地产公司绩效管理制度范文
时间：2024-02-18 15:47:34
地产公司绩效管理制度篇1
[关键词] 人力资本；产权实现方式；公司绩效；内生性；因素研究
[中图分类号] F830 [文献标识码] A
Abstract： As human capital increasingly influences the economic benefit and corporate performance， it attracts more attention now. From an endogenous perspective， the relationship between realization approaches of human capital property right and corporate performance is studied. The result presents that factors of realization approaches that drive the performance include employee remuneration， earnings of stock rights， participation rights， control rights； whereas the forces of corporate performance that affect the selection of the approaches include growth opportunity， industrial competition degree， company scale and life cycle. The study further proves that detailing the relations between the realization approaches and the corporate performance may help find out a more economically efficient approach for the improvement of corporate performance.
Key words： human capital， property right realization approach， corporate performance， endogeneity， study of factors
人力资本产权是一种权变的实现过程，为人力资本发挥其效益性的重要渠道保证，其在根本上与公司绩效存在一定相关关系。由于理论界对于人力资本产权的实现，以及其与公司绩效的关系研究甚少，本文从二者之间存在的内生性出发，探究影响人力资本产权的实现方式与公司绩效相关关系的因素，从而找出更具经济效益的人力资本产权实现方式以促进公司绩效的提升。
一、人力资本产权实现方式的内涵
（一）人力资本与人力资本产权
20世纪60年代，舒尔茨[1]首次完整地提出了人力资本的概念，他指出人力资本是凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，是人民作为生产者和消费者的能力，是现代经济增长的主要因素。在随后的研究中，各国学者分别从人力资本的形成、投入、分配和消费等方面对人力资本的内涵进行了定义。人力资本是凝结在一个国家或地域中每一个个体自身的知识素养、技术创新能力、组织管理才能等能够为经济和公司创造绩效、价值的一切个人资本价值的总和。人力资本的按其形成分为自我形成和后天获得两类。自我形成的人力资本是指人作为个体，与生俱来的智力水平，健康素质、时间等因素。这些因素为员工促进经济发展，创造公司绩效提供了基本的保障。另一类人力资本是人类个体在后天的学习，接受专业培训而从社会以及公司投资中获得的能够物化成商品以及服务的经济价值。它们成为经济增长和公司绩效的主要的推动力。
虽然人们对人力资本的作用越发重视，可是由于公司治理结构不合理，以及现有经济制度的不完善，使得人力资本流转与经济价值和公司价值的途径不明晰，人力资本的价值和作用没有被更好的保障，使得人力资本未发挥其最大的效力。在人力资本转化公司价值的路径中，人力资本产权实现无疑是对人力资本价值最佳实现方式。与人力资本的内涵相对应，人力资本产权也有广义和狭义之分。广义的人力资本产权是指人力资本的承载者对其自身拥有的能够促进社会进步和经济发展的知识素养、技术创新能力、组织管理等相关人力资本的所有权和支配权。狭义的人力资本产权则是侧重于公司层面，是指人力资本的承载者以其自身所有的智力、技能、时间、健康等人力资本投入公司而获得相应的公司剩余分配权、参与权、控制权等一系列权利的总和。人力资本产权是一种行为权力化的过程，它本质上反映的是一种社会经济关系。人力资本产权按其投入主体的不同分为个人人力资本产权与公司投入人力资本产权。人力资本产权是指由员工以其自身存在的智力、创新能力，技术能力、协调能力等投入企业，员工对这部分人力资本享有绝对的所有权和控制权。公司投入人力资本产权，是指公司为了使员工更好地为公司绩效服务而通过专业培训等方式而形成的人力资本投资，公司对这部分人力资本享有所有权。
（二）人力资本产权实现方式的界定
人力资本产权的实现是人力资本产权主体与公司内部物质资本、财务资本、技术资本、信息资本产权主体之间以及人力资本产权主体之间根据各自对社会经济效益或公司绩效的贡献程度相互博弈，相互协商，最终使之付出得到相应经济、绩效、利润补偿的过程。人力资本产权的实现是一个受制度、市场环境等众多因素影响的行为人之间动态博弈的过程，是人力资本所有者与财务资本所有者之间，以及不同人力资本所有者之间基于各自对合作收益的贡献而谈判协商的过程。人力资本产权的实现就其作用于公司而言，也可以理解为是通过员工、高级管理人员将其自身的人力资本的所有权投入公司而获得公司剩余分配权、参与权、控制权实现的。人力资本产权的实现受不同的经济制度、市场环境的自由度、公司治理结构等因素的制约，这是各产权主体之间相互协商、相互博弈、相互妥协的过程。
人力资本产权实现方式是人力资本所有者在其所持有的人力资本产权化过程中，获得绩效补偿的方式和途径。人力资本产权实现方式按其实现的权利内容可以分为人力资本收益权实现和人力资本控制权实现两种。人力资本收益权是一种显性、有形的人力资本产权化的方式，是人力资本产权主体投入企业人力资本的一切能够直接用货币或相关等价物计量的物质补偿。它具体包括雇佣薪酬、股权性收益等方式。人力资本控制权实现是一种隐性的、无形的人力资本实现方式，具体包括员工以及高级管理人员参与权和对公司的经营管理控制权。
二、人力资本产权实现方式与公司绩效的内生性
人力资本产权实现方式与公司绩效的关系一直都是理论界争论的热点，早在人力资本研究的早期约翰・谢尔顿在对特许经营与连锁经营的经营绩效的进行比较研究时发现，特许经营企业经营绩效明显高于连锁经营企业，这表明人力资本产权的界定和保护是影响公司绩效的关键因素。随后的一些学者分别从公司人力资本产权权能、权益、权责以及不同行业间人力资本产权实现对公司绩效的影响进行了研究，他们认为人力资本产权的实现在很大程度上对公司绩效有正方向的影响，但是对于公司绩效对人力资本产权实现方式的反馈效应研究甚少，即便有少数学者单独针对股权结构、高管薪酬与公司绩效的内生性关系进行了检验，但是他们还是没有将这些内容纳入到人力资本产权实现体制中来研究二者之间的内生性关系。对此，本文从人力资本产权实现方式驱动公司绩效以及公司绩效反馈人力资本产权方式这方面，研究影响人力资本产权实现方式与公司绩效的内生性因素。
（一）人力资本产权实现方式驱动公司绩效的因素
1.雇佣薪酬
公司员工的薪酬包括固定雇佣薪酬和弹性雇佣薪酬[8]两种，固定薪酬是指员工或管理层薪金补偿的固定部分。固定雇佣薪酬的制定基于员工或管理层人员的个人素质、任职经验等基本因素，由雇佣行为发生前的协议决定。固定雇佣薪酬在员工整个雇佣期内不会发生较大变动，该部分的薪酬结构安排也不会直接与公司绩效相挂钩。它没有将员工和高管人员的当期收益与公司绩效联系起来，致使他们对公司的盈利没有较高的关心度。因此，一般而言，这部分对公司绩效的影响不明显。
弹性雇佣薪酬[9]，与固定雇佣薪酬相对，是在雇佣期内员工或高管人员所获得的随其贡献于公司绩效和公司价值而发生变动的薪酬。弹性雇佣薪酬主要包括年度奖金、年薪等形式。这种薪酬使得员工和高级管理人员在获得一定的绩效分配权的同时，也承担了公司绩效实现的风险。这就为员工和高管创造了他们通过自身努力获取绩效，避免风险的空间。在这种实现员工和高管个人产权的方式下，能够通过建立员工和高管的收益与公司绩效之间的桥梁，促进员工创造公司利润的积极性，最终推动公司绩效达到良性循环式地提升。由此看来，弹性雇佣薪酬与公司绩效存在正相关关系，雇佣薪酬在固定薪酬和弹性薪酬中的配比是影响公司绩效的一个重要因素。
2.股权性收益
股权性收益是员工或高管人员通过持有公司的股票、期权等来获取剩余利润，从而实现其自身拥有的人力资本产权化的一种方式。这种方式使得原本的经营者的角色向兼有所有者身份的经营者转换，一定程度上降低了委托矛盾，当高管持有公司股票或者持股增加时，原本公司的所有者已经把高管的利益和公司的利益捆绑在一起，高管会努力提高公司绩效。股权性收益方式不但可以减少公司的现金支出，解决资金周转的困难，降低成本，而且也会激发出员工和管理者对创造“自身所有”的价值的热情，因此，股权性收益尤其是高管持股对公司绩效有较大影响。
3.参与权
参与权是员工或高管人员参与公司经营管理、进行决策的权利，这是一种隐性的人力资本产权实现方式，它对于公司绩效的影响虽然不能直接用货币计量，却对绩效有着相当程度的影响。实现员工和高管人员人力资本产权的方式有很多种，与员工和高级管理人员的个人需要有直接的关系。如果员工或高管有着强烈的认知需要，获得公司经营管理参与权，取得存在感和认知感，实现他们为公司付出人力资本产权的需要，会极大地提高他们为公司创造业绩的积极性，为公司带来更大的收益。
4.控制权
控制权特指的是高管控制权，是公司高管付出人力资本的一种回报。控制权与股权性收益相对应，控制权回报也可以作为一种人力资本产权化的方式。管理层是公司经营的直接决策层，对信息的掌握程度高于董事会和股东会，高管人员的控制权与公司绩效显著正相关，可以通过部分利润分享权和全部公司控制权来回报高管对公司作出的贡献，以此来激励高管人员对公司的发展和业绩负最终责任。
（二）公司绩效影响人力资本产权实现方式选择的因素
1.增长机会
增长机会是公司未来或预期能够获得利润或绩效增长的机会。如果预期公司未来具有增长业绩的潜力，一方面公司的所有者、股东希望继续保持或增加经营者或高官人员的股票或期权持有，以激励他们继续保持或增长公司的绩效；另一方面，公司的高管人员也同时意识到未来公司的发展前景，他们也会选择股票收益权来作为自身人力资本产权化的实现方式，如此才能达到提升自我价值与公司绩效相一致。
2.行业竞争程度
公司所处行业不同以及其中的行业竞争程度不同会影响公司获得绩效的难易。就公司所处的行业不同而言，一些国家垄断性行业，如电力、煤矿开采等，其公司的绩效不能够直接反映公司员工、高级管理人员的经营能力，因此选择雇佣薪酬方式；相反，能够自由竞争的行业，其公司绩效对人力资本产权的实现有较为明显的影响，可以选择多种的实现方式。处于自由竞争行业的公司，仍要受到其来自市场外部竞争的影响，如果其面临的外部竞争力比较强，公司高管的人力资本投入对于公司绩效具有较强的相关性，这会促使公司选择股权性收益方式，使高管能够将公司发展与自身发展结合起来，避免短期行为，更好地为公司业绩的创造服务。
3.公司规模
公司绩效对人力资本产权实现方式的反馈影响收到公司规模的影响。公司绩效的大小也受到公司规模的影响，规模大的公司需要更多的利润来维系，相同，在规模较大的公司中，高管人员所持有的比例只能占到很小一部分，如果选择股权性收益这种人力资本产权实现方式，会使得公司绩效对高管所付人力资本的回馈效应受到严重的限制。因此在这种情况下，最宜采用雇佣薪酬实现方式；而在规模不大的中小企业之中，高管持股没有受到非常严格的限制，所以可以采取股权性收益方式或者给予经营者一定的参与权和控制权。
4.公司的生命周期
不同生命周期的公司对于绩效的要求自然有所不同。处于初创或成长期的公司，需要的是稳定和逐步发展的绩效作为资本积累，因此这个阶段的公司一般会选择采用固定雇佣薪酬、变动雇佣薪酬或者固定与变动雇佣薪酬相结合的人力资本产权实现方式。高速发展的公司，需要不断增长的业绩为扩大公司规模做准备，会选择股权性收益作为高管和员工的人力资本产权实现方式，以便将高管和员工的个人目标与公司发展目标连结，更好地调动他们创造公司绩效的积极性。成熟期的或稳定增长的公司，一般会选择雇佣薪酬与股权性收益相结合的方式，以求公司能够稳步的发展。
[参 考 文 献]
[1]罗良清，尹飞霄.人力资本结构与经济增长――基于普通面板模型和门槛回归模型的实证研究[J].江西财经大学学报，2013（2）
[2]孙永生，陈维政.人力资本产权理论：前沿述评与研究展望[J].科技进步与决策，2012（9）
[3]孙永生，陈维政.企业中人力资本产权实现方式与情景因素的匹配分析[J].当代财经，2011（6）
[4]毛卫东.基于当期收益分割的股权资本成本计量――兼论人力资本产权的实现[J].财会月刊，2010（4）：3-4
[5]王汝辉.基于人力资本产权理论的民族村寨居民参与旅游的必要性研究[J].旅游论坛，2009（4）
[6]向显湖，钟文.论人力资本产权收益[J].财经科学，2009（5）
[7]许萍，王勇.论人力资本产权实现路径[J].财会月刊，2009（4）
[8]王勇.人才资本产权实现的路径分析与制度安排[D].河海大学，2007
地产公司绩效管理制度篇2
关键词：房地产公司；战略导向；绩效管理体系
中图分类号：F293.33 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-02
绩效管理体系是企业为实现自己的运营目标而建立的一整套用于绩效管理和评估的流程与系统，房地产公司由于其生产运营特点，需要有专业的管理体系来激励内部员工从而确保企业在激烈的市场竞争中处于优势地位。
一、我国的房地产市场概况
随着我国经济的不断发展和城镇化的趋势，国民对住房的需求量逐渐加大，我国的房地产发展前景广阔。同时，我国的房地产市场竞争压力巨大，一方面，各种房地产公司数量众多，另一方面房地产行业的高回报让更多的企业想要进入这一领域，但纵观我国的房地产市场经过近三十年的发展，行业分化也在不断加剧，大型房企在资源整合能力、经营管理等方面的优势继续扩大。这些大型房能够在竞争中占得优势，如我国发展规模较大的万科、保利地产、绿地集团等三家房企，2012年全年销售额都在千亿元以上，销售额突破百亿有53家，而其它大部分的企业都属于中小企业，竞争优势不明显，销售额在几十亿，甚至不足亿元。
二、房地产公司经营特点
房地产公司是以经营不动产即土地、建筑物及其附带的各种权益来进行盈利的公司。我国的房地产公司根据用户对住房的不同需求划分为三种，其一是以土地资源开发、建筑物项目开发为主的房地产开发公司，其二是向市场提供房屋销售消息并进行一系列的咨询活动的房地产中介公司，最后一种是为住宅小区提供服务的物业公司，这三种房地产公司在目前的市场竞争中都各有优势。笔者将以房地产开发公司为重点，详细的分析其经营特点。
第一，房地产开发公司的资金需求量巨大。房地产开发公司在进行一系列的土地开发、项目建设、销售等过程中，都需要巨额的资金投入，同时在对要开发项目进行可行性评估、建筑设计、工程管理、营销等具体环节中，需要专业人才到位和稳定，因此，资金便成了公司能否正常运营的关键。
第二，房地产公司开发周期较长。房地产开发公司的运营模式是先投资后盈利，在进行前期投资过程中，房地产开发公司需要进行土地资源的开发、土地原住居民的搬迁调解、工程设计评估、现场勘查等，尤其是司前期阶段开发手续的取得非常繁杂，政府各级审批存在很多不确定性和花费时间长，取得合法开工手续后，才会开始建筑工程的施工，所以从进行土地的取得到成品的销售需要耗费很长的一段时间，投资期漫长。
三、房地产公司战略导向分析
战略导向即公司发展所要遵循的战略发展目标和方向。在我国房地产公司中，战略导向的作用是十分巨大的。
首先，战略导向有利于公司应对来自市场的各种竞争。战略导向包括公司根据顾客、竞争者、公司应用技术这三方面的特点而制定的具体的战略目标，因此，在面对不同的市场需求时，公司能够及时的调整内部生产。
其次，战略导向有利于公司核心竞争力的提高。公司在拥有了战略导向的指导后，能够明确自己每一阶段的发展目标，并根据大的发展方向来进行内部的适当调整，确保公司发展的总体性。
四、绩效管理体系分析
绩效管理体系包括有战略目标的制定、角色职能的明确、管理流程的控制、绩效反馈与评估等方面内容。在进行绩效管理体系的建立与完善时，企业需要做好具体的分工和战略目标的制定。战略目标是在公司大的战略导向的指导下指定的，是绩效管理体系建立的基本落脚点。制定战略目标不仅需要公司进行企业的发展规划的讨论，更需要相关高层进行经营目标的分解，将企业的大发展目标细分到各部门的战略目标。
另外，绩效考核需要公司能够明确责任到人，从企业的高管到基层员工都必须明确自己的职能。绩效考核的开展是在战略导向的指导下进行的，首先，通过对公司的战略导向进行充分的了解，做出大致的销售目标计划表。
在绩效管理体系中，每一环节都要求企业能够认真完成，绩效反馈与评估是在员工相关工作完成的基础上对内部员工开展的工作，反馈能够让员工看到自己的不足，而评估能够让企业了解个流程出现的问题并进行改进，从而推动绩效考核的完善。
五、战略导向下的房地产绩效管理体系的完善
基于战略导向的房地产绩效管理体系的建立需要房地产企业根据目前房地产市场的概况和公司的实际发展情况进行具体的实施。
第一，房地产公司需要总结出原有的绩效管理体系的优缺点。在进行公司绩效管理体系的完善时，对公司固有的管理体系的优缺点的分析是必不可少的。固有的管理体系对公司内部员工有一定的管理作用，但由于其管理理念或方法逐渐的脱离现代社会的发展步伐，因此在公司的实际运营过程中发挥的作用较小，而房地产公司运营环节多，人才需求量大，因此进行员工绩效考核是十分必要的，通过对员工完成工作量的记录与反馈，公司能够敦促基层员工提高工作效率，进而帮助公司实现经营目标。
第二，企业要在企业发展战略的指导下制定完善的经营战略。绩效考核中经营战略的制定是最基本的环节，只有将经营目标制定好，公司的运营才有了具体的方向，员工也才能根据该目标开展自己的工作。战略目标是企业发展的大体方向，是符合公司实际状况的战略分析及建构，在战略目标下进行经营目标的制定能够确保房地产公司根据公司的年度计划开展具体的项目活动。
房地产开发公司需要根据公司发展的总体规划，结合目前房地产市场的现状，首先制定出总体的年度销售目标和拿地目标，然后将目标具体的划分给每个项目或分公司，项目或分公司经理根据下发的任务量制定部门的具体执行计划。而在资金使用方面，公司需要根据项目的预估成本进行资金的管理和分配，从而加大资金的利用率。
房地产绩效体系的构建可以借助国际上流行的BSC工具，BSC又称为平衡计分卡，它为绩效管理提供了一条新的思路。房地产开发公司要作出战略性的规划，则必须要考虑到财务、流程、顾客满意度以及人才梯队建设等各个方面的，而房地产公司在战略规划的制定上更应借助平衡计分卡来推进这四个维度目标的实现。首先，在财务方面，平衡计分卡的应用，有利于无形资产向有形资产的转化，通过对新的收入来源的开发、现有资产利用率的提高以及客户价值的增加来形成长期股东价值。而企业在战略方面既需要保证房地产企业自身的形象以及股东的回报率，又要实现自身的业务转型转化从而开发新的收入来源，尤其是在经济危机频繁发生的形势下，房地产企业更要提高自身的经营能力，提高现有资产的利用率，从而使自身经受得住业绩的考验。其次，在房地产企业内部运营方面，需要建立起“事业部制”的管理模式，并形成相关的制度体系。在未来的几年里，企业应把战略集中在服务创新和产品创新这两点上，通过产品的创新开发出领先于市场的产品，通过服务创新来吸引客户，从而最大限度地挖掘客户的价值，并通过运营的改善以及当前社会环境的创造和利用，从而使得企业无形资产能够成功实现客户和财务成果的转化。再者，在客户的服务和维护方面，应对品牌建设和服务加大投资的力度，从而满足客户的需求，通过维护好企业与客户间的关系，以达到客户价值的实现。最后，在人才梯级建设方面，应加强对员工的知识和服务技能的培训，从而提高员工的战略能力素质，并且还要加强人才的引进，提拔具有良好的领导能力的年轻人才，以此来不断充实房地产企业的人才资源。此外，良好企业文化的形成也有助于提升员工对企业的归属感，因此，企业应以文化来留住人才，从而实现人才的培养与企业价值创造的协调一致发展。
第三，房地产公司需要根据具体的绩效成果，建立完善的激励体制。房地产公司在前期工程报建过程中，需要对员工进行培训并建立具体的奖惩制度，工程报建的手续和相关资料的整理是一项考验员工能力的工作，在进行手续准备和资料的整理过程中，员工需要花费大量时间和精力，同时，工程报建的程序繁琐，而报建周期的缩短有利于公司后期工程建设的开展和提高资金的使用效率。因此，奖惩制度的建立是十分必要的。
六、结束语
做好房地产公司的绩效管理体系建设，对于促进房地产公司战略目标的实现有积极的推动作用。绩效管理体系需要做好组织、流程及个人三者之间的绩效管理，同时企业在流程管理、评估阶段也要发挥作用。在我国目前严格控制房价的政策下，房地产公司要积极的做出应对，通过绩效管理体系促进公司内部凝聚力的形成，使企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]赵春.房地产公司基于战略导向的绩效管理体系改进研究[J].科学与财富，2012（02）.
[2]寇欣.我国房地产公司员工绩效考核体系研究[J].中小企业管理与科技，2011（13）.
地产公司绩效管理制度篇3
关键词：高管薪酬 薪酬差距 企业最终控制人 公司绩效
一、引言
随着国家加强对楼市的调控力度，加之经济低迷，房地产公司利润空间大幅缩水，绩效增速明显放缓。但根据目前房地产上市公司已公布的2011年年报，房地产行业高管薪酬并未因为业绩下滑而下降，且高管薪酬差距进一步拉大。和讯房地产频道通过对已经年报的89家A股上市房企的调查发现，2011年高管平均薪酬上，涨25.6%，而这些房企在同期的平均净利润增幅仅为21%，薪酬涨幅高于净利润增幅。高管薪酬模式主要指高管薪酬、高管薪酬差距，高管薪酬指高管年度薪金报酬、股权激励以及福利等；高管薪酬差距指核心管理层之间薪酬的差额。伴随着全球经济的疲软，社会公众开始对高管薪酬模式是否与公司绩效匹配产生了质疑，对此，本文以2009年至2011年上市房地产企业为样本探讨全国上市房地产企业高管薪酬、高管薪酬差距与公司绩效之间的关联关系，为上市房地产企业制定适宜的高管激励措施提供参考。
二、文献综述
（一）国外文献 国外学术界针对高管薪酬激励水平问题做了大量的实证分析，基本认为高管薪酬、高管薪酬差距与公司绩效正相关。Murphy（1986）、Jensen和Murphy（1990）、Bertrand（2000），发现高管薪酬与公司绩效显著正相关。Lambert（2009）从公司绩效视角出发，首先对公司高管薪酬战略调整进行描述，并对实施高管薪酬战略调整与未实施高管薪酬战略调整的公司薪酬设定进行对比分析，研究了如何将高管薪酬与公司绩效相挂钩的问题，其研究结果表明，高管薪酬与公司绩效联系紧密。Main et al（1993）通过对200家美国公司1980年至1984年的调查数据研究发现高管团队薪酬差距与公司绩效显著正相关。Hey man（2005）根据瑞典公司10000名管理者的数据发现高管薪酬差距与公司利润之间存在显著正相关。
（二）国内文献 我国对薪酬、绩效的研究起步较晚，且研究结果也不完全一致，这可能是由于样本和指标选择不同。陈志广（2002）得出薪酬对于高管人员是一种有效的激励措施。周菁（2009）对上市企业高管报酬的影响因素进行实证研究，发现高管薪酬与公司绩效正相关。张俊瑞等（2003）研究表明，高级管理人员年度薪金报酬与每股收益和公司规模显著正相关，与高管持股比例显著正相关，与国有股比例存在较弱的负相关关系。魏刚（2000）发现我国上市企业高管层年度报酬与公司经营绩效不存在明显的正相关关系，而与企业规模显著正相关。杜纲（2011）发现净资产收益率与高管薪酬水平存在负相关关系。韩晓虎（2010）得出高管薪酬差距与公司未来绩效存在显著正相关关系。林浚清（2003）提出高管人员薪酬差距和公司未来绩效之间具有显著的正向关系。鲁海帆（2007）发现高管薪酬差距与公司绩效之间呈显著正相关关系，且较大的内部薪酬差距有利于提高公司绩效。但张正堂（2007）发现高管团队薪酬差距对公司未来绩效有负向作用。这些研究中，针对全国的上市房地产企业高管薪酬模式与公司经营绩效的关系进行实证研究相对较少，且将高管薪酬、高管薪酬差距同时作为自变量进行实证研究较少。为此，本文以2009年至2011年上市房地产企业披露的年报数据来为样本，分析高管年度薪酬及高管薪酬差距与公司经营绩效之间的关系。
三、研究设计
（一）研究假设 对高管薪酬模式的研究基于两种理论，一种是委托理论，另一种是锦标赛理论。
（1）高管薪酬对公司绩效的影响。委托理论认为：当股东通过发行股票方式，从外部吸取新的经济资源，由于股东与经营者分离，管理人员就有动机去提高在职消费，自我放松并降低工作强度。且委托人拥有的信息比人拥有的信息少，这种信息不对称会逆向影响委托人有效地监控人是否适当地为委托人的利益服务。因此，为了激励人努力工作，降低信息不对称带来的风险，委托人可根据企业的经营绩效与人签订激励契约，当在委托人和人之间的契约关系中，没有一方能以损害他人的财富为代价来增加自己的财富时，即达到“帕雷托最优化”状态。或者说，在有效的市场环境中，那些被市场证明采用机会行为损害他人利益的人或集团，最终要承担其行为的后果。因此，绩效契约可以降低人由于道德风险和逆向选择所引发的成本的增加并使人在实现股东财富最大化的过程中同时也增加公司的价值。在报酬契约理论下，企业的经营绩效决定企业高管的报酬。因此，公司经理人将会通过自身的努力来提升公司的盈利水平以实现股东利益从而提高自己的年度薪酬，为此，提出如下假设：
假设1：高管人员的年度薪酬与公司的经营绩效呈正相关关系
（2）高管薪酬差距对公司绩效的影响。锦标赛理论将管理者视为锦标赛中的竞争者，公司内不同管理层级间的薪酬差距可视为公司对于在某一层级的竞赛中胜出而晋升至更高层级管理者所给予的奖金，管理者的薪酬取决于其在锦标赛中的层级排名而不是他的实际产出水平。因此，在企业中，高管人员要想获得晋升，就必须通过努力工作以击败对手，使这种竞争最终反映到提升企业的整体业绩。同时，通过相对较高的奖金（薪酬差距）进行激励可以诱使高管人员付出较大的努力，从而得到更好的产出及业绩；且公司高层管理人员的工作多属于决策性质，很难客观地衡量出其业绩水平，监控成本高、难度大，层级间的薪酬差距可以降低监控成本，诱使人的努力，为委托人和人的利益一致提供强激励，使社会资源达到最优分配。因此，加大薪酬差距可以提升公司业绩。因此假设：
假设2：高管薪酬差距与公司的经营绩效成正相关关系
我国房地产企业客观上存在企业规模、资产负债率以及企业最终控制人性质等差异，房地产企业是资源整合的企业，其绩效受这些差异影响较大。因此，企业规模、资产负债率、董事会规模、企业最终控制人性质将影响高管薪酬、高管薪酬差距对企业绩效的边际效应。为此，为了深入考察高管薪酬模式对房地产企业绩效的影响，在研究中还将进一步考察企业规模、资产负债率、董事会规模、企业最终控制人性质对公司绩效的影响。
（二）样本选择和数据来源 本文以网易财经上市公司2009年至2011年年报公布的沪深两市房地产公司的数据为依据，对在2008年度之前在沪深交易所上市的房地产公司进行了全盘筛选并按以下原则进行剔除：没有披露CEO、高管薪酬水平具体数值的公司；业绩较差的ST、PT公司；财务数据缺失的公司。最后筛选出63家企业3年的189组数据，数据分析采用SPSS 17.0 软件。
（三）变量定义和模型建立 本文选取变量如下：（1）被解释变量：因上市房地产企业资产规模以及发行股票在数量上存在巨大的差异，每年的销售额、利润总额差距甚大，且不能反映公司的绩效，故不能用资产规模、股票数量、销售额、利润总额来反映企业绩效，本文选取净资产收益率（roe）作为衡量公司绩效的指标。（2）解释变量：高管薪酬包括年度薪金报酬、股权激励等。但目前大部分上市房地产企业股权激励不足，无法将股权激励与绩效联系起来，故选取各个公司中前三名高管的年度薪金报酬总额的对数作为高管年度薪酬指标。考虑到前三名高管薪酬差距对公司绩效影响较大，因此本文采用总经理或总裁与管理层团队其他核心成员的薪酬差距来衡量高管薪酬差距。高管薪酬差距分绝对薪酬差距（两者薪酬差额的自然对数）和相对薪酬差距（两者薪酬比值），本文采用相对薪酬差距指标作为高管薪酬差距指标。（3）控制变量：由于上市房地产企业的公司规模、资产负债率、董事会规模、企业最终控制人性质不同，其可能会对公司绩效产生一定的影响，如企业最终控制人性质的不同会使企业获取资源的能力不同，这在一定程度上会给公司绩效带来一定的影响；资产负债率越高，企业偿债压力大，提高绩效的动力越强。故选取公司规模、资产负债率、董事会规模、企业最终控制人性质作为控制变量。本文选择的变量定义如表（1）所示。根据变量设置和研究假设，构建回归模型如下：P=a0+a1salary+a2gap+a3asset+a4debt+a5dbs+a6no+ε，其中ai（i=0，1，2）是常数项；ε是随机误差干扰项。
四、实证检验分析
（一）描述性统计 表（2）反映了2009年至2011年上市房地产企业各相关变量的统计情况。其中，净资产收益率最小值为1.79%，最大值为34.86%，表明不同企业绩效差异巨大。企业前三名高管薪酬总额均值为278.25万元，最低为41.20万元，最高为1169.58万元，最高相差达到了1128.38万元；高管薪酬差距最小为0.4万元，最大为232.11万元，表明不同房地产公司薪酬差距巨大，薪酬分布出现“两极分化”。资产负债率最低为13%，最大为81%，表明各企业负债差异较大。董事会规模最小值为7人，最大值为20人，说明各公司董事会规模体现出差异化。从表（3）可以看出，国有企业净资产收益率为14.73%，高管薪酬总额为327.72万元，均大于非国有企业。尤其是高管薪酬，国有企业和非国有企业薪酬相差达到了100万元。这可能是因为国有企业更容易获取优质资源，包括资金资源等。另一方面，国有企业高管薪酬远大于非国有企业，而绝对高管薪酬差距与非国有企业基本相同，说明国有企业相对薪酬差距小于非国有企业。
（二）回归分析 对模型按全样本、国有企业、非国有企业三种类型分别采用逐步回归法进行回归，回归分析结果如表（4）、表（5）、表（6）所示。（1）全样本多元回归分析。基于63家上市房地产企业在2009年至2011年度的高管薪酬、高管薪酬差距与公司绩效截面数据，使用SPSS17.0软件进行回归分析。由回归结果可知，容差均接近1，且VIF（膨胀因子）均小于2，故变量之间不存在多重共线性问题。高管薪酬的系数为3.249，在1%的显著性水平下显著为正，假设1得到支持。高管薪酬差距的系数为2.877，在1%的显著性水平下存在正相关关系，假设2得到支持。同时发现，资产负债率在1%的显著性水平下与净资产收益率存在正相关关系，但系数较小，仅为0.153。董事会规模在5%的显著性水平下与净资产收益率负相关， 笔者认为这是由于公司规模大，董事会在做决策时很难达成一致意见，这在一定程度上不利于企业的发展。因此公司绩效受公司规模影响大。（2）国有企业多元回归分析。对国有企业在2009年至2011年度的高管薪酬、薪酬差距与公司绩效截面数据进行回归分析，结果表明：高管薪酬的回归系数为2.446，回归模型在1%的显著性水平上显著，支持假设1，但显著性水平比全样本分析小。同时，资产负债率与公司绩效在1%的显著水平正相关。（3）非国有企业多元回归分析。对非国有企业进行回归分析，结果表明：高管薪酬的回归系数为2.547，在5%的显著水平下支持假设1；高管薪酬差距的回归系数为3.663，在1%的显著性水平下支持假设2，且回归系数均大于全样本企业的相应指标系数。资产负债率在5%的显著水平上与净资产收益率显著正相关。
五、结论与建议
地产公司绩效管理制度篇4
一、文献综述与研究假设
国外关于内部控制与公司绩效相关研究比较早，取得的成果比较多，Beneish et a1（2006）的研究表明有效的內部控制有利于公司资本成本的降低，从而有利于企业绩效的提升[2];Jaya Kumar Shanmugam（2012）对马来西亚中小公司进行调查研究发现：内部控制存在缺陷的公司出现商业失败的可能性更大[3]。Doyle et a1（2013）通过研究发现，内部控制质量与盈余管理正相关，内部控制质量低的公司会因为盈余管理成本的增加而引起企业价值的降低[4]。但是有些学者认为两者不相关，如Dana R Hermanson，Daniel M Ivancevich 和 Susan H Ivancevich（2008）通过对137家上市公司研究发现：内部控制缺陷与公司的盈余收益不相关[5]。
2008年财政部等五部联合颁布了《公司内部控制基本规范》，此后学者开始重视对内部控制与公司绩效关系的研究。李国盛、杜岩（2015）利用面板数据对上市公司内部控制与公司绩效实证研究，结果表明： 迪博内控指数与权益净利率、每股收益显著正相关，与托宾 Q 值没有显著相关关系[6];田利军、罗锐章和朱瑞（2015）利用问卷调查法和实证分析法研究上市公司内部控制与公司绩效的关系，研究发现：内部控制与公司绩效显著正相关[7];汪戴芳（2018）对信息传输、软件和信息技术服务业的研究结果显示内部控制与财务绩效正相关[8];陈绍彬（2018）通过对通用制造业上市公司的内部控制有效性与公司绩效进行实证研究，得出内部控制有效性与公司绩效正相关的结论[9]。还有一些学者，如叶梓（2011） 、李豫湘（2013）研究发现内部控制对公司绩效的影响不显著[10-11]。
综合国内外相关研究可知，当前关于内部控制与公司绩效的主流观点是“内部控制与公司绩效显著正相关”，但大多集中在对制造业、房地产业、服务业等特定行业的研究，对个别省份上市公司的研究比较少。安徽省近年来公司数量及规模不断扩大，上市公司内部控制质量、公司业绩处于全国平均水平，经济发展在中部六省中处于重要地位，此外安徽省靠近发达的沿岸城市，研究其上市公司内部控制质量与公司绩效的关系，对其他省份具有重要的借鉴意义，因此本文提出如下假设：
H：安徽省上市公司内部控制质量与公司绩效正相关
二、研究设计
（一）样本选择与数据来源
本文从沪深A股上市公司中选取安徽辖区2013—2017年的上市公司作为初始样本，在模型构建及数据处理的过程中，剔除了ST公司、金融行业、财务数据缺失的公司，最终选择了安徽辖区内74家沪深A股上市公司作为样本。本文的迪博内控指数来自深圳迪博公司风险管理公司数据库，其他数据来自国泰安数据库、和讯财经网、巨潮财经网，数据处理和实证分析过程中主要利用了Excel 2010和Eviews 70。
（二）变量定义
1.解释变量的选取。本文选取迪博内控指数（IC）衡量上市公司内部控制质量。迪博内控指数是深圳迪博公司风险管理公司以上市公司内部控制合规、报告、资产安全、经营、战略五目标为基础设计的，在测算过程中对五目标完成情况不断进行打分、赋值，对内部控制缺陷不断进行修正调整，最终形成的综合性指标。该指标不仅反映上市公司内部控制水平，同时也反映上市公司风险管理控制能力。该指标越高，表明公司内部控制质量越高。该指标的设计、衡量标准统一，利用该指标衡量上市公司的内部控制质量更科学合理、可比性更高。
2.被解释变量的选取。公司绩效是指公司在一定生产经营期间利用现有资源所实现的经营效率及效果。西方国家多采用托宾Q值反映公司绩效，托宾Q值适用于强有效资本市场，当前我国资本市场尚未达到这一条件，显然该指标在我国是不适用的。我国学者对公司绩效的描述多用每股收益（EPS）、权益净利率（ROE）、总资产收益率（ROA）。每股收益和权益净利率都只能反映股东所对应的经营效率和经营成果，无法反映公司所有资产的经营效率和经营成果。故本研究选取总资产收益率（ROA）衡量公司绩效。
总资产收益率是指公司利用资产的效率，能够综合反映公司的盈利能力和发展状况。
计算公式：总资产收益=净利润（年初总资产+年末总资产）/2
该指标越高，资产的利用效率越高，表明公司利用现有资产为公司创造的利润更多。
3.控制变量的选取。
公司规模（SIZE）、财务杠杆（LEV）、流动性（IRR）、成长能力（GROWTH）、资产周转速度（TURN）、股权集中度（SHARE）、董事会次数（TIME）、高管薪酬（WAGE）都会对上市公司绩效产生影响[12-14]，为了更好的研究上市公司内部控制质量对公司绩效的影响，将上述八种影响因素作为控制变量，其中公司规模（SIZE）用公司年末总资产的自然对数表示，财务杠杆（LEV）用资产负债率表示，流动性（IRR）用流动比率表示，成长能力（GROWTH）用营业收入增长率表示，资产周转速度（TURN）用总资产周转率表示，股权集中度（SHARE）用前十大股东的持股比例表示，董事会次数（TIME）用上市公司每年召开董事会会议的次数表示，高管薪酬（WAGE）用前十名高管薪酬总额的自然对数表示。各种变量的具体衡量指标如表1所示。
三、实证分析
（一）描述性分析
在对数据进行模型构建前，首先对各个变量的从表5 看出：固定效应模型的R2为0677 008，调整后的R2为0584 724，F的统计值为7336 174，对应的P概率值为0000 000，说明该模型的拟合优度较好。通过对多元回归结果进行分析可知：迪博内控指数与总资产收益率在001上显著正相关，表明样本公司内部控制质量与公司绩效呈显著正相关关系，由此证明假设H是成立的;对迪博内控指数与公司绩效关系式分析可得，迪博内控指数每增加1，总资产收益率提高0000 06，因而提高上市公司内部控制质量，将有利于公司绩效的提高;通过表5进一步分析可知：ln总资产、资产周转次数、董事会会议次数与公司绩效在001上显著正相关，说明增大公司规模、提高公司资产周转速度，合理增加董事会会议次数，有利于公司绩效的提高;资产负债率与总资产收益率在001上显著负相关，公司应在确定适当的财务杠杆基础上，进行外部借款，否则过高的借款不利于公司绩效的提升;公司的营业收入增长率、流动比率、ln前十名高管薪酬、前十大股东持股比例与总资产收益率正相关，但相关性不显著。
四、结论与建议
本研究以2013—2017年安徽省A股上市公司的内部控制指数与总资产收益率面板数据为基础构建固定效应模型，通过实证研究内部控制质量与公司绩效的关系，结果表明：随着内部控制质量的提高，公司绩效将会因此显著性的提高;此外，公司也可以通过增大公司规模、提高资产周转速度、增加董事会会议次数、降低财务杠杆水平等提高公司绩效。
为了充分利用内部控制质量与公司绩效显著正相关的关系，在提高公司绩效方面，针对内部控制提出如下建议：
（一）完善内部控制制度
首先上市公司应根据本公司所处行业特征、结合自身生产经营情况，不断优化组织结构，明確各方责任;其次健全公司内部治理机制，适当提高前十大股东持股比例，从而加强对管理层的监督、控制力度，合理安排董事会会议次数，促使董事会的作用有效发挥出来，完善管理人员的考核、奖惩、晋升机制，提高管理人员的工作积极性，建立积极向上的公司文化，提高员工对公司的忠诚度;最后从本公司实际生产经营水平出发，以控制经营风险、财务风险为导向，完善内部控制制度，在公司各个循环业务活动中进行适当的职责分离，避免权利的授予者与任务的执行者为同一人，因而减少以公谋私的行为。
（二）提高五要素的设计水平
以控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督五要素为基础，权衡五要素的关系，科学合理的完善内部控制，从而提高内部控制整体设计水平。在优化控制环境的同时，健全风险识别和评估体系，优化沟通环境;风险评估方面，加强风险评估管理意识，合理利用监督制度和沟通渠道，提高风险评估和风险披露的效率;控制活动方面，完善控制流程和控制方法，确保控制目标更好的实现;信息与沟通方面，鼓励员工参与沟通，健全信息沟通与交流的渠道;监督方面，完善监督制度，在确保董事会的核心地位的前提下，加强监事会、内部审计部门对企业日常经营管理活动的监督力度，及时发现并制止损害公司利益的行为，以保证内部控制制度的有效发挥。
（三）提高内部控制经营效率效果
地产公司绩效管理制度篇5
一、公司接管市场与收购兼并活动
公司治理的内外部机制都是用于激励、监督管理者，甚至更换不合格的管理者。其中外部接管市场是公司治理的一个重要的外部治理机制。所谓接管市场(takeovermarket)，又称公司控制权交易市场(marketforcorporatecontrol)，它是指通过收购兼并取得对企业的控制，达到接管和更换不良管理层的目的。收购兼并的具体形式可以是从市场上逐步买入小股东的股票，也可以是从大股东手中批量购入。通过接管市场可以形成对不良管理者进行替代的持续性外部威胁，这种外部威胁在美英模式的公司治理体制中发挥着非常重要的作用。
公司接管市场一般的作用机理是：当某公司因管理不良导致业绩和形象恶化时，股东会抛售或寻机转让公司股票，股价会下跌，公司从证券市场上融资的成本会提高。这时新的投资者通过收购公司股票或收集其他股东的权来接管公司的控制权，并调整董事会和经理人层，整顿公司业务。
因此，公司接管市场并不是一个实际意义上的市场，而是特指发生公司间收购兼并活动的一个虚拟的领域，它既包括证券二级市场，也包括场外股权交易市场，还包括一切可以实现产权转让的有形或无形的方式或场所。作为公司治理的外部机制，兼并收购和公司接管市场这两个名词实际上是相通的，只是国外的研究更多地愿意使用公司接管市场这一概念，使其更协调地和经理人市场等其他外部市场并列在一起，构成公司治理的外部机制。
二、公司接管市场与其他公司治理机制
公司治理的核心是实现外部投资者有效的监督，实现这种监督的机制包括内部监督机制和外部监督机制。前者主要是通过股东会、董事会对经理层的约束和控制实现，外部监督机制一般包括产品市场的竞争、经理市场和公司接管市场。
从发达国家的情况来看，各国的监督机制也各有特色。以美国、英国为代表的国家较多地是借助于股票市场的评价和外部接管市场的制约，以日本、德国为代表的国家更多地是依靠法人间的相互持股和银行持股。这两种体制应该说各有优劣，但当20世纪90年代日本经济体制出现问题时，有研究者将其部分归因于公司治理方面的缺陷，即缺乏接管市场的作用。
作为一种公司治理机制，接管市场尽管存在一些缺陷，但仍普遍被视为约束和控制公司管理层的根本性手段，特别是在其他治理机制不能发挥作用的情况下，投资者只能借助于这种成本昂贵的机制。
三、对公司接管市场治理效果的检验研究
西方经济学家对公司接管市场在公司治理中所发挥的作用进行了大量细致的实证研究。这些实证研究主要探讨了公司接管市场在何种情况下会取代其他公司治理机制（特别是内部治理机制）发挥关键的治理作用：一是行业因素，二是董事会组成（特别是独立董事占比），三是无形资产存量，四是管理层特征。Morck、Sheleifer和Vishny(1988)对1980年《财富》杂志500家公司在1981～1985年间发生的兼并收购进行了抽样分析，研究结果表明，当公司业绩大大低于行业水平时，董事会撤换最高管理人员的可能性就提高了；但是当全行业都发展不好时，董事会就发挥不了应有的作用，而此时实现撤换管理人员功能的是公司接管市场上的敌意接管。原因是全行业同时面对的困境与单个公司自身的问题不同，内部治理机制（例如董事会）很难通过采取有效的措施加以解决，因为董事会很难判断公司经营不好是因为管理人员的问题还是行业的系统风险造成的。这时外部的收购兼并者就有机可乘了，当他们成功入主后，通过带入新的管理因素或业务内容来提升公司的盈利水平和市场价值。Morck、Sheleifer和Vishny的研究还发现，那些拥有大量无形资产而近期发展低于行业水平的公司，更加可能成为兼并收购的对象。最后，Morck、Sheleifer和Vishny指出，管理层的特征对于兼并收购是否能够发挥治理效用也很重要。如果管理层中存在创始人家族的成员，那将减少被兼并收购的可能性。
Weisbach(1988)所做的一项研究检验了内、外部董事在监督高层管理者方面的不同行为以及与兼并收购的关系，发现以外部董事为主的董事会比以内部董事为主的董事会更容易撤换公司的首席执行官，而外部董事为主的公司被兼并收购的比例远远低于以内部董事为主的公司。
国内专门研究接管市场的文献不多，大多数是在研究公司治理时附带提及的。少数研究接管活动的学者主要集中在两个方面：一是讨论兼并收购对提升公司绩效所起的作用（龚玉池，2001）；二是讨论兼并收购对上市公司股价变动的影响（高见、陈歆玮，2000；冯根福、吴林江，2001），或是上述两种研究兼而有之（万朝岭、储诚忠、李翔、袁国良，2000）。此外，还有少数学者开始从公司治理的角度出发研究接管市场所发挥的治理功能（裴武威，1999），并通过实证分析初步揭示了兼并收购对上市公司治理结构所产生的影响，但未能深入剖析接管市场在我国发生作用的机制和影响其治理功能的因素。因此，考察我国接管市场的治理功能方面的研究仍然是处于空白状态，本文研究这一问题的主要目的在于探索接管市场发挥治理功能的决定因素，并据此提出政策建议。
公司兼并收购的治理效果的统计分析
各种研究显示，在接管市场对上市公司发生治理作用的路径上有几个关键机制：一是并购方取得控股地位，二是新的控股股东改组董事会、更换高管人员，三是治理结构改变所产生的治理效果体现在业绩变化上。围绕接管市场作用机制的关键点，参考国外研究的一般方法并结合国内上市公司的实际情况，我们选取了1997年至2001年5年间发生了第一大股东变更的392家上市公司作为研究样本。选取1997年以后的数据主要是由于在此之前几乎没有发生由于股权变动所带来的高管变动。由于董事会在公司治理中起到非常重要和核心的作用，而在我国的上市公司中，董事长是董事会的核心人物，其人选的变动能够在很大程度上代表上市公司治理结构所发生的变化，因此我们主要关注这些发生并购的上市公司的董事长的变动情况。我们把董事长的变动情况分为三种：一是无变化，即原董事长继续担任原职；二是温和变化，即董事长发生了变更，但是董事会的变化比例小于50%；三是剧烈变化，即董事长发生了变更，而且董事会变化比例大于50%。
我们所选定的样本公司在并购当年所发生的高管变动如表1所示。
表2则提示了1997年以来各年度发生第一大股东变更的公司在发生并购后的1～3年的业绩变化幅度。我们以经过行业调整后（注：行业调整即单个公司的净资产收益率减去行业平均的净资产收益率之后的值。）的净资产收益率的绝对变化量作为对经营状况变化程度的量度指标。
统计结果显示，在早期的上市公司并购中，高管变动的幅度较少，而经营业绩则呈现典型的短期效应，即发生并购当年业绩短暂提升，长期内则故态复萌；而在近期的上市公司并购中，高管变动增多，经营业绩的改善逐渐呈现长期化的特点。
上述统计结果及推论与我国上市公司并购活动在不同阶段的发展特点较为吻合。1997年上市公司所发生的并购，很大程度上是在“十五大”提出“对国有企业实施战略性改组”系列政策背景下由各地方政府有目的的“保配”、“保壳”的大手笔所形成的，其特点表现为国有股的转让、无偿划拨与上市公司的彻底资产大置换相结合。这种非市场化的并购活动，并不是以改善上市公司治理结构为目的，而是以短期业绩的改善为目的，因此在并购以后呈现换汤不换药的特点，即主营业务可能完全改变，但是仍然保留原有的领导班子和高管人员。
1999年以后，随着《证券法》的出台以及证监会一系列打击虚假重组政策措施的出台，上市公司的并购逐步走向具有实质内涵的战略性并购，并购活动逐渐摆脱了地方政府或主管部门操纵下的资产置换游戏的色彩，民营企业的介入大大拓展了其市场化的内涵，一个直接的表现就是高管人员的变动幅度加大。
公司接管市场的治理效果分析
上文的统计分析表明，我国上市公司并购活动所带来的高管人员的变动，在一定程度上决定了并购活动改善上市公司经营绩效的有效性和持续性，不能有效更换高管人员的并购活动无法在长期内持续改善上市公司业绩。因此，高管人员的变换程度可以在一定程度上作为衡量公司接管市场所发挥的治理效果的指标。
在并购活动中，是什么因素决定高管人员的更换呢？下文我们采用多元回归的分析方法对作用于接管市场这一关键点的因素进行实证研究。
一、研究方法
1.样本数据的选取
样本来源于深沪两市的A股上市公司。选取条件为：(1)1997年以来第一大股东发生变换；(2)不属于金融行业；(3)排除遭停牌处理或业绩极差并多年无实际经营活动的公司。最终满足这3个条件的有效样本共392家，数据处理通过“巨灵北斗星证券分析系统1.0”完成。
2.被解释变量发生并购的上市公司的高管人员的变化程度通过引入多元哑变量来表达，其中高管无变化定义为0，高管温和变化定义为1，高管剧烈变化定义为2。对高管这三种变化的定义与前文一致。判断高管的变化程度是以发生第一大股东变化年度的年报所披露的高管名单与前一年年报的披露情况相比较得到。
二、基本假设与回归方程
1.影响接管市场治理效果的因素假设
结合我国接管市场的特点，参考国外研究的基本思路，本文假设接管市场的治理效果受以下三类因素的影响。
(1)公司的股权结构特征。这类因素我们共引入三个变量进行分析：
①发生并购以后，第一大股东和第二大股东持股比例的差别程度。这个变量我们简称为控股程度，控股程度＝（第一大股东持股比例－第二大股东持股比例）／第一大股东持股比例。如果第一大股东未能取得绝对控股地位，或是在控股程度方面未能拉开与第二大股东以及其他股东之间的差距，就有可能造成其入主上市公司以后无法完全按照自己的意愿改造原有的董事会和治理结构并实施自己的经营意图。在这种假设下，控股程度越低，接管市场的治理效果越弱。
②新入主控股股东的股权性质。这里我们引入二元哑变量来描述这一因素，即若为国有股权，定义为0；若为非国有股权，定义为1，其中国有股权包括国家股和国有法人股。在地方政府或国有主管部门的安排或撮合下所进行的兼并收购，其着眼点在于置入优质资产而不是替换高管人员，而国企高管人员职位的刚性很强，这些决定了并购后高管人员不会发生剧烈变化。在这种假设下，若新入主控股股东为国有股，则接管市场的治理效果较弱；而如果是非国有股权，则接管市场的治理效果较强。
③第二大股东的股权性质。这里我们同样引入二元哑变量来描述这一因素，即若为国有股权，定义为0；若为非国有股权，定义为1。一种假设是若第二大股东是国有股东，其有可能利用其相对控股地位保持原有高管人员的职位刚性，从而在一定程度上限制了高管人员的变动幅度，对接管市场的治理效果形成负面影响。在这种假设下，第二大股东为国有股东则治理效果较弱，反之则较强。另一种假设是若第二大股东为非国有股东，则其比国有股东具有更强的控股意识，有可能给新股东的改组行动形成更大的障碍，从而对治理效果形成负面影响。在这种假设下，第二大股东为国有股东，则接管市场的治理效果较强，反之则较弱。
(2)行业业绩
这里是想考察Morck、Sheleifer和Vishny(1988)的有关结论在中国上市公司中的适用性。他们的研究结果表明，当全行业都发展不好时，公司接管市场将替代股东大会和董事会实现撤换管理人员的功能。因此我们引入行业平均的净资产收益率来衡量行业的发展。根据Morck、Sheleifer和Vishny的结论，假设当行业业绩较差时，公司的股东大会和董事会无法有效判断是否应该由公司高管人员来承担公司业绩变差的责任，此时接管市场将发挥作用。在这一假设下，行业业绩越差，高管被更换的程度越高。
(3)公司特征
这里我们引入两个因素来进行分析：
①公司绩效。我们假设，业绩较差的公司被并购后，原有的高管人员将比较难以获得新控股股东的信任，从而被更换的可能性较大。在这种假设下，样本公司并购前的业绩越差，其高管被更换的可能性越高，接管市场的治理效果越显著。这里我们用两种方法来度量公司的绩效：第一，用样本公司在发生并购前一年经过行业调整后的净资产收益率作为度量绩效的会计指标。这一指标反映公司经营的短期盈利能力，对税收效应和资本结构的变化不敏感。第二，作为绩效度量的市场指标，利用上证指数和深证综合指数的加权平均计算经行业调整的股票超额收益率。股票的超额收益率等于股票的市场收益率减去指数的行业收益率。这个指标不受会计准则变更的影响，反映公司活动对赢利能力的长期影响。
②公司的无形资产含量。这里是想验证Morck、Sheleifer和Vishny的研究结论，他们发现那些拥有大量无形资产而近期发展低于行业水平的公司，更加可以公司发生并购前一年度最后20个交易日的平均股价进行计算。）减去其账面资产总额（注：以公司发生并购前一年度年报所披露的资产值计算。）的方法进行评估。（注：我们以无形资产在市场价值中所占比例进行衡量，即无形资产含量＝（股票市场价值－账面资产价值）／股票市场价值。）我们假设当公司拥有大量无形资产含量而发展低于行业水平时，新入主股东认为该企业的高管人员未能有效利用其无形资产，因此其并购意图就要求其更换高管人员。在这种假设下，样本公司无形资产含量越大，接管市场的治理效果越显著。
2.回归方程
回归议程如下：
附图
其中，Y表示样本公司高管人员的变化程度；X[,1]表示控股程度；X[,2]表示新入主控股股东的股权性质;X[,3]表示第二大股东的股权性质；X[,4]表示行业业绩；X[,5]表示公司绩效；X[,6]表示无形资产含量；ε[,i]表示随机误差项。
二、实证结果及分析
本文采用SPSS10.0统计软件对样本数据进行处理，表3为回归结果。
表3接管市场治理效果影响因素回归分析
附图
回归结果证实了我们所假设的影响接管市场治理效果的四种因素：与股权结构有关的两种因素、行业业绩以及公司绩效。
首先，并购后控股程度越高的公司，高管人员的变化程度越大，治理效果越显著。这表明，新入主控股股东是否能够获取足够的控股权，将直接影响其改组董事会的行动是否能够获得成功。
第二，新入主控股股东为国有股，则高管人员的变动较小，即接管市场的治理效果较弱；而如果是非国有股权，则接管市场的治理效果较强。这表明如果兼并收购的主体是国有企业，则该并购很可能是地方政府或主管部门撮合下的非市场化行为，因而并购往往只带来资产或业务的置换甚至只是报表上的改观，而对高管人员的构成以及公司的整个治理结构影响不大。这种情况较多地出现在1999年以前的并购活动之中，是在我国特殊的市场环境下所出现的接管行为的一种异化。这种以挽救短期业绩为目的的行为，不能有效地重组公司的治理结构，因而这些公司的业绩改善往往不能持久。
第三，行业业绩与高管变动呈现负相关关系。这表明Morck、Sheleifer和Vishny(1988)在美国所做的有关实证研究的结论在中国的实际中得到了印证，即处于业绩较差行业中的公司，其股东大会无法判断公司业绩下滑是否由系统因素造成，因而无法及时有效地对董事会人选的更替做出选择，此时公司治理的内部机制在一定程度上失灵，而取而代之的是接管市场的治理机制。这一结果表明接管市场在我国业绩下滑行业上市公司的治理中发挥了一定的作用。
第四，在通过两个不同指标验证公司绩效与高管变动之间的关系时，我们发现经过行业调整后的净资产收益率与高管变动呈现显著的负相关关系，而股票超额收益率与高管变动之间无显著相关关系。前一结果显示，如果公司原来的经营业绩较差，原高管人员将难以获得新控股股东的信任，从而更可能被更换。即接管市场能够在一定程度上纠正我国绩差公司的治理结构，发挥一定的治理效果。而后一结果不显著可能是由于我国的股票市场未能满足有效市场假说的假设前提，因此超额收益率这一指标还不能作为衡量公司绩效的辅助指标。
此外，通过回归检验我们也发现，第二大股东的股权性质与高管变换之间没有显著关系，这表明决定高管人员变动的主要是第一大股东的股权性质和控股程度；公司的无形资产含量也与高管变动无关，这很可能是由于在目前我国股票市场弱有效的情况下，我们所采用的衡量无形资产含量的方法不能准确表达无形资产含量这一指标。
一点建议
研究结果表明，对我国接管市场发挥治理功能产生影响的首先是股权结构方面的因素，即实施并购方的股权性质及其最终取得的控股地位。并购方的股权性质在很大程度上决定了其实施并购的行为特征，而控股程度则决定了实现其并购意图的可能性。因此，要充分发挥接管市场的治理功能、改善其治理效果，就应该通过政策引导使并购主体多元化、并购行为市场化，彻底摈弃过去那种政府主导型的短期行为。具体可以从以下两个方面着手：一方面是进一步完善、细化兼并收购有关的法规，使兼并收购的操作更加规范和透明，促进接管市场在规范中发展壮大。2002年7月证监会了《上市公司收购管理办法》（征求意见稿）。这是第一个专门针对上市公司收购的法规蓝本，对《证券法》中关于并购的原则性条文起到了重要的充实作用。相信随着更多法规细则的出台，接管市场将随着兼并收购活动活跃程度的不断提升而得到更大的发展。
另一方面是通过政策的引导，有意识地引入包括民营企业和外资企业在内的多元化并购主体。在加入WTO的大背景下，把接管市场对内、对外的开放度循序渐进地提高是符合我国经济发展潮流的明智之举。自2001年11月证监会和外经贸部联合《关于上市公司涉及外商投资有关问题的若干意见》以来，在不到一年的时间里，国家已经颁布了8个涉及外资并购的法律法规。这无疑为接管市场的多元化发展搭建了良好的平台，既有利于充分发挥接管市场的治理功能，又是解决国有股减持问题的可行方案。值得注意的是，在接管市场的建设过程中应始终坚持资本平等原则、保护股东原则以及同股同权原则，才能取得上述一箭双雕的效果。
【参考文献】
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[6]龚玉池：《公司绩效与高层更换》，载《经济研究》2001年第10期。
地产公司绩效管理制度篇6
关键词：旅游公司；绩效评价层次；评价指标
一、旅游公司绩效管理存在的问题
（一）缺乏对绩效管理的正确认识，导致绩效管理与战略目标脱节
大部分旅游公司对绩效管理的认识不足，认为绩效管理只是员工个人的绩效问题，缺乏对组织绩效的计划、考评、分析与改进。甚至将绩效管理等同与绩效考核，导致绩效管理工作流于形式而缺乏统一的绩效管理制度，从而使绩效管理失去了激励员工业绩，持续改进并最终实现组织战略目标的效用。
（二）绩效管理的指标体系设计不够合理，导致绩效管理实施效果大打折扣
公司往往只建立了针对部门的目标管理，而没有建立针对具体员工的绩效管理体系，员工绩效管理体系的缺失，使得部门绩效管理流于形式，在对旅游公司的导游人员的绩效管理上更是一片空白，从而很难将员工的工作业绩与部门或公司目标联系起来，难以把员工的责任感和积极性调动起来。
由于长期以来没有一个明晰的绩效管理体系，在很多关于绩效的问题上，都由领导者拍脑袋做决定，导致程序不规范，效果不理想。随着市场竞争日益加剧以及自身管理上的缺陷导致很多旅游公司陷入困境，因此建立一套规范、完善的绩效管理评价体系势在必行。
二、旅游公司绩效管理体系的设计原则
要设计绩效管理体系,就必须要明确绩效管理体系设计的基本原则和思路。根据这些原则和思路，再结合旅游企业的实际情况，就能正确、有效地制定出体现公司战略目标和提升企业核心竞争力的绩效管理评价指标体系。
（一）绩效管理目标与公司战略目标一致的原则
公司的远景目标是对于公司将努力成为什么样的描述和展望，经营策略则是公司如何实现公司远景目标的战略性措施和手段。绩效管理是公司经营的一项具体活动，绩效管理目标必须与企业的战略规划一致，使得接受绩效管理的员工正确理解自身在组织绩效中的作用，各个环节相互协调，为实现企业战略目标共同奋斗。
（二）员工绩效管理与部门绩效管理相结合的原则
在进行绩效管理的过程中，除了要考虑公司和部门的绩效管理，还要为员工个体的绩效管理体系进行设计。只有这样，才能够真正实现绩效管理的压力传递机制，把公司和部门面临的生存和成长压力，有效地传递给公司全体员工，让员工和企业共生存、同发展。在确定要进行员工绩效管理体系设计的前提下，必须要考虑如何把针对部门的绩效管理体系和员工的绩效管理体系结合起来，避免出现“各自为政”的现象。把部门绩效管理作为“纲”，把员工绩效管理作为“目”。这样“纲张目举”形成有机的考核体系。
（三）绩效管理分层管理的原则
在目标管理中，组织的最高层提出组织的远景规划和战略目标，然后通过部门层次往下传递至具体的各个员工。通过层层分解，层层落实，层次监督与管理的模式，整个绩效管理的体系和流程就把公司、部门和员工的工作方向有机地结合起来了。将公司战略目标与年度方针有效地分解到公司的每一个部门和岗位，部门目标与岗位目标的达成即代表了公司总体目标的实现。同样的，员工在实现岗位目标的同时也间接的实现公司目标。
三、旅游公司绩效管理评价指标的构建
企业绩效评价体系可以分为绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效评价指标体系三个子体系。其中，绩效评价指标体系是企业经营绩效评价的核心。根据绩效管理体系的设计原则可以制定如下两个方面的评价指标：
（一）确立部门关键绩效评价指标
确定部门关键绩效指标要围绕着公司关键绩效指标进行，同时还要结合各个部门的职能和工作侧重点来进行。部门关键绩效指标主要包括：
1.财务指标
（1）获利能力指标。盈利能力评价就是分析和评价企业的盈利水平，判断和考察企业盈利能力的强弱。盈利能力评价是财务评价的重要组成部分。主要包括净资产收益率、总资产收益率、销售营业利润率、成本费用利润率、资本保值利润率等。
（2）资产运营指标。财务管理的一个重要目标，就是要确定和实现企业经济资源在各项资产中的最佳配置。如果能够实现资源的优化配置，企业的生产、销售必将因此而变得更具效率。因此，营运能力指标的计算与比较是反映企业管理水平的一个重要指标。主要包括总资产周转率、流动资产周转率、应收账款周转率等。
（3）偿债能力指标。企业偿债能力分析和评价有着重要的意义，通过对企业偿债能力的分析，不但可为债权人了解企业的变现能力和债权的物质保障程度提供财务信息，而且也可为企业经营者了解和掌握企业举债程度和筹资风险程度提供财务信息。主要包括资产负债率、流动比率、速动比率等。
（4）发展能力指标。企业发展能力，也可以称为企业的成长性，是企业通过自身的生产经营活动，不断积累而形成的发展潜能。主要有销售增长率、资本积累率、总资产周转率、固定资产增长率、三年制利润平均增长率、三年制资本平均增长率等。
2.内部运营指标
（1）质量状况指标。高质量的运营是公司部门高效率的前提，也是资产优化配置与使用的保证。旅游公司考核部门运行质量的主要指标包括：旅游产品计划完成率、接待旅客总数、旅客投诉率、表扬率。
（2）成本状况。“减支”是“增收”的一个重要方面，通过成本状况的考核可以有效避免资金的浪费和无效使用。主要包括成本价格综合指数、对主要供应商（指主要宾馆、车队、景点）的成本控制、单团成本、营销费用控制等。
（3）效率情况。资产运行效率是绩效考核的核心内容之一，它重点考核资产在公司经营发展中的利用是否有效率。主要指标包括对客户报价、对供应商交易及时率、导游有效安排率、供应商有效使用率等。
3.客户指标
（1）价格状况，指价格波动比率；（2）服务状况，指促销效益比率、客户满意率、客户档案完整率；（3）产品状况，销售收入完成率、信息反馈及流向、相对市场占有率。
（二）确定具体岗位员工关键绩效指标
企业高层的管理者，工作内容更多的是决策和管理，需要的是灵活性和艺术性，对其达成结果的过程中的行为很难进行严格规范，因此，绩效指标以结果指标为主。基层员工往往不能直接对结果承担责任，主要通过工作过程中的行为规范性对结果产生影响，因此，对基层员工来说过程控制就显得非常重要，在设计绩效指标时行为指标占了较大比重。
旅游公司的导游人员是该行业特有的人员，其道德水平和业务能力的高低，对旅游产品的成功与否，有着最关键的决定作用，而这往往是旅游公司难以控制的。另外，导游的流动性相当大，导游人员的管理和考核成了业界公认的难题。导游的能力水平和服务质量已经成为决定旅行社经营业绩的重要筹码，所以，导游人员的管理和考核应该成为旅行社日常管理中的重中之重。
针对旅游公司导游人员的关键绩效指标包括：1.带团数量。指全年各个导游实际带团数量。通过各部门把相关数据交接待部汇总，由接待部进行统计，从而保证公司的接待任务能顺利完成。2.受到投诉数量。全年每个导游受到游客或者组团社的投诉数量。通过顾客投诉可以了解公司的不足之处，并及时采取措施更正，对于保证公司品牌、形象不受损害，保障游客正当利益有重要意义。3.受到表扬数量。全年每个导游受到游客或者组团社表扬的数量，该指标的提高有利于提升公司品牌，扩大客源，提升导游人员能力、素质和客户满意度。4.员工忠诚度。主要考察员工有无找借口推掉本公司安排好的团队、私自为其他公司接团、虚报带团费用、逾期不报帐等情况。应把无以上行为作为基本目标，从而保证公司人力资源的合理利用、提高员工忠诚度、减少流失率。5.周边关系。包括与公司同事、各宾馆、餐厅、车队、景点、商店合作协调情况，良好的周边关系有利的保证公司内部的正常运行和与外部供应商的友好合作关系。
四、设计绩效标准时应注意的问题
在关键指标确立之后，为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被考核对象的工作绩效，以及是否适合于考核操作，从而为适时调整工作产出、绩效考核指标和具体指标所需信息，还应该对关键绩效指标进行审核。
（一）评价指标既要具有挑战性又要具有可能性
考核标准的制定要考虑个部门、各岗位人员的实际情况，所指定的标准一方面要具有一定的挑战性，让员工觉得具有挑战性；另一方面，考核标准应该具有可能性，标准制定的过高不仅不能提高劳动生产率，反而会使员工的积极性受到打击甚至产生逆反心里。
（二）考核标准要保持相对的稳定
作为考核员工工作绩效的指标必须保持一定的稳定性，才能起到对员工进行规范和激励的作用，否则朝令夕改会导致员工不知如何才是正确，失去了前进的方向。当然，一个良好的指标体系不是一成不变的，需要随着环境的改变对标准的具体内容做必要的修订。
参考文献：
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[3]蔡永红.绩效考评研究的现状及其反思[m].北京：北京师范大学出版社，2004.
地产公司绩效管理制度篇7
关键词：绩效管理；成本控制；管理模式
科学、有效的绩效管理可以促进组织管理流程和业务流程的优化，使得组织和个人的绩效持续提升，进而助于组织战略目标的实现。随着信息技术的飞速发展，各企业、各地区、各国之间的联系越来越密切，经济全球化使得企业可以学习西方先进的绩效管理和成本控制手段，但也将企业竞争推向全球优胜劣汰机制更加残酷。为增强企业竞争力，公司制企业应进行有效地绩效管理成本控制，选择合理、科学的绩效管理模式。
一.国有公司绩效管理的成本控制
1. 公司结构转换摩擦成本控制
公司是一种有效的管理模式，它是经济发展、科技进步、社会分工、市场竞争的必然结果，但在我国公司制企业的形成是由政府主导积极推进的，因此在这一过程中结构转换摩擦成本是不容忽视的。
淘汰旧制度、实施新制度以及新旧制度不衔接造成的费用称为制度准备阶段的成本；新制度规范化、合理化、正规化造成的费用称为制度完善阶段的成本。这些是制度改变所需要的一般意义上的成本。
公司制度的形成不仅仅是本企业内部组织结构的变化，必然对其推动者―政府形成一定的影响，引发政府内部权利结构的变化，这一过程必然会遭遇重重阻力，导致制度转变成本上升；在国家的行政压力下匆忙改制，有些企业并不具备改制的条件，在这种情况下形成的公司整体效益必然会大受影响；在经济全球化的大环境下，现代公司制度要求建立健全的现代产权制度，实行产权多元化和分散化。而在我国传统的国有企业中，国家是唯一的投资主体，其它投资主体并无进入的权利和机会，同时还存在国有资产产权虚置的情况。在明晰产权、确定资产归属的过程中，难确保真实性，进而提高改制成本。这些是制度改变所引发的政治成本，造成国民生产损失。
2. 最大利润目标淡化成本控制
随着公司规模的不断扩大、公司分点的全球设立，在现代公司中所有权和控制权相分离，公司会聘用职业经理人进行管理，职业经理取代所有者控制公司权利。经理是否会完全维护所有者的利益，形成“问题”。所有者追求的目标是收益最大化，而经理追求的是自身效用最大化。因此如何有效激励、管控经理，使其在追求个人效用最大化的同时更有效地促进所有者目标的实现，是十分重要的。
在国有股居控股地位的公司中，董事是国有股权的代表，公司由经理进行经营管理，国家剩余索取者。公司日常运行中，董事和经理的管理目标很可能会偏离剩余最大化这一目标。董事和经理可能会最大限度谋求自身利益甚至合谋侵吞国家资产。因此，对董事和经理的激励和约束是必要的。
3.生产要素流动障碍成本控制
科斯理论指出：公司制度的实行可以有效的减少市场交易成本。但是在经济全球化的背景下，要实现资源的优化配置、生产要素的自由流动，就必然要求统一的国内、国际市场，显然这与实际情况是不想符的。因此，生产要素流动障碍成本是不可避免的。
目前我国市场经济尚未成熟，还没有形成真正意义上的全国统一的产权市场，在交易过程中会有较高的摩擦成本。其次，我国资本市场处于成长发展阶段，抵御国际金融风险的能力差、金融市场高级人才缺乏，资本流动投机性过强，公司的股票价格并不能真实反应公司经营业绩，进一步影响资本有效流动。最后，国有公司经理人员多为行政官员，对经理人员的行政约束和激励成本相当高。
二.意见和建议
通过以上分析可知：国有公司制企业不仅存在一般意义上的成本，还存在较高的政治成本。进行有效的成本控制、提高公司绩效，必须建立健全的现代产权制度、优化生产要素市场。在全球化背景下，成功、有效的外国绩效管理模式给我们提供了新的模式指导，但在引进的同时应充分考虑我国实际，切合本身发展需求，要充分考虑以因素：
1.我国证券市场尚未成熟、统一的劳动市场尚未真正建立，生产要素流动速度慢并且要素流动摩擦成本高，因此产权不应该过度分散。同时不应该过度追求快速度的生产要素流动，生产要素流动过快可能导致公司只追求短期目标的实现而忽略其长期发展目标。
2.现在有些公司追求简单的规模迅速扩张，兼并、收购、合并短时间内形成大型的联合企业，然而规模扩张和规模效益并不能同步实现。由于规模过大，内部组织管理、协调控制困难系数大。因此，我国公司在规模扩张时要慎重考虑，采取坚实、稳健的扩张步伐。
3.公司要注重实物资产以及新产品的研发。太强的资产转移和过快的变现能力，会使得公司资产的价值形态转变远快于实物资产的重组，使企业偏向金融投机，不利于切实长期发展。因此，公司要加大新产品研发力度，注重实物资产，提高公司绩效。（作者单位：山西财经大学）
参考文献：
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地产公司绩效管理制度篇8
关键词：高管层所持有股份公司业绩 中小企业板上市公司
一、引言
我国经济的日益增长有赖于我国中小企业板的产生与发展，自从20个世纪80年代改革开放以来，时代的发展意味着我国的中小企业也要做出相应的调整，特别是在规模的扩大和外部融资方面都迫切地需要转化，另外在公司管理以及科技的投入方面也需要顺应经济地发展做出调整。这些改变为中小企业板的产生奠定了基础，所以后来的这些中小企业虽然规模较小，但相应的公司制度还是齐全的，董事会、监事会、高管层所持有股份、年薪制等制度结构一应俱全。从2004年到2010年短短六年时间内，深圳证交易所创立的中小企业板的上市公司已经达到了635家。对于一家中小上市公司来说，管理层的作用是非常重要的，所以委托―这个问题间接地决定着这个公司的运营。如何更好地完善挂牌上市的中小公司治理结构，提倡股权激励制度应用于这些中小上市公司的管理层中，事实表明，管理层股权激励的办法确实可以在这些中小上市公司中获得相对较好的管理效果。
二、文献综述
（一）国外文献Berle和Means（1932）提出，公司股权结构分散，管理层只有少量的股权会促使他们牺牲公司利益而谋求自身的利益。但是随着他们股权比例的增加，这种情况会改变。他们会认为自己是公司的股东，从而与广大股东利益一致，自利行为会减轻，对经理持股与公司业绩关系的相关性研究早期是得出一种线性相关，也就是说经理持股比例与公司业绩成正比，持股比例越高，业绩越好。Jensen和Murphy（1990）研究结果表明，首席执行官的股票期权的价值会随着股东的财富发生变化。Mehran（1995）分析得出，CEO致力增加公司业绩的动力来自公司对其的激励报酬的结论，而且企业业绩与CEO持股比例是正相关关系。Chen等（2003）发现Tobin’s Q值与高管层持股比例呈显著正线性相关关系，即高管层所持有股份能够促进公司业绩增长。Griffith（1999）研究CEO持股对公司价值的影响，得出结论两者呈U型关系。Demesetz（1983）得出结论，股权结构和公司所有权结构，与企业获得利润的实力没有联系。同样的结论也可以通过超产权理论得出，公司所能接受的市场挑战程度才是和企业业绩有直接关联的，与管理层是否持股并没有相关关系。Demsetz（1985）研究得出股权集中度与账面利润不存在显著的相关性。Kole（1996）研究发现了业绩不是由高管层所持有股份比例来决定的，反而是高管层所持有股份可以决定业绩。Chung和Pruitt（1996）、Cho（1998）等运用联立方程来分析他们之间的联系，通过研究发现两者互相决定。Cho（1998）研究发现，公司的价值与公司战略方向有一定关系，这个关系反应在高管层所持有的股份上；有一流投资机会的企业或Tobin’s Q值高的公司，管理层更希望增加持股的比例，但高管层所持有的股份比例难以对企业的价值产生影响。
（二）国内文献张晖明、陈志广（2002）通过对沪市上市公司研究，发现公司的业绩与管理层的报酬和所持股的比例成正比。徐承明和濮卫东（2003）研究发现企业的效益和CEO、总经理的占有股份比例呈正比。汪旭晖和徐健（2009）对国内流通服务业上市公司分析，认为高管层所持有股份对企业绩效呈现明显的负相关关系。但这种内部人持股与公司绩效呈单一负相关关系的结论并不多见。于东智、谷立日（2001）研究发现，公司绩效和高级高管层所持有股份比例主要是呈相关关系，只是持股比例有不同，分阶段回归的相关系数都没有呈现显著性。
三、研究设计
（一）研究假设 团队生产理论认为，高管层所持有股份作为一种激励制度安排，可以激励管理人员积极工作，更有动力监督团队成员工作，减少团队成员偷懒与“搭便车”的风险，有利于企业经济效率和业绩的提高；委托理论认为，人与委托人存在信息不对称的情况，很可能会导致人消极怠工，存在道德风险。这时高管层所持有股份激励作为一种制衡机制，授予管理层一定股权让他们成为公司股东，两权分离而产生的矛盾一定程度得到缓解，经理人员与股东的行为行为目标一致，经营人员的逆向选择和道德风险在一定程度减轻，对于企业的经营效率和发展都有正向的影响；人力资本理论认为，管理者对企业来说是一种掌握了知识和技能的稀缺的人力资源。这一特征决定着企业应该通过某种机制激励管理者留在公司，并且尽其最大努力程度为公司创造效益。通过授予管理者公司股权让管理层拥有企业的剩余索取权，同时这也让管理层得到到企业所有者一种不可替代的认同，这些都激励着企业的管理层努力工作。这些关于高管层所持有股份对公司业绩有正向影响的论点从这些理论也能分析得出来。但理论界存在不同的观点，掘壕自守假说认为管理层股权比例的提高多导致公司对其的约束和监督削弱，管理者发生自利行为的风险增大，损害公司的价值。本文认为，这两种截然不同的观点会对高管层所持有股份产生的两种相互抵消的激励作用，当高管层所持有股份比例重波动时，公司的收益会与高管层所持有股份比例成正比，当然同样能使高管们滋生防御心理，假如双方发生效应，就会使得中小上市企业的绩效和高管层所持有股份之间呈非线性关系，也就是说持股的比例在一定段位内，高管层所持有股份和公司业绩呈正相关关系；而当高管层的持股比例足够高时，可或许会追求非价值的最大化目标，从而影响到企业的价值，或者说，高管层所持有股份比例高，企业的业绩可能高也可能低，也可能是先高后低。本出了以下的假设:
假设1：我国中小板上市公司中企业的业绩和高管层所持有股份存在非线性关系
从内生性视角来看，高管层所持有股份的变化不是独立的，以公司周遭环境的波动来调整企业绩效和高管层所持有股份的关系，使管理层的持股权重达到合理化。以下为本文的假设：
假设2：高管层所持有股份和企业业绩之间产生内生性
（二）研究样本选取及数据来源由于数据的可获得性和准确性，本文研究了自2008年至2010年中小企业板截面数据，这些数据全部来源于CCER（色诺芬）中国证券市场数据库、巨灵数据库、国泰安数据服务中心和上市公司在深交所网站公布的年报，运用了Excel2003和Spssl1．5两个数据处理软件来处理数据。为了保证数据是真实有效的，分析高管层所持有股份和上市公司经营绩效的相关关系时，争取减少样本数据的影响因素，并且保证统计度量标准是一样的，本文对原始样本进行筛选的标准如下：无高管层所持有股份公司不包括在内；不包含与金融相关的企业；不包含ST企业和已停止入市的企业；不包含数据残缺不全的企业，如某些企业在年报中隐瞒管理层的持股情况。根据以上原则，本文最终对2008年的213家、2009年的265家和2010年的350家中小企业板上市公司的样本进行了研究。
（三）变量定义及模型构建 本文对研究变量进行定义见表（1）所示。本文构建以下研究模型：（1）假设1的实验模型 本文使用二次非线性模型来验证高管层所持有股份和公司业绩的联系，这个模型可以标志高管层所持有股份和公司业绩之间的联系，假定二次非线性模型开口向负Y，那么高管层单次方系数为正，高管层所持有股份二次方系数为负。
Per=a0+a1MSR+a2MSA2+a3SIZE+a4DEBT+a5GROW+a6CEOD （1）
Per代表公司业绩，本文选用ROA来对应；MSR是高管层所持有股份；其他变量有公司规模（SIZE）、负债率（DEBT）和成长性（GROW）和CEO双重性（CEOD）。（2）假设2的检验模型。为了检验高管层所持有股份与公司业绩的内生性问题，本文采用公司业绩为解释变量对高管层所持有股份进行回归分析。
MSR=a0+a1PER+a2SIZE+a3DEBT+a4GROW+a5CEOD （2）
模型2的控制变量虽然与模型一的控制变量相同，但目的不一样，其内涵有所不同。
四、实证检验分析
（一）描述性统计 对样本进行的描述性统计如表（2）所示。由表（2）可见，总资产收益率均值和最大值为6.25%和38.97%，说明我国中小板上市公司总体上是盈利的。高管层所持有股份比例均值和最大值是19.23%和75.38%，因此可以看出在中小板上市企业中管理层大多数都持有股份，这也表明对中小企业板高管层所持有股份进行研究具有非常现实意义。此外，企业规模的最大值、最小值和均值分别是21.02、24.51和19.24，其中标准差只有0.8，说明我国中小板上市公司之间规模相差不大。资产负债率的平均值是38.7%，说明我国中小板上市公司负债率大部分都不高，其主要融资方式是权益融资。营业收入增长率的最大值为297.81%，最小值为-97.50%，均值和标准差分别为18.83% 和38.70%，意味着我国中小上市企业的成长性具有显著差异。CEO双重性的均值是0.31，表明董事长兼任总经理在中小板上市企业中的比例大概占31%，董事长和总经理互相不兼任的大概占69%。
（二）相关性分析 从表（3）可以看出变量之间的相关性。表（3）反映了总资产收益率和高管层所持有股份呈显著正比系，其证明了企业绩效和高管层所持有股份与之间是存在着相关关系的，只是不能因此判断出是公司业绩和高管层所持有股份之间到底是谁影响了谁，又或者是二者互相影响。其他的控制变量都与总资产收益率显者相关，表明在研究中采用的控制变量可以很好地发挥作用，并且在某种程度上会对中小板块公司的利润额产生影响。并且基本上是呈正相关关系，只有资产负债率和总资产收益率呈显著负相关关系。高管层所持有股份与企业规模、资产负债率显著负相关。企业规模与资产负债率、营业收入增长率显著正相关。资产负债率与营业收入增长率正相关，与CEO双重性负相关。
（三）回归分析 本文通过总资产收益率衡量公司业绩，利用中小上市公司2008年至2010年的数据回归分析模型（1）。结果见表（4）。表（4）表明，高管层所持有股份与总资产收益率呈正比，和高管层所持有股份比重的平方呈显著负相关关系，两者均在1%的水平上显著，这初步地说明高管层所持有股份和总资产收益率之间呈非线性关系。总资产收益率与企业规模呈显著正相关关系，与资产负债率呈显著负相关关系，营业收入增长率显著正相关。但是总资产收率与CEO双重性之间不存在显著的相关关系。对假设2进行验证，本文根据中小上市公司从2008至2010年的数据，分析模型（2），分析的结论见表（5）。除企业规模外，其他指标与高管层所持有股份之间的回归结果并无明显关系，因此证明假设2不成立。杜兴强和漆传金（2008）研究过我国主板上市企业，其结论并不相同，也就是说在我国主板上市企业中高管层所持有股份呈现出来的是内生性特征，而与主板不同在中小板块反映出来明显的外生性。这种结果出现可能存在两方面原因，一方面，有国内中小板块公司上市较晚的因素；另一方面，也有股权结构方面，中小板块公司和主板上市公司存在较大不同的因素。为了深入分析业绩和中小板上市公司管理者持股之间的非线性关系，笔者将高管层所持有股份比重分成三个部分并进行了回归分析表（6）。可以看出高管层所持有股份与总资产收益率之间呈N形关系，且转折点为10%和50%。当高管层所持有股份比例上升到10%至50%时，两者是显著负相关，也就是说高管层所持有股份比重的增加导致了管理者防御，成本增加，对企业业绩的提升没有任何帮助。管理层要想拥有绝对的控股权，持股比重大于50%，管理者经营行为也会受其持股比例的提高而增加，进而提升企业业绩。这说明了，总资产收益率与高管层所持有股份之间呈现非线性关系，并且受高管层所持有股份比重的影响。对假设1的检验中，结果显示只有资产负债率与总资产收益率呈显著负相关关系，其他变量包括高管层所持有股份比例、公司规模、营业收增长率、CEO双重性都与总资产收益率显著正相关。在剔除了内生性总问题，本文利用分段回归模型得出高管层所持有股份比例在10%以内，与公司业绩是呈正相关关系，在10%-50%内，与公司业绩是呈负相关关系。而超过50%后，与公司业绩又呈正相关关系，总体呈N型关系，假设1成立。对假设2的检验，高管层所持有股份的内生性检验，利用高管层所持有股份与企业业线绩和相关控制变量做了一个回归分析，结果显示除企业规模与高管层所持有股份呈显著正相关以外，其他指标与高管层所持有股份之间的回归结果均不显著，假设2不成立。
五、结论与建议
本文研究发现，内部管理层股权激励机制已经在国内中小企业板块中逐步建立起来，在激励机制的引导下，通过企业管理层自身的努力，做大做强的企业越来越多。透过众多具有代表性公司的案例，看出高管层所持有股份在某种程度上对企业的业绩有正面作用。然而，分析中也发现一些问题，目前国内的中小企业板在实施管理层股权激励上还存在着一些不完善的地方。为了进一步完善中小企业板实施高管层所持有股份激励机制，本文提出了以下建议：（1）完善公司的内部治理结构。中小企业板上市公司多是民营企业，不可避免地会存在一些问题。实际持股比例占大多数的大股东通常都是董事长及其家族；存在缺陷的董事会经常导致，独立董事失职，或信息披露失真等问题。这些问题一旦出现，企业高管层股权激励机制就会被削弱。股权激励机制如果想在管理层中得以，并且发挥应有的作用，则必须改变我国部分中小上市公司内部人控制的现象，优化股权结构，完善董事会结构，董事长要与总经理分设，一定要对监事会制和独董制进行制度完善，在独立董事中全面了解公司的成员比例应当有所提高。（2）改革企业持股构成。除董事长、总经理外还应该提高高管层其他成员的持股占有率，改善中小企业板上市公司的持股结构。研究发现虽然我国中小企业板上市公司高管层所持有股份比例不低，然而，担任经理人的很多情况下还是董事会成员和董事长，所以某种程度上来讲，经理人持股比例还比较低，无法产生有效的激励效果。（3）推动实行多种股权激励措施。通过引进高管层所持有股份、股票期权计划、管理层收购等方式，扭转缺乏长期激励机制的国内现状，股东利益与管理层互利互惠，使约束和激励作用在资本市场得到更好的发挥。加强信息披露的透明度。高管层所持有股份一方面起到积极的激励作用，从另一个角度讲，通过非法手段获取个人利益和利用公司冒险动机也会随着其在公司利益增大而增加。
参考文献：
［1］魏刚：《高级管理层激励与上市公司经营绩效》，《经济研究》2000年第3期。
［2］高明华：《中国企业经营者行为内部制衡与经营绩效的相关性分析》，《南开管理评论》2001年第5期。
［3］吴淑琨：《股权结构与公司绩效的u型关系研究》，《经济理论与经济管理》2002年第1）期。