整，违背了劳动者保护的立法初衷。关于管理权的基准的研究和运用，上海人社局《关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》以及2015年1月1日施行的上海人社局和上海高院《关于劳务派遣适用法律若干问题的会议纪要》明确提出，发包单位基于消防、安全生产、产品服务质量、工作场所秩序等方面管理需要而对承包单位的劳动者行使部分指挥管理权的，劳动争议处理机构要根据案件事实谨慎处理，不可简单判定法律关系已发生改变。在外包中，发包单位和承包单位可通过协议方式合理确定具体的管理界限。在外包协议未被判定为无效的情况下，发包单位对承包单位的劳动者部分越权指挥且未对法律关系改变起决定性作用的，应当进行整改；劳动者以此为由要求按劳务派遣处理或确认与发包单位存在劳动关系的，缺乏法律依据，不予支持。这是在地方性文件中对外包中的管理权界限加以明确的尝试。当然，这种管理权的界定，仍然需要在理论和实践中进一步细化。
四、与外包相类似的模糊情形的判断
一般来说，如果是《民法》上的外包，承包单位从发包单位独立出来，实行自主劳动，发包单位和劳动者之间不发生使用从属关系。可是，现实中的一些外包，属于民事上的外包与劳动者派遣之间的交错领域，发包单位和承包劳动者之间经常存在一定的雇佣关系甚至劳动关系。实践中，派遣劳动、民事关系与外包的界限有时十分模糊，常常存在难以判断的情形。这不仅关系到当事人之间的合同问题，其从本质上来说更是与劳动法规的关系问题。以下几种常见的情形有必要加以明晰。
1.名为外包实为派遣。形式上看是外包合同，但实际上外包公司对自己雇佣的劳动者不进行指挥监督，而是由发包单位（用工单位）行使指挥监督权，雇佣和使用实质上分离。另外，如果是外包，支付的报酬与完成的结果相对应，而现实中，外包劳动者的报酬通常是基于劳动者人数和劳动时间来计算，实际支付额也大多基于一定时间内该业务使用的人数和时间的实数来支付，这种劳动关系的形态实际上是派遣（见图①）。
2.名为外包实为人事。如果是人事，其劳动关系是由劳动者与用人单位签订的，劳动者在用人单位的从属下被使用，此时用人单位与劳动者既存在劳动关系，又存在使用从属关系，派遣关系上的用人单位与用工单位在此合二为一。人事公司只是行使有关劳动者的人事考核、档案管理、职称评定、社保缴纳等被的人事工作，这些工作是根据与用人单位民事合同来履行的。而如果用人单位规避雇主责任，将劳动关系转移为公司与劳动者的关系，将劳动者的劳动合同转移为与公司的所谓外包合同，则形式上是外包，实质上的人事（见图②）。
3.名为外包实为正规用工。将劳动者以外包名义在用工单位与正规劳动者混岗作业，从事同样的劳动，接受用工单位同样的指挥命令，这样就使外包所具有的独立性的特征不复存在，比如，汽车制造流水线上发包单位的从业员和外包劳动者混同作业就属于这种情况。(见图③)。
4.名为外包实为转包。承包单位业务的分包、转包是受到法律规制的，但通过派遣的方式进行，即将承包（外包）的业务通过派遣合同（非转包合同）加以实施，由此规避法律制约。这种情形，其实是第一种类型的变形（见图④）。上述四种类型，不论其合同形式如何，都应从实质的履行情况考察其合同性质。就我国现状而言，上述第一种形式最为普遍，因此需要今后对派遣与外包的区分基准加以进一步深入分析和明确。
五、对我国相关法律政策的完善建议
在我国，如何解决派遣转为外包的问题，如何在劳动力市场即发挥灵活用工的市场机制，又使劳动者得到切实的法律保护，在弹性与安全之间做好法律平衡与政策调整，这是摆在我们面前的重要课题。要规范和发展劳务派遣，缓解企业将派遣转为外包的驱动意愿。当前，劳务派遣市场良莠不分，许多违法派遣与合法派遣混为一谈，在我们有关派遣人数为6千万人的调查统计数据中②，是否都为合法派遣笔者是严重存疑的。比如现实中大量存在的“派遣”，只是在签订劳动合同时，用人单位以用工单位的身份出现，拿出所谓用人单位——某派遣公司的合同文本，而劳动者与派遣公司之间相互一无所知，对劳动者的招聘、录用和使用过程与派遣公司毫无关系，派遣公司只是为名为“用工单位”实为“用人单位”提供用来签订劳动合同的一个所谓主体。显然，这种“派遣”不是法律定义的“派遣”，这种行为是不被法律所允许的，该用工单位应该视为用人单位，该派遣用工应为正式用工。
1.在规制违法派遣的基础上，要根据企业自身劳动者的报酬通常是基于劳动者人数和劳动时间来计算，实际支付额也大多基于一定时间内该业务使用的人数和时间的实数来支付，这种劳动关系的形态实际上是派遣（见图①）。
2.名为外包实为人事。如果是人事，其劳动关系是由劳动者与用人单位签订的，劳动者在用人单位的从属下被使用，此时用人单位与劳动者既存在劳动关系，又存在使用从属关系，派遣关系上的用人单位与用工单位在此合二为一。人事公司只是行使有关劳动者的人事考核、档案管理、职称评定、社保缴纳等被的人事工作，这些工作是根据与用人单位民事合同来履行的。而如果用人单位规避雇主责任，将劳动关系转移为公司与劳动者的关系，将劳动者的劳动合同转移为与公司的所谓外包合同，则形式上是外包，实质上的人事（见图②）。
3.名为外包实为正规用工。将劳动者以外包名义在用工单位与正规劳动者混岗作业，从事同样的劳动，接受用工单位同样的指挥命令，这样就使外包所具有的独立性的特征不复存在，比如，汽车制造流水线上发包单位的从业员和外包劳动者混同作业就属于这种情况。(见图③)。
4.名为外包实为转包。承包单位业务的分包、转包是受到法律规制的，但通过派遣的方式进行即将承包（外包）的业务通过派遣合同（非转包合同）加以实施，由此规避法律制约。这种情形，其实是第一种类型的变形（见图④）。上述四种类型，不论其合同形式如何，都应从实质的履行情况考察其合同性质。就我国现状而言，上述第一种形式最为普遍，因此需要今后对派遣与外包的区分基准加以进一步深入分析和明确。
劳务分包管理存在问题篇4
【关键字】工程劳务分包；劳务招标；合同签订；验工计价；战略合作伙伴
中图分类号：TU723.1文献标识码： A 文章编号：
工程劳务分包管理是一项系统工程，需要项目与劳务队伍之间上下联动，使整个管理过程透明化、程序化，形成一套系统的、规范的操作程序，达到合作双方的共赢。分析工程劳务分包管理中出现的各种问题，往往与未能规范合同签订和执行的合同管理程序有关。因为一项分包工程管理是否到位，效果好坏，很大程度上取决于工程劳务分包合同管理的水平。
一、工程劳务分包管理现状
1、劳务供方选择存在漏洞。目前对工程劳务分包队伍的准入审查不严格，仅凭供方提供的相关资信材料，未对劳务方的资质材料真实情况、类似工程施工经验及履约能力等方面做全方位的了解就让队伍进场，结果由于施工能力不行导致中途更换队伍，给工程进度、质量和安全带来不利影响；“先进场后谈合同”的现象仍然存在，进场后对方漫天要价，致使合同无法签订或给结算支付带来不良影响，有的甚至造成法律纠纷；项目部对已完或中途退场队伍的考核评价未及时进行导致部分不合格队伍又被引进到企业的其他项目部继续使用。
2、劳务分包合同签订不规范。分包合同范本推行不广，所签订的分包合同条款不规范，缺乏严密性；一些项目的合同评审流于形式，不同程度的存在未按规定对分包合同进行逐级报批、备案的现象；一些项目分包合同在争议的解决、履约保证金的交纳及农民工工资监管的条款方面缺少说明，有些合同条款前后不一致，甚至是相互矛盾的。大部分项目部劳务分包合同中没有附带劳务用工花名册及劳务人员的有关资料；普遍存在着分包方先干后签，边干边签，甚至干了未签合同的现象。
3、劳务分包单价及数量内容不明确。对劳务分包单价所含工作内容必须明确，最好附上详细的单价分析表，这样如果工作内容中的一项施工工艺变更，就有依据调整合同价格，单价分析表中至少要含工、料、机、税费，对同工作内容项目存在不同单价时需予以特别注明，如土石方回填，注明是借土回填或是场内倒运等，以免因合同中的工作内容和范围不够明确，验工结算时引起双方争执和纠纷。
4、以包代管，失去掌控力。分包合同签订后，项目部认为已分包工程相关一切事宜应由劳务队伍自行处理和承担，项目部无需承担管理职责，但就目前实际而言，不少劳务队伍总体素质不高，人员流动性较大，管理水平相对较低，因此存在很大的隐患，项目部必须重视分包管理，以免项目监管及过程控制不到位，被劳务供方牵着鼻子走，受制于人，甚至造成项目整体履约能力弱化，从而给总包合同的工期、质量和安全等方面带来很大的风险。
5、工程劳务分包合同结算不规范。合同结算不规范主要表现有：超结算工程款（合同外增加数量或零星用工）的现象；项目部建立对内对外结算对比台账或更新不及时；个别项目新增合同单价未经测算或未按程序进行审批等现象。合同中应明确按项目规定的程序办理结算手续，使结算的过程透明化、规范化，使项目各部门及管理人员相互制约，最大限度地减少合同结算中出现的各种问题。
二、加强工程劳务分包管理的有效措施1、全面推行劳务分包招标制度，抓好劳务队伍选择。
①成立劳务分包招标管理机构，统一招标管理，由招标管理机构负责牵头组织，包括但不限其他职能部门共同实施劳务分包招标工作。
②凡新开工的主体工程项目和重点非主体工程项目，一律经过招标或议标方式选定劳务队伍和确定劳务分包价格；为达到劳务队伍及时进场的要求，可在市场营销部投标期间或项目筹备期间，同步开展劳务分包招标、议标工作。
③按分部分项工程划分，劳务分包超过规定金额的独立项目（如路基、站场、隧道、钢结构）等，由招标管理机构统一组织招标，项目部相关负责人参与，并会同有关职能部门具体实施；劳务分包额低于规定金额的，可委托项目部自行实施劳务分包招标工作，招标管理机构及各职能部门参与、指导、监督招标工作。
④招标管理机构按规定进行开标、评标、定标，确保招标工作公开、公平、公正。在评标人员不能到位的情况下，为体现集体决策，可以采用视频方式开展招标工作。
⑤无论招标单位是公司总部还是授权的项目部，均服从公司招标管理机构的监督。协力队伍资格入围、议标过程记录书、评标审批表、下达中标通知书等必须由公司领导审核同意后实施。
2、履行合同评审制度，抓好合同签订。
工程劳务分包合同管理首先要规范合同签订和执行的程序，使整个管理过程透明化、程序化。合同文本一律以照国家有关机构或企业内部法务部门颁发的合同示范文本为基础进行起草。项目经理作为企业授权人，全面负责分包工程的进度、质量、安全、文明施工以及材料设备管理，严禁对分包工程以包代管，在签订合同时以下几个方面的细节需要特别注意：
①严格履行合同评审制度。劳务分包合同必须按程序上报各级部门会签并落实会签意见，并加大合同评审及评审意见执行情况的检查力度。
②合同签订要及时。有些分包工程不能及时签订合同，只管干活抢进度，“先进场后谈合同”，形成了合同事实，或将某些敏感的经济条款放到工程干完再谈，使项目的合同谈判处于非常被动的状态。
③合同签订要合法。在签订合同时，“项目部”只是施工企业临时设立的内部机构，并不是法律意义上的独立主体，既无相应的民事权利能力，也无承担法律责任的资格，只有在取得施工企业的事先授权或事后追认，它所签订的合同才发生法律效力。⑤预付款问题。除非分包大型的工程，一般的小型分包工程，劳务队伍都具有一定的资金筹措能力，因而不应支付工程预付款，即使是大型分包工程，如果劳务供方不能出具相应保函，也不能支付预付款。分包管理中很多问题就出现在各种表现形式的预付款上（包括借款），超支付现象就是其突出表现。
⑥工程转包及层层分包。分包工程如果管理不到位，很容易出现转包及层层分包现象，因此，为杜绝此类现象的发生，在合同中应注明“出现此类现象视为违约行为，应承担违约责任。” ⑦工程进度控制。对于工程转包及层层分包、进度控制的违约责任，在合同中应明确规定。 ⑧工程变更。这在工程施工中是不可避免的现象，容易出现管理漏洞，如果在合同中不明确给予规定，常常也会引起纠纷，因此，合同中应注明“所有的工程变更必须按照项目部规定的程序办理变更审批手续，否则，不予确认”。 3、加强工程劳务分包过程管控
随着工程进度展，企业与分包队伍是处于利益竞争和博奕的态势，要想实现利益可控、风险可控，就必须研究整个分包管理过程中的各阶段的利益和风险，要求我们在前期进行清单核查，摸清整体分部分项工程的盈亏分布点和面，即找出“附加价值”的区域分布，有选择性的安排生产、组织施工，按总额控制的原则，在合同谈判过程中，调整分包单价，防止出现前期利润高分包队伍套现离场从而影响后期生产组织，要让分包队伍在经济层面上“前期有赚头，中期有甜头，后期有盼头”，在思想层面上“前期有信心、中期有恒心、后期有决心”，实现双方共赢，做到项目全过程管控。
4、加强工程劳务分包验工（竣工）结算管理
工程劳务分包验工（竣工）结算是工程劳务分包合同履约过程中不可缺少的部分。劳务分包合同中也应明确规定办理结算的程序，为规避劳务分包用工风险，项目部要制定详细的结算管理办法，规范结算签证表格，严格以劳务分包合同、补充协议及现场相关负责人员签证为结算依据。现说几点注意事项：
①实行党、政联签制度。
②点工费用及合同外签证费用计价：仔细研读合同条款，深刻理解双方的权利及义务，知悉分包单价构成及范围，属于分包价格范围内的应不予以派发点工和费用签证，属于分包价外签证费用应根据现场实际发生费用予以合理补偿，并签订补充协议，以免重复验工计价。
③非正常退场的计价：对出现管理不良、进度滞后、有退场苗头的劳务供方队伍必须重点防范，要加强合同条款的约束，严控月度验工计价、资金支付等工作，为防止合同纠纷，需强化非正常退场的集体决策管理，对劳务供方队伍提出来的费用结算、索赔申请、资金支付等进行集体研究并制订相关预案。
④涉及第三方的计价费用代扣代补：由于生产任务调整等原因而引起的劳务供方队伍之间计价费用调整，调整金额由三方协商同意后，按同等金额代扣代补。
5、积极培育战略合作伙伴，以合作共赢、共同发展
为结合目前工程劳务分包管理方式，落实“法人管项目”管理理念，可实行综合管理与专项管理相结合、统一授权、分工负责、归口把关的劳务分包集中管理体制，积极培育战略合作伙伴，以合作共赢、共同发展。建立劳务供方队伍资源共享信息平台，由企业集中管理战略合作伙伴资源及调配，运用“微笑曲线”的理论框架来指导企业的分包策略，使施工企业全方位的了解到劳务队伍在施工过程中所遇到的问题、所需的技术支持、工程质量、工程安全、工期等第一手信息，从而保证对分包管理中出现的问题能够及时作出反应，切实减少安全隐患，加强对分包队伍的控制力，同时也可实现企业与分包队伍之间各种生产要素的快速流动，节省生产成本开支，增加合作的向心力，实现共赢。
劳务分包管理存在问题篇5
关键词：地铁工程；劳务分包合同；法律问题
1地铁工程劳务分包发生经济纠纷的原因
（1）劳务分包方不具备劳务分包资质。在地铁工程建设前，地铁工程建设方会根据工程量和施工安排寻找合作的施工单位，与具有劳务分包资质的单位进行合作。但个别情况下，部分企业没有劳务分包资质，伪造资质与工程建设方签订合同，进行劳务分包。地铁工程耗资巨大，诸多劳务分包方力争参与建设的机会，为了获取企业的最大利益，往往铤而走险。这样无资质的企业通常存在人员杂乱，用工不规范的现象。一旦签订了劳务分包合同，施工单位还可能再进行转包等，这样对工程建设的质量很难保证，会影响地铁工程的建设质量和效率。在用工上的不规范也容易引发经济纠纷，甚至引发冲突。（2）法律意识淡薄。劳务分包过程中没有签订劳务分包合同或劳务分包合同不合理，双方利益关系没有约定明确。地铁工程建设方与施工方进行劳务分包谈判时，由于进行谈判或劳务分包业务的管理人员缺乏法律观念，在业务处理上缺乏经验，没有意识到劳务分包合同的重要性。没有签订劳务分包合同或签订了简易的劳务分包合同，在合同中对工程建设的进度、安全规定、建设要求、劳务工人的薪酬核算等等问题缺乏必要的沟通，在合同内没有明确规定，这将导致合作双方的利益受到损害。一方面地铁工程建设方的工程建设质量和进度难以保证，另一方面劳务分包的工人的薪酬待遇、工作条件等难以保障，容易引起经济纠纷。（3）地铁工程建设过程中的不可控因素的存在引发合同纠纷。地铁工程建设耗时较长，且工程建设还会受当地地理因素的影响。在建设期间可能会出现自然灾害、工程事故等等，这些因素在施工前期无法预判，任何风险的发生都可能会影响到地铁工程建设。这些不可控因素一旦发生，地铁工程建设进度将会受到影响，无法按原签订合同完成，那么在这样的情况下引发的合同争议该如何处理，造成的经济损失谁来承担，这些都涉及劳务分包合同管理上的法律问题。（4）劳务分包工人流动性较大，增加了工程施工风险，难以有效监管。劳务分包工人由劳务分包公司管理，人员混杂，来自各地，其技术水平也难以保证。在施工期间，由于工程难度、工程周期、薪酬待遇、施工环境等都会对工人产生一定的影响，劳务工人有可能出现中途离开的情况，进而影响工程建设。在劳务分包过程中也是常见现象，对于劳务分包工人的监管上难度较大。
2如何避免地铁工程劳务分包合同管理常见的法律问题
（1）在地铁工程建设前要按照规定签订劳务分包合同。地铁工程建设周期长，与施工单位合作较多，在劳务分包操作上必须严谨、仔细。在工程建设前必须按照相关规定与施工单位签订劳务分包合同。通过合同的签订，规范地铁工程的建造要求，处理好与合作方的关系，以合同的方式明确地铁工程建设方与施工方的责任和义务，尤其要规定好劳务分包过程中的各个环节，最大限度地保障劳务分包的顺利进行，从而促进地铁工程建设顺利完成。地铁工程建设方要设立法务部门或要求法务人员参与到劳务分包合同的签订的全过程，针对法律相关规定，严格项目进行的各个环节，确保工程建设方与施工方间的劳务分包事宜的规范性、完整性。（2）严格审批劳务分包企业的资质，抬高合作门槛。地铁工程的建设关系着国计民生，是利国利民的大举措，因此工程建设管理人员要意识到工程建设的重要性。在选择合作的施工单位时，要严格把控施工企业的准入门槛，核实企业是否具有劳务分包的资质，服务质量、人员多少、人力成本、盈利状况等都要进行了解，选择与优质企业进行合作。地铁工程建设方必须派专人对施工方进行实地考察，查看是否符合合作的要求，对于不具备劳务分包资质的企业坚决不合作。通过招投标的方式择进行对比、分析，优选合作单位，提高施工质量和效率，同时也是对地铁工程建设的保障。（3）严格执行地铁工程前期的招投标工作。在地铁工程项目建设前期的招投标项目中，从制定招标计划书、招标信息、发标、开标、评标、定标等诸多环节，通过公开招标，寻找最佳投资方，促使招投标过程更规范化、标准化，形成良好的市场竞争环境。对发起招标的企业和参与竞标的企业都严格要求，本着规范建筑市场秩序，维护市场有序竞争的原则，仔细审核企业的招标文书、竞标企业的投标资质等，对不符合要求的企业坚决不允许参与招投标活动。工程建设方要严格按照招投标工程的程序进行，根据招投标的招标原则，邀请三家以上具有劳务分包资质的公司竞价投标，更多的竞标方的参与才能更大程度的保障招标的公平、公正。招投标管理程序有利于优中选优，保障工程建设质量。不单是招标过程中竞价的高低，还要对企业进行各个方面综合考察，在对招标各方进行充分调研和研究后，综合评比，选择最合适的合作方。完善采购招投标管理程序，通过现场招投标活动，本着公平、公正的原则，合理、客观评估，加强对活动现场的监督，提高活动的透明度。（4）提高劳务分包合同的规范性、准确性、全面性，最大程度保障合作双方的利益。地铁工程建设方首先要选择具有高水平的施工人员队伍，同时也要肩负起对劳务工人合理的工作待遇。同时为了避免未来可能发生的风险，合作双方必须以合同的形式进行责任、义务的约定。地铁工程建设方与施工方要根据工程建设的需求对劳务分包过程中的工人的薪酬待遇、工作环境、工人技术、工程工序、质量标准等诸多条款认真协商，仔细研究后拟定一份较为全面、规范的劳务分包合同，双方在确认无误后进行签订。合同签订的过程要经过层层把关，经由相关部门审核批准，尽可能减少合同漏洞。通过劳务分包合同进一步明确各自的责任和义务，有效减少合同风险，保障工程的顺利进行。（5）增强合作各方的法律意识，在劳务分包操作上认真遵守法律规定。我国支持建设工程中劳务分包形式，但法律较为宽泛，由于现实中问题纷繁复杂，地铁工程建设单位与劳务分包企业间的责任划分、权责归属涉及经济法、民法、劳动法、合同法等多方面法律问题，甚至有些条款在权益的确定、法律规范的执行方面较为模糊。因此加强相关法律的学习，根据法律规定细化合同约定，增强法律的可行性，执行性。在进行劳务分包谈判和合同签订上，合作双方要提交具有法律效力的相关证件、资料，手续齐全，双方签订劳务分包合同并备份归档，留存察看。（6）加强对劳务分包单位施工过程的监督。要加强对劳务分包单位的监督，在施工过程中，要严格把控工程建设质量。对于分包合同中的建设工期、工程施工顺序、材料标准、工程质量、施工安全等都要进行监督和管理，将劳务分包方施工状况定期汇报。严格督促施工方按照工程进度进行施工，将施工进度与工程计划表及时比对，要在工程建设期间建立良好的工程进度反馈机制，确保信息交流顺畅，确保工程在预期时间内完工。对于在施工过程中不合理的施工现象和不符合工序要求的施工行为及时叫停，督促施工方及时整改。同时监督施工方在后期施工过程中是否有转包行为。部分劳务分包企业在施工过程中会有转包行为，这种情况下不但工程建设方的工程质量难以有保障，劳务工人的合法权益也将受到侵害，拖欠农民工工资，多方债务问题时有发生。因此加强对劳务分包单位的监督具有重要意义。（7）通过投保的方式进行风险转移。在地铁工程建设前，可以根据工程的建设状况进行投保，通过投保的方式进行风险转移，降低企业经济损失。目前，工程险有建筑工程保险、安装工程保险，后新增科技工程保险。根据工程项目保险种类和行业的不同，保险进行细分，有工程质量保险、工程保证保险、职业责任险、建筑安装一切险、安全生产保险、建设工程相关保险等等。地铁工程建设期间，存在劳务分包的问题，可能会面临一定的合作风险，在用人、施工、质量、自然灾害等等诸多方面，一旦出现风险，将对地铁工程的建设造成经济损害，甚至耽误工期。为了减少损失，更好地进行工程建设，地铁工程建设前期，建设方可以提前进行风险评估和预测，进行一定的工程保险的投资，通过转移风险来减少工程在劳务分包管理过程中可能出现的损失。比如工程保证险，保证险是劳务分包方需要根据工程建设方的要求，由保险人担保自己的信用，即便劳务分包方不能履行义务，也将有保险人向工程施工方履约赔偿。工程质量保障险也是工程进行的一项很好的保障，工程质量保障险为工程建设方提供地铁工程建设中，劳务分包方在期间内履行工程质量缺陷修复义务的保险，当工程施工方不能履行合约修复义务时，保险公司将向工程施工方代偿，这极大地保护了地铁施工方的利益。此外，地铁工程也可就可能发生的自然灾害进行巨灾保险的投保，降低意外灾害带来的经济损失。总之，在工程开始前，进行合理的保险投资是一种较为妥当的降低风险的方式。
3结语
劳务分包形式在一定程度上为地铁工程建设方带来了便利，同时也存在一定的问题。签订劳务分包合同，合作双方增强法律意识，完善合同管理，促进工程建设有序进行，减少劳务纠纷，保障双方利益。同时加强对劳务分包企业监督，督促施工方认真履行职责，保障地铁工程建设的顺利完工。
参考文献
[1]段培鹤.施工企业劳务分包管理中存在的问题及对策研究[J].建筑经济，2009（7）：47-50.
劳务分包管理存在问题篇6
【关键词】 农民工 煤矿劳务 管理运行模式
伴随着工业化、城市化和市场化的加快，中国在特定历史背景下而形成的一个特殊的叫做“农民工”的社会群体。为中国城乡发展注入了活力的表现就是农民工的大量涌现。农民工为城市的建设与繁荣做了很大的贡献。在北京、上海、深圳等大城市，如果离开了农民工，城市的运行功能和居民的生活将受到严重影响。可以说，农民工既是？城市化要吸纳的主要群体，也是城市化建设不可缺少的重要力量。而且，很大程度上能够缓解了中国的就业压力就是因为农民外出务工，扩大就业，增加收入，这种积极的生活行为不仅仅增加了农村的收入，还为农村带回了技术、市场经营观念和现代管理方式，从而形成“劳务东进，资金西流”的现象。另外，推动了中国户籍制度、劳动就业制度和社会保障制度的变革也是由于农民工的出现。冲破了劳动力市场的城乡界限、地域界限和部门界限也可以说是由于大量的农民工涌入城市，有利于中国以市场导向、自主择业、竞争就业的机制的形成。这样，煤炭行业也因为农民工的大量涌入应该的飞速发展时期。
1 煤矿业农民工式分包管理运行存在的问题分析
由原来的民工队演化而来从而形成劳务分包公司成了现如今煤矿劳动工作者的主体，但是这样也导致建筑施工领域安全质量事故频发的原因就是因为其员工绝大部分为农民工，接受的正规教育和培训少，并且人员流动频繁。劳务分包管理中存在的问题主要有以下几个方面：
1.1 导致劳务分包市场良莠难辨就是因为劳务分包资质管理不严
在劳务分包市场，首先是资质审核时，导致一些不具备条件的企业取得和保有劳务分包资质的现象的原因就是主管部门存在把关和监管不严；其次，使不具备相应能力的民工队以劳务分包企业名义进入建筑施工领域的原因是劳务分包资质随意出借和挂靠的情况频繁出现。最后，它存在也自己把关不严，相关人员从私利出发，致使施工总承包企业和专业分包企业在选择劳务分包公司时，有意引进借用和挂靠劳务分包资质的民工队。
1.2 农民工素质低、技能不强
安全质量意识差是劳务分包公司的普遍现象。由于农民工的流动性大，劳务分包公司的操作工人绝大部分为农民工，劳务分包公司较少对农民工进行职业技能培训，缺乏岗前培训；从而，难以适应岗位的需要的原因表现为劳务分包公司的操作工人普遍安全质量意识缺乏，技能不强。
1.3 存在以包代管现象的原因是施工企业管控能力弱
随着近些年国家基础设施投资的加大，对煤矿行业的管控不断加强，施工总承包企业和专业分包企业的规模扩张迅速，从而，造成管理失控的一部分原因是随着企业规模的扩张，工程企业的人员和管理能力并没有因此而同步增长，对劳务分包企业有时只能采取以包代管策略。
2 加强以农民工为主体的劳务分包市场管理的措施
采取措施对目前的煤矿行业农民工市场乱象进行规范和治理就是为了使建筑市场有序发展，降低安全质量事故和隐患的出现频率。
2.1 农民工聘用资质的管理需要加强
首先，防止不具备能力的企业取得相应资质就需要政府主管部门在资质审核时要严把关。其次，对其资质实行动态管理也需要政府主管部门要动态监控劳务分包企业的情况变化进行严格监控；暂停或取消那些其资质条件和能力不再具备的企业。第三，严禁资质出借和挂靠就需要政府加强对劳务分包企业资质使用的监管，一旦发现，从重处罚。
2.2 防止不合格的农民工聘用公司浑水摸鱼
对其真实能力和业绩进行仔细审查，防止不合格劳务队伍进入建筑市场就需要施工总承包企业和专业分包企业在实行劳务分包时，要加强对劳务分包企业的考察和审核。
2.3 降低农民工的无序流动性的前提需要改善农民工的待遇
很大程度上由于其认为所在劳务公司的待遇和工作条件差从而加剧了农民工流动频繁。为此，在这方面可以从养老保险和工伤保险方面着手改善农民工的工作条件，提高待遇，强制所在单位购买保险以此来减少农民工的无序流动，使其能长期在一个企业工作从而有利于岗位工作技能的提升。
2.4 煤矿劳务分包公司和用工企业应加强对农民工的培训
当前大部分农民工存在的问题是安全质量意识淡薄、操作技能差。在进行特殊作业时，劳务公司有义务和责任对农民工进行岗位技能培训，用工企业上岗前对农民工进行岗前培训有很重要的意义。
2.5 加强对煤矿劳务分包农民工的管理需要施工单位配齐管理力量
施工单位在企业规模扩张时，必须配齐管理人员，对于实行劳务分包的工程时应注重管理能力的同步提升，做到对劳务分包队伍管控有力，严防管理失控，“架子队”管理是发展的一个方向。
3 完善农民工煤矿劳务分包管理运行机制的主要措施
3.1 强化农村劳动力对于煤矿劳动技能培训
加大农村劳动力技能培训力度。组织实施农村劳动力转移培训计划，有计划、有重点、有针对性地开展职业技能培训和引导性培训，继续实施“百万农民工培训工程”，按照“渠道不变，性质不变，统一规划，统筹安排，集中使用，各记其功”的原则来整合劳务培训经费，注重实训，提高培训实效，积极开展品牌培训，打造劳务品牌。
努力大力发展煤矿类培训的职业教育。整合职业教育资源，引导和鼓励农村初、高中毕业生接受职业技术教育，提高职业教育比重，积极鼓励有条件的普通高中开设职业教育课程和举办中职班，增强培训的针对性、实用性和有效性，扩大培训规模，提高培训质量，鼓励和支持通过合并、股份、合作等多种形式形成职业教育集团。
对于煤矿类的培训基地建设要加强。对现有或新办的各类培训机构进行筛选需要以现有技工学校、职业学校、农业广播学校和乡镇成人学校、农技推广服务中心及各类培训基地为基础，选择场地、设施、师资力量都具有一定规模的培训机构作为定点培训基地需要遵守并按照合理布局、交通便利的原则，确定培训专业和范围，明确培训内容和要求。本单位的科研人员参加对于农民工的培训工作需要各级机关、科研机构、企事业单位要积极支持，并为其开展培训提供方便。
加大对于农民工培训健全的投入机制。对农村劳动力技能培训的投入力度和配套资金落实力度需要各级财政要继续加大投入，强化资金监管，落实补贴政策。建立农民工培训投入机制需要财政、用人单位和个人共同负担。对农民工的岗位培训责任需要用人单位强化。应按照国家规定对不履行培训义务的用工企业提取职工工资总额的1.5-2.5%的教育培训费，用于政府组织的相关职业技能培训。
农民工职业技能鉴定工作要加强。本着自愿原则，参加职业技能培训的农村劳动力进行职业技能鉴定需要劳动技能鉴定部门要鼓励和支持，最后并发放职业技能证书。
3.2 促进和改善农村劳动力进入工作岗位后的适应性
改善农民工就业环境，建立城乡平等的就业制度”需要充分发挥各级劳务开发、劳动保障等部门在推荐就业中的引导作用，认真实施“十百千”工程，即与全国10个大城市建立劳务开发合作关系，与全国100个大企业建立劳务开发用工基地，与1000多名在外务工能人保持劳务联系，引导有资金、有技术、有经营管理能力的务工人员回到家乡创办企业，。完善公共就业服务网络，积极探索“基地+企业”、定单培训、定向输出新机制。提高劳务输出的有序化、组织化程度，形成市场信息共享、保险保障衔接、维权救助联动的区域协作体系需要加强跨区域劳务合作，积极探索劳务输出新机制。加强劳动力市场监管，“打造高质量劳务人才，促进劳务开发由数量型向数质并重型转变”需要通过对输出劳动力进行技能化培训、商品化营销、市场化运作。积极创造良好投资环境，拓展就业领域，增加就业岗位，吸纳农村富余劳动力就需要大力推进农业产业化经营，不断培育壮大龙头企业，不断拓展国内市场空间，积极开拓国际劳务市场，扩大劳务输出规模。“大力培养化工机械专业技术人才，壮大县域经济，加快小城镇建设，大力发展二、三产业，促进农村劳动力就地转移”就需要紧紧抓住把达州建成中国西部天然气能源化工基地的历史契机。支持家乡的经济发展，带动家乡更多的劳动力从农业中转移出来，促进农村经济发展。各县（市、区）、乡（镇）、街道、村要建立并提供政策咨询、择业指导、就业信息、技能培训、办理证件等相关服务，严厉打击劳动力市场中的违法犯罪活动。
3.3 抓紧解决煤矿企业单位拖欠农民工工资问题
农民工工资支付保障制度需要快速建立。各县（市、区）要依法严格规范用人单位工资支付行为，确保农民工工资按时足额发放，做到月清月结或按劳动合同约定执行。农民工集中的用人单位工资发放情况需要劳动保障部门要重点监控。必须按规定缴纳工资支付保证金，工资支付保证金实行专户管理的企业是纳入重点监控的企业。运行中的所有建筑工程，业主必须在劳动保障部门的监控下预先将工人工资计入成本，足额存入专户，工人直接按月到专户领取。从根本上解决拖欠、克扣农民工工资问题需要建立在其他使用农民工较为集中的行业也必须建立农民工工资支付监控制度和工资保证金制度。对恶意拖欠、情节严重的，要依法责令停业整顿，降低或取消资质，直至吊销营业执照并对有关人员依法予以制裁，总之，加大对拖欠农民工工资用人单位的处罚力度。建设单位要按照合同约定及时拨付工程款项，建设资金不落实的，不得批准开工报告。限期解决农民工工资拖欠问题需要各地、各单位要继续加大农民工工资清欠力度，并确保一经发现从严查处，切实解决政府投资项目拖欠工程款问题。
劳动合同制度必须严格执行。必须依法订立并履行劳动合同，建立权责明确的劳动关系是所有用人单位招用农民工的前提。由劳动保障部门按照《劳动和社会保障监察条例》的相关规定对用人单位不与农民工签订劳动合同的进行处罚。严格执行国家关于劳动合同试用期的规定，用人单位不得先试用、后签订劳动合同，也不得先签订试用期合同、再签订劳动合同。加强对用人单位订立和履行劳动合同的指导和监督需要劳动保障部门要制定和推行规范的劳动合同文本。任何单位都不得违反劳动合同约定，损害农民工权益。
加强农民工职业健康保护力度。依法严格执行国家职业安全和劳动保护规程及标准是为了保障农民工职业安全卫生权益。按规定配备安全生产和职业病防护装备是用人单位要履行职业安全卫生的主体责任，告知劳动安全、职业危害事项，发放符合要求的劳动防护用品是对新招收的农民工加强职业安全、劳动保护教育的前提，并对其建立职业健康档案。离开职业危害岗位时用人单位应按照《中华人民共和国职业病防治法》的规定对从事接触职业病危害作业的人员进行离岗前职业健康检查。应按规定享受相关待遇的群体前提是对经体检后确认的职业病患者。“实行日常检查和专项监察相结合，依法查处各类职业安全事故”是各级安全监管和煤矿监察部门要切实履行职业安全、劳动保护的监管监察职责。“不得以性别为由拒绝录用女工或提高女工录用标准，不得安排女工从事禁忌劳动范围工作，不得在女工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或单方面解除劳动合同，不得同工不同酬”等用人单位要依法保护女工的特殊权益。对介绍和使用童工的违法行为需要认真贯彻落实《禁止使用童工规定》，劳动保障等部门要依法从严惩处。
4 结语
目前，在我国的煤矿劳动力市场，劳务分包的非常普遍，其原因是农民工是我国煤矿劳动力市场中体力劳动的主要承担者。但是，目前导致安全质量事故频发，严重影响了煤矿开采市场的正常运行的原因是市场中劳务分包管理混乱。劳务分包资质管理不严，用工企业管理不到位，农民工素质不高、技能不强都是引起这些问题的主要原因，为了使煤矿劳务市场更加的规范和有效的进行运营管理，需要采取有效的措施才能改变现如今市场上的乱象。
参考文献：
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劳务分包管理存在问题篇7
关键词：建筑企业；劳务用工；法律风险
近几年，建筑企业发展的顺风顺水，建筑工程项目在不断增多，项目规模在不断扩大，难度也有所提升，所需的劳务用工数量也就不断增加，劳务用工的法律问题备受关注。2012年全国的建筑产业总产值达到约135303亿元，较2010年有了明显的改善和提升，受到了“十一五”计划的深度影响。据国家统计局报道，2013年我国建筑行业总产值实现了全面的提升，建筑行业的总产值达到159313亿元，较2012年增强了16%，为了保证建筑行业的健康发展，应意识到劳务用工法律风险问题的严峻性。
一、建筑企业劳务用工存在的法律风险问题分析
1.分包制度不够完善。通过对建筑企业劳务用工现状的分析，了解到在劳务用工过程中会出现诸多的问题，法律风险屡见不鲜，导致法律问题相对突出，其中，分包制度不完善是法律风险产生的一个重要原因。建筑工程项目在建造过程中会出现分包现象，是现阶段最为普遍的一种用工方式，劳务市场不断涌现。自2005年起，我国的劳务市场得到了不断的完善，针对劳务用工问题我国颁布了《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》，对劳务用工管理制度进行合理化的规范。传统的分包模式，由于制度的不完善，以包工头承接项目为主，专制性较强，引发了劳务人员的种种纠纷问题，劳务人员的合法权益受到威胁。
2.劳动合同管理不足。在劳务用工关系之时，劳务合同扮演着至关重要的角色，在建筑企业劳务用工关系处理时，由于合同管理不善而导致纠纷的问题极为常见，对劳务双方的利益都产生影响。很多企业面对合同签订问题直接忽视，那样会费时费力，也会提高成本，不利于员工工作积极性的提升。劳动合同管理不善主要表现为，企业对合同管理工作的重视度不够，法律认知度不强；企业权利高度集中，大都会采用行政命令的形式进行劳务管理，法律的执行力与规范力不够重视；此外，还有部分企业不愿在合同制定上浪费时间，运用其他公司拟定好的合同内容进行照搬，并未对合同内容进行明确的分析，合同文本与企业的性质不符。
3.薪酬管理不够合理。现阶段，建筑企业劳务用工法律问题的出现，很多劳工纠纷都是由于薪酬管理不尽人意，薪资分配不合理所致，同样的工作薪资待遇不同，会动摇员工的意志与忠诚度，引起员工的不满，劳工人员的积极性受到严重的影响，工作效率受到严重的影响。例如，在建筑企业中，由于部分劳工人员与领导或负责人关系好，同样的工作却比同事的薪资高，且薪资的发放缺乏公平性与透明化，出现违规或违法的现象，无法获得员工的信赖，极易引起法律纠纷，员工流失现象严重。目前，缺乏完善的劳务用工管理制度是突出性问题，在劳务用工管理中，主要包括工作时间、休假、津贴、社会福利、职业培训等内容，但是由于管理人员管理不善而导致法律纠纷问题产生也是屡见不鲜，若缺乏管理制度，会对此行为放任不管，久而久之会产生更为严重的问题。
二、建筑企业劳务用工法律风险问题的应对策略
1.强化分包管理工作，可有效避免风险的产生。通过对建筑企业劳务用工法律风险的分析，了解到分包管理工作比较突出，能有效避免法律风险问题，应从分包阶段着手来加强控制，是应对法律风险问题的有效途径。提倡分包的合理性，选择信誉度高的承包商，并明确责任分工，强对劳务人员进行教育与知识普及工作，提高其法律认知，能够运用法律知识来应对工资拖欠或工伤等问题。分包合理，则无需总承包商承担责任；若分包不够合理，则由总承包商来承担相关的损失、费用和责任，例如，将工程项目分包给包工头或缺乏资质的工程队。因此，要谨慎选择分包商，会直接影响着工程项目的建造质量，对工程成本、质量、安全、进度等会产生很大的影响，能够保障其可承担民事责任。在分包工作中，要做到严格把关，对分包对象的资质、营业执照等证件进行仔细检查，并要求分包商提供劳务用工人员的名单，以便与员工签订合同、社会保障手续等，从根本上杜绝法律风险的滋生。
2.加强劳务用工合同管理，保证条款设计的严谨性。在劳务用工过程中，会通过合同订立来保护合同双方的合法权益，并就工程项目的相关内容进行明确的规定与协商，一旦达成协议，合同内容是受法律保护的，是不可更改的。一般情况下，劳务人员大都集中在工地、项目部等，由于人员的流动性大，劳务人数多，对员工的审核不够及时和全面，绩效考核开展难度大，合同签订工作面临困境。为了避免劳务纠纷问题的发生，杜绝法律风险，作为合同中的弱势群体，保护劳工人员的利益与权益至关重要，可从劳务用工合同着手，以保证条款设计的严谨性与科学性。在劳动合同中，主要包含合同期限、工作的具体内容与环境、劳动薪资、条件、社保等多项内容。劳动合同的订立，应根据项目、企业、劳工的工位的具体特点进行条款的逐一列举，并制定不同版本的劳动合同，合同内容根据针对性和目标性，禁止照搬其他企业的合同条款。为了提高劳动合同的订立质量，应聘请法律人员对合同条款进行订立，可提高合同质量，也可避免条款遗漏现象的产生。
3.建立健全薪酬管理机制，保证薪酬分配的合理性。建筑企业劳务用工管理工作至关重要，直接影响着企业内部的和谐度与稳定性，对员工的发展具有重要意义。薪酬管理制度对劳工的吸引力是最为关键的，与劳工的个人利益存在直接联系，应实施同工同酬的制度，不存在区别对待，保证薪酬体系构建的公平性与透明化。保证薪酬管理的公平性与透明化，能增强员工的归属感与使命感。例如，中铁十二局公司开展的八项惠民工程中指出，借助集体协商工资来确保职工的人均年收入要增强10%，并将其作为目标，更深度的获取了员工的信任度。在薪酬管理与分配过程中，应为每个员工制定个人档案，根据员工实际为企业做出的贡献来合理分配薪资，并实施员工监督的形式，将员工的工资待遇制作成电子表格，并将其分享到企业网络中，供员工进行监督与审查，有利于增强员工的信服度，能有效降低因薪资待遇设置不合理而引起的法律纠纷问题。
三、结语
综上所述，我国的建筑企业劳务用工法律风险层出不穷，通过对不同类型法律风险的分析，将其作为着手点，采取积极措施对法律风险进行避免与应对，保护劳务人员、建筑企业的合法权益，构建良好的雇佣关系。建筑企业劳务用工法律问题的改善，应强化分包管理工作，可有效避免风险的产生；加强劳务用工合同管理，保证条款设计的严谨性；建立健全薪酬管理机制，保证薪酬分配的合理性与公平性等，从多方面着手实现对法律风险规避。
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劳务分包管理存在问题篇8
关键词：拖欠工程款；农民工工资；清欠
作者简介：孙世杰，男，吉林省建设工程造价管理站高级工程师。
中图分类号：F244文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2011.06.01 文章编号：1672-3309（2011）06-52-03
建设领域拖欠工程款和农民工工资问题是城市建设加速发展伴生的全国范围内的普遍问题，中央清欠专项整治工作开展过后，这一问题基本实现了阶段性的解决。但因客观上体制立法的相对不完善及此次金融危机的波及，拖欠工程款和农民工工资现象近期又有所抬头。
一、 吉林省解决建设领域农民工工资清欠问题的主要经验
（一）突出重点，以点带面，落实责任，加大解决政府投资项目拖欠工程款力度
吉林省地处我国东北地区中部，属经济欠发达省份，财力不足，拖欠工程款和农民工工资数额较大，但工作机制较为健全，工作体系较为完备。其拖欠工程款总额列全国第4位，解决比例列全国第12位，其中政府投资项目拖欠额列全国第5位，解决比例列全国第16位。拖欠数额虽列全国前位，但偿付位次居全国中游，在解决清欠问题方面具有一定的代表性。这和吉林省委、省政府下大决心，花大力气狠抓政府投资项目工程款拖欠、对重点拖欠项目实行重点跟踪督办密不可分。吉林省政府明确表示，凡是由于政府投资未到位产生的拖欠，责成省发改委和省财政厅尽快予以核实，尽快落实资金，在指定时间内务必偿付到位，为基层做出表率。同时，存在拖欠问题的省直相关部门要对部门投资建设项目产生的拖欠解决各负其责，必须在规定时间内全部偿付完毕。对于政府立项超概算的，发改、财政、审计部门也要尽快审计和共同研究，提出解决问题的意见建议，由省政府统一研究和落实资金解决。市（州）政府投资建设项目，要按照“谁建设、谁负责”、“谁拖欠、谁偿付”的原则，将责任追究和目标考核结合起来，加大责任追究力度，对清欠工作推诿、失职、失责、贻误清欠工作的地区、部门一经发现，即会同省监察、督查部门立即调查核实，从严从快进行处理，对其主要负责人、分管负责人和具体经办责任人给予必要的政纪处理。通过加大工作力度，采取一切可行的措施，扎实工作，有序推进，确保政府投资项目拖欠问题的基本解决。
（二）明确提出农民工工资支付制度
1、实行劳务工资支付保证金制度。施工企业在承担工程建设任务时，应办理劳务工资支付信用担保，按工程造价的4%―5%缴纳劳务工资支付保证金，专户专储，专项用于保障劳务工资的支付。所有建设单位都要按照合同约定及时拨付工程款项,建设资金不落实的,有关部门不得发放施工许可证,不得批准开工报告。
2、工程项目实行总承包的，工程总承包企业必须核验分包企业的资质。按照规定签订分包合同，合同中应包括按月足额支付农民工工资的条款。总承包企业要加强对发放农民工工资的监管，因总承包企业未按约定支付分包工程款，导致分包企业不能按月足额支付农民工工资的，总承包企业要承担连带责任。建设行政管理部门要依法追究总承包企业违法分包责任，记入不良信用档案，责令改正，没收违法所得，并处罚款，或责令停业整顿，降低资质等级，情节恶劣或产生严重不良后果的注销资质证书。
3、工程承包企业、建筑劳务分包企业承接的劳务作业不得再分包或转包。用人企业招用农民工，应在3日内与农民工签订书面劳动用工合同，劳动用工合同中必须明确劳动报酬条款，包括工资支付标准、支付项目、支付形式及支付时间等内容，并于7日内报工程项目所在地劳动保障行政管理部门备案。
4、施工企业应将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给“包工头”或其它不具备用工主体资格的组织和个人。对恶意拖欠、克扣农民工工资的施工企业和项目经理，记入不良信用档案，在企业资质和个人从业资格复审时，实行一票否决，同时追究有关人员责任。
（三）建立针对年末等农民工工资结算重要时期的应急机制，严格执行农民工工资保障金制度
在春节、麦收、秧种等关键时期,集中开展追薪行动,确保农民工工资及时得到偿付。在特殊时期建立快速处理建设领域拖欠工程款和农民工工资的组织体系，通过设立受理窗口的方式，按辖区做好投诉案件的处理工作。在政府的统一指导下，由省市建设、劳动保障部门会同公安、司法等相关单位分别抽调人员组成联合窗口，合署办公，提高处理问题的效率和效果。此外，总承建施工企业中标后，在领取中标通知书前，必须按投标总价的5%到管理部门指定银行缴纳农民工工资保障金。一旦发生因建设单位拖欠工程款或施工单位克扣农民工工资问题，就动用工资保障金偿还拖欠克扣的农民工工资，确保农民工利益。
（四）加强对农民工自身权益保护意识的教育
由于农民工总体上受教育程度不高和法律意识欠缺等因素，客观上造成了劳动关系双方地位不对等，岗位贡献与报酬不对等的情况。针对这种情况，吉林省采取了3项措施：一是组织开展岗前教育培训，在原有培训内容的基础上增加农民工对相关法律法规的学习，使农民工能够自觉维权、依法维权；二是要求建筑施工企业加大职工教育经费投入，用人单位开展农民工培训所需经费从职工教育经费中列支。承包企业进行劳务作业分包的工程项目，必须将“职工教育经费”单独计列，专项支出，确保农民工技能培训经费足额提取和使用；三是按照《吉林省建设行业实行职业资格证书制度管理规定》，要求各地积极组建建设行业职业技能培训和鉴定机构，认真组织开展培训鉴定工作。
二、 制约清欠问题彻底解决的原因
（一）相关法律法规体系不够健全完善
随着市场经济的发展和建筑业自身的超速发展，现行建筑领域的法律无论从数量上还是相关细则上都已不能满足现代建筑市场的发展需要。相关法律法规不够健全，对业主的建设行为缺乏约束力，执法不严的问题普遍存在，尤其在建筑业信用秩序方面的立法更是严重匮乏。一些建设单位不讲信用甚至钻法律空子，利用建筑企业不愿意打官司的心理，故意以拖延结算时间或苛求质量等方式拖欠工程款，结果往往是守信者没有得到应有的鼓励和收益，而失信者非但没有受到应有的谴责和处罚，反而得到了不应得到的收益甚至是暴利。同时法规制度的不完善会导致被拖欠的施工企业难以通过诉讼途径维护自身利益，被迫选择行政手段来解决问题。然而，根据市场经济的运行规则，有些社会法人主体之间经济往来及合同纠纷导致的拖欠问题，单方面靠政府部门解决非常困难，如果政府强行出面，最终的结果容易导致政府部门忽视法律法规出现高压清欠，反过来不利于法制社会的建设，从而形成一个恶性循环的悖论。
（二）农民工数量大、分散广、流动快的特点使其问题不易进行统一有效的管理解决
在农民工从事的各项行业中，建筑业人数占有相当高的比重。从分布上来看，这些农民工遍布吉林省各市（州）县乡（镇）乃至偏远山区，一旦出现了拖欠工资问题，往往因交通不便或条件限制，使司法和行政触角难以到达，制约了对涉及案件的查处。此外，农民工的大规模跨区流动也为其统一管理制造了障碍。究其根源是因为没有形成一个对农民工进行统一综合管理、以维护农民工群体利益为出发点的专门化组织机构，没有能够针对农民工群体的自身情况制定一系列相应的组织管理和解决问题的途径和办法，致使农民工出了问题“有病乱投医”，某些极端行为比比皆是。即使有的农民工选择了通过司法途径解决问题，但复杂的法律程序和高昂的诉讼费也使讨薪之路困难重重。
（三）建筑市场秩序有待进一步规范
建筑市场秩序混乱，一是由于供求失衡、供过于求、导致恶性竞争比较突出。相当一部分施工企业在政府或房地产开发商项目资金不足时，不惜以自已垫资的方式来承接项目。现在垫资已成为项目业主降低资金成本、转嫁经营风险，榨取施工企业利润的重要途径和手段，同时它也成为众多施工企业承揽项目的先决条件和难以回避的经营“陷阱”。这种不规范的做法使得项目在建设之初就埋下了拖欠工程款的隐患。二是由于我国信用交易还不发达，无论是企业还是消费者个人，都普遍缺乏现代市场经济条件下的信用意识和信用道德观念，再加上国家信用管理体系不完善，企业间经营行为得不到有效的自我约束和制度约束，致使市场交易秩序混乱。
三、建立解决清欠问题长效机制的对策
（一）完善相关法律法规
加快法制建设，尽快修订《建筑法》，规范和约束建设单位行为，更好地为解决拖欠工程款问题提供法律保障。在处罚力度方面，建议《刑法》把欠薪定为犯罪。《劳动法》对于用人单位拖欠工资的行为，规定的唯一责任就是补发工资和支付一定补偿，而无须承担任何行政责任和刑事责任。因此有的包工头欠薪后，往往将财产席卷一空，一走了之，不仅损害了广大劳动者的合法权益，而且易引起，影响社会的稳定。为了打击恶意欠薪，可采取刑法手段，明确规定欠薪逃匿经营者的刑事责任。建设单位和农民工是平等的民事法律关系，我国的《刑法》对建设单位合法财产的保护设置了挪用资金罪和职务侵占罪等刑法规范，而相对应的，当农民工的工资遇到类似侵害问题时却缺少这方面的刑法规定加以保护。因此，从平等的法律地位上来讲，用人单位违反劳动管理法规，故意克扣、拖欠劳动者工资，情节严重的应构成犯罪。目前，广东省已明文规定对此类问题追究刑事责任。由此看来，立法机关把恶意欠薪列为犯罪是大势所趋，有助于从根本上解决拖欠农民工工资的重大性问题。
（二）实施建筑业农民工工资支付与实名制管理
要求施工总承包企业、专业承包企业应当在工程项目所在地银行建立劳务费专用账户，专项用于支付劳务分包企业劳务费，专用账户的预留资金应当能保障按月拔付劳务分包企业使用的农民工工资。
劳务分包企业应当全员实行实名制管理，在进入施工现场前7日内完成人员实名制备案工作，为农民工办理实名制卡，并委托工资银行将工资通过农民工工资专用账户划入实名制卡中，确保农民工工资按月足额领取。
严格工资发放程序。在每月25日前，由劳务分包企业依据农民工考勤、工日单价或完成工作量等记录编制工资支付表，经劳务企业负责人、现场管理人、农民工本人签字确认后，报到劳务发包企业审核。每月2日前，劳务发包企业依据确认后的工资表汇总数额后，将月度支付的劳务费从劳务费账户中直接打入劳务分包企业的农民工工资专用账户中。每月3日前，劳务分包企业将盖章确认的工资表提供给农民工工资银行，银行核对后，在3个工作日内将劳务费转入农民工实名制卡中。
（三）加强劳务分包管理，防止施工组织再次拖欠农民工工资
在建筑领域内，劳务分包是一种很普遍的现象，也是造成农民工工资被拖欠的另一个关键环节。因此，发展健全劳务分包队伍、加强劳务分包管理、防止在施工组织中再次发生拖欠农民工工资的意义尤为重大。
强化建筑施工企业管理责任，一是应该按照“谁用工，谁管理”的原则，对农民工实施有效管理。二是规范劳务分包合同管理。按规定签订劳务分包合同，约定支付分包款时间、结算方式以及保证按期支付的相应措施。三是施工总承包企业应当对劳务分包企业履约、综合管理能力及农民工工资支付情况负责监督。对于履约管理能力差、不按规定支付农民工工资和落实实名制管理的劳务分包企业应及时清退。
加强劳务分包企业内部管理。劳务分包企业应当采用实名制管理系统（包括查询农民工的工资发放、年龄、籍贯、工种、技术、培训、考勤等信息），准确掌握农民工个人信息，并为农民工制作实名信息卡，农民工凭卡务工和领取工资。
落实监管责任，实行属地管理原则。建设行政主管部门负责监管本辖区建筑施工企业劳务费账户和农民工工资支付专用账户的设立和使用，并定期进行监督检查。建筑施工企业不按要求设立劳务费专用账户和农民工工资专用账户的，由建设行政主管部门给予限期整改或停工整顿、停止投标、限制市场准入等行政处罚，并将违规事实记入诚信档案。建筑施工企业不与农民工签订劳动合同、以包代管、无法确定工资标准的，企业负有提供工资支付凭证、考勤记录等证据的义务。拒绝提供或者逾期不能提供证据的，可根据劳动者提供的证据予以认定，责令建筑施工企业限期支付，并将违规事实记入诚信档案。劳务发包企业未落实实名制管理的，由建设行政主管部门给予限期或停工整改、限制市场准入等行政处罚。建筑施工企业不办理农民工实名卡，使用零散民工的，由建设行政主管部门给予限期或停工整改、限制市场准入等行政处罚。
（四）健全诚信体系，进一步规范建筑市场秩序
推行建设单位工程款支付担保、承包商分包工程付款担保的双向担保制度。建设单位工程款支付担保，是指为担保建设单位履行工程合同约定的工程款支付义务，由担保人为建设单位向承包商提供的，保证建设单位支付工程款的担保。承包商分包工程付款担保是保证承包商按照合同约定向分包商、材料设备供应商支付费用。工程款支付担保制度是国际工程承发包市场中一种通行的制度，担保一般由第三方提供，通常是发包方将不低于工程造价25%―50%的资金存入银行监管的账户，监管银行出具《建设资金到位证明》作为办理工程规划许可证、工程建设项目报建、工程招标投标、施工许可证的必备文件。建立信息平台，及时有关项目、企业和人员的奖惩信息。建立信用监督和失信惩戒机制，继续推行工程担保与质量保证保险制度，加强市场准入与退出的监管，进一步健全建筑市场运行机制，真正形成“诚实守信”的良好市场环境。
（五）强化社会舆论和社会监督
各级新闻媒体单位要长期积极配合各地人民政府和有关部门，坚持正确的舆论导向，认真做好清欠宣传工作。可以选择一些典型拖欠项目，重点分析拖欠产生的原因、相关责任以及解决方法，加强宣传和引导。对拒不配合清欠工作、恶意拖欠，以及采取不正当手段引发的，要坚决予以曝光；对工作措施得力、成效显著的地区，要及时肯定并把先进经验加以推广。要注重相关法律法规的多样化普及宣传，引导社会各方自觉增强法制意识和维权意识，在整个社会形成维护建筑行业健康有序发展的良好氛围。
参考文献：