女职工工作情况调研范文
时间：2024-01-05 17:23:24
女职工工作情况调研篇1
[关键词] 独生子女；医护人员；职业倦怠
[中图分类号] R197.324 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2015）07（b）-0037-05
[Abstract] Objective To discuss correlation between personality traits and burnout in only-child doctors and nurses. Methods 411 doctors and nurses were surveyed for general information. Job burnout and Aisen Ke personality questionnaire. Among them， only-child doctors and nurses were 209 cases， non-only-child doctors and nurses were 202 cases. Correlation between personality traits and burnout of only-child doctors and nurses was analyzed. Results Only-child group showed significant difference with non-only-child group in depersonalization [（6.7±1.8） vs （5.9±1.3） scores] and low achievement [（13.9±3.4） vs （11.7±3.0） scores]， and scores of only-child group were higher （P < 0.01）； there was no significant difference in emotional exhaustion （P > 0.05）. Only-child group showed significant difference with non-only-child group in the distribution of the low achievement dimension， low burnout distribution of only-child group was lower （34.4%）， while the middle burnout and high burnout distribution were higher （56.0%， 9.6%） （P < 0.01）. There were no significant differences in depersonalization and emotional exhaustion between the two groups （P > 0.05）. Only-child group showed significant difference with non-only-child group in neurotic personality traits， and score of only-child group was higher [（12.9±1.4） vs （10.3±1.5） scores] （P < 0.01）； there were no significant differences in extroversion and spiritual nature （P > 0.05）. Extroversion showed negative correlation with emotional exhaustion， depersonalization and low achievement （P < 0.01）； neurotic showed positive correlation with emotional exhaustion， depersonalization and low achievement （P < 0.01）； spiritual nature showed positive correlation with depersonalization and low achievement （P < 0.01）. Conclusion Burnout in only-child doctors and nurses is serious， and personality traits is correlation closely with burnout.
[Key words] Only-child； Doctors and nurses； Burnout
目前人们对医疗护理安全以及医疗护理质量的要求越来越高，医疗服务行业也面临着越来越大的压力。在医疗行业，职业倦怠已经成为一个普遍的问题[1-2]。病种的复杂、执业风险增加、患者期望值增加，这些均增加职业倦怠的发生率。职业倦怠一旦发生，会影响工作效率，服务质量下降，甚至会导致医护人员人才流失。独生子女是我国的一个特殊群体，研究显示，独生子女成长过程中，性格方面存在有明显的不足[3-4]。而第一代独生子女已经逐渐参加工作，其在医疗行业的比例也越来越高。本研究针对独生子女医护工作者进行研究，调查其职业倦怠情况，并分析人格与职业倦怠的关系，现报道如下：
1 对象与方法
1.1 调查对象
2014年6月对沧州市人民医院（以下简称“我院”）411名在编医护人员进行调查，其中，男61名，女350名；年龄21～40岁，平均（29.1±7.9）岁；非独生子女202名，独生子女209名；均为我院在编医护工作者。
1.2 调查方法
对411名医护人员发放调查问卷，共发放411份，回收411份，合格411份，合格率为100%。调查问卷内容包括一般资料调查、职业倦怠调查、埃森克人格调查。
一般资料调查采用自制问卷，包括性别、年龄、是否为独生子女、工作时间、婚姻情况、生育情况、文化程度、政治面貌、家庭情况、家庭收入等。
职业倦怠采用职业倦怠问卷通用版[5]调查，共15个条目，包括情感耗竭（5个条目）、人格解体（4个条目）、低成就感（6个条目）3个维度。被调查者根据自己情况对每个题目进行评分，采用Likert 7级评分方法，分别为0～6分，符合程度越高，评分越高。“从来不出现”评0分，“1年中出现几次或更少”评1分，“1个月出现1次或更少”评2分，“1个月几次”评3分，“每周1次”评4分，“1周几次”评5分，“每天出现”评6分；低成就感维度反向评分；最后得分为各个条目得分总和。每个维度的倦怠程度采用该维度条目平均分评价，
人格特征调查采用埃森克人格问卷[7]，共88个条目，分为内外向（E）、精神质（P）、神经质（N）3个分量表，还有1个效度量表及掩饰量表（L）。E和N量表分数高和分数低均有意义。E量表得分越高则表示越外向，N量表得分越高则表示情绪越容易不稳定。P量表是个单极量表，分数高则有意义，低时被认为正常。
1.3 质量控制
调查前向医院领导讲解研究的目的、意义、方式，取得配合。采用统一的指导语。在调查之前，对调查工作组成员进行统一培训。问卷当场收回，当场检验是否合格，对于不完整的问卷，请被调查者补充完整，对于不明白的地方，给予非引导性的解释，以提高问卷合格率。
1.4 分析方法
对调查数据进行分类，根据调查对象是否为独生子女分为独生子女组和非独生子女组，比较两组的职业倦怠情况、人格特质情况，并分析人格特质与独生子女医护人员职业倦怠的关系。
1.5 统计学方法
采用SPSS 15.0统计学软件进行数据分析，计量资料数据用均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用t检验；计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验；相关性分析采用Pearson相关分析；以P < 0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 独生子女组与非独生子女组一般资料比较
两组一般资料比较，差异无统计学意义（P > 0.05）。见表1。
2.2 独生子女与非独生子女医护人员职业倦怠情况
职业倦怠评分结果显示，独生子女医护人员人格解体、低成就感维度评分显著高于非独生子女医护人员，差异有高度统计学意义（P < 0.01）；在情感耗竭方面两者比较差异无统计学意义（P > 0.05）。见表2。
2.3 独生子女与非独生子女医护人员职业倦怠程度分布情况
独生子女与非独生子女医护工作者在低成就感维度的分布差异有高度统计学意义（P < 0.01），独生子女在该维度的低倦怠分布较少，而中倦怠和高倦怠分布相对较多；两组情感耗竭、人格解体维度的分布差异无统计学意义（P > 0.05）。见表3～5。
2.4 独生子女与非独生子女医护人员人格特征评分比较
独生子女医护人员与非独生子女医护人员在神经质人格特征方面得分差异有高度统计学意义（P < 0.01），独生子女医护人员得分显著高于非独生子女医护人员；两组在内外向和精神质方面得分差异无统计学意义（P > 0.05）。见表6。
2.5 独生子女医护人员人格特征与职业倦怠的关系
内外向与情感耗竭、人格解体、低成就感呈显著负相关关系（P < 0.01）；神经质和情感耗竭、人格解体、低成就感呈显著正相关关系（P < 0.01）；精神质与人格解体、低成就感呈显著正相关关系（P < 0.01）。见表7。
3 讨论
职业倦怠1974年最早由Freudenberger提出。Freudenberger认为，职业倦怠是一种情绪性耗竭，在助人的行业中最容易出现。目前普遍将职业倦怠定义为是当个体在不能顺利应对工作压力时而做出的一种情感、态度以及行为的衰竭状态。职业倦怠与疲倦劳累不同，前者缘自心理，表现为对工作中失去兴致，仅仅依赖惯性而工作，职业倦怠最常见的症状包括工作无热情、情绪烦躁、感觉前途无望、态度消极、对服务对象没有耐心、对自己的工作意义及价值评价低、消极怠工[8]。职业倦怠包括情感衰竭、人格解体、低成就感三方面。情感衰竭主要是缺乏活力，缺乏工作热情，情感极度疲劳；人格解体主要是指自身和工作对象间刻意地保持距离，对服务对象以及环境冷漠、忽视、敷衍了事等；低成就感是指对自己的评价消极，工作成就体验下降。教师、医护工作者等是职业倦怠症的高发群体[9-10]。资源缺乏、时间压力和工作量的增加都会导致职业倦怠。职业倦怠不仅影响人的思想，最近的研究发现，职业倦怠甚至与2型糖尿病有联系，当机体处在持续的压力和不健康的状态之下时，体内的胰岛素也会出现异常[10]。职业倦怠者会表现为深度疲劳、头昏眼花、失眠、恶心、呼吸困难等慢性衰竭的症状[11-12]。
在本次调查中，医务工作者无论是否为独生子女，均存在一定程度的职业倦怠，尤其是在情感耗竭和低成就感维度，独生子女医务人员和非独生子女医务人员均达到了中等程度的职业倦怠，而在人格解体方面，均为低程度职业倦怠，而这其中，又以低成就感维度的倦怠更为明显。提示医务工作者个人成就感相对较低，对自我评价较为消极。医务工作者目前面临工作负荷重、工作操作复杂、工作时间不规律等情况，过重的工作压力导致医护人员心理、生理消耗严重。在工作过程中，医护人员面临的压力来自患者、家属、领导等多方面，容易造成其对自身工作做出消极负面的评价，对目前的工作状态不满意，成就感低。工作压力大，导致情感耗竭，随后出现人格解体，导致工作态度消极，最后导致工作效能下降，影响工作效率，降低服务质量，形成恶性循环。宋银梅等[13]对精神科护士的职业倦怠情况进行调查，结果显示，精神科护士主要表现为情感枯竭。刘虹[14]调查结果显示，护士的职业倦怠状况较常模高，三个维度严重程度均高于常模；进一步分析显示，护士的职业倦怠与内外向、精神质、神经质等均具有显著的相关性。卢梦婕等[15]调查结果显示，社区医护人员职业倦怠程度较高，并且医生在情感衰竭、低成就感方面高于护士，负性情绪较护士严重，职业倦怠与负性情绪存在显著正相关关系。
在本次研究中，独生子女医护人员在人格解体、低成就感维度的评分显著高于非独生子女医护人员，说明独生子女医护人员在这两方面的职业倦怠较非独生子女医护人员更严重。独生子女是我国的一个特殊群体，尤其是第一代独生子女。目前第一代独生子女已经走上了工作岗位，甚至在工作中逐渐称为中坚力量。既往的研究显示，独生子女在个性方面存在较多明显的缺陷，包括自我、任性、依赖、自私、集体意识较差、意志较薄弱、劳动观念差等[17]。人格结构研究的早期工作主要是试图确定和标明一些持久而稳定的特点，以用来描述个体行为，当一个人在各种情境下都表现出这些特点时，则称其为人格特征。这些特征越是稳定，在不同情况下出现的频率越高，那么在描述个体行为时就显得越重要。人格特征指的是在不同的时间与不同的情境中保持相对一致的行为方式的一种倾向，指在组成人格的因素中，能引发人们行为和主动引导人的行为，并使个人面对不同种类的刺激都能做出相同反应的心理结构。艾森克[7]依据因素分析方法提出了人格的三因素模型（three factor model）。这三个因素是：①外倾性（extraversion）：表现为内、外倾的差异；②神经质（neuroticism）：表现为情绪稳定性的差异；③精神质 （psychoticism）：表现为孤独、冷酷、敌视、怪异等偏于负面的人格特征。在本次研究中，独生子女医护工作者在神经质维度的评分显著高于非独生子女医护工作者。神经质体现的是情绪稳定性方面的差异，调查结果提示独生子女医护工作者情绪容易波动，在情绪稳定方面较非独生子女医护工作者差。
影响职业倦怠的因素较多，近年来，关于个体因素的影响越来越受到重视。研究显示，坚强的个性有利于医护工作者职业倦怠的缓解。不同的人格特征在面对问题、解决问题时会存在差异。在本次研究中，对独生子女的人格特征与职业倦怠进行相关性分析，结果显示，内外向与情感耗竭、人格解体、低成就感呈显著负相关（P < 0.01）；神经质和情感耗竭、人格解体、低成就感呈显著正相关（P < 0.01）；精神质与人格解体、低成就感呈显著正相关（P < 0.01）。结果提示，外向型人格更有利于缓解职业倦怠。内外向维度得分越高，则说明个体性格更外向，外向人格更喜欢社交，喜欢参与集体活动，情感丰富，这样的人格更有利于帮助医护工作者在面对职场压力时，更善于宣泄，会主动寻求帮助，更善于积极面对问题，并采取积极的应对方式[16-19]。神经质与职业倦怠的3个维度均呈显著正相关的关系。神经质反映的是情绪的稳定情况，得分越高则情绪稳定情况越差，个体越容易情绪波动，容易激动，喜怒无常，情绪反应常常较激烈，情绪控制能力较差，这不利于医护工作者正确面对工作中的压力，容易产生职业倦怠。精神质与职业倦怠的人格解体、低成就感维度也存在显著正相关关系。精神质主要表现为孤独、冷酷、敌视、怪异等负面人格特征。精神质维度得分高者缺乏情感、孤独、对他人漠不关心、感觉迟钝、难以适应外部环境等，对待周围的人态度冷漠，这样人格特质的医护人员更容易发生职业倦怠。
综上所述，医护工作者总体职业倦怠情况较严重，尤其是在情感耗竭、低成就感维度，而独生子女医护人员在人格解体、低成就感方面的职业倦怠程度高于非独生子女医护人员，尤其是低成就感维度，其中高程度职业倦怠的比例高于非独生子女医护人员。独生子女的人格特征与职业倦怠具有密切的相关性。
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女职工工作情况调研篇2
一、紧扣中心，把握重点，强化超前性调研
我们总是紧紧围绕公司中心工作，超前选择带全局性、方向
性的问题，提前半拍开展调研活动。去年是“管理增效年”，公司实行了钻井成本单井承包，但是，由于钻井定额不合理，招投标利润只有3%，要节约钻井成本，只有在安全的前提下，提高钻速，节约周期，节约油料和材料，而节约周期与钻井定额写实又互相矛盾，为此，我们办公室组织调研，拟写了题为《钻井成本承包与钻井定额实写的矛盾及建议对策》的调研文章，受到有关部门重视。
二、贴近领导，把握意图，强化及时性调研
我们也非常注重根据领导意图及时深入基层了解下情，有的
放矢地开展调研。去年，我们根据矿区党委白书记到井队调研基层干部队伍情况提出的“基层干部实行竞聘上岗”的问题，通过向公司领导、机关干部、井队队长指导员、井队职工四个层次调查了解，拟写了《对钻井队干部实行竞聘上岗的调研与思考》的调研文章，分析了井队干部固定管理的利弊，剖析了管理层、职工对干部实行竞聘上岗的不同心态，提出了井队干部合理流动的几点建议。
三、深入实际，把握关键，强化问题性调研版权所有
女职工工作情况调研篇3
为全面了解我市对女职工权益实现特别是贯彻落实《女职工劳动保护特别规定》的情况，进一步维护好女职工合法权益和特殊利益。根据贵州省女职工委员会《关于开展女职工权益实现及〈女职工劳动保护特别规定〉贯彻落实情况调研的通知》（省女工委字[2014]8号）文件精神要求，市总工会于2014年5月至7月组织全市女工委深入各基层工会进行调研。共走访工会干部、管理人员、一线职工、未婚和已婚各层面女职工365名，调查以座谈会、实地走访、填写调查表等形式进行。每家企业发放调查问卷20份，34家企业共发放调查问卷680份，回收有效问卷 672份，有效率为98％。此次调研我们重点对非公企业（国有14家、非公企业20家）进行了调查，现将调研情况汇报如下：
一、当前女职工权益实现的总体情况、主要问题、原因分析和对策建议
（一）总体情况
近年来，全市各级工会女职工组织以女职工权益实现及《女职工劳动保护特别规定》的有关法律法规进行贯彻和落实。一是加强基层工会女职工组织的制度建设和女职工特殊权益的维护，使女职工权益保护的整体水平得到进一步提高。二是加强调查研究，积极反映广大女职工的呼声。这次被调查的大部分企业生产运作情况正常，效益良好，能按时、足额发放工资，基本遵守女职工劳动保护有关规定，无侵犯女职工合法权益现象发生。企业工会组织健全，都成立了女职工委员会或设有女工委员，女职工组织制度也比较规范，与职工签订了劳动合同和集体合同，同时签订了女职工专项合同。能基本落实养老、医疗、生育等保险。能保证女职工享有三个月产假待遇，无孕、产期辞退女职工现象发生，劳动关系较为和谐。
（二）主要问题
当前非公企业在保障女职工特殊权益方面虽然取得了一定的进展，特别是女职工组织在其中起到了非常积极的作用，但也存在一些不容忽视的问题。从问卷调查和走访女职工情况看，主要有：
1、思想认识不到位。女工干部兼职的比较多，不能把全部精力都放在为女职工说话、办事上。对女职工的思想政治工作、岗位培训、法制教育不是很到位、休闲时间缺乏健康、有序的管理。
2、操作程序不到位。企业虽然能基本贯彻落实女职工劳动权益保护有关规定，但有关保护内容多数只在员工守则中体现，比较笼统，并无制定具体的实施细则，相当一部分外来女工自我保护意识较差，一旦结婚或怀孕就主动辞职。
3、履行合同不严格。女职工怀孕流产的休息时间及流产期间的生育津贴和生活帮助费没有得到全部落实。究其原因，一是有的企业规定有准生证才能享有流产假和假期工资，二是有的员工不知道可以享受有关待遇，没有将自己流产的事告知企业。
（三）原因分析
1、企业主法律意识淡薄，重视不够，特别是对工会法、工会知识及女职工特殊保护的法规不了解、不执行，认为只要照章纳税、文明经商就行了，不重视女职工劳动保护，降低女职工劳动保护成本投入，使女职工特殊权益保护法律法规成为一纸空文。
2、女职工文化素质较低，缺乏法律维权意识。非公企业特别是外来务工女性大多来自农村，她们只想趁年轻多挣些钱，工作中即使遇到不公正对待甚至身心受到伤害时，多数也是忍气吞声。许多女职工对国家有关女职工特殊权益保护法律法规知之甚少，不知道自己拥有哪些权利，无法判断自身的权益是否受到侵害，不敢向企业提出合法正当的要求。
3、非公企业工会女职工组织发挥作用不够，女工委主任绝大多数都是兼职的，且经常流动更换，自身又处于受雇地位，没有维护女职工合法权益的平台和空间，导致不敢大胆开展工作；同时缺乏有力的法律制约机制和执法保障机制，存在有法不依、执法不严、违法难究的现象。
（四）对策建议
1、宣传发动，认识到位。加大法律宣传和执法监督力度，营造全社会关心和重视女职工权益保护工作的氛围。继续把女职工劳动保护特别规定作为工会系统普法宣传教育的重要内容，形成全社会尊重和关心女职工，自觉维护女职工特殊权益的良好氛围。加强对企业经营者的法制宣传教育，提高他们自觉保障女职工的权益和特殊利益的意识。加大对女职工的宣传教育工作，通过各种形式的普法宣传，增强她们的法律意识和自我保护能力。同时积极督促、配合各级党委、政府有关部门，切实加大执法力度，特别应加强对非公有制企业的执法监督力度。
2、源头参与，规范操作。切实维护女职工合法权益，最大限度地调动女职工为经济建设作贡献的积极性。工会女职工组织积极参与维权机制的建设，依法维护女职工合法权益和特殊利益。加大宏观维护力度，积极参与涉及女职工权益的法律法规的制订、修改工作和执法检查活动；在建立健全劳动关系三方协商机制、工会与政府（行政）联席会议、集体合同制度和厂务公开制度等过程中，着力解决涉及女职工特殊利益的突出问题；通过职工代表大会和其他形式的民主管理形式，进一步维护女职工民主决策、民主参与和民主监督的权利。积极参与女职工劳动争议调解和仲裁工作，参与查处严重损害女职工合法权益和特殊利益的侵权行为，努力做好女职工的法律援助、法律服务工作。
3、落实责任，完善机制。加大责任落实，把企业女职工权益保护工作落到实处。对于侵害女工劳动权利的行为，要有明确的责任规定和相关惩处政策，对侵害女职工劳动权益的行为进行严厉处罚。政府各职能部门要联动起来，齐抓共管，促使企业尽快建立和落实女职工劳动保护措施，改善女职工劳动保护条件，保障女职工孕期、产期、哺乳期的工资福利待遇，逐步提高女职工的工资收人水平。要推进女职工特殊保护专项集体合同工作，进一步扩大覆盖面，提高履约率。加强企业中妇女组织和工会组织建设力度，利用组织优势，发挥载体作用，切实维护女职工的合法权益。
4、服务基层，加强领导。各级工会及女职工组织要深人企业调研，及时研究解决工作中出现的问题，重点加强对区域性、行业性女职工权益工作的指导。要将女职工权益保护专项集体合同签订工作延伸到女职工（女农民工）较为集中的非公企业中，将女职工最关心、最直接、最现实的问题纳入权益保护中。要加强对女职工工作的指导，既要给任务、压担子，又要指方向、提要求。同时也要创造好的工作条件。女职工组织要起到桥梁纽带作用，要把推动女职工集体合同签订作为主动、依法、科学维权的具体行动，切实维护女职工合法权益。当前，工会女职工工作面临难得的发展机遇，同时也面临新的挑战。在今后的工作中，各级工会女职工组织要突出“组织起来、切实维权” 的工作方针，围绕工会工作全局，体现工会女职工工作特色，通过加大源头参与、整体维护的工作力度，促进女职工权益保障和劳动关系协调与稳定，开创工会女职工工作的新局面。
二、贯彻落实《女职工劳动保护特别规定》的基本情况、主要成效和存在的问题
自2012年《女职工劳动保护特别规定》颁布后，我市高度重视，始终按照“组织起来，切实维权”的工作方针，坚持以提升女职工素质为出发点，以维护女职工合法权益为落脚点，以引导女职工建功立业为着力点，根据女职工工作的不同需求、不同重点及自身特点，深入实施女职工素质提升工程，开展岗位建功活动和关爱女职工行动等，倾情服务女职工。及时组织进行了学习，并要求各基层工会对照《特别规定》，对不符合要求的及时进行整改，对不完善的及时进行完善，切实把《特别规定》转化为具体行动，落实到实际工作中。通过深入调研，总的来说，企业贯彻落实《特别规定》情况总体较好。大多数企业都能做到切实维护好女职工的合法权益和特殊利益。制定了切实可行的学习宣传贯彻方案，采取有力措施，将学习《工会法》、《中国工会章程》、《贵州省工会条例》、《劳动法》、《特别规定》宣传贯彻工作落到实处，在企业中不断扩大职工的知晓率和影响力，着力提高女职工依法维权意识和自我保护能力。继续主动配合有关部门，制定并完善《特别规定》的实施细则和相关配套文件，增强用人单位的守法意识，并帮助指导未签订女职工专项集体合同的企业尽快建立健全女职工特殊权益保障机制，进一步增强女职工专项集体合同的合法性和实效性，从而不断增强企业女职工的凝聚力，使女职工劳动保护工作实现规范化管理，但也存在着一些不容忽视的问题：一是认识有待提高，部分企业没有真正把贯彻落实《女职工劳动保护特别规定》作为女职工工作的一项重要任务来抓。二是参政议政、参与政策制定和政策执行监督、进一步加强女职工权益保护工作的源头参与等机制不完善。三是没有切实利用好专项集体合同这一维权载体，扩面提质，深入推进女职工特殊保护专项集体合同工作。四是在深入广泛地开展好《特别规定》宣传活动上重点不突出，形式单一。五是广大工会女职工干部在带头学习和宣讲法规、不断提高依法维权的能力和水平、深入一线、加强培训和指导、为基层工会和女职工提供及时有效服务上做得不到位。
在实施过程中，基层单位还遇到了一些实际问题和模糊概念。
（一）《特别规定》在实施中易产生的误解
1、《特别规定》中产假延长至98天与实际享受产假天数的理解有所混淆。《特别规定》明确了产假延长至98天，但实际执行中大多数女职工产假已享受超过98天的待遇，享受优待的原因，主要在于享受了《女职工劳动保护规定》的90天产假和计划生育晚育一个月的奖励假，所以女职工达到晚婚晚育年龄（24周岁），可以享受120天。新规定的泛泛规定反而造成了一些认识上的混乱，认为产假反而减少了。
2、对违反计划生育规定、未婚先孕者是否享受特殊保护待遇感到难以落实。原来的规定中作了明确规定，“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”在新规定中取消了相关条款，在实施过程中与原来的规定相比较，缺乏落实依据。
（二）有关实施《特别规定》面临的薄弱环节
1、产假期间女职工工资得不到100%保障。从调查结果显示，一些单位在女职工产假期间只发放50%的工资，女职工权益未得到保障。
2、部分外来女职工的生育保险还得不到保障。主要在一些服务业，用工流动性较大、生产经营不稳定的中小餐饮企业中，原因在于企业主不愿增加用工成本，外来女职工保障意识淡薄，不愿参加社保所致。
3、女职工保健设施依然难落实。虽然新规定第十条规定了女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难，但在条件不太好的企业还是难以得到落实。
三、工会维护女职工权益的制度建设和方法措施
针对国有、私营企业女职工面临的新情况和新问题，我们不断积极探索维护女职工合法权益的新路子新方法。
（一）签订女职工专项集体合同
在以往重点帮助和指导女职工签订好劳动合同，将女职工特殊保护的内容纳入集体合同做法的基础上，努力把推行女职工专项集体合同工作作为维权机制建设的重点，要求各基层工会女职工组织抓住贯彻落实《集体合同规定》这一契机，将这一工作作为当前女职工权益工作的重点。签订女职工专项集体合同工作是工会的重要工作，要取得有关单位领导对这项工作的配合和支持，使之形成制度化、规范化，卓有成效地开展。各级工会和女工组织采取有效措施，将这项工作列入女工工作的重中之重，明确了量化考核目标，以保障这项工作扎实稳步推进。
（二）抓源头参与，维护女职工权益
企业工会必须积极参与企业各项政策和制度的修订和完善，并在此过程中将有关女职工的问题和涉及女职工切身利益保护的内容纳入企业相关制度。要经常针对女职工现状，列出调研课题，开展调查研究，并认真加以分析研究，为制定涉及女职工权益的相关制度提供依据。在监督检查方面，工会要会同企业有关部门和单位联合开展《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规执行情况的监督检查，针对检查中发现的问题，向有关领导和组织提出改进建议。同时，采取多种形式，广泛征集女职工合理化建议，对她们反映出的女职工权益方面的突出问题，通过提案反馈、落实解决等形式，切实维护女职工的合法权益。
（三）开展法律法规宣传教育活动
一是进行有关维护女职工合法权益的普法宣传。通过组织女职工权益保障法律法规知识竞赛的形式，吸引女职工参加，让她们学习掌握有关法律知识。开展《妇女权益保障法》宣传周活动，提高女职工依法维权的意识和自我保护能力。二是通过设立女职工维权热线电话和女职工参与劳动争议调处等多种途径，为女职工提供法律服务。三是积极配合有关方面开展再就业技能培训、向下岗女职工提供岗位信息，积极促进待岗女职工实现再就业，努力帮助单亲困难女职工子女完成学业。
四、女职工专项集体合同签约、履约情况
为全面推进女职工权益保护专项集体合同工作，切实维护女职工合法权益，通过采取深入调查、广泛宣传、精心指导、强化督查等有效措施，大大提高了女职工专项集体合同签订率和履约率。截至目前，全市已签订女职工权益保护专项集体合同1914个，覆盖企业1954个、覆盖女职工47584人，签订率达100%，为维护女职工权益撑起了“保护伞”。
五、加强工会女职工劳动保护工作及对今后制定我省《特别规定》实施办法的相关建议
1、加强女职工劳动保护法的宣传力度。通过各种形式广泛宣传《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规和政策, 在企业中不断扩大职工的知晓率和影响力，着力提高女职工依法维权意识和自我保护能力。营造全社会关心和重视女职工劳动保护氛围，特别要增强非公有制企业经营者的法律观念。同时，要让女职工了解和掌握以上法律法规,增强女职工自我保护能力,使女职工的合法权益和特殊利益真正落到实处。
2、重视定期妇科检查。对女性健康的保护非常重要，国家、用人单位应采取措施定期安排对妇女常见病的检查，目前工作中实现了对育龄妇女两癌（乳腺癌、宫颈癌）的免费筛查、两年一次的妇科检查，建议在修改《办法》中，建立定期（至少一年）妇科体检长效机制，切实保障女职工的身体健康。
3、建立女职工保健设施列入公共服务功能。将女职工与生育相关所面临的问题作为民生问题加以解决，企业建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，是企业履行社会责任的表现，政府相关部门应给予多种形式的政策等支持，以真正解决女职工特殊时期的劳动保护问题。
4、将女职工工作与 “劳动关系和谐企业” 创建相结合，对今后新建工会组织应100%签订女职工专项集体合同，对合同到期的基层企业督促其按时续签，实现女职工专项集体合同全覆盖，并配合相关部门开展女职工劳动保护情况专项检查，完善女职工权益保障机制。
毕节市总工会
女职工工作情况调研篇4
【关键词】
护士；工作；家庭；冲突
现代社会，女性要同时扮演好工作和家庭角色往往容易造成角色间的冲突。有研究指出，工作和家庭冲突会造成女性个人生理及心理的负面影响，包括个人身体健康受到威胁、情绪低落、无法称职地扮演母性的角色，从而造成女性在家庭婚姻和工作方面的问题［1］。本调查希望通过护士与其他职业女性的横向比较，寻找护理职业已婚女性面临的家庭和工作之间冲突的情况，为科学解决护士家庭和工作冲突提供依据。
1 资料与方法
1.1 一般资料 研究对象为已婚职业女性。将她们分为两组：已婚护士作为护士组,其他已婚女性作为对照组。选择对照组的目的是为了将护士与其他职业女性的情况进行横向比较分析,以发现他们之间的差异。所调查护士平均年龄为34岁，文化程度高中及中专占20％，大专57.2％，本科及本科以上22.8％。其他职业女性平均年龄为36.1岁，文化程度初高中及中专占29％，大专41％，本科及本科以上30％。两组在统计学上没有明显差别。
1.2 测量方法 运用“工作与家庭冲突量表”。这个量表共有14个项目，其中1~4项是时间冲突，5~8项是精力冲突，9~14项为行为冲突。
1.3 资料收集 护士组调查在福建医科大学附属第一医院进行,从各个科室中随机抽取160例已婚护士进行自填式问卷调查,共回收有效问卷151份,有效回收率为94.4%。对照组调查以“滚雪球”方式非随机地将调查问卷发放到其他已婚职业女性手上,由她们当场填好问卷，并由调查员收回，这样共发放问卷400份,收回有效问卷336份,有效回收率为84%。
1.4 统计学方法 调查资料录入计算机运用SPSS11.0软件进行描述和统计分析。
2 结果
2.1 无论是护士还是其他女性职业者都经常感到在努力平衡工作和家庭责任上的压力。重新对量表中的肯定陈述项(3,4,9,10,11)进行编码,即7=1,6=2,5=3,4=4,3=5,2=6,1=7，以使所有陈述项的赋值方向一致,然后将14项得分相加,得出工作与家庭冲突的总指数值。研究发现,护士和其他职业女性的总指数均值分别是(55.67±11.84)和(49.41±11.56),这么高的总指数均值说明，现代职业女性在平衡工作和家庭时都面临着很强的压力。
2.2 同其他女性相比，护理职业女性受到的家庭与工作之间的冲突更强。
2.2.1 职业女性工作与家庭冲突的总体情况 如前文所述，护士和其他职业女性的总指数均值分别是(55.67±11.84)和(49.41±11.56), 两组均值得分有显著性差异(P
2.2.2 护士与其他职业女性相比，工作占用了她们更多的时间，给她们的家庭带来了更多的冲突因素。表1是重新赋值以前两组样本在14个方面的均值得分及差异水平。否定陈述项的平均得分越高,说明工作与家庭的冲突越大;肯定陈述项则相反。从表1的分析结果中可以看出,护士与其他职业女性在14项中有4项有显著性差异(分别为第2、4、7、12项)。其中,第2项说明工作占用了护士更多所时间和精力，因而她们与家人呆在一起的时间更少;第4项表明护士职业女性更难处理好事业和家庭的矛盾;第7项说明护士职业严重影响了她们与配偶及子女的关系；第12项说明护士职业影响了她们在家庭中承担的角色。
3 讨论
3.1 护士工作和家庭冲突带来的负面影响。护士的工作和家庭冲突不容忽视。家庭需要个体承担相应的家庭角色和家庭义务,若家庭的过多要求会妨碍个体履行工作职责,从而影响个体的职业生涯发展，反之亦然。该研究表明，职业女性在工作中面临着许多家庭和工作的冲突，而且护理职业面临着比其他职业更多的家庭和工作冲突。这种情况将给护士的生活和工作带来严重的负面影响。比如，有些研究表明，护士的工作家庭冲突将影响到护士的工作倦怠和工作绩效［2］，还会引起护士角色履行和身体及心理等方面的问题,导致护士普遍存在抑郁和焦虑［3］。
3.2 现代护士需要护理管理者、社会和家庭更多的理解和支持。护士的工作压力大,工作与家庭的冲突也明显大于其他职业女性,因此她们需要护理管理者、社会和家庭更多的理解和支持。就护理管理者来说，应该意识解决护理人员工作家庭冲突的重要性，多从人文关怀的角度，关心护理人员工作和家庭的和谐和平衡，可以尝试建立一些群体组织(如护士俱乐部)，加强护理人员家属对护理职业的认识和理解，以改善护理人员家庭工作冲突；就社会大环境来说，要提高社会对职业女性工作的认同感，倡导社会正确的性别观念和性别角色，理解女性从事职业工作的压力和难处；就家庭的角度来说，要培养一种健康的家庭环境，对护士家庭成员进行教育，对一些家庭问题通过专家进行辅导和咨询。只有取得家人支持，为护士从事护理工作创造一个轻松、自由的家庭环境，才能最有效地缓解护士工作和家庭之间的冲突。
参考文献
［1］ 成守珍，陈维清，陈妙虹，等.护士工作家庭冲突与工作满意度相关性研究.护理学杂志，2008(17)：40-42.
［2］ 钟小勤，田继书，严利，等.护士工作家庭冲突及其与工作倦怠、工作绩效的关系研究.护理学杂志，2009(19)：8-10.
女职工工作情况调研篇5
（一）根据党的路线、方针、政策和全国总工会、省总工会确定的工会工作指导方针和任务，制订**工运发展规划，开展工运理论研究，指导全市工会工作。
（二）认真履行工会维护、建设、参与、教育等社会职能，代表和维护职工的合法权益，参与国家、社会事务管理，指导全市各企事业单位实行**管理和**监督；协调劳动关系，调节社会予盾。
（三）对涉及职工利益的重大问题进行调查研究，向市委、市政府、省总工会、全国总工会反映职工群众的意愿和要求，并提出意见和建议；参与涉及职工切身利益的有关政策、措施和制度的制定；对侵犯职工合法权益的重大事件进行调查并提出处理意见，参与职工重大伤亡事故的调查处理；在维护职工合法权益的同时，维护女职工的特殊利益。
（四）依照法律和章程指导全市各级工会自身建设和改革，不断完善工会的各项组织制度和**制度，协助党委做好工会干部的管理和培训等工作。（五）动员和组织全市职工积极参加改革和建设，受市人民政府委托做好市劳模的评选、表彰以及管理工作，负责全国劳模、省劳模、全国五一劳动奖章、奖状获得者的推荐、管理工作。
（六）负责工会经费的收缴、使用和管理，以及审查、审计工作；研究制订兴办和管理工会企事业的有关政策和规划，负责工会企事业发展的指导、协调工作。
（七）开展与境内外城市工会的和交流合作工作，发展同港澳工会组织的友好关系，开展国际工运的研究工作。
（八）承办市委、市人民政府交办的其他事项。
二、内设机构根据上述职责，市总工会机关设11个职能部室：
（一）办公室负责市总工会重要文件、决定督查催办、检查落实和协调工作；负责文秘、文印、保密，承担市总工会上下及内部联系、协调口接待；负责起草全市性工会工作会议的报告和有关文件；负责工运研究，及时向市委、市人民政府、省总工会、全国总工会及有关部门反映工运信息；负责综合统计，编纂《**工运》、《**工人运动史》、《工会志》工作；负责机关行政后勤事务和财产管理、机关保卫、收发、精神文明和计划生育等工作。
（二）组织部贯彻执行有关工会组织建设的方针、政策，制定工会干部管理制度、办法，负责指导工会的组织发展和建设工作；协助地方党组织管理工会领导班子；制订工会干部培训规划，组织和指导工会干部教育工作；指导基层工会开展建设“职工之家”和“双爱双评”活动。
（三）宣传教育部负责全市职工队伍的思想政治和宣传教育工作；参与全市有关职工的思想、教育、文化、体育工作方针、政策的研究和制定；调查研究和反映职工思想状况，提出相应的建议；负责对市工会直属的工人文化宫进行业务指导和全市厂矿俱乐部、文化宫的评比竞赛工作；负责工会工作和工人运动的宣传报道刊发行工作；承担市职工文化协会日常工作。
（四）女工部（加挂**市总工会女职工委员会办公室牌子）指导全市工会女职工委员会的工作；参与有关保护女职工权益和特殊利益的政策、法规的制定、并监督实施；调查研究女职工工作、学习、生活、教育及劳动保护等方面的特殊问题，并提出意见和建议；组织全市女职工开展适合自身特点的活动；承担市工会女职工委员会的日常工作。
（五）**管理部负责组织指导职工**管理、**监督和**选举企业行政领导工作；指导基层工会开展平等协商签订集体合同和工资协商及厂务公开、**评干工作；研究和指导国有独资和国有控股公司，建立职工董事、监事制度；定期进行**管理动向分析和理论研究，定期组织职工代表培训；指导县（市）区工会与同级地方政府及有关部门建立联席会议制度。
（六）经济工作部负责全市工会群众生产、劳动保护、职工技术协作等群众性经济技术活动和经济技术创新工作；参与全市经济建设、经济改革和劳动保护的有关政策、法规的制定，并监督劳动保护法律法规的实施；负责指导、协调群众生产和劳动竞赛、合理化建议，组织实施群众性经济技术创新工程；承担全国、省、市劳动模范和全中“五一”劳动奖章、奖状获得者的推荐、评选、表彰和管理等具体工作；参加重点建设项目的劳动保护设施的审查验收工作；参加重大生产安全事故和严重职业危害问题调查处理；负责全市工会职工技协、工会企事业的审批、指导、管理、协调服务工作；监督基层职工技协、工会企事业对有关政策和财务制度正确贯彻执行，督促按时上缴团体会费；负责市职工消费合作社的日常工作；承担市职工技术协会的日常工作。
（七）法律保障部负责工会的法律宣传、法律报务、法律援助工作，负责工会劳动保险和执法监督工作；参与涉及职工切身利益的有关法律法规的研究和制定；努力推进建立劳动关系三方协调机制，参与制定有关职工劳动、工资、社会保障及物价、住房等方面的政策、法规；调查了解困难企业职工情况，组织实施“送温暖”工程；负责职工来信来访工作；负责工会普法宣传，为基层工会提供法律政策服务，为困难职工提供法律援助；承担**市职工困难互助会资金的日常管理工作。
（八）财务部负责全市工会经费的收缴；研究制定工会及有关劳福事业单位财务管理体制和规章制度；审批市总工会机关及直属单位的预、决算。管理市总工会本级留成工会经费；负责对各级工会组织及有关事业单位财务工作的政策性指导和监督；负责对市总工会机关行政经费的审核、监督、管理、编制预决算。
（九）经费审查委员会办公室负责宣传贯彻国家和工会的财经方针、政策；审查监督同级工会组织各项经费的收支和财产管理情况；审查所属企事业单位的财务收支和经营管理情况；检查、指导基层工会经费审查委员会的工作，抓好基层工会经费审查委员会的制度建设和业务建设；督促检查同级工会财务收支、预算、决算的调整与执行情况，承担内部财务审计工作，按期向市工会代表大会、市部工会委员会、市部工会常委会报告经费审查情况；承担市总工会经费审查委员会的日常工作。
（十）政工科负责市总工会机关及直属单位的机构编制、干部任免和管理、职称评聘、工资管理、职工奖惩和统计、人事档案管理工作；负责离退休老干部的管理和服务工作。
（十一）市工会劳动法律督察委员会办公室参加重大劳动争议案件的调处和仲裁工作，对用人单位贯彻执行劳动法律法规的情况进行监督检查，指导县（市）区部工会和基层工会协调企业劳动关系和开展劳动法律监督工作，承担市工会劳动法律督察委员会的日常工作。纪检组、机关党委（监察室）按章程设置，负责机关和所属事业单位党的建设，机关的思想政治工作；领导市总工会机关工会、共青团、关心下一代协会等工作；负责市总工会机关及直属单位的纪律检查和行政监察工作，抓好本系统的廉政、勤政建设及违纪案件的查处。
女职工工作情况调研篇6
近年来，我公司办公室改进工作策略，从“三贴近”出发，即贴近中心、贴近领导、贴近实际的思路，组织办公室人员，围绕生产，加强调查研究，及时为领导决策提供有价值的调研报告。一年来，共拟写调研报告6篇，受到领导或相关部门的关注，有的调研报告已转化为领导决策，较好地发挥了参谋助手作用
一、紧扣中心，把握重点，强化超前性调研
我们总是紧紧围绕公司中心工作，超前选择带全局性、方向
性的问题，提前半拍开展调研活动。去年是“管理增效年”，公司实行了钻井成本单井承包，但是，由于钻井定额不合理，招投标利润只有3%，要节约钻井成本，只有在安全的前提下，提高钻速，节约周期，节约油料和材料，而节约周期与钻井定额写实又互相矛盾，为此，我们办公室组织调研，拟写了题为《钻井成本承包与钻井定额实写的矛盾及建议对策》的调研文章，受到有关部门重视。
二、贴近领导，把握意图，强化及时性调研
我们也非常注重根据领导意图及时深入基层了解下情，有的
放矢地开展调研。去年，我们根据矿区党委白书记到井队调研基层干部队伍情况提出的“基层干部实行竞聘上岗”的问题，通过向公司领导、机关干部、井队队长指导员、井队职工四个层次调查了解，拟写了《对钻井队干部实行竞聘上岗的调研与思考》的调研文章，分析了井队干部固定管理的利弊，剖析了管理层、职工对干部实行竞聘上岗的不同心态，提出了井队干部合理流动的几点建议。版权所有
三、深入实际，把握关键，强化问题性调研版权所有
女职工工作情况调研篇7
关键词： 大连市 职业女性 体育锻炼
一、前言
体育作为社会的一种文化形态和一项公共事业，归全社会共同所有，需要全体社会成员的支持和参与。在社会快速发展的今天，女性在承担社会建设责任的同时，其体育参与行为也已成为竞技体育、大众体育不可或缺的有机组成部分。在全面推进《全民健身计划纲要》的过程中，积极动员广大职业女性参与体育活动，增加女性人群的体育人口比例，已成为中国体育事业全面发展和腾飞的重要途径。我针对大连市职业女性的健身意识和参与体育活动的内容、形式、影响因素等情况进行调查，旨在为更好地发展我国职业女性体育事业而提出相对建议。
二、研究对象与研究方法
1.研究对象
以大连市公务员、事业单位、公司、医院等500名不同职业的女性为研究对象，对职业女性健身情况进行调查研究。
2.研究方法
（1）文献资料法
详细查阅了近年来在体育核心刊物发表的有关全民健身、女性体育、职工体育等方面的学术论文及书籍，对所有收集到的资料进行了详细阅读和归纳，为本课题的分析与研究提供依据。
（2）问卷调查法
为了解大连市职业女性的健身情况，本文对大连市公务员、事业单位、公司、医院等不同职业的女性发放问卷，共发放500份，收回478份，收回率95.6%，有效问卷460份，有效率96.2%。
（3）数理统计法
问卷回收后，对所有资料进行审核，剔除少数空白、未填完等不合格问卷。对所收集到的数据资料用Microsoft Excel录入，然后进行数据处理与分析，为本研究提供可靠的数据支持。
三、结果与分析
1.大连市职业女性健身意识调查
在体育锻炼动机方面，从表1中我们可以看出：97.1%的职业女性认为体育锻炼可以增强体质，将它排在了首位，说明该地区职业女性对体育本质功能的认同度较高；60.2%的人认为体育锻炼以塑身、减脂为目的进行锻炼；39.5%的人以消遣娱乐为体育锻炼目的。显示出职业女性对“健康”概念的认识发生了很大变化，女性参加体育活动的目的已不单纯是为了身体健康。在影响大连市职业女性参与体育锻炼的主要因素中“照顾家人”这一因素最高，达到89.3%；其他因素包括工作忙、没有同伴、缺少场地，分别占84.1%、60.7%、50.8%。家庭和工作占去职业女性的多数时间和精力，这与传统思想文化对职业女性健身观念的影响有一定的关系。职业女性增进健康的方式多数会采用注意饮食，有规律的生活和保证睡眠，分别占84.3%、93.9%、98.5%，通过“参加体育活动”增进健康排第四位。
2.大连市职业女性体育行为现状调查
表2中被调查者不确定自己锻炼时间的人数，占总人数的34.1%，从不锻炼的人占总人数的20.7%，人数比例占最少的为每周锻炼7次的，仅占总人数的7.6%。在锻炼时间段上，42.8%的人不能确定锻炼的时间段，且锻炼时间普遍较短，这也都充分显示出了职业女性的体育锻炼没有规律性。
3.大连市职业女性参加体育活动的形式
从表3可以看出：在活动场所方面39.3%的人群选择在公园进行锻炼，22.4%的人会选择在家中进行体育锻炼，多数遵循了就近原则和经济原则。锻炼方法方面健步走占32.6%，跑步占18.5%。进行健身操、登山、球类和瑜伽运动的人群基本相等。跑步和健步走的人数居多，体育锻炼的参与形式最多的是与家人一起进行锻炼，为29.1%，这也充分显示出了女性的家庭性特征。
4.影响大连市职业女性参与锻炼的因素
（1）影响大连市职业女性参与锻炼的内部因素
在健身方法的获得途径方面，电视和互联网等媒体占43.3%，同事、朋友、家人占38.3%，书籍、报刊占28.7%，学校教育只占18.3%，反映出职业女性获得健身方法的方式多样。
在对余暇时间的支配方面，主要为看电视，上网，购物逛街，依次为57.2%，51.1%，44.3%。社会现代化的发展相对减少了女性进行家务劳动的时间，但也使余暇时间多数被现代化的社会和生活方式所占用，无形中减少了体育锻炼的时间。
（2）影响大连市职业女性参与锻炼的外部因素
表5中显示：被调查者居住周围对外开放健身器材有的占37.8%，没有的占46.5%，不太清楚的占15.7%。单位健身器材充足的仅有4.6%，少量的占40.2%，没有健身器材的占55.2%，占比最高。工作单位对体育活动的组织和宣传情况，经常开展的仅占4.3%，偶尔宣传组织的占53.4%，从没有进行过体育活动的组织宣传的占42.1%。这也充分显示出工作单位在体育活动组织领导及宣传上的薄弱。
四、结论与建议
1.结论
（1）大连市职业女性体育健身意识较强，被调查者中有97.1%的人认为锻炼以强身健体为主要目的，而影响参加体育锻炼的主要因素为照顾家庭，说明大连市职业女性受传统思想影响较重，还没有真正意义上从家庭解放出来。
（2）大连市职业女性进行体育锻炼的时间具有不确定性，调查数据从侧面反映出家庭和工作占用职业女性多数时间和精力，这与思想文化和传统观念对职业女性健身观念的影响有一定的关系。
（3）大连市职业女性进行体育锻炼的场地中，有39.3%的人会选择在公园内，以健步走和跑步为主，参加体育活动的形式具有锻炼方法单一，缺乏科学指导，健身效果不明显，健身兴趣难维持等特点。
（4）大连市职业女性获得健身方法的主要途径是通过电视或互联网等媒体，这也充分显示出学校体育教育环节的薄弱；她们分配在上网、看电视和购物上的余暇时间较多，无形中减少了体育锻炼时间。
（5）大连市职业女性居住周围和工作单位里多数缺乏或根本没有健身器材或健身路径，而且工作单位对健身宣传的力度也相对薄弱。两者构成影响大连市职业女性参与锻炼的外部因素。
2.建议
（1）将国家的政策真正落实到细处，应定期进行宣传活动且不定期地组织有益身心的体育活动，这样既能增进健康、缓解工作压力，又有助于提高工作效率。
（2）企事业单位应重视女性的身体健康和体育锻炼活动，设立专门的组织，为女性营造良好的健身氛围。还应增强女性对于体育的兴趣，培养有规律的体育锻炼行为。
（3）注重培养优秀的社会健身指导员，并进入社区等基层帮助女性掌握正确的健身方法，以及制订完善的健身计划。
（4）在社会和各阶层加强对职业女性的体育健身宣传力度，例如多播放一些健身节目，以及一些关于健身的专题片，定时在电视上进行循环播放。
参考文献：
［1］黎莎.西南地区职业女性参与体育健身现状及发展对策研究［J］.成都体育学院学报，2002，（01）.
［2］刘晓莲.沂蒙山区职业女性体育健身现状调查与研究［D］.武汉体育学院，2006.
［3］刘芳，王满洲.郑州市职业女性体育健身活动现状调查与分析［J］.体育科技文献通报，2007，（07）.
女职工工作情况调研篇8
【关键词】新疆 高校教师 心理健康
教师的职业特征要求教师具有良好的心理健康状态。但大量有关教师职业压力与心理健康的研究显示，教师群体心理健康水平的普遍偏低，显著低于普通人群。当前随着我区高等教育体制改革的推进，教师职务、职称的终身制被打破，教师高学历的要求和优劳优酬分配体制的建立都给教师带来了极大的挑战，这些都对教师群体的心理产生了不同程度的影响。因此开展高等学校教职工的心理健康普查具有一定的现实意义。
1 研究对象与方法
1.1研究对象
采用问卷调查法对新疆8所高校的480名教师进行了调查。包括汉族、维吾尔族和哈萨克族三个民族，分为3个年龄段：22-35岁为低年龄段，36-44岁为中年龄段，45-60岁为高年龄段。每个年龄段调查160人，其中汉族男、女教师和民族男、女教师四类人群各40人（维吾尔族和哈萨克族教师统称为民族教师，其中94％为维吾尔族，6％为哈萨克族）。
1.2研究方法
（1）问卷调查法：参阅国际通用心理测评量表，结合高校教师实际情况，编写调查问卷。问卷的信度与效度都达到了可接受的水平。调查内容涉及躯体及心理健康、社会适应力等方面。每项细则都定有三级选项，每级选项按程度以1分、3分、5分标定，得分越高显示心理健康状况越好。
(2)数理统计法：调查数据采用excel软件进行分析。对不同性别、年龄、民族的教师的选项评分。
2 结果与分析
2.1心理健康状态调查
（1）情绪调控能力：汉族男、女教师随年龄增长情绪调控能力增强。民族教师情绪调控能力以高年龄段者最强，而中年龄段者较差。汉族男教师情绪调控能力强于女教师，民族教师则相反（表1，2）。
（2）抑郁倾向：汉族教师年龄越小出现抑郁症状的现象越严重。35岁以下的青年教师刚进入社会存在多重角色适应危机，使其心理负荷过重而产生抑郁。民族教师中以中年龄段者抑郁症状最严重。部分中年民族教师因为家庭中子女多、负担重而工作中又身兼数职，压力过大引发抑郁。调查中，女教师抑郁现象明显较男教师普遍（表1，2）。
（3）烦躁症状：随年龄增长，汉族教师和民族男教师烦躁症状减轻，民族女教师加剧。女教师烦躁症状较男教师严重。35岁以上民族女教师比汉族女教师更多出现烦躁症状。可能是由于中年民族女教师家中子女较多，婚后工作和家务负担相对较重而导致的（表1，2）。
（4）抗挫折干扰能力：汉族教师随年龄增长，女性抗挫折干扰的能力不断增强，而男性受到挫折干扰的现象却增加。民族教师随年龄增长受挫折干扰的现象有所增加。汉族教师受挫折影响的现象较民族教师严重，民族教师比汉族教师乐观，心态更积极（表1，2）。
（5）焦虑症症状：汉族教师随年龄增长焦虑症状减轻。提示现阶段青年教师生存和发展的压力较大。45岁以下汉族女教师焦虑症状比男教师严重，而45岁以后情况相反。中年民族教师工作、生活压力相对较大，经常出现焦虑症状的比例最高。民族教师焦虑症状较汉族教师严重（表1，2）。
（6）应变能力：高年龄段教师处事应变能力最强。汉族女教师随年龄增长此能力提高最明显。汉族教师应变能力强于民族教师（表1，2）。
2.2生活技能调查
教师随年龄增长生活压力减小。女教师生活压力大于男教师，民族教师大于汉族教师。青年时汉族女教师生活适应力不及男教师以后逐渐强于男性（表3）。民族女教师的生活适应能力强于男教师，高年龄组生活适应能力较差（表4）。
青年教师面临成家、立业，经济压力大，生活相对波动而造成生活压力过大，已是不争的事实。女教师在生活中担当贤妻、良母、女儿、儿媳等多重社会角色，又经历生育等一系列的生理应激，导致生活压力较男教师偏大。而民族教师由于家庭子女众多、亲友应酬来往频繁等原因也使其生活压力大于汉族教师。
2.3工作压力及状态调查
新疆高校中、青教师工作压力较大；民族教师工作压力较汉族教师大；汉族女教师工作压力比男教师大；36岁以下民族女教师工作压力明显较男教师大，而随年龄增长男性压力逐渐大于女性（表5、6）。此现象背后的原因，可能有以下几点：青年教师由于教学科研和深造压力大使其工作压力不低；中年教师是教学、科研和管理工作的骨干，同样承受着不小的压力。当前高校体制改革对民族教师提出了新的要求，使得部分曾安于现状的民族教师深感形势紧迫，工作压力增大。女教师不仅承担着大量家务劳动，还要面对激烈的职业竞争，需要多学习多出成果，晋升职称，因此女教师更容易出现工作和家庭之间矛盾的现象。由于风俗等原因婚后民族男教师在家庭中的一家之长的角色被强化，使其承担更多的责任，导致工作压力较高。
3结论
随年龄增长，汉族教师心理健康水平提高，而民族教师心理健康呈现“v”型趋势，中年龄段者心理健康水平低于其他年龄段者。汉族男教师心理健康状况好于女教师。民族女教师心理健康状况好于男教师。36岁以下民、汉高校教师生活压力大；女教师生活压力大于男教师；民族教师生活压力大于汉族教师。36岁以下教师工作压力大，而中年龄段者不仅工作压力较大，且工作紧张程度最高。民族教师工作压力比汉族教师大。女教师工作自信度不及男教师。且汉族男教师自信度最高。
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