试述人力资源规划的作用范文

试述人力资源规划的作用篇1

摘要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基础上，着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区，并结合人力资源规划的相关理论知识，提出应该从做好人力资源规划和招聘规划；进行正确的工作分析；进一步完善招聘、选拔及录用的程序；招聘适合企业组织的最优人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决，期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。

关键词：人力资源；规划；招聘；对策

一、案例概况

A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。

于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：B公司人力资源部收。

最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后，达成共识，一致录用王智勇，原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。但是，当王智勇来到公司工作了六个月，结果发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。看完这个案例，我们不禁会问，这究竟是谁的问题？

二、案例分析

1、缺乏人力资源规划和招聘规划

一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。

2、缺少工作分析

看了B公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。

3、基础环节不扎实

我们往往看到这样的情形：人力资源部埋怨用人部门对所需人员缺乏清晰明确的要求；用人部门埋怨人力资源部不能及时招聘到符合岗位要求的人才；财务部门埋怨企业人工成本上升太快；用人部门埋怨人手不够工作无法按时完成；人力资源部埋怨企业想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

4、招聘程序不合理

从招聘程序来看，本案例也存在许多失误，所以应该从以下几个方面来加强:首先，招聘前应该明确岗位职责和岗位的资格能力要求。明确岗位职责主要是使应聘者明确自己将来要做什么，避免出现“从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们的工作是为了什么”的情况。明确岗位资格能力要求，有利于企业合理筹划人才调配，也为科学评估岗位价值、确定薪酬福利水平提供了依据，使得企业薪酬水平具有必要的外部竞争性和内部公平性。其次，在招聘时企业应该将公司的相关政策，尤其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确，避免“搭错车”、“选错郎”，防止王智勇这种情形的出现。

三、解决对策

1、做好人力资源规划和招聘规划

人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。

2、进行正确的工作分析

美国著名学者怀特先生说：“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”正是如此，所以一个企业更有必要进行工作分析。仅从一个方面来说，工作分析的好坏与否，是招聘选择录用的前提。试想，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的；如果缺少适当的工作说明书，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工，而这样做的结果将会是非常糟糕的。

3、进一步完善招聘、选拔及录用的程序

由于一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候选人；三是降低员工进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。尤其在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。要想准确了解这些信息，就必须做到招聘程序的科学化和规范化。同时在录用选拔中应注重效度和信度的问题。因为这两个指标能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。

4、招聘适合企业组织的最优人才

在企业中，一旦出现工作岗位空缺，从招聘成本上来看，首先是看一下企业内部是否具有合适的人员来填补空缺，通过内部招聘渠道来寻找合适的候选人。由于内部员工对企业的环境更熟悉，不存在磨合期，在组织结构协调上有着得天独厚的有利条件。所以企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺是由本企业的内部员工来填充的。但是在这个过程中我们必须制定严格的审核标准，杜绝人情，要按照人力资源的规划来进行。

参考文献：

[1]、《工作分析与组织设计》冉斌编著，海天出版社2002年出版

[2]、吴云.人力资源开发与管理[M].哈尔滨：哈尔滨工程大学出版社，2003

[3]、杨林.人力资源开发与管理[M].北京：科学出版社，2004

试述人力资源规划的作用篇2

一、韩国能源效率管理概述

韩国为了减缓高达97％的能源进口压力，以及国际环保要求对其国内经济所造成的冲击，长期以来，积极致力于加强能源管理与推动节能措施，以确保能源的稳定供应，并维持经济的持续增长。

(一)能源效率管理机构介绍

韩国自1980年实施《能源合理利用法》后，其商业、工业及能源部(现更名为知识经济部。MKE)便积极推动全国能源效率管理工作，并陆续订制相关政策与法规。为有效整合推动的事宜，知识经济部于该年度成立了非营利能源管理公司一韩国能源管理公司(KoreaEnergyManaqementCorporation,KEMCO)，并由该公司整体负责能源效率管理工作的规划、设计、执行及推广等政策支持工作。

KEMC0负责的业务范围相当广泛。包括：能源使用器具强制性能源效率分级标示、自愿性高效率能源标签、能源使用器具最低能源效率基准订定与管理、工商业能源查核与管理、能源服务业的扶植与推广、高能源效率产品的商业化及市场转换推广、能源及矿业技术的研发与展示、全国能源使用信息的调查与统计等，依据不同能源使用部门分别推动节能计划等。

(二)能源效率管理法介绍

韩国为了有效推动能源使用设备的能源效率管理，于1992年修改《能源合理利用法》，将“能源效率标签与基准法”纳入该法中，而KEMCO即是负责落实该法的主要机构。

《能源效率标签与基准法》将产品能源效率分级管理、最低能源效率(MinimumEnergyPerformancestandards，MEPS)的管理工作及政策施行细则详细加以规范。其内容包括：法规名称的定义、产品的法定范围及技术标准、能源效率测试机构的法定规范、出具测试报告的法定规范、产品能源效率基准及分级规范、基准的验证及宣告、产品标签认证以及市场管理规范等。

以上这些法规，自1992年起，随着韩国政府不同时期的能源政策目标及市场销售产品使用的趋势，经历了16次的修订及增删。该规范的内容非常详实，包括各种产品能源效率检测数据的小数位数，以及后市场管理测试产品的抽样数和样品合格数，均于法规中加以明定，以避免执行上的争议。

此外，针对能源效率测试条件(温度、体积、大小等)亦详实订定其范围，以利效率的测试及计算。

(三)能源效率管理计划

韩国在推动能源效率管理工作上。主要施行的计划共有6项，包括：能源效率标示与标准计划(EnergyEfficlencyLabelandStandardProgram)、高能源效率产品认证计划(High―efficiencyAppllanceCertificationProqram)、待机电力管制计划(e-StandbyProgram)、自愿协议(VoluntaryAgreement)计划、能源服务公司(EnergyServiceCompany，ESCO)计划以及能源查核计划等，各计划内容简述如下：

1、能源效率标示与标准计划

能源效率标准可区分为“最低能源效率基准”及“目标能源效率基准”两类。最低能源效率基准的订定，主要将低能源效率的产品在市场中禁用，产品的能源效率无法符合前述最低基准者，则禁止制造及贩售。任何违反前述规定者，将会受到重罚。目标能源效率基准则是鼓励制造商，在技术可行及经济可被消费者接受的前提下，改进其产品的能源效率。

韩国自1992年推动具法律强制性的“能源效率标示与标准计划”，主要是通过国家产品最低能源效率标准(MEPS)的制定，将低能源效率的产品从韩国市场中淘汰出去，并以法令强制性的方式，要求所有市场销售的产品张贴1到5级分级的能源效率标示，同时禁止生产与进口低于五级的产品(五级为最低能源效率标准)，藉此引导消费大众辨识及选用高能源效率产品。目前这个计划涵盖了冷气机、电冰箱、汽车、空气清净机、燃气锅炉、洗衣机、烘碗机、洗碗机、饮水机、电扇、日光灯、冷冻柜、电锅、吸尘器等20种国产及进口产品。

2、高能源效率产品认证计划

韩国于1996年推动自愿性“高能源效率产品认证计划”.主要是将一些能源效率高于政府设定的高标准能源效率基准的工业及大楼产品，加以检测及认证，并由KEMCO核发高能源效率产品证书给产品的制造及进口商，并允许厂商于市场销售获证产品上张贴代表高能源效率的EnergyBoy标志。韩国政府会提供一些经济诱因，鼓励消费者购买通过认证的产品，目前这个计划涵盖了照明器具、燃气、燃油锅炉、单相马达、三相马达、不断电系统、变电系统、交通信号灯、窗户等37类国产及进口产品。

3、待机电力管制计划

韩国于1999年推动自愿性“待机电力管制计划”，其主要目的在于鼓励厂商在生产或研发产品时，能考虑在未使用的待机状态下，将产品的待机耗电功率降低到一定基准以下。符合上述基准的产品，由KEMCO核发低待机电力的产品证书。获证的厂商可于市场销售产品上张贴认证标志。该计划主要目标是希望产品的待机电力到2010年能够降到1W以下。

目前未能达到法定待机电力基准的产品。政府会要求厂商张贴警告标志，以提醒消费者该产品的待机电力未符合法规的情形。目前此计划涵盖了办公室设备、影音设备及通讯电子设备等21项产品。

4、自愿协议计划

自愿协议是韩国政府与工业界共同合作的计划，由韩国知识经济部及韩国环境部共同管理。业者若要参与此计划，必须在向KEMc0提出参与意愿书后的3个月内，提交一个完整的行动计划，以说明该公司的节约能源及温室气体减量目标。

前述行动计划必须包括推动组织、能源效率提升目标、温室气体减量目标及详细的制程设计信息。行动计划经过KEMCO审核通过后，KEMCO会与该公司签订合作合约。签订自愿协议的公司，在节约能源及减少温室气体排放的工作上，能获得政府的低利贷款及税务减免的支持.而且也能够得到技术上的支持及公司企业形象的宣传。

5、能源服务公司计划

ESCO商业模式被引进韩国。主要是为了将政府主导的节能计划.转变成由民间私人公司主导的节能工程。ESCO营运内容包括：节能设备操作运转服务、节能设备投资相关的商务、以及节能有关的能源管理监测。该计划开始时仅有3家公司，但2000年便成长到108家公司。ESCO公司承担所有节能设备投资的风险，并且为客户提供节能技术专业服务及税务减免政策，所有投资的 回收将从未来节能设备的每年节能量中按比例摊提。

6、能源查核计划

韩国的能源查核计划，可细分为工业、商业大楼及交通等不同的能源查核计划。在工业部门，韩国有两种不同的能源查核：分别称为深度查核(in-depthaudit)及免费查核(freeaudit)。

深度查核或称为技术服务查核，一般都是应能源用户的主动要求所作的查核，这项工作会收取部分服务费用。而免费查核主要提供给中小型工厂，其年耗能量在250～5,000吨油当量(TOE)之间。或年用电量在1百万到3千万度之间。

在商业大楼部分，KEMCO接到住宅及商业大楼业主的主动查核要求后，将收取部分服务费用并提供能源查核的技术服务。对于政府部门及公家机构，则提供免费的查核服务。查核诊断之后，则依据诊断的结果，提供技术协助，并规划可行的节能方案，例如：提供外墙隔热保温及双层玻璃的窗户等。

在交通部门中，KEMCO会提供能源查核服务给拥有50辆以上车辆的运输公司，改善其车辆的能源效率。目前韩国有将近1，400家这类公司符合资格。能源查核后，KEMCO会提供能源浪费的改善建议，以及车辆能源效率管理的技术指导。

(四)提升能源效率奖励优惠措施介绍

为有效推动能源使用设备或器具的能源效率管理，韩国政府采行多种市场诱因机制的奖励优惠措施，以促进高效率产品市场普及率。这些措施包括：财务退还款(FinancialRebates)、部门优先采购、新建筑强制规定使用高能源效率设备、高能源效率投资抵减、能源合理化利用财务贴补及产品测试费用财务支持。适用于上述奖励优惠措施的产品中，属于强制性分级第1级的产品，或是获得高能源效率标签及e-standby标签认证的产品，也就是拥有EnergyBoy标签的产品。各种奖励优惠的措施、受补助的对象及目标产品，分述如下：

1、财务退还款

这项措施将针对部分获得高能源效率认证产品，提品安装奖励(InstallationIncentives)及广告补助(DisseminationSubsidies)的财物退还款，以促进高能源效率产品的市场转换。这项措施适用的产品为高能源效率产品认证计划中的马达、变频器、泵浦、变压器以及高能源效率认证的照明产品，如萤光灯管及电子式安定器等。

2、部门优先采购

此项措施乃指透过公共采购服务系统采购能源使用设备及器具时，强制分级第1级产品、获得高能源效率标签及e-standby标签认证的产品(拥有EnergyBoy产品)可获得优先采购的权利。韩国公部门采购服务提供了高能源效率产品的网络购物商城，供消费者进行选购。

3、公务机构强制使用高能源效率产品

根据韩国知识经济部《高能源效率产品推广及宣导条例》规定，所有公务机构在新购或汰换现有能源使用设备及器具时，如果没有特殊理由，均须选购获得高能源效率认证的产品。同时，根据《e-standby计划应用条例》，所有公务机构在新购或汰换现有办公室设备及器具时，一律必须选购获得EnergyBoy认证的产品，而待机电力小于1W的产品，更可获得第一优先选购之权利，且所有这类产品在不使用时，必须有自动关机的功能。

4、强制某些特定新建筑使用高能源效率产品

对于拥有50户以上的集合式住宅及楼地板面积达3,000平方公尺以上的教育设施，于新建规划时必须提出节约能源规划书。韩国政府将强制规定其使用获得高能源效率标签认证或强制分级第1级的照明设备，并建议其使用其它高能源效率产品。

5、节约能源投资抵减

韩国人民根据总统颁布(PresidentExecutiveOrder)。只要在2005年1月1日起到2008年12月31日止，投资节约能源的设施(二手设备除外)，便可以获得总投资金额10％的个人所得税或公司税抵减。该措施涵盖的产品包括：单向电动马达、萤光灯管及其电子式安定器、省电灯泡、办公室灯具、照明自动点灭装置、吸收式冰水机、高效率窗户、高效率热泵、变压器、高能源效率认证锅炉等。

6、能源合理化利用基金低利贷款

韩国政府提供财务补助给安装及营运获得高能源效率认证的产品，这项补助也提供给制造高能源效率产品的中小型制造商。

7、中小型制造商产品能源效率测试费用补助

KEMCO提供中小型制造商产品能源效率测试费用的补助，一方面可鼓励其生产高效率产品，另一方面可确保其产品的竞争力。

试述人力资源规划的作用篇3

关键词：人力资源；规划；招聘；对策

一、案例概况

A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。

于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：B公司人力资源部收。

最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后，达成共识，一致录用王智勇，原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。但是，当王智勇来到公司工作了六个月，结果发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。看完这个案例，我们不禁会问，这究竟是谁的问题？

二、案例分析

1、缺乏人力资源规划和招聘规划

一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。

2、缺少工作分析

看了B公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。

3、基础环节不扎实

我们往往看到这样的情形：人力资源部埋怨用人部门对所需人员缺乏清晰明确的要求；用人部门埋怨人力资源部不能及时招聘到符合岗位要求的人才；财务部门埋怨企业人工成本上升太快；用人部门埋怨人手不够工作无法按时完成；人力资源部埋怨企业想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

4、招聘程序不合理

从招聘程序来看，本案例也存在许多失误，所以应该从以下几个方面来加强:首先，招聘前应该明确岗位职责和岗位的资格能力要求。明确岗位职责主要是使应聘者明确自己将来要做什么，避免出现“从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们的工作是为了什么”的情况。明确岗位资格能力要求，有利于企业合理筹划人才调配，也为科学评估岗位价值、确定薪酬福利水平提供了依据，使得企业薪酬水平具有必要的外部竞争性和内部公平性。其次，在招聘时企业应该将公司的相关政策，尤其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确，避免“搭错车”、“选错郎”，防止王智勇这种情形的出现。在线

三、解决对策

1、做好人力资源规划和招聘规划

人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。

2、进行正确的工作分析

美国著名学者怀特先生说：“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”正是如此，所以一个企业更有必要进行工作分析。仅从一个方面来说，工作分析的好坏与否，是招聘选择录用的前提。试想，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的；如果缺少适当的工作说明书，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工，而这样做的结果将会是非常糟糕的。

3、进一步完善招聘、选拔及录用的程序

由于一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候选人；三是降低员工进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。尤其在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。要想准确了解这些信息，就必须做到招聘程序的科学化和规范化。同时在录用选拔中应注重效度和信度的问题。因为这两个指标能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。

4、招聘适合企业组织的最优人才

在企业中，一旦出现工作岗位空缺，从招聘成本上来看，首先是看一下企业内部是否具有合适的人员来填补空缺，通过内部招聘渠道来寻找合适的候选人。由于内部员工对企业的环境更熟悉，不存在磨合期，在组织结构协调上有着得天独厚的有利条件。所以企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺是由本企业的内部员工来填充的。但是在这个过程中我们必须制定严格的审核标准，杜绝人情，要按照人力资源的规划来进行。

参考文献：

[1]、《工作分析与组织设计》冉斌编著，海天出版社2002年出版

[2]、吴云.人力资源开发与管理[M].哈尔滨：哈尔滨工程大学出版社，2003

[3]、杨林.人力资源开发与管理[M].北京：科学出版社，2004

试述人力资源规划的作用篇4

    论文摘要：人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。 

要了解人力资源的管理内容，就必须知道什么是人力资源。人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。 

人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业战略管理的。管理范围主要是：人与事的匹配；人的需求与工作报酬的匹配；人与人的合作与协调；工作与工作的协调。 

企业人力资源管理的目的可以归纳为“5p”：perceive（识人），人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才；pick（选人），人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上；profession（育人），企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能；placement（用人），乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏；preservation（留人），企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作。 

在企业人力资源管理中，工作分析是重头戏。工作分析，是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要条件。 

工作分析分为工作描述和工作规范。工作描述，也即工作说明，是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件。工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。由此可见，工作分析主要说明岗位的两方面，一是对工作本身作出规定；二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求。 

工作分析主要有三方面：岗位分析、环境分析、人员素质分析。岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权利责任、工作关系和工作量。环境分析不外乎分析企业所在的自然环境、社会环境，当然，企业的安全环境也在考虑之中。人员素质分析要求分析工作人员的能力、素质、经历、体质和个性等。 

工作分析的方法主要有访谈法、问卷法、典型事例分析法、观察法等。访谈法中尤其需注意的是要消除被访谈者的戒心，毕竟访谈不是面试。关于问卷法，其中最难把握的就是调查问卷的设计。问卷设计得不全面，就会导致调查得出的信息不具说服性；问卷的界面设计得不友好，被调查者就不情愿填写，则调查效果收效甚微；如果问卷中没有反馈机制，则不利于后续问题的调查研究，等等都在影响问卷法的最终结果。典型事例分析法则要区分其与典型个例相关分析法。观察法必须要获得观察许可，要不就有偷窥的嫌疑了。其他方法比如实践法中，工作人员亲身参与能掌握一手资料，对于最终分析结果来说也是至关重要的。 

人力资源规划是企业战略规划之下的首要任务，人力，既是资源，更是企业独一无二的财富，资产没了，可以再有，但人走了，对企业却是致命的伤。人力资源规划有两个方面：人力资源需求预测和人力资源供给预测。 

人力资源需求预测的方法主要有四：一、管理人员判断法，这是基于经验和现状的判断和预测，此法是建立在历史会重演的前提下，且只适合于企业在稳定状况下的中短期预测。二、德尔菲法，基于收敛原则的德尔菲法可行性高，集聚了许多专家的意见，中短期有效。三、回归分析法，需要一定的计量知识，主要通过理论分析和数理分析来识别影响因素。四、转换比率分析法，此法虽然精确、简单的认识相关因素和人员需求之间的关系作用，但进行估计时需要对计划期的业务量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计，而且只考虑人工需求总量，未说明其中不同类别员工需求的差异。 

人力资源供给预测的方法主要有：技能清单法，这是用来反映员工工作能力特征的列表，包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已通过的考试、主管的能力评价等，但此法缺少了对于岗位情况的认知；管理人员置换图，只针对了管理人员这类企业里的重要岗位，缺少对一般岗位的认识和分析；企业外部劳动力供给，能够准确全面的了解组织外部人员流动状况，但与此同时，却缺少对组织内部人员流动信息的认知和分析。 

前面讲述了主要管理方法，那么，企业的人从何来？员工招聘就像在挑合适的种子，选好种然后再精心培养，才能长成茁壮的大树继而成为顶梁柱，否则就会架空企业。人员招聘首先要确定需求，哪些岗位上缺人，缺多少，男女比例如何；接下来就是招募阶段，这期间，制定招聘计划、选择招聘渠道、确定招聘方法、招聘信息、确定招聘人员和地点等；然后是甄选阶段，该阶段主要采用笔试、面试等相关测试来选择企业相关岗位所需人员，其中，笔试是淘汰不合格者，面试是选择合格者；录用和调配阶段，在录用之前有一段试用期；招聘评估和反馈阶段，选择适当的方法对招聘结果进行评估，总结优点，发现缺点，以便下次做得更好。 

人力资源管理的后续就是对员工进行绩效管理、薪酬管理，以及员工的培训、进修等。 

人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。 

 

参考文献： 

【1】杨宝宏，杜红平《管理学原理》[m].北京：科学出版社，2006 

【2】钱振波等《人力资源管理：理论.政策.实践》[m].北京：清华大学出版社，2004 

试述人力资源规划的作用篇5

在高校人力资源管理教学中岗位能力的主要内容是指针对某一行业中的某一工作职位提出的相关在职实际操作能力鉴定。即培养人力资源管理专业的学生对某一岗位工作人员的在职实践能力进行有效判定的教学内容。除此之外，高校人力资源管理教学中岗位能力还包括相应的针对新职业、新知识、新技术、新技能、新协作等内容的教学，因此岗位职业能力教学的进行需要大量基础课程的知识作为基石和铺垫，从而在此基础上有效提升人力资源管理专业学生的整体专业水平和综合素质。

二、人力资源管理基础课程教学问题

在我国人力资源管理基础课程教学中存在着一些影响教学效率的问题，这主要体现在教学模式相对单一、教学内容规划缺乏合理性、基础理论过多，实践较少等环节。以下从几个方面出发，对人力资源管理基础课程教学问题进行了分析。1.教学模式相对单一。教学模块相对单一是影响人力资源管理基础课程教学的基础性因素。由于我国人力资源管理作为越来越热门的专业得到了较快的发展，因此这意味着该专业学科教学的进行需要渗透进更多的新知识、新技术、新技能、新理论的新型人力资源教学，但是在我国许多高校的人力资源管理专业的基础课程教学过程中其教学模式较为单一，在这一模式的影响下高校很难培养出复合型的人力资源管理应用型人才，从而较为严重的制约了人力资源管理专业的发展。2.教学内容规划缺乏合理性。教学内容规划缺乏合理性对于人力资源管理基础课程教学的影响是不言而喻的。众所周知高校人力资管理教学的基础课程需要涉及到人力资源需求预测、企业人力资源战略规、企业工作人员专业技能培训、四班分析法，德尔菲法、相关因素法、劳动定额法等基础内容。但是在我国许多高校的人力资源管理专业中其教学内容规划缺乏合理性，从而导致了基础课程教学难以起到预期的教学效果。3.基础理论过多，实践较少。基础理论过多，实践较少是影响学生动手能力和实践能力的重要因素。众所周知在人力资源管理过程中管理人员的实际操作经验往往会影响到企业的整体人力资源储备水平。基于这种情况人力资源管理实践的进行就具有格外重要的意义。但是应当看出我国许多高校的人力资源基础课程教学的基础理论过多并且模式实践和体验实践太少，这严重的影响到了学生动手解决实际能力的问题，从而对于人力资源基础课程教学效率的提高起到了很大的制约作用。

三、人力资源管理基础课程教学改革方法

在人力资源管理基础课程教学改革过程中教师应当注重提升学生对岗位职业能力和课程基础知识的了解。以下从教学内容的合理规划、增加实践内容、学生潜在能力开发、注重专业知识讲述、案例分析的有效运用等方面出发，对人力资源管理基础课程教学改革方法进行了分析。1.教学内容的合理规划。教学内容的合理规划是人力资源管理基础课程教学改革的基础和前提。通常来说教学内容的合理化构建是人力资源管理教学中最为核心的内容之一。在人力资源管理的基础课程教学过程中教师应当注重通过教学内容的合理规划来使学生对任职资格体系构建、招聘面试技巧、结构法招聘面试技巧、岗位评价评估等内容有着清晰的了解，从而使其在步入人力资源管理专业后能够具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力和其他HR工作所需的必要能力。2.增加实践内容。增加实践内容对于人力资源管理基础课程教学改革的重要性是不言而喻的。由于在人力资源管理中，HR工作人员的实际操作经验往往是需要通过数年的工作来进行积累的，因此针对这一情况，人力资源管理教师在基础课程的教学过程中应当在提升学生对岗位职业能力理解的基础上更好地增加相应的实践内容。例如通过让人力资源管理专业的学生进入企业进行合理的假期实践，从而使其对企业的人员配置、员工职工能力、新进员工试用期淘汰率等内容有着较为深刻的了解，从而在此基础上更好地提升人力资源管理专业学生的动手能力和实践能力的有效提升。3.学生潜在能力开发。在人力资源管理基础课程教学改革过程中教师应当注重学生潜在能力的有效开发。正如名言所说的那样，人的潜力是无穷的。而人力资源管理基础课程的教学目的从本质上来说也是为了更好地提升学生的专业知识水平和综合素质，因此在这一过程中对学生潜在能力进行合理的开发能够促进其专业素质与实践能力的有效提升，最终促进高校人力资源管理教学效率的有效提升。4.注重专业知识讲述。专业知识在人力资源管理基础课程中的重要性不言而喻，通常来说人力资源管理基础课程的专业知识主要包括企业薪酬体系、企业分配方式、企业职位基准、职位升迁规则等内容。在这些重要专业知识的教学过程中人力资源管理教师应当注重岗位职业能力等相关知识的有效穿插，从而使学生对于以企业绩效工资体系等方面的知识和人力资源管理学科有着更加深入的研究和了解。5.案例分析的有效运用。案例分析的有效运用即是在人力资源管理基础课程教学过程中通过对企业实际存在的操作案例进行分析，来让学生对于人力资源管理基础课程的知识进行更加深入的了解。例如在激励理论这一内容的教学过程中，人力资源管理教师可以通过结合企业实际的情况对激励理论应用后一线生产系统员工的工作积极性提升效果进行阐述，从而让学生更好地理解激励理论应用的必要性和具体应用方法，最终促进人力资源管理专业的学生能够更好地对企业的实际HR工作和工作的具体方法有着更加清晰的了解。

四、结语

随着我国高校教学改革的不断进步和人力资源管理教学水平的持续提升，基于岗位职业能力的人力资源管理基础课程教学改革取得了良好的实践效果，但是相对速发展的经济形势对HR人员高素质的要求而言，在人力资源管理基础课程教学中还存在很多薄弱的环节和急需解决的问题，因此人力资源管理教师在教学过程中应当对岗位职业能力有着清晰的了解，从而在此基础上通过基础课程教学实践的进行促进教学改革水平的持续提升。

试述人力资源规划的作用篇6

关键词：人才招聘；人力资源管理；企业管理

作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，企业的人力资源管理应以招聘工作为起点。对于一个新企业而言，初期的“招兵买马”从某种意义上讲直接影响着这个公司的企业文化、风气以及日后潜规则的形成。而对一个老企业来说，招聘工作又是其补充新鲜血液，推陈出新，持续发展的重要步骤。高级管理人员的招聘更是在企业命运中具有举足轻重的作用。员工招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的、长期性的，甚至有时是决定性的。随着社会步入知识经济时代，各类人才充斥着企业招聘的市场，如今虽然人才市场中各样的招聘与应聘信息早已趋于饱和，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜，这主要是由于用人单位与求职者之间的信息交流存在着诸多的障碍，造成了信息在鞭长效应的作用下的失真或者不对称。企业环境具有高度的动态性，因而在企业范围内有必要对企业人才重新定义。人才，是他在做好本职工作的前提下，能够自行处理好与本职工作有关的“突发事件”，直至创新性的、创造性的完成工作。[1]因此，企业在招聘工作中要细分应聘者，不该把我所需的都定为人才，对不同性质岗位的员工招聘作不同的策略，从而节约招聘成本。另外，科学的招聘活动不仅要考虑选拔什么样的人进入企业，同时要考虑避免用什么样的人。

传统的企业招聘模式导致我国企业招聘管理层次呈现多样化趋势，但不论层次高低都表现出我国在企业人员招聘上的种种缺陷。[2]招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的，由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，对于需求的变化情况，往往需要用人部门和人力资源部门根据实际情况的分析做出决定。他们的分析决定了应征者的命运，但是在当今社会，招聘失败现象屡屡发现，本文将从人力资源管理角度出发，就现今被我国企业人才招聘工作加以分析阐述。

一、人力资源管理与企业人才招聘

人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等方面。应当说,西方学术界及企业界已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。

西方企业一般都将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举,所以在这方面可以说是大力投入。管理学专家Cole也分析过企业进行高效招聘及选拔过程的重要性。他指出,现代企业的成功更多的依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力,因此聘用有灵活性的,成熟的,适应能力强而诚实可靠的员工就是企业成功的一个必要因素。如果公司能够找到并聘用能够胜任当前及日后工作的员工,那么比起其他的竞争者来,它们将更有能力去处理工作环境中出现的机会与挑战。招聘选拔与其他重要的管理活动(如策略计划,金融管理,市场研究与策略等等)具有同样重要的作用。招聘选拔的结果通常会立即对公司产品及服务的质量产生影响。[3]

西方的人力资源管理学界与企业界还在理论与实践上为企业员工的招聘选拔探索出了许多有益的经验。招聘流程主要包括两方面内容,即招聘和选拔。JohnandJeffrey将招聘和选拔定义为:招聘是吸引一群有能力的人到某一企业的过程,而选拔则是管理者或相关人员使用特定的手段从一群有能力的应聘者中筛选出最有可能胜任工作,并符合企业目标和要求的人。Garcia和Kleiner将招聘流程可以分成了六步:工作描述,确定理想候选人的特点,招聘,分析应聘简历,面试及测试申请人,最后是筛选最合适的候选人。与之类似,在另外的论述中,Luszez和Kleiner又概括招聘流程为:确定企业的需求,吸引应聘者,评估简历,筛选应聘者及最后做出决定。[4]其中的每一个步骤都是十分关键的。为了确保招聘流程的有效性,Gurumurthy和Kleiner曾经建议在招聘的初期,招聘者应参与其中,对应聘者进行能力、意愿及易管理性进行测试,最后选出合适的应聘者。

总之,今天的管理学界一般都认为招聘员工的流程应由下列步骤组成:工作描述,广告,分析应聘简历,面试,测试及甄选合适的候选人。对于这些步骤的意义与细节,西方学界与企业界都有不少的阐述。[5]

随着“人力资源管理”概念在企业运行中获得了越来越广泛的应用,中国企业的管理者也逐渐意识到招聘选拔员工的重要性。尽管如此,由于计划经济和传统文化的影响,大部分企业在人力资源管理方面依然存在一些问题尤其是国有企业。中国国有企业曾经存在着一系列的人力资源管理方面的问题,例如“铁饭碗”、裙带关系等等。从人力资源管理的角度来看,“铁饭碗”制度的结果便是“超额雇佣”,即招聘到了比实际需要的更多的员工,这就使得一些企业人员臃肿,生产力低下。同时,“铁饭碗”所造成的其实就是“终身聘用”制,这造成了大部分企业中的低劳动力转换。严重的裙带关系曾经使得80%的申请人是靠裙带关系获得工作,而不是依靠他们自身的能力。在过去的二十多年里,中国企业管理人力资源的方式发生了巨大变化。但是到目前为止,许多企业,特别是国有企业,在招聘选拔员工的流程中,也还面临着许多的问题,类似于西方企业界那样严密科学的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理测试、评估中心及其他检测手段都还不够完善,大部分的国企都缺乏人力资源管理专家。[6]

我们主要从人力资源管理角度出发讨论了企业人才招聘存在的一些问题及提供了相应的建议。当然,除了国企之外,中国还有其他类型的企业,这些企业也同样存在着人力资源管理以及人才招聘方面的问题。[5]例如,在1978年后,也就是在中国的经济改革之后,外国企业可以直接到中国进行投资。随着中外合资日渐增多,这些合资企业也面临着人力资源管理中的一些问题,例如招聘,解雇,薪酬,劳动力准则,管理技能,培训及贸易组织等等。事实上,越来越多的中国专家转向西方寻求解决方法。在参考西方人力资源的管理方法后,中国企业管理者应当可以找出中国企业在招聘选拔流程中存在的一些不足,并对此不断改进。

二、我国企业人才招聘中存在的主要问题

不同学者对人员招聘概念的定义有所不同，综合来说有两层含义：一是招聘是企业获得人力资源的方法，二是招聘意味着选择最合适的员工。总体而言，当今中国企业人才招聘的现状不够完善，屡屡出现的不尽如人意的招聘结果原因的形成是多方面的，但归根结底有以下几条：

（一）没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑

市场经济条件下，人员流动有了自由权，企业用人也有了自，使尊重人才和人才的价值得到了体现，十分有利于人的积极性和创造性的开发，有利于企业可以通过有效的招聘获取企业发展所需的人才。

但是，很多企业在招聘前，没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻重缓急，明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员。[7]结果是，现需现招。“拿来主义”的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费，完全违背了企业因岗定人的市场规律。这些没有完全从岗位、工作和企业的实际需要出发招聘人员，往往是重眼前而轻长远，只能使企业用人处于不利的状态。

（二）对所招聘岗位认识不清晰

招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。一个岗位的任职条件应包括：①学历，②经验，③知识和技能，④能力，⑤个性特点等，大部分企业对①一③项内容把握较好，对④、⑤两项内容更是缺乏足够的了解和掌握。由于如上所述的对招聘岗位的任职条件的认识不足，很难保证能为企业招到所需的人才。[7]

（三）招聘人员缺乏必要的组织和培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低

在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，应聘人员通常根据招聘人员的素质来形成对应聘公司的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训导致的招聘活动组织的不严密，将产生各种不利于企业的负面信息，并将其传达到人才市场，从而在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象，而且，这种现象很容易扩散，给企业造成难以想象的损失。

（四）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

目前我国仍有一些企业，认为招聘工作就是收集、筛选简历，面试，把人员安排到企业的空缺职位上，而忽略了招聘的准备工作，如企业的人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中，很多企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了用人单位的企业形象。致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。企业的招聘工作应成为企业有序管理的重要组成部分，应该是一套完整、规范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能确保招聘的客观性、有效性，为企业及时招到适合的人才。

（五）对应聘者的甄选方法较为单一，面试安排不合理

很多企业仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位，甚至是“相面式”的，不根据岗位要求设计有针对性的测试方案，而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键，以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。事实上，一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的，这种意义上的面试主观性太强，且效率和质量低下，很难为企业招到合适的人才。[8]

（六）没有建立合理、有效的人才储备体系

很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在大部分国内企业中普遍存在，急需解决。

企业人才招聘是一个综合性很强的活动，既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国政府政策法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是去回避；另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作。

三、对完善企业人才招聘工作的思考

人力资源管理是一个庞大的课题，其中的招聘问题很值得研究。人力资源的管理历来、而且将来更会成为企业得以长久、健康发展的关键。由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变，所以中国企业人力资源管理也就要面对体制转变和职能提升这此力面的挑战。如何得到优秀的人才，是使企业进入良性发展轨道的一个重要问题。[9]在不断地发现问题的过程中，勇敢地面对问题，不断地解决问题。就以上提出的中国企业人才招聘中存在的各种问题，都有其诱因，也都有相应的解决对策，以下就将作以阐述。

（一）做好工作分析工作，健全人力资源规划和招聘规划

公司在招聘时，应向求职者提供岗位的详细描述和胜任本岗位所需的知识、技能等方面要求，否则在简历接收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。另一方面在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评应聘人员素质、水平、技术和业务实力测评手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的测评方式。由于缺乏工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，容易造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。

一般情况下，企业选聘工作中出现的失误大多是由于缺少企业的人力资源规划和招聘规划造成的。如，企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划。如果人力资源管理无法做出适当的规划，企业将被迫在一些事件发生后而不是之前做出相应的反应，这种反应因为不是主动性反应，所以很难预防。[10]

（二）确定员工的胜任特征，明晰工作岗位

不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求是不同的。对于中小企业而言，可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求：企业在初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富，当企业处于快速成长期时，对人员的要求主要偏重于创新和变革的能力，没有创新和变革能力的人，他们可能会把原有的工作开展得很好，但是企业在产品、服务和经营方式上却少有创新，因此也很难帮助企业取得进一步的发展。当企业的外部环境复杂、多变时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。[11]因此，最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征，这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。

（三）对招聘人员进行必要培训，提高招聘的效果

招聘人员需要具备一定的招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等，从而导致错误的接受。招聘人员应能做到坦诚相见，在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。因而对招聘人员进行必要的培训是科学的，也是必要的。

（四）树立“双向选择”招聘理念，把招聘选拔与创造竞争优势联系起来

从人力资源管理的意义上说，企业与员工是平等的，企业要选择合适的人才，员工也要找到自己满意的、可以实现自我价值的企业。因此，这种选择是双向的。企业选择员工，员工也在选择企业。而这正式知识经济时代的特点，是现代企业管理新理念的体现，是人力资源管理与传统人事管理的不同之处。招聘的选择是双向的，企业打算招聘人员时，首先要想一下，企业除了钱之外还有什么吸引之处;具备工作资格条件的应聘者也思考一下，自己除了钱之外，还想要什么。

人力资源的特点表明，人力资源是组织拥有的特殊资源，也是组织获取和保持竞争力的主要资源，因此企业要把人才招聘与创造自身的竞争优势联系起来，这具体包括：

1.制定正确的招聘与选拔战略，根据企业总体发展战略编制人才招聘、选拔规划、程序，不能盲目，随意，吸引、选拔和造就有高度竞争能力的人才；

2.坚持公开、公正、公平的竞争原则和末尾淘汰与首位晋升相结合的原则；

3.制定人才储备与选拔计划；

4.选拔人才，强调面向未来，为企业的长远利益和需要着想。

此外，选拔程序、过程、方法等选拔制度要适合企业自己的特点、需要和应聘者的偏好，要有个性化或量身打造。[12]

（五）组织有效的面试

当企业为招聘工作做好了充分的前期准备工作之后，那么剩下的就是要适时地进行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试了，因而面试的成功与否直接决定着招聘的有效性，所以面试过程中一定要注意以下方面:

1.尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境

面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果;另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。

2.要有据可依.客观、科学、公正地选聘人才

在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求也会多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快的满足，最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织还是个人都会造成很大的损失。所以人们常说:适合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法则就是很好的证明。[12]索尼在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，那是因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“7O%”人才，却能够踏踏实实工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。

3.采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性

结构化面试，也称标准化面试或控制面试，即根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程，这样才能保证面试的公正性和公平性。而对于面试问题的设计，研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，并运用STAR法:Situation，什么情景;Task，什么任务;Action，采取了什么行动;Result，得到了什么结果。进行追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。

（六）规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息

当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。[13]

总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业更加要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

结语

人员招聘是人力资源管理中非常重要的环节，是组织为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸引人力资源的过程，是组织开展各项工作的前提和基础。人员招聘，特别是高级管理人才和专业技术人才的招聘，不但可以吸引满足组织对人才的需求，同时还可以为组织输入新的管理思想，为组织带来技术上的重大革新，从而为组织的发展增添新的活力。

然而，我国由于社会经济发展条件的限制，观念意识、文化背景的惯性影响，造成了现代企业管理制度建设落后、人力资源管理发展滞后，从而导致招聘工作具有很强的制度障碍。目前我国大部分企业的招聘工作都存在没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑，对所聘岗位认识不清晰，招聘人员缺乏必要的组织和培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低等诸多问题，致使招聘工作缺乏科学、规范的实施过程，对应聘者的甄选方法较为单一，面试安排不合理，招聘的效率低、质量差，且缺乏有效的录用反馈和评估，很多企业都没有建立合理、有效的人才储备体系，最终导致“现缺现招”，“招到的人不合适，合适的人招不到”的局面，严重影响了企业的正常运营和组织目标的实现。

当今社会已进入充分重视人的自身作用和价值的时代。如何提高劳动者素质，开发人力资源、充分发挥人的智慧、才能和创造力，是科学技术飞速发展提出来的具有战略意义的问题。对于企业而言，招聘时企业吸纳人才的直接途径，因而一个必要的前提就是对人才的综合考察，这就需要我们的企业在今后的招聘工作中将应聘者的考核工作放到战略高度来看，采取一定的必要人才测评手段。由于受传统观念的影响以及人才测评技术本身的某些不完善和测评市场的不规范，开展人才测评工作诚然受到很多因素的制约，但企业要想合理的、深层次的考察招募对象，这项工作由是必不可少的，因而对应聘者全面的考察测评下的最终录用，势必关系到招募者本身的素质问题，这又要求我们企业的招募人员提高自身素质，只有招聘双方都积极地面对招聘工作，做好相应的沟通工作，招聘才不会成为形势主义的产物，最终达到双赢。

参考文献

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[12]王先玉,王建业,邓少华.现代企业人力资源管理学[M].北京：经济科学出版社，2003.

试述人力资源规划的作用篇7

信息资源管理试题

课程代码：02378

请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

选择题部分

注意事项：

1．答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。

2．每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。未涂、错涂或多涂均无分。

1、信息按照一定逻辑从低向高运动就构成了

A、信息过程

B、信息传播

C、信息检索

D、信息服务

2、一次信息、二次信息、三次信息等的划分依据是

A、言息记录方式

B、信息存储介质

C、信息加工处理深度

D、信息应用领域

3、信息资源规划是对组织管理或经营活动所需信息，从产生、获取到处理、传输及利用进行全面规划，不涉及

A、业务分析

B、数据架构分析

C、建立数据标准

D、系统设计与开发

4、下列对应于技术实现层面的信息化规划是

A、企业资源规划

B、信息资源规划

C、信息化项目规划

D、信息化战略规划

5、A公司信息化存在的问题是公司分散的、独立运行的事务处理系统较多，应用系统之间缺乏数据交换与信息共享，即所谓

A.IT黑洞

B、信息孤岛

C.IT项目泥潭

D、信息污染

6、信息系统的重要组成部分是人，对人员管理的重点在于人员组织机构建设、培训和

A、各种文化建设

B、各种制度建设

C、各种文档建设

D、各种标准建设

7、系统集成实现的关键在于解决系统之间的互联性和

A、方便性

B、快捷性

C、能动性

D、互操作性

8、为了减少意外事件引起的对信息系统的损害，首先要制定应付突发事件的

A、规章制度

B、审查措施

C、跟踪计划

D、应急计划

9、信息用户的人类个体或群体的三方面特征分别是拥有信息需求、具备利用信息的能力和

A、具有接受信息服务的行动

B、具有实现信息需求的思想

C、具有接受信息服务的思路

D、具有实现信息需求的方法

10、信息著录和标引的主要依据是

A、数据

B、元数据

C、数据库

D、数据结构

11、对与某一研究对象相关的各种来源、各种内容的信息，按特定的目的进行归纳汇集而形成完整的、系统的信息集合的信息分析方法是

A、综合法

B、对比法

C、相关法

D、因果法

12、制定信息资源管理标准的对象的内涵是

A、实践经验

B、重复性事物

C、统一性

D、秩序

13、系统标准化对象的整体及其相关要素有目的、有计划地制定和贯彻一个标准系统的标准化方法称为

A、组合

B、综合

C、程序化

D、简化

14、1SO按专业性质设立技术委员会(TC)和若干分技术委员会(SC)，TC和SC的成员分别为P成员和O成员。则下面叙述中，不正确的是

A、P成员可以参加TC和SC的工作

B、O成员不参与技术工作

C、P成员是观察成员

D、O成员可以了解工作情况及获取有关信息资料

15、明文被计算形成密文的过程称为

A、加密

B、解密

C、散列

D、密钥管理

16、信息可用性保证合法用户对信息的使用不会

A、被不正当地拒绝

B、被拒绝

C、被不正当地使用

D、被使用

17、企业信息化是一个循序渐进、持续不断的过程，同时也是一个

A、高投入、高产出且低风险的过程

B、低投入、高产出且低风险的过程

C、高投入、高产出且高风险的过程

D、低投入、高产出且高风险的过程

18、按照信息运行状态，政府信息可以划分为连续性信息、间隔性信息、常规性信息和

A、破坏性信息

B、突发性信息

C、人口信息

D、地理信息

19、企业信息资源管理都以营利为目的，而政府作为公共部门，目标则不像企业那样单一。下列关于政府信息资源管理目标的描述中，正确的是

A、宣传企业，扩大征税范围

B、树立政府形象，提升其社会影响力

C、实现政府行政保密

D、为企业决策当好主持人

20、进行政府信息资源管理的主要手段通常是

A、行政手段和伦理道德

B、伦理道德和法律手段

C、行政手段和法律手段

D、文化素质和法律手段

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

21、促进信息资源管理产生的主要因素有

A、科技进步

B、“信息爆炸”

C、数据库管理等应用学科的发展

D、数据压缩技术的发展

E、信息资源地位的提高

22、信息化组织机构的主要职能有

A、信息化战略制定及管理工作的组织

B、信息系统研发与管理

C、信息系统维护

D、信息系统运行与管理

E、信息资源管理与服务

23、数据、系统和环境的异构是影响信息共享的主要技术问题之一。产生异构问题的原因有

A、计算机操作系统类型的差异

B、网络协议标准的差异

C、数据格式和标准的差异

D、系统安全标准的差异

E、语言文化的差异

24、信息法的特点有

A、具有法律的规定性

B、具体、明确、可操作性强

C、具有动态灵活性

D、具有执行的强制性

E、具有稳定性

25、下列需要采取高等级的信息安全管理措施和手段的单位有

A、银行

B、小学校园

C、电信部门

D、石油公司

E、政府机关

非选择题部分

注意事项：

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上。

三、名词解释（本大题共3小题，每小题3分，共9分）

26、信息化组织

27、标准化

28.CA(Certificate Authority)

四、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）

29、信息化战略规划的主要步骤有哪些？

30、基于PKI的第三方认证服务体系有哪些实体？

31、从时效性看，企业信息的分类有哪些？

32、信息系统项目开发管理包括哪几个方面的内容？

33、什么是全文信息检索？全文检索系统标引方式有哪些？

五、综合分析题（本大题共3小题，每小题12分，共36分）

34、试以“烽火台”通信系统为例，解释Hartley信息量测度公式。

35、结合实际阐述信息系统项目质量控制标准的主要内容。

36、材料：企业网络信息系统越来越成为现代企业的核心资产之一，因而迫切需要得到保护。S企业高层对网络信息系统建设促进企业信息化，提高企业信息处理效率和管理决策水平非常认可，但出于企业商业机密的考虑，对网络及其应用的安全隐患存在很大的顾虑。为此，安全专家针对企业所顾忌的各类信息安全隐患，包括非法入侵、计算机病毒、身份认证、信息泄露、篡改和盗用等，进行了系统地分析。

试述人力资源规划的作用篇8

2012年，为了继续深化经济体制改革，扩大对外开放，加强宏观调控，发展经济、社会保障、环境保护、科技、教育、文化和卫生等各项事业，合理开发和保护资源，扩大就业，增加城乡居民收入，保持社会稳定，中国在税收政策和税收管理方面主要采取了以下重要措施：

一、宏观政策和重大改革

2月1日，经国务院批准，国务院办公厅《国务院2012年立法工作计划》。计划中提出：抓紧工作、适时提出环境税法草案，积极研究论证修订税收征收管理法、城市维护建设税暂行条例。

2月6日，国务院《质量发展纲要（2011-2020年）》。纲要中提出了下列税收措施：（一）搭建以组织机构代码实名制为基础、以物品编码管理为溯源手段的质量信用信息平台，推动行业质量信用建设，实现银行、商务、海关、税务、工商、质检、工业、农业、保险和统计等部门质量信用信息互通与共享。（二）落实、完善有利于清洁生产的财税政策。（三）地方各级人民政府、各行业主管部门要围绕建设质量强国，制定本地区、本行业促进质量发展的相关配套政策和措施，加大对质量工作的投入，完善相关产业、环境、科技、金融、财税和人才培养等政策措施。

3月5日，国务院总理温家宝在第十一届全国人民代表大会第五次会议上所作的《政府工作报告》中肯定了2011年税收工作的成绩，提出了2012年税收工作的主要任务：实施结构性减税。认真落实、完善支持小型微型企业和个体工商户发展的各项税收优惠政策，开展营业税改征增值税试点。继续清理、整合和规范行政事业性收费和政府性基金。扩大物流企业营业税差额纳税试点范围，完善大宗商品仓储设施用地税收政策。调整完善部分农产品批发、零售增值税政策。实施有利于服务业发展的财税、金融政策。改革房地产税收制度，促进房地产市场长期平稳健康发展。推进财税体制改革，理顺中央与地方及地方各级政府间财政分配关系。健全消费税制度。全面深化资源税改革，扩大从价计征范围。加大对高收入者的税收调节力度。稳定出口退税政策。

同日，财政部部长谢旭人在上述会议上所作的《关于2011年中央和地方预算执行情况与2012年中央和地方预算草案的报告》中肯定了2011年税收工作的成绩，提出了2012年税收工作的要求：完善增值税制度，推进营业税改征增值税试点。健全消费税制度，促进节能减排和引导合理消费。进一步推进资源税改革，促进资源节约和环境保护。研究制定房产保有、交易环节税收改革方案，稳步推进房产税改革试点。推进城市维护建设税改革。深化环境保护税费改革。按照正税清费的原则，继续清理整合行政事业性收费和政府性基金。

上述会议批准了以上两个报告。

3月13日，政协第十一届全国委员会第五次会议通过政治决议。决议提出：以更大的决心和勇气继续全面推进财税金融和行政体制等方面的改革，努力在重点领域和关键环节取得实质性突破。

3月18日，国务院批转国家发展和改革委员会报送的《关于2012年深化经济体制改革重点工作的意见》。意见中提出了下列税收措施：（一）稳步扩大营业税改征增值税试点行业和地区范围。（二）研究将部分大量消耗资源、严重污染环境的产品纳入消费税征收范围。（三）适时扩大房产税试点范围。（四）全面深化资源税改革，扩大从价计征范围。（五）推进环境保护税相关立法工作。

4月19日，国务院《关于进一步支持小型微型企业健康发展的意见》。意见中提出了下列税收措施：提高增值税和营业税起征点；将小型微利企业减半征收企业所得税政策延长到2015年底，并扩大范围；将符合条件的国家中小企业公共服务示范平台中的技术类服务平台纳入现行科技开发用品进口税收优惠政策范围；自2011年11月至2014年10月，金融机构与小型微型企业签订的借款合同免征印花税；将金融企业涉农贷款和中小企业贷款损失准备金税前扣除政策延长到2013年底；将符合条件的农村金融机构金融保险收入减按3%的税率征收营业税的政策延长到2015年底；加快推进营业税改征增值税试点，逐步解决服务业营业税重复征税问题；结合深化税收体制改革，完善结构性减税政策，研究进一步支持小型微型企业发展的税收制度。

7月26日，国务院、中央军委《统筹经济建设和国防建设“十二五”规划》。规划中提出：充分发挥中央、地方和军队三方面积极性，探索建立政府投入、税收激励和金融支持的政策体系，深入研究、逐步形成统筹建设的一系列优惠政策，细化落实《国务院关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》，鼓励支持民间资本、民营企业参与国防建设。

7月31日，中共中央总书记胡锦涛主持召开中共中央政治局会议，研究上半年经济形势和下半年经济工作，提出深化财税改革。

11月8日，中共中央总书记胡锦涛在中国共产党第十八次全国代表大会上所作的题为《坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进 为全面建成小康社会而奋斗》的报告中提出：加快改革财税体制，健全中央和地方财力与事权相匹配的体制，完善促进基本公共服务均等化和主体功能区建设的公共财政体系，构建地方税体系，形成有利于结构优化、社会公平的税收制度。加快健全以税收、社会保障和转移支付为主要手段的再分配调节机制。深化资源性产品价格和税费改革。

12月1日，国务院《服务业发展“十二五”规划》。规划中提出了下列税收措施：（一）鼓励和引导各类资本投向服务业，在投资核准、融资服务、财税政策、土地使用、对外贸易和经济技术合作等方面，对各类投资主体同等对待。（二）完善有利于服务业

发展的税收政策，结合营业税改征增值税试点，逐步扩大增值税征收范围。（三）合理调整消费税征收范围、税率结构和征收环节。（四）研究扩大物流企业营业税差额征税范围，完善征税办法。

12月15日至16日，中共本文由收集整理中央、国务院在北京召开中央经济工作会议，中共中央总书记，国务院总理温家宝和中共中央政治局常委、国务院副总理李克强出席会议并讲话。会议提出：继续实施积极的财政政策，结合税制改革完善结构性减税政策。

12月25日至26日，国家税务总局在北京召开全国税务工作会议。会议的主要内容是：学习贯彻中共十八大精神，总结中共十七大以来的税收工作情况，部署2013年的税收工作。国家税务总局局长肖捷在会上作了题为《奋力开创税收事业科学发展新局面 为全面建成小康社会做出新贡献》的讲话。

二、农业、能源、交通和基础设施

1月13日，国务院《全国现代农业发展规划（2011-2015年）》。规划中提出：落实涉农贷款、农民专业合作社和农村金融等税收优惠政策。

2月14日，为了实施《中华人民共和国船舶吨税暂行条例》，海关总署公布适用船舶吨税优惠税率的国家（地区）清单，其中包括美国、日本、英国、法国、俄罗斯、印度、巴西等74个国家和中国的香港、澳门地区。

3月6日，国务院《关于支持农业产业化龙头企业发展的意见》。意见中提出了下列税收措施：（一）龙头企业符合条件的固定资产，可以依法缩短折旧年限或者采取加速折旧的方法折旧。龙头企业从事国家鼓励发展的农产品加工项目且进口具有国际先进水平的自用设备，在现行规定范围以内免征关税。龙头企业购置符合条件的环境保护、节能节水等专用设备，依法享受相关税收优惠。（二）落实国家有关农产品初加工企业所得税优惠政策。（三）落实国务院制定的相关税收优惠政策，支持龙头企业通过兼并、重组、收购和控股等方式组建大型企业集团。（四）鼓励龙头企业开展新品种新技术、新工艺研发，落实自主创新的税收优惠政策。（五）支持龙头企业与农户建立风险保障机制，龙头企业提取的风险保障金在实际发生支出的时候可以依法在企业所得税前扣除。（六）完善农产品进出口税收政策，积极对外谈判签署避免双重征税协议。

同日，根据车船税法及其实施条例，经国务院批准，财政部、国家税务总局、工业和信息化部发出《关于节约能源、使用新能源车船车船税政策的通知》。通知中规定：自当年1月1日起，节约能源的车船，减半征收车船税；使用新能源的车船，免征车船税。对于减免车船税的节约能源、使用新能源车船，由财政部、国家税务总局、工业和信息化部通过《节约能源使用新能源车辆（船舶）减免车船税的车型（船型）目录》实施管理。

3月29日，根据企业所得税法及其实施条例，财政部发出《关于保险公司农业巨灾风险准备金企业所得税税前扣除政策的通知》。

4月6日，经国务院批准，财政部、国家税务总局发出《关于在部分行业试行农产品增值税进项税额核定扣除办法的通知》。通知中规定：自当年7月1日起，以购进农产品为原料生产销售液体乳和乳制品、酒和酒精、植物油的增值税一般纳税人，试行进项税额核定扣除。

6月25日，经国务院批准，财政部、国家税务总局发出《关于城市公交企业购置公共汽电车辆免征车辆购置税的通知》。通知中规定：自2012年至2015年，城市公交企业购置的公共汽电车辆可以免征车辆购置税。

6月28日，国务院《节能与新能源汽车产业发展规划（2012―2020年）》。规划中提出：研究完善汽车税收政策体系。节能与新能源汽车及其关键零部

件企业，经认定取得高新技术企业所得税优惠资格的，可以依法享受相关优惠政策。节能与新能源汽车及其关键零部件企业从事技术开发、转让及相关咨询、服务业务所取得的收入，可以按照规定享受营业税免税政策。

7月8日，国务院《关于促进民航业发展的若干意见》。意见中提出了下列税收措施：（一）保障机场及其综合枢纽建设发展用地，依法实行相应的税收减免政策。（二）支持符合条件的临空经济区按照程序申请设立综合保税区等海关特殊监管区域，依法实行相应的税收政策。（三）继续在规定范围以内给予部分飞机、发动机和航空器材等进口税收优惠。

7月30日，经国务院批准，国务院办公厅《关于加快林下经济发展的意见》。意见中提出：符合小型微型企业条件的农民林业专业合作社、合作林场等，可以享受国家的相关扶持政策；符合税收相关规定的农民生产林下经济产品，应当依法享受有关税收优惠政策。

8月31日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国农业技术推广法〉的决定》。决定中规定：从事农业技术推广服务的，可以享受国家规定的税收、信贷等方面的优惠。

9月3日，根据国务院常务会议的决定，财政部、国家税务总局发出《关于农产品批发市场 农贸市场房产税城镇土地使用税政策的通知》。通知中规定：自2013年至2015年，专门经营农产品的农产品批发市场、农贸市场使用的房产、土地，暂免征收房产税、城镇土地使用税；同时经营其他产品的农产品批发市场和农贸市场使用的房产、土地，按照其他产品与农产品交易场地面积的比例确定征免房产税、城镇土地使用税。

9月27日，经国务院批准，财政部、国家税务总局发出《关于免征部分鲜活肉蛋产品流通环节增值税政策的通知》。通知中规定：自当年10月1日起，免征部分鲜活肉蛋产品流通环节增值税。上述鲜活肉产品，指猪、牛、羊、鸡、鸭、鹅及其整块和分割的鲜肉、冷藏和冷冻肉，内脏、头、尾、骨、蹄、翅和爪等组织；鲜活蛋产品，指鸡蛋、鸭蛋和鹅蛋，包括鲜蛋、冷藏蛋及其破壳分离的蛋液、蛋黄和蛋壳。

12月26日，经国务院批准，国务院办公厅《全国现代农作物种业发展规划（2012-2020年）》和《关于加强林木种苗工作的意见》。

上述规划中提出：符合条件的“育繁推一体化”种子企业的种子生产、经营所得，免征企业所得税；经认定的高新技术种子企业享受有关税收优惠政策；对种子企业兼并重组涉及的资产评估增值、债务重组收益和土地房屋权属转移等，依法给予税收优惠。

上述意见中提出：研究完善相关税收支持政策，引导各类社会主体参与种苗生产与经营，加大对种苗产业的政策扶持；继续免征林木种子种源进口环节增值税。

12月29日，国务院《关于城市优先发展公共交通的指导意见》。意见中提出：“十二五”期间，免征城市公共交通企业新购置的公共汽（电）车的车辆购置税；依法减征或者免征公共交通车船的车船税。

三、资源、环境保护

1月6日，财政部、国家税务总局发出《关于转让自然资源使用权营业税政策的通知》。通知中规定：在营业税“转让无形资产”税目下增加“转让自然资源使用权”子目，自当月1日起执行。

2月1日，根据资源税暂行条例，财政部、国家税务总局发出《关于调整锡矿石等资源税适用税率标准的通知》，自当日起执行。通知中规定：（一）锡矿石资源税适用税率标准调整为：一等矿山每吨20元，二等矿山每吨18元，三等矿山每吨16吨，四等矿山每吨14元，五等矿山每吨12元。（二）钼矿石资源税适用税率标准调整为：一等矿山每吨12元，二等矿山每吨11元，三等矿山每吨10元，四等矿山每吨9元，五等矿山每吨8元。（三）菱镁矿资源税适用税率标准调整为每吨15元。（四）滑石、硼矿资源税适用税率标准调整为每吨20元。（五）铁矿石资源税由减按规定税率的60%征收调整为减按规定税率的80%征收。

2月6日，经国务院批准，国务院办公厅《关于加快发展海水淡化产业的意见》。意见中提出：加大财税政策支持力度，对海水淡化水进入市政供水系统研究出台适当的支持政策。

2月29日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第二十五次会议通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国清洁生产促进法〉的决定》，将《中华人民共和国清洁生产促进法》第三十五条改为第三十三条，修改为：“依法利用废物和从废物中回收原料生产产品的，按照国家规定享受税收优惠。”原第三十五条为：“对利用废物生产产品的和从废物中回收原料的，税务机关按照国家有关规定，减征或者免征增值税。”