新员工的奖励方案范文

新员工的奖励方案篇1

第一条为提升我县企业自主创新能力和区域创新发展能力，构建区域创新体系，搭建区域创新平台，激发创新动力，走内生增长、创新驱动发展道路，推动县域经济社会发展转型升级，加快发展方式转变，加快“建设特色经济强县、构建和谐幸福”进程，特制定本管理办法。

第二条本管理办法旨在支持和引导企业成为技术研究开发投入的主体、技术创新活动的主体、科技成果转化的主体、知识产权保护的主体，支持和引导全社会广泛营造尊重知识、服务创新、敢于创新的发展环境，加快建立“政府引导、企业主体、产学研结合、市场需求为方向、全社会共同参与”的技术创新体系，推动我县经济社会跨越式发展。

第三条本管理办法适用于县行政区域。

第二章管理机构与职责

第四条设立县科技创新奖励管理委员会，由县委、县政府主要领导人，县白管委、县总工会、县三产办、县工商联、县科知局、县发改局、县经信局、县财政局、县教育局、县卫生局、县工商局、县文化旅游（版权）局、县质监局、县农牧局、县环保局、县安监局等部门主要负责人及行业专家组成。

县科技创新奖励管理委员会设主任委员1人、副主任委员4人、委员若干名。

第五条县科技创新奖励管理委员会负责本行政区域内科技创新奖奖项设置的审定、科技创新奖评审、批复和授予工作，受理涉及科技创新奖的申诉与调解工作。

第六条县科技创新奖励管理委员会办公室为常设机构，设在县科学技术和知识产权局，处理县科技创新奖励管理委员会日常事务，科技创新奖励办法的制定、修改和解释说明，组织各奖项的推荐和评审工作，获奖者的档案材料归档管理等工作。

第三章申报与奖励管理

第七条每年10月10日至12月31日为科技创新奖申报期。

第八条科技创新奖申报人限于县属机关、企业、事业单位、社会团体和住所在辖区内的自然人。

第九条申请奖励的单位、团体、个人须在县科技创新奖励管理委员会办公室领取填写《县科技创新奖励项目申请表》，并将项目实施情况报告（包括项目的技术概况、经济效益和社会效益情况等）、项目受上级财政资助情况的文件和凭证等电子文档和纸质资料报县科技创新奖励管理委员会办公室汇审。

第十条县科技创新奖励管理委员会办公室对申请奖励项目进行汇总后，组织与项目相关的行业专家进行初审并形成初审意见。

第十一条县科技创新奖励管理委员会召开专题会议对科技创新奖励项目初审意见进行审定。

第十二条按照公平、公正、公开的原则，于科技创新奖励项目审定后的第3日开始，在有线电视台和公众信息网上进行为期5个工作日的公示。

第十三条县科技创新奖励管理委员会办公室受理有异议的科技创新奖励项目的申诉和调解，情况严重或调解不成时，报请县科技创新奖励管理委员会处理。

第十四条经审定和公示无异议的科技创新奖励项目，在报请县政府常务会议、县委常委会议审定后，由县委、县政府行文表彰，县财政局按照县委、县政府科技创新奖励表彰文件拨付奖金，在全县科技大会上颁奖。

第十五条县属机关、企业、事业单位、社会团体等科技创新奖励项目，由多人或课题组完成的，奖金按贡献大小合理分配，主要完成人员和参加人员奖励金额不得低于80%，各级管理人员和后勤人员不得超过20%。奖励分配方案须经申报单位主管部门同意并盖章后，报县科技创新奖励管理委员会办公室备案，并在县监察局监督下领取奖励资金。

第十六条县科技创新奖励管理委员会办公室将科技创新奖励项目申报资料和授奖资料归档处理后，将贡献突出的单位和个人资料送县委组织部、县人力资源和社会保障局备案。

第四章附则

第十七条本管理办法由县科技创新奖励管理委员会办公室负责解释。

新员工的奖励方案篇2

关键词：技术服务企业；营销；薪酬

一、前言

随着我国经济的兴起，越来越多的技术服务企业逐渐涌现，他们并不生产制造具体的实物，而是提供各种技术服务、解决方案等无形的产品。技术服务企业往往拥有掌握专业技术的核心人才，侧重技术研发，侧重自主创新，有些甚至拥有自主知识产权。

技术服务企业的产品往往拥有较高的技术含量，难以被模仿，客户群体为有技术需求的高端客户。其营销人员与一般企业的营销人员不同，除需具备良好的沟通能力和营销技能外，还需具备与产品相关的专业知识，使其能精准的了解客户需求，并将客户需求传达给研发技术部门，为客户提供针对。往往许多技术服务企业的营销人员是由专业技术人员再接受营销方面的培训转型而来的复合型人才。对于这类人员薪酬方案的设定成为了许多企业的难题。

二、几种幸见的薪酬方案分析

技术服务企业性质往往以国有和外资居多。依托国有科研院所、外资机构的技术实力设立。企业性质不同，对于营销人员薪酬的设计也有所不同，下面我们就常见的几种形式进行分析。

(一)纯工资

在计划经济体制下，技术服务企业多为国有科研院所等事业单位，工资由国家财政行政拨款，薪酬方案为按职别分等级的纯工资方案。它使营销人员收入有保障、有助于团队协作、有助于培养企业长期客户、有助于减少短期急功近利的行为。但随着改革开放的深入，这种与个人业绩无关的薪酬会让人觉得薄待业绩优良者而厚待业绩恶劣者，不仅会降低个人的开拓性，而且会降低整体营销队伍的积极性，这种薪酬方案已逐步被“工资+奖金”的方案取代。

(二)工资+奖金

这种方案中，营销人员除了可以按时领取工资外，还可以因为完成一定量的营销工作而获得奖金，对于当时收入尚未多元化的营销人员来说有一定激励作用。奖金及时弥补了纯工资的不足，是对营销人员一种物质和精神的双重激励。由于这种方案是以调动广大企业员工的积极性从而搞好企业为出发点。故还存在纯工资方案的一些痕迹。奖金与销售额挂钩并不紧密，随着营销人员销售业绩的上升，激励实际上是不断下降的。尤其是到了后期国有企业的奖金最终成了企业对于广大员工的一种普遍化的奖励，在外资企业逐步进入国内市场的竞争中，“工资+奖金”的方案也失去了起初的竞争力。

(三)工资+佣金

这种方案最初多被外资企业所采用，有些国内企业现也逐步推行。与“工资+奖金”的方案最大的区别是奖金的发放与销售额关系不大，而佣金的发放则是与销售额紧密联系在一起的。这种方案是把销售额按百分率提成作为佣金，连同工资一起支付。在保证营销人员有部分稳定收入的情况下，又保持了对营销人员较高的激励。

工资与佣金的比例，以及佣金占销售额的比例是在实践中需不断探索的，但又要注意保持在一定薪酬周期内薪酬方案的相对稳定性。对于知名度较高、管理体制趋于成熟、客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于企业整体规划和推广投入，采用高工资低提成，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖营销员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激营销员工的工作积极性。国有技术服务企业大多偏重科研投入，营销投入偏弱，其营销人员佣金比例较重视营销推广的外资企业偏低。

(四)工资+佣金+奖金

这种薪酬方案兼顾了“工资”、“佣金”、“奖金”三者，在以销售业绩为主要考核指标、利用佣金和奖金以促进销售工作的同时，增加了营销人员的安全感，提高了他们对企业的忠诚度，有利于销售工作的良性发展和企业的长远发展。

在技术服务企业中，因其对营销人员的专业技术能力要求高，营销人员与研发人员同样是稀缺资源。而且随着外资企业的竞争加剧，营销人员也会通过比较，考虑在目前企业中的收入是否合理，同时也会与企业其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得，所以有必要将其薪酬维持一定的水准，“工资+佣金+奖金”为较有竞争力的薪酬方案。

(五)工资+团队奖励金

“佣金”通常与个人销售额挂钩，企业难以推行团队协作的营销文化，所以许多大型技术服务企业引入了团队奖励金。将全体营销人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为：个人团队奖励金=总奖励金×(个人贡献／全体贡献)。奖励金按销售额的百分比提取。这样，不仅引导员工重视团队合作，减少追求短期利益对企业的损害，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。然而个人贡献比例的确定如何能客观衡量，也是企业需进一步规范的。

(六)基于平衡计分卡缋效考核调整的固定工资+浮动工资

平衡计分卡是基于一个较为完整的价值链所建立起来的战略和绩效管理工具，其四个维度的指标兼顾了短期与长期、成果与动因、外部与内部之间的平衡。平衡计分卡考核指标可从企业逐级分解到部门和个人，基于对企业、部门、个人kpi绩效考核结果而决定的固定工资与浮动工资，是目前较流行的薪酬设计方案。

将企业、部门、个人三者kpi的完成成果，附加按不同部门、不同职级设置的权重，计算得出个人总绩效。职级越高，企业kpi所占比重越高，部门kpi、个人kpi所占比重越低；职级越低，个人kpi所占比重越高，部门kpi、企业kpi所占比重越低。再根据个人总绩效得分，调整固定工资增长比例和计算浮动工资。这种薪酬计算方法将企业、部门、个人三者绩效有机结合，解决了企业利益、部门利益、个人利益的冲突，以达到利益的平衡点。将对于营销人员的业绩要求写入kpi指标，可测量性、可操作性增强。目前世界500强企业有近半采用了此方案，国内部分企业也在逐步借鉴引用。

三、结束语

新员工的奖励方案篇3

【关键词】烟草商业企业；创新体系；建设

陕西省烟草公司宝鸡市公司针对“新常态”下烟草企业发展的战略任务和科研需求，围绕“如何通过创新提高效益，如何通过创新促进可持续发展”等问题，推进创新驱动实践应用，针对创新中出现的新动态、新情况，不断拓展企业创新发展新空间，打造创新驱动新优势，推进“科技创新上水平，科技增效上水平”。

一、企业创新体系建设现状

1.创新方法

（1）技术创新。以技术创新为抓手，强化技术挖潜，促进降本增效。一是大力推进“物联网”建设，优化业务流程，加快技改进程，实现技术装备升级与物流综合管控平台的有效衔接，实现物流全过程可视、可控、可追溯，再树全省系统物流新标杆。二是大力推进烟叶适用技术。持续深化烟叶移栽、培育、采烤等关键技术创新研发，着力解决烟株发育过度、上部烟叶占比过高等问题，破解烟叶生产发展瓶颈，不断提高烟叶质量和工业可用性，实现科技减害。

（2）管理创新。以管理创新为载体，深挖管理潜能，实现创新突破。把精益管理和创新管理相结合，完善创新体系，健全创新平台，狠抓项目规划和管理，依托精益工具，带动项目创新，建立单位部门员工科技创新能力评价模型，激发全员创新热情，切实增强企业发展内生动力。二是深入推进对标工作充分发挥目标引领作用。

（3）制度创新。以制度创新为保障，激发创新潜能，提升创新活力。一是建立健全创新为核心的考核评价体系，完善创新激励机制，着力推动体制机制改革创新，通过创设新的、更有效的激励制度、规范体系来实现企业的持续发展和变革的创新。二是加强标准化建设，有序落实烟草类国家和行业标准的清理意见，构建起层次更加清晰、结构更加合理的标准体系，重点完善烟叶生产管理标准体系与企业管理工作深度融合。

2.创新形式。

（1）科技创新项目。围绕市场需求、生产经营实际、烟草企业的社会责任，突出项目选题的实用性和可推广性，注重“研究与推广、创新与适用、分工与合作”三个结合，重点在现代烟草农业、现代卷烟物流、现代卷烟销售、现代烟草专卖管理和现代企业管理等方面开展研究。要围绕市场需求和企业生产经营实际，突出解决企业发展难点，致力于推动企业规范有序运行。

（2）微创新项目。QC小组活动。QC小组活动作为部门内部或跨部门的小组活动，具有“小、实、活、新”的特点，由小组成员通过活动程序，寻找问题根源，并运用一定的统计方法从源头解决问题，最终实现活动目标。六西格玛项目。围绕公司级目标要求确定改善方向与课题，并采用六西格玛的DMAIC五个阶段实施改善，管理关注过程和价值核心过程，确保提升企业管理能力，节约企业成本，从而提升服务水平，增加顾客满意度。改善提案。通过系统性引导各级岗位员工通过精益管理理念和IE手法，持续改善“人―人”、“物―物”和“人―物”关系，使员工立足工作实际，从公司经营、发展、制度、标准等方面发现问题、有针对性提出本岗位无法解决的问题，由创新工作室实施改善，从而提高工作质量、效率和效益。一卡式改善。各岗位围绕本岗位相关的业务，主动识别“六源”，运用简单的精益工具通过“短平快”的方式进行改善，培养员工“持续改善、追求卓越”的精益理念，尊重员工的首创精神，鼓励引导员工立足自身岗位持续改善，提高工作质量。小改小革。鼓励全员以“小改小革”作为创新活动的载体，即有了想法，马上动手，立刻就改，不做过多的分析和根源的追寻，通过树立典型、广泛动员，形成人人参与创新、人人思考创新、人人能够创新的氛围。

（3）标准化项目。标准化是指在经济、技术、科学和管理等社会实践中，对重复性的事物和概念，通过制订、和实施标准达到统一，以获得最佳秩序和社会效益。公司标准化是以获得公司的最佳生产经营秩序和经济效益为目标，对公司生产经营活动范围内的重复性事物和概念，以制定和实施公司标准，以及贯彻实施相关的国家、行业、地方标准等为主要内容的过程。

二、“十三五”创新体系建设探究

1.体系架构

（1）创新工作室：在全市系统范围内聘请在专业管理、专业技术、职业技能等方面有一定的理论水平、工作经验和创新能力的高技能、高技术人才为负责人，以优秀员工和创新达人为主要成员，围绕科技创新项目（含省研、市研）、精益改善课题（含QC小组活动、六西格玛项目、改善提案）、标准化项目等创新项目的研究和推广，及市公司指定的相关项目研发，成立创新工作室。

（2）项目众筹库：鼓励员工申报QC课题、六西格玛项目、改善提案等相关创新方案与课题，经管理部门审核汇总形成《创新项目需求目录》并，根据《需求目录》征集项目研发人员，项目发起者为项目带头人，承担相关科技创新项目、精益改善课题等创新项目的研究和推广。

（3）创意创客群：创意创客群是由创新骨干员工及创新活跃员工组成的自由讨论和活动的网络空间，创意创客群成员可承担小改小革、一卡式改善等由个人发起的创新项目，形成个人的论文、专利等成果亦可计入创新评价积分，享受创新奖励。

2.运行机制

（1）项目审查机制科技创新项目、QC小组活动、六西格玛项目应按照文件要求按年度推进，创新项目应在每年的11-12月将当年创新项目选题方向提交至项目管理部门，由项目管理部门审核后提交科委会办公室，经科委会办公室审核通过，QC小组活动和六西格玛即可按要求进行小组组建推进项目进程；科技创新项目在选题方向通过评审以后，还应于每年的3月，将《科技项目立项申报书》和《经费预算表》编撰完毕，提交科委会办公室审核。改善提案、一卡式改善、标准化项目、小改小革等比较灵活的创新项目，项目实施单位、个人应严格按照相关管理制度及时提交管理部门进行登记、评审，通过评审后方可实施。未及时登记、评审自行实施的项目，原则上不予成果认定。

（2）项目管理机制科技创新项目、QC小组活动、六西格玛项目、标准化项目等集体项目，每月集体讨论或其他集体活动不少于一次。改善提案、一卡式改善、小改小革等以个人为主要活动方式的项目，项目提报人也应按照相关要求进行资料整理及申报。取得成效的创新项目，应填写成果申报表，并附成果材料，报科委会办公室。运用PDCA循环、统计技术等科学的方法对所选择的课题进行计划、实施、检查和改进，使之不断循环前进，阶梯上升。

创新平台涵盖的成果包括但不限于获奖成果（科技创新、QC小组活动、六西格玛项目）、结题成果、申报终止的项目、形成的标准、获得受理或授权的专利、发表的论文、按创新成绩评选的创新带头人，以及以创新带头人为主要负责人的创新工作室。

（3）经费保障机制。市公司财务预算列支专项支出，给予创新项目经费的保障，其中与科技项目相关的费用支出（科技项目有关的论文、专利、印制、评审等）计入企业研发费；与科技项目无关的费用计入职工教育经费；其他QC小组活动、专利申请、标准化项目等产生的费用，计入管理费用。

（4）创新评价机制。市公司创新平台建设领导小组负责制定《创新评价管理办法》，将创新过程、创新成果、成果推广进行数据化管理，对创新项目立项、成果评审根据项目难易程度进行积分。对已形成的成果，进行引用及推广的，按照二八比例，将20%的积分计入成果持有人或成果持有团队，项目实施人或实施团队得该项目积分的80%。项目众筹库主导的创新项目分配方案需参加项目三分之二人签署同意分配方案方可实施，创新工作室主导的创新项目由创新工作室负责人负责签署分配方案，以各区县分公司、各部门主导的创新项目，由行政管理负责人（项目第一完成人）签署分配方案。创新评价采取积分及星级并行的方式，积分以年度为单位进行计分，并按照管理、烟叶、专卖、营销四个类别建立员工个人创新积分档案（年度和累计），对当年创新评价总积分占所属类别有创新积分的员工人数前10%（含）的员工给予两星评价，前10%～40%（含）给予一星评价，40%～90%的员工不予星级评定，对排名最后10%（不含）的员工，给予降一星处理（当前无星级的员工，不做处理）。因工作调整等其他原因跨类别积分的，当年积分按实际工作区间分段计分，并将原类别积分按当年类别平均分与新类别平均分之间的比例折扣计入新积分，得到总分后进行星级评定。

（5）项目激励机制。市公司创新平台建设领导小组将按年度对创新平台涵盖的项目进行评选和奖励，全市系统进行征集、评选、奖励。奖励20名优秀一卡式改善优秀岗位；20名优秀创意改善提案；六西格玛项目评选一等奖项目2个、二等奖项目3个、三等奖项目6个；QC小组活动项目一等奖项目3个、二等奖项目7个、三等奖项目10个；国家、行业、地方、企业等各等级标准化项目评选一等奖项目3个，二等奖项目7个，三等奖项目10个。以上项目获得其他等级（省公司、国家局等）奖项的，根据高级奖励内容市公司1比1配套奖励，市公司已经给予奖励的，以最高奖励金额的差额补齐奖励。

对科技创新项目市公司不予评奖，参加省公司以上项目获奖的市公司1比1配套奖励，获得优秀奖等奖项无奖励金额的，市公司奖励10000元。

对科技期刊发表的论文，根据期刊等级给予2000-5000元奖励。对获得受理、授权的专利（含软件著作权、作品著作权等）根据专利内容给予2000-5000元奖励。

参考文献：

[1]凌成兴. 贯彻发展新理念 再上卷烟新水平 努力实现烟草行业“十三五”良好开局-在2016年全国烟草工作会上的报告（摘登）[N].东方烟草报，2016-1-15.

[2]王洪海.浅谈科技创新在烟草行业中的实施与应用[J].城市建设理论研究：电子版，2014（25）.

新员工的奖励方案篇4

为贯彻国家《清洁生产促进法》，认真落实施市加快推进清洁生产的有关通知精神；适应公司经营发展的需要，提高资源有效利用、循环利用的效率，全面、扎实做好公司清洁生产实施和审核的工作，以取得“节能、降耗、减污、增效”的实效，并持续推进公司的清洁生产,促进经营效率和经济效益的提高。结合公司的实际，制定并实施公司清洁生产奖励办法。

奖励办法主要由总则、奖励、处罚三部分组成。

一、奖励办法总则强调，办法的制定和执行，旨在健全有效的激励和约束机制，通过奖励先进、鞭策后进，充分调动职工全员参与清洁生产的积极性。

公司依据《清洁生产促进法》、施清洁生产审核实施办法》等，设立清洁生产专项奖励基金，对清洁生产实施中，合理化建议、技术改造和管理改进、创新等方面的方案及项目，及其积极分子、优秀的工作组织者给予奖励。

对公司所征集的清洁生产方案，按方案的可行性、进步性、先进性、创新性，以及实施的实效和效益性，其建议者、实施者和组织者、特别贡献者，经履行评审等程序后进行奖励。奖励的方法，主要有通报表彰、资金奖励（专项奖或在薪酬中体现）等；

评审、奖励工作由审核办公室具体负责，由方案或合理化建议提出、实施所属车间/部，整理和提交方案评审材料；对优秀工作组织者的奖励，由车间/部申报或由审核办提出；审核办登记汇总并组织评审，报请总经理批准后给予奖励。

二、明确了奖励原则和奖励方法。

奖励原则明确规定，对积极参与清洁生产，并提出和有效实施方案；积极提出清洁生产及相关合理化建议；把清洁生产理念贯穿于日常生产、工作中，做到“四无”“六不漏”，杜绝“跑、冒、滴、漏”现象，全年无污染、设备事故；节约原材料、资金费用，事迹突出；维护公司利益，防止或挽救事故、避免经济损失有功者；领导有方，组织清洁生产知识的学习,带领员工良好完成清洁生产的各项任务，完成节能、降耗、减污指标，实际效益良好；通过做好有关工作，对公司作出贡献，总经理认为应当给予奖励的员工或集体（车间/部、工段/班组），按方案技术水平、实施效果、完善管理运作情况、贡献大小等进行奖励，对于成绩突出的，由经理办公会研究、总经理批准，按所决定的奖励金额，给予特殊贡献奖励、表彰。

三、强调了处罚激励机制。

新员工的奖励方案篇5

近年来，我国电力改革不断深入，尤其是电改9号文件的下发，售电市场逐渐放开，民营资本大量涌入，供电企业将面临很大的竞争。因此，供电企业要想保持行业竞争力，必须优化服务质量和效率，挖掘内部管理潜质，全面提升队伍整体素质，这其中队伍建设是关键。只有全面发挥和依靠全员力量，发展成果惠及员工，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，才能凝聚合力，统一行动。科学的激励方法能够使员工自发地融入到公司战略目标中去，员工激励工作的改进将提升企业的竞争力和促进企业持续健康发展。

1当前供电企业员工激励存在的问题

当前，多数供电企业的员工激励方案滞后，激励手段比较单一，主要以薪酬激励为主，实行岗位技能工资制度。然而，岗位技能工资制度主要以技能工资和岗位工资为主，没有绩效工资内容，造成了薪酬激励结构不合理。同时由于岗位工资没有划分等级，导致岗位相同的员工缺乏工作主动性和创造性。另外，其他激励措施也不完善，例如培训激励方面，培训对象单一，内容单调，缺乏专业培训，导致员工专业知识和技术技能的更新过慢，员工成长需要得不到满足。因此，改进提升员工激励工作是供电企业当前面临的重要课题。

2供电企业三维立体员工激励方案

1构建体现岗位价值、绩效贡献和能力素质的薪酬激励方案依据公平理论，薪酬激励方案要重视公平问题，公平、公正地对待每名员工，还要尽可能地让每名员工都感受到这种公平、公正。因此，供电企业要按照人力资源“全员全额全口径”管理的要求，实行以岗位定薪、按业绩取酬、靠能力竞争的岗位绩效工资制度。

岗位绩效工资制度以薪点工资和绩效工资为主。薪点工资体现岗位价值和员工能力，它是在薪级和岗级的基础上，工资标准按照薪点数设定，发放额度依据点值核算。绩效工资主要反映员工的工作业绩和所做贡献，发放形式主要为专项考核奖和绩效考核奖两种。绩效工资占个人工资收入的比重，要按照岗位层级和类别合理确定，随着岗位层级的升高比重要加大。绩效考核奖是定期发放的，以员工月度、季度或年度绩效考核的结果为依据。专项考核奖是指为完成某项重点工作或重要项目，设立专项奖励，根据员工在该项目（工作）中的绩效评价情况进行考核发放的工资项目。

实行岗位绩效工资制度一方面能够真正做到按劳分配，效率优先，兼顾公平。以岗位价值和员工能力素质、工作业绩作为薪酬分配的主要依据，各类人员薪酬分配关系更加合理；另一方面解决了岗位技能工资制度存在的一岗一薪，岗不变薪不变的问题，相同岗级的人员因为人才、学历、职称、成果等条件不同，其工资也将不再一致。

2构建以业绩、专业、全员为主体的绩效考核激励方案

依据期望理论，绩效考核激励方案要把握好期望估计、价值估计与绩效获奖估计等因素，提高激励措施的针对性，全面激发员工的工作积极性。因此，供电企业对员工绩效考核要综合运用定性（软指标）和定量（硬指标）的分析方法，对员工的工作态度、行为、效果以及对企业的贡献和价值进行的考核和评价。

一是构建“业绩考核体系”。将企业年度目标细化分解成多项关键业绩指标，搭建公司级KPI体系。公司级 KPI考核结果作为年底各部门评先树优、发放绩效奖金的依据。二是构建“专业绩效考核体系”。按照各部门管理职责，将公司级KPI从专业管理的角度分解落实到各部门，形成专业KPI。专业考核结果，作为日常奖金发放的依据。三是构建“全员绩效考核体系”。各部门将负责的目标、指标、重点工作分解到各个岗位，建立员工KPI指标。同时实施以“月度重点工作为主线”的考核，确保月度工作与年度工作的协同推进。将年度的目标任务、重点工作、对标（业绩）指标，分解到月度，逐月对责任部门和员工进行考核评价，考核评价结果纳入员工月度薪酬的绩效工资单元，按月兑现。

业绩、专业、全员为主体的绩效考核激励方案一方面实现对企业各层级和员工的全方位覆盖，保证了下级和上级、个体和整体的有效联动；另一方面实现部门和员工的双激励，能够引导全员转变作风，激发了员工潜能和企业活力，不断提升管理水平和工作绩效。

3构建全面覆盖、内容丰富、形式多样的培训激励方案

员工培训是人力资源管理活动。供电企业要结合企业目标与员工目标，采取各种方式，让员工开阔视野，拓宽思路，丰富知识，提高技能，增强其成就感。培训激励方案要以岗位需求为核心，有针对性地分为岗前培训、岗位培训、待岗培训、职（执）业资格培训等。

一是岗前培训。培训对象是新进人员，分为学习培训和岗位实习。新入职员必须按照岗位规范要求，通过岗前培训达到上岗条件，并经考核合格后才能正式上岗。二是岗位培训。培训对象是各层级员工，以脱产学习为主。高层管理人员脱产培训国家产业政策、企业经营管理技能等；管理岗位人员和专业技术人员培训新知识、新技术、新方法等。技能人员培训新的操作技能等。三是待岗培训。管理和技术岗位“两无” 人员（无学历、无职称）和生产岗位“三无”人员（无学历、无职称、无技能等级）不允许上岗，需要依据岗位要求进行岗位能力考试，考试合格后才能上岗。四是职（执）业资格培训。按照国家有关规定和电力行业特点，从事国家实行就业准入工种的员工，必须获得政府有关部门颁发的职（执）业资格证书后，如特种作业操作证、电工进网作业许可证等，才能上岗。

培训激励方案更加完善健全，全面覆盖各类员工，一方面能够使理论知识学习与实践操作能力有机结合，另一方面有利于在岗员工的知识更新和技术技能提升。

3结论

新员工的奖励方案篇6

关键词：民办院校 奖励基金 激励机制 人力资源

由于人力资本市场的日益成熟，知识资本的力量日益壮大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的奖励基金激励计划，是民办职业院校亟需解决的股权激励的过渡性方案。因为民办职业院校属于高级知识分子成堆的地方，而且目前面临着公办院校用人机制的巨大影响，如何留下这些“知本家”确实是一个难题。基于以上的考虑，我们设立了破解民办高职院校用人难的制度设计研究课题，由于这些都是在探索中前进，所以我们在股权激励的大背景下，先行研究奖励基金，也才顺理成章出现本命题方案的研究设计。

一、民办职业院校奖励基金的内涵界定

民办职业院校为了建立长效激励机制，增强员工凝聚力，激励员工长期服务、爱岗敬业，而对长期服务于民办职业院校的教职员工每年按其工作表现经年终评定考核后，每年可享受民办职业院校的年功奖励基金激励。可享受的年功奖励基金以民办职业院校的经济效益为基础进行提取，按每个会计年度或学年度当年度归属于民办职业院校所有者净利润的一定比例提取该年度奖励基金的总额用于对教职员工的奖励。其实质是让教职员工分享一定比例的股权的红利以吸引优秀人才与股东共谋长期发展，其奖励以基金形式发放，量大而时长，一般设置有三年以上的等待期和锁定期，用利益来捆住教职员工与股东共同进步，以达到留人用人之目的。

二、民办职业院校设立奖励基金的目标指向

民办职业院校设立奖励基金的目的，从本源上讲是蕴含于民办职业院校内部的利益调整机制，即在资本所有者和劳动者之间建立起的一种新型的利益关系。从民办职业院校内部经营管理上讲，设立奖励基金属于人力资源管理体系，奖励基金是一种报酬机制，在民办职业院校的薪酬包中，工资是保障要素，奖金是短期激励要素，福利是保健要素，而奖励基金是员工持股的变相形式，是长期激励要素。

民办职业院校奖励基金激励方案设计的主要目标指向可以概括为：

1．完善民办职业院校的绩效考核体系和薪酬体系，让教职员工分享民办职业院校的发展成果，吸引、保留和激励实现民办职业院校战略目标所需要的人才，提升民办职业院校的核心竞争力；

2．完善院校激励机制，奖励为民办职业院校持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；促进民办职业院校业绩持续增长，在提升民办职业院校价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与民办职业院校共同发展；

3．建立对民办职业院校的高级管理人员和其他核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与民办职业院校的战略目标保持一致，促进民办职业院校可持续发展；

三、民办职业院校奖励基金激励方案的基本设计

（一）确定激励对象

一般来说，民办职业院校奖励基金激励计划的激励对象可分为三个层面：核心层、骨干层、操作层。核心层是中流砥柱，与院校共命运；骨干层是红花，是机会主义者，他们是激励的重点对象；操作层是绿叶，对于他们来说工作就是一份工作。具体的可以包括以下几种对象：

1．同时满足以下条件的人员：

（1）为民办职业院校的正式员工；（2）截至某年某月某日，与民办职业院校的劳动合同连续签订了3年以上；（3）为民办职业院校董事、监事、高级管理人员和其他核心专业技术教职员工。

2．虽未满足上述全部条件，但民办职业院校董事会认为确有必要进行激励的其他人员。民办职业院校激励对象的资格认定权在民办职业院校董事会；激励对象名单须经民办职业院校董事会审批，并经民办职业院校监事会核实后生效。

（二）确定奖励基金总量和个量

奖励基金总量的确定是民办职业院校实施奖励基金激励方案的首要条件，因此了解激励总量的影响因素和确定方法是必要的。

影响激励总量的因素有民办职业院校的总股本、总利润及薪酬福利规划等，一般来说，激励的总量应与总股本和总利润形成一定的比例，民办职业院校的股东自觉自愿拿出多大股本的利润与其发展壮大的员工分享。从股东的利益来说，这个总量当然是越少越好，但如果太少的话，又不能达到理想的激励效果，且当今民办职业院校的教职员工的总收入呈总体上升趋势，而民办职业院校如果薪酬福利较高，那么激励的总量相对降低，反之则提高。总量的确定可以考虑以下几种情况：

1．民办职业院校留存利润率的最高额度。这一额度往往代表了股东所能承受的最高额度，再超出这个额度股东就不愿意改革激励方案了。

2．根据薪酬水平来确定激励总量。这就是按照院校的薪酬总量来确定某个比例，或以其他薪金为基础，计算出激励的总量。有研究表明，工作10年以上的员工所拥有的分红价值是其年薪的1.5倍；20年以上的是其年薪的4倍。

3．基于院校业绩来确定激励总量。这就先要确定业绩目标，在完成业绩目标的情况下拿出多少比例用于激励，超额部分重奖，未能完成少奖。

单个激励额度的确定，就是在院校激励总量范围内，明确每个激励对象可以获得的奖励基金激励数量。激励额度确定的关键点，一是要参照国家相关的法律法规的要求；二是要利用价值评估工具对激励对象的贡献进行评估；为此我们拟引入奖励基金激励计划的实施考核机制，具体见下文；三是平衡激励对象的收入结构。影响激励个量的因素有职位、业绩表现及工作的重要性、工作年限和学历职称情况等等，我们要重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。

我们建议用于奖励基金激励的奖金总量为学院当年总利润的20-50%为宜。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量＝奖金总量（万元）×个人人力资本价值／∑个人人力资本价值。如果民办职业院校的学年度利润较前学年提高10%以上，其超过部分可提取30-60%用于奖励基金，以显示利润分享激励的内涵和和实际。

（三）确定时间

奖励基金激励计划涉及的时间，主要包括这么几个：有效期、授予日、等待期、可兑现日等等。有效期为三年，自民办职业院校股东大会批准奖励基金激励计划之日起计算。授予日就是民办职业院校将在实施奖励基金激励计划通过后的第一次授予日，此后每一学年度的这一天如9月10日教师节都授予一次。等待期就是激励对象每期获授的标的奖励基金在授予日后的三年内为锁定等待期，激励对象获授的标的奖励基金在锁定期内锁定，不得承兑。可兑现日，就是等待锁定期满后的第一天，如每年教师节后的9月11日为可兑现日，从这一日后的每一天激励对象都可以自由兑现自己可以解锁的奖励基金。以下是解锁规定： 转贴于

激励对象获授的标的奖励基金在距授予日满三年后，分两次解锁：第一次解锁为锁定期满后的第一年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的60%；第二次解锁为锁定期满后的第二年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的40%。激励对象可就符合解锁条件的标的奖励基金向民办职业院校董事会申请解锁，由民办职业院校董事会薪酬与考核委员会审核无误后，办理符合解锁条件的标的奖励基金解锁事宜。

（四）确定奖励基金激励的调控机制

1．设置管理机制。成立民办职业院校董事会薪酬与考核委员会，负责奖励基金激励的计划和管理。

2．业绩考核机制。对激励对象的业绩进行考核，将考核分为民办职业院校绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对民办职业院校绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，比如依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。可以以每一学期为考核的时间单位，激励计划的实施要建立在一个科学的考评体系之上，需要院校内部机构合理设置层次、岗位职能权责分明、目标业绩考核体系完善。没有有效的业绩考核评价体系，就不能把奖励基金奖励给该得到的人。

3．控制、变更、终止机制。

民办职业院校的实际控制人若因任何原因发生变化，可由民办职业院校董事会提出奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。民办职业院校合并、分立时，可由民办职业院校董事会提出对奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。

若激励对象职务发生变更，但仍在民办职业院校任职的，其所获授的标的奖励基金不作变更。若激励对象离职（指因各种原因导致激励对象不在民办职业院校任职的情况）：

（1）激励对象与民办职业院校的聘用合同到期，民办职业院校不再与之续约的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。本人不愿与民办职业院校续约的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。

（2）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期，因民办职业院校经营性等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。激励对象因个人绩效等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。

（3）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期向民办职业院校提出辞职并经民办职业院校同意的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。未经民办职业院校同意，擅自离职的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁，予以作废。

若激励对象丧失劳动能力的：

（1）激励对象因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。

（2）激励对象非因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金由民办职业院校董事会酌情处置。

若激励对象退休或死亡的，其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。

民办职业院校发生如下情形之一时，应当终止实施奖励基金激励计划：

（1） 最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（2）最近一年内因重大违法违规行为被民办职业院校上级主管部门予以行政处罚；（3）最近一个学年度的业绩利润不能与上年持平并出现利润大幅下降的。

在任何情况下，激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露民办职业院校机密、失职或渎职等行为严重损害民办职业院校利益或声誉的，民办职业院校董事会有权立即终止其所获授但尚未解锁的标的奖励基金。

参考文献

[1] 胡八一.股权激励9D模型[M]广东：企业管理出版社，2010。

新员工的奖励方案篇7

为了鼓励员工发明创造、技术创新和多提合理化建议，发挥员工自主创新的能动性，激发员工钻研业务的主动性，参与公司的技术改进和创新，从而提高市场竞争能力。根据有关文件和要求制定本办法 

一、鼓励和奖励的范围

1、员工提出与各车间的生产技术、设备、产品及与产品应用相关专利(包括:发明、实用新型和外观设计等)申请。

2、公司生产的所有产品和相关技术、设备、安装及配套、产品质量的提高;产品结构的改进;新产品的引进、开发及市场营销方面的建议和措施。

3、有效利用和节约水、电、气等能源、原材料及利用现有条件改进和改造方面的建议和措施。

4、生产工艺和试验、检验方法方面的建议和措施。

5、产品的运输、储存、防护技术及设计方面的建议和措施。

6、工具、设备、仪器、装置等方面的建议和措施。

7、管理方法、手段的创新和应用;企业现代化管理方法、手段的创新和应用等方面的合理化建议和技术改进等方面的措施和建议等。

8、合理化建议和技术改进、创新建议和想法应具有改进性、可行性和效益性，不仅要指出存在的问题，还须提出解决问题的具体措施和方案，且通过实施后能为公司带来明显的或潜在的经济效益。

二、组织机构

公司研发中心下设创新小组，负责本实施办法的落实和具体操作工作，若好的创新和建议涉及技术专业问题，公司必要时可以聘请外部专业参与评审。

组 长:

副组长: 刘

组 员:

三、工作职责

1、负责员工提出的技术创新，好的想法、建议、改进的收集与落实工作；如果能申请专利，则负责专利申请；

2、公司所有产品的改进、新品种的开发及利用、工具、设备、仪器、装置的革新改造;生产工艺和试验、检验方法;产品的运输、储存、防护技术及设计应用等方面的合理化建议和技术改进的措施和建议的论证、实施与奖励等工作。

3、对专利申请、合理化建议和技术改进项目的资金、费用情况进行审核，确定合理预算;对实际取得的经济效益和奖金的发放情况进行审核和监督。

四、奖励办法

1、对专利申请、合理化建议和技术改进想法的提出人，实行精神鼓励与物质奖励相结合的奖励原则。

2、奖励分为两个部分采取分段计发的办法。

第一部分:鼓励奖

(1)对于员工提出的技术改进和创新想法，如果实施后有显著效果并可申请专利的，视给公司创造的效益情况，由创新小组评审后一次性给予1000-20000元的鼓励，不能申请专利的给予500-10000元的奖励。

(2)凡员工提出的合理化建议和技术改进无论实施的效果如何，只要是合理可行或将来可实施的并对公司的管理或技术有帮助的，经创新小组集体评议后，视其提案价值的大小分别给予一次性100-1000元的奖励，并在公司内部通报表彰。

第二部分:效益奖

对于能申请专利的建议和想法，由创新小组评审后根据建议和想法创造的经济效益，在时效期内按其创造的经济效益(以年度为计算单位)的5%进行奖励(包括所得税)。

3、对集体提出(指2人以上)的专利申请、合理化建议和技术改进项目的奖励，按其贡献大小分配奖励。

4、公司的技术、管理人员在完成本职工作的前提下，提出与本身职责虽有直接关联，但具有创新价值的专利申请或技改项目的，参照上述奖励办法给予奖励。

新员工的奖励方案篇8

Abstract: Shaanxi Deye Limited Company(refer to as Deye Company) is a privately operated comprehensive trade enterprise. Regarding those enterprises, we need some capable, relatively stable, slowly fluidly, sales personnel. This article aims to solvetheproblems of fast fluidity, negative attitude based on the enterprise's own development through thetheories of motivation and benefitting fromsome advantages of modern enterprise's motivation mechanism and combining the investigation and concrete analysis of the correlated motivation situation about Deye Company's sales personnel to discuss the present situation and problems and then to formulates concrete plan of motivation mechanism and put forward the implementations.

关键词： 德业公司；销售人员；激励机制

Key words: Deye Company；sales personnel；motivation mechanism

中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）11-0127-03

1德业公司概况与销售人员现行激励方案

1.1 公司概况

1.1.1 公司发展概况德业公司成立于1998年，主要及自主研发了适合油田等高温高压环境下使用的防爆风机、风帽、风口，散热器，阀门等产品。目前德业公司已经拥有三大系列，多种规格的建筑安装设备，在国内特别是西北地区具有广泛的客户基础和良好的商业信誉。经过十年来的发展，德业公司已经在同行业中确立了多方面的领先地位，无论在公司规模、人员素质、经营品种、销售能力和售后服务等方面均获得了同行及用户的广泛认可。

1.1.2 公司组织结构及销售人员管理情况德业公司的组织结构采用董事长领导下的总经理负责制，在结构上主要采用直线职能式。总经理、副总经理、总经理助理构成公司最高层，各职能部门经理、办公室主任构成中间管理层。公司现有员工160余人，其中管理和专业技术人员15人，主要负责公司的采购，物流，财会，销售，人事等各项管理工作；器械维修等辅助人员52人，主要负责公司所有设备的维护保养及售后服务等工作；其余全为一线销售人员，业务范围为陕甘宁内蒙等地油气田工地，担负着公司的大部分销售任务。

1.2 公司销售人员现行激励方案通过德业公司资料可以看出，公司销售人员现行激励机制不够完善，总体上采取基本工资加提成的方案，以下为公司销售人员现行激励方案：

1.2.1 薪资构成在薪资构成上，公司销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他收入组成。基本工资每月定额发放，标准为600元/月，绩效工资按公司规定发放。销售奖励薪资分为销售提成奖励（简称提成）和销售费用控制奖励。提成是根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励，其款项以实际到帐为依据，按1%提取在每月15日发放；销售费用控制奖励是根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入金额的一定比例（具体在销售责任书上明确），作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励，每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。

1.2.2 销售费用及费用标准销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。在费用标准上，公司规定销售人员的差旅费按公司标准报销；电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算；招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。

1.2.3 其他规定德业公司还对销售人员薪资情况做了一些其他规定：如公司辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定继续发放。员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放；销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪等。

通过德业公司实行的销售人员现行激励方案可以看出来，公司销售人员现行激励机制主要存在物质激励占主导，缺乏精神激励，激励方式单一，缺乏针对性的激励措施等问题。

2德业公司销售人员激励机制现存问题

本文设计了关于销售人员激励因素重要性及满意度的调查问卷，对销售人员进行调查，通过统计这些调查的结果找出造成目前员工工作热情不高、现行激励机制激励性不足的原因。

本次调查共发放调查问卷100份，回收的有效问卷91份。9份无效问卷中，5份填写不符要求，4份员工请假未收回。有效问卷比例达91%，在此基础上做出的调查分析结果应该能够比较正确地反映公司销售人员对公司现有机制激励机制的态度。

通过对上述调查结果的综合分析，归纳总结出德业公司销售人员的激励机制在以下几个方面存在问题，尚需完善和改进。

2.1 绩效考核制度有待进一步完善现有的绩效考核制度之所以不太合理，主要就在于首先绩效考核内容指标设计太少，考核内容单一；再次就是考核缺乏反馈机制，员工不能清楚得知道自己的绩效。

2.2 薪酬制度有待改进员工对自己目前的收入水平不太满意，公司应注意在基本工资外，科学合理分配奖金、津贴、补贴、福利，增加员工间接的经济报酬及合理运用奖罚措施，从而能够稳定大多数员工，避免员工的流失，起到应有的激励作用。同时现有的销售人员分配方式之所以激励效果差，在于不能拉开分配上的差距，分配方式应该能够实现合理公平。

2.3 团队意识有待培养销售人员群体关系较差的重要原因之一就是小组成员间缺乏建立起相互协作关系的制度约束。如自主管理和组织归属感的培养等等，都是值得探讨和借鉴的好做法。

2.4 销售人员缺乏长期发展动力有些人认为营销并非正式职业，更有许多营销人员自己也认为从事营销只是想赚取些资本，因此作为临时性的营销职业，很少有个人设计职业生涯，企业也较少投入精力对营销人员进行职业生涯管理。

2.5 缺乏企业文化与企业相关内容的培训，人员流失率居高不下对于营销人员来说，他们本身也不愿意离开企业，因为自己积累的关于该企业的专用知识将随着自己的离开而失去价值，对营销人员是一损失。同时，营销人员的离职也会因岗位空缺、重新招聘、新员工培训而增加企业成本，也会带来业务直接和潜在的损失。因此加强对营销人员的管理，加大对营销人员培训的投入，提高他们的满意度，是企业应重点考虑问题之一。

3德业公司销售人员激励机制改进方案

3.1 绩效考评制度的健全考评方案制定时要考虑到以下几个方面：第一，绩效考评指标的制定要遵循SMART原则，考评指标具体、可衡量、可实现、现实并且有时限；第二，考核内容要把员工日常的工作内容、工作技能、工作态度结合起来，做到全面准确；第三，对每一岗位设计合理绩效考评指标的同时，要根据岗位特点对各个指标设定合理的权数，能够体现各个指标的重要性。

德业公司原有绩效考评指标过少，难以全面反映员工工作表现，根据调查分析结果，制定出销售人员考核办法。在该考核方法中，绩效考核指标尽可能细的量化，考核内容把员工日常的工作内容，工作技能，工作态度结合起来，考评项目由销售人员的工作性质和内容所决定，做到全面准确。

考评实施时，应对评价者进行培训,使其认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用，能够认真对待；理解具体的评价方法,熟悉评价中使用的各种表格,以便评价的准确性、客观性。

3.2 薪酬福利制度薪酬的直接目的在于确保，维系劳动力和提高质量及激发员工的劳动积极性。根据中国目前的生产力发展水平，生产人员当前需求仍停留在较低的两个层次:生理的和安全的需求，因而最现实的激励莫过于收入的增加。传统上的薪酬制度比较重视薪酬的保健因素及职务因素，而这两者只能消除员工的不满意感，不能达到激励员工的目的。因此，有效的薪酬应成为企业分配制度的重要调节杠杆，起一定的导向作用。有效的薪酬体系应该对内具有公平性，对外具有竞争性。为了保证薪酬体系的公平性，注意薪酬与工作绩效的挂钩。经过调查，根据德业公司的实际情况，决定公司销售人员的工资总额由以下几部分组成：基础工资，提成，工龄津贴、加班费，奖金及福利项目。

3.2.1 基础工资及提成对销售人员而言,他们收入中很大一部分是同业绩挂钩的提成，所以在考虑销售人员的工资外部公平与否的时候,我们更应考虑工资收入（工资+提成）而不只是基本工资。在制定基础工资的时候，考核到基本工资的一个重要功能是保障员工的基本生活需要,考虑人从本性上讲是讨厌风险的,所以企业最后把基础工资值定为800元\月，提成按超出任务目标之外的1%计算。

3.2.2 工龄津贴及加班费设置工龄津贴，目的是在员工流动性和稳定性之间形成一个合理的平衡点。工龄补贴原则上按工龄增长与对公司贡献大小之间的关系，确定工龄补贴水平。标准依据是:工龄1至3年的员工处于适应期和技能提高期，稳定性较低，月工龄补贴按每年增加150元；4至6年工龄的员工已达到技能熟练期，稳定性较高，对公司的贡献相对较大，工龄补贴为每年增加200元；工龄7至9年的员工，贡献增幅与随工龄增幅的关系趋于平稳，工龄补贴定为每年增加100元；第10年后，每月工龄补贴绝对值己达到最大值，不再随工龄而增加。在设置加班费时，参考本公司员工收入水平及其他企业的做法，按20元/小时计算。

3.2.3 奖金及奖罚制度奖金的设置。奖金是为鼓励员工的工作积极性，更好地完成任务而给予的一种物质奖励，其实质是企业支付给职工的超额劳动报酬。为了使奖金起到激励作用，公司在奖金设置时要做到一方面把奖金的提取与企业的经营成果密切结合起来，另一方面让奖金的分配同员工的贡献相联系，按责任大小，绩效评估结果来评发奖金。

按照以上思路，在奖金设置上设置与考核绩效紧密挂钩的考核奖金，主要的操作方法如表1。

除考核奖金的奖励外，要灵活运用其他的奖励方法，如优秀行为奖励、建议奖等。优秀行为奖励是对员工优秀行为给予奖励，如在发生突发事件时能够正确处理，避免损失；建议奖是公司鼓励员工对公司管理、业务等方面工作提出合理化改善建议，凡其建议被采纳，使公司取得效益者，将给予一定的奖励。

同时对工作失误应做出规定，如对违反公司规章制度，造成公司重大损失者，将按其责任大小及造成的损失大小，处于损失的1%-5%的罚款。对迟到、早退或上班期间擅自离岗者，根据情节严重程度，扣发全勤奖并降低其绩效考评得分，情节严重者，经公司决定可给予记过处分或辞退处理。

3.2.4 福利项目德业公司为销售人员提供的福利主要包括以下内容：①公司为每位销售人员购买“五险一金”。②公司实行带薪休假制度。带薪休假时企业员工享受的国家法定福利项目，一般每年都有一周以上的假期，随着员工为企业服务年限的增加，假期时间会延长。公司根据每年的销售任务完成情况，组织业绩好的销售人员集中带薪休假外出旅游。这样一方面是对员工提供的一种灵活的休假方式，同时也是对员工的肯定与奖励。③公司为优秀销售人员设立医疗卡，提供特需医疗服务。对重点区域的优秀销售人员，还将按照相关程序、在区域范围内帮助解决子女入学，家属就业等问题。④年、季度以及节日奖金。公司根据当年度经营的实际情况，发放一定比例的奖金给公司员工作为奖励。另外，在遇到元旦、春节和中秋节这样的传统节日，公司可以给员工发放一定数量的奖金或节日礼物；在员工生日时献上公司的祝福及生日礼物。

3.3 增强员工归属感从员工调查问卷结果分析可以看出，员工之间相互协作、相互帮助的团队意识比较淡薄，针对这种状况并结合公司实际情况，对员工实行自主管理班组的激励措施。所谓自主管理班组就是在实际操作中，把常住在靖边，定边，榆林等地的销售人员根据地点不同，依据实际情况成立3-10人的班组，每个班组设立组长一名，由员工自己推荐产生，为了调动组长的积极性，每月给他们增加补助200元。公司让销售人员自己组建班组，将部分管理自下放，让员工自己管理自己并参与到自身各项激励制度的制定上来，以此提高员工组织归属感和责任感，从而充分调动员工的积极性和创造性。自主管理体制的本质，就是通过这种非常规的管理方式将责权利有机地统一起来，最大限度的下放给员工，以充分调动员工的自主性、积极性和创造性，全面提升工作效率。

除此之外，公司实行月度评优，设立年度创新奖。月度评优就是人事部在每月末根据绩效考评的结果，对于绩效优秀的员工，授予“优秀员工”的称号，全公司通报结果并颁发荣誉证书；年度创新奖是人事部对每年员工提出的有创意的意见，根据《职工提案制度奖励实施办法》进行适当的奖励评议，评出“年度创新奖”通报表彰、颁发荣誉证书、并给予一定的物质奖励，还可以通过经验交流会的形式与他人分享经验。这些措施都可以增加员工的归属感，增强员工团队意识。

3.4 制定员工的职业生涯发展规划改变“营销并非正式职业”的观念，有针对性的对销售人员个人设计职业生涯规划，企业投入精力对营销人员进行职业生涯管理。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解销售人员的个人需求和职业发展意愿，为其制定科学合理的职业生涯发展规划，并提供适合销售人员要求的晋升道路。只有当员工能够清楚地看到自己有组织中的发展前景时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。在具体实施方案上，公司在榆林，靖边等地设立办事处，把优秀的销售人员派到办事处出任区域经理并配下属2-3名，区域经理全权负责办事处的销售任务，自负盈亏。公司每年分两次对区域经理的业绩进行考核，连续三次业绩不达标者取消其经理资格。

3.5 增加企业文化与企业相关内容的培训重点是构建积极向上的文化，加大情感投入。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、分配制度的公平性、职业保障的安全性等，都能反映一个企业所倡导的价值观。构建企业文化的目的就是增加员工的归属感，增加企业的凝聚力，最终实现员工与企业的交融。但是企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范、融入、传播等一系列过程。在观念上对营销职业存在非正确理解，认为营销工作非正式性和短期性，因此不注意对营销人员进行企业文化的灌输和培养。我们知道，企业文化通过企业精神、企业价值观的灌输，可使企业形成强大的凝聚力和向心力，缩短公司与员工的距离，并且通过营销人员，把企业文化传输给企业的合作伙伴和顾客，达到文化营销的目的。

因此德业公司应着手进行企业文化的构建，加强对营销人员的管理，加大对营销人员进行企业文化与企业相关内容的培训投入，提高他们的满意度，充分调动他们的工作积极性，最大限度地激发员工的潜力，充分利用现有的人力资源为企业创造出更大的价值。

4结论

本文针对德业公司销售人员不稳定、流动性大、员工工作积极性不高等问题，对其激励现状进行了调查和分析，通过问卷调查及访谈分析，发现了德业公司销售人员激励方面存在的问题，并对产生这些问题的原因进行分析，最终结合德业公司的具体情况提出了一套具有针对性的激励机制改进方案。

该方案从激励的主要方面出发，针对调查研究中所发现的问题及原因进行设计，主要包括绩效考评制度的健全，以及薪酬福利制度的改进，建立自主管理班组，制定员工职业生涯发展规划等，以此来解决销售人员流动性大，工作积极性不高的问题。

由于本人理论知识和实践经验有限，在理论上无法掌握全面的文献资料，在实践上缺少对德业公司长时间的跟踪了解，致使对德业公司销售人员新的激励方案的的设计不够具体和深入，有待于在今后的学习和研究中改进和加强。

参考文献：

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[6]刘宏波.如何使公司的薪酬方案更具有激励性.北京：北京大学出版社，2006.