劳务公司内部管理制度范文
时间：2024-04-18 09:53:45
劳务公司内部管理制度篇1
第一章 总 则
第一条 本管理制度所称劳务工，指的是劳动者与劳务派遣组织签订了劳动合同的劳务派遣人员。劳务工与劳务派遣组织建立劳动合同关系；劳务派遣组织与公司通过签订《劳务派遣协议》，把劳动者派遣到公司工作；公司与劳务派遣人员签订《劳务用工协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系或传统意义上的劳动关系的用工形式。
第二条 《劳务派遣协议》由公司与劳务派遣组织协商签订，主要包括以下内容：
1、劳务工的条件、数量；
2、工作岗位或项目内容；
3、劳动报酬、支付标准和方法；
4、劳务工的劳动保护；
5、双方认为需要约定明确的其他事项。
第三条 各部门、分子公司负责劳务工的“使用管理”和非“劳动关系管理”，主要履行以下职责：
1、根据生产经营、管理需要确定劳务用工规模；
2、面向社会或劳务派遣组织公开招聘，择优选定劳务工；
3、根据工作要求，对劳务工严格考核，并将考核结果作为确定劳务工薪酬标准和是否继续使用的依据；
4、建立劳务工临时档案，按月定期统计上报劳务工的数量、劳动报酬等情况。
第四条 公司根据各分子公司劳务用工的使用情况，与劳务派遣组织统一签订《劳务派遣协议》。
第五条 各分子公司与劳务工签订《劳务用工协议》，明确工作职责、岗位要求、职业道德、劳动纪律、奖惩、辞退等有关问题，并报人力资源部审核、备案。
第二章 使用原则与批准权限
第六条 各部门、分子公司在定岗定编范围内，人力资源严重不足、岗位缺员，公司范围内不能调剂解决的，可申请使用劳务用工。
第七条 各分子公司、机关各部室有劳务工使用需求的，由分子公司、部室写出书面申请，明确岗位、数量、要求送人力资源部审核，并报领导批准。各分子公司、机关各部室擅自和违规使用劳务工，公司将追究用工单位或部门主要负责人的责任。
第八条 各部门、分子公司必须严格按条件使用劳务工，并做到能进能出。对违反劳务用工协议或经培训仍不能胜任工作的劳务工，要及时报公司退回劳务派遣组织。
第三章 招 聘
第九条 人力资源部协助机关部室做好劳务工招聘的组织、安排及具体操作。
第十条 各分子公司自主进行劳务工的招聘，人力资源部指导并监督各分子公司做好劳务工的招聘工作。
第十一条 招聘基本原则：
1、根据工作需要面向社会和劳务派遣组织公开招聘，严格招聘条件、全面考核、择优录用；
2、焊工、电工等技术岗位必须招聘具备职业资格的劳务工；
3、不得招聘未与其他单位解除劳动关系，未满16周岁，受刑事、党纪和行政处分期内等人员作为劳务工。
第十二条 招聘方式及步骤：
1、招聘分为对内招聘和对外招聘；
2、根据岗位特点采取面试、笔试和实际操作等形式。
第十三条 聘用
1、机关部室、分子公司将拟聘的劳务工基本情况及相关资料送公司人力资源部初审报公司领导审批，审批同意后由人力资源部负责办理相关劳务派遣手续；
2、应聘人员录用前须进行健康检查，被录用人有严重(传染)疾病的，取消录用资格；
3、高压容器、数控车床等特种设备作业岗位须聘用取得《特种设备操作资格证》的劳务工；
4、根据劳务用工的期限长短，确定劳务工的试用期限，由所属的部室、分子公司进行试用期考核，人力资源部进行过程监督；
5、劳务工录用后，由劳务派遣组织与其签订劳动合同，所属分、子公司与劳务工签订《劳务用工协议》，根据工作需要，协议期限原则上不得超过1年。
第四章 培训
第十四条 培训目标与理念
1、公司将对劳务工培训纳入公司整体培训计划；
2、培训旨在增强劳务工的专业知识与技能；
3、开展多层次、多种形式的培训活动，满足不同的岗位需求；
4、建立劳务工岗前培训和安全教育制度。
第十五条 培训主要内容
1、企业文化与管理模式主要包括：公司概况、企业精神、经营理念、组织架构、薪资福利、本岗位职责、工作内容、工作流程、工作规程、公司规章制度等；
2、相关的行业政策，法规，标准；
3、专业技术知识和操作技能。
第十六条 具体培训管理执行公司培 训管理相关制度、规定。
第五章 薪酬待遇
第十七条 工资结构
分子公司结合工作实际，实行岗位绩效工资、计件工资、计时工资等，并根据本部门的生产经营情况及劳务工的岗位性质、业务技能等，制订本部门劳务工工资标准，并报公司审核。
第十八条 工资的支付
1、劳务工的工资以月薪制按时通过银行转帐形式或现金（人民币）支付给员工个人；
2、工资原则上于次月10日之前支付；
3、劳务工的工资报酬、结算标准和方式等，按《劳务派遣协议》、《劳务用工协议》执行；
4、劳务工的工资自报到工作之日起薪，退出工作岗位之日停薪，新进或离开公司劳务工，其当月工资按其实际工作天数核定；
5、劳务工的工资由所属分、子公司以造册的方式支付。
第十九条 公司按《劳务派遣协议》、《劳务用工协议》的相关约定为劳务工缴纳单位应该承担的社会保险费，费用由所属分子公司承担。
第二十条 工资中的扣项
1、个人收入所得税、个人应负担的社会保险费等从劳务工的工资中扣除；
2、劳务工迟到、早退、溜班、旷工等工资扣除参照公司相关规定执行。
第六章 劳务工的考核
第二十一条 劳务工的考核
1、考核目的：通过考核劳务工的工作能力、工作表现、工作业绩、工作适应性，确定其岗位调配、薪酬分配、培训教育、续聘或解聘。
2、考核原则：用人单位(部门)按绩效考评办法对劳务工进行逗硬考核。
第二十二条 对工作业绩突出、对企业贡献较大的劳务工要给予精神和物质奖励。并鼓励劳务工参与企业管理职务的竞争，竞争上岗的享受相应的待遇。
第七章 附则
第二十三条 劳务用工协议期满或当事人约定的终止条件出现，劳务协议即行终止。
第二十四条 劳务工离职
1、在协议期间，劳务工辞职应至少提前1个月提出书面申请，经所属分子公司(部门)同意并报人力资源部审批后办理离职手续；
2、劳务工离开公司前，应将工作及物品移交清楚，离职手续办理完毕后，即与公司脱离劳务关系。
第二十五条 劳务工在派遣期间的全部劳动争议，均由劳务派遣组织承担法律责任。
劳务公司内部管理制度篇2
本文以天津港某集装箱码头企业为例,探讨港口高速发展时期集装箱码头企业劳务派遣员工的管理现状、问题成因及改进措施,以期为港口劳务派遣员工管理工作提供新的思路,寻找新的发展途径。
1劳务派遣员工管理现状
1.1劳务派遣员工的待遇和权益
1.1.1薪酬福利
对于完全由劳务派遣员工从事的岗位,其工资标准由该公司与劳务派遣公司参考天津港同岗位现有平均工资水平协商确定;对于理货、维修及其他由正式员工与劳务派遣员工共同从事的岗位,劳务派遣员工在工资待遇方面不使用该公司同岗位正式员工的工资核定标准,而是由该公司与劳务派遣公司协商制定相关的岗位工资标准,而且劳务派遣员工不能获得与正式员工相同的奖金等其他收入。一般来说,同岗位正式员工的收入是劳务派遣员工的2~3倍。
该公司劳务派遣员工的各种社会保险由劳务派遣公司按照灵活就业人员保险标准的最低水平进行缴纳;劳务派遣员工中的城市外来劳动力不享受住房公积金的福利,其他劳务派遣员工由劳务派遣公司根据收入情况及天津市职工住房公积金的最低缴存比例进行缴纳;劳务派遣员工不享受企业年金及港口职工的各种福利津贴。
1.1.2绩效考核和员工培养
在绩效考核方面,除部分涉及统计工作量的一线劳务派遣员工有相应的计件考核制度外,其他岗位劳务派遣员工的收入均由该公司与劳务派遣公司事先协商确定,只有在劳务派遣员工出现重大失误或作出重要贡献时,才会根据其造成损失或作出贡献的大小,按照相关规定进行一定的处罚或奖励,否则均按照约定进行支付;也就是说,公司并没有针对劳务派遣员工的日常绩效考核制度,不存在后续总结、反馈、改善等过程,更谈不上存在激励劳务派遣员工的有效手段。
在员工培养方面,该公司优先招聘具有相关工作经验的劳务派遣员工,以最大程度地减少培训成本。该公司并没有针对劳务派遣员工的职业生涯规划和人才培养计划,劳务派遣员工职位晋升的机会很小,即使获得晋升也仅限于低层管理岗位。劳务派遣员工的工作岗位相对固定,除极少数核心岗位外,其他岗位的劳务派遣员工基本没有转为正式员工的机会。
1.1.3其他权益
大部分一线劳务派遣员工从事的是高劳动强度和高危险性的工作,需要对他们进行全面的安全和职业健康教育,并采取相应措施保护他们的安全和身体健康,而目前的情况是,这些岗位的劳务派遣员工只能享受最基本的福利,还远远达不到完善的程度。
在工会组织方面,劳务派遣员工不参加该公司的工会组织,其工会组织由劳务派遣公司负责建立,而实际上,由于劳务派遣员工的日常工作地点不在劳务派遣公司,且劳务派遣员工的工作岗位和工作时间存在较大差异,组织他们开展各种工会活动存在很大困难;因此,该公司劳务派遣员工很少参加工会活动,工会并未真正起到“员工之家”的作用。
在党、团组织方面,该公司劳务派遣员工的党、团组织关系均在劳务派遣公司,由劳务派遣公司组织他们建立各种党、团组织并各自开展活动,不参加该公司的党、团组织活动。
公司内部组织的各种评优评奖活动几乎与劳务派遣员工无缘。这些做法使得劳务派遣员工虽然在该公司工作,却成为游离于公司主流群体之外的人群,其自身权益也得不到保障。
1.2劳务派遣员工的关系管理
1.2.1对企业的归属感
相对于正式员工来说,该公司的劳务派遣员工对公司的认同度较低、归属感较差,主要表现在以下两方面:
(1)在工作态度和工作积极性方面,劳务派遣员工通常只是被动地完成所分配的任务,工作热情低,主动性差,没有太多意愿考虑或多做额外工作,工作质量和工作创新程度不高。
(2)在长期工作意愿和离职率方面,笔者通过调查发现,劳务派遣员工中有意愿在该公司长期工作的比例远低于正式员工,离职率也远高于正式员工。统计资料显示,从2004年公司试运行起至2008年底,该公司劳务派遣员工的离职率高达20%以上,而同期正式员工的离职率只有不到3%,且多为一般岗位员工离职,核心岗位员工离职现象较少。
1.2.2工作压力和心理压力
从事与正式员工同样工作的劳务派遣员工,虽然工作报酬较低,但工作职责并不比正式员工轻,有时甚至成为承担工作的主角,还会受到正式员工的不正确对待,但是由于害怕失去工作,不敢投诉也不可能要求公司改善工作条件;因此,劳务派遣员工易产生巨大的心理落差,导致不平衡、失落等心理问题,不利于保持良好的心理状态和工作状态。
1.3企业的管理成本和管理风险
1.3.1潜在成本
从表面上看,该公司使用劳务派遣员工能够节约成本,但在具体工作中会形成潜在成本,如培训成本、缺勤成本、怠工成本、离职成本等,抵消部分事先预想的成本节约。劳务派遣员工的短期性和高流动性使得企
转贴于
业的培训成本和离职成本总体较高。由于劳务派遣员工对公司缺乏归属感,规章制度的遵守情况不好,工作责任感不强,随意缺勤和消极怠工的概率比正式员工高,因此,缺勤成本和怠工成本也相对较高。
1.3.2人才梯队建设和人才使用保障
该公司并未将数量上占多数的劳务派遣员工纳入人才梯队建设体系中,不注重对他们的长期培养,导致员工整体素质一直得不到较大提升。该公司的某些岗位几乎全部使用劳务派遣员工,如果这些岗位人员大量流失,而公司一时又没有后备人员接替,或难以立即招收到适应该公司工作环境并具备相应技能的人员,则公司将非常容易陷入被动,产生人员危机。
1.3.3安全风险
一线操作岗位劳务派遣员工的高流动性及系统培训的缺乏,导致该部分人群发生安全问题的潜在风险较高。该公司自正式运行以来,80%以上的安全事故(包括险兆)都与劳务派遣员工有关。此外,随着生产现代化程度的不断提高,技术资料的重要性也日益增加,劳务派遣员工的高流动性会给公司带来客户资料、生产数据、管理规定等内部文件外泄的隐患,这一潜在风险的危害更大。
2劳务派遣员工管理问题的成因
2.1理论研究不足,法律规范缺失
劳务派遣在我国得到迅速发展主要有以下原因:一是劳务派遣在某种意义上或在某种特定条件下可以增加某些地区的就业机会;二是劳务派遣在一定程度上满足了劳动关系领域的不同需求,从而调节劳动力市场的供求关系,具有一定的社会价值和经济价值。但在市场经济快速发展的过程中,其他相关方面的发展进程远远落后于劳务派遣:与劳务派遣相关的理论问题有待进一步深化认识和研究;劳务派遣立法滞后,使得劳务派遣关系中的各方无法可依,劳务派遣主体及其行为缺乏相关法律法规的约束。在缺乏有效监管的情况下,劳务派遣不可避免地会产生一些问题。
2.2企业内部劳务用工管理制度不完善
该公司对待劳务派遣员工的态度具有明显的短期性特征:首先,该公司只是将劳务派遣员工作为降低经营成本而雇佣的临时劳动力,不管是在满足其生存需求方面还是在满足其更深层次的安全感、归属感和社会实现等需求方面,均未投入足够的管理关注度;其次,由于该公司与劳务派遣公司签订的通常是短期劳动合同(一般不超过1年),大多数劳务派遣员工的工作稳定性差,培训、晋升、职业生涯规划等方面存在重大缺失,工作过程中明显感受到差别待遇,必然出现工作积极性不高、归属感差、离职率高等现象。
2.3港口劳动力市场及劳务派遣企业的管理问题
该公司招收的劳务派遣员工全部来自于天津港集团下属的某劳务派遣公司。该劳务派遣公司在很大程度上仍将自己定位为劳务中介机构,其主要经营目的是通过派遣劳务人员获得用工单位支付的管理费用,因此在提高劳务派遣人员素质及维护劳务派遣人员权益方面的动力不足,其主要关注的还是如何以最低的成本满足用工单位的人员需求。
另外,由于目前我国有关劳务派遣的立法尚不完善,使得该公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议中存在很多难以界定的模糊地带;同时两公司的合作一直处于动态变化过程中,劳务派遣公司会根据该码头的用工需求随时调整人员使用和管理方式;因此,该公司与劳务派遣公司之间的职责划分不明确,双方存在一些分歧,一旦发生劳动纠纷,势必出现互相推卸责任的情况,这增加了对劳务派遣员工的管理难度。
2.4劳务派遣员工的自身原因
大部分劳务派遣员工文化水平偏低,技能缺乏,在就业时没有竞争优势,选择余地较小,只能通过劳务派遣公司进行劳务派遣。这种方式在为其今后获取正式或长期工作机会、保持工作灵活性和弹性等方面具有一定优势,因此他们在劳务派遣工作过程中会就一些条件作出让步,使自己陷于不利境地,甚至接受一些不公平的待遇;然而他们在接受这些不公平待遇之后,心理上必然产生负面情绪,从而出现工作态度不积极、工作质量不高、归属感不强等连带问题。
大部分劳务派遣员工的法律意识相对淡薄,在维护自身权益的过程中也会出现问题:有些员工不知道应该为自己维权,只会以消极怠工等方式来应对;还有些员工不知道如何正确维权,可能会采取过激手段,如小
转贴于
规模罢工。
3劳务派遣员工管理的改进措施
3.1完善公司内部管理制度
该公司应改变目前劳务派遣员工岗位相对固定、岗位间流动困难的局面,将劳务派遣员工管理制度与薪酬体系和绩效考核相结合,建立更灵活的用工机制,使劳务派遣员工的效用得到最大发挥,如建立普通岗位转向技术岗位和管理岗位的选拔培养机制、操作岗位内部由低到高的选拔机制等。
明确绩效考核的主体,防止管理权与分配权、用人权脱节。在制定具体的劳务派遣员工绩效考核制度时,要做到收入与绩效挂钩,注重考核结果的应用和反馈,真正实现按劳分配和奖优罚劣。将劳务派遣员工绩效考核的应用范围和效用最大化,使之成为促进企业发展的有效动力。
适当调整现有员工的收入核定标准,使其层次更丰富,从而逐步将劳务派遣员工纳入该体系。可以在同一标准上将两者之间的收入拉开差距,但这种差距不应过大,应维持在合理范围内。建立劳务派遣人员凭技能提高晋升到更高岗位的技能等级标准。
参照正式员工的社会保险标准,按照一定比例为劳务派遣员工足额缴纳,并适当提供企业年金及港口职工的各种福利津贴。对于不享受住房公积金的城市外来劳动力,也可以逐步考虑为他们缴纳一定比例的住房公积金。在休假制度方面,应保障劳务派遣员工的同等休假权利。
3.2协调与劳务派遣机构的关系
该公司在与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时,应清晰界定所应承担的连带责任范围,说明用工单位不连带承担劳务派遣机构的所有雇主责任,只主要承担劳务派遣员工处于其控制过程中发生的责任。这样既可以降低该公司的劳务用工风险,又可以在出现问题时更好地维护劳务派遣员工的权益。
该公司可以积极引导劳务派遣公司共同建立网络信息共享平台,实现劳务派遣员工信息的共享:公司将劳务派遣员工的各种信息,如绩效考核情况、培训情况、当前及今后的用工需求等在该平台上;劳务派遣公司将员工聘用情况、工资标准等信息上传互动,从而实现良好沟通,改善劳务派遣员工的使用效果。
在对劳务派遣公司的选择上,该公司可以改变原先只在天津港集团内部劳务市场选择合作伙伴的做法,积极寻找新的合作伙伴。根据自身需要选择合适的劳务派遣公司,更有利于该公司找到真正适合公司发展需要的劳务派遣人才。
3.3协调与劳务派遣员工的关系
改善劳务派遣员工的工作环境和工作条件:从劳动法及对劳务派遣员工人性化关怀的角度出发,改善一线劳务派遣员工的工作环境,提供相关保障措施,使其安心投入工作中而没有后顾之忧;创造良好的软环境,对劳务派遣员工实行无差别对待,培养他们的团队精神,淡化身份意识,增强其对公司的归属感,从而提高工作效率。
通过各种手段,建立与劳务派遣员工的全面沟通机制:将沟通与企业文化相结合,创造有利于与劳务派遣员工进行沟通的企业环境,建立正式员工与劳务派遣员工之间相互尊重、相互理解的关系;采用郊游、联谊、聚会等形式,建立非正式的沟通模式,以减少信息失真和扭曲的可能性;建立沟通的反馈机制,通过真实有效的反馈,使沟通效果最大化,使劳务派遣员工感受到公司对他们的重视。在这样的沟通机制下,可以实现信息传递的顺畅、高效,避免不必要的误会,使劳务派遣员工感受到公司对他们的尊重,从而产生归属感和信任感。
劳务公司内部管理制度篇3
第一部分 管理目标
一、经济指标
1、营业收入： 万元；
2、实现利润： 万元，利润率为 %；
3、上交管理费用： 万元，上交管理费率为 %。
二、运行管理目标
1、工期
达到业主的工期要求。
2、质量
（1）单位工程验收一次合格率达到100%；
（2）本工程质量达到省（部）优工程目标；
3、贯标认证工作
（1）贯标外审无严重不合格项；
（2）职业健康监护率100%，年新增职业病例≤0.15%；
（3）对环境污染控制率达到100%；噪声、污水、大气污染物排放达标率达到100%；固体废物对环境污染的防治率达到100%；对井巷施工粉尘浓度检测合格率80%以上；
4、安全管理：
（1）无工亡事故；
（2）杜绝重大交通、设备、火灾、触电、爆炸和中毒事故；
（3）亿元施工产值重伤率≤1人、轻伤率≤5人；
5、成本费用控制：成本费用占营业收入的比例在 %以内，其中：
（1）人工费占营业收入的比例在 %以内；
（2）材料费占营业收入的比例在 %以内；
（3）机械费占营业收入的比例在 %以内；
（4）其它直接费占营业收入的比例在 %以内；
其中：项目经理部生活和生产用临时设施费用控制在 万元内。
（5）项目经理部管理费用控制在 万元以内；
其中：业务招待费控制在 万元以内。
第二部分 项目经理的责、权、利
一、项目经理的职责：
（一）履行公司与业主单位签订的合同中公司的所有义务和责任，确保工程项目总体目标的实现，保证达到业主满意。
（二）认真贯彻执行国家和当地政府的有关法律、法规和政策，严格执行集团公司和公司的各项管理制度，正确处理国家、企业、个人之间的利益关系，做到合法经营。
（三）严格执行集团公司关于物资设备采购、工程或劳务分包招投标管理、工程或劳务分包队伍的选择、资金管理、安全管理等方面的制度。
1、大宗材料采购招投标必须严格执行二十三冶办发［XX］19号文关于印发《二十三冶建设集团有限公司招投标监督管理办法（试行）》和二十三冶监察发［2019］1号文关于印发《二十三冶建设集团有限公司招投标监督管理办法实施细则》。
第一，大宗材料采购合同估算价在20万元以上的采购活动必须经过招投标程序。禁止化整为零，凡符合招标条件的必须进行招标。
第二，招投标过程中必须具备下列书面资料：邀标书、标的确定的市场调查书面报告、投标人投标书、评标会议记录、评标人评审意见、评标结果、项目经理部选择中标单位的书面决定书。
第三，项目经理部所有招投标活动必须报公司招投标监管中心监管，在公司审批后方能签订采购合同。省内工程项目合同估算值在100万元及以上的招标活动或省外工程项目合同估算值在500万元以上的招标活动由集团公司招投标监管中心参与组织评审和监管。
第四，招投标过程必须建立台账、编制目录、形成书面档案。
有关大宗材料采购招投标适用范围、招投标方式、开标、评标、定标、招标监督按管理办法及其实施细则的具体要求执行。若有修改则按新的文件执行
2、工程分包（包括劳务）必须严格执行二十三冶办发［XX］19号文关于印发《二十三冶建设集团有限公司招投标监督管理办法（试行）》和二十三冶监察发［2019］1号关于印发《二十三冶建设集团有限公司招投标监督管理办法实施细则》和《二十三冶工程施工项目分承包与劳务分包的规定》。
第一，工程分包（包括劳务）：凡单位工程（分部分项工程）合同估算价在10万元及以上的，劳务分包合同估算价在10万元及以上的，必须执行招投标程序，禁止化整为零。
第二，招投标过程中必须具备下列书面资料：邀标书、标的确定的工程预算分析资料和市场调查书面报告、投标人投标书、评标会议记录、评标人评审意见、评标结果、项目经理部选择中标单位的书面决定书。
第三，项目经理部所有工程（劳务）分包投标活动必须报公司并经公司招投标监管中心审批后方能签订工程（劳务）分包合同。省内工程项目合同估算值在100万元及以上的招标活动或省外工程项目合同估算值在500万元以上的招标活动由集团公司招投标监管中心参与组织评审和监管。
第四，工程（劳务）分包招投标过程必须建立台账、编制目录、形成书面档案。
有关工程（劳务）分包的招投标业务适用范围、招投标方式、开标、评标、定标、招标监察按管理办法及其实施细则的具体要求执行。
3、工程（劳务）分包队伍的选择：必须选择有相应资质的（劳务）分包队伍。
第一，工程（劳务）分包队伍的选择必须符合集团公司《关于工程项目分承包与劳务分包的规定》，只能选择有相应资质的工程（劳务）分包单位。禁止自然人分包。
第二，工程（劳务）分包单位的劳务人员必须持证上岗，特殊工种持证上岗率100%。
4、遵守资金集中管理制度
第一，严格执行集团公司财发[2019]13号文关于印发《二十三冶建设集团有限公司资金集中管理实施细则》的通知和公司资金集中管理的相关文件，项目经理部从业主方收取的工程进度款、结算款、工期奖（或赶工奖）及其他资金必须汇入公司指定的集中管理银行账户。
第二，公司根据审定的项目经理部当月用款计划将款项拨付至资金支付专户，严禁项目经理部直接在收款专户上支付。
第三，严格遵守公司关于项目经理部在主账户以外的设立的收款专用账户，实行余额限量的实时归集管理制度，对付款专用账户接受公司限额管理制度。
5、加强安全管理：
工程项目施工过程中安全生产管理严格执行《二十三冶建设集团有限公司项目安全管理手册》的规定，切实抓好安全生产工作。
（四）主持编制项目管理实施细则，并对项目目标进行系统管理。
（五）对资源进行动态管理，建立各种专业管理体系并组织实施。
（六）进行授权范围内的利益分配。
（七）应及时做好与业主的月度工程量签复、工程变更调整、工程竣工验收报告、竣工结算和分包业务的各项结算工作。
（八）接受公司审计，处理项目经理部解散的善后工作。
（九）按照集团公司《关于工程项目实施全面预算管理的指导意见》的要求，工程项目实施全面预算管理，预算编制、考核面达到100%。
（十）负责各类计划和报表的编制，真实、及时、准确地按系统管理和有关规定报送给公司各有关部门。
（十一）上交劳保基金：工程专项劳保基金全额上交公司，本项费用不列入上交管理费范围，专项核算专项上交。
（十二）以工资总额为基数的上交费用包括养老保险金、工伤保险金、医疗保险金、住房公积金、失业保险金、生育保险金、工会经费共7项，按公司规定计算并上交。
（十三）按规定完成各项资金上交任务，并按期归还公司垫付的工程款。
（十四）就地延伸施工项目或新项目的开拓，其投标报价需报公司审批确定，在本项目实施期间，开拓业务万元。
（十五）做好风险抵押金的收集工作。按月在工资中扣一部分作为风险抵押金或按公司规定另行交纳风险抵押金 万元。
（十六）其他职责＿＿＿＿。
二、项目经理的权力
（一）参与工程项目招标、投标和合同签订工作。
（二）主持项目经理部的工作。
（三）生产指挥权：项目经理有权按照法定代表人的授权，根据项目随时出现的人、财、物等资源变化情况进行指挥调度，对于施工组织设计和网络计划，在保证总体目标不变的前提下进行优化和和调整。
（四）人事权：项目班子成员聘任、奖惩、考核、解聘的建议权；对其他人员（公司直派人员除外）使用的决定权；选用具有相应资质劳务分包队伍的参与权。
（五）财务管理权：在公司授权范围内的项目资金的投入和使用。
1、在公司授权范围内，有权安排目标成本费用的开支；
2、在公司授权范围内，向公司建议项目内部员工的工资水平、分配办法、分配原则和具体方案；
3、在公司授权范围内，推行计件工资、定额工资、岗位工资和确定奖金（含工期奖）分配方案；
（六）技术措施和技术方案的编制、审定按贯标程序相关规定办理。
（七）在公司授权范围内，组织或参与设备、物资、材料的采购，选择机械设备的型号，数量、和进场时间，对所购设备物资按质量标准验收、检验。
（八）在公司授权范围内协调与项目有关的内外部关系。
（九）法定代表人授予的其他权力＿＿＿＿＿＿＿。
其他班子成员按项目经理的分工履行职责。
三、项目经理的利益
1、按《二十三冶建设集团关于子、分公司所属项目部工资指导意见》的规定享受项目工资待遇。
2、享受优质工程奖。工程项目达到省（部）优目标，项目经理按集团公司现行规定享受优质工程奖。
3、享受管理目标兑现奖。
4、享受业务开拓奖。
5、享受超额利润奖。
6、公司规定的其他＿＿＿＿＿＿＿＿奖励。
其他班子成员按项目经理的分工享受相应利益。
第三部分 奖罚
按照考核结果，公司给予项目经理部经理及其项目班子成员奖罚兑现，奖罚办法明确如下：
一、 目标奖励办法
（一）目标奖励的计算
1、计奖基数的确定：
计奖基数=上交利费额×提奖比例
2、计奖时间系数=实际工作月数/有效工期（总月数）
3、职务系数确定的原则：项目经理部经理职务系数为“1”；项目班子其他成员的职务系数为0.5～0.8，由项目经理依据各位班子成员的业绩情况向公司提出建议报经公司确认。
4、目标奖计算式：目标兑现奖=计奖基数 *职务系数*任职时间系数
（二）目标奖励兑现的时间：
1、经公司审计、考核确认完成各项目标，同时项目经理部向业主方回收的资金和上交公司利费均达到80%以上，给予兑现70%；
2、工程结算完毕、工程款全部回收、工程项目债权债务清理完成后再兑现余下30%。
二、 超额利润奖励：
1、目标利费＝营业收入×相应利费上交比例
2、超额利润＝实际利费－目标利费
超额利润奖按公司现行办法分配到项目经理部班子成员。
三、惩罚办法
1、项目经理部未完成目标责任书规定的利费上交目标，项目经理及其管理班子成员的风险抵押金抵交不足部分；
2、项目经理部若发生亏损情况，则按照《二十三冶建设集团公司有限公司内部管理责任追究办法》的有关规定对项目经理及相关责任人进行处理：
3、发生工程质量事故、发生安全死亡事故、发生重伤、重大人为机械事故按相关管理办法处罚；
4、交工资料未及时归档扣项目经理、技术负责人目标兑现奖1～5万元；
5、材料物资、工程或劳务分包招投标管理制度执行不力的扣目标兑现奖1～ 5万元。
四、项目经理兑现奖计算公式
1、目标兑现奖=目标奖+超额利润奖+业务开拓奖+优质工程奖-安全、质量罚款-其他罚款-已发奖金
2、个人所得税由项目经理部班子成员各自承担。
第四部分 附 则
1、本责任书定期由公司项目目标管理考核委员会考核。
劳务公司内部管理制度篇4
关键词：劳动合同法 劳务派遣 用工制度
2012年12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于《修改的决定》（以下简称“《决定》”），《决定》全面聚焦劳务派遣制度的法律规制，对我国劳务派遣的使用和发展提出了新的要求。
一、《劳动合同法》修改的主要内容
1.对劳务派遣单位的经营资质及设立条件予以修改
对第五十七条进行了修改，要求经营劳务派遣业务需经劳动行政部门申请行政许可；同时，将劳务派遣单位的设立资本由原有规定的50万元提高至200万元，并增加了对单位经营场所和设施的要求，使得从事劳务派遣业的单位资质大为提升，防止皮包公司的出现，为行政监管的强化创造了条件。
2.切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利
《劳动合同法》第六十三条中对被派遣劳动者的同工同酬进行了原则规定，修订后的《劳动合同法》则进一步明确了国有企业（用工单位）在履行同工同酬原则上的作为义务，即要求用工单位在劳动报酬分配上履行被派遣劳动者与该单位劳动者的同工同酬原则。用工单位上述义务的确立，为被派遣劳动者维护自身权利提供了明确的法律依据，继而对于违法派遣的追责提供了法律上的根据。
3.严格限制劳务派遣用工的适用范围
对第六十六条的修改，首先增加了国家对劳务派遣用工形式的定位，即补充性劳动用工形式。其次，细化了劳务派遣的临时性、辅、替代性之“三性”要件，从法律上厘清了劳务派遣的适用范围或情形。最后，增加了被派遣劳动者人数的比例上限规定。虽然具体上限规定留待国务院劳动行政部门规定，但是，比例控制这一制度工具的引入，使得宏观上调控劳务派遣业和微观上以企业内劳动用工的结构两方面有了具体化可执行性评价标准。
二、修改《劳动合同法》对国有企业的影响
1.对人力资源规划的影响
此次修改《劳动合同法》核心是限制劳务派遣方式的滥用，这一方面限制企业使用劳务派遣人员的数量和范围，使原来可以通过劳务派遣方式予以补充的一些岗位，只能使用合同制用工或外包的方式，另一方面强化“同工同酬”要求，增加了劳务派遣的使用成本。今后国有企业将不能继续通过低成本扩张的用工方式开展业务，低收入、低技能的劳务派遣人员在企业人力资源配置中的比重将逐步减少。如何合理规划人力资源战略，把有限的人力资源配置到公司的核心业务，从人力资源的投入上实现有进有退，是摆在国有企业面前的一个重要课题。
2.对创新用工管理机制的影响
建立公平、和谐的企业劳动关系，是《劳动合同法》的立法初衷，此次修改后也进一步规范了企业使用劳务派遣用工的行为，其实质是要求企业尽快建立起“单轨制”的多元化的新型用工制度，即在统一的人力资源管理框架，特别是职位薪酬管理体系下的合同制和劳务派遣并存的市场化的用工制度。因此在今后一段时间内，必然推动企业加快“并轨”，建立具有一致性、公平性的用工管理机制。
实行统一的人力资源政策管理后，劳务派遣人员的维权意识将进一步增强，企业不能随意将劳务派遣人员退回派遣公司，而要全面审视当前的各项内部管理规章制度，通过制度创新、完善管理，建立一套包括合同制和劳务派遣在内的市场化的退出机制，保障员工进出渠道的通畅。
3.对人工成本的影响
对劳务派遣人员实行以“同工同酬”为代表的统一的人力资源政策将增加企业的人工成本，一方面是“同岗位工资、同绩效工资、同福利”带来的人工成本短期增长，另一方面是劳务派遣人员实现可持续的职业发展需要的人工成本长期增长。
考虑到监管机构对国有企业薪酬总额的刚性管理，人工成本的增长需求将部分通过调整人工成本存量结构来满足，这就会对现有合同制人员的薪酬水平产生一定的影响。
4.对与劳务派遣公司合作方式的影响
当前，劳务派遣人员的管理主要在用工单位，劳务派遣公司基本不参与对劳务派遣人员的管理，也不具备能力承担国有企业退回劳务派遣人员的再安置工作和解约成本。随着国有企业进一步健全与劳务派遣人员的契约化的用工关系，作为劳务派遣相关三方之一的劳务派遣公司的重要作用应进一步得到强化，国有企业也要从原先关注劳务派遣公司的资质和政府资源，转到关注劳务派遣公司的经营实力、管理能力和承担风险的能力，确保劳务派遣公司能够有效支撑公司建立新型劳动关系的需要。
5.对工会工作的影响
根据《劳动合同法》第六十四条的规定，劳务派遣人员有权在被派遣单位或用工单位组织参加工会组织，维护自身合法权益。法律赋予工会代表相关劳动者群体维权的权利，也是对工会职责的法律要求。此次《劳动合同法》修订后，劳务派遣用工将得到较大程度的规范，劳务派遣员工入会也会再次成为关注热点，特别是劳务派遣人员在工资维权方面可能会依据新修订的法律，出现集中性诉求主张；同时，对于劳务派遣中的违法追责，也可能会出现较多的诉求，发生集体性劳动争议的可能也是存在的。这些变化都会给国有企业工会工作带来新的挑战。
三、国有企业应对劳动合同法修改的措施
1.转变劳务派遣用工管理思路
劳动派遣用工是指劳务派遣单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的劳务派遣协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。劳务派遣公司与用工单位之间不是法律问题而是协议合作关系，派遣立法的目的主要是保障派遣员工的权益。劳务派遣用工是管理的问题而不是法律问题，企业应当理性评估劳务派遣用工的法律价值。企业对派遣员工的一体化管理与人性化安排是应对劳动合同法修正的核心，业务外包是应对法律调整的方向。
2.合理规划，积极推进经营性业务外包
国有企业仅靠加大资本、人力等资源的投入来获得高额的利润的时代已经一去不复返了。在这种形势下，国有企业应借鉴国内外优秀企业的先进经验，科学合理设计人力资源规划，探索企业专业化生产运行新模式，对非核心的劳动密集型的末梢业务和附加值较低的业务进行外包，收缩经营范围，把主要的资源和精力投入到高附加值的核心业务。这既有利于解决国有企业当前面临的用工制度问题，减少劳务派遣人员的使用总量，也有利于国有企业将有限的资源和精力更多投入到行业价值链上的重点、关键环节，加强价值链资源整合，提升公司核心竞争力。
3.成立专业化公司
根据以上分析，对于非核心业务中由于外部市场不成熟或与企业核心业务关联度高的业务（也包括部分适宜通过专业化运作提高效率的核心业务），可以通过国有企业成立专业化公司来优化人力资源配置。对使用大量劳务派遣人员的国有企业，可以通过专业化公司与符合公司准入标准的劳务派遣人员直接签订劳动合同，实行与主体公司不同的用工和薪酬政策，解决《劳动合同法》修改对国有企业的有关要求。
4.加强人力资源各项基础管理
（1）建立基于统一岗位体系的用工体系，杜绝混岗现象
需要首先对内部人力资源体系进行系统的梳理，包括组织结构、岗位职责、业务流程等，建立科学的岗位序列和岗位目录，明确不同岗位的工作职责和工作标准。其次，对同一工种的岗位进行分层设置（例如设置筹划、组织、执行、操作层岗位），并分层制定岗位说明书，区分各层的任职要求与工作职责。再次，严格按照《决定》规定，合理确定适合劳务派遣用工的工作岗位，确保工作岗位符合临时性、辅或替代性特征，并避免在“三性”之外的其他工作岗位上使用劳务派遣工。
（2）加强企业文化建设，提升员工价值观
多种用工方式的引入可能导致企业组织内部冲突的加大，影响企业的相对稳定性和对环境变化的适应能力。因此，强化企业文化建设是化解企业用工关系复杂化风险的重要手段。首先，由于用工形式的差异导致员工构成多元化，因此国有企业的文化建设应更加重视亚文化和非正式组织的影响作用，需进一步通过制度创新培育正确的、共同的价值观。其次，要适时强化环境压力，增强劳务派遣人员的紧迫感和使命感，激励他们的行为价值自觉向企业目标靠近。
（3）以考核激励为龙头，形成业绩导向的人力资源管理制度
要通过统一考核制度，实现“同绩效、同固薪、同福利”，进而实现公司“晋升看能力、绩效比贡献”的人力资源激励体系，杜绝对不同用工形式的人员进行“身份管理”，实现单轨制的人力资源管理制度，要做到“四个统一”：一是考核统一。对相同岗位使用相同的考核办法。二是职业发展统一。劳务派遣人员和合同制员工有统一的职业发展通道，在内部岗位竞聘时，应面向包括劳务派遣人员在内的全部员工。三是薪酬福利统一。一方面要统一薪酬管理办法和保险的缴纳标准，另一方面要统一日常福利的发放标准。四是政治待遇统一。劳务派遣人员要采用适当的方式加入工会及党团组织。
（4）加强劳务派遣用工的规范管理
国有企业要对劳务派遣公司进行自查，及时了解其具备的资质、能力情况，具备条件的，应通过招投标或组织评议的方式，确定本单位劳务派遣公司的准入名单，优先选择规范、有一定实力的劳务派遣单位。比如，可重点了解劳务派遣单位的注册资本金是否符合要求、是否获得行政许可、是否有与开展业务相适应的固定经营场所和设施、是否具备完善的劳务派遣管理制度、是否存在行政机关处罚等不良记录等，避免因此承担不必要的法律风险。
国有企业应注意按照劳务派遣协议来控制劳务派遣风险。在签订劳务派遣协议之前，应明确劳务派遣协议可能涉及的法律风险点，并尽可能通过和劳务派遣公司谈判，争取在劳务派遣协议中明确约定双方的权利、义务和责任。例如，明确约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额、支付方式和支付途径、劳务派遣人员退回的情形以及违反协议的法律责任等。在劳务派遣协议执行过程中，国有企业还应注意做好对劳务派遣单位的监督工作，重点关注劳务派遣公司日常经营情况、劳务派遣人员在派遣期间应和劳务派遣公司做好劳动合同续签工作，确保劳务派遣用工依法合规。一旦劳务派遣公司违反劳务派遣协议，国有企业应依照协议约定积极主张相关权利。
参考文献
[1]全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定.2012-12-28
劳务公司内部管理制度篇5
1. 负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
2. 负责公司劳动人事管理制度的建立、实施和修订，根据公司的发展战略和经营计划制定人力资源计划。
3. 每年度根据公司的经营目标及分公司人员需求计划审核分公司的人员编制，对分公司增减人员进行归口管理。
4. 定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
5. 负责办理总部员工招聘、内部选拔、聘用及解聘手续。参与分公司高级人才的招聘。
6. 负责总部员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对各分公司薪酬情况进行监控。
7. 负责总部员工的职称评定工作，对各分公司职称评定工作进行监督检查。
8. 负责制定公司年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作。并对各分公司培训工作进行监督。
9. 根据公司发展规划，组织公司人力资源部门进行职务分析，编制总部各职务的职务说明书。
10. 负责办理分公司之间员工异动手续;负责协调分公司之间人力资源管理工作有关事项。
11. 建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。
12. 负责总部员工聘用劳动合同的签订、人事档案及劳工关系的管理，负责办理总部员工各项社会保险手续。
13. 负责总部员工日常劳动纪律、考勤、考评工作，并协助办理员工晋升、奖惩等人事手续，对各公司中层以上干部的年度考评进行统计、评估。
14. 逐步建立、完善员工职业生涯管理系统。
15. 负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。
16. 完成领导交办的其他工作。
劳务公司内部管理制度篇6
《决定》的上述精神，为全面深化新形势下党政机关、事业单位的人事制度改革提出了新的更高要求。这就是，党政机关、事业单位人事制度改革朝着什么方向深化？如何在党政机关、事业单位构建有效管用、简便易行的选人用人机制？怎样完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系？本文试图从以下几个方面对上述问题略谈浅见。
一、我国党政机关、事业单位深化人事制度改革，构建有效管用、简便易行选人用人机制的现状与问题
（一）现状
从目前我国党政机关和国有事业单位人事管理或人力资源管理制度及其改革深化的状况看，党政机关和国有事业单位存在着两种用人制度和方式。一种是编制内用人制度和方式。即通过公开招考、录（聘）用的党政机关公务员和事业单位专业技术人员与行政管理人员及占用编制的工勤人员等。这一部分人员按照《中华人民共和国公务员法》以及《事业单位公开招聘工作人员的规定》或相关规定等进行编制内规范管理，享受国家规定的工资福利待遇。另一种是编外用人制度和方式。现在，党政机关，尤其是事业单位的编制外用人，有以下不同的方式或形式，主要是：
1.聘用（任）制用人。即用人部门或单位的所需人员，按照国家及省有关聘用制或聘任制的规定，通过公开招聘，以契约的形式聘用或聘任、管理。
2.劳务派遣用人。即劳务派遣服务机构或公司，根据用人单位的需求，通过公开招聘，把经考核合格的员工派遣到用人单位工作，派遣员工的一切工资福利待遇由用人单位每月一次性转给派遣服务机构或公司，由派遣服务机构或公司负责支付，并负责代缴“五险一金”和对派遣员工的管理。
3.非全日制用人或劳务用人。即季节性用人、项目用人、临时用人等。
在党政机关、事业单位人事制度改革深化过程中，许多部门或单位对编制内的工勤人员或熟练型、普通技能型以及辅助型等低端工作人员，也采取了劳务派遣等比较灵活、简便、易行、管用的选人用人制度，都收到了很好的效果，深受各方面的欢迎和好评。
（二）问题
由于上述用人大都属于党政机关、事业单位编外用人或选人用人方式比较灵活，于是就经常出现以下问题：
1.非规范用人，管理无序。就目前看，党政机关、事业单位编外用人或编制内灵活用人的合法性还未得到确认，缺乏统一的制度规范，实践中对编外人员或编制内灵活用人的管理方式已经出现多样性、做法不一的混乱问题。一方面，编外人员或编制内灵活用人大都由用人单位自主决定，经审核批准的所占比例很低；另一方面，编外人员或编制内灵活用人由用人单位根据需要而定，导致与编外人员或编制内灵活用人签订的劳动合同主体混乱，在岗位设置、人员进出、工资福利、管理考核等事项上随意性较大；再一方面，编外人员的工资福利或报酬，由于无法通过正常规范渠道列支，很多单位通过挤占办公经费、项目经费或职工教育、福利经费等办法列支，常常违反财政预算管理规定和财会纪律；还有一方面，就是为规避法律，逃避责任的非法用人等等。
2.编内与编外人员权益不平等，编外人员权益难保障。一方面，编外人员不是以管理、技术、工勤等岗位为基础建立劳动关系，而是以身份为基础管理的。而用人单位则出于减少用人成本考虑，给编外人员较低的报酬；另一方面，在专业技术职称评定、管理职务晋升等事项上，编外人员不在此范畴之内，职业发展空间受限；再一方面，编外人员的社会保障和住房公积金存在减少险种或降低缴费参数等问题；还有就是编外人员在加入工会、业务培训等方面，缺乏机会等问题。
3.人事、劳动纠纷投诉多，处理不及时。近年来，由于党政机关、事业单位编外人员用人数量的日趋增加，涉及劳动合同签订、参加劳动保险及工资、福利、待遇等问题的投诉也越来越多。由于相关法律制度和政策的不完善，有关部门受理或处理上述问题的难度加大，编外人员的权益得不到及时、有效的保护，从而影响了社会的和谐稳定。
党政机关、事业单位编外人员或编制内灵活用人及其管理问题，是当前和今后一个时期我国人事制度改革中的一个最突出的问题。通过法律制度和政策法规的完善来规范其管理，是党政机关、事业单位深化人事制度改革的重要组成部分，而且涉及党政机关、事业单位机构和人事制度改革深化的“顶层设计”，不仅是个现实问题，也是一个长远问题。要站在党政机关精简、高效和勤政、廉政建设和事业单位发展对用人需求的战略全局高度，从体制机制改革、制度创新规范并重出发，通过多元人事法律关系的建立与完善，推进和完善党政机关和事业单位编外人员规范管理。
二、国际有效管用、简便易行用人制度和方式的引进与发展
改革开放以后，我国市场经济比较活跃的地区及部门或单位逐步引进了国际上一些机动灵活、有效管用、简便易行、适应改革需要的选人用人制度和方式，并在实践中不断改进与发展，现已在我国形成了一种新的选人用人制度和方式，这就是劳务派遣制度和方式、政府雇员制度和方式。
（一）劳务派遣制
1.什么叫派遣制。派遣制，也叫劳务派遣、人才派遣或人才租赁等，是人才、劳务派遣服务机构或公司，根据用人单位的需求，通过公开招聘，经考试考核合格的、且已与人才、劳务派遣服务机构或公司签订劳动合同的人员，以人才、劳务派遣服务机构或公司的名义，派遣到用人单位进行短期工作或一定期限工作并可续签一定期限合同的一种灵活的用人方式，是新时期人力资源外包的一种新的用人制度。这种新的用人制度的核心内容是：用人单位不需要设立专门机构和人员对派遣员工进行具体繁琐的人力资源管理业务，这些派遣员工的招聘录用、人事档案接转、流动手续办理、落户、建立员工业绩和诚信档案、各类社会保障的办理及缴纳等诸多人力资源管理事务性工作及具体管理，则由人才、劳务派遣机构或公司负责完成。
2.劳务派遣制的优势。劳务派遣制的主要优势：一是用人单位与人力资源管理分离，有利于管理成本降低；二是人才、劳务派遣机构服务于用人单位和派遣员工双方，有利于人力资源供求双方的双向选择和有关各方权益保障；三是减轻了用人单位的人力资源管理和能进不能出的负担，卸掉了机构臃肿、人浮于事、人员冗长的包袱，有利于单位人力资源队伍精干、优化；四是促进了社会人力资源的流动，有利于社会人力资源的市场最佳配置。由于其具有灵活性大、成本低、效率高、活力强以及单位用人风险小的好处和特点，美国、西欧以及日本、澳大利亚、新西兰、新加坡、马来西亚、菲律宾等许多国家的企业，甚至政府机关、第三部门等大都采用了上述方式，有的国家实行派遣制的人员，甚至占到就业人口的30%以上。
3.劳务派遣制的引进与发展。在我国，人才、劳务派遣业务起步较晚。1996年，中国建设银行上海分行与上海市人才市场共同引入了人才、劳务派遣这一新型用人方式、签署了第一份员工派遣劳动合同，办理了30人的员工派遣业务。据有关部门的不完全统计，到2013年底，全国人才、劳务派遣机构或公司已超过80万家，派遣员工超过3000万人次。其中仅上海市的人才、劳务派遣机构或公司超过5万家，派遣员工超过300万人次，营业额超过1500亿元。
当然，人才、劳务派遣这一新的用人方式，在我国的发展并非一帆风顺，面对刚刚改制的国有企业和不太成熟的民营企业以及人事制度改革正在深化过程中的党政机关、事业单位，人才、劳务派遣显然没有做好法律制度、市场规划、行为规范等各项准备。派遣员工——这一逐步形成的劳动群体，虽然在各类企事业单位扮演着不可替代的重要角色，但在许多用人单位被视为“另一类”职工，而屡屡受到不公正待遇，并长期处于“维权难”的弱势地位。
因此，2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》，在起草过程中，劳务派遣是各方分歧、争议最大的焦点。一方面是对于劳务派遣这一新生事物缺乏深入的了解研究，其重大意义与作用认识不清；另一方面是劳务派遣缺乏法律制度规范，实践中也产生了很多不规范的操作，损害了劳务派遣业的整体形象。但瑕不掩瑜，劳务派遣本身就是一种灵活用工的国际潮流，是突破我国传统用人制度的新的用工方式，也是我国现代服务业，尤其是人力资源服务业的重要组成部分。所以，2008年1月1日施行的《劳动合同法》第一次在国家法律层面上确认了劳务派遣制的合法地位，并对其在法律制度上进行了规范。2013年7月1日修订实施的新的《劳动合同法》，又对劳务派遣制度从四大方面进行了完善。可以说，劳务派遣制度已经成为我国市场经济条件下的一种新型的用人制度和人力资源配置方式。
（二）政府雇员制
1.什么叫雇员制。雇员制又叫政府雇员制，是20世纪50年代前联邦德国为适应政府组织弹性化、专业化的要求而采取的公共行政改革措施。80年代以后，美国、英国、澳大利亚、日本等国家，也纷纷根据本国实际进行了本土化改造，针对某些特殊职责和专业性强的职位，实行了公务员合同制管理模式。
由此可见，政府雇员制是指政府以契约形式，聘用、管理某些专门技术人才及承担部分临时性、勤务性工作的人员的公共人力资源制度。它通过公开招聘并以劳动合同为主要手段，来界定、规范和调整政府与雇员之间的权利义务关系，其主要目的是通过公共部门人力资源的优化和组织形式的完善，来提升政府的行政效率、降低行政成本，为社会发展提供多样化和高品质的公共产品。
在一些西方国家的行政事务中，对政府雇员的范围和对象有两种理解：一种是广义上的理解，即包括公务员在内的所有行政公务人员都称之为政府雇员；另一种狭义上的理解，即是指政府从社会上直接招聘雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的急需专门人才或打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型等低端工作人员。他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，而是按照雇佣合同的约定享有权利、履行义务，在一定时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门。他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和技术事务。
2.政府雇员制的推行和发展。据了解，在推行政府雇员制的德国、美国、英国、澳大利亚、新西兰等西方国家，政府雇员的人数大致占其行政公务人员队伍的10%—20%。在我国，政府雇员是近些年才出现的一种新的人事制度。最早实行政府雇员制是吉林省政府，2002年6月，吉林省政府率先出台了《吉林省人民政府官员管理试行办法》，其政府雇员分为三类：即一般雇员、高级雇员、资深高级雇员，工资薪酬比照公务员平均工资的2—15倍，设14个档次。随后，上海、无锡、武汉、长沙、珠海、深圳、扬州等地区，纷纷尝试这一新的选才用人制度。
政府雇员制把市场用人机制引入政府机关，不仅提高了行政效率，降低了用人成本；而且还淡化机关的“官本位”色彩，打破了政府机关只能进、不能出的用人弊端。
（三）派遣制与雇员制的异同
1.派遣制与雇员制的相同之处。一是都打破了传统的用人选才方式，保证单位用人选才的能进能出，搞活和优化了人力资源队伍；二是都是为了降低行政管理成本，提高工作效率；三是都是用契约合同管理的方式，明确各自的工作期限、权益义务和目标责任等事项，使每个人都有工作目标和职责依据等。
2.派遣制和雇员制的不同之处。一是劳务派遣制已上升为国家层面的法律制度，属于《中华人民共和国劳动合同法》管理规范范畴；而政府雇员制，只是个别地方政府的规章，虽然是一种制度创新，但还缺乏相应的制度配套，政府雇员制与现行公务员制度是脱节的。因为现行的《公务员法》中并没有规定在公务员系列之外有政府雇员。二是劳务派遣是由派遣服务机构或公司，按照用人单位的需求，通过招聘并考核合格后派遣员工到用人单位工作。用人单位只负责使用，其余一切人事管理均由派遣服务机构或公司负责。也就是说，派遣员工是派遣服务机构或公司的人员，派到用人单位只是按照其要求工作，而其他一切与用人单位不存在任何关系。政府雇员，则由政府及用人选才的部门直接招聘并雇佣。因此，政府及用人选才的部门对其的一切人事管理负有隶属责任。三是派遣员工与派遣服务机构或公司签订劳动合同，而派遣服务机构或公司与用人单位签订劳务派遣合同。所以，用人单位与派遣员工的关系是间接连带责任的关系。政府雇员与政府及用人部门签订的是直接雇佣合同。所以，政府及用人部门与雇员是直接责任关系。
三、完善党政机关、事业单位、社会各方面人才顺畅制度体系，构建有效管用、简便易行选人用人机制的对策建议
改革开放后，尤其是近年来，我国在党政机关、事业单位选人用人制度改革与建设方面取得长足发展。比如建立健全适用于党政机关干部人事管理要求的公务员制度，出台并推行了《公务员法》及其配套政策法规；又比如建立健全适用于事业单位专业技术和行政管理等人员管理需要的聘任（聘用）制度及其配套政策法规。这里且不说上述制度及政策法规仍需要进一步完善，也不说上述制度及其政策法规只适用于编制内人员，而对编制内的一些人员的选用，也需要新的制度及其政策法规的出台与施行。下面就如何在党政机关、事业单位构建有效管用、简便易行的选人用人制度，完善党政机关、事业单位顺畅流动的制度体系，提出以下对策建议：
（一）深刻认识党政机关和事业单位多元化选人用人的客观合理性
近些年来，党政机关和事业单位越来越多地体现出多元化选人用人趋势，是有其深刻的客观原因的。一是现行编制不能满足工作和发展的实际需要。我国现行的党政机关和事业单位的编制标准，还是几十年前制定的编制标准。随着这些年改革开放的深入，尤其是党政机关和事业单位改革的深入，许多党政机关和事业单位的编制数量非但没有增多，反而有所减少。现在，人口增多了，事业发展了，党政机关、事业单位的编制不仅未增，反而减少，已不能满足党政机关工作和事业单位发展的客观需要，多元用人，尤其编外用人顺势而生。二是搞活用人的实际需要。传统的人事制度用人僵化、进出口不畅，造成党政机关、事业单位机构臃肿、人浮于事。使用编制外人员或编制内机动用人，方式灵活、管理容易、听话好用及工作积极性和效率都比较高，且进出口畅通，从而消除了党政机关、事业单位人员能进不能出的人员包袱，增强了内部活力。三是减轻负担的实际需要。一方面，多元用人尤其是编外人员与编内人员相比，人工成本低，可减轻经济负担；另一方面，多元用人尤其是对编外人员的管理，可采取外包或劳务派遣方式进行，这就大大减轻或免除过重的管理成本。
所以，我们对党政机关、事业单位多元用人，尤其是编外人员存在的客观合理性，要有一个清醒的认识，它反映了党政机关、事业单位在人事制度改革深化过程中对多样化选人用人的客观需求。
从国外的先进经验看，美国、英国、法国和日本、韩国等国家，在政府机关和公共服务机构中，采用的都是正式职工、雇佣职工、劳务派遣职工和短期用工相结合的用人方式。因此，党政机关、事业单位多元化选人用人符合国际惯例和市场经济规律。
从国内的先进经验看，广泛并择优使用人力资源和社会智力资源，充分发挥各类社会专业人才的智库作用，是党政机关，尤其是事业单位保持和增强核心竞争力的关键。
从国家政策导向看，鼓励和支持党政机关，尤其是事业单位推行灵活并具有生命力的用人选才制度。比如中央有关文化体制改革的决定中，就对事业单位人事管理改革提出明确要求，即实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人方式和办法等。
可以说，多元化用人制度的建立与完善，符合国家政策导向、市场规律和党政机关工作、事业单位发展需求。
（二）加速建立健全党政机关、事业单位行政后勤管理社会化的用人制度
随着改革开放深化步伐的加快，党政机关、事业单位行政后勤工作及其管理越来越呈现出社会化趋势。首先是职工食堂、医院、幼儿园、学校等从机关分离出来，走向社会化运营；其次是办公大楼的维修、卫生清洁及区域绿化及其管理，交由社会物业公司负责；第三是办公用车交由社会出租车公司负责，随叫随到、服务周到，按时、按公里计费，等等。上述党政机关、事业单位行政后勤工作和人员及其管理社会化的做法，应该普遍推广。
当前，党政机关、事业单位正面临车辆管理和使用制度改革的新趋势。我们认为，除了个别部门或单位涉及保密、机要、执法等公共车辆外，一律取消公务用车。上海市人事局早在10年前就成为无公务用车的单位。该局的所有公务用车的使用，都交给上海市出租车公司负责。局内无论领导还是业务部门的用车，都首先到局办公室申请，填好用车理由、时间、地点，由办公室专门人员联系上海市出租车公司，保证车辆随叫随到，按时、按公里计费。这样的做法完全杜绝了公车私用、公车混用以及公车改革不彻底的现象，从根本上铲除公车滋生腐败的土壤。
（三）逐步完善政府雇员制
党政机关、事业单位实行雇员制，已在全国多个地区推行，效果也逐步显现。从目前的实践看，政府雇员制，一方面需要上升为国家法律或规章层面。现在的政府雇员制，还都在地方省、市政府的政策层面，而且是因地而异，做法不一，影响力较小；另一方面还需要进一步完善。我们认为，实行政府雇员制，主要应针对高端人才展开。因为从现实情况看，我国政府的工资福利制度还没有达到招聘雇佣高端专门人才到机关工作的吸引力和凝聚力，但政府的某些专业技术岗位确实需要高端专门人才担此重任。所以，政府雇员制的推行成为必然。
对政府雇佣的高端专门人才，一方面要给他们具有吸引力的报酬，包括年薪制等；另一方面要给他们完成各项专业技术目标相应的权力；再一方面，还要明确他们被雇佣的职责、任务和要达到的工作目标等。只有这样，政府雇员制才能推广开来、坚持下去。
（四）进一步健全劳务派遣制
从2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》，到2013年7月1日施行的新修订《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣作为我国一种新的用人方式和制度，已经上升为国家法律层面，并不断健全。因此，按照《劳动合同法》的要求，大力推行并不断健全劳务派遣制，已成为当前和今后一个时期我国人事管理体制和制度改革的重要任务。我们认为，从这些年的实践成效看，对党政机关、事业单位编外人员或编制内人员的辅、临时性、替代性等岗位上工作的人员，实行劳务派遣制度，是十分必要的，也是符合国家法律规定的。
但在实行劳务派遣制的过程中，要注重维护派遣员工的合法权益。一是劳务派遣机构或公司与被派遣劳动者必须按规定签订劳动合同，按月支付劳动报酬。二是用人单位必须根据工作岗位实际需要与劳务派遣机构或公司签订劳务派遣合同，明确派遣期限、派遣岗位等相关内容。三是注重保障被派遣员工享有与用人单位相关岗位员工同工同酬的权利。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用人单位所在地相同或近似岗位劳动者的工资报酬确定。四是按规定为派遣员工缴纳“五险一金”。五是按规定支付派遣员工的加班费、绩效奖金，提供与工作相关的福利待遇。六是保证连续使用派遣员工正常工资的调整以及落实新修订《劳动合同法》有关维护派遣员工权益的其他规定。
同时，还要在实践中不断健全和规范劳务派遣制度，注重维护被派遣员工合法权益的基础上，也要注重维护用人单位和派遣机构或公司的合法权益，达到派遣员工、用人单位和劳务派遣服务机构或公司“三赢”的目的，使我国的劳务派遣工作逐步走上规范化、法制化的轨道。
劳务公司内部管理制度篇7
公司党组对人工利息和劳动用工的规范管理十分重视。成立之初就下发了关于加强劳动工资管理工作的通知》对劳动用工和收入分配的规范管理提出了明确要求。依照国资委“做好工资总额同经济效益挂钩、与企业内部收自集团公司成立以来。
代表人力资源部就依法经营，下面。遵纪守法，规范企业劳动工资管理做专题发言。
一、深刻理解依法经营。
公司系统开展“依法经营，党的十七大胜利召开之际。遵纪守法”主题实践活动具有非常重要的意义。总书记总书记在十七大讲话中就深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入做出了明确的指示和要求，讲话中首次重点提出了维护合法收入，调节过高收入，取缔非法收入”重要思想。
国资委对加强中央企业人工利息控制、规范收入分配十分重视，近年来。建立了中央企业收入分配重大事项审核演讲制度，并专门下文要求中央企业在工资计划之外不得再以其他形式在利息中列支任何工资性项目。国资委、劳动和社会保证部为加强对国有企业收入分配情况的监管，对国电集团等5家大型中央企业进行了专项工资和工资外人工利息大检查，财政部对中央企业经营管理者和职工内部收入分配进行了专项调查，对工资和工资外人工成本项目的来源、计提、发放和结余提出了全方位规范管理的要求。今年四月，国资委对国有企业职工工资增长情况和国有企业工资水平与当地社会平均工资水平的对比情况，进行了全面摸底调查。
公司党组对人工利息和劳动用工的规范管理十分重视。成立之初就下发了关于加强劳动工资管理工作的通知》对劳动用工和收入分配的规范管理提出了明确要求。依照国资委“做好工资总额同经济效益挂钩、与企业内部收入分配制度改革有机结合，自集团公司成立以来。加大分配制度改革力度，建立工资收入能增能减机制”要求，针对各区域、各企业原有分配制度不统一、不规范的情况，建立了企业工资总额决定机制、企业领导人员业绩考核与年薪制度和企业内部分配制度，相继制定下发了工资总额与经济效益挂钩暂行方法》企业领导人员绩效目标考核方法》以及《薪酬制度改革试点方案》等一系列规范企业薪酬分配管理的文件，同时还对企业年金制定了企业年金实施暂行方法》劳动管理方面，集团公司制定了发电厂劳动定员规范》新建项目人力资源配置暂行方法》深化劳动用工制度改革指导意见》人员调动管理方法》分支机构、区域公司机构编制管理方法》-人力资源优化配置规划》等规范性文件。通过几年的努力，公司系统收入与分配秩序明显规范，人工利息得到有效控制，企业年金管理规范有效，劳动用工管理更加科学，靠制度管事，靠制度办事，遵章守纪的氛围更加浓厚。
国资委对国有企业进行监督管理的重要方面，规范企业人工利息和劳动用工管理是党中央建设和谐社会的重要内容之一。国资委提高国有企业市场竞争能力的重要举措，也是集团公司提高“依法经营，遵纪守法”能力的重要基础工作。公司系统各单位要认真学习迟组长的讲话精神、深刻领会规范管理企业人工利息和劳动用工的重要意义，借这次主题活动的东风，使企业劳动工资管理水平得到进一步加强和提高。
二、公司系统劳动工资管理情况的分析
集团公司劳动工资管理根据公司战略安排，几年来。依照各年度管理重点，积极开展建章立制、狠抓落实工作。结合公司系统企业不同时期的现状，针对存在问题，先后有序开展了工资全面预算、工资执行过程的监督和预警、工资清算、劳动定员核定、清理临时工、劳动用工和工资专项检查等一系列工作，劳动工资有关工作取得了明显的实效。根据近几年的内部审计稽查对所属企业的检查情况看，公司系统各单位在人工利息规范管理的意识逐渐增强，财务决算审核中人工利息项目不规范情况逐年减少，同时主业与多经劳动关系进一步理顺，临时用工人数大幅度减少，劳务用工管理逐步规范，劳动合同管理机制得到强化和完善，绝大多数企业都能够自觉遵守国家和集团公司的有关法律和规章，公司系统劳动工资管理水平比成立之初有了很大提高。
随着国家新会计制度、企业财务通则》以及《劳动合同法》实施，但是随着集团公司的不时发展。一些电力行业的激进做法已经不适应新的管理要求，迫切需要我转变观念、及时调整，依照“依法经营、遵纪守法”总体原则，进一步规范企业人工利息和劳动用工管理。
制度的执行和落实是劳动工资管理规范与否的关键。虽然我劳动工资管理上取得了一些成绩，国家法规和集团相关管理制度健全后。但是仍然存在一些管理方面的单薄环节。目前，有些问题在个别单位和一定时期还比较突出。
一是局部企业存在主业与多经人工利息交叉开支问题。公司系统的多经单位绝大多数是上世纪八、九十年代。但同时也带来了企业内部管理关系复杂的问题。为规范主业人员支援多经，集团公司印发了关于进一步规范关联交易促进综合产业快速健康协调发展的通知》中国改[]1557号）文件中明确要求：主业与关联企业的人工利息均应按从业人员岗位和劳动关系严格分开，各自负担。对于在关联公司工作的全民职工，应在关联企业支付所有薪酬，不应在主业领取工资、奖金等报酬和列支各种工资性附加。主业员工也不应在关联企业领取工资或其他报酬，列支各种支出”局部企业目前仍然存在主业与多经人工利息交叉开支问题，但是根据近期的检查情况。且有些企业交叉发放的工资额度还较大。
二是仍有个别企业违规计提和发放工资。有些企业在基建工程中。将属于工资范畴的计提和支出，不纳入财务工资总额统计科目，变相超工资计划提取和发放。
三是局部单位违反国家和集团公司的有关政策、规定发放住房补贴。集团公司曾经根据国资委的指示精神。但仍有个别单位继续违规发放。最近，国资委又印发了关于规范中央企业住房补贴问题的意见》集团公司已经转发了该文件，并就贯彻文件精神提出了具体要求，各单位的住房补贴方法需要依照上述文件要求进行规范和调整，并按程序报批。
四是劳动用工方面仍然存在管理不规范的问题。个别单位未履行申请顺序擅自开展招聘活动。临时借用或擅自调入系统外人员。另外还存在劳动合同管理和企业用工管理不规范，存在集体工、临时工在主业生产岗位混岗的行为。
虽然有客观或历史的原因，以上情况在国家有关政策和集团公司有关文件中均有明确规定。出现以上问题。但主要还是一些企业，特别是企业领导人员缺乏全局观念、大局意识，法律和政策观念不强，依法经营的核心理念未完全确立，规范管理的意识需要进一步加强。集团公司将依照审计署和监事会对我提出的各项整改意见，下一步重点针对劳动工资管理中存在问题，加强监督和管理力度。
三、对劳动工资管理工作的检查和具体整改要求
从现在开始，依照集团公司的总体工作部署。公司系统将全面开展“依法经营、遵纪守法”主题实践活动。这次活动非常及时也非常重要。希望通过这次活动，各个企业增强遵纪守法意识，进一步提高人工利息和劳动用工规范管理的水平，确保集团经济平安。各单位应针对各级审计检查中发现的问题，结合前一阶段进行的劳动人事工作纪律大检查活动，依照本次会议下发的集团公司关于加强企业依法经营有关问题的规范整改意见》认真查找出本单位单薄环节和潜在问题，进行整改和规范。
(一）人工利息管理方面。
1各单位应在集团下达的工资计划和工资外人工利息预算内。擅自在计划外多提或超发工资及附加费用的企业，计划中扣回。
2各单位主业和多经企业之间的人工利息应按从业人员岗位严格分开。双方不得重复发放或交叉发放工资及附加费用。多经向主业发放工资及附加的依照发放工资额的10％，主业工资总额中进行扣罚。起严格按规定执行，如果仍有交叉发放工资现象，将等额扣减主业工资总额。
3企业领导人员实行年薪制。对于从多经企业领取工资、奖金和其它报酬的按超发薪金处理。
4根据企业经济效益情况。建立企业年金。
5职工住房依照集团公司《关于解决新建单位及异地调动职工住房困难问题的指导意见》国资委《关于规范中央企业住房补贴问题的意见》以及企业所在地政府相关政策规定执行。
6规范工资外人工利息提取和发放。目前各地方的福利平安政策都不尽相同。要重点对“5险1金”提取和支出、住房补贴的提取和发放、供养直系及独生子女相关费用、离退休人员统筹外补贴执行情况等进行自查。对检查中发现的超提超发项目要在内及时调整并退回。
(二）劳动人事管理方面。
1对劳动人事管理工作中的各个环节进行自查和整改。对不符合当前法律、政策和管理要求的内容，进行清理和修改。要建立劳动合同规范管理机制，纠正条款不细化、变卦无记录、续签不考核等不规范行为。
2进一步理顺集体企业劳动管理关系。针对一些单位现有集体性质人员的历史成因和人员结构。妥善处置遗留问题，特别要明确劳动管理主体，规范劳动管理关系和用工形式。
3继续抓好临时工清理工作。一方面继续协调督促少数单位尽快终止或解除与临时工个人签订的协议、合同。规范劳务项目、劳务工质量、日常管理等劳务输出行为。
(三）基础管理方面。
进一步加强基础管理工作，各单位要在此次活动中。增强劳动工资管理的规范意识和自律意识，切实纠正个别单位违反集团公司有关劳动工资管理规定的问题，杜绝有令不行、有禁不止的现象。同时，要采取多种形式加强劳资专业岗位人员的业务培训，提高政策理论水平和业务技能，为依法经营、依规管理奠定基础。
劳务公司内部管理制度篇8
经营创新天地宽
经营是龙头，龙头舞得好，龙舞就会多姿多彩。中铁五局机械化公司实施“精英经营”和“区域经营”战略，让龙头舞得有滋有味。公司根据市场资源情况，把全国划分成若干区域，以区域为基本的经营单元，设立常驻机构，由公司派出常驻人员，实施“精英经营”，全权代表公司统筹企业经营要素，专职负责本区域各类工程承揽和市场维护。而“精英经营”关键在如何选人和用人？公司新任领导一上任就紧紧抓住经营人才这个关键，把好关键岗位的用人关，着力打造一支精英型经营团队。公司在企业内部公开招聘各区域办事处主任和副主任，紧接着又对项目经理人选进行公开招聘，2012年9月下旬公开招聘的G207改建工程项目经理，使能者上、庸者让，在企业内营造了任人唯贤的良好氛围。
不仅仅选好人，并且还注重培养人，公司在2012年6月新成立了培训中心，旨在提高员工的技能水平，增强人员适应多岗位工作需要的能力。通过多能力培养，把“精英经营”融入到“区域经营”中来，让“区域经营”得到更好的发挥。
“精英经营”与“区域经营”有机结合，开创了公司市场经营的新局面，公司经营规模迅速扩大。为了有效管控市场经营，公司大力推广集约化经营，着力提升经营质量。公司采取了一系列措施来提升经营质量，先后召开了物资管理现场会，推广大宗物资标准化管理先进经验；出台物资集中采购配送流程和机械设备内部租赁流程，以标准化、流程式作业，发挥专业管理优势；在133支B级劳务队伍中评选10支A级劳务队伍签订战略合作协议，打造有效有序的生产单元力量；成立内控合规部，专门协调监管专业分公司业务，以此提升公司经营质量。
经营创新天地宽。截至2013年12月底，公司共完成产值40.2亿元，完成经营产值35.25亿元，企业发展实现了历史性跨越。
管理创新扩效应
集约化管理是公司抓住管理“牛鼻子”的重要举措，对它的创新与深化，使公司基本实现了组织构建专业化、经营承包责任化、要素管控集中化、劳务建设组织化、基础管理精细化，促进了公司运营质量的大提升。
在全面深入推进集约化管理进程中，公司出台了《中铁五局机械化公司集约化管理实施方案》《集约化管理手册》等，从制度机制上为推进集约化管理提供了可靠保障。
公司根据现有要素状况，从管控集中化出发，重组了公司物资供应站、机械租赁站、混凝土供应站，不断摸索创新出更有效更合理的专业化公司管理模式，努力做到“管理有效、运作高效”。
公司进一步强化项目管理，加强对项目部的管控力度，实施全程管控及考核，对项目经理等主要责任人签订责任协议，明确责任与责任人，并定期向公司上报工程动态情况；公司建立定期与不定期公司机关领导巡查制度，建立定期述职制度等，对重要岗位进行定期培训与考核。通过上述措施，促进各个项目部发展有序。
公司雷西项目部成立了专门的管理小组，按照权责分明、相对独立、相互制衡的原则，建立起了前后台分离的组织架构体系，并通过建立审计监督机制，形成了资产管理决策、执行、监督三方互为制约的运行机制。他们通过“五个集中”管理，使集约化管理发挥了应有的效应。
劳务组织管理是项目管理中的重要环节，其管理的优与劣直接影响着企业的发展质量。正如公司总经理李永青要求的：“劳务组织化建设是集约化管理的一部分，是公司创新管理内容的重点，各项管理制度和有关文件还存在不尽完善和不足，但我们的目标不会变，就是希望让大家对公司深化劳务队伍组织化建设管理有一个全新的认识，对不完善的及时完善，对不足的及时修正，让企业和劳务队伍多增效，实现共赢。”在他的严格管理下，公司从2012年以来先后对劳务队伍进行了196家次清理，从中甄选出61支一类劳务队伍和176支二类劳务队伍，并经注册合格后合理使用。2013年，公司成立的企业劳务管理协会吸纳了会员73家，公司制定了注册准入、竞标议标、半年考核、年终评审等一系列规章制度，促进了企业与劳务队伍健康、持久、稳定的发展。对在施工生产中表现优秀的劳务队伍，公司还适时给予奖励，鼓励他们的施工积极性。2013年10月2日，公司接到兄弟施工单位的求援，迅速派出两支劳务协作队伍前去支援。在短短的几天时间内，他们克服各种困难，在工期要求的时间内保质保量地完成了支援任务，受到兄弟单位的赞许和肯定。公司给予了即时表扬，并分别给予了10万元和5万元的现金奖励。
文化创新强软力
公司把“育人、塑形、奉献、和谐、发展”作为企业文化建设的落脚点，在大力弘扬“五种风气”和“永争一流”的企业主体文化基础上，以项目为阵地，不断创新企业文化，增强了企业发展后劲。
打造具有企业特色的“红文化”，是公司创新企业文化的主要举措。
公司着力把特色红文化的根扎在职工的思想中，大力培养职工“讲大局，讲奉献”的奋斗精神，培养项目领导“关心职工，贴近群众，以身作则，廉洁奉公”的工作作风，让“红文化”不仅仅只是口头禅，不仅仅成为宣传口号，更重要的是要成为流动在每一位职工心间的暖流。
为了推进这项工作，在2012年10月召开的公司党政联席会上，公司决定进一步整合各方力量，配齐配强专职文化工作者，对工程项目部文化建设实行“四统一”，即统一理念、统一风格、统一色调、统一要素，把公司“红文化”建设同项目部“标准化”建设有机结合起来，让企业文化真正下基层、进岗位、入头脑、化行动。公司铜黄项目部将标准化建设发扬光大，获得业主10万元嘉奖；公司三淅项目部临建工程因工作出色，受到业主全线通报表扬，并给予了50万元奖金；公司崇靖项目形象建设因别具一格，获得业主盛赞，成为其组团前来观摩的示范点；公司张花项目因为精妙绝伦的料场布置成为全线亮点，被业主列为指定迎检的“金字招牌”。