激励方案效果范文

激励方案效果篇1

关键词 管理经济学 课堂实验 激励方案

中图分类号：G642 文献标识码：A

0引言

《管理经济学》是经济管理类专业学生的必修课之一，也是重要的专业基础课，对于培养学生理性思维与理论应用能力都具有十分重要的作用。鉴于《管理经济学》中的大部分内容需要对微观经济学理论的理解与应用，涉及纯数理假设和相关的推导模型，对数学能力要求较高，学习难度较大，所以大部分学生学习过程中会感觉课程枯燥乏味，难以激发学习兴趣。经济学实验能够在一定程度上弥补纯理论教学的不足。

经济学实验教学起源于著名经济学家哈佛大学的张伯伦（1948）教授，他首次在课堂对市场进行实验。中国国内也于1994 年11月由中国人民大学建立了第一个经济科学实验室。依据经济学原理设计的经济学课堂实验以学生为主，老师为辅，可以让学生自己发现经济人行为的规律及整个经济体系呈现出来的运行规律，从而让学生由“被动”地接受知识转变为“主动”地发现知识。虽然经济学实验有诸多优势，仍存在需要进一步研究的问题。课堂实验虽避免了纯理论讲解的枯燥乏味，却难以让学生保持长久的积极性。特别是本研究中所选取的实验方案，为了达到理想的效果也就是市场均衡价格，在理论上要将实验进行若干轮的重复，只有重复的次数越多，才能够更接近市场均衡价格。但是随着实验的进行和多次重复，学生在最初的新奇之后，逐渐失去耐心，容易厌倦和疲惫，也就难以达到实验的预期效果。因此，本文采用实验法，针对一个经济学实验设计不同的实验激励手段，在不同班级进行对比实验，以期寻找出在课堂实验中对学生积极性有最显著影响的激励方案。

1基于实验法的研究设计

1.1实验方案的选取

由于本研究并非侧重于经济学实验方案的研究设计，因此研究中的实验方案直接选取自Theodore c. Bergstrom和John H. Miller所著的《微观经济学实验》中的实验1，该实验名称为“竞争性市场上的供给与需求”，是一个在课堂上模拟市场买卖苹果的实验。该实验方案探究了在市场上买者和卖者在追求各自利润最大化的前提下实现市场均衡的机制。

实验开始前，我们根据每个教学班参与实验的人数确定被试者的不同身份与数量。被试者的身份分别随机设置成低成本供给者、高成本供给者、低价值需求者和高价值需求者四种。低成本供给者和高成本供给者的成本分别是5元和25元，低价值需求者和高价值需求者的价值分别是10元和30元，见表1.1。参与实验的买卖双方的总人数设置为不一致，每个参与者都只能模拟买一份或者卖一份在质量和数量上相同的苹果，成交价格必须保证自己能获取正利润，零利润和负利润者不得成交，这样一来一定会有人无法成交，以便形成参与者成交利润大小不同甚至可能无法成交的格局，从而每个参与者要想实现自身利润最大化就必须积极寻求最优的交易者，追求最优的市场交易。我们将不同的身份制作成标签或者卡片，随机发给参加实验的被试者，然后将每个被试者的身份信息进行登记，信息包括供给者/需求者、高成本/低成本、高价值/低价值和被试者的名字。

表1.1：“供给与需求”实验参与者身份表

根据上述实验参与者的身份设计，该实验是否成功的衡量标准是最终模拟的市场交易价格应该聚焦在理论上的均衡价格10元的位置。但是，在实际交易过程中，由于供给者的成本不同、需求者的价值不同，价格会很分散，理论上，只有通过多轮交易，交易者们对市场的认识越来越成熟，越来越善于选择有利于实现自身利润最大化的交易对象，从而实现10元的均衡价格。因此，实际操作中，每轮交易的平均价格越接近10元，就越趋近于实验的预期结果。

1.2课堂激励方案的实验设计

以上课堂实验是身份模拟实验，即将学生分成市场里不同经济主体，让他们模拟市场行为，要求各自以追求自身利润最大化为行为准则。但由于学生身份是模拟的，缺乏实际利益驱动，在多轮模拟买卖行为中由于怠惰而难以真正贯彻“追求自身利润最大化”，从而对实验结果的有效性产生影响。所以在本研究中，研究人员将采用实验法，根据前期研究以及和团队教师、学生代表的讨论，设计了四种不同的适合课堂采用的激励方案，这些方案分别是对照组的零激励，实验组的现金激励，实验组的小礼品激励，实验组的学分激励，还有实验组的学分和小礼品的组合激励，各种激励方案分配见表1.2。为了确保实验的准确性，同时又不影响正常教学，我们的实验在本学校2011级、2012级、2013级和2014级的市场营销专业和信息管理与信息系统两个专业的《管理经济学》课堂展开，每年选取同一年级相同专业的班级进行试验，以便尽量控制班级不同带来的影响，每个班级的学生都是全员参与。

其中，现金激励是直接奖励学生现金，现金的数额是以第三轮交易中成交者的利润为准；小礼品激励与现金激励相差不大，只是把最后的奖励换成了价值差不多的文具类小礼品，其他参与者也能获得一支签字笔作为纪念。学分激励以及学分和小礼品的组合激励不再单纯地以第三轮的成交利润作为衡量标准，而是将前三轮每个人总的成交利润总量作为评价标准，并分成三种不同的层次，前十名左右获得最优秀的奖励，次一等级获得良好的对应奖励，剩下的获取成交利润的参与者获得纪念礼品和较少的平时学分奖励。

1.3实验过程

本研究的实验历时4年，分别按照上述激励方案设计的实验做了第一次实验是在2011级市场营销班与信管班开展，两个班级属于对照组，不采取任何激励手段。每次实验分成三个交易期，也就是由前述四类身份的参与者进行三轮市场模拟买卖，并且每轮参与者身份都固定不变，理论上交易要做很多轮才可以达到市场均衡价格。第一交易期之前，供给者和需求者分别集中，并设置交易合同登记处。交易过程中，参与者要明确交易利润最大化的目标，进入自己的角色，不泄露自己的身份信息。每一轮交易之后，交易合同登记处将会把交易情况进行公示，供给者和需求者在参考上轮的交易信息后，继续进行下一轮交易。实验中，将每一轮的交易信息都详细的记录下来，特别是最后一轮的交易信息。在本研究中，我们主要统计实验中三组数据，第一组是总的成交数量，第二组数据是成交价趋近于10元的成交数量，并在此基础上求得相应的比例，第三组数据是每一轮交易的成交均价。我们测试成交价趋近于10 的成交数量，主要根据本实验的理论要求，只要达到足够多的交易轮数，最终的交易价格将会达到市场均衡，而达到市场均衡时的成交价格就是10元。所以如果统计的每一轮的成交价趋近于10的数量越高，占所成交数量的比例越大，而且连续几轮的统计结果显示其成交数量和所占比例总体来说逐渐增长，成交均价逐渐趋近于10，则实验越成功，效果越显著。

本研究的实验，重点解决两个主要的问题。问题一：课堂实验过程中学生是否会感到乏味，失去兴趣，是否需要对学生采取一定的激励措施；问题二：哪一种激励措施是有效的激励措施。虽然相对于复杂抽象的经济理论，课堂实验能够更多的吸引学生的注意力，能激发学生的课堂学习兴趣，增强其对理论知识的体验和理解；但是每个人的注意力都是有限的，而我们所做的实验又需要学生们不断重复和较长时间参与，学生会感到疲惫，最终很有可能影响实验效果。所以我们希望采用一些激励方案，但我们不清楚这些激励方案是否会有用，而且有效的激励方案中，哪一种激励方案最为有效。因此，我们提出了以下假设：

H1：课堂实验过程中，学生是需要激励的。

H2a：现金激励是有效的激励方案。

H2b：礼品激励是有效的激励方案。

H2c：学分激励是有效的激励方案。

2数据统计与分析

在2011级我们进行了第一次试实验，实验的对象是商学院2011级市场营销和2011级信息管理与信息系统两个班级的同学。在这两个班次中，我们没有设置任何奖励，因为前文中我们曾提出，正如单纯地课堂授课一样，课堂实验中学生也可能会积极性不高，也需要一些激励。所以第一次试验我们不设置任何奖励，希望实验的结果能够验证我们的假设。

表2.1：2011级市场营销实验数据

根据表2.1中2011级市场营销班的统计数据显示，前两轮的实验是比较有效的，无论是成交价趋近于10的数量，还是成交价趋近于10的比例，都是呈上升趋势的，而且成交均价也从16.0下降至15.9，是逐渐趋近于均衡市场的成交价10元的；但是把3轮实验综合来看，我们发现，无论是哪一组数据，都显示出第三轮实验效果很不理想。成交价趋近于10成交数量和比例都在下降，成交均价不降反增。由于这是第一次实验，我们不确定实验的结果是由于学生逐渐失去兴趣和积极性所导致的，还是只是偶然出现的数据结果，所以我们在2011级信息管理班再一次做了没有任何激励方案的实验，实验的统计数据如下。

表2.2的统计数据与表2.1的统计数据很相似，只看前两轮实验，会发现实现效果是比较成功的，但是只要在此基础上再加上第三轮实验的统计数据，无论是成交数量，成交比例，还是成交均价都告诉我们第三轮的实验是失败的。

综合以上的数据分析以及学生的课堂表现，我们可以看出，随着实验过程的推进，学生的情绪和积极性都是逐渐高涨，然后慢慢下降，虽然前两轮实验的结果还算比较理想，但是本实验其实是模拟实际生活中市场均衡是怎样实现的，因此最后实验才算是最为重要的，所以我们的第一个假设H1：课堂实验过程中，学生是需要激励的，在实验中得到了验证。

为了验证假设H2a，我们在2012级的两个班级进行实验，在这两个班次我们设置了现金激励。因为在2011级进行的前两次实验中，主要是第三轮的实验数据不够理想，所以在现金激励方案中，我们将第三轮交易中学生成交所获得的成交利润作为奖励的依据。被试者的价值期望与成交价的差额就是该被试者的成交利润，在第三轮实验中被试者获得多少的成交利润，就能获得相等数额的现金奖励。成本供给者的成本分别是5元和25元，价值需求者的价值分别是10元和30元，因此被试者最高能够获得25元的现金奖励，只要能够成交，最低也能够获得1元的现金奖励。

根据表3-3中的数据我们不难发现，虽然成交均价是趋向于10，但第二轮实验中，成交价趋近于10的数量居然为零，数据在第一轮数据基础上波动很大，虽然数据可能呈现下降趋势，不过数据直接下降到最差的极点还是让人有点质疑，而且继续进行第三轮交易也没有多大的意义，所以我们选择在2012级市场营销再次重复了以现金作为激励的以上实验。

虽然在2012级市场营销班的实验结果并没有像2012级信息管理的那样极端，不过数据同样也不是很理想。虽然成交均价逐渐趋向于10元，不过总的成交数量相较于此前的实验数据，递减的幅度太大，而且成交价趋近于10的成交数量和所占比例都呈现先升后降的规律，实验效果相对于毫无激励措施的实验没有多大改善。

从2012级的两个班次是实验数据可以看出，虽然我们设置了现金激励来提升学生的积极性和实验的效果，但统计结果显示现金激励并没有达到我们所期望的结果，特别是2012级信息管理班级的实验结果，让第二轮的实验效果就出现了我们预料之外的结果。综合以上数据来说，假设H2a不成立，现金激励并不是有效的激励方案。试验后通过与学生的交流和思考后，也许问题出在奖励标准的设置上。虽然每一轮交易后都会公布每一组的成交价格，指导学生将成交价格趋近于10元，但是这种信息是隐性的信息。而奖励数量就是各自的成交利润，这种显性的信息给了学生更多的刺激。虽然促使成交价格趋近于市场均衡价格10元是实验的最终目的，但是在实验结束之前老师是希望学生能够从中自己体悟这些信息，不会明确提示，所以学生更多地关注了成交利润而不是成交价格。

为了验证H2b，我们在2013级的两个班级进行了实验，以小礼品作为实验的激励方案中小礼品的价值与之前的现金数额差不多，两个班级的奖项都划分成三个不同的层次，将成交利润前十左右的同学设置获得一等奖，其他获得成交利润的同学获得二等奖，剩下所有同学都获得纪念奖。

根据表2.5和2.6的统计数据来看，两个班级的实验结果都具有向均衡价格10元收敛的趋势，成交价都由14元左右逐渐趋近于10元，成交价趋近于10的成交数量及其所占的比例在大体上都是呈上升趋势的，而且总的成交数量波动也不大，所以综合来看，这两次实验的结果是比较理想的，同时也验证了假设H2b，以小礼品作为激励的激励方案是有效的。虽然两次的实验数据在大体规律上是一致的，但在绝对数值上，还有细微的差别，这些数值的差别是由于奖励范围的设置导致的，还是受其他因素的影响，在本研究中并没有进行探讨，在后续的研究中可以进一步验证。

此后，为了验证假设H2c，在2014级市场营销班进行了以学分作为激励方案的课堂实验。从以上的数据我们可以看出，成交均价是逐渐趋近于市场均价的，成交价趋近于10的成交数量和成交比重都是逐渐上升，所以以学分作为激励方案是有效的，假设H2c得到了验证。

通过以上的7次实验，我们的4个假设有3个得到了验证。课堂实验过程中，学生是需要激励的。虽然现金激励对于实验结果没有明显的效果，不过小礼品激励和学分激励都是有效的激励方案。那么将两种有效的激励方案叠加是否会有出人意料的效果了，因此我们在2014级信息管理班级以小礼品和学分作为激励，进行了组合激励方案的实验。

以小礼品和学分作为组合激励方案的实验数据显示，成交均价逐渐趋近于市场均衡价格，总成交数量几乎没什么波动，成交价趋近于10的成交数量和所占比例也呈上升趋势，所以该激励方案是有效的激励方案。将组合激励的数据结果与之前的实验数据想比较，大体可以看出成交价格趋近于10的所占比例在所有的实验数据中相对较高，第三轮的成交均价12.1也比较趋近于市场的均衡价格，各组数据除了略低于2013级信息管理班的实验数据，其实验的效果相对其他班级的实验效果较为显著，因此将有效的激励方案进行合理的组合也许会进一步提升激励的效果。

3结论与展望

进行有趣的课堂实验，能够激发学生的课堂学习兴趣，增强对理论知识的体验和感悟；有利于培养学生对现实问题的敏锐发现与分析能力，提升学生的创新能力和研究能力，以及对经济理论的应用能力。本研究就是致力于如何达到有趣并且有效的课堂实验效果，不过本研究并不像以往的大多数研究一样，致力于实验方案的研究，而是将研究的重点放到了激励方案的探讨上；当前关于实验方案设计已经比较丰富和完善，但是关于课堂实验的激励方案研究似乎未曾见到，这也是本研究的创新之处。

本研究通过一个对照组和四个试验组的比较研究发现，经济学课堂实验，针对需要学生重复参与的身份模拟实验，学生是需要激励的，而且适合课堂采用的有效的激励方法主要是小礼品激励和学分激励。本研究中的激励措施可以和实验方案融合，也可以独立于实验方案，实现激励的过程也不需要特别的场地和设备，所以极其易于推广，在各课堂大范围的运用几乎没有障碍。虽然小礼品激励花费部分经费，不过可以根据经费数额调整，可多可少，没有固定的标准，而且学分激励几乎没有任何费用，完全是低成本的激励方案。所以本研究中的低成本的课堂实验激励方法对于各类课程，特别是经济类和管理类课程具有广泛的借鉴意义。

本研究采用实验法的研究过程中也存在着一些不足和局限。首先，参与实验的班级的选取尽管选择的是相同年级相同专业的学生，尽量排除班级不同的差异，但是2011级到2014级的学生历经四年，年龄不同对实验的感知差别是有影响的，实验的对照组和试验组学生会存在差异，未能严格满足实验法的控制条件；其次，本研究中只是对激励方案作了最基本的探讨，激励方案也许还有更好的做法未被采纳。在后续的研究中，我们会进行更加严谨的实验来验证我们已有的结论，并进一步研究有效的激励方案中，小礼品激励和学分激励二者谁更有效，还是否有其他有效的激励方案，不同的奖励对象的设置是否会影响到最终的激励效果。

基金项目：该文系湖北大学教学改革与研究项目：《管理经济学》课堂实验教学方案设计研究，项目编号100-013602。

参考文献

[1] 西奥多・C.博格斯特龙.微观经济学实验[M].王萍译.东北财经大学出版社，2008：33-20.

[2] 何秋洁.经济学实验的设计研究[J].经济研究，2010：77-79.

[3] 阮青松，余颖，黄向晖.关于经济人假设的实验经济学研究综述[J].学术研究，2005：37-40.

[4] 彭文平.关于经济学本科实验经济学教学的思考[J].高教高职研究，2009：206-207.

[5] 刘云鹤，周鸣谦.调动学生积极性，提高生物化学实验教学质量[J].理化生教学与研究，2010：180-181.

激励方案效果篇2

    关键词:档案管理;队伍建设;激励理论

档案事业是各项事业发展的重要基础,胡锦涛同志多次就档案工作做出重要指示,强调“档案事业是一项崇高的事业,是党和国家事业发展的一个不可缺少的方面”。

    档案事业的发展有赖于一支高素质的档案管理队伍。目前,由于诸多社会和历史的原因,档案管理队伍的社会地位不高,队伍不稳定,专业人才缺乏,普遍缺乏创新和进取精神,这些问题的存在,严重制约了档案事业的健康平稳发展,所以,加强档案管理队伍的建设迫在眉睫。档案管理队伍的建设是一项综合工程,千头万绪,但其中最重要也是最根本的是如何激发档案管理队伍内部的驱动力,调动他们的积极性和主动性,充分发挥他们的各方面潜能。

    在这一点上,组织行为学和管理学中的激励理论可以给我们提供很好的借鉴和思路。

    一　激励理论概述

“激励,就是激发鼓励的意思,就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一股内在的动力,朝着所期望的目标前进的心理过程。”[1]激励包括以下几个方面的含义:激励总是针对一定的对象而言的;激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的;是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的;这些行为如何能保持与延续[1]。激励的实质就是通过某种外在的刺激和导向,调动人的积极性,激发人的创造性,充分发挥人的脑力和体力潜能,使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。

    自上个世纪30年代以来,西方许多管理学家、心理学家和社会学家从不同角度研究了怎样激励人的问题,并提出了许多激励理论。归纳起来,主要有以下几种类型:(一)内容型激励理论这一类理论着重研究人的需要的内容和结构,及其如何推动人们的行为。有代表性的理论有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥德费的erg理论和麦克利兰的成就需要激励理论。马斯洛的需要层次理论把人的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要以及自我实现的需要五个层次。赫茨伯格的双因素理论把人的需要分为激励因素和保健因素两大类型,保健因素不能对人们产生激励作用但可以防止人们产生不满,而激励因素可以产生使人满意的积极效果。奥德费的erg理论把人的需要分成生存需要、相互关系需要和成长需要三种类型。麦克利兰的成就需要激励理论主要研究人的生理需要基本得到满足的条件下,人还有哪些需要。麦克利兰认为,人们的生理需要得到满足以后,还有三种基本的激励需要,即权力的需要,对归属和社交的需要,对成就的需要。

    (二)过程型激励理论

该类型理论着重研究人们选择其所要进行的行为过程,即行为是怎样产生的、怎样向一定方向发展,如何使这一行为保持下去,以及怎样结束行为的过程。主要代表性理论有弗罗姆的期望理论、波特和劳勒的期望模式、亚当斯的公平理论。弗罗姆的期望理论认为当人们有需要,又有达到这种需要的可能时,其激励效果才最好。波特和劳勒的期望模式是以期望理论为基础导出的一种更完备的激励模式,它主要用于对主管人员的研究。亚当斯的公平理论主要阐述的是工资报酬不公平感对人们的劳动态度的影响。

    (三)行为改造型激励理论

行为改造型激励理论是研究如何改造和转化人的行为,变消极行为为积极行为的一种理论。主要代表性理论有斯金纳的操作条件反射理论,归因理论和轨迹控制,挫折理论等。操作条件反射理论认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应,只要创造和改变外部的操作条件,人的行为就会随之改变。归因理论主要研究三个方面的问题,一是对人们心理活动的归因,二是对人们行为的归因,三是对人们未来行为的预测。轨迹控制是指人们对自己的行为所造成的结果究竟是受外因还是内因控制的一种认识。挫折理论提醒人们关注人的需要和动机不能得到满足时的情绪状态,尽量消除行为受挫可能带来的消极影响。

    (四)综合激励理论

综合激励理论是由豪斯提出来的,主要是通过一种模式将上述各种激励理论综合起来,把内外激励因素都归纳起来的一种理论。该理论强调任务本身效价的内激励作用,突出完成工作任务内在的期望值和效价,兼顾了因任务完成而获得外在奖酬所引起的激励。这一理论对各类管理人员的重要启示在于,要提高人们的积极性,必须从内、外激励两个方面入手。

    尽管激励理论有不同的类型,每位学者提出的理论观点也各有差异,但激励理论具有共同的本质特征,如各种激励理论都是以研究人的需要为基础和出发点的,激励理论特别关注人的各种需要和动机,都是通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人们的行为。因为人的需要是各种各样、千差万别的,所以激励必须与人的需要相吻合,即遵从激励相容原则[2]。以上各种理论对档案管理队伍的建设有非常重要的启示意义。激励理论告诉我们,在档案管理队伍的建设中,必须以人为本,把关注档案管理人员的需要和动机作为档案管理队伍建设的基本立足点,并因人制宜,采取各种有效的、适宜的激励措施和手段,合理满足档案管理人员的需求,以获得最佳的激励效果。从而充分调动档案管理人员的内在动力,实现档案管理队伍的不断提升和优化。

    二　档案管理队伍建设中激励策略的运用激励策略根据其目的、内容、特征、手段和方法的不同,可以分为很多种类型,但常用的激励策略主要有以下几种。

    (一)目标激励

一个鼓舞人心的奋斗目标不仅可以激发个体的动机,强化某种积极的行为,还可以起到凝聚人心、形成团队合力的作用。期望理论认为,人之所以能够积极地从事某项工作,是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标,从而满足自己某方面的需求。可见,明确的目标可以激发人的动机,引导人们为实现目标而努力工作。要有效地调动档案管理人员的工作积极性,需要树立一个振奋人心的档案工作目标,但并不是任意的目标都可以产生激励效应,所以在目标制定过程中应注意以下几点:一是组织目标应与个体的需要相结合。假如工作目标与个体的需要毫无关联,这个目标就很难深入人心,很难激发人的内在动力,其实现就只能靠外力去推动了。二是目标应该适宜。所谓适宜,包含两层意思,一层意思是指目标应该切合实际,有可行性;另一层意思是,不能只强调可行,而忽略目标的适宜难度,即要求目标要有一定的挑战性。总概而言就是我们通常所说的“跳起来摘苹果”的原理,如果苹果长在低枝上,垂手可得,这样的苹果不会觉得太珍贵,对人没有太多激励作用;反之,苹果长在树梢上,跳起来也无法摘到,这样的苹果也没有激励意义,只有跳起来可以摘到的苹果最具有激励作用。这里用的是比喻,把目标比喻为苹果,过高的目标和过低的目标都是不合适的。三是目标应该明确具体,模糊的、摇摆不定的目标是不能起导向和激励作用的,这样的目标实际上等于没有目标,甚至比没有目标更坏。

    (二)岗位激励

岗位激励的有效实施需要从三个方面着手,一是科学设置岗位,二是合理配置人员,三是实行合理流动。档案部门应根据档案工作发展的要求科学设置岗位,而每个岗位的性质、职责、要求、待遇都会存在差异。要调动档案人员的积极性、主动性,必须量才录用、量才使用,就是要把适当的人才安排到最能发挥他才能的岗位上去,让人有一个最能发挥自己潜能、实现自我价值的平台。人的才能是不断发展的,所以他对岗位的要求也是不断变化的。同时,由于每个人有各自的个性特点和技能特长,对工作岗位的适应能力也会有差异,所以应尽量用人所长,并适时地调

换工作岗位,使工作任务的特点和要求与个人的个性、能力相适应,从而让人在满足自己工作需求的过程中产生有效的激励作用。

    (三)奖罚激励

奖罚激励就是依据有关规章制度,对档案管理人员所做的工作给予肯定、鼓励、表彰或者批评、制止或否定,从而有效地调动档案工作人员的积极性的一种激励策略。

    每个人都希望通过自己的努力取得好的工作成绩,能够得到同事的认可和尊重,得到单位和领导的肯定和表彰。奖罚包括奖励和惩罚。奖励包括物质奖励和精神奖励,前者是最传统和古老的激励方式之一,对收入相对较低的档案行业来说是一种比较有效的激励手段。后者是通过给予一定的荣誉来调动人的积极性,在现代人们越来越重视精神需求的时代,精神奖励越来越具有吸引力,其产生的效应也越来越明显和持久。在实际运用中,应注重精神奖励和物质奖励的结合。适当的惩罚也是一种激励。所谓适当,就是要求惩罚适度,不可太轻也不可太重,应按行为的性质和危害程度来给予相应的惩罚。另外惩罚要坚持按规章、按原则办事,同时要注意操作过程的公正和民主,应充分听取被惩罚对象的意见,使惩罚成为促进工作、调动工作积极性的有效工具。

    (四)情感激励

情感激励是指管理者对下属投以积极的情感,包括关怀、尊重、信任、赏识等等,从而对下属产生激励效应的策略。人是情感的动物,不仅有情感交往和表达的需要,也有在交往中获得信任、尊重的需要,这些需要的满足可以使人产生愉快的情感体验。情感激励往往比物质激励能收到更好的效果。人与人的交往应该是充满情感色彩的,假如领导和下属之间情感淡漠,下属的工作积极性恐怕就很难高起来。所以,档案部门的领导应该加强和下属在思想和情感方面的交流和沟通,既要“晓之以理”,更要“动之以情”,还要因势利导,及时了解他们的要求,并竭力帮助他们解决工作、生活、学习等方面遇到的困难,做他们的知心人、贴心人,从而有效地激励档案人员投身工作的积极性和主动性,激发他们的主人翁责任感。

    (五)环境激励

激励理论认为,环境对积极性的形成和发展起着重要的制约和推动作用。所以,为职工营造一个良好的工作环境是一种有效的激励策略。这种策略的运用可以让员工产生一种对群体和组织的归属感和依恋感,让他们乐意成为组织中的一员并积极与组织中的其他成员进行合作,以实现组织的共同目标。良好的环境包括良好的物质环境和良好的精神环境,良好环境的建设可以从以下几个方面着手。首先应创设一个良好的物质环境,在条件允许的情况下,努力改善办公条件。在干净整洁舒适的工作环境中,人不仅心情舒畅,工作积极性也明显要高一些。第二,要营造一个民主的环境。现代人民主观念越来越健全,民主意识越来越强,民主的需求越来越高,所以,要建立健全民主机制,扩大职工参与重大决策的范围和途径,建立民主沟通的渠道,如增设政务公开栏并定期公布有关信息,设立意见箱并定期反馈,建立职工参与重大问题决策的制度等等,激发职工的主人翁意识和工作责任感。第三,要创设一个竞争的环境,竞争是激励的重要内容和手段。随着人事制度改革的深入,竞聘上岗的做法越来越普遍,档案人员如长期从事一种工作,容易产生惰性,工作的积极性和主动性都会受到影响,所以适时地进行竞聘上岗,在组织内部营造一种竞争的氛围,能产生有效的激励效应。

    当然,激励效应的产生是以竞聘上岗中公正、公平、公开的操作过程为基础的,假如竞聘中存在暗箱操作,不仅不能形成健康的竞争氛围,对员工的积极性还是一种极大的损伤。第四,要创设一个良好的人际环境。良好的人际关系是事业成功的催化剂。良好的人际关系是建立在组织内部成员之间相互平等、宽容、尊重的基础之上的。管理者与下属之间、同事之间工作中有分工,职责有不同,但在人格上是平等的,应该相互尊重。没有平等和尊重,良好的人际关系就无从谈起。在平等和尊重的基础上,同事之间应相互多交流和沟通,促进相互的理解和宽容,在求同存异中实现上下级之间、同事之间的和谐相处。

    总之,激励策略的运用因人而异,应采取灵活多样的方式,不能一成不变。管理者应关注并尊重每一个人的个性和需求,因人、因时、因地制宜采取相应的激励策略,激发、调动档案管理队伍的积极性和工作热情,促进档案事业的健康快速发展。

    参考文献:

[1]孙成志.组织行为学[m].大连:东北财经大学出版社, 1999.

激励方案效果篇3

论文关键词：股权激励方案，上市房地产企业，设计要素

公司的股权激励，是指激励的主体授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励经营者或是员工的工作，实现企业的价值最大化和股东利益最大化。作为重要的激励和约束工具，股权激励是公司员工全面薪酬体系中的重要组成部分，良好的股权激励机制有助于公司所有者与经营者形成利益共同体，目标趋于一致。

我国实施股权激励的上市公司中，房地产企业所占的比例较大，从近几年我国房地产行业的发展来看，房地产行业的市场风险较大、市场化程度高、人才竞争激烈，所以这些企业较多采用股权激励方案。由于股权激励机制一般都是要经过一年以上的封锁期后激励对象方可获得股票，而且还必须在满足考核条件的基础上才能行权获得收益，所以房地产上市公司采取股权激励方式也是为了稳定经营团队、留住和吸引优秀的职业经理人，保障公司的持续经营。

一、股权激励方案的核心设计要素分析

股权激励能否真正激励经营者为提高企业的绩效努力工作，实现其目标，关键在于股权激励方案各个要素设计的合理性。

1．激励对象

通常来说企业管理论文，股权激励计划的激励对象是对企业未来发展有着重要作用的公司雇员，包括公司的高层经理人员和其他对公司发展有着直接影响的关键员工，如核心技术人员，营销骨干。

2．激励方式

国际上最常见的激励方式为股票期权，股改后我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司实行股权激励的基本模式，应当“以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行”。

3．行权价格

限制性股票的价格一般较低或者为零，行权价格的制定没有特定的标准。上市公司可以根据股票期权激励机制规定，股票期权持有者可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买或卖出本公司股票。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金权益，行权过后，其个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。

4．行权的绩效条件

通常使用的股票期权注重股价与会计收益的直接挂钩。倘若激励对象的收益完全由股价来决定，其操纵股价的动机就会增强。为减少股价提高带来的收益的不合理性，应更多地使用会计指标衡量经营者的业绩。现在，上市公司设立的行权指标多以财务指标为主。上市公司也可采用更为严格的财务指标和非财务指标设定成适合于其本身的绩效考核指标。

5．激励期限

激励期限是激励计划所涉及的有效时间长度，通常由公司在规则之内自主设置。一般来说，行权期越长，激励强度越弱，但有利于激励高级管理人员为企业的长远发展考虑；行权期越短，激励强度越大，容易引致激励对象的短期行为。为了兼顾长短期激励效果，公司通常选择分批行权的安排，同时，可因受益人的具体身份及情况而有所不同。经理人员一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权论文开题报告范文。

6．授予数量及比例

在制定股权激励计划时，非常重要的问题之一是要考虑公司究竟应该向激励对象提供多少数量的股票。股票授予数量直接关系到激励对象的未来收益，直接体现股权激励计划的激励效果，而且，过多或过少的数量均对企业不利。

二、我国房地产行业股权激励实践

1．数据来源与样本选取

沪深两市的数据全部来自巨潮咨询网。由于上市公司行业分类不时会发生变动，本文参照了证监会2011年4月15日中国上市公司行业分类表，选择的属于房地产开发与经营行业的企业。

在证监会2011年4月15日的中国上市公司行业分类表中，属于房地产开发与经营行业的企业一共有143家，其中在股权分置改革之后详细披露股权激励方案的房地产企业有17家。综上企业管理论文，本文共研究17家房地产企业的17个股权激励方案。这17家企业是：万科A、荣盛发展、泛海建设、名流置业、福星股份、中粮地产、深长城、广宇集团、阳光城、新湖中宝、华业地产、金地集团、苏宁环球、南国置业、中国宝安、卧龙地产、万业企业。

2．房地产企业股权激励各要素设计情况

（1）激励对象

表1 房地产企业激励对象

激励对象

数量

比例

董事、高级管理人员

监事

中层管理人员

业务骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合计

17

100.00%

由表1可以看出，我国上市的房地产企业确定的激励对象集中在董事、高级管理人员和业务骨干。样本的所有企业都把董事和高级管理人员列入激励范围，因为他们是影响公司业绩的主要因素。董事不包括独立董事，目的是保证独立董事判断和决策的独立性。17家企业中有15家对业务骨干进行激励，占样本数的88.24%。其中有5家企业（在2006年或者2008年初出台方案）把监事作为股权激励的激励对象。在2008年3月证监会出台的《股权激励有关事项备忘录2号》中明确规定：为确保上市公司监事独立性，充分发挥其监督作用，上市公司监事不得成为股权激励对象，所以此之后的股权激励方案中激励对象不包含监事。

（2）激励方式

17家公司中，15家采用了股票期权这一激励方式，占总样本数的88.24%，采取限制性股票的两家企业分别是万科A和万业企业。股票期权是国际上广泛采用的激励方式，在我国股权激励的发展中，这一方式已经逐渐被认同并被越来越多的企业采纳。多数房地产企业采取这一种先进的方式，表现了这些企业追求先进的理念。

（3）行权价格

采取股票期权的15家房地产企业中有14家行权价格定为下列价格的较高者：（一）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（二）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价，占总样本数的82.35%。只有华业地产一家企业的行权价格是上述两者的较高者上浮10%的比例。由于期权激励在我国尚不成熟，各公司为保守起见，都选择证监会上述规定中最低要求作为公司期权激励的行权价格。

（4）激励的绩效条件

表2 行权绩效指标

行权绩效指标

数量

比例

净利润（净利润增长率）

净资产收益率

主营业务利润增长率

每股收益增长率（万科A）

销售收入增长率（金地集团）

股价（万业企业）

14

15

1

1

1

1

82.35%

88.24%

5.88%

5.88%

5.88%

5.88%

合计

17

  由表2可见，实施股权激励的17家房地产企业中，有15家以净资产收益率为评价绩效的指标，占比88.24%；有14家以净利润（净利润增长率）为评价业绩的指标，占比82.35%。净利润和净资产收益率是衡量企业业绩的重要指标。净利润指标是必不可缺衡量绩效的因素。在其他条件不变的情况下，净利润总额越大，净资产收益率和每股净利润也越高，由于公司经营规模的扩大伴随着经营成本的增加，在经营成本上升较快的情况下，可能发生净利润总额增加而净资产收益率或每股净利润降低的现象。为了更全面地反应经营者的经营管理水平，需要考虑净资产收益率之类的相对指标。

万业企业仅将股价作为评价绩效的指标。深长城设计方案时，考虑了主营业务利润增长率这一指标。主营业务利润是净利润的重要组成部分，一个企业只有做好自身的主营业务，它的发展才没有偏离方向。另外，15家企业都采用了多重业绩标准，占比88.24%企业管理论文，说明复合式的考核指标在我国上市房地产企业的股权激励方案中得到较好的应用。这种考核能更全面地反映企业的经营情况,同时减少激励对象操纵财务业绩指标的可能性。同时，各个公司都设计了各自的股权激励计划绩效考核标准，对激励对象个人进行其他方面的考核，体现了考核的全面性。

（5）激励期限

表3 房地产企业股权激励方案的期限

激励期限

数量

比例

3年

4年

5年

6年

7年

8年

1

4

7

3

1

1

5.88%

23.53%

41.18%

17.65%

5.88%

5.88%

合计

17

100.00%

经过计算，17家企业股权激励方案的加权平均期限为5.12年，如表3所示。香港主板上市的102个H股与红筹股股票期权方案中75%的方案期限为10年，相对而言，激励期限短的问题比较明显。这也是我国A股上市公司共有的问题。虽然有效期设定过长，激励对象可能会有懈怠心理，但是如果有效期设定过短，往往起不到促使激励对象制定长远发展规划的目的，激励对象可能会产生为了及时行权而采取短视行为的动机。

（6）授予数量及比例

17家房地产企业中，授予数量从308.64万股（中粮地产）到29，985万股（新湖中宝）不等，所占各个公司总股本的比例从1.24%（南国置业）到9.96%（泛海建设）不等，平均值为3.73%，均符合证监会的要求。在考虑股权激励计划授予数量的合理性时，还要考虑其与行权价格之间的关系,若提供同等的激励，行权价格定得越高就需要赠予激励对象越多的股票期权。尽管一些公司授予的股票数量相对值没有超过10%,但是绝对数量很大,并且其行权价格已远远低于现在的市场价值,激励对象一旦行权可以从中获得很大的收益。

三、上市房地产企业股权激励方案效果分析

由于17家上市的房地产企业披露和实施股权激励方案的进程不同，所以将这些企业分为三类进行比较和分析论文开题报告范文。

1．终止或暂停股权激励方案企业

表4 终止或暂停股权激励方案的企业

代码

企业名称

期限

披露方案日期

后续进展

000031

中粮地产

5年

2007-12-20

2008年终止

000042

深长城

5年

2008-01-29

2008-12撤销计划

002133

广宇集团

5年

2008-01

2008-07-09中止

600641

万业企业

5年

2008-01-30

2008-10-29撤销

在披露方案的17家房地产企业中，已经有中粮地产、深长城、广宇集团、万业企业等4家企业撤销了股权激励计划，占比23.53%，如表4所示。通过各家企业的公告和相关媒体的报道能够了解到各家企业终止或暂停方案的原因。

以上四家企业的股权激励计划方案都是在2008年终止的，这与2008年房地产市场的低迷状态不无关联，有的企业是由于没能达到股权激励方案规定的绩效标准而无法行权，有的是因为公司的管理层出现了重大的变化，且旧的方案无法适应新的规定或准则的要求，还有的是未能通过证监会的批准。可见这些企业在制定股权激励方案之前并没有根据企业内外环境深入地研究、考察股权激励方案的可行性，或者是没有从公司长远发展的角度制定，当遇到特殊事件的时候，不得不放弃，导致了方案的流产。

2．实施股权激励方案企业的绩效分析

表5 较早实施股权激励方案的企业

代码

企业名称

期限

披露方案日期

后续进展

000002

万科A

3年以上

2006-04-28

2006年实施

000046

泛海建设

4年

2006-09-28

实施

000926

福星股份

4年

2006-09-22

2006-12-11实施

000667

名流置业

8年

2008-04-11

2009-07-18实施

通过表5企业管理论文，较早实施股权激励方案的企业中万科A、泛海建设和福星股份都是在2006年实施的，为了使数据的可比性更强，选取这三家企业来分析实施股权激励的效果。

表6 三家企业净资产收益率变化表

企业简称

2007年

2006年

增长率

万科A

23.75%

23.51%

0.24%

泛海建设

17.78%

20.12%

-2.34%

福星股份

16.37%

20.21%

-3.84%

表7 三家企业净利润变化表

企业简称

2007年

2006年

增长率

万科A

4,790,833,311.17

2,067,878,243.0

131.68%

泛海建设

651,705,002.11

248,136,241.65

162.64%

福星股份

317,489,256.27

258,192,689.50

22.97%

三家企业在制定股权激励计划时都设定了行权的业绩标准。以对2007年的要求为例，万科A：（1）净利润年平均增长率大于15%。（2）全面摊薄的净资产收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的净利润不低于26,140.97万元。（2）加权平均净资产收益率不低于10%。泛海建设：加权平均净资产收益率不低于10%。上述净利润都是扣除非经常性损益前的净利润和扣除非经常性损益后的净利润中的低者。

由表6，三家房地产企业中，只有万科A的净资产收益率增长了，增长率为0.24%，其他两家企业都有小幅度的降低。但是降低后的数值仍在绩效考核标准10%以上。由表7，三家企业的净利润有不同程度的增长，都达到了股权激励方案的标准。

3．近期披露股权激励方案的企业

表8 披露方案时间较短的企业

代码

企业名称

期限

披露方案日期

后续进展

002146

荣盛发展

5年

2009-11-05

2010-07-12修改

000671

阳光城

6年

2011-01-12

监事会通过

600208

新湖中宝

4年

2010-12-21

2010-12-29实施

600240

华业地产

6年

2011-01-21

监事会通过

600383

金地集团

7年

2010-01-15

2010-03-19实施

000718

苏宁环球

5年

2010-12-28

监事会通过

002305

南国置业

5年

2011-02

监事会通过

000009

中国宝安

不超过6年

2011-01-29

2011-03-15实施

600173

卧龙地产

4年

2010-03-09

股东大会通过

从表8可以看出，有9家企业都是在去年或今年年初披露或修改了股权激励方案，占样本数的52.94%。这些企业正在不断地尝试和探索当中。表现了房地产企业对股权计划的信心，预示着房地产企业在股权激励计划的披露、实施中会有更成熟的发展。

综合以上数据，我们可以看出，从2006年起公布股权激励方案的17家上市房地产企业中，有23.53%的企业的股权激励计划终止。实施股权激励方案较早的三家企业里，只有万科A的业绩有大幅度的提高，其他两家稍有不足，但是这两家的业绩水平都达到了激励计划的要求，可见股权激励计划起到了稳定和提高业绩的作用。

参考文献：

[1]沈红波,曹军,高新梓.全流通时代的上市公司股权激励契约研究[J].财贸经济,2010(9).

[2]巨潮咨询网http://www.cninfo.com.cn/

[3]中证指数有限公司.http://www.xsindex.com.cn

[4]徐斌.酬福利设计与管理[M].中国劳动社会保障出版社,2006.

[5]王德武.企业经营者股权激励方案设计[D].沈阳工业大学硕士学位论文,2003.

[6]HarvardBusiness Review on Compensation,2000.3.4.

激励方案效果篇4

【论文摘要】：本文对伊利股份实施的股权激励计划进行了分析，认为整个方案的制定更多的是从公司管理层利益的角度出发，而不是以股东利益最大化为出发 点，难以体现股权激励 的有效性。

一、 引言

股权激励作为对管理层激励的一种方式，能够将公司经营者与所有者的利益绑定在一起，使其按照股东利益最大化的 目标进行决策，从而有效的降低了公司的成本。在国外，股权激励的应用已经非常普遍，在美国约9O％以上的上市公司都实行了这一制度。而在国内，股权激励机制尚处于起步阶段。近年来不少上市公司开始推行股权激励方案，但是对这些方案的评价则褒贬不一。笔者研究了伊利股份股权激励方案，以此来反映国内股权激励的发展现状。

二、伊利股份股权激励方案中存在的若干问题

伊利股份于2006年4月24日股改后复牌当天出台了股权激励草案。随后在2006年12月28日在公司董、监事会审议通过，正式确定将5000万份伊利股份股票期权分别授 予公司高管，占当时股票总额的9．681％。每份期权拥有在授权日起8年内的可行权日以行权价格和行权条件购买l股伊利股份股票的权利。期权授予 日为2006年l2月28日。

1、关于行权价格

该方案的行权价确定为股权激励草案摘要公告前最后一个交易日的收盘价，除权后的价格为13．33元。此后 由于实施利润分配和发行认股权证，行权价调整为l2．05元。这一价格水平相当于在股权分置改革前按市场价格购买公司股票，价格的确定还是相当公平的。

2、关于行权条件

该方案明确规定，激励对象首期行权时公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于l7％，且上一年度主营业务收入增长率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，这一关键条款已被董事会以确定业绩考核指标计算I：1径为名进行了修改，修改后的净利润增长率为在当年扣除非经常性损益后的净利润的基础上加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数后与上一年相比的实际增长率。之所以这么修改，我认为是由于股权激励幅度非常大，股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响将非常明显。如果严格执行原计划，激励对象很可能无法行权，从而失去潜在的巨额收益。伊利股份激励对象既想获得股权激励，又要剔除期权费用化对净利润的影响，这种做法不仅在国内绝无仅有，在国外也非常罕见。

3、关于行权安排

该方案的行权安排是：激励对象首次行权不得超过获得的股票期权的25％，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或一次行权。在这种规定下，必将产生后期激励不足，使得激励方案大打折扣。因为伊利股权激励的行权价是12．05元，在激励方案推出后，中国股市进入牛市，上证指数在短短一年多的时间内创下了6124点的历史记录，而伊利股份的股价最高达到38元。在牛市中高位变现，高管们将获利颇丰。如果均匀行权，牛市结束，股价可能会深幅调整，高管们的利益显然会受到损失，因此激励对象存在加速行权的动机，这样必将导致后期激励的不足。

4、股权激励的会计处理

股权激励计划按照相关会计制度，需将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照伊利股份的做法，股权激励费用在初始两年内按照25％，75％的比例全部摊销完毕。即在06、O7年分别摊销l馏5 亿元和5．54亿元 ，这部分费用不带来现金流的变化，对于公司整体权益无影响，但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑，2007 年还首度出现亏损。根据财政部精神，激励期权费用应该尽早摊销。伊利股份授予的 股票期权的行权期长达8年 ，却要在两个年度内摊销所有激励期权费用。 而且明知道这种摊销方式会造成账面亏损，也就是说，公司2007年所赚的钱，全部分给该公司激励对象还不够，而留给该公司广大投资者却是利润亏损。上市公司对高管实行的股权激励计划，结果却是让投资者买单。

5、股权激励的有效性

股权激励的目的在于对管理层实施有效激励，提高公司的经营业绩。而伊利股份的股权激励方案能达到有效激励的效果吗?数据显示，伊利殷~2001年至2005年的净利润增长率分别为22．7％、19．8％、40．6％、 l8．6％$H21．5％，均高于股权激励约定的15％的净利润增长率。也就是说，即使伊利股份的管理层无法让公司保持过去五年来的平均增长率，仍然可以从容获得巨额股份，由此可见该方案行权门槛定得太低。与之形成鲜明对比的是，同为国内乳业巨头的蒙牛2004年上市前，与大摩等风险投资签署了一份 “对赌”协议，即蒙牛幕在未来3年内年盈利复合增长率达到50％，否则蒙牛管理层就必须将所持7．8％的公司股权转让给大摩等外资股东。两相对比，不免让人觉得伊利的股权激励有向公司管理层输送利 益之嫌。由于缺乏股东的有效监督，目前国内上市公司高管层利用股权激励的最主要方式就是通过设定极低的股权激励条件，使高管可以轻而易举地获得股权激励，股权激励最终有可能演变为“股权分红 。

三、结论

由此我认为，伊利此次的股权激励方案存在很多有待完善的地方，该方案更多的是从公司管理层的利益出发，而不是以股东利益最大化为落脚点。以总裁潘刚为例，通过这一股权激励方案，身价增值约两亿元! 在这场游戏中，以潘刚为首的管理层才是真正的赢家。

股权激励是一把双刃剑，如果用得不好，就会成为向管理层输送利益的手段，剥夺了全体股东特别是社会公众股东的合法权益。通过伊利股份的案例可以看出，我国上市公司现今制定的股权激励计划，存在很多不足之处，需要监管部门加以引导，并尽快出台完善相应的法规政策，为股权激励创造良好的制度环境。同时，还需要上市公司完善公司内部治理机构，形成分权制衡的公司治理体系，只有这样，才能真正发挥股权激励的作用。

参考文献

[1]丁芳艳．“中国式股权激励”的三大难题．首席财务官，2006；(11)

[2]卢燕．新准则下伊利股权激励会计处理的多重思考[J]．华东经济管理，2009；(3)

[3]刘行健．伊利股份股权激励催生一批富豪[N]．证券时报，2006—11—28

激励方案效果篇5

2007年12月20日，中粮地产与中化国际同时公布了股权激励计划，两家上市公司的股票经历了短暂停牌后双双涨停，投资者踊跃竞购的热情透视出市场对上市公司推行股权激励计划的期待。

随着上市公司治理专项活动的结束，A股上市公司的股权激励计划陆续展开，在不到一个月的时间里，就有17家上市公司先后公布了股权激励草案。股权激励，无疑将成为2008年中国企业界的关键词。

十年一剑，道不尽曲折辛酸

中国的股权激励之路历尽艰辛。

1999年8月，十五届四中全会报告首次提出“股权激励”，开启了国内探索现代公司薪酬管理之门。

2000年初，随着央企大举奔赴海外上市，如何提升投资者信心、保障国有股权增值，成为国有资产管理者不得不思考的问题。与此同时，A股上市公司也展开了对管理层激励的探索。虽然国家经贸委、劳动社会保障部及中国证监会先后都作了一定努力，但是基础建设的不完善从根本上制约了股权激励进一步发展，股权激励在资本市场的第一次探索最终无疾而终。

2003年，国资委颁布了《中央企业负责人考核管理办法》，决定对央企高管实行年薪制，在股权激励上则确立了“先境外、后境内”的方针。

2006年1月，国资委公布了《国有控股上市公司（境外）股权激励试行办法》，这是管理层第一次正式出台的纲领性文件，对上市公司的股权激励探索指引了方向。而后，证监会正式《上市公司股权激励管理办法》（下简称《管理办法》）。年末，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》也相继出台。至此，A股市场的股权激励正式纳入轨道。

在《管理办法》出台后的两年间，先后有54家上市公司推出了各自的激励方案，欲在适当时机推出股权激励的上市公司更是多达191家。然而，由于上市公司普遍缺乏对该“办法”的深刻理解，其激励方案存在大量不规范的地方，导致激励计划难以顺利实施。

管理层不得不再次祭起尚方宝剑，紧急叫停了一切尝试。自2007年3月至12月中旬，两市再未有一家上市公司试水激励。其间，证监会集中开展上市公司治理专项活动，将股权激励方案与公司治理挂钩。

东风渐起，万事俱一马平川

股改奠定了激励基础。随着股权分置改革顺利收官，困扰资本市场发展多年的难题终于迎刃而解，市场各方利益达到了完美统一。由于激励股票最终将进入流通市场获得较高的资本溢价，而这一过程正是管理层激励的动力所在。上市公司市值的起落直接联系着激励股票的溢价水平，这将驱使激励对象主动去进行市值管理，使上市公司的资产质量得到保障。因此，可以说股权分置改革为激励计划的推出奠定了坚实的基础。

制度完善为激励保驾护航。股权激励是成熟资本市场捆绑股东利益、公司利益和职业经理团队利益的常用手段，有利于公司长期、健康、稳定的发展。监管部门不遗余力地推进制度建设，为激励模式的推广提供了良好氛围。 1999年至今，在各方努力下，激励制度不断完善，上市公司信心倍增，相应的激励方案也逐步走向成熟。

治理规范化将推进激励的有效性。2007年初推进的上市公司专项治理整改获得明显效果，经过10个月梳理，上市公司的治理框架已基本确立，独立董事制度效果不断增强，非受限流通股东的话语权明显改善，控股股东违规现象逐渐消除，上市公司回报意识不断增强。逐渐规范的公司治理将为制定有效的激励方案起到促进作用。

市场调整带来激励试水良机。2007年初，部分上市公司的股票期权方案因公司股价高高在上而陷入两难境地。过高的股价抬高了激励对象的介入成本，也压榨了激励股票的赢利预期，部分上市公司无奈地陷入长期观望之中。自《管理办法》出台后，100 多家公司均表示将推出股权激励计划，但真正提出具体方案的仅有40多家，而真正实施的不足半数。可以说，推行股权激励的时机十分关键。近期，二级市场股价大幅缩水，上市公司投资价值日益显现，此时若推出相应的激励措施，无疑能迅速恢复市场信心，并降低激励对象的参与风险，可谓一举两得。

监管层再度推进股权激励。2008年1月24日，尚福林在《中国资本市场发展报告》中明确指出要建立股权激励机制的规章制度，推动市场化并购重组。文中高度评价了中国证监会于2006年1月的《管理办法》，称其对上市公司的规范运作与持续发展产生了深远影响。此举无疑是对监管层两年以来不懈努力的肯定，同时也为上市公司继续有条不紊推进激励措施指明了方向。随着各方准备逐渐成熟，股权激励机制在中国资本市场将发挥出更大的效用。

各有千秋，百花园春意盎然

股改以来，两市共有73家上市公司公布了股权激励方案，具体方案真可谓八仙过海，各显神通。

股票期权形式颇受市场欢迎。据统计，73家上市公司中有18家选择了限制性股票的激励方式，而占已公布方案76%的上市公司不约而同选择了股票期权作为激励标的。由于期权不涉及原有投资者的股份变动，不会影响到股东权益变化，对于涉及到国有股权转移等敏感问题的国企来说无疑省去了诸多麻烦。据统计，目前，80%的美国500强企业采取以股票期权为主的股权激励计划，这与我国当前的激励形式比例较为类似。

激励比例相差悬殊。《管理办法》对于国有企业首次推行股权激励有明确规定，激励比例不得高于股本总额的1%，而对于民营企业则较为宽松，激励部分不超过10%即可。我们从股改后激励公司的方案中看到，有3家上市公司用满了10%的额度，另有11家激励比例在8%以上，而3%激励额度之下的也达到了17家，总体看，两极分化的特征较为明显。

激励有效期较为集中。73家样本公司中，有29家选择了5年有效期，占总量的40%，60%的上市公司将有效期计划在4-6年之内，而选择1年有效期和10年有效期的分别为1家和4家。由此看来，上市公司的发展战略周期应该多数集中在5年左右，对于过短或过长的激励有效期，其效果也会因其短视行为或较多的不确定因素变得难以预料。

定向增发成为标的股票来源的首选。59家上市公司选择了定向增发来确定股票来源，占总数的80%，另有5家选择回购，7家选择股东内部转让。定向增发成为上市公司较为青睐的方式，原因之一是它可以带来现金流;选择内部转让意味着激励成本将由部分股东承担，则更体现出该股东对上市公司未来的发展预期尤为强烈。

业绩指标仍是考核的主要方式。从目前已推出的激励方案来看，绝大多数上市公司仍沿袭了原有的业绩考核指标，如每股收益、净资产收益率、净利润增长率等指标，部分公司尝试引入了市值考核，包括宝钢股份、鹏博士、万科等。

与早期的激励方案相比，在上市公司专项治理结束后推出的股权激励计划出现了三个新特点。上市公司推出股权激励的节奏明显加快;上市公司推出的激励方案中激励比重明显下降;激励方案中股权的授予和行使的条件更加严格。

新变化折射出上市公司对股权激励理解的进一步深化，相应的成效将会在未来的市场中表现出来。

双刃高悬，分轻重利害攸关

股权激励是一把双刃剑，使用得当能促进公司稳步发展，而水土不服则有可能大病一场。对于上市公司而言，如何制定与自己发展战略相匹配的激励计划才是关键。

激励对象如何确定？《管理办法》规定，股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。

监事的职责主要是监督公司运作，对公司的行为代表公司发表独立的意见;独立董事的职责是客观、公正、独立地对公司的决策是否有利于上市公司的持续发展，是否存在明显损害上市公司及全体股东的利益发表独立意见;外部董事是由非控股股东提名的董事，多数为延伸产业链中的关联企业代表。很明显，这些角色均会对公司的持续发展带来直接影响，如果不将其纳入激励对象，可能会在一定程度上削弱激励计划的效果。

但是若将他们都纳入激励范畴，独立董事可能会由于其自身利益与公司决策密切相关，从而难以作出客观、公正的判断，影响其独立性;监事不得不回避与自身利益密切相关的监督事项;外部董事的加入则与监管层倡导的上市公司股权激励的重点是公司高管人员这一原则相违背。

激励成本如何分担？《公司法》规定股权激励的成本可由公司税后利润负担，但是《管理办法》却明文指出上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。

对于要努力实现授予权益的激励对象来说，怎样解决庞大的资金来源是一个难题。如果将成本均摊到所有股东身上，则意味着全体股东承担着所有的风险，权益会被摊薄;而对于激励对象来说是额外的蛋糕是否能吃到的问题，并不影响其现有的收入。这与风险共担、利益共享的激励原则存在差距。

但是若全部由激励对象自己承担，这对现有薪酬体系下高管的支付能力将是个严峻的考验。从某种程度上讲犹如画饼充饥，很难起到激励效果。

激励强度如何设定？以美国高科技行业的平均水平为例，高管的期权为工资和奖金之和的七倍，核心员工的期权也高达工资和奖金之和的两倍。实践证明，全球38家最大的企业在采用股票期权的激励方式后，销售、利润都有大幅度提升。

相比之下，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定，在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30％以内。然而，当前国企上市公司的高管年薪因地域和行业的不同差距很大，并且福利与收入比例倒挂现象普遍存在，在这种情况下即便统一使用年收益30%这个最高额度，恐怕也会因为预期收益过低、且存在一定风险，从而使得不少国企老总不感兴趣。

民营企业面临的束缚要少一些。2007年初苏宁电器抛出2200万股的激励计划，按照2008年2月15日的收盘价来算，34位高管的预期总收益已达到了13.71亿，短短一年时间，人均获利4032万。

激励不足起不到预期的效果，而激励过强则容易引发道德风险。为了顺利兑现巨额收益，极端的情况是，激励受益人会粉饰报表、调节利润、操纵股价，给公司带来难以估量的损失。

激励收益如何实现？从已推出的激励方案看，无论是限制性股票还是期权，其最终兑现都要通过二级市场交易，换句话说就是激励对象为了获得收益，必须要在二级市场上抛出股票才能实现。

设计激励方案，其中有一个目的是增加高管持股比例、优化股权结构。但我国的高管要兑现收益别无他法，这很可能会上演一轮又一轮的减持热潮。由于公司的发展会经历不同的周期，高管减持可能会向市场传递出公司发展将减缓的信号，这将影响其他股东的持股信心，从而影响公司的整体发展战略。

以权益增值的方式实现激励收益，能够促进高管长期持有公司股票。但在发育尚未健全的中国证券市场，设计激励方案时必须要考虑，由于影响股价的非理性因素有很多，未来市场对公司的估值很难测算，所以一旦高管的权益被允许流通后，减持冲动几乎不可避免。

考核指标如何设计？每家上市公司所处的行业不同、地域不同、资产质量不同、股权结构不同，因此在设计考核指标时应尽量选取适合自身特点的模式。

业绩指标、增长率指标与公司发展紧密联系，而且最为直观，为当前上市公司普遍采用。但是单纯用业绩考核上市公司却没有考虑到股东权益的增值，股东权益更多的体现在公司的股价上，市值是股东权益的集中体现。并且，可能会出现企业业绩增长，激励对象获得激励收益，但同期公司股价下跌，投资者既承担激励成本又在二级市场遭遇损失的尴尬境地。

但是加入市值考核指标后，也会有新的难题出现。即公司业绩提升了，但市值由于种种原因缩水，激励对象推升了公司业绩却得不到相应的回报。

综合考虑，考核指标的设计应以相对灵活的方式结合多种指标，可以设计不同的考核方案，能兼顾公司与股东共同收益为好。

激励计划如何监控？现有的激励计划均由上市公司自行拟定，而考核与激励的对象正是企业高管，对于这种自己考核自己，自己激励自己的模式恐难以保证公允。

企业高管对企业未来的规划思路和增长潜力了解之深非他人能比，此时设计的激励方案自然不会将未来的利好预期包含在内，事实上，这正是某些高管实现授予权益的秘密武器，而普通投资者只能寄望于上市公司公开披露的信息。信息不对称降低了激励的效率，也违背了市场的公平原则。

上市公司可聘请独立的咨询机构对公司状况长期跟踪，尽可能地贴切上市公司的实际情况来设计激励方案，这或许是一种在高管信息优势与道德风险之间折中的解决方式。

股权激励是一把双刃剑，运用不好反而会伤了自己。2008年1月30日伊利股份发表预亏公告，原因是公司实施股票期权激励计划，导致公司2007年年度报告中净利润将出现亏损。公司近7.3亿的激励成本冲抵了当期利润，令上市公司出现了激励负担超越企业自身赢利能力的怪事，而公司关于“扣除非经常性损益后的净利润”的补充说明似乎意味着激励成本造成的亏损并不影响激励方案的继续实施。这对于普通投资者来说无疑是一种黑色幽默。

激励方案效果篇6

论文摘要：教师也需要激励。职教管理者要有正确的教师激励理念。文章介绍了实现教师激励的几种有效的方法及应注意的问题。

职教管理者要有正确的教师激励理念有人说“职业教育，成也教师，败也教师”，俗话也说“徒弟能否学得到，全看师傅教不教”，与企业相比，职业教育中教师能否尽心尽责、主动积极地做好教育教学工作，能否培养出具备良好素质和优秀技能的学生，教师的主动性及其主观作用产生的影响要比企业中员工对产品的影响大得多，所以职业教育中对教师有效的激励就显得更为迫切和重要。只有通过有效的激励，才能充分调动教师的工作热情，促使教师自觉地全身心地投人教育教学及教学研究工作中。

    有些职业学校管理者总是用“为人师表”、“辛勤的园丁”、“崇高无私的职业”、“做教师就要付出”等大道理来作教师的思想工作。固然崇高理念的培养与引导是教师管理中至关重要的方面，可教师也是凡人，也有普通人的心理，也有不平、不满甚至抵触情绪，这与企业员工心理无异。没有从内心深处的真正激励就会出现越来越多的“凭良心”教学的现象，这样就很难培养出高技能人才，很难推动职业教育发展。

    激励教师要先分析教师心理有些学校在建立教师激励机制时，过分强调“钱”的作用，认为“钱”就能激励一切，结果效果并不佳。因为，作为“知识分子”的教师，骨子里就有着一份清高，所以我们在建立教师激励机制时应先探讨教师的心理，分析什么样的激励机制对他们更有激励效果。经过调查研究，笔者发现，教师们除了需要晋升、薪酬等“硬激励”外，普遍还需要尊重、成就、关怀、认可、声望等方面的“软激励”。在晋升空间受到一定制约而薪酬水平相对较高的职业教育中，“软激励”的作用有时更甚于“硬激励”。这就更突出了教师心理分析在建立激励机制时的重要性和必要性，只有清楚地分析教师特别是骨干教师的共性与个性需求，才能有针对性地制订激励办法，取得良好的激励效果。

    注重激励方案的公平合理“激励”是一把双刃剑，方案制订与实施过程中，把握不好就会产生完全相反的结果。激励的目的是为了充分提高教师的积极性、主动性和充分挖掘教师潜能。若激励方案的制订与实施过程出现不公平、不合理现象，尤其是管理人员存有私心和偏见，激励的结果就会比激励前更糟。教师都是知识分子，都认一个“理”字，相对于企业职工，他们有着更高的认识水平，觉悟也更高些，对不合理的激励机制产生的抵触情绪会更强。所以建立激励机制，出台激励方案当慎之又慎，必要时需由下而上做相关调查，否则，草率的激励还不如不激励。

    应用项目管理技术建立教师激励系统把建立教师激励系统当做一个工程项目来管理，包括项目建立的必要性可行性分析、项目启动阶段的调查准备工作、项目总体目标及各阶段目标的设立、项目启动过程与控制、项目实施效果反馈与评估。这样才会使教师激励更注重效果和质量，激励的目标更明确，激励的实施更合理更公平。但这是需要一个部门来专门完成的工作，人力资源部(目前很多职校由校办兼)若能把这项工作做好，对其他方面的工作必将有很大促进。

   选择最有效的激励方式，寻求最大的激励效果案例:m职校是当地工资水平较高的单位，月薪平均4000多元，干出成绩时还另外有奖金。但该职校的管理相当严格，教师们的工作压力很大、工作时间也比较长，大家普遍觉得很累，甚至对自己身体的健康状况产生怀疑。职工们的积极性开始下降，部分教师仅是为了这份相对较高的工资才不至于离职。学校管理者发现问题后采取了两个措施:一是组织一些业余活动加强对职工的关怀。二是改革激励措施，即每年从奖金中抽出一部分给职工做全额免费体检，让职工感受到校领导对自己身体状况的重视与关心;组织职工外出参观，让职工借此休息与放松。新激励措施实行后，激励效果相当好，职工的顾虑消除，积极性大大提高。这个案例中，学校管理者并没有增加管理成本投人更多的奖励资金，只是把奖金的一小部分转化为体检费和活动经费，对职工而言产生的却是完全不同的激励效果。

    “承诺”激励与诚信很多管理者经常采用个性化激励，个性化激励中常用的方法是谈话沟通(做思想工作)，在沟通过程中管理者为了激励职工，通常会做一些“承诺”，是谓“承诺”激励。这种激励方法在职校的教师激励中也很有用，因为管理者与其个别沟通，可以让其感受到自己被重视，而且管理者的承诺又会使其产生积极向上的动力，激励效果较好。但应用这种激励时，管理者的诚信显得至关重要，有些管理者为了追求一时的激励效果而大开空头支票，过后根本不能或不能全部兑现，这样会使管理者与职工之间产生信用危机，不但达不到激励的目的，还会使职工产生抵触情绪。

    教师激励也要“胡萝卜”与“大棒”并用要让教师积极有效地开展教育教学工作，只强调激励是不够的，因为一般人都有惰性。教师激励应把激励跟约束有机结合，要“胡萝卜”与“大棒”并用，也就是平时所说的该奖的奖，该罚的罚，严格按制度进行处罚更能衬托激励的效果。不过，在处理两者关系时，要根据学校的发展状况、教职工的文化理念及学校自身管理的需要，去选择重激励还是重约束，去平衡激励与约束的关系。一般来说，职校如果是国有企业，一直沿用的是国有企业的管理模式，在市场化转型中，它就有必要选择强激励与强约束并举的管理。通过强约束，可以改变原来教职工的懒散态度及吃大锅饭的心理，通过强激励，可以促使教职工更加主动、积极负责地工作。

激励方案效果篇7

【关键词】 股权激励；权益结算；计量

国外实践证明，股权激励的实施有利于公司治理结构的改善，降低成本，从而实现股东利益最大化。为此，我国政府相关部门近年来先后了《上市公司股权激励管理办法（试行）》（证监公司字[2005]第151号）、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（国资发分配[2006]175号）等法规。这些法规的出台，在规范的同时，也为我国企业股权激励的实施创造了条件。在此背景下，不少上市公司在完成股权分置改革后陆续实施了股权激励方案。由于股权激励形式多样，在会计核算上面临诸多挑战。目前，我国在这方面的会计规范主要为《企业会计准则第11号――股份支付》。本文主要探讨不同类型股权激励的会计处理方法，并通过一会计实例对定向增发限制性股票方式实施股权激励的会计处理进行解析。

一、我国上市公司实施股权激励的主要类型

（一）股票期权

股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内，以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。该股票期权实质上是一种向激励对象定向发行的认购权证。目前，多数上市公司的股权激励方案是采用股票期权方式，如宝新能源（000690）、福星股份（000926）、伟星股份（002003）、中捷股份（002021）、用友软件（600588）、伊利股份（600887）等。

（二）股票增值权

股票增值权是指激励对象按照股权激励方案约定的条件，享有或承担一定数量的因股票市价上涨所带来收益或因股票市价下跌引起损失的权利，如广州国光（002045）。

（三）定向增发限制性股票

定向增发限制性股票是指在满足股权激励方案预设条件的前提下，激励对象可以按预先确定的价格定向认购本公司一定数量的股票，但此类定向增发的股票只有在满足解锁条件时才能取得其所有权，如上海家化（600315）。本文第三部分将以一会计实例对此类股权激励所涉及成本费用的确认和计量进行解析。

（四）向股东受让限制性股票

向股东受让限制性股票是指在不增加本公司股本的前提下，激励对象按照股权激励方案约定条件，从本公司的股东处无偿获得或以约定价格受让一定数量的股票。此类限制性股票来源渠道多样，包括向第一大非流通股股东受让股票，如新大陆（000997）；向所有非流通股股东受让股票，如中信证券（600030）；向非第一大流通股股东受让股票，如农产品（000061）。

（五）提取股权激励或奖励基金

提取股权激励或奖励基金是指在满足股权激励方案约定条件的前提下，提取一定比例的激励或奖励基金，并且该基金只能用于为激励对象购买本公司股票。如万科（000002）用预提方式提取激励基金奖励给激励对象，激励对象授权万科委托信托机构，采用独立运作的方式，在规定的期间内用上述激励基金购入万科上市流通A 股股票，并在达到股权激励方案约定的条件时过户给激励对象。又如深振业（000006），以提取的激励基金用于购买公司控股股东所持的股票。

绝大部分上市公司采用上述方式中的一种实施股权激励，但有个别上市公司的股权激励方案采用上述两种以上相结合的方式，如永新股份（002014）、七匹狼（002029）采用股票期权与提取激励基金相结合的方式；如广州国光（002045）采用股票期权与股票增值权相结合的方式。

二、股权激励的会计核算原则

（一）股权激励会计核算的主要目的

有人比喻说股权激励是激励对象需要跳起来才能得到的奖励，这预示着企业实施股权激励是为了获得激励对象高质量的额外服务。因此，会计上对股权激励核算的主要目的是为了计量企业因获取了激励对象这种额外的服务而支付的报酬或对价，其实质属于职工薪酬的核算范畴。

（二）股权激励会计核算的分类及其处理原则

笔者认为，目前股权激励的会计核算主要可分为以下三大类：

1.企业直接授予的涉及股份支付的股权激励。

股份支付是“以股份为基础的支付”的简称，包括两方面内容：

（1）以权益结算的股份支付。即：以企业发行的权益性工具（股票或股票期权）作为获取激励对象服务所支付的对价。企业将所获职工的服务确认为成本费用，同时将所支付的代价作为企业权益的增加。如采用股票期权、定向增发限制性股票等方式实施的股权激励方案。

（2）以现金结算的股份支付。即：企业为获取激励对象的服务所支付的现金或其他资产，是根据企业股票或其他权益性工具为基础计算确定的。企业将所获职工的服务确认为成本费用，同时将所支付或未来支付的代价确认为负债。如采用股票增值权方式实施的股权激励。

此类涉及股份支付的股权激励应当遵循《企业会计准则第11号――股份支付》的有关规定进行会计处理。

2．由企业股东代为支付的股权激励。

企业采用向股东受让限制性股票方式实施的股权激励，其所取得服务的代价由股东支付并承担，似乎与企业没有任何关系，企业毋需确认成本费用。但笔者认为换取激励对象服务的直接受益者是企业而非企业股东，此类股权激励可以视为两项交易：一项交易是企业无偿从股东处取得权益性工具；另一项交易是企业获得激励对象提供的服务，并以无偿获取的权益性工具进行结算。由此笔者认为，此类股权激励应当参照股份支付准则的有关规定确认成本费用。

3．提取股权激励或奖励基金。

采用提取股权激励或奖励基金方式实施的股权激励，企业所获得服务的金额似乎比较容易取得并能可靠计量，且未涉及企业权益性工具。此类股权激励感觉上与企业日常支付给职工的薪酬好象无本质区别，可以视同职工薪酬来核算相应的成本费用。但是，笔者却不同意上述观点。笔者认为，此类股权激励方案是用股权激励或奖励基金购买公司股票，授予激励对象的标的物是公司的股票，而不是现金，其实质是公司以奖励基金回购其股票的方式奖励给激励对象。因此，此类股权激励仍然属于股份支付核算的范畴。

综上所述，笔者认为上述三类股权激励的会计核算均属于股份支付的核算范畴。实务中，涉及股份支付所换取激励对象服务的金额往往难以直接取得和可靠计量，只能间接参考企业所支付权益性工具的估值进行计量，但由于权益性工具的形式多样而复杂，因此股份支付在会计核算上难度较大。本文因篇幅关系，第三部分仅以一会计实例对定向增发限制性股票方式实施股权激励的会计处理进行解析。

三、股权激励采用定向增发限制性股票方式的会计实务解析

（一）会计实例介绍

【例1】某上市公司A于2008年3月1日召开的临时股东大会审议通过了A公司的《股权激励计划方案》（以下简称方案）。

1．股权激励方案的主要约定如下：

（1）A公司向56名高级管理人员有条件地定向发行每人10万股共计560万股的普通股，若达到本方案设定的限制性股票的授予条件（略），激励对象可以选择向公司以每股10元的价格申请认购限制性股票。方案有效期为5年，包括禁售期2年和解锁期3年。

（2）限制性股票发行后，自股东大会批准本方案之日起2年，为限制性股票禁售期。禁售期内，激励对象获授的限制性股票将被锁定不得转让。

（3）方案中限制性股票解锁期为3年，分三批逐年实施解锁：解锁期内，若达到各批解锁条件（略），激励对象分别在禁售期满的次日及该日的第一个、第二个周年日依次可申请解锁股票的上限为获授限制性股票数量的30％、30％和40％。限制性股票只有解锁后方可上市流通。未达到解锁条件的，已获授未解锁的限制性股票当年不得解锁，并以激励对象购买限制性股票的价格（即每股10元）统一回购并注销。

2．其他假设及最佳估计信息：

（1）2008年3月1日A公司股价为50元/股，并假设该日二年期限售股票的价格为40元/股；三年期限售股票的价格为35元/股；四年期限售股票的价格为30元/股。

（2）由于达到限制性股票的授予条件，经2008年5月1日A公司召开的股东大会审议后，同意将限制性股票560万股授予公司高管人员。

（3）预计在三个解锁日，激励对象很可能达到解锁条件并能立即申请解锁。

（4）截至2008年12月31日，公司激励对象无人离开，并最佳估计以后有效期内无人离开。

（5）截至2009年12月31日，公司激励对象中有6人离开，并最佳估计以后有效期内无激励对象离开且能完成设定的解锁条件。

（6）自2010年开始及以后，公司激励对象中无人离开（最佳估计与实际情况保持一致）。

（二）会计处理的探析

股权激励的会计问题主要是股权激励成本的计量及分摊。影响股权激励成本计量及分摊的重要因素是授予日、等待期和权益性工具公允价值。授予日是等待期的起始日，并且是影响权益性工具估值的重要因素；等待期长短直接关系到股权激励成本在企业取得激励对象服务期内的成本分摊比例；权益性工具的公允价值是股权激励成本的计量标准。

1．授予日的确定。

根据《企业会计准则第11号――股份支付》第五条的规定，授予日是指股份支付协议获得批准的日期。本案中股权激励方案获得股东大会批准的日期为2008年3月1日，该日即为授予日。

有观点认为将2008年5月1日作为授予日可能更为合理。因为该日是限制性股票授予条件得以满足，并经股东大会决议同意实施的日期。但笔者不同意该观点，授予日绝不是股权激励计划中授权条件得以成就之日。笔者认为，授予日实质上就是股权激励方案或协议的生效日，该日意味着激励对象与公司之间就股权激励方案约定的条款和条件在一致理解的基础上达成了共识。从激励对象的角度来说，自方案开始生效之日起就会根据该方案约定的权利与义务关系履行约定的义务，即为了满足公司预设的业绩等考核条件而额外提供高质量的服务。一个理性的激励对象既然与公司签署了股权激励方案协议，就说明其认为，为达到协议约定的条件所付出劳动的公允价值与获授的权益性工具的公允价值实质上相同是合理的。尽管该日之后的以后期间激励对象可能会不再认同所换取的权益性工具的价值与其所付出的服务价值量是相等的，因此，他（她）可能会选择辞职，但是，至少在协议签署并生效日，激励对象认可所交换的权利、义务是等价的。为此，激励对象从该日开始为公司提供额外的服务。而2008年5月1日，更准确地说，应当是激励对象在满足设定条件的前提下限制性股票的“授权日”。本案中“授权日”发生时，激励对象就约定条件已经提供了两个月的额外服务。而股份支付会计准则核算的目的就是为了计量以发行权益性工具为代价所换职工额外劳务的公允价值。因此，将授予日2008年3月1日作为本案权益性工具公允价值的计量日更为合理。本案中限制性股票的授权条件应当理解为整个一揽子行权条件的其中一部分，该条件并不影响股权激励方案或协议的双方就权利和义务已达成的共识。

2．等待期及受益期的确定。

等待期是可行权条件得到满足的期间，即从授予日开始至可行权日的时段。而可行权日是根据可行权条件得到满足、激励对象获得权益工具或现金权利的最佳估计结果进行确定的。因此，等待期的确定以可行权日的最佳估计结果为基础，不同可行权日的最佳估计会得出长短不同的等待期。

根据本案最佳估计结果，限制性股票分三批逐年解锁，每次解锁需要满足相应的解锁条件，造成每批限制性股票的等待期各不相同。详见表1：

值得注意的是，股权激励方案的有效期不一定就是权益性工具的等待期总长度，等待期的总长度通常是预计可行权条件（主要是非市场条件和服务期限条件）得到满足的最佳估计结果。如股权激励方案的有效期为8年，预计4年就能达到可行权条件，那么等待期的总长度就为4年。因此，等待期的总长度一般不会超过股权激励方案的有效期限。本案中限制性股票等待期的最佳估计数最长的为4年，最短的为2年，而股权激励的有效期则为5年。

3．授予日权益性工具公允价值的确定。

（1）权益性工具种类的确定。

权益性工具主要分为股票和股票期权。本案中一旦达到限制性股票的授权条件的，激励对象就可以立即以每股10元的价格认购A公司股票。因此，本案授予的是股票，而不是股票期权。

（2）公允价值的确定。

本案中所涉及的权益性工具为限制性股票，限制性股票的特点在于股份发行后受到转让限制。根据财政部2008年1月21日的《企业会计准则实施问题专家工作组意见》的有关规定，重大影响以下上市公司限售股权的公允价值通常应当以其公开交易的流通股股票的公开报价为基础确定。对于不存在活跃市场的限售股，应当采用估值技术确定其公允价值。本案中限制性股票分三批逐年解锁，限售期分别为2年、3年和4年。根据限售期限长短的不同，用估值方法确定的三批限售股票在授予日（即：2008年3月1日）的公允价值分别为40元/股、35元/股和30元/股，因此，本案三批限制性股票在授予日的公允价值分别为30元/份（40-10）、25元/份（35-10）和20元/份（30-10）。

4．成本费用的计算和确认。

以权益结算的股份支付的确认和计量原则：企业在授予日不做会计处理；在等待期内的每个资产负债表日，以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具在授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关资产成本或当期费用，同时计入资本公积中的其他资本公积。成本费用和资本公积计算过程见表2：

5．对股权激励方案中豁免条款的特殊计量。

股权激励方案中可能会增设一些可以不受可行权条件限制就可立即行权的豁免情形，如“当激励对象因开始依法享有基本养老保险待遇而与公司终止劳动关系或聘用关系时，其已获授但未解锁的限制性股票将一次性全部解锁。”就属于这类豁免条款。对于豁免条款的会计处理，笔者认为可以参照《企业会计准则――股份支付》第五条的规定“授予后立即可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，应当在授予日按照权益性工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积”执行。笔者认为，当豁免的特殊情形发生时，就应当立即全额确认为发生当期的成本或费用。在可行的情况下，企业也应当对此类权益性工具的数量作出最佳估计，并据此估计数计入其服务期内的成本或费用。如果本案中增设类似豁免条款，企业2008年预计有两名高管人员将于2010年2月28日退休，且实际结果与预计没有差异，其他条件不变，则变更后成本费用和资本公积的计算过程见表3：

【主要参考文献】

[1] 财政部. 企业会计准则（2006）. 经济科学出版社，2006.

[2] 财政部.企业会计准则――应用指南（2006）. 中国财政经济出版社，2006.

[3] 财政部会计司编写组――企业会计准则讲解（2006）.人民出版社，2007.

激励方案效果篇8

关键词：高校财务；核算人员；业绩激励方案

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-00-02

一、序言

近几年来，随着教育体制改革的不断深入，国内高校办学规模迅速扩大，办学经费不断增多，高校财务呈现经费来源渠道多元化的显著特点。随着国家财政管理体系的不断完善以及纳税人意识的增强，社会大众对于经费使用关注度也在越来越高，高校，财务人员所从事财务管理工作的难度和复杂程度在不断地提高。

高校作为非盈利组织，与偏重考核和激励的企业相比，长期以来高校财务人员的绩效考核一直未得到重视。实践中，绩效考核是全面评估员工的一种制度，是现代组织不可缺少的管理工具，它通过系统的方法和方案进行周期性地考核和评价员工的工作表现。如何制定一套有效的工作量激励方案，对于高校财务核算工作效率的提高和员工素质提升都至关重要。

本文实行工作量激励的主要对象从事高校财务中的核算人员，即在高校财务工作中从事基础的财务核算工作人员，也称前台工作人员。以核算人员为研究对象，一方面是因为核算人员的工作具有同质、可量化的特点，具有可比性；另一方面是因为核算人员财务核算人员承担着财务最基础工作，对整个高校财务管理工作起着至关重要的作用。从核算人员考核试行绩效考核，并将绩效工作量激励方案逐步推广到高校财务人员，具有重大意义。

二、目前核算工作特点以及其他高校实施工作量激励情况

（一）高校财务核算工作的特点

1.工作强度大

众所周知，高校人事制度实行的是事业编制制度。受限于高校人事制度问题，高校财务核算人员的增长远跟不上经费的增长速度，财务核算人员工作强度日渐加大，虽然不少高校通过积极运用信息化技术、通过改进报账服务方式的手段来提高财务核算工作效率，但“师生报账难”的现象仍然时有发生。

2.财务核算人员积极性亟待提高

在财务人员的薪酬构成上，高校基本上是采用基于职务和职称的薪酬模式，这种模式较为单一、偏向平均主义，不能客观地体现个体的能力、工作量、劳动强度和贡献大小。

同时，受限于高校人事制度，财务核算人员用人制度不统一，有所谓编制内编制外的差别，有固定、流动甚至是临聘以及劳务派遣等多种类别的用人制度，但是在核算岗位上，同工不同酬问题突出，薪酬存在极大差别，导致财务核算人员积极性不一。

3.财务核算队伍流动性高

在高校财务管理工作中，由于前台核算工作单一、工作时效强、考勤严格等原因，加上前台核算人员中多数是实施人事的合同工，同其他财务管理岗位人员相比，前台年轻员工待遇普遍偏低，发展前景不明朗，人才流失问题严重。此外，由于核算人员是财务人员梯队培养的基础，每年除了离职的员工外，核算人员表现较为优异的还可能被其他科室抽调走，核算队伍较难保持稳定，流动性问题突出。以A大学为例，以核算人员为例，40人的核算队伍中，2012年有8-9个职工离职或者调离岗位。

因此，要解决财务人员工作强度大、老师报账难问题，除了需要进一步通过信息技术上寻求突破外，还应从调动高校财务核算人员积极性的角度出发，通过制定有效的高校财务核算人员绩效激励方案，调动高校财务核算人员的积极性，挖掘财务核算人员的潜力空间，提高高校财务核算工作效率。

（二）部分国内高校实施情况

据笔者调研了解，浙江大学是比较早实施核算中心人员业绩考核的部属高校，在学校经济政策支持下已形成一套完整的工作量激励方案且实施效果良好。南京农业大学在完成达标工作量的前提下，鼓励多劳多得，重点是以解决排队难为切入点，提高个人工作量，实施后非报账高峰期师生排队报账现象没有再出现，同时核算人员队伍稳定且工作效率提高显著。还有一些高校也在进行类似的调研和准备。

A大学在充分调研、综合考虑学校实际情况的基础上，制定了核算人员绩效工作量激励方案，选择了分录数和附件数这两个最基础的会计要素作为考核指标，较为全面反映核算人员的工作量；细化了岗位区分以及工作任务特点，根据不同的岗位特点制定考核标准，具有较高的参考价值和适应性。下面以A大学为例，介绍高校财务核算人员的绩效工作量激励方案。

三、以A大学为例，制定高校财务核算人员工作量激励方案

（一）考核的目标

在已有的信息技术条件下，结合各岗位特点，最大化激励财务核算人员的工作积极性，提高其工作效率和效果。

（二）拟定工作量激励方案应遵循的原则

1.科学性。高校财务核算人员绩效考核体系的设计既要考虑到考核的目的，也要符合客观现象本身的特点、性质及其运动规律，指标的设计不重复，不遗漏，指标之间具有独立性，通过全方位考核，使考核的结果更加科学合理。

2.定性评价与定量评价相结合。根据不同岗位的特点采用定性指标与定量指标相结合的方式，以直观简明的重要数据及内在联系来构建财务核算人员绩效评价指标体系。

3.导向性。财务核算人员绩效考核体系的使用往往带有导向，鼓励多劳多得。因此，考核体系应充分发挥导向作用，注重被评价人员的可持续发展能力。

4.通用性。考核指标设计中要考虑指标之间的通用性和可比性，要尽可能设计出一套满足考核不同核算岗位人员的指标体系，使指标具有充分扩展、分解组合的功能以保证指标考核的权公正性。

5.有效工作量考核原则。在衡量绩效中，采取有效工作量考核方法。即针对短期内承担专项业务的，采用专项业务占用时长剔除后计算有效工作时间，按有效时间还原其本人全时正常工作量的原则计算当月有效工作量。

6.可行性原则。在设立财务核算人员绩效考核体系时，要保证指标体系所使用的全部数据可由现行的财务资料和会计核算数据来提供，既充分利用财务数据；又增强可操作性。

（三）工作量激励方案制定的难点

在制定一套行之有效的高校核算人员绩效工作量激励方案时，必须充分考虑以下几点：

首先是切入点的考虑，究竟是从简单的做起，还是设计一个完整成熟的方案。A大学的工作量激励方案侧重于从简单做起，在充分考虑可行性的条件下，以财务核算人员工作量为试点，成功推动了学校财务核算人员工作量激励方案的制定和进行。

其次是指标选择，任何考核指标都可能引起趋利、诱导作用。单一指标和多指标应该如何取舍，比重如何确定，这关乎到整个考核方案的公平性、公正性。

最后是激励力度，如果考核体系设立了大量的考核指标，但激励效果不缺显著，这就只会使考核变成束缚的框框，成为空谈。在实际操作过程中，激励力度不能太大也不能太小，要突出奖励效果。奖励标准要慎重测算，太低了失去激励效益，太高了容易激发同其他非核算岗位的矛盾。A大学的工作量激励方案在初定后，经过大量的数据测算，不断调整奖励标准，取得了较好的激励效果。

（四）绩效考核的指标体系构成

对高校财务核算人员的考核包括财务绩效定量考核和定性考核两个方面，财务绩效定量考核从工作量的角度考核核算人员的绩效情况；定性考核从核算质量的角度考核核算人员工作质量的情况。

1.财务核算人员考核主要指标构成

（1）会计凭证附件数

会计凭证附件是指会计凭证所附的原始凭证，又称单据，是在经济业务发生或完成时取得或填制的，用以记录或证明经济业务的发生或完成情况的文字凭据。不仅能用来记录经济业务发生或完成情况，还可以明确经济责任，是进行会计核算工作的原始资料和重要依据，是会计资料中最具有法律效力的一种文件。

（2）会计凭证分录数

会计凭证分录是指会计人员对某项经济业务标明其应借应贷账户及其金额的记录。会计分录是由应借应贷方向、对应账户（科目）名称及应记金额三要素构成。按照所涉及账户的多少，分为简单会计分录和复合会计分录。

2.各岗位绩效考核指标

（1）审核岗位的绩效考核

审核人员绩效分为审核附件和审核分录带来的绩效两部分。计算公式如下：

审核人员当月审核附件数和录入分数数同时超过达标工作量时，可获得超额审核附件和分录带来的绩效；如果审核人员当月只完成了审核附件达标工作量或者分录达标工作量，只有两者总绩效大于零时，才能获得达标部分的绩效，以示绩效考核体系对超量工作达标的奖励。

（2）复核岗位绩效考核

复核人员绩效分为复核附件和复核分录带来的绩效两部分。计算公式如下：

在核定奖励标准时，参照其他高校的设定思路以及实际工作情况，相对于审核人员，将复核岗预期奖励目标为审核平均达标工作量的1.3-1.5倍。如果复核人员当月复核附件数和分录数同时超过达标工作量时，可以获得超额复核附件和分录带来的绩效；如果复核人员当月只完成了复核附件达标工作量或者分录达标工作量，只有两者总绩效大于零时，才能获得达标部分的绩效，以示绩效考核体系对超量工作达标的奖励。

（3）银行出纳岗位绩效

银行出纳岗位绩效只考虑复核分录数带来的绩效，且根据不同银行账户分录复核的难度，给予不同的绩效奖励。计算公式如下：

由于负责国库结算的出纳人员工作内容较为复杂且耗时较多。因此，给予负责国库结算的出纳绩效系数高于基本户的比例。当银行出纳复核分录数超过达标工作量时，即可获得相应的绩效。

（4）网报收单绩效考核

网报收单岗位绩效只考虑网报收单数所带来的绩效，在实行自助收单后，已参照审核人员业绩标准进行了估算，因此不再从时间上折算对审核工作量的影响。

（5）其他专项岗位的绩效考核

银行对账岗位绩效考核与手工对账分录数及银行账户管理数相关。但由于对账岗位系统取数困难，目前推荐采用了审核人员平均奖励乘以一定系数计算替代。

现金出纳岗是工作内容相对单一的岗位，自身对业务量无调整空间，随着无现金化的推行，现金岗工作量渐少，暂不工作量奖励的必要；但对其格外承担的工作，可考虑参照加班标准或是审核平均奖励水平的一定系数进行折算。

发票岗往往是一人专岗，票据开发票量无法控制的，并且工作量指标较难提取且较难同其他岗位相比，系统取数不可实现，建议对发票岗工作量考核采用当月审核人员平均奖励乘以一定的系数。

凭证装订岗，由于装订凭证量因无参照物，暂时按照所在校区平均审核奖励的一定比例折算。

专项岗位的，科长、副科长按照所在校区的审核、复核岗位的平均水平计算奖励。

四、成功实施的前提条件

（一）信息化建设达到一定程度

A大学财务核算人员绩效工作量激励方案是建立在学校财务信息化建设已经达到一定水平的基础上，即已经普及核算系统，所有涉及的指标可以从财务系统中提取，分录数和附件数等财务数据能够直接从核算系统获取，否则将无法进行考核。

（二）摒除实施过程中来自其他部门的压力

财务核算人员绩效工作量激励方案是针对财务核算人员制定的工作量激励方案，并未在财务内部其他部门实施。在方案实施的过程中，难免会遇到财务内部其他部门的抵制和压力，这就需要主管财务的领导要有相当的魄力推行这项方案，否则考核将变成虚言。

五、还需完善的地方及改进的方向

（一）工作难度与奖励绩效不匹配

A大学在实际模拟测算中，目前估算的结果具体到个人时，出现个人承担的岗位难度与奖励收入不匹配的问题，造成工作难度和奖励绩效不匹配的情况，受限于财务系统取数指标的可实现性，工作的质量以及难易程度无法与具体的岗位进行匹配，。

若全面实现工作量考核，所有的工作业务岗位应打通安排，减少专人专岗，提高全员的工作能力，也方便人员安排和工作岗位流动。

（二）重量而不重质

在该方案中，对核算人员的任一岗位，均侧重于对工作量方面的激励，还没将核算质量纳入考核范围，容易导致核算人员片面追求工作量而忽略了对工作质量。

因此，应当预留一部分的绩效激励，作为对核算工作质量的奖励额。由分管核算的处领导牵头组成一个小组，在年终进行凭证抽查，专职抽查审核质量，完善考核指标。

参考文献：

[1]宋丽平，安宁.高校绩效评价指标体系构建.财会月刊，2006（3）.

[2]邓建华.高校财务绩效评价研究.会计之友，2011（4）.

[3]杨静媛.高校财务绩效评价探讨.中国管理信息化，2011（4）.

本文受中山大学2014年高校管理研究课题的资助（项目号：02100―1132008）。

作者简介：李彩霞（1978-），女，安徽涡阳人，博士，中山大学财务与国资管理处会计师，研究方向：高校财务管理及绩效评价。