激励机制论文范文
时间：2023-02-23 00:47:31
激励机制论文范文第1篇
（一）物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：
1．创建适合企业特点的企业文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
2．制定精确、公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3．多种激励机制的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
（二）多跑道、多层次激励机制的建立和实施
联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（见下表：此表摘自鲁直《人类工效学》1999年第一期）
不同因素对不同类型的企业的影响力排序
国外企业国有企业中外合资企业
成就公平与发展成就与认可
认可认可企业发展
工作吸引力工作条件工作激励
责任报酬人际关系
发展人际关系基本需求
责任领导作风
基本需求自主
福利报酬
由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
（四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
激励机制论文范文第2篇
论文摘要:面对经济全球化和加入WTO，给中国企业带来更多机遇和挑战，相应地要求有一个抓住机遇、迎接挑战的企业家阶层。针对出现的两种倾向，迫切要求建立和健全企业家的激励和约束机制，切实有效的营造适宜其成长的机制，充分发挥中国企业家人力资本的特殊作用。
人才是企业的发展之源、成功之本。在拥有大大小小800多万个企业的中国，造就一个高素质的企业家阶层，已成为一项具有战略意义的重大工程。面对着新世纪的开端，在市场经济条件下，在社会主义的中国，造就一支高素质的企业家队伍，重中之重就是建立和健全企业家的激励机制，以及与此相应的必不可少的约束机制。
一、建立和健全对中国企业家的激励机制
企业对经营者的激励方式主要包括物质激励和精神激励。对于传统的精神激励方面应更注重提升企业经营者的社会地位，使他们在得到社会尊重的基础上，以多种方式提高他们的业务技能和管理水平，使他们更好地贡献自己的才智，同时解除他们的后顾之忧，使他们全身心地投人工作。
传统的物质激励是指经营者所得的工资和奖金，这种工资加奖金的结构已不能够完全适应现代企业的经营机制。我国企业，特别是国有企业至今基本的薪酬体系仍是“行政主导型”的，企业工资总额(含工资基数和上升比例)、经营者薪酬仍由政府审定，国有大中型企业至今仍未建立与市场经济体制相适应的经营者激励制度，存在下列问题:经营者财务薪酬激励总体过低，收入公开化;货币化程度偏低;公款消费等非规范的报酬形式作为补充比较普遍，形成所谓“法人自卫”现象严重;薪酬结构偏窄，缺乏长期激励手段。结果，一方面使国有企业在日益激烈的经理人才市场竞争方面处于不利地位;另一方面使经营者出于心态不平衡，一些人挺而走险挖国有资产墙角，制约国有企业发展。而国有控股上市公司经营者的薪酬，基本上仍按国有企业原有的薪酬管理体制执行，部分是在控股母公司的支持下实质上由内部人自定薪酬，存在实质薪酬水平过高及不规范等问题。有关中国企业家激励的现状，迫切要求建立合理的经营者薪酬激励制度，同时这也是实行所有权与经营权分离，解决所有者与经营者信息不对称，建立现代企业制度的重要部分。
完善经营者物质激励机制可采取多种手段，就多数已改制为有限责任公司或股份公司而未上市的中小型国有控股公司而言，可考虑实行鼓励经营者竞争上岗、持有一定数量股权的做法。据了解，我国江苏、湖北、辽宁等地的实践表明，在竞争性企业，让经营者持有必要的、足够数量的股份，有利于促使其全心全意投人到所经营企业的事业中去。
就已改制为有限责任公司、股份公司的大型国有控股公司而言，可考虑尽快推行风险抵押年薪制。年薪由出资人在招聘经营者时，根据经营者所承担的经济责任和管理难度，以合约的形式来确定。至于具体年薪的确定，各地有很多办法，杨宜勇在《公平与效率—当代中国的收人分配问题》一书中有一些介绍:①年薪收人由基薪加风险收入构成，基薪水平是本地区与本企业职工综合平均工资的1到3倍，风险收人最高限度为基薪的200%o②年薪收入由基本工资加效益工资构成，基本工资以试点起始年的企业经营者实际平均工资为基数确定，效益工资以当年“实现利润”为指标来确定。③年薪收入由月工资收人加年终奖金构成。④统一确定每个经营者的年薪标准，按月支付。这些方法各有特点，因地制宜地加以使用。年薪制本身既有激励作用，又有约束作用对于股份制企业，年薪制的激励对象是董事长和总经理。由于董事长主要负责资产的保值增殖，总经理主要负责利润的增长，所以董事长的年薪主要根据净资产变动指标来确定，总经理的年薪主要根据利润变动指标来确定。
对于已经上市的股份公司，则应创造条件，逐步推行股票期权等长期激励制度。股票期权激励作为一种长期激励方式的主要优点是:薪酬价值与股票价值挂钩，有利于被授予者与股东形成共同利益和价值偏好;具有长期激励作用，因为股价持续升高归根结底源于投资者对公司未来回报的预期;股票奖励的现金流成本较低;被授予者必须支付购股成本，约束较强;有鼓励被授予者在公司长期工作的“金手铐”作用;有利于发挥资本市场对公司及其经营者的监督、激励和约束作用;股票期权有多种方式，可和其他的股票激励方式结合安排，以适应企业的不同需要。
目前，美国有50%以上的公司制企业使用长期激励计划。据资料显示，美国《财富》杂志排名的前1000家全球企业中，已有90%以上的企业高级管理人员实行股票期权报酬制度。近二十年来美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。
十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》肯定企业可试行经理厂长“持有股票”等分配方式以后，许多企业积极要求实行股票期权制度。但由于我国市场体制的不完善，公司治理结构无效以及企业经营环境的不确定，我国的股票期权，无论是在技术层面还是在制度层面都存在很多问题和障碍。对于推动我国企业家股票期权激励机制的建立和发展，经济学家吴敬琏认为必须具备两个前提条件:一是克服“内部人控制下的一股独大”，完善公司治理结构;二是培育高效稳定的证券市场。无论是精神还是物质激励机制的建立，都可遏止企业家积极性不足的倾向，提高企业效率，真正发挥企业家人力资本的特殊作用。
二、充实和完善对企业家的约束机制
针对目前企业家身上出现的“动力不足”和“法人专制”这两种倾向，我们既应加强激励机制的建立，同时仍应完善企业家的约束机制。没有自然而清晰的契约约束，企业家则可能像脱僵的野马走向犯罪的泥潭。在企业家制度安排中，约束机制是极为重要的组成部分。监督约束机制是一个体系，它是由众多约束手段构成的一个立体交叉的整体网络。这个网络层层设防，任何犯罪将“疏而不漏”。
第一，法人治理结构的约束网。企业要形成科学的法人治理结构，并明确规定股东、董事会、监事会和总经理之间的权利、责任和利益，形成相互制衡的关系，这种相互制衡关系本质上就是一种约束机制;监事会受股东大会的委托负责监督董事会和总经理的活动，并接受股东大会的监督。鉴于国有企业公司制改造的特殊性，要特别重视监事会的作用，可借鉴一些欧洲国家的做法，内部不设监事会，由国家直接向这些公司外派监事。
第二，产权监督网。以企业产权关系为纽带，建立有效的国有资产监管体制。深圳市按照管好所有权，放开经营权、政府行使宏观调控权的思路，形成了“国有资产管理委员会一资产经营公司一企业”三个层次的国有资产监管和运作体制，该体制的建立加强了对国有企业的外部监督约束机制:产权监督是极为有效的一种监督，实际上正是对企业经营者的一种监督。
第三，党组织监督网。党组织要发挥企业政治组织核心作用，这种核心作用之一就是对企业经营者进行政治监督、政策监督、决策监督。党组织的监督有它自身的特点，它包括事前、事中、事后的监督，是企业自我约束的重要组成部分，是其他监督方式不能替代的。
第四，职工民主监督网。实行企业民主管理与监督是社会主义公有制决定的，在国际上，雇员进人董事会、监事会和通过持股而对企业进行监督的现象越来越普遍化。在我们国家，职工民主监督是通过职工代表大会制度来实现的。
第五，政府约束网。包括两个方面:财务约束，主要通过稽查特派员制度来实现的;效绩评价体系约束，政府颁布了《国有资本金效绩评价规则》及其《操作细则》来监督企业的经营与企业经营者的行为。
第六，法律约束网。据1997年5月5日《中国资产新闻》报道，企业经营者认为要规范自己的职业行为。国家法律、法规是最主要的外部约束因素，选择比例为85.2%;其次为经营业绩与奖惩制度的约束，为38.4%;第三是董事会、监事会的约束，为33.4%;第四是组织的约束，为32.8%;第五是企业规章制度的约束，为32.5%。看来，法律约束是有效的。
第七，市场约束网。要真正形成一个企业家的约束机制，关键是要形成一个企业家市场，使企业家受到市场的约束如能力约束、产品市场的约束、资本市场的约束、兼并约束等，对所有者而言，对企业经营者的市场约束是一种低成本、高效率的约束。
第八，舆论约束网。各种约束网交织而成的监督约束机制，不是去干涉经营者应有的权利，而是形成一种制度安排监督是否真正有效不是看查出了几个企业经营者，而是看这种监督是否促进了企业发展。
激励机制论文范文第3篇
论文摘要:知识经济时代的到来，使得人才的劳动价值日益凸显。随着科学技术的发展，人才劳动价值呈现指数增长的规律。在我国市场经济发展的初级阶段，人才有着改善物质生活条件的心理需求特征，因此，建立体现人才劳动价值的激动制度，对于持续激发人才的创造积极性具有重要意义。
知识经济时代的到来，科学技术的日新月异，使人才的劳动价值日益凸显。运用“科学人才观”，正确认识当代人才的劳动价值，并结合我国的实际情况，创新人才的激励机制，这对于持续激发人才的创造积极性具有重要意义。
一、当代人才劳动价值呈现指数增长的规律
科学技术革命的发生，尤其是当代经济全球化、信息技术的迅猛发展，使得人才在社会经济发展中的作用更为突出。同志曾作出“人才资源是第一资源”的科学论断，人才已成为世界各国发展进程中的一项战略性资源，人才的高效率劳动在创造社会财富中的贡献日益突出。
随着科学技术的发展，人类的生产劳动正在由以简单的体力劳动为主转化为以复杂的脑力劳动为主，复杂劳动在社会财富的创造过程中占据着越来越重要的地位，而简单劳动则越来越处于一般的从属地位。各类人才以其所拥有的专业知识、技能在其所属的领域内进行高效率的劳动，比一般的简单劳动创造了更多的价值。马克思说:“如果生产各种商品所必需的劳动量是固定不变的，这些商品的相对价值也会是固定不变的。但是其实不然，生产一个商品必需的劳动量，是随着所用劳动的生产力的变化而不断变化的。劳动的生产力越高，在一定的劳动时间内所完成的产品也越多;劳动的生产力越低，在同一时间内所完成的产品也越少。”人才和非人才分别进行的复杂劳动与简单劳动的区别也就在此。在当今知识经济时代，人才以高智力、高知识和高技术构成了生产力的核心要素，其创造性的劳动所创造的价值更是非人才劳动所无可比拟的。我国有关专家把人的能力分成体能、技能、智能三种，体能以简单体力劳动者为代表，技能以技术工人为代表，智能以高智力劳动的科学家、工程师为代表，三种不同能力的人对社会的贡献即社会获得的收益比例为1:10:100。由此可非常清晰的证明人才所从事的复杂劳动对社会财富的突出贡献。马克思这样描述复杂劳动对社会价值创造的作用:“比社会平均劳动较高级复杂的劳动，是这样一种劳动力的表现，这种劳动力比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产要花费较多的劳动时间，因此它具有较高的价值，既然这种劳动力的价值较高，它也就表现为较高级的劳动，也就在同样多的时间内物化为较多的价值”。在知识经济中更是如此，在现代的企业中往往是20%的人才创造了企业的80%的财富，这就是所谓的“二八”定理。
有关专家研究结论:在马克思所处的时代，一位熟练工人的生产效率是普通工人的1.5-1.6倍，当时的生产力公式表示为:生产力二劳动者+劳动资料+劳动对象。但随着时代的变迁，科学技术的不断发展，知识经济、信息时代的到来，新知识、新技术不断渗透到生产过程中，高科技复杂劳动创造的价值与一般劳动创造的价值相比，日益增大，王通讯研究员将生产力公式总结为:在工业经济初期，生产力二劳动者十劳动资料+劳动对象+科学技术;在工业社会兴盛时期，生产力:(劳动者+劳动资料+劳动对象)科学技术;在知识经济时代，生产力:(劳动者+劳动资料+劳动对象)科举琳。这一生产力公式的演变，揭示了伴随着科学技术的发展人才的劳动价值出现了几何级增长的规律。
二、社会主义初级阶段人才的需求心理特征
随着人才劳动价值的凸显，人才需求也在发生变化。伴随知识经济而来的是知识大爆炸、信息扩散的渠道骤然增加和新思想、新技术的不断出现，这必然使得人才的知识更新周期迅速缩短，而人才为了保持自身与时展的同步性，必须投人更大的成本进行知识的更新。与此同时，人才更加关心自己的创造价值被社会承认并得到回报，尤其处在我国社会主义初级阶段的人才，许多人更关注自己的创造价值得到物质上的回报，而并非如有些学者在诊释马斯洛五层次需求说中所言，人才对第一层次的需要淡化。
根据马斯洛需求理论，人的需求分为五个层次:1.生理上的需要，这是人类维持自身生存的最基本要求，包括衣食住行等方面的要求。2.安全上的需要，这是人类要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接受严酷的监督等方面的需要。3.感情上的需要。4.尊重的需要。5.自我实现的需要。在马斯洛看来，人的需求是逐步递进的，“自我实现”之需要并非人人都追求的，这揭示了人的需求发展的一般特点。但是需要深人讨论的是，人才在追求最高需要时，是否意味着物质需要并不强烈?笔者认为，人才也是人，其需要是多重的，尤其在我国社会主义初级阶段，由于生产力水平还不高，人民生活尚处于温饱阶段，基本的需求还不能得到满足，因此人才在追求“自我实现”的同时，也强烈希望改善物质生活，不少人才甚至还面临着生存问题。此外，在市场经济和全球化的背景下，人们的价值观也发生了一定的偏移，功利性的趋势日益增强，拜金主义严重影响着人们的思想，造成人才的劳动得不到社会应有的尊重，人才的内在价值得不到社会应有的承认。面对这种状况，许多人才在追求自我实现的同时，强烈要求分配制度充分体现多劳多得的原则，以改善物质生活待遇，体现自身劳动价值。这可以说是我国当代人才心理需求的一个共性特征。
因此，正确认识我国的国情，客观分析我国政治、经济和文化现状，是正确认识和把握我国人才心理需求的前提，也是制定科学的人才激励机制的基础。
三、市场经济体制下人才激励机制的创新
《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出，“针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制”，这为我们正确制定人才激励政策指明了方向。我国目前不仅处于社会主义初级阶段，同时我们的市场经济也处于初级阶段，人们的生活水平并没有达到相当高的程度，因此在人才激励机制方面更应该着眼于这一大前提，构建切实可行且有效的激励机制。
根据我国现行的按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，和“效率优先、兼顾公平”的分配原则，各类人才以其劳动效率之高，创造社会财富的贡献之大，理应得到与之相符的物质财富分配。但在实际分配过程中，由于我国多年以来的计划经济体制影响，仍然存在着“一刀切”的平均主义倾向，使人才的劳动价值被这种分配形式掩盖了。在这样的分配中，人才的劳动价值得不到应有的物质回报，人才劳动的价值也得不到应有的重视，人才工作积极性受挫，从而使一些人才产生职业倦怠，缺乏成就感。因此，要有效激励人才的创造积极性，必须转变分配观念和深化分配制度改革。
1.正确认识人才劳动价值和心理需求。必须深刻认识当今人才进行的复杂劳动已不仅仅是简单劳动的叠加，人才劳动所包含的创造性、高技术性是一般简单劳动根本不具有的。因此，人才的劳动及其创造的价值对国家经济的发展有着决定性的作用。同时必须认识，尽管人才具有高智能、高觉悟特点，但人才也是自然人，其需求也是多元的，尤其处在我国社会主义初级阶段的人才，他们不仅有着强烈的追求“自我实现”的需求，而且也有着迫切希望改善物质生活的需求。因此，制定人才激励政策，首先必须从思想上深刻认识人才的劳动价值，认识当今人才的需求的特征。必要的物质激励不仅有助于优化人才的生存环境，并且对满足人才进行不断自我更新需要的投资，可以提供再投资的保障。
2.建立适合我国国情的人才资本产权制度。人才是人力资本的所有者，因此人才不仅应获得工资(劳动力价值的货币表现，这种收人与个人绩效相关性较强)，而且还应有权利获得其所在单位的剩余收益，因为人才是作为一种生产资本而投人生产过程的。自美国学者威茨曼提出利润分享制后，此制度在发达国家逐步发展，并日趋成熟，大有逐步替代传统工资制的趋势。以人力资本产权为基础，该制度呈现的分配形式多种多样，目前主要有职工持股、年薪制、股票期权、技术股等。在日本实行分享制的公司中，员工分享额占公司利润的比重一般在42%-70%之间，美国经理人员的报酬结构中，固定工资、年末奖金和股票选择权的比例约是4:3:30这些既有利于公司持续发展又有利于促进人才发挥作用的正确分配政策方式，值得我们借鉴。尽管我国目前有关人才资本产权的制度仍不完善，但也开始创设一些富有成效的激励手段，如上海浦东地区已有人才资本分享利润比重在30%的规定，国内其他省市也对以上提及的各种分配制度正在进行尝试。需要强调的是，当前必须要从法律层面给予人才创造成果的保护，以从根本上保障人才价值的实现需求。根据现实操作中存在的种种复杂情况，应进一步完善知识产权法、专利法等，切实从法律角度维护人才的智力创造成果，而且必须公平对待企业和人才双方的利益。
激励机制论文范文第4篇
【论文关键词】政府；公民文化；非营利组织；志愿者；激励机制
一、志愿者的涵义
“志愿者(volunteer)是志愿精神的实践者，是指那些具有志愿精神、能够不计报酬、主动帮助他人、承担社会责任的人。”“志愿者不受私人利益的驱使，不受法律的强制，是基于道义、信念、良知、同情心和责任而从事公益事业的。”在不同地区对志愿者有不同的称呼。我国大陆地区，一般称其为志愿者;在我国香港地区，一般称之为义工，即提供义务工作的人;而在我国台湾地区一般称之为志工，即提供志愿性工作的人。
目前，世界各地的志愿者数量众多。1985年联合国大会通过决议，确定每年的12月5日为“国际志愿者日”。据调查，82%的美国公民至少为一个志愿公益组织提供过无偿服务，这个比例在德国是68%，加拿大为65%，英国为53%，法国为39%，意大利与日本都为36%01998年，我国香港地区从事志愿服务的居民比例为20%。而在我国内地，这一比例较低，连志愿服务比较发达的深圳市，也仅为2%。但是，近年来，志愿者活动在我国得到了蓬勃的发展，有越来越多的人奉献出自己的空暇时间，投人到了志愿者的行列中来。志愿者这一重要的社会资源逐渐得到人们的重视，如何开发和利用志愿者资源成为人们关注的话题，对志愿者实施有效的激励日益变得重要。
二、志愿者激励机制的必要性
人人需要激励，激励被认为是“最伟大的管理原理”。“激励是指为了达到一定目标而对人施加的影响，即通过物质或精神刺激使人奋发，激发人的动机，使人在内在动力驱使下朝向期望的目标努力的心理过程。”美国哈佛大学的詹姆斯教授在多年研究的基础上指出:如果没有激励，一个人的能力发挥将仅为20%—30%;如果施以适当的激励，将通过其自身努力使能力发挥出80%—90%。志愿者在我国社会发挥了重要的作用，同时志愿者参与志愿活动也促进了自身的发展，对其进行有效的激励十分必要。
(一)志愿者的活动促进了人与人、人与社会、人与自然的和请，有利于和请杜会的建立。志愿者通过志愿服务，为人们提供了更多社会交往的平台，推动了人与人之间相互关怀的人际关系。志愿者为贫困群众、弱势群体提供帮助，弥补了政府和市场的某些缺位，缓解了社会矛盾，推动了人与社会的相互融合。环境保护和生态建设是志愿者服务的重要领域，他们的参与促进了社会的可持续发展，推动了人与自然的和谐相处。他们通过自己的努力参与解决社会问题，为社会做贡献，建设社会，推动了和谐社会的建立。所以建立针对志愿者的激励机制，能够推动志愿精神在更广泛的社会领域中发扬，促进志愿者在社会的各个领域中发挥出重要的作用。
(二)志愿者是非营利组织重要的人力资源，是非营利组织发展不可缺少的。非营利组织弥补了政府和市场的不足，完善了社会结构，可是他们最大的困难就在于资金的短缺。志愿者的参与大大降低了组织的成本，他们不仅提供了大量的人力资源，分担了专职人员繁重的工作任务，还带来了专业的知识，弥补了工作人员专业技能的不足。志愿者通过与服务对象的接触，能够更积极反映出社会各阶层的问题与需求，能够拓展新的领域，帮助非营利组织提供切合社会需求的服务志愿者与专职人员的合作，能在更广的层面上提出建设性的意见和建议，他们的积极和热情对专职人员是一种鞭策和鼓励。所以，对志愿者进行有效的激励，是非营利组织巩固和发展必须实施的管理措施。
(三)参与志愿活动有利于志愿者自我价值的实现。志愿者参与志愿活动，拓宽了自己的生活空间，更深人地体验了社会和人生，能够对社会发展和社会生活作出客观的判断，完善自己的价值观念。参与志愿活动，为志愿者提供了发挥自己才能和学习培训的机会。在志愿工作中，志愿者可以发挥自己的一技之长，充分感受到工作的满足感和成就感，还可以通过培训学习新的知识和技能，培养责任感和正确的工作态度，为未来的工作做好准备。可见，实现自身价值的需求是志愿者参与志愿活动的原动力，对志愿者实施有效的激励是对这种追求自我价值行为的认可和赞许，能够更好地激发出志愿者的这种原动力，使志愿者能够更积极地行动起来。
三、对我国志愿者的激励机制的探讨
从以上分析可见，对志愿者的管理需要一套科学、有效的激励机制。
(一)加强政府对志愿者在社会政策、法律环境方面的支持
目前，我国政府对如何开展和完善志愿者工作还没有建立一套完善的法规，对志愿者的活动和志愿者的管理也没有提出一个系统的综合性的政策。这样造成了志愿者仍然得不到社会的广泛认可，他们开展的志愿活动得不到社会的广泛支持，对志愿者的管理不稳定也不规范。所以为志愿者创造一个良好的政策、法律环境是急待解决的一个问题。从目前来看，我国政府对于志愿者工作的政策、法规支持主要是从法规、部门政策、团体章程和国家领导人和部门领导人的支持四个方面体现出来。如:志愿者注册制度和志愿者实践储蓄制度的推行，提高了社会对志愿者的认可度:北京市申办2008年奥运会之前，共青团北京市委和北京市志愿者协会就曾向市人大提交有关为志愿者立法的议案，目前，此议案已被列人2002年至2007年市人大常委会立法规划中，有关方面目前正在进行法规的前期调研和起草工作。上海市民政局在2004年就准备出台义工激励政策，譬如公务员作义工，可以列人其道德范围的考核标准;大学生作义工，可以在学业上评优;而健康的低龄老年人作义工，则可以“预支”今后接受别人的帮助等。2004年10月深圳市人大法制委员会就讨论了《深圳经济特区义工服务条例(草案)》将出台中国首部义工法，来充分保障义工的权益。2005年6月4日，中共海南省委书记汪啸风与1200名志愿者一道，宣誓成为海南省首批注册志愿者，这也是全国首位成为注册志愿者的省委书记。同年的5月19日和6月6日，南京市和成都市分别制定和颁布了《南京市志愿服务条例》和《成都市志愿服务条例》。这些措施都将有效地鼓励志愿者行动的持续开展。
(二)培育公民文化，提高公民的参与意识，增强公民对志愿者的认同感
计划经济时代，政府包揽了所有的公共事务，人们的民主意识、参与意识都很薄弱。政府常以政治或行政的手段号召人们积极参加义务活动，号召“学雷锋、做好事”，并把这些活动与个人的政治觉悟联系在一起，成为评价个人品行的重要标准，志愿活动没有激发人内心的精神需求，常常流于形式，走过场。20世纪90年代，政府提出了“小政府、大社会”的改革目标，政府逐步从社会领域中退出，为公民社会的建立提供了广阔的空间，为公民文化的建设提供了有利的环境，人们的志愿服务和参与意识得到增强。在环保宣传、社区建设、民主选举等过程中，公民参与的精神得到进一步培养。但是政府行为习惯的转变还需要一个较长的时间过程，公民社会仅仅只是浮出水面，人们的公民意识、公民责任、公民的自助与互助精神、公民的志愿和利他精神、公民参与、公民意愿、公民的利益、以及公民中所蕴藏的深厚的创造力等等公民文化都需要进一步的提高和增强。在近年积极推广公民教育活动及大众传媒的影响下，公众对于志愿者参与的价值和意义已开始认识及接受。但由于缺乏整体及全面性推广及配合，人们往往只停留于表面认知层面，没有适当及足够的途径参与，人们多以为这只是一般青少年人的社会活动或社会实践，因而欠缺了一股投人参与的动机及实际行动。为有效地发挥这一丰富的人力资源，应加强对人们的社会教育、安排足够的服务机会;要真正从内心培养人们的社会责任感，社会道德感及公民参与意识，把志愿活动变成完全自觉的公民行为。毫无疑问，中国目前的志愿活动或多或少仍带有组织色彩和运动色彩，过于在口号、电视镜头方面做文章。这在一定程度上是需要的，但必须避免形式主义的做法，要培养默默做志愿者，无私为需求者奉献的公民精神。
(三)完善非营利组织对志愿者的管理机制
1.非营利组织应作好人力资源规划和工作分析，使志愿者能够各尽所能。非营利组织在招聘志愿者之前应作好规划，明确组织需要哪种类型、具备哪些特殊技能的志愿者、需要志愿者的人数比例。按照工作规范要求，为每个志愿工作职位编制正式的职务说明书，概述该项工作的任务、责任、时间安排和工作方式以及所需要的知识技能等，使志愿者明白组织希望他们做什么。与此同时，可以设计科学合理的志愿者申请表，以便在招募时要求申请者表明他们的兴趣、特殊技能以及所希望的工作日程安排和方式，这样使志愿者的兴趣技能与组织工作职位要求相匹配，使志愿者能够“各得其所”，避免在以后工作中出现服务不当、分工不清的问题。
2.非营利组织应对志愿者进行有计划的招募和颤选，使志愿者能够发挥自身优势。招募志愿者时，组织先要了解志愿者的潜在追求。由于志愿者的动机通常是多元且混合的，而志愿者复杂的动机会限制他们可以做的及将会做的，管理者如果无法配合志愿者复杂的动机，而只安排他们完成组织需要的任务，则将很难招募到新志愿者，而且维持志愿者也不容易。甄选志愿者则应选择一个最适合的人(bestquali-fled)，而不是选择一个完全符合资格的人(fullyqualified)。前者是对那些符合条件者再进一步排序，从中选出最符合职位需求与组织需求的人。
3.非营利组织应加强对志愿者的培训工作，促进志愿者的个人成长。经过培训开发，使志愿者熟悉和适应组织的使命和目标、历史成就以及组织对他们的期望和要求，通过岗位培}I}提高志愿者的专业知识技能和有关法律政策水平，或通过配备职业导师为志愿者提供工作指导，帮助他们解决工作中的疑难问题。培训是经验得以扩展的主要形式，这样可以激发志愿者潜能，使他们具备执行任务所必备的技巧与知识，从而提升服务能力，促进服务动机与士气，提高服务效果。经过良好的培训之后，志愿者可以更自由或更主动地发挥作用。
4.非营利组织应注重志愿者工作的丰富化，为志愿者提供发展的机会。志愿者主要是通过志愿活动来满足他们更高层次的需求。因此，组织应为志愿者提供能够丰富他们个人经历以及发展机会的工作。如:增加工作的复杂性，将相关联的工作任务组合起来，使之成为一种新的、内容更多的工作任务，以增加志愿者工作技能的多样性;加大责任，让志愿者单独负责有独立意义的某一任务或者项目，以强化志愿者的“主人翁”责任感;让志愿者接触各种社会层次的服务对象，提高志愿者工作的应变性、自主性和灵敏性;扩大对志愿者的授权范围，增强志愿者工作的自主控制能力;保证志愿者在工作过程中就能够得到志愿服务对象或同事对其工作的认可即工作绩效的信息。通过这些措施使志愿者的工作能够发挥最大限度的自主性、创造性，使他们能够从工作本身得到直接的反馈，以最大限度地获得成就感。
5.非营利组织应加强志愿者工作的团队建设，激发志愿者的团队精神。工作团队是指围绕特定的问题、项目或任务等而组成的目标导向群体，需要有凝聚成员协作、协同或合作的“集体主义”精神，通过其成员的积极协作和共同努力能够获得远大于个体成员绩效总和的整合绩效水平。而志愿者团队是具有高度社会责任感、使命感以及志愿奉献精神的人们为着共同的目标而组成的特殊团队，更应加强其团队的有效建设，才能发挥出志愿者更大的潜能。所以，非营利组织应不断培养志愿者具有共同的信念和一致价值观，培养志愿者强烈的组织归属感和主人翁责任感;鼓励志愿者提高自己的技能，保证他们能够以自己独特优势和互补性的技能积极、主动、创造性地为实现团队目标而努力工作;培养志愿者之间和谐的人际关系和相互信赖的人文气氛;同时，应重视志愿者与专兼职人员之间的相互合作。通过这些方式，使志愿者能够感受到团队合作的力量，不断提高工作效率，发挥自己最大的优势，同时，在工作过程中志愿者之间结成了深厚的友谊，让志愿者充分感受到工作的快乐和满足。
激励机制论文范文第5篇
企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。本文介绍了国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度，并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的股权激励制度。
关键字：国有企业薪酬福利股权
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
1、激励性的薪酬政策的制定
双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
①在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
②薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。
④宽带型薪酬结构
就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
⑤重视薪酬与团队的关系
以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。
另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
2、设置具有激励性质的福利项目
福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
①采取弹利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹利制度就可以很好的解决这个问题。弹利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利
结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员
工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。
②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。
3.股权激励制度
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。
国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。
①股票期权论文网在线
这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。
②期股
这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。
针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。
股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企
改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样
的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。
虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综合使用，以达到最佳的效果。
参考文献：
[1]傅永刚,如何激励员工,大连理工大学出版社,2000
[2]孙健敏,周文霞,管理中的激励,企业管理出版社,2004
激励机制论文范文第6篇
企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励——这肯定是重要的。而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少——但这往往更带有决定性的意义。
对员工的有效激励
人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生激励作用。
真是这样吗？
员工需要更多奖金和福利。企业每每增加奖金和福利。奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗？未必。嫉妒不断，摩擦丛生。
事实上，人的行为（我们要的是有效的工作这种行为）会不会再生、重复出现，并不直接决定于他的需求是否得到满足。比如，人饥饿的时候，需要的是得到食物。此时请他搬运货物，搬完了就给他馒头吃，他的需要满足了。那么，他这种有效果的行为——搬货物而得以充饥——会不会因为需求得到满足就再生、重复出现：下一次请他搬货物，他会搬吗？
不一定。这要看对此事的评价如何。
评价很好，他就会搬。——他能果腹就很满意了——评价很好，当然会再搬；
评价不好，他就不搬。——对仅仅果腹嗤之以鼻——评价不好，自然不肯再搬。
人们由需要而产生动机，由动机而产生行为，由行为而产生效果。有效果不一定产生激励。必须有好的评价才会产生激励。——评价是激励问题的关键所在。
评价有两类：
第一类是他人的评价。犹如拳击手猛烈出拳，得到观众喝彩——他人评价——于是他打得愈加勇猛。他人的评价产生了激励作用。
在管理上，如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励都是“来自他人的评价”，会产生激励作用。管理人员应当善加利用，不要吝惜适当的评价，就能够产生很好的员工激励作用。不见得要给员工很多的奖金和福利才能够产生激励作用。因为两者并不成正比。
第二类是自我评价。犹如跳高运动员跳过了自己希望突破的高度，自我感觉特好——自我评价——于是他的临场表现愈好。自我评价起了激励作用。
在管理上，管理者与员工共同确定了目标，员工实现此目标后自我评价很好，就能起激励作用。其他情形下员工所确立的工作期望、追求，实现之后，都起激励作用。管理者都可以善加利用。
企业的激励机制起决定性作用
激励并不是孤立的事件。不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的激励工作，员工就都会受到有效的激励。就单单是评价本身，也是相互影响的。两个员工做好了相类似的工作。管理者给甲评价说“不错！”，给乙评价说：“好极了！”相互比较的结果，给甲的评价“不错！”就成为相对较“差”的评价而起不了激励作用。显然，评价受企业整体状态的直接影响，激励在组织系统中就不可能是孤立事件。因此，企业的整体的机制必然对激励起决定性的作用：对员工的激励是否有效。因此，存在更重要的问题：建构企业的激励机制。
比如，在传统企业中，往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作能力和效果。观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升；有能力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。于是，企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的可悲状态。
而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，无视员工对其上司的“忠诚度”和所谓的“群众反映”（本质上是拉关系结帮派的反映——交相称赞，以求得逞，正如不肯乱开高价药以求回扣的医生“群众反映很坏”那样）。重员工的工作能力和效果的观念一旦真正体现为现实的行为准则：有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成另一种激励机制：激励有能力和有效果的行为，抑制对上司“忠诚”，拉帮结派混日子的行为。正气上扬，员工实干而有成效的局面就能形成。[NextPage]
激励机制论文范文第7篇
论文摘要：建立一套科学完善的员工激励机制，对于创业型企业的快速发展具有重大的促进作用。本文在分析创业型企业基本特点的基础上，以建立共同愚景为核心，从薪酬管理策略、分权策略、员工满足感等方面着手，简要阐述了创业型企业员工激励机制的构建。
创业型企业处在发展的起步阶段，要求员工充分发挥能动性和创造性，帮助企业共同实现战略目标。因此，创业型企业要结合自身实际，构建科学有效的员工激励机制，并在实践中贯彻执行。首先，必须要对创业型企业的基本特点有深刻的认识。
一、创业型企业的基本特点
1、经济实力弱。创业型企业处在刚刚发展的阶段，大部分的资金往往都用于投人生产，且短期内获得的利润较少，所以企业的整体经济实力较弱。这就决定了创业型企业往往很难通过为员工提供水平很高的薪酬和福利来激励员工。如果创业型企业的人工成本占总成本的比重过大，必然会给企业带来沉重的财政负担，阻碍企业的发展。
2、发展潜力大。创业型企业短时间内虽然很难在同行业中取得较强的竞争地位，但是它具有较强的发展潜力，能够在未来较长的时期内实现较高的战略目标。因此，创业型企业较大的发展潜力也可以成为激励员工的一个重要因素，前提是员工认为自己能够从企业未来的成功中获得自己的收益。
3、组织管理不健全。小企业靠老板，中企业靠制度，大企业靠文化。创业型企业往往还没有建立完善的管理制度，更谈不上真正的企业文化，因此对于员工的管理也就难以真正规范，而且难以发挥“软力量”的作用，这给企业建立和实施员工激励机制带来了一定的困难。
二、创业型企业激励机制的内容
创业企业启动之后，仓娅者的注意力转移到管理创业企业，其中对员工进行有效激励就是重要内容。从创业型企业的基本特点出发，可以从多个角度和层次构建员工激励机制，既要满足不同类型员工的需求，又能使激励措施之间能够互补和相互支持，从而发挥最大功效。创业型企业在建立员工激励机制时，应该以共同愿景为核心，从薪酬管理策略、分权策略、员工满足感等方面着手。
1、共同愿景。共同愿景是组织中全体成员共同愿望的景象，指引着企业前进的方向。创业型企业短时期内是处于落后地位的，它的发展是着眼于未来的，因此构建企业未来的愿景十分重要。首先，创业型企业要立足于现状，分析企业所拥有的资源，制定切实可行的、具有战略高度的发展规划，并用其来指导企业的生产和运营。其次，创业型企业要通过一定的方式将愿景准确地表述出来，使所有的员工对其有全面、深刻的认识和体会，使其深人人心。再次，创业型企业要采取积极的措施和行为，促进共同愿景的实现，使员工增强对组织未来发展的信心，进而愿意牺牲自身短期的利益。总的来说，一个美好并且可行的共同愿景能够为创业型企业带来强大的凝聚力和感召力，增强员工的组织承诺度，使其为了企业未来目标的实现而“不必扬鞭自奋蹄”，从而达到显著的激励作用。当然，共同愿景只是激励体制中的核心，它还必须要有以下激励措施的支撑。
2、薪酬管理策略。虽然现在员工的需求越来越呈现多样化和个性化，但是薪酬待遇在员工选择企业时仍然起着举足轻重的作用，特别是对于那些个人财政状况不是很好的员工。从创业型企业的特点可以看出，它很难为员工提供水平很高的薪酬和福利待遇。那么，创业型企业要想在薪酬管理方面激励员工，可以考虑从以下做起:企业在短期内为员工提供水平相对较低的薪酬水平，以确保有足够的资金来维持和发展生产;同时可以实行奖金制度，和员工的绩效相挂钩，增大对员工的激励，但是奖金的额度要根据企业的实际经营状况进行控制，并及时地进行调整。最关键的是，在薪酬管理方面能够让员工和企业共担风险，共同分享企业未来的成功，比如实行股票期权制度等，虽然员工短期内的酬薪水平相对不高，但是如果努力工作帮助企业实现战略目标.就能在较长的时期内获得较高的收人。
3、分权策略。麦克米兰的需要理论指出，权力对于很多员工来说是一种重要的需求，即员工希望更多地支配和控制相关资源，而自身受到较少的约束。企业过度的分权容易引发组织危机，给企业的稳定带来威胁;但是适当的分权能够更好地激发员工的自主性和创造性，某些情况下也能够提高工作效率，减少资源浪费。创业型企业组织结构往往比较精简，员工数量不大，企业可以考虑赋予某些员工一定的权力，激励他们为企业更多地奉献。特别是那些业务能力强，在将来有可能成为企业骨干的员工，拥有一定的权力不仅仅可以激发其更好地完成工作，而且这也是培养他们领导能力和管理能力的一个重要途径，保证企业在不断发展壮大过程中所需要的管理人才能得到满足。然而，分权的尺度要进行科学的把握，一方面要确保员工行使权力是围绕着企业战略目标的实施，不能脱离企业的发展观划;另一方面赋予权力时要谨慎、公正，避免引起其他员工的不公平感和失落感，从而影响整个组织的凝聚力。
4、员工满足感。创业型企业往往没有优厚的现实条件，优势在于良好的发展前景，虽然员工难以得到很好的客观工作环境和待遇，但是企业仍然应该从其他方面加以考虑，增强员工在工作过程中的满足感。第一，创业型企业规模较小，要营造融洽的工作氛围，让每个员工在组织中得到应有的尊重，拥有良好的人际关系。第二，创业型企业要通过岗位再设计、工作轮换等手段，实现人岗匹配，人尽其才，特别是对于那些有创造力的员工，多赋予他们一些具有挑战性的工作，增强他们的工作成就感。第三，创业型企业的领导和管理者要和员工进行充分的接触和沟通，多关心员工的工作和生活情况，帮助其解决一些难题，增加员工对企业的好感和信任，使员工感觉到自己在组织中受到尊重和重视，从而使自己的行为和组织的目标趋于一致，更好地发挥工作积极性和创造性。
三、创业型企业激励机制构建与实施中应注意的问题
激励作为一种有效的管理手段，并没有固定的模式可以借鉴，而且和不同员工的心理和需求有关，在企业现实的管理中是十分复杂的。基于创业型企业的特征，其员工激励机制在构建和实施过程中要注意以下问题。
1、激励机制要和企业的战略规划相匹配。创业型企业都制定了自己的战略目标和发展规划，而员工激励机制虽然是为了促使员工更好地工作，但是根本目的在于促进企业战略目标的实现。因此，创业型企业的员工激励机制必须要和其战略规划高度匹配。一方面，创业型企业对自身未来的发展规划要有清楚深刻的认识，找出其关键特征及其对员工的相关要求，以此为基础来构建员工激励机制，确保激励措施不偏离企业的发展轨道。另一方面，创业型企业的激励机制要有战略性的考虑，不仅要适应企业战略目标的要求，还要通过科学化、个性化的设计，使其和战略规划相互联系、相互作用、相互促进。
2、企业和员工之间需要建立有效的沟通机制。一个企业仅仅有激励机制是不够的，关键是要让所有的员工对此有全面的理解和充分的认可，这样激励措施才能真正发挥作用。而创业型企业的激励机制中，往往缺乏如高工资、高福利这样比较直接和实在的激励，更多的是涉及员工未来收益、工作成就感等方面，因此让员工产生高度认同感的难度较大。这就需要创业型企业和员工之间建立有效的沟通机制，多倾听员工的想法，解答员工的疑惑，讲解激励机制的本质和优势，同时注意收集员工对于现有激励机制的态度和反应，及时发现其中存在的问题并加以解决。企业可以成立专门的负责小组，考虑到人工成本可以由某些经验丰富的管理人员兼任，最好由高层管理人员亲自领导。
3、创业型企业的激励机制要根据企业的发展进行必要的调整和变化。创业型企业处在不断的发展中，不仅仅企业的外部环境不断变化，而且企业的发展阶段和经营状况也是不断变化的，因此员工相应的需求也会发生改变。如果企业的经济状况改善，工资支付能力变强，那么员工的基本工资也应该得到相应的提高，否则容易引起员工的不满情绪。也就是说，创业型企业的发展往往很快，它的员工激励机制不能一直满足现实的需要，必须根据企业的发展做出必要调整和变化，增加新的激励内容，这也是进行战略性人才储备的重要举措。
激励机制论文范文第8篇
论文摘要：高校是培养人才的主要栽体，高校自身的人力资源开发与管理水平如何，对人才培养的质量起着决定性作用。在新经济时代下，建立一套科学合理有效的激励机制，以加强高校人力资源全面的开发与科学管理，是各高校的3"-务之急。
一、新经济时代对高校人力资源激励机制的影响
随着新经济时代的到来，知识经济作为一种新的经济形态已成为世界范围的发展潮流。知识经济的核心是知识型企业而知识型的企业又依赖于两个要素：一是技术成果，二是人才高校的人力资源是指高校从事教育教学、行政管理、教辅等工作所需要的人员。作为一种活的资源，高校的人力资源与其他资源有着本质的区别，与一般性人力资源相比也有其特殊性。大学有着源源不断的优秀人才和层出不穷的科研成果，正是这两类知识最集中的所在，因此，任何国家要发展高科技产业，要发展知识经济就必然要重视高校的作用。面对新经济的挑战，高校的办学模式和管理体制都要随之进行变革。高校要真正融入到知识经济中去，关键一点就是要建立从创新思想到高科技成果再到高科技产业的畅通渠道。
然而，目前高校现有的办学模式和人才激励机制严重制约着高校的进一步发展，不能满足新经济对人才培养和科技成果转化的需要。当前，高校的人事管理工作者在管理观念方面很大程度上仍沿袭传统的管理思想，管理模式仍以事务性工作为中心，属行政权力型，对待被管理对象的态度不是以民主、尊重为主，而是以命令式、独裁式为主；管理者的地位属于执行层，教师的积极性没有真正被激发出来；教师的能力、师德水平、创新精神没有进一步得以开发和提高，教师的整体素质和队伍结构知识结构、年龄结构仍不尽合理等这一系列的问题都阻碍了高校的发展。所以，要使高校适应知识经济时代的发展要求，我们必须进行人力资源管理的改革，而如何激励高校教职工的工作积极性是必须首先解决的问题。因此，建立和完善有效的激励机制是高校人力资源充分开发利用和高校健康发展的根本保证。
二、构建高校人力资源激励机制的基本原则
1．以人为本原则
科学发展观的核心思想便是“以人为本”，并普遍应运于各行各业。人力资源开发的激励机制也需要体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。现在的人力资源管理不仅要树立人力资源是第一资源的观念，树立人力强国，人才强校的观念，而且应重视其情感需求及发展的需要，建立正确的用人机制、激励机制。机制的设计不是束缚手脚，禁锢思想，搞得一团死水，没有生机和活力，而是应该满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能，统一并引导人的思想，把握并规范人的行为，鼓励并奖赏人的创造，营造并改善人的环境。使高校的教职工个人的发展目标与学校整体发展相结合，增强教职员工对学校的归属感和为学校服务的责任感。
2．公平竞争原则
在选拔、使用、实施奖励的过程中，做到公开、公平、公正，建立一套科学、公正的制度化、规范化的测评标准，切实做到人尽其才。一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。为了做到公正激励，必须对所有教职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。此外，必须反对平均主义，平均奖励等于无激励。出于自尊的需要，高校教职工对公平的要求十分强烈，每个教职工都希望自己的工作能得到社会的认可、领导的肯定，希望能得到公正的评价，但由于教职工工作的个体性和各岗位工作的差异性，这就构成了评价的模糊性，所以评价中的不公平现象往往难以避免，领导者的责任必须最大限度地缩小不公平，呈现公平管理的清晰度。另外，公平的竞争能激发人的创新创造欲望，激活潜能，以保持人才队伍的良性发展。
3．效益优先原则
在构建高校人力资源激励机制的构建过程，在保证公平竞争的前提下，也应采取效益优先的原则。作为高校人力资源有效发挥的激励机制的设计，必然涉及到对教职工的价值评价问题。对教职工的价值评价必须遵循以下原则：第一，有利于高校的发展和高校目标的实现，激励机制设计要以事业发展为中心。第二，有利于把高校发展的局部利益与整体利益统一起来。当局部利益与整体利益发生冲突时，要服从大局，服从整体利益。第三，有利于把高校发展的长期目标与短期目标结合起来。短期目标要服务服从于长期目标。
三、经济时代下构建高校人力资源激励机制的措施
1．改变传统观念，实行科学管理
现代人力资源管理的应改变过去那种经验型、行政型的管理模式，建立起科学化、标准化、规范化的科学管理，以符合现代“以人为本”管理思想的要求。现在的人力资源管理不仅要树立人力资源是第一资源的观念，树立人才强国，人才强校的观念，而且要重视员工的情感需求及发展的需要，建立正确的用人机制，使有水平、有能力的人才脱颖而出。在建立高校人力资源激励机制的过程中也应该贯穿这一思想，确定人在管理中的主导地位，在尊重教职员工自主性、劳动的特殊性的基础上，协调好教职员工个人发展目标与学校整体发展的关系，提高他们的工作积极性。继而围绕调动人的积极性、主动性、创造性去开展各项管理工作，充分开发人才资源，使高校的各级各类人才适其位、用其能、献其智，最大限度在办学治校中发挥作用。
2，注重核心管理，进行有效分配。
人力资源是教育资源的第一要素。人力资源管理的核心是通过对人才激励和创新的过程，来实现人力资本价值的实现与增值。从高校人才价值创造理念上讲，首先要肯定学科带头人、拔尖人才、首席教授、课题负责人等在高校学科发展中的主导作用，这部分人占了整个高校教师的20％左右，他们在高校学科发展中的主导作用，可带动其他80％左右的人。在此基础上，高校管理者应注重形成核心层、中间层、骨干教师队伍，同时实现高校人力资源的分层管理模式。另外，通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、高校所需要的人才脱颖而出，使高校形成凭能力和业绩吃饭的人力资源管理机制。在价值分配方面，就是要通过价值分配体系的建立，满足不同层次教师的需求，从而有效地激励他们，这就需要提供多元的价值分配形式，包括职权、机会、工资、奖金、福利的分配等多种措施。这样一来，有利于调动广大教职员工的工作积极性，在工作中发挥最大的作用。
3．完善评价机制，建立有效的评价制度
评价机制在高校人力资源激励机制中具有特色重要的作用，如果没有好的评价机制，高校的人力资源激励不可能发挥有效的作用。概括起来，有两种以下两种评价制度，一是奖惩性评价制度，二是发展性评价制度。奖惩性评价制度是以奖励和惩罚为最终目的的总结性评价，用于教学效能的核定，以管理人员为主导，动力是自上而下来自外部的，通过奖惩，可以在一定程度上起到激励和约束作用，但势必影响教职工的态度，难以调动全体教职工专业发展的积极性。发展性评价制度以促进教职工发展为目的，用于提供教职工优缺点、长短处的信息，使学校能采取适当的措施来帮助他们发展，使其人力资本实现增值。这种评价属于形成性评价，评价动力来自于上下两个方面，内外结合，有利于全体教职工的积极参与，增强教职工士气，增强信任感，改善人际关系，提高教学质量。在目前的高校评价制度中，不能只关注奖惩，也不能只谈发展，我们应该以发展性评价为主，以奖惩评价为辅，给两者有效结合，以使进教职工作的全面发民，并且保证人力资本的有效增值。
4．优化人才观，健全人才培训机制
现在我们已进入了知识经济时代，知识在社会生产生活中发挥了越来越重要的作用。而在知识经济时代，知识更新的速度非常快，每一个员工必须不断地学习，才能跟上时代前进的步伐，使之立于不败之地。因此，高校也应该适应知识经济飞速发展带来的冲击，应该克服“重使用，轻培养”的倾向，有汁划、有组织地培养各类优秀人才。创建一套适应知以经济体制要求的、充满生机与活的育人机制，不断提高人才素质和能力，为提高人才实现目标和价值的能力，为其承担更大的责任，从事更富有挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。首先，应树立教育培训是最具经济和社会效益的生产性投入的新观念，构建学习型社会、学习型组织。建立终身教育体系，积极向各类人才提供形式多样的教育培训机会，努力实现教育培洲的终身化、国际化、现代化。使人才的教育培训满足组织发展的需要和人才成长与创业的要求，使高校的教职工有安全和归属性，发挥各自的工作主动性。其次，在教育培训管理上要逐步市场化，引入竞争机制，充分利用好国际、国内的各种培训资源，提高培训效益。再次，就是经常举办学术报告会和研讨会，形成浓厚的学术氛围，提高各类人才的创新能力、学习能力、适应能力、竞争能力等等。这一系列的措施将有利于创造一个高质量的工作环境，为高校留住优秀人才。
5．注重校园文化建设，增强凝聚力
激励机制论文范文第9篇
论文摘要：全球化的市场竞争，使采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。但广东中小企业现行激励机制不健全、不完善，不能使员工充分地发挥工作的积极性和创造性。本文认为，广东中小企业必须根据企业的实际情况，运用多种激励机制，激发员工的工作热情，提高企业的效率，增强企业的综合竞争力。
改革开放20多年以来，以非公有制企业为主体的广东省中小企业迅猛发展。根据省中小企业局改革发展处《2005年广东省成长型中小工业企业评价研究》统计数据，截至2004年底，广东省规模以上中小工业企业25769家，占全省规模以上工业企业户数的99．28％；资产合计达16969亿元，占全省规模以上工业企业总资产的77．85％。2004年，广东省规模以上中小工业企业创造的工业总产值达18847亿元，工业增加值5017亿元，实现销售收入18753亿元，利润850．88亿元，上缴利税1439．8亿元，分别占全省规模以上工业企业的70．50％、70．80％、70．26％、66．77％和69．33％，并为社会提供了710．87万个劳动就业岗位，反映了广东中小企业已成为社会主义市场经济最具活力的重要组成部分，突出表现了中小企业在广东全面建设小康社会进程中的地位和作用。然而，广东中小企业正面临着人才缺乏、人才流失等用人难的问题，缺乏合格和优秀的人才日益成为阻碍中小企业经济发展的瓶颈。广东中小企业也意识到人才对企业发展的重要性，也着手采取了一些激励措施，但收效不大。究其原因，笔者认为主要是中小企业内部的激励机制不健全、不完善。因此，必须构建完善的激励机制。
所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发职工工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励这个概念用于管理，是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力工作，完成组织的任务。激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在满足自身的需要的同时实现组织目标。通过激励机制的运作，一方面把本企业的优秀人才留住，并将有才能的企业所需要的人才吸引过来，发挥工作的积极性和创造性，从而大大提高工作绩效。因此，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制，在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标，也是所有企业面临的一个十分重要的问题。
一、激励理论概述
从20世纪二三十年代开始，从事激励研究的学者和企业的经营者，就非常关注激励问题的研究，并提出了许多激励理论，其中影响较大的主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。
需要层次理论美国心理学家马斯洛在1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。该理论认为，人有各种需求，从物质到精神、由低级到高级，可分五个层次，即生理需要、安全需要、社会交往的需要、尊重需要和自我实现的需要。其中最高层次的需要是自我实现的需要。每个人都希望自己被他人重视，希望得到社会、他人的承认，而这种承认就是一种自我价值得以实现的标志。人的价值既包括社会对个人的尊重和满足，又包括个人对社会的责任和贡献。
双因素理论该理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出来的。赫茨伯格认为，影响人们工作积极性的因素有两类：第一类是来自工作环境的因素，也称为保健因素。当这些因素有缺陷或不具备时，会引起员工的不满，而改善这些因素，只能消除不满，并不能起激励作用。它包括薪金、工作中的人际关系、地位、职业保障等。第二类是来自工作本身的因素，也称为激励因素。这类因素的改善，能够激励员工的积极性和热情。它包括职业前途、责任感、受到器重、晋级、工作成就等。
期望理论该理论由美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的。佛隆认为，每个人所追求的目标的大小及期望值的高低直接影响其工作积极性。期望值是指对某种激励效能的预测，目标价值是指激励效果对本人的价值。期望理论的公式为：激励力量=目标价值×期望值。
公平理论该理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出。公平理论认为，人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即人们总是不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得的报酬相比较，还把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过去的劳动所得的报酬进行个人历史的比较。如果两者相符合就有公平感，反之则产生不公平感。
二、广东中小企业员工激励机制存在问题分析
广东中小企业员工激励机制是很不完善的。其存在的问题主要表现在以下四个方面：
(一)注重物质激励。忽视精神激励
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括工作上的成就感，自我价值的实现等等。物质激励是目前广东中小企业常见的一种激励模式。根据广东省中小企业局2005年9月在全省开展民营企业人才状况问卷调查，在问卷列出的造成人才缺乏的七种原因中，认为难以提供较高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企业最多，为32．27％；在问卷列出的解决人才缺乏的四项措施中，有46．29％的企业曾采取提高薪酬和福利的办法来解决；至于员工自动离职的原因，认为是工资收入低的企业最多。(《广东省民营企业人才状况问卷调查报告》。(文章来源：广东省中小企业服务网)。可见，广东大多数中小企业认为，只有物质奖励才能留住人才和调动职工的积极性。但是忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。
(二)注重直接的物质激励。忽视间接的物质激励
广东许多中小企业在进行物质激励过程中，只重视用金钱的形式表现出来的直接的物质激励，忽视间接的物质激励，如福利、保险、培训等。广东中小企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。许多企业主不帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事；有的企业采取少报、瞒报外来工数量，以便少购买社保，或利用年检突击参加保险等。据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80％，其中，国有企业已达96％，城镇集体企业为53％，其他经济类型的企业只有约32％。大多数私营中小企业、外资企业都未参加社会保险。少数中小企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，使企业员工缺乏安全感，造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍。
(三)激励的方式和手段单一。缺乏针对性的激励措施
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。因此，激励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。例如，对普通员工要有相应的技能培训；对技术人员和管理人员的激励，除了提供薪酬之外，还应该有许多福利待遇以及高投入的培训机会等。而广东许多中小企业对所有人采用同样的激励手段，就是低工资加奖金。虽然有的企业也会根据经营业绩给予技术人员和管理人员年终奖励，少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但也还不够完善。并且在员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，人才培养的技术越高，人才流失得越快，所以企业不重视也不愿意进行人才培养。根据对广东省614家中小企业问卷调查显示：采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52．7％；采用边干边学式培训的有271家，占44．13％；仅有14家企业将员工送学校培训，占被调查企业的2．28％。竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14．06％。至于高费用的高级人才培养他们更不愿投资，宁可从市场上招聘相关专业人才。
(四)负激励为主。正激励为辅．
正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。负激励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。正激励能使人产生积极的情绪；而负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。而广东中小企业在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励。如企业管理者违背法律法规，制定详细的各种管理条例以约束员工的行为，表面来看是管理的“规范化”，但这样会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，逐步丧失真正自我思考与创造的能力。过多的负激励还使员工容易产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。
三、完善中小企业员工激励机制的对策
(一)物质激励和精神激励相结合
物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的。物质激励主要是付给劳动者的薪酬，薪酬可以满足员工的物质需要和成就需要，调动员工的劳动热情。为了使物质激励起到更好的激励作用，应该注意以下两个方面：一是设计公平合理的薪酬体系。员工认为薪酬分配是公平的，才可能使薪酬发挥激励作用。二是设计对外具有竞争性的薪酬，吸引和留住优秀人才。精神激励就是满足人的较高层次需要即社交、自尊和自我实现需要。精神激励对于层次比较高的人的作用更加明显。对于这一群体要有针对性地给予适当的精神激励，以此产生积极的效果。
(二)建立福利激励机制
福利反映了企业对员工的长期承诺，建立一个深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激励员工。企业给员工完善的福利保障，一方面可以满足员工的安全需要，使员工无后顾之忧，不仅可以提高员工的士气，还能够使员工全身心地投入工作。另一方面可以增强员工之间的凝聚力，有利于公司留住现有的优秀人才，同时也会吸引其他企业的高层优秀人才。很多中小企业正处于创业之初，抗风险能力弱，更需要完善的福利保障计划来稳定现有员工队伍与吸引人才。
(三)激励要因人而异，因需要而异
管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。对经济基础较差，教育程度较低的普通员工，先以物质激励为主，精神激励为辅，逐渐引导他们追求高层次的需要，使精神激励占据主导地位。对高学历、高素质的员工而言，由于他们的需求呈现出多样化和高层化，他们不仅追求物质上的满足，而且也追求精神上的满足，所以对他们的激励主要在于激发其高层次动机，如工作上的成就感、职业生涯的发展、自我价值的实现等激励。
(四)坚持以奖励为主。以惩罚为辅的激励原则
奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的。因此，在激励过程中，应该多采用奖励的方式，调动员工的积极情绪，少采用惩罚的方式，以减少员工的消极情绪，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(五)关注员工成长激励
成长激励就是重视员工的个体成长和职业生涯设计，给员工成长、发展、晋升的机会。成长激励对企业知识型员工有重要的意义。首先是工作激励，企业要使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，使工作本身更有挑战性，给职工一种自我实现感。其次是培训激励，广东中小企业要最大程度地满足企业员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，有针对性地进行培训，提高他们的技能，提高企业的工作效率。三是帮助员工设定职业生涯目标，使个人的职业发展与企业的发展相匹配，强化员工对企业的归属感和忠诚度。并使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，使员工个人目标与企业目标一致，共同成长。
(六)注重情感激励
情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。因此，管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力。情感激励应该从以下几个方面努力：一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现管理目标。
(七)企业文化激励
激励机制论文范文第10篇
人力资源的开发和利用还包括企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，企业才能获得可持续发展。在实际工作中我们常用的激励方式有：
1.目标激励目标激励即通过给予人们一定的目标，以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标。如每个饭店都有自己的经营目标，而饭店的每个部门都要完成自己的子经营计划。如果我们把饭店的经营目标与员工个人利益结合起来，就能体现出个人在企业中的地位和作用，从而产生巨大的激励作用。如许多饭店的销售部门都有针对销售人员的促销奖励计划等。
2.参与激励参与激励，是让员工参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性。北京某五星级饭店就为员工专门设立了“合理化建议”奖，奖励那些为饭店出谋划策的员工免费在饭店住宿和用餐一次，使员工亲身感受到自己就是企业的主人。
3.关心激励关心激励指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果。企业中的员工，以企业为其生存的主要空间，把企业当成自己的归属。如果企业领导人时时关心群众疾苦，了解职工的具体困难，就会对职工产生激励。如某饭店在母亲节这一天发给每个员工一张免费餐券，请每位员工的母亲来参观饭店并免费用餐。许多员工的家属非常感动，纷纷嘱咐自己的孩子努力工作。
4.公平激励公平激励，是指在企业的各种待遇上，对每一位员工公平对待所产生的激励作用。只要对员工等量劳动成果给予等量待遇，就会使企业形成一个公平合理的竞争环境。
员工只有扎扎实实的劳动才能获得更多收入，而不能采取拉关系、走后门等不正当手段。
5.认同激励大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导的承认。所以，当某个员工取得一定成绩后，领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩，并向其表示祝贺。因此，管理人员要及时发现员工成绩并及时表示认同。许多饭店评选的“每月优秀员工”就属于认同激励。饭店管理人员还会经常收到客人对服务人员的表扬信，饭店应及时对员工的成绩予以认可和表彰，从而形成对员工的激励。
6.奖励激励奖励激励是以奖励作用为诱因，使人们采取合理行动的激励作用。奖励激励手段包括物质和精神的两方面。物质奖励包括工资、晋级、奖金及各种实物。精神激励包括给予各种荣誉称号等。人们通过对物质利益和荣誉称号的追求而产生最合理的行为，创造出佳绩。
一、人力资源开发的有效途径
（一）、激励的概念、特点及其功能
1.激励的概念激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
（3）自动力是一个内在的变量由激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确的计算来进行预测一控制与调节，但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。例如，在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高于员工乙的工作效率，我们就可以推断出甲的工作自动力高于乙。
3.激励的功能激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：
（1）有利于鼓舞员工士气“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。
行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大为潜力。哈佛大学的威廉·詹姆土（WilliamJames）教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的巨大效果。