酒店管理机制范文
时间：2023-11-13 17:14:34
酒店管理机制范文第1篇
一、激励机制在酒店人力资源管理中的现实意义
(一)激励机制有利于增强企业团队的凝聚力
企业管理实践表明,通过激励可以把有才能的、组织所需要的人吸引过来,并长期为该组织工作。对酒店员工进行激励,在人的使用和报酬上实现公平、公正,实行社会保障,是社会稳定的基础工作。加强对企业人力资源的管理,可以分担国家诸多负担,保证社会安定团结。
(二)激励机制是酒店人力资源管理的良性竞争机制
运用激励机制把竞争引入酒店人力资源管理,是以竞争为主要形式的有效管理机制,是现代酒店业管理中的重要环节。采用正确的激励机制使参与酒店活动的人始终保持高涨的热情,是酒店人力资源管理的重心。
二、现代酒店人力资源管理存在的问题
(一)激励制度中重视酒店的利益而轻视员工的个人利益
当前我国酒店普遍存在着重视酒店经营管理营业收入,如何能在短时期内增加酒店的利润等方面,无视对下属员工的培养与管理,重视员工对酒店的贡献而忽视了对员工个人方面的考虑。换句话说就是承认人力资源的作用和地位,但是忽视了人力资源为组织最重要最基本的资本,这是我国大多数酒店普遍存在的短视行为。对员工利益的考虑不周也造成了酒店内员工的流动速度快,员工的内心不能稳定下来为酒店长期共同奋斗的结果。
(二)绩效考核的不完善
国内酒店人事绩效考核的不完善,主要表现在对绩效考核的作用认识不足以及对其结果的分析应用不足上。对绩效考核的实际作用认识不足,就直接导致效果不够理想,往往使考核流于形式。比如,对厨师的考核重点强调菜品的更新率、顾客满意率等,而对于其他内容几乎没有涉及,就会导致厨师在工作中只注意完成个人指标而缺乏全局意识。
(三)薪酬设计的不合理
我国的酒店业不仅仅来自国内行业间的竞争,更重要的是受到了国外资本的冲击,外资、国营、民营三足鼎立的局面已经形成,竞争日趋激烈。中国的酒店业市场已步入微利时代,这不仅对酒店业的管理水平提出了更高的要求,它也造成了酒店业的利润大幅度下降,加上酒店业的硬件设施投入成本较高,势必会导致员工的薪酬会大幅度降低。富有竞争力的薪酬制度是吸引、留住人才的基础。
三、利用双因素理论对员工实行有效激励研究
我国酒店行业人力资源管理存在的各种问题,已经严重地阻碍了我国酒店的发展。因此,我国的酒店人力资源管理的激励手段需要创新,创新是酒店稳步发展的前提。人力资源是现代酒店最宝贵的资源,提出新思路、创立新的组织结构,提出新的管理方法,设立新的管理模式,是现代酒店管理职责之一。
(一)保健因素方面
工作上,不断改善员工的工作条件,建立职工参与机制;建立必要的保障、保险机制;形成良好的工作风气,不推诿、不扯皮,认真负责,互帮互助,合作共赢;树立良好的、融洽的人与人之间工作关系;建立公平的分配制度;加强信息交流,进行思想沟通(如栏、恳谈会、经理接待日等等),消除不满,建立归属感,形成凝聚力。生活上,开展生活关怀,如生日卡、员工困难关怀等;组织多种沟通方式,如娱乐室、各种游戏活动与竞赛、个人特长展示等;能相互交流、亲密关系、消除误解。
(二)激励因素方面
1、建立公平有效的奖励制度
奖励制度分不同的层次,对工作突出的业务人员,给予比其上司还要高的奖励,使其价值得到体现,使其安心现有工作而不是煞费苦心往领导岗位上发展;对于突出的管理层和技术层,可设立股权奖励,使其有与企业同呼吸、共命运之感;对于普通员工要以赏识的作法激励,并建立各种荣誉形式,如表扬、优秀、表彰会、光荣榜、外出培训、星级标兵、观光等,使其价值得到体现、成绩得到认可。
2、完善升迁制度
现代酒店业人力资源管理中应把物资激励与精神激励紧密结合起来,要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排,量才录用,对人进行精神激励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升的机会。对酒店的职位空缺优先考虑内部职工,这一方面能提高员工对工作的积极性,同时还能在一方面刺激他们提高服务意识,以提高业务能力及服务技巧。
3、分配重要任务,承担较大的责任
可以选择切当的时机给有潜力的员工分配重要任务或承担较大的责任,以体现对其重视,激发工作热情。有时可采用竞争的办法分配重要任务,给其体现自身价值、展现个人特长与能力的机会。
4、展示个人前景
在激励过程中,应尽量能让员工感到自己在企业的工作是有前途的,其个人发展充满希望和可能,因而为实现前景而努力工作。把目标明确给每位员工,并尽可能分解落实到人。有了目标就有了方向,为展示自己的能力和价值,员工会努力去实现目标。还可以竞赛的形式开展工作竞争,通过竞争提高效率。
四、运用激励理论的注意事项分析
(一)营造良好的“人际关系”网
日本酒店是“以人为本”的管理模式的先驱和必然,日本文化普遍认为,员工积极性的发挥在很大程度上取决于酒店内部良好的人际关系网络。因此,在这个巨大的人际关系网络中员工能将酒店作为自己的“家”,在利益上愿意与酒店共担风险,共同进退。
(二)激励民主,奖罚分明
合理的奖罚有助于调动工作人员积极性,引导人们沿着组织所指明的正确方向发展。报酬与个人贡献之比在纵向、横向上保持合理性,不仅是个分配问题,更重要的在于它代表着组织对个人贡献的评价与认可。
(三)激励方式注重因人而异,短期激励和长期激励相结合
在激励过程中要注意员工人性化、个性化原则。管理者要成为员工的知心人、贴心人,及时、全面的掌握员工的情况,了解员工的性格、特长。激励方式注重因人而异,提倡奉行能力重于学历,内在重于外在,心理重于物质,身教重于言教,肯定重于否定,激励重于控制的原则。
酒店管理机制范文第2篇
当今世界竞争是人才的竞争，高素质的人力资本是酒店业得以健康持续稳定发展的根本保证。随着酒店从业人员素质，思想观念及自我发展意识和民主观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工积极性低服务意识低人员流失率升高等方面的题。因此本文从现状分析、物质激励、精神激励、以及激励体系的建立四个方面又结合了星级酒店人力资源管理的实际情况，对现代酒店管理中的激励机制做了初步的研究。另外还提出一些开发酒店人力资本，提高酒店人力资本水平的策略及措施。
浅议现代酒店管理中的激励机制
第1章酒店业的现状分析
酒店业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。
案例：报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。
分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；而没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最佳绩效。在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。
管理是一门艺术，员工激励是艺术中的艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。首先姑且让我把激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。下面我们把激励的方法分为两类：物质激励和精神激励；通过对这些激励方法的了解和认识，才能让我们意识到激励机制的作用。
第2章物质激励
物质激励是指通过物质刺激的方法鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发工资、奖金、津贴、福利等；负激励如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。
2.1正激励法
奖励是指饭店组织对员工的良好行为举止或工作表现给予的积极肯定与表彰。奖励作为员工激励的一种手段，目的在于促使受奖励的员工将他们的模范行为加以保持和发扬，并成为全体员工的表率，为奋员工队伍的士气起到积极的推动作用。运用好这一手段还要注意以下几点：（一）奖励要及时，且奖励方法要不断创新。（二）注意对其他
员工的心理疏导化。不断定下新的目标，淡化过去着眼未来，树立正确的公平观。（三）.重视对团体的奖励，在现代饭店活动中组织目标的实现，员工个人的尊严与成就，都需要经过群体的共同努力才能得以实现，因此重视团体激励，有利于在员工中形成统一的思想认识，增强凝聚力提高员工的竞争力。
2.2负激励法
惩罚是一种负激励，是现代饭店为了纠正员工工作中的不良行为，而才取的一种强制措施。应用得当，对不妥行为能取得很好的威慑作用。但万万不可以惩罚为主，只能作为一种辅助手段，否则就会适得其反。在运用这一手段时要注意以下几点：（一）不能不教而诛。应当把教育放在第一位，对屡教不改或造成严重后果者实施惩罚，且注意不可以罚代管。（二）选择合理有效的惩罚方式，且不可打击面过大，还要注意不可全盘否定，以小即大，伤害员工的心理。（三）将灵活性与原则性向结合，坚持原则，执法要严。在严格依照规定制度的前提下，一定的灵活性是完全必要的，因此在激励时要严格合理，严的合情，从而达到教育一大批的目的，
虽说，物质激励不是万能的，但我们要合理的运用物质激励这一把双刃剑。例如：在洲济集团就有这样的一个管理方案，当员工第一天来到公司工作时，公司就会对员工的一些家庭情况经济条件等多方面做一个了解，对这一了解就建立了员工的个人资料，在日常的工作中有关人员对资料进行分析，在以后的工作中，管理者就会对以前的分析对员工实施有效的激励方案。全面的了解员工的需求和工作质量的好坏，不断的根据情况制定精确的激励方法，从而调动酒店的每为员工实现应有的业绩。
▪第3章精神激励
美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高的奖金会使彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就会不正”。因此企业单用物质激励不一定能起到作用，所以又产生另一种激励方法——精神激励。就这一激励我大致分为以下几种：目标激励竞争激励及参与激励等。
▪3.1目标激励法
目标是酒店组织对个体的一种心理引力，所谓目标激励就是通过确定适当的目标诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，且有引发导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能发动奋发向上的动力。
动机决定行为，行为指向目标。目标对动机和行为有反作用力，有牵引和激励作用。为了更好地发挥目标动机和行的激励作用，饭店管理人员必须做好以下几个反面的工作：
（一）目标制定要科学化。
主要表现在工作量的多少，目标的挑战程度是否能激发员工的动机，还有就是饭店对员工做出目标后的承偌兑现度，并以此看员工的需求是否得到了满足，做工作中要作好公正的绩效反馈，使饭店目标具有可接受性。
（二）目标实施高效化
主要在于表现为可实施性，要将员工的注意力从多目标转移到单一目标上来。还有就是提高员工的协作化程度，注意对员工的各个部门之间进行有效的沟通，以保证整个饭店目标的整体性和统一性。
（三）对目标完成情况的考评要改正
例如：在酒店中有一套这样的检查系统；自我检查、员工相互检查、领班检查、主管检查和白手套检查。公平的对业绩进行有效的评估。
在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系，在目标考核和评价上要按照德，能，勤，绩标准对人才进行全面综合考察，定性，定量，定级作到“刚性”规范，奖发分明。
▪3.2竞争压力激励法
竞争是激发员工干劲的有效方法之一，引入竞争机制，开展员工部门与部门之间的竞争，竞赛活动，使员工感受到外部压力和危机感，部门内部可能变的更加团结，成员之间的一些分歧会搁置一边，通过竞争还可以从竞争对手那里学到成功的经验或失败的教训。然后化压力为动力，化干戈为玉帛，向更高的目标发起最强劲的冲刺。在运用时要注意以下几点：（一）竞争要公平。饭店在利用竞争压力激励员工时，要尽量使竞争在公平的规则及操作下运行，否则竞争只是一种形式。（二）把握好竞争压力的强度（三）应用科学的方法把握强度，例如；实行时间管理法，还可增强体育锻炼和放松性训练等。另外还可以加强组织之间的沟通，这样就会其到事半功倍的效果。
▪3.3参与激励法
是指管理者通过一定的制度和形式，让员工参与组织的决策计划的制定。对一些事情的处理和对一些问题的讨论和管理。让我门先看一个案例分析：
沃尔玛是全球最大的私人雇主，在中期经营中就指出了“员工第二，领导第三；门户开发：让员工参与管理；离了职，还是顾客”的口号。这一口号具体化为三个互相补充的计划：利润分享计划、员工购股计划和损耗奖励计划。1971年，沃尔玛开始实施第一个计划，保证每个在沃尔玛公司工作了一年以上以及每年至少工作1000个小时的员工都有资格分享公司利润。沃尔玛运用一个与利润增长相关的公式，把每个够格的员工的工资按一定百分比放入这个计划，员工离开公司时可以取走这个份额的现金或相应的股票。沃尔玛还让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票，现在，沃尔玛已有80%以上的员工借助这两个计划拥有了沃尔玛公司的股票。另外，沃尔玛还对有效控制损耗的分店进行奖励，使得沃尔玛的损耗率降至零售业平均水平的一半沃尔玛认为员工们了解其业务的进展情况是让他们最大限度地干好其本职工作的重要途径，它使员工产生责任感和参与感，意识到自己的工作在公司的重要性，觉得自己得到了公司的尊重和信任，因此，努力争取更好的成绩。
在现代饭店管理中常见的形式有：参与孩子设计，利润分享，职工大会等。通过参与可以提高员工的认同感，责任感，和成就感。进而推进饭店所期望的组织目标。
第4章引入员工激励机制的设计
管理是门艺术，员工激励是艺术中的艺术。员工是企业的灵魂，设计有效的员工激励机制，提高员工的工作积极性，使其在不同的企业文化、不同的组织结构、变化的企业环境中发挥其最大潜能。企业应注意到各方面的变化对员工需求造成影响，对激励机制做出相对应的调整，设计出最符合企业员工激励机制。
▪4.1激励机制的设计应从实际出发，随着发展的变化而变化。
激励机制的原理是共同的，简单的，即从人是利己的这一前提出发，把个人利益与个人业绩联系在一起，按贡献付酬。但当把这一原理应用于现实时就没那么简单了。现实世界的情况千差万别，千变万化，激励机制起作用的方式也各种各样。世界上没有放之四海而皆准的激励方式。一种激励方法好还是不好，取决于它有用还是无用，正如一种药品好不好要看疗效一样。判断一种激励机制是否成功，就看它能否提高效率。因此，我们在设计激励机制时一定要从实际出发，根据具体的实际情况采取行之有效的激励机制。换言之，设计成功激励机制的因素不仅仅是了解理论，还要了解实际情况，活用这些基本原理。
现在我国酒店业正处于转型发展的中期，酒店业的形态及结构还不是很标准化。所以设计激励机制的唯一正确途径是从酒店业的实际出发，遵循有效、实用的原则。酒店业的不断发展，就要建立一个与时俱进激励机制。在一个小型饭店转向连锁饭店的同时，激励机制决不能一成不变。刻舟求剑永远是蠢人的作法。酒店是在不断的变革与创新中前进的，这种变革与创新也包括激励机制的变革与创新。记住这些原则，企业就可以创造出适合自己的激励机制，就可以有效地运行
▪4.2多种激励机制的综合运用
酒店可以根据本酒店的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式的同时，还可加强多跑道、多层次激励机制的建立和实施，这样就一定可以激发出员工的积极性和创造性，从而使酒店得到进一步的发展。
▪小结
酒店管理机制范文第3篇
关键词：旅游酒店；管理创新；内涵；重要意义；有效策略
一、管理创新模式的内涵
管理创新是指企业把新的管理要素或要素组合引入企业管理系统以更有效地实现组织目标的活动。这里所指的管理要素主要包括管理方法、管理手段、管理模式等。要在企业进行行之有效的管理创新，就必须依据企业的实际发展特点，通过科学化的管理模式，依据市场发展和时代变化的特点，有效整合企业内部资源，创造更高的生产率，不断满足市场需求，使企业利润达到最大化，这也是管理创新的重要理论依据。管理创新模式就是将传统的管理模式进行不断的转变，使企业适应时代与社会发展的需要，可以是人本化的现代管理模式，更可以是绿色化管理模式，总之，必须是适应公司管理的实际需要，并在原有基础上有所转变，为企业更好发展提供有效的促进作用。
二、我国旅游行业发展新形势研究
研究旅游酒店的管理创新模式，就必须要了解旅游发展的形势，因为旅游酒店是依附于旅游而发展起来的产业，只有深刻地认识并掌握旅游业发展的形势，才能有效地对旅游酒店管理模式进行创新，这种管理模式的创新才能够真正对旅游酒店发展起到强有力的促进作用。我国旅游业发展的新形势主要表现在以下几个方面。
（一）旅游需求的差异性日趋显现
旅游作为一种人们休闲娱乐、放松心情的消费活动，其支撑性条件是消费者必须具有一定的经济基础，这种经济能力决定了游客的旅游消费方式，更使得这消费需求日趋差异化。第一是工薪阶层，由于他们有稳定的收入以及固定的休假，这一群体是目前旅游行业的重要参与者，亦是主要消费群体。他们较为青睐的是经济又实惠的短期旅行，比如一日游、农家乐等形式的旅游。第二是白领阶层，由于他们具有较强的经济能力且消费水平较高，成为当下旅游行业重点开发的对象。这一群体有着独特的旅游需求，对旅游产品更追求品质上的享受，无论对旅游哪个方面都重视舒适感与满意度，也更加注重服务环节。第三是老年人群，这一目标群体在近些年是旅游市场上较为活跃的旅游群体，也是最具开发潜力的旅游群体，各大旅游企业也在不断地积极推出老年旅游团活动，以赢得他们的青睐。这一老年旅游群体，要么是退休人员具有固定的退休金，要么就是生活经济条件较优越的，要么是家人不能够长时间在一起，要么就是思想非常乐观开放，他们通常都乐于参加团体旅游活动，跟着旅行团走的占绝大多数。第四是学生群体，作为旅游市场当下的新宠，他们最为关注的就是假期旅游。第五是农民群体，这一群体在旅游市场逐渐开始活跃起来，由于国家对农民的关注、农民生活水平的提高，使他们越来越注重精神层面的享受。这一部分的旅游产品与市场还不算成熟，需进一步开发。
（二）旅游方式多种多样
随着时代的不断进步，人们对产品的质量与表现形式的追求越来越高，旅游产品也随着时代的发展不断更新换代，更根据消费者的需求推出形式多种多样的旅游方式，旅游酒店也应该根据旅游方式进行创新，以满足旅游者需求。首先，家庭旅游，不仅包括小家庭，也包括大家族，是现阶段最为主要的旅游方式，也较为常见。这种方式的旅游往往采用自驾游的组织形式，旅游路线以及旅游目的具有一定的随意性，注重边走边玩。其次，主题旅游，是当前旅游企业着重推出的旅游产品，可以是某一地区特定的活动，也可以是某种民族象征活动，还可以是节日活动等等，都是根据某一特色进行的有组织、有意义的主题旅游活动。最后，自主旅游，这是现阶段最为流行也是最受热捧的旅游方式，它最为鲜明的特点就是具有一定的自主性，大多都是一些具有同样兴趣爱好的群体进行的活动，比如车友组织的旅游活动等等。
三、旅游酒店管理模式创新的意义
（一）旅游新形势下的必然要求
从上文的分析我们可以清晰地了解到，我国旅游行业已经进入到新阶段，由传统的旅游转变为具有现代意义的旅游，无论是旅游群体还是旅游方式都出现了很大转变。旅游酒店管理创新模式是适应旅游新形势的必然要求，它将旅游酒店由之前的粗放型管理模式转变为精细化管理模式，转变了传统的落后管理方式，使酒店管理模式出现了多样化，更提升了酒店管理水平，转变了管理观念，注重了人性化服务，增加了旅游消费群体，激活了旅游市场活力，带动了旅游市场经济向前发展。
（二）满足旅游酒店自身发展的需求
旅游酒店管理创新模式满足了旅游酒店自身发展的需求，提高了旅游酒店的市场占有率，增强了其自身的综合竞争实力，使之在激烈的酒店市场竞争中处于不败之地，更促进了旅游酒店的长期健康可持续性发展。旅游酒店通过管理模式的创新，利用科学化的管理，提升了旅游酒店管理工作的实际效率，节约了旅游酒店的资源，更积极有效地调动了员工工作的积极性，在很大程度上为旅游酒店增加了赢利以及市场占有率。
四、旅游酒店管理的现状
（一）缺乏完善的酒店管理机制
在现阶段旅游酒店管理中，缺乏完善的酒店管理机制，不仅仅表现在规章制度的不落实，使得管理没有科学的依据，对于一些职权与责任没有落实到人，使得员工散漫，工作上表现不积极，更不用说创新了，一旦在管理上出现问题，互相推诿现象严重，而且不能及时解决。监督体系的不健全，也使得旅游酒店服务不到位，严重影响旅游酒店的发展。
（二）旅游酒店管理没有特色并缺乏科学性
在现阶段旅游市场上，大众化的旅游酒店管理使得旅游酒店大同小异，缺乏一定的特色，让人们产生乏味的心理。更没有与旅游线路以及旅游酒店搭配好，使得酒店服务不到位，没有使消费者产生深刻的印象，更无法打造属于自己的独特品牌以及展现个性的魅力，以致重影响旅游酒店打开市场，影响企业的效益提高。科学化的管理模式能够使旅游酒店在市场竞争中保持绝对的优势，但在旅游酒店实际管理中，却缺乏这种科学化管理，严重制约了旅游酒店的长期发展。
（三）旅游酒店管理人员综合素质不高
在旅游酒店管理中，旅游酒店管理人员综合素质不高，不是职业素质低下，就是不具备专业的水准，高素质、高标准专业人才的缺乏是旅游酒店管理亟待解决的问题。导致这一原因，一方面是因为其发展时间较短，在相关教育领域的人才培养也较为匮乏；另一方面是因为旅游酒店自身不注重人才的培养与引进，在管理体制上的约束使得人才发展受限。
五、旅游酒店管理模式创新的有效策略
（一）管理理念的创新
在旅游经济新常态下，旅游酒店要在管理理念上实现创新，首先要摈弃传统落后的管理理念，用全新的发展理念影响内部管理，顺应新常态下的旅游经济发展趋势，将现代化的管理理念融入到酒店转型中，实现新时代下的现代化管理。其次要提高对管理理念创新的认识，加大创新管理的重视度；学习先进旅游酒店的管理经验，根据本旅游酒店发展的特点，积极转变经营战略；抓住当下旅游经济新常态下的机遇与挑战，实现技术与产品的创新，提升旅游酒店的竞争力，使之在激烈的市场竞争环境下有立足之地。
（二）管理方式的创新
在原有经济常态下，我国旅游酒店在管理方式上严重落后于其他国家，严重阻碍了旅游酒店的长期发展。尤其是中小旅游酒店的发展，甚至因其管理方式的不足导致最后的倒闭。旅游酒店应创新管理方式，首先，管理方式要由粗放型向精细型转变，高效利用酒店资源，实现绿色管理，增加企业的效益；其次，人才管理方式的创新应依据信息化时代的新要求，建立科学化的人力资源管理体系。随着旅游酒店管理结构的不断优化升级，应注重引进与培养并重，使管理人员向更专业化方向发展；建立奖励机制，充分调动相关工作人员工作的积极性与创造性，更为高端人才提供发展空间并在旅游酒店内营造良好的人才培养环境。
（三）管理机制的创新
旅游酒店管理机制的创新要打破传统管理机制，完善监督机制，对管理权力进行下放，让各部门都有一定的决定权，责任落实到位，使权责分明，激发旅游酒店的活力与动力。建立严格的考评机制，对每位员工及每项工作都要进行严格的考核，对于不合格的进行批评再教育，对于优秀的加以奖励，鼓励工作人员不断创新，提升旅游酒店竞争实力。健全旅游酒店内部的规章制度，使旅游酒店管理规范化，在出现问题时有章可依，保障旅游酒店管理的健康发展。
六、结语
随着人们对旅游业的热情高涨，旅游酒店也迅猛发展起来。加强旅游酒店管理可以提升酒店各项服务质量，更可以提升酒店的管理水平，增加酒店的经济效益，如何有效创新旅游酒店管理模式成为旅游酒店管理者首要考虑的问题。在新世纪改革浪潮中，各行各业都要抓准机遇，在管理上不断创新模式，以适应企业发展的需要。旅游酒店管理也应该一样，通过不断创新管理模式，以提升自身管理水平。
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酒店管理机制范文第4篇
关键词：酒店财务；管理机制；经济效益；人才；需求
随着我国加入世贸组织，国民经济迎来了前所未有的快速发展的时期。中小企业逐渐的兴起并且凭借经济快速发展的浪潮，快速的成长起来。我国大型的企业更是突破了地区的限制，开始在国际舞台上展开了激烈的竞争。企业的经济活动是以资金贯穿始终的，企业的经济效益主要是通过投入、产出、消费以及收入等综合反映出来的，这些内容的体现都通过财务管理。纵观世界著名企业尤其是国际知名的酒店，无不是建立了一套完善的财务管理机制。实施有效的财务管理和资本的运作，从而大幅度的提高了经济效益。在酒店市场竞争日益激烈的今天更是如此。
一、我国酒店财务管理机制现状分析
在现代酒店发展壮大的过程中，酒店的价值增长主要是源于无形资产的增长，良好的服务和高效的管理模式、优越的地位位置以及良好的商誉都是酒店在竞争中取胜的法宝。我国酒店的现代化起步比较晚，大多是借鉴的西方发达国家的酒店管理经验，使得在资本的合理化运营和财务管理上还存在某些弊端。致使我国的酒店经济效益的提高处于十分缓慢的境地。随着经济全球化和信息技术普及化进程的加快，为现代酒店开创了新的天地。我国的酒店管理上加强了事前财务的控制，财务管理的范围也更加广阔了。我国酒店的财务管理呈现出网络化的趋势，并且不断的克服资本运行和财务管理中的弊端，立足于通用财务管理理论的同时，紧密的结合酒店自身的特点，不断的完善财务管理机制，提高经济效益，促进酒店的可持续发展。
二、我国酒店财务管理机制存在的主要问题
随着全国经济的一体化进程的发展，我国的酒店也随着旅游业的发展迎来快速发展的机会。财务管理水平有了很大的提高，正逐步的和世界接轨。但是目前我国在酒店财务管理机制方面还存在以下几个主要问题：
1.专业人才短缺现象严重。放眼世界上但凡成功的企业，他们除了拥有卓越的生产、服务管理能力外，还具有自己专业的由财务管理专家和资本运作高手组成的强大团队。在我国的酒店管理中专业的会计师人数较少，各大高校金融专业、经济专业和财务管理专业的优秀毕业生在酒店财务管理工作的从业率较低。因此在酒店财务的预算、审计、成本的控制等方面由于专业人才的缺乏而让一些非经济学专业的工作人员进行管理，造成了酒店资金运用不合理，账目混乱，营业收入不断下降的现象，致使财务管理的实力大大的降低。
2.缺乏成熟的管理模式，账目混乱。我国现行的酒店财务的管理模式主要是各个部门各自汇总自己部门的账目。然后把核算好的账目清单在交由财务总监汇总，对于各部门的财务会计活动，各种支出的决策和财务报告都是由各部门自行完成。财务总监起不到对各部门的财务监督和有效管理作用。而各部门之间相对比较独立，因此所有部门的账务集合在一起研究整个公司的营业额，比较混乱，无法从整个公司的角度出发对所有账目进行汇总。
3.缺乏科学合理的财务统计。随着计算机技术和互联网技术的发展，在我国越来越多的酒店采用现代化的通讯工具，电脑已经代替了手工记账。但是有很多酒店的财务系统大多互不联网，而且手工操作的成分比较大，效率比较低，精确度不高。电脑的使用处于较低的水平。而且，我国酒店缺乏合理的财务统计，绝大部分的酒店只是把每天的支出、收入进行统计，却没有对酒店支出的每一项进行成本的核算，至于相应的审计工作，也是形同虚设。
4.财务管理的预算不明确。在我国很多的酒店都认为预算只是为了控制后续的支出。在现代化酒店管理的新观念中，预算是酒店为了获得资源的最佳利用效率而事先制定计划，便于后期对酒店的开支以及资源的使用进行管理。目前我国的酒店预算管理还不够完善，预算形同虚设，和酒店的实际收支情况相差甚远。有些酒店的预算只是单纯的做做样子，没有实际的指导意义，最终导致了我国酒店的预算没有发挥真正的作用。
三、完善酒店财务管理机制，提高酒店的经济效益
1.注重专业会计和财务管理人员的培养。大型的酒店应该加强和我国高校的联合办学，培养符合酒店经营发展的人才；提高会计和财务管理工作者的地位和薪资待遇，强化酒店业财务总监的地位，吸引更多的高校经济、金融，财务管理的专业人才投入酒店工作。对于酒店的财务管理人员，公司应该在承担费用的前提下，派遣其到国外知名学府或是酒店进修或是和其他大型酒店进行经验交流，主要的目的就是培养出的酒店管理的专业人才。
2.根据酒店实际，建立成熟的财务管理模式。我国的酒店业相对于世界上的发达国家而言起步较晚，对于资本运作还不够成熟。我国很多酒店的资金来源大多是靠投资者的投资，资金的来源过于单一。对于酒店来说是一个资金流动性较大的行业，因此建立一个成熟的财务管理模式是十分必要的。在我国的社会主义市场经济条件下，酒店企业要根据酒店的实际，建立切实可行的财务管理模式。酒店的各个部门实现联网，在进行各自部门的财务汇总以后，财务总监要对各部门资金的运转、经营的决策实施监督和综合评估，做好每一个季度酒店的预算和成本控制，建立完善的财务管理机制，提高酒店的经济效益。
3.建立适合账目管理的现代酒店管理体制。鉴于酒店业自身的特点，要做好我国酒店的成本控制和收入稽核的财务管理组织机构，对于成本的核算不能“跟着感觉走”。要建立成本核算单，尽管这是一项十分繁琐的工作，因为每一份菜肴的所有用料，配料的分量、单价都必须核算并且记录在案。此外把采购部降为财务部的直属部门，财务部不定期的派遣专人对市场进行调查，约束采购部的行为。有利于财务部了解价格行情，及时的监控降低成本，避免部门分散，从而加强管理。
财务管理是现代酒店的管理模式的核心所在。我国的酒店要想走向世界，参与国际竞争，并且在激烈的竞争中取胜，就要借鉴国外先进的酒店财务管理模式，并且根据我国酒店的实际情况，不断的深化改革，建立适合我国酒店发展的新型财务管理机制。控制成本、节约消费、提高经济效益。（作者单位：重庆金科大酒店）
参考文献：
[1]周小芳，傅云新.酒店管理实例于问答[M].广东经济出版社，2003.
[2]刘继红.酒店行业财务管理之我见[J].财务与管理，2004.
酒店管理机制范文第5篇
酒店是一个古老的事物，但只有到了近代特别是现代以来，随着管理学在社会各个领域的普及，酒店管理才成为管理学的一个不可或缺的内容。作为管理学的一项内容，酒店管理的理论研究与实务不可避免地受到管理学基础理论的影响。人力资源在管理学中受到高度重视，这也给酒店管理提出了人力资源因素的问题。具体而言，酒店管理中的人力资源因素包括如下几个方面的内容。首先是酒店人力资源雇佣问题。与其他行业一样，酒店的管理同样关心人才招聘、特别是管理人才的招聘问题。而酒店管理人才的招聘问题归结为: 如何找到合适的人来管理酒店。在学科专业分工的现代教育体制下，最合适的酒店管理者主要来自酒店管理专业毕业的学生。专业的培养塑造了具备专业酒店管理技能且有工作认同和工作热情的学生。然而，在这些学生中同样存在问题，即对自己的估计过高，对工作的期望值过高等。其次是酒店人力资源的培养问题。人力资源是一种劳动力，而劳动力的当代形成方式，主要是专业的教育，因而，酒店教育成为了酒店管理不容忽视的问题。这一问题包括的内容很多，主要有: 酒店教育的推动力问题、酒店教育专业设置的问题。在亚洲地区，当前酒店教育的推动力并非来自酒店产业的需求，而是来自学生的兴趣。在酒店教育专业设置问题上，专业的设置反映了酒店发展对于专业管理人员的需要，也就是说，产业发展的需要推动了人力资源培养的方向。然后是酒店人力资源的职业培训问题。与大学中专门、长期的酒店人力资源培养不同的是，这里所说的是酒店对已雇佣的管理人员的职业培训。涉及的主要问题是对于酒店管理人力资源的培训方式。Harris 和Cannon 的一项研究表明，培训的工具和方法对于培训的效果 ( 也就是酒店管理人力资源质量的优化程度) 有着明显的作用。
二、提升酒店人力资源作用的途径
( 一) 加快观念更新
在当前的酒店管理中，无论从理论还是实践层面来看，对于酒店人力资源的重视、创新仍然很不够。这与人力资源要素在酒店发展中的地位很不相称。因此，酒店管理实践者和理论工作者有必要加快观念更新，将酒店人力资源问题提上探讨的议程。具体而言，目前对于酒店人力资源的理念还停留在 “管理人”的层次，有必要对 “服务人”、 “影响人”、“心理管理”等三个更为深层次的理念进行探讨，并在实践中确立其应有地位。所谓 “服务人”理念，就是指人力资源的管理应该回归到其本来面目，实现其服务功能。而 “影响人”理念，则是对复合型管理人才的要求。酒店工作纷繁复杂，对管理者也提出了多方面的能力要求，管理者不仅应成为管理的专家，还应成为对酒店相关业务有着深入理解与把握并能提出创造性见解的复合型人才。所谓 “心理管理”理念，则是指酒店中的人力资源管理不应单纯依靠刚性的制度，而应更多地引入柔性方式进行管理。加强与员工的心理沟通，给予更多的心理关怀，以和谐新型的心理秩序构建酒店的秩序。
( 二) 努力创新管理方式
在管理方式的创新方面，有两点需要加强。首先是对于人力资源存量的规划与使用要实现科学化。管理者应该对于员工的个人情况，包括其学历、技能、性格等与工作相关的信息有着全面而深入的掌握。同时，管理者还应该根据酒店的长期与近期发展规划制定出相应的人力资源配备计划与方案。在这两项工作的基础上，才能开展科学的、有效的人才引入与人才使用。在人才使用环节才能做到有的放矢、服务酒店发展的长远大局。其次，应该重视对人力资源存量质量的提高，亦即重视对酒店人员的培养。这同样需要深入把握酒店发展的长远规划与既有人力资源的状况，并以此为基础作出人力资源质量提升的长期、短期培训计划。
( 三) 实现酒店管理机制的创新机制的作用
在各领域都起着至关重要的作用，在酒店人力资源管理领域同样如此。良好的酒店人力资源管理机制对于酒店人力资源的效益开发起着保障的作用。酒店人力资源管理机制创新的内容与方向，总的而言即是建立其对于员工的激励机制。具体而言，按照激励机制所作用的层面，可激励机制可分为物质激励机制与精神激励机制; 按照激励机制所采取的手段，可分为正向激励机制与反向激励机制。物质激励是指建立起科学健全的绩效考评体系，并将员工的表现与其物质报酬紧密挂钩。而精神激励则是为员工创造良好的心理环境，使其能以最佳的精神状态投入工作，这要求对员工给予足够的信任与关怀。
三、结论
人力资源概念的内涵丰富，虽然在理论上出现的时间较短，但一经提出即在经济学和管理学等学科理论中占据了显赫的地位，对于理论的发展起着重要推动作用。人力资源因素在酒店中发挥的作用是重要的，其对于酒店发展的参与途径多样，与酒店发展的一般规律保持一致。如何根据酒店发展的要求正确、合理地改善对人力资源的管理，仍是一个有待长期研究的问题。
酒店管理机制范文第6篇
（一）酒店部门多样化
近年来，我国酒店规模正在不断扩大，其服务也逐渐呈现多样化的趋势，从原来单一的提供餐饮、住宿服务，到现在增设休闲、娱乐服务，酒店经营者希望通过多样化的服务来提升酒店的口碑，让酒店能够拥有更多的经济收益。任何事物都有两面性，众多的部门以及多样化的服务可以让酒店收获到更多的经济利益，但是也会给酒店的管理工作带来诸多困难。各个部门的员工通常最为注重的是自己部门的服务质量以及所获得的经济利益，对其他部门的工作则是不管不顾，有些员工为了自己部分的经济利益会与其他部门展开恶性竞争，这对于酒店自身的服务质量是一个较大的影响，而且会损害酒店自身的声誉。多样化的酒店部门给管理工作带来了一定的困难，各个部门在管理工作上无法形成配合，部分管理工作无法正常进行，酒店管理效率较为低下。
（二）人员机制不完善
我国各个酒店在人员机制方面存在着较多不完善的地方，例如人员聘用机制以及人员薪酬制度，这些机制与酒店员工日常工作以及福利具有直接关系，它们的不完善对于员工工作质量具有较大影响，让顾客拥有不良的消费体验。部分酒店以多劳多得为原则，过分强调工作量，部分酒店员工在工作过程中因过于重视工作量而忽视了工作质量，很多顾客会因此而投诉酒店，降低酒店原有的声誉。酒店的经营分为淡季与旺季，通常情况下，员工在淡季与旺季具有相同的工资标准，但是工作量却截然不同，这无疑打击了酒店员工工作的积极性，降低酒店原有的服务质量。归属感对于酒店员工而言是十分重要的，但是不完善的人员机制让大多数酒店员工丧失了对酒店的归属感。对于员工而言，酒店只是他们的工作单位，这份工作是保证自身生活的手段，而顾客是他们的工作对象。因此，员工无法尽心尽力的为顾客提供服务，顾客无法收获良好的体验，便无法对该酒店进行二次消费，影响酒店正常经营。
二、新形势下实现酒店管理创新的方法
（一）实现部门、员工之间的沟通交流
新形势下，酒店规模不断扩大，与之相关的工作部门、工作人员也随之增加，这给酒店管理工作带来了较大的难度，因此，创新酒店管理，首先应该从各部门、员工之间的沟通交流做起。酒店各个部门的办公室原本是较为封闭与独立的，各个部门各司其职，只需要完成与自身相关的工作，但是新形势下，为了保证各方的有效沟通，酒店经营者可以建设集体办公室，让各个部门可以随时就某一方面问题进行沟通交流，提出相应的解决方案；每天可以给各个部门的管理人员召开例会，让各个部门由分散变得统一，能够进行相互合作，完成酒店中的每一份工作，提升酒店服务质量。各个部门管理者也需要注重与普通员工进行沟通交流，了解员工的具体情况，解决员工生活上存在的困难，让员工能够以更好的状态投入工作。
（二）完善酒店员工管理机制
酒店员工是酒店经营运行的基础，新形势下想要实现酒店管理创新，必须对原有的员工管理机制进行完善，让酒店员工享受到人性化管理，同时制定较为公平的考核、考评制度，以员工的利益作为出发点，让员工对自身工作充满热情，能够积极投入到自己的工作之中。酒店还应该适时的对员工进行培训，保证员工素质以及工作能力的提升，只有这样，酒店的管理创新才能够更加顺利的进行，相关的管理工作才能够收获相应的效果。新形势下，我国酒店的经营者需要在员工培训上投入更多的资金，提升酒店员工的服务意识以及服务质量，让员工对酒店产生归属感，在自身工作上尽心尽力，让顾客能够用有更加良好的体验，帮助酒店获得更好的声誉，保证酒店能够在新形势下稳定的运行与发展。
（三）进行艺术管理
艺术的管理可以改变酒店中原有的工作氛围，减少酒店管理工作中原有的紧张气氛，让员工能够在一个更加舒适、愉悦的环境中工作，了解到这份工作给自身带来的美妙感受。酒店员工的态度与表现往往对酒店某一项工作的进行具有较大的影响，如果在酒店中充斥着艺术的气息，员工的工作态度与工作质量与以往相比会截然不同，酒店的管理创新工作也能够更加顺利的进行。顾客希望从酒店中发现美、感受美，因此，酒店经营者与管理者需要迎合顾客的喜好，进行艺术管理，让艺术管理体现出它应有的价值，促进酒店管理的创新。酒店自身需要根据新形势下的要求，将艺术管理作为创新管理的途径，逐步对自身管理工作进行创新与完善。
作者:王延文 李康乐 宇 青 张映映 赵凤梨 单位:河西学院
参考文献：
[1]马永佳.新趋势下酒店管理的融合创新[J].中国商贸,2011,(11):78-79.
酒店管理机制范文第7篇
关键词：新时期；酒店管理模式；创新与发展
随着我国市场竞争越发激烈，在这种形势下，酒店如何站稳脚跟，实现自身的可持续发展，这是酒店管理者应重点研究的问题。酒店想要取得更加长远的发展，就必须要树立起现代化管理理念，转变管理模式，推行人性化管理方式，塑造独特的管理品牌，为更多的消费者提供出温馨、舒适的入住环境，唯有做好各项工作，才能让酒店立于不败之地，取得更加长远的发展。
一、分析我国酒店的管理模式
1.标准化与个性化结合的模式
当前，在我国酒店管理工作过程中，为了对酒店工作人员工作行为进一步规范，加强酒店服务水平，个性化和标准化相融合的管理模式得到了广泛的利用。此模式要求广大酒店管理工作人员应利用恰当、有效、正确的处理问题方式，对于由酒店管理工作人员过分热情、过分帮忙而致使侵犯客人私人空间现象对其合理、有效的解决，也就是要求酒店工作人员要学会鉴貌辨色，灵活的处理工作中遇到的问题，在保证工作质量的基础上，与消费者保持着适度的距离。另外，为了能够进一步满足广大消费者的实际需求，酒店管理工作人员应客观评估自身情况，为消费者制定出、提供出特色个性化的服务[1]。因此，个性化和标准化相融合的酒店管理模式既能够让顾客满意，也能让酒店管理获取到丰厚的经济效益，因此这一模式受到了很多酒店的认可和使用。
2.情景管理模式的应用
赫塞是美国著名的组织行为学家，他提出了情境管理模式，这一模式针对于酒店领导管理者，能够帮助其更好的管理酒店。可以说工作人员服务态度、服务热情等直接决定着影响着酒店整体发展情况，所以，酒店管理者应高度注重起工作人员的服务态度和工作状态。情景管理模式的应用，要求广大酒店管理工作人员在安排和分配工作中，与员工多多交流和沟通，了解每一位工作人员的心理动态，并充分考虑下属的利益，不断提高下属的工作热情，进而提高酒店整体服务状态。同时，情景管理模式要求酒店管理领导者要全面考虑，协调各个部门之间的矛盾，确保各个部门的工作都能正常稳定的进行，在不同状况下，都能及时完善的解决所出现的问题，进而提高酒店工作效率。从各方面上而言，充分利用情景管理模式，这对于帮助酒店管理者提高管理效率和调整下属的工作状态起到积极的作用，应得到更为广泛的应用。
3.质量控制管理模式的应用
质量控制管理模式实施的关键在于酒店所有工作人员都要积极参与其中，在这个管理过程中，每一名工作者都要接受管理要求，从根本上保障酒店所有工作人员都接受了培训。“99+1=0”这一理论受到各大酒店的认可，此理论指的是如果某一个酒店将99%的工作都做的特别好，可仅有1%没有做好，那么酒店服务效果、服务水平就等于“0”。这一理论的是对酒店管理者一个善意的提醒，企业管理者在管理酒店过程中，绝不能允许此类事件的发生，酒店管理要做到全面、完善，并不断创新管理方式和管理理念，进而满足顾客多样化的需求。结合酒店长远发展而言，每时每刻都将工作做到最好，构建起健全的内部控制管理机制，让完善的管理机制控制和管理每名工作者的言行，从而促进酒店的可持续发展[2]。结合酒店特性而言，服务环节太多，与顾客沟通也就很多，不可避免的会发生口角，所以质量控制管理显得尤为关键。所以，针对所有工作人员而实施的质量控制管理模式，有利于从整体上提高酒店管理水平。
二、创新酒店管理模式的对策
1.创新质量管理，提升酒店竞争力
酒店服务质量作为酒店可持续发展的基础，也是酒店提高自身核心竞争力的关键，酒店应从管理模式上创新酒店服务，这样才能满足消费者的多样化服务需求。具体推行可从如下三方面上着手进行：一是，实施主动式、积极式营销对策，在稳定老顾客的基础上，开拓出更多的新客户。稳定老客户就应采取会员制服务形式，结合顾客入住次数、入住时间长短，将他们分成不同等级的会员客户，会员客户可以享受入住优惠。在挖掘新客户上，采取积极的、主动地营销形式，如：电话、网络、广告等方式为广大客户传递本酒店的服务理念、服务水平、发展文化等，进而让新客户对酒店产生兴趣。二是，人性化服务管理的实施，在新形势下，要求现代酒店在管理中具有“以人为本”的管理理念，让广大消费者在享受酒店服务中，得到更多的关心、尊重。在酒店房间、洗漱用品、卫生等方面上，必须要做好，增加每个房间的采光度、舒适度，让每位客户在初次入住就产生好感，进而成为酒店的长期客户。在酒店服务上，员工要端正自身的服务态度，用心、尽力服务好每位客户，让广大顾客对酒店服务有着较高的赞誉。如：在节假日时，酒店可实施多种优惠活动，各个层次的房间都有优惠，优惠力度要大，进而提高顾客对酒店服务的认可度。同时还可结合客户的实际需要，构建出功能各异的房间，推行“人性化”管理。在条件允许的情况下，酒店可实施网络连锁联合运营，这样顾客无论到哪里，都能入住到熟悉的酒店格局中。三是，差别化服务的推行。随着市场竞争越发激烈，酒店想要在市场竞争如此激烈的今天站稳脚跟，就必须要有自己的品牌。所以，推行差别化服务，提高出与众不同的服务方式。在实施中，酒店应了解和明确自身服务于什么层次的受众，分析和研究受众特征，在此基础上，对酒店实施特殊化管理，不管是在房间布局上，还是在整体装饰上，都要有专属于自身的特色[3]。比如：客户主要以商务客户为主的酒店，在进行设计时，应该以高端大气的品质为基础。并且要加强酒店服务品质。若客户群体主要是以游客为主的酒店，在进行设计时需要结合当地特色为客户展示地域文化，并且以温馨的服务形式来为客户提供服务。
2.创新人力资源管理，提高工作人员凝聚力
在酒店管理上，必须要做好人力资源管理工作，对其不断改革和创新，为每位员工规划出与他们自身能力相符的发展条件，充分调动起员工工作的主动性，不断加强酒店管理凝聚力，唯有做到这样，才能推动酒店的可持续发展。具体实施方法如下：一是，推行“人性化”管理理念，在制定规章上结合人性化要求，考评个人业绩秉持公开、公正的原则，将各项奖惩制度落实到实处。作为一名酒店管理者，有责任、有义务关心下属，增强下属对酒店的依赖感、归属感。二是，建立健全的职位晋升制度，人力资源管理部门要充分发挥自身的作用，帮助每一位员工规划目标，确保员工个人发展目标和酒店整体发展目标相同，实现二者的共赢。在晋升制度应不断完善，考核酒店员工的综合能力，对有道德、有能力、工作积极的员工要予以肯定，并晋升其职位。三是，制定出培训计划,人力资源管理部门结合各个部门发展状况，制定出与之相符的培训计划，从而不断加强工作人员的工作能力，培养出更多的酒店管理人才。
3.落实责任管理机制，创新酒店管理制度
一是，三级责任管理机制的落实。在经营管理过程中，强化酒店管理的工作效率，在创新酒店管理模式和管理理念推行三级管理模式，以总经理为主、部门总监和各个部门经理为主体构建起完善的三级管理制，明确各级管理制的责任，更加深入的规范和细化酒店管理工作。二是，在各个部门管理中将牵制管理制度完全落实。各个部门所实施的制约制度、相互牵制应在酒店管理过程中全面落实，确保所制定的每一项规章制度都能很好的执行。对于所制定的管理模式，酒店应注重检查岗位的重要性，在每一个部门内部都建立起监督审查制度，确保各部门都将具体工作落实，避免出现财务风险[4]。三是，各部门沟通和交流机制的健全。酒店在管理中推行扁平化管理模式，完善各个部门沟通机制，强化各部门间的交流，拉近上级与下属间的关系，及时汇报工作，让上级在第一时间内了解酒店当前运行情况。
三、结语
总而言之，在竞争如此激烈的今天，酒店想要站稳脚跟，取得更好的发展，势必要转变经营管理理念，通过构建起创新管理模式、健全管理制度、强化人力资源管理、提高服务质量等方式不断加强酒店核心竞争力，进而推动酒店的可持续发展。
参考文献：
[1]李聪玲.新时期酒店管理的创新发展探究[J].现代经济信息,2015(05):67-68.
[2]葛莉.新时期酒店管理的创新发展探究[J].中国商贸,2014(21):197-199.
[3]杨萌.新时期酒店管理模式的创新思考[J].中国管理信息化,2014(13):142-144.
[4]庞亚青.我国酒店行业发展存在的问题及对策探讨[J].科技创新导报,2013(19):184-186.
酒店管理机制范文第8篇
关键词:顶岗实习 职业素质 教育体系
中图分类号:G712 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2012)04(c)-0215-02
顶岗实习是酒店管理专业教学中必不可少的实践教学环节,是学生将所学理论知识、技能与实际应用相结合的实践过程,也是学生了解、适应酒店岗位,实现从学生到员工社会角色转变的必经之路。笔者从事酒店专业核心课程《前厅客房服务与管理》的教学工作多年,长期担任班主任,对学生在校学习和社会实践极为关注,在教学实践和班级管理中积极探索,取得一定成效,酒店高职09级顶岗实习取得的成绩就是一个例证。该班学生2011年1月～7月,分别在北京一家金字招牌的餐饮企业、美国卡尔森酒店集团管理的北京一家五星酒店和四星酒店顶岗实习半年。实习期间同学们克服生活上、身体上、工作上的诸多不适,出色完成实习任务。同学们在实习中表现出团结、坚持、吃苦和踏实的作风,得到实习单位上下的一致好评,在欢送会上实习单位的领导给予他们高度评价,称赞他们是优秀的实习团队。虽然同学们在顶岗实习中取得了一定的成绩,但也反映出一些问题。
1 顶岗实习中呈现的问题
1.1 学生心理不够成熟
高职学生个性鲜明,自我意识强,大多没有经受过艰苦磨砺,抗压受挫能力较弱。实习中有的学生认为自己学的是酒店管理专业,理应在酒店体面轻松的岗位上工作,当被分配到一线艰苦岗位实习时,就产生不满及抵触情绪;有的学生和同学比较觉得自己的岗位不如意,就会有落差觉得没有面子,伤了自尊而情绪低落;有的学生心态调整不好,不能顺利转换角色,对高强度、快节奏的工作及企业刚性管理制度较难适应。部分学生经历了这种艰难的体验,表现出心理不够成熟的一面。
1.2 人际协调能力较弱
酒店工作接触面广,人际关系复杂,学生在实习过程中每天要和领导、员工及不同性格的顾客打交道。而学校生活人际关系单纯,有的学生缺乏与不同人群沟通交流的经验,不懂得倾听的艺术和技巧,不知道如何与领导、同事相处共事,如何协调各方面的关系,感到孤独,缺乏归属感,给自身工作带来阻碍,也给学校及酒店的实习管理工作带来了困难。
1.3 实习岗位不够理想
由于受英语水平、普通话水平、人际协调能力及身高等条件的影响,我们的学生多数被安排在操作部、地哩部、客房部这些比较辛苦的岗位实习,而在前台、礼宾等岗位的较少。酒店从管理和节约人力资源成本的角度考虑,通常都不予轮岗,这对学生全面熟悉酒店岗位,提升职业能力,规划职业发展带来缺憾。
1.4 实习管理机制有待完善
酒店管理专业顶岗实习工作尚处探索完善阶段,还未形成涵盖新生入学专业教育、实习单位与学生双向选择、实习前动员与准备、实习指导管理及实习成绩考核评定的运作系统。酒店对实习生不够重视,实习生待遇偏低,基本上没有建立专门针对实习生的管理制度。学校与酒店联系沟通不够紧密,对学生实习过程缺乏有效督导,顶岗实习效果的优劣无法做出客观公正的评价,实习质量难以保障。
2 职业素质教育体系的构建
学生顶岗实习的情况反映出学生职业素质能力的培养需要一个完善的体系,需要学校、企业、教师及学生的多方共同努力方可实现,因此,职业素质教育体系的构建可从以下几方面着手。
2.1 抓好专业教育与素质培养
2.1.1 抓好专业教育
新生入学,就应进行酒店管理专业介绍、校内外实训基地介绍、组织参观本地高星级酒店、邀请酒店行业精英做报告等形式,让学生提前了解酒店工作内容和岗位需求,明确学习目标。教师在专业课程的教学中应不断渗透行业服务理念、企业文化和企业管理方式,加强英语听说能力训练,使学生做好职业认知、专业知识和就业心理上的准备。适时邀请在酒店业发展良好的往届毕业生分享就业体验,通过他们现身说法,加深在校生对专业的理解,培养职业情感。
2.1.2 强化综合素质培养
人的素质包括思想道德素质、能力培养、个性发展、身心健康教育等方面。素质对人的一生会产生深刻影响,也会影响到职业能力。素质教育是一个立体的、持续的过程,高职学生的素质培养,班主任或辅导员起着非常重要的作用。以我院酒店高职09级为例,笔者从学生入学开始,利用主题班会、户外拓展活动等形式强化素质教育。例如:“自我管理”主题班会,让学生懂得“情绪、时间、学习、财务”等可以通过自己的良好管理加以控制,学会理性思考,管理好自己就是给自己方便也给别人方便,使学习和生活各方面更加有序;“对自己的行为担负责任”主题班会,在于培养学生的责任意识,敢于担当的品质,对自己的选择肩负责任并学会坚持;“学会感恩”主题班会,使学生明白感恩父母、感恩社会、感恩自然等等,学会理解、包容、给予和爱;“成长路上相伴行”户外拓展活动,让学生知道团结、互助、协作的力量,培养团队意识与合作精神,感受到团结让人更有力量,团结会赢得别人尊重。……这种潜移默化的影响对学生素质提高,从顶岗实习效果来看是积极有效的。实习期间由于南北气候、饮食等各方面差异大,开始多数同学都不太适应,有的出现手足皲裂出血、有的出现过敏反应浮肿搔痒,有的因口味不合吃不饱饭,每天还要坚持高强度快节奏的工作,有的同学也有想放弃的念头,但在老师的关怀鼓励下、在同学们团结扶助下,最后都坚持下来,表现突出,体现了不轻言放弃、团队精神和乐观向上的良好素质。
2.2 引入酒店管理机制及企业文化
2.2．1 引入酒店管理机制
学生入学后,参照酒店制服的式样,班级统一订做制服。升旗仪式、校园集体活动、课堂、实训教学都要求穿制服,并佩戴学号牌。在教学管理活动中,要求专业教师穿制服上岗。根据酒店工作人员礼仪规范,师生见面,互相微笑热情问候,使用礼貌用语和敬语,用普通话交流。班级中每天两人进行礼仪服务,按规范姿态在教室门口迎候老师和同学。日常生活和学习中注意自己的言行,按酒店的仪容仪表、礼节规范要求自己。
班干部按酒店人事编制命名,如班长为经理,副班长为副经理,各班委委员分别为学习主管、体育主管、生活主管、劳动主管、文娱主管等,组长为领班。经理定期召开班务会议,配合班主任对班级进行管理,在班级中营造一种酒店管理氛围,感受职业角色。
2.2．2 引入企业文化
企业文化是酒店管理的核心内容之一,在酒店专业教学和管理中引入先进的企业文化是非常必要的。当前高星级酒店多以标准化服务为基础,倡导个性化服务,以自身细致入微、周到灵活、力求每一位顾客满意的特色服务来吸引顾客。比如“我们以绅士淑女为绅士淑女提供服务”,“仅仅达到客人的期望是远远不够的,我们更要每时每刻超越客人的期望,令客人喜出望外”,“诚信为金,悦人达己”等等,让学生了解企业的核心价值观,培养良好的服务意识。
2.3 加强实践综合应用能力训练
以《前厅客房服务与管理》课程为例,实训通常都是采取以单个项目为单位独立进行。比如客房清洁整理中,是以做床、地毯吸尘、墙面除渍、云台清洁、浴缸清洁等小项独立进行。虽然教学中也强调客房清扫的原则和操作程序,但仍然缺少系统性和连贯性,学生没有融入到职业角色中,以为实践课程就是动动手而已,没有形成职业意识和掌握全面的职业能力,当自己独立上岗时就不知从何入手。因此需加强综合应用能力的训练,将客房清洁整理与对客服务结合起来进行模拟训练,同时可请有顶岗实习经历的同学做示范操作,进行系统综合训练,增强学生岗位角色感。
积极开展技能竞赛,使之规范化、制度化。通过班级、年级、学校多层次的技能竞赛,选拔优秀学生参加行业、省市及国家级的技能大赛,推动学生专业技能、心理素质、职业能力的全面提升。
2.4 建立健全教师实践能力培养机制
加强校内实训基地建设,有条件的情况下实施“前店后院”模式,使理论教学与校内生产性实训基地有机结合起来。加强实训室的建设及完善酒店管理系统软件的安装更新等,为教师开展实践教学提供良好的环境条件,使教师实践教学能力的提升有所依托。
完善校企合作机制,学校要有计划地选派专业教师参加行业实践,到酒店观摩调研、顶岗实践,为教师行业实践搭建平台。学生毕业顶岗实习时,指导教师跟随到行业挂职锻炼,这样既能有效管理学生实习,妥善解决实习中出现的问题,同时有利于教师了解行业最新动态,丰富实践经验,并及时运用到教学中,促进教学质量的提高。
2.5 聘请酒店精英担任兼职教师,充实师资队伍
学校应有计划地聘请一批实践经验丰富、实践能力强的酒店管理专家、技术能手等行业精英到学校担任兼职教师。把行业先进的管理方法、理念和技能传授给学生,让学生少走弯路,获得更贴近岗位要求的职业能力。
2.6 完善顶岗实习管理机制
建立和完善从新生入学专业教育、实习单位与学生双向选择、实习前动员与准备、实习管理及实习后成绩考核评定的运作系统。促进酒店积极配合教学实践活动,建立专门的实习生管理制度,使顶岗实习管理更加科学规范,实现对学生实习过程的有效督导,对实习效果做出客观公正的评价。改善实习生待遇,适当轮岗,让学生全面了解酒店岗位,有效提高学生对职业岗位的认知,促进职业岗位角色转换,为学生职业规划提供帮助。
3 结语
顶岗实习是酒店管理专业教学中必不可少的实践教学环节,同时也是检验学校教学质量和水平的试金石。因此在教学实践中只有抓好专业教育与职业素质培养,构建完善的职业素质教育体系,使学校、酒店、教师、学生多方协调配合,积极培养学生专业技能、职业素质和实践能力,才能有效提高顶岗实习质量,使学生顺利完成职业岗位角色转换,为就业上岗作好准备。
参考文献
[1] 陈琦,曹红.论高职酒店管理专业教师实践教学能力的培养[J].职业教育,2011(6):112～113.
[2] 韩知非.高职院校酒店管理专业实习存在的问题及对策[J].科教导刊,2010(8):13～14.
酒店管理机制范文第9篇
关键词：科学管理 人文管理 酒店管理 酒店现代化
19世纪末20世纪初，人们从生产实践中总结规律形成管理原理和方法，管理理论系统开始建立。随着社会进步、科学技术发展，心理学和行为学不断成熟，管理界从“经济人”的科学假设演进到以人为核心的人本管理理念。我国酒店早期管理是以部分先进酒店为标志将成功经验直接用于饭店管理，21世纪酒店步入转型期，在管理上开始关注人的作用。科学管理与人文管理在酒店管理中如何发展，两者是否相悖的概念，现代酒店在应用科学管理与人文管理时需要注意哪些内容，这些都是本文探讨的问题。
管理的科学性及人文性
科学与人文是国内外学者讨论研究的热门话题，科学是社会历史概念，从现代意义上说科学产生于19世纪，科学文化是基于现代科学产生的一种文化。人文指人类社会发展过程中产生的各种文化现象，自从有了人类和人类文明，就有人类文化。因此人文文化比科学文化产生较早，科学从产生之初就与人文关系密切，两者在人类文明历史的发展中缺一不可。
管理的科学性是指人们在实践中总结反映管理活动客观规律的原理和方法，形成理论体系，以此指导管理实践，并且在实践活动中验证管理原理，通过总结、应用、再总结的过程，管理理论得以丰富严谨。《辞海》中解释“人文是指人类社会的各种文化现象”。从概念上讲人文是人类文化中有价值的部分、核心部分，集中体现在尊重人、重视人、关心人、爱护人，简而言之就是重视人的文化。科学性和人文性作为管理研究的两个角度突出表现在研究出发点上的不同，管理科学性是从客观现实出发，通过现象把握本质规律，而管理人文性则是从人的角度出发，注重人的作用和价值，属于精神文化范畴。科学与人文有一定联系性，约翰·洛克在人文思想研究中架起科学与人文的一道桥梁，使两者成为相辅相成的有机体。科学是人文研究的理论武器，人文研究又为科学研究指引方向。
酒店发展中的科学性与人文性
从20世纪80年代我国酒店行业崛起至今，酒店管理发展可以分为三个阶段：
1.初创酒店管理阶段。1978年改革开放后，旅游业主营入境游，酒店市场出现供不应求的状况，国内酒店增加，国门的打开不仅给我国带来了现代饭店管理的理念和知识而且还带来了建设资金，这一时期主要是合资酒店和内资酒店。
合资酒店是中外双方共同出资兴建的饭店，绝大部分合资酒店由外方负责筹建和经营管理。合资酒店的建设和经营掀起我国酒店现代化管理高潮，这些酒店一扫我国酒店过去官商衙门的作风将现代服务理念融入酒店管理，酒店管理者多是外聘专家，他们把酒店现代化管理的全套模式运用于所管理的饭店。
国外先进的酒店管理体系及理念引入我国，冲击我国手工作坊式的原始管理，也促进内资酒店从管理意识到体制机制的自我改革。一方面更新酒店设施设备，增加服务项目，使酒店不断具备现代化功能。另一方面是变革酒店管理和服务。首先，变革酒店体制和机制，在体制上，一些酒店实行事业单位企业化管理；在机制上，一些酒店实行岗位责任制和按劳取酬制。其次，管理意识改革，部分酒店开始实行经济核算，注重经济效益；提出“热情、诚恳、周到”的服务理念，懂得顾客与酒店的关系。最后，制度化、规范化变革。制度和规范是科学管理的根本，一些酒店意识到制度在管理活动中的重要性，开始制定各种制度，如管理人员工作制度、会议制度、岗位责任制、考勤制度等，以规范管理人员；同时制定服务细则、操作程序、卫生标准、服务规程，使原来随意性的作业过程成为规范化过程。
国外酒店的管理理论是在酒店长期经营过程中总结验证成形，在我国酒店研究滞后于酒店快速发展的背景下，国外管理经验的引入可以提高酒店利润，提高员工工作效率，这一时期我国酒店管理在学习中实践摸索，主要侧重于酒店体制、制度方面，科学管理在酒店经营中居于主要地位。人文性在酒店中也有所体现，如“宾客至上”、“顾客就是上帝”的服务理念，酒店管理层意识到人这一要素在服务行业的关键作用，认识到员工优秀与否对服务质量至关重要，酒店管理注重调动人的要素提高服务质量，然而当只局限于对酒店管理层的调动，人文管理也是停留在模仿西方人文管理的层次，没有形成酒店管理主流。
2.酒店管理的发展阶段。在初创阶段的基础上，我国酒店管理现代化进程加速，在应用国外先进的管理经验的同时开始注重自身的探索和变革。
20世纪80年代后到90年代初，我国酒店规范性的科学管理不断成熟，经过实践积累，酒店从服务、企业体制及人员培训各方面总结符合酒店发展实际情况的管理方法。
首先，进行作业时间和服务规程研究。越来越多的酒店认识到规范操作流程带来的高效率，通过实践操作总结科学高效的作业流程，实行量化管理和经济责任制。20世纪90年代初，酒店规范管理、规范作业的书籍纷纷出版，不仅反映我国酒店规范化管理取得巨大成就，而且对我国酒店规范化起到了强有力的推动作用。同时，国家旅游局制定了《中华人民共和国评定旅游涉外饭店星级的规定和标准》，标志着我国酒店走上了国家标准的规范化标准化道路。
其次，管理体制和管理机制规范化。一些酒店进行体制改革，实行所有权与经营权有限度的两权分离，实行总经理责任制；作为企业，酒店还将市场机制引入企业内部，实行岗位责任制、定额管理制、浮动工资制等现代化管理机制，酒店的组织体系和体制开始走向规范化。
最后，酒店从业人员规范化管理，规范管理人员的服务意识和服务行为，提高他们的素质。实现管理人员标准化、规范化，建立以质量为中心的系统管理。初创阶段，酒店的理念是“以服务质量为中心，提供优质服务”，以此为中心酒店管理科学化、系统化。在发展阶段，我国的酒店业提出经营多样化、管理科学化、服务规范化、饮食多样化和精美化、卫生标准化的管理模式。
酒店管理人文性也有所显现，酒店属劳动密集型产业，酒店产品具有产销同步性、无形性的特征，其中多是酒店从业人员提供给顾客的服务，带给顾客的多是无形的感受。酒店从业人员的素质固然重要，但热情饱满的服务意识、追求顾客满意的服务质量意识才是提供优质服务的不竭动力。因此在培训酒店员工时除了要使员工熟练地掌握实际操作、酒店经营常识外，还要强化行业意识，培养员工的服务热情。
酒店现代化发展阶段是在对国外酒店管理模式进行本土化检验加以改进并推广应用范围的发展过程。这一时期仍是通过科学管理规范酒店经营使酒店管理系统化、科学化，科学管理已得到大部分酒店的认可，规范化经营成为当时酒店经营的重点，科学管理为新世纪酒店人本管理的推广提供了有序环境。人文因素并不是此阶段酒店管理的中心，然而却可以从酒店经营中发现以人为本的思想萌芽，这就为新世纪酒店人本管理发展做了充足准备。
3.新时期酒店管理阶段。21世纪我国旅游业的快速发展，酒店业也急剧升温，消费者需求有多样化、个性化的特征。此时，科学化管理发展到零失误的酒店服务已不足以构成酒店的竞争优势，如何在行业中提供优质个性化服务、创造客源、形成品牌特色，问题的关键便在于人，再者酒店严重的人才流失使得酒店管理层注重实行人性化管理，积极调动人的积极性，充分发挥人的潜能。
首先，尊重员工，平等对待。每位员工都是独立的经济个体，尊重不同岗位的员工是酒店人本管理的首要前提。信任员工是建立在对酒店工作人员尊重的基础之上，信任是最好的管理，尊重员工不仅表现在尊重人格及对其价值和贡献的肯定，还表现在给予员工足够的信任，培养其主人翁意识，激发员工创造自身价值的主动性。
其次，依靠员工，提高员工的忠诚度。酒店服务产品的质量不仅与酒店硬件设施有关，更与提供服务产品的员工紧密相关，酒店的发展要依靠员工。依靠员工的前提是要留住人才，提供合理的薪酬、关注员工发展、建立“公平、公正、公开”的竞争环境。管理者对于员工的劳动和付出给予充分的认同和肯定，公正客观地认识评价员工的表现、作用和能力，以绩效考核和民主测评的方式使员工心悦诚服，增强员工对酒店的信任度和忠诚度。
最后，发展员工，发掘员工的工作潜力。高薪酬和福利对员工的吸引和激励是暂时的，酒店把员工全面发展和企业发展联系在一起，引导员工思想觉悟使之与酒店发展水平相符，不定期地给员工开展相关培训，帮助员工熟悉业务、了解企业未来的发展前景、从而制定个人的工作目标，充分激发员工动力和潜力。
新时期酒店科学管理仍在原有基础上从深度和广度方向上发展，是对酒店现代化发展阶段的延伸，人文管理处于初步探索阶段，酒店注重以人性化管理调节规范化管理，通过肯定个人价值唤起酒店员工工作热情，人文化管理成为这一时期酒店管理的研究重点之一。
酒店管理中的科学性与人文性
（一）科学性与人文性的关系
酒店科学管理比人文管理起步早、发展快、成熟早，这是酒店行业特征及发展趋势决定的。我国酒店科学管理与人文管理多是借鉴国外酒店管理理论和经验，在初期服务操作尚不规范、经营管理较为混乱的形势下，发展科学管理，实行系统化管理，使酒店行业标准化、规范化。随着心理学、组织行为学的发展，“人”作为管理要素在酒店管理中居于重要位置。科学性和人文性是管理学在不同时代、不同经济发展背景下表现出不同的研究领域，两种理论创立发展的起步时间不同，侧重点不同，但在酒店现代化管理的不同阶段是相互促进、相互融合的。酒店的人文管理建立在科学管理的基础之上，科学管理为人文管理提供了系统有序的实行环境；以人为本的管理理念融入科学管理中，使管理机制和管理体制更为科学、更为有效地管理员工。
（二）酒店人文管理与科学管理的应用建议
1.人文管理实现科学化。科学管理基于实践总结，有客观性，人文管理是探讨在注重人的要素时，如何进行以人为本的管理，这需要在酒店日常经营管理中不断发现酒店服务中人的行为规律、作用及价值，以此为依据总结人文管理的原理和方法并将其应用于酒店管理，用实践检验并改进人文管理。也就是说，将科学管理的研究方法应用于人文管理，使酒店人文管理原理指导下的制度有效可行。
2.科学管理融入人文性。科学管理理论基于客观现实，有时会出现酒店发展与个人发展、个人利益冲突的管理制度。将人的要素融入科学管理过程中，考虑到个人价值和利益，寻求酒店和个人的利益结合点，实现酒店与个人的双赢，当酒店与个人利益相悖时积极研究解决途径以使双方利益最大化或将个人利益降至最小。具有人文性的科学管理，既符合酒店管理规范又能为酒店员工接受，不同于其他行业，酒店员工是直接面对顾客提供服务的工作人员，他们对酒店管理的认可甚至推崇才能遵守管理，提供高质量的服务。
3.科学管理与人文管理差异对待。科学管理通过规章制度或其他规范性措施管理酒店人员的服务操作和酒店经营，产生的管理成效显著。人文管理着眼于人的要素，产生的绩效远不及科学管理显现得快，但是人文管理具备的是长期优势，这种以人为中心的管理理念是企业管理的剂有效调节科学管理中严谨规范。企业要眼光长远，将人文性纳入管理制度，形成长效的管理机制。
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酒店管理机制范文第10篇
酒店行业在服务业中占据了非常重要的地位。近些年来我国经济高速发展，和世界各国间的来往更加频繁，这也给我国的酒店行业管理带来巨大的压力。所以，酒店管理必须与时俱进，改变过去旧有的模式及理念，不断对管理的模式进行创新，确保充分满足时展的需求。
关键词：
新形势；酒店管理；创新
一、新趋势下酒店管理创新必要性
1.酒店服务需要内部管理与对外营销的融合创新
酒店服务的目标在于为客户提供服务，满足客户的需求。客户需求并非一成不变，因此酒店必须为客户提供各种类型的设施，确保能够满足客户需求。在企业管理中，酒店设备属于硬件措施，但却需要管理者对其进行调控。因此，酒店内部管理必须与外部营销进行融合，唯有如此，管理方式才能与酒店服务保持高度的协调，从而为客户提供更加优良的服务。
2.酒店服务创新有利于对外营销
基于新的形势，酒店大部分收入均源于游客。旅客从开始旅途，前往自己的目的的，或者尽情游玩一天之后，他们会从旅游中获得收获，但他们的收获和旅游地实际供给能力之间有所出入，因此无论在旅游前如何充分地进行准备，也需要大量的必备信息。酒店为游客提供的信息必须精准，能够帮助旅客获得更好的体验，要想实现这一目标，酒店必须努力打造品牌，竭力获得游客认同，此外还必须为客户提供尽可能详细的信息服务路线。总而言之，上述种种都需要酒店将营销策略与品牌建设相结合，为酒店管理措施注入全新的动力，确保游客能够根据自己的需求去旅游，节省费用的同时还能提升旅游的质量水平。
3.文化熏陶创新有利于提高客户忠诚度
旅游新趋势与文化发展之间有着密切的关联。比如，游客充分感受优美生态环境的同时，酒店的文化氛围也会为他们精神层面的旅游提供保障。总而言之，酒店文化气质能充分突现酒店的品牌。以北京的汉庭酒店为例，在每一个客房中，都放置了许多书籍，可供客户随时取阅，酒店管理实践表明，顾客忠诚度与文化熏陶之间的关系非常密切。由此可见，对游客进行文化层面的熏陶，酒店必须结合各个方面的管理，从服务管理、推销方式以及文化服务等多个方面，为客户提供良好的服务。
二、新形势下酒店管理创新策略探究
1.文化融合
酒店获得信誉的途径主要是通过建立自己的酒店文化来实现的。现代酒店都有属于自己的文化建设范畴，但真正具备文化品位的酒店却少之又少。就这个角度而言，酒店文化创新不仅是时代的主流，同时也代表了时代精神。身为美国通用电气公司的总裁韦尔奇就曾经说过：世界的变化越来越令人惊叹，因此只有我们先行改变自己，然后才能适应周围的环境。国内外先进的经营理念均表明，企业对其内质文化进行创新，可使品牌文化活力得到增强。因此酒店管理人员要注重更新自己的理念，通过创新管理的内容及方式，展现酒店自身完全不同的文化气息。除此之外，酒店还必须创新人才文化，由上而下地展示自身的文化理念及文化品位，管理文化的创新必须坚持以为本，必须不断对技术文化进行创新，进而使创新理论转变成为现实，通过创造全新的生产函数来为文化注入活力。因此，酒店品牌文化建设并非随大流，而是必须结合人才文化及丰富的观念更新文化，同时采用营销的方式将酒店文化推送给客户，使企业文化产业链条更加完善，进而实现酒店管理模式的创新。
2.人事管理创新
创新酒店管理机制，形成具有特色的酒店管理形式。在人员管理方面，要舍弃以制度要求员工工作的旧管理方法，采取有利于激发员工工作热情的新管理方法。新管理方法有利于提升员工工作积极性，有利于提高员工工作效率，有利于提升企业形象，形成齐心协力、上下团结一致的工作环境，展现企业的凝聚力。（1）创新酒店管理机制需要采取新的人事晋职制度。要有关于人事晋职的明文规定，员工根据严格的规定进行人事调动。员工在晋职过程中能预见自己在未来工作中发展方向，从而更积极努力的工作。必须要对员工进行严格的审核和考核后，确认员工是否符合晋职资格，之后再对员工进行人事调动。不能太经常进行人事调动，要建立有利于员工发展的晋职制度。能力优秀的酒店管理者需要更严格的晋职机制，以保证每个人能够发挥最大的优势，利用自身特长为企业做贡献。新的晋职制度与旧的管理制度最大的不同在于，晋职制度肯定员工的工作，使员工在工作中更负责任；发现员工中的优秀人才，为企业发展提供卓越的管理者；提高员工工作效率，促进企业的发展。（2）创新酒店管理机制需要培养人才。酒店管理作为现代管理方式的一种，随着时代的发展而发展，酒店企业的发展需要优秀的管理人才的支持。优秀的人才有两种方式发掘方式：一，通过招聘等形式吸引人才；二，企业对人才进行培训。酒店中每个部门都需要卓越的领导型管理人才对各部门进行管理，所以在培养过程中要全方面、多角度培训受训员工，为酒店各个部门的用人提供人才。整体提高酒店管理水平。
3.网络信息化
网络能帮助酒店将酒店信息第一时间提供给客人，酒店信息与现代科技相结合，与合作方进行在线交易、在线沟通，能够准确及时将酒店的各种信息传达给客人。酒店不仅要将信息放在大的网络平台上，也要将网络信息放在小网络平台上。利用多个网络平台，为酒店宣传，同时也为满足客人的各种需求做准备。酒店在进行网上营销时，特别要注意策略的使用，优秀的营销方案既能帮助酒店达到一定的知名度又能帮企业拉来顾客。在制定营销策略时要参考优秀企业的营销方案，企业的成功离不开优秀的营销策略。在制定营销方案时要注意每一个营销方式，处理好每一个细节。优秀的营销策略能保证企业的长期发展。现代酒店管理要选取优秀的营销策略，通过各种网络平台，在网上提升酒店的知名度，为客户提供服务。
4.全方位管理模式
酒店的成功离不开全面的管理模式，建立全面的管理模式首先要建立基础制度，建立制度的目的在于服务客人，提高客人的满意度。使客人对酒店的服务感到满意是酒店管理的最终目标。客人满意是指客人在酒店消费过后，对酒店提供的各种服务的评价。全面的管理模式，是将整个酒店视为一体，管理每一个细节，明确每一个部门的工作任务，分清每一个部门应负的工作责任。“花园酒店”是我国知名的优秀企业，“花园酒店”的管理模式采取了新的管理机制，主要在于“花园酒店”保持各部门职能不变的基础上将职位分为正副级，在酒店经理管理方面，总经理拥有酒店的绝对管理权，在此基础上将酒店的管理部门分为三级，分别是各部门主管、主管总监、总经理，三级部门肩负不同的责任，互相监督，将酒店分开管理。这种创新型酒店管理模式既规范又充满人性化，有利于分清各部门职能职责，有利于提高酒店管理的工作效率。“花园酒店”在责任制方面有独特的管理方法，在监督制方面也有独特的管理方法，在酒店分为三级管理模式之后，实行三级之中各个部门相关监督的制度，以保证贯彻落实三级管理制度。相互制约要求设立核查的岗位，核查落实各个部门是否尽了相互监督的职责。在每个部门内部建立核查岗位，及时对部门内部工作随时进行检验和核实。制度创建能够帮助酒店管理者对企业的财务管理进行查核，同时还能加强内部控制的力度，能够帮助管理层在最短的时间内发现企业管理的问题所在，同时采取措施及时应对问题和解决问题。
5.酒店服务要体现个性化
酒店长期发展、竖立良好品牌、形成独特文化的关键在于其推出的特色服务。酒店必须从多个方面同时着手，才能确保企业能够吸引大量的客户，进而在激烈的市场竞争中立于不败之地。酒店想要发展，必须要深知酒店自身的服务以及顾客需要哪种特色服务。在此基础上，调整酒店的装修风格，提高工作人员的服务热情，使顾客在酒店体验到不同的服务，提升顾客的满意度。运用顾客“口口相传”的传统宣传方式对酒店进行宣传，使酒店的信息能够被大多数人知道。酒店在建立时，应结合旅游业，结合当地特色，结合顾客心理，特色的装修风格以及细心的服务，为顾客留下特殊的印象。留住“回头客”，使顾客下次达到此地时，能再次选择入住酒店，同时，顾客在满意之后会将酒店推荐给亲朋好友，隐性中提升了酒店的知名度，提高酒店的入住率。在节日或假日期间，酒店应推出多种便宜的入住套餐供顾客选择，推出多种吸引新顾客、留住老顾客的活动，并结合网络和信息的方式告知新老顾客，使顾客花较少的钱就体验到酒店的优质服务，为下次顾客入住提供优秀的酒店选择。酒店要运用各种营销策略和独特的优势，来提升酒店的知名度。
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