女职工劳动保护范文
时间：2023-03-03 22:50:36
女职工劳动保护范文第1篇
内容提要
女职工是创造人类文明、推动经济和社会发展的一支伟大力量。女职工素质的高低，在一定程度上决定着国民素质的整体水平；女职工的作用和积极性的发挥，关系着经济和社会发展的进程；女职工的合法权益能否得到保障，是衡量社会文明进步程度的重要标志。本文通过对女职工特殊劳动保护的发展产生，女职工特殊劳动保护的具体内容和目前存在的问题的描述和分析，提出解决问题的粗浅的看法，呼吁各级政府乃至全社会的重视女职工的特殊劳动保护问题，进一步加强女工的劳动保护。
关键词：女职工劳动保护内容问题对策
随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，企业职工的思想观念、行为方式和价值准则都发生了根本性的转变。在企业改制过程中，由于法律、法规对职工的劳动保护特别是女职工的劳动保护规定的不够明确，因而社会上出现了许多对女职工劳动保护不力甚至侵犯女职工合法权益的案件。我国女职工已占职工总数的近一半，忽视对女职工的劳动保护，不仅会影响企业的经济效益，而且会引起社会不安定。它不仅仅是涉及劳动保护的法律问题，而且是急需解决的社会问题。本文就女职工在劳动和工作中的安全与健康的特殊劳动保护措施问题，谈一些粗浅的看法。
一、为什么要对女职工实行特殊劳动保护
（一）女职工身体结构和生理特点需要实行特殊劳动保护
女职工和男职工身体结构和生理特点不同，如妇女生长发育机能、生理机能（血液循环、呼吸等机能），对外界环境的反应机能（基础代谢，对高温、寒冷等条件的承受机能）与男子不同，体力一般比男职工差，特别是女职工“四期”有特殊的生理变化现象，所以女职工对工业生产过程中的有毒有害因素一般比男职工敏感性强，如对一些毒物特别是脂溶性毒物女性吸收力高于男性。另外高噪音环境、剧烈振动、放射性物质等都能对女性生殖器和生殖机能产生有害影响。因此要做好和加强女职工的特殊保护工作，避免和减少劳动生产过程给女职工带来的危害，更好地发挥女职工的生力军作用。
（二）对妇女的特殊劳动保护，关系到我国下一代健康体质的延续
女职工担负着抚养下一代的重任，在工作中如果不重视劳动保护，不但损害女职工的健康，而且会影响下一代的健康。如持久的立位兼负重作业，使腹压增高，骨盆肌肉、韧带松驰，引起子宫脱垂；未成年女工持久立位作业或步行，并伴有重体力劳动时，将影响骨盆的正常发育，引起骨盆狭窄或发生扁平骨盆；有些毒物可引起月经障碍，妨碍胎儿的正常发育引起流产、早产、死胎等；处于哺乳期女工，某些毒物进入体内后，可随乳汁分泌排出，以致婴儿发育不良，患病率增高等。因此女职工特殊保护工作关系到我国下一代人口素质，是优生优育的重要保证。
二、女职工特殊劳动保护具体内容
对女职工实行劳动保护，是世界各国普遍实行的一项法律制度。我国根据宪法保护妇女的原则，为了保护妇女在劳动中的特殊权益，在不同的历史时期过一些行政文件，指导各地加强女工的劳动保护工作。各地方政府和有关部门也过一些规定。各单位根据这些规定，也制定了不少措施保护女工的特殊权益，建立了一些女工保护制度。近年来，在加强我国劳动法制的建设过程中，女工劳动保护的法律保障受到重视。国务院于1988年7月21日了《女职工劳动保护规定》，于同年9月1日开始实施。这是建国以来第一个正式实施的妇女劳动保护法规。各地方政府和有关部门根据这个规定，陆续制定了一些条例和办法，使我国女职工的劳动保护工作有了较为明确的法律依据。1995年1月1日开实施的《中华人民共和国劳动法》第七章专章规范了女职工的特殊保护。1990年劳动部颁发的《女职工禁忌劳动范围的规定》，对女职工在劳动保护方面作出了具体的特殊的保护规定。
国家对女职工实行特殊劳动保护，基本任务是防止职业有害因素对女职工的健康及生殖机能的不良影响，保护女职工健康并能繁育健康的下一代。具体内容有以下几方面：
（一）安排女职工从事无害女性生理机能的工作
《女职工禁忌劳动范围的规定》规定女职工禁忌从事的劳动范围有矿山井下、森林业伐木、归楞及流放作业；《体力劳动强度分级》标准中第Ⅳ级体力劳动强度的作业；建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤作业。”
女职工“四期”禁忌从事的劳动范围如下：
（1）经期：高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；
（2）孕期：国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，女职工禁忌从事铅、汞、苯、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准中第Ⅲ、Ⅳ级的作业，制药行业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业，放射性物质超量，人力进行的土方和石方作业，第Ⅲ㈩级体力劳动强度的作业，伴有全身强烈振动的作业，高处作业等。
（3）哺乳期：作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内铣胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧已烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；第Ⅲ㈩级体力劳动强度的作业；作业场所空气锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。
（二）做好女性生理机能变化过程中的劳动保护
1、不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解决劳动合同。
2、女职工怀孕期间，所在单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月及以上的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
3、女职工生育享受不少于90天的产假。女职工在哺乳期内，所在单位不得延长劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。女职工比较多的单位应当按照国家有关规定，以自办或联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。
三、目前我国企业执行女职工特殊劳动保护存在的主要问题
尽管我国法律对女职工特殊保护作了规定，但是在现实中，能够真正做到依法履行法律对女职工的保护却并不是一件易事。近年来，女职工特殊劳动权益受损的事件不断见诸报端。全国总工会女工部的一项权威调查也显示，女职工劳动卫生、职业安全及健康保健问题堪忧。突出问题有：
1、女职工“四期”得不到保护。2003年10月，全国维护妇女儿童权益协调组牵头在全国范围内组织开展的一次《妇女权益保障法》实施情况的抽样调查显示，我国有78.5%的妇女在经期没有受到特殊保护；40.1%的妇女在孕期没有受到特殊保护；25.6%的妇女在哺乳期没有受到特殊保护。甚至经期还在从事高空、低温、冷水作业和三级强度的体力劳动；怀孕七个月以上还要上夜班等。一些非公有制企业则大多不承担女职工孕期保护。有的企业干脆就在合同上明确规定，女职工在聘用期间不得怀孕生育。宁波市女职工委员会曾对31家非公有企业的调查数据表明，31家企业有13家企业女职工怀孕不能报销定期产前检查费，9家企业从来未进行过妇科病检查，9家企业规定怀孕7个月以上的女职工仍要做夜班或加班加点，且没有安排1小时的工作休息时间，许多企业也没有按规定执行哺乳期待遇。
2、女职工产假待遇难以落实。大多数非公有制企业则根本不参加生育保险，也不执行《女职工劳动保护规定》，因此女职工不仅产假工资无保障，生育费用得不到报销，甚至连哺乳时间都没有，或者将哺乳时间累计从工资中扣除。
3、一些非公有制企业女职工劳动卫生、职业安全状况令人担忧。女职工长期在有毒有害的环境中工作，尘、毒、噪音严重超标；因急性中毒、爆炸、火灾等造成女工死亡或致残的事件时有发生，严重侵害了女职工的人身安全和身体健康。
分析存在以上问题的主要原因有以下三点：
1、法律不健全。从法律上来讲，我国对女职工的劳动保护是有法可依的。但随着市场经济的发展，所有制结构的变化，在现实中，侵犯女职工权益的现象有越来越严重的趋势。加上法律、法规规定的尚不尽人意，而且有些规定又滞后于社会形势的发展，致使在保护女职工合法权益方面出现漏洞，也给在女职工劳动保护方面出现了“无法可依”的局面。
2、制度不健全。目前，在我国许多企业均没有健全建立女职工劳动保护机构，也没有建立相应的制度，尽管各地都设有妇联，但能够到此投诉伸冤、请求法律援助和保护的毕竟是少数，由于妇联的职能限制，在女职工的合法权益受到侵犯时，她们有时也是束手无策。尽管《劳动法》也规定了劳动争议仲裁制度，但仲裁机构对这类案件受理和裁决一般都有从企业利益着想，甚至受到非法干预，即使诉讼到法院，处理结果往往也有不尽人意。更有甚者，有的单位在女职工诉诸法律时，采取的措施是处分、开除甚至诋毁名誉，进行人身攻击，严重地侵犯女职工的合法权益。
3、女职工自我保护意识不强。封建宗法制度对妇女的毒害可谓根深蒂固，男尊女卑的思想不仅存在于男人的脑海中，也存在于女性的心灵里。很多女职工当自身的特殊保护权益受到侵犯时，她们宁可自己受气，也不愿意诉诸法律，拿起法律武器捍卫自己。
四、维护女职工特殊劳动保护的对策
（一）加快女职工特殊保护法律法规立法步伐
女职工权益保护的法律法规大多是在计划经济条件下出台的，法律法规的滞后不能涵盖现实的情况，法律缺乏可操作性和明确具体的规定，导致运用同一法规，因认识上的不一致而执法上的不统一。如“不得解除劳动合同”问题，理解上不难，但操作上、执行上就比较困难。企业给职工换岗位，岗位不同待遇不同，不同意换岗位，协商不成给点补偿就可以解除合同，因为怀孕就变换岗位的理由不能成立，这对女职工的保护明显不利。这就要求《女职工劳动保护规定》要有个细则，或是对其条款进行修改、补充。现行的相关法律法规中的一些条款已经不适应我国经济发展的要求，内容和措施也存在一些局限性，在执行中有一定的问题。如《女职工劳动保护规定》中“不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低基本工资或解除劳动合同”“产假工资照发”等条款，由于工资制度的改革，工资结构的调整，“基本工资”的概念已经不是原来意义上的基本工资，且差距较大，执行中问题不少。因而急需加快相关法律法规的立法步伐。
（二）建立有效的维权机制，从制度上保证女职工特殊劳动保护得到落实
女职工特殊劳动保护是一项系统性工作，涉及资金、设施、管理等方方面面，其贯彻落实需要各级政府各个部门、全社会的高度重视，共同关心和努力。要健全女职工劳动保护专门机构，使女职工劳动保护做到有章可循，伸冤有门。建立专门的咨询监督部门，督查女职工劳动保护情况，使侵犯女职工的合法权益的人和企业没有生存之地；建立仲裁机构和妇女“维权法庭”，专门受理裁决女职工劳动保护的案件，将这类案件区别于其他民事行政案件。
各级行政及工会要同心协力，建立一套行之有效的维权机制。将女职工特殊劳动保护与职代会民主参与、民主管理、民主监督结合起来，与企业实行的平等协商、签订集体合同结合起来，与行政安全生产结合起来，与工会劳动法律监督结合起来，建立起有效配套、相互制约、多层次、多渠道、多形式的企业维护女职工特殊劳动保护机制。同时，应配备一支不仅有事业心，有为女职工服务的热情和奉献精神，还有较高的理论政策水平和女职工特殊劳动保护专业知识的德才兼备的女工干部队伍，使广大工会女工干部敢于维权，善于维权，真正成为维护女职工特殊劳动保护的代表者。
维护女职工劳动权益的行政部门，应加强劳动监察的力度，实现源头维权。在鉴证劳动合同的同时，纠正在合同期限、劳动权益、解除条件等方面侵害女职工利益的约定和条款；在审查集体合同的同时，重点审核有关企业女职工的工作时间、休息休假、卫生保健、保险福利等内容；加强劳动用工年检制度，对企业女职工超强、超时劳动，违反男女同工同酬及在孕、产、哺乳期内解除劳动合同等违法行为，依法予以处罚。
各级妇联要明确维护企业女职工的合法权益和特殊利益是妇联组织的职责，积极了解所在市（县）、区企业的规章制度，了解企业有关保护女职工权益的情况，必要时要参与企业劳动争议的调解工作，从制度、规范上、从企业的行为上实现维权。
发挥社区作用，共同关心女职工。随着改革的深化，企业经营机制的转化，如何保证闲散在社区的下岗、协保人员的特殊劳动保护，成为企业工作的难点。为此，呼吁动员社区力量，发挥社区作用，共同关心下岗、协保人员的特殊劳动保护，使女职工的特殊劳动保护得到真正落实。
（三）增强女职工自我保护意识
广大女职工应立足本职，努力工作，以自己无可挑剔的业绩，赢得自信，赢得他人的尊敬。要加强学习，特别是认真学习女职工特殊劳动保护的法律法规，增强执法守法的责任意识和自我保护意识。当自身合法利益受到侵犯时，大胆挣脱束缚自己的封建枷锁，拿起法律利器捍卫自己。
总之，女职工是劳动者中的特殊群体，法律上对女职工给予特殊保护是由女职工身体条件和所负担的任务的特殊性所决定的。对女职工的特殊劳动保护，有利于国家的兴旺发达，民族优秀体质的延续。为此，本文呼吁各级政府及至全社会共同重视女职工的特殊劳动保护问题，进一步加强女工的劳动保护。
参考资料：
《中华人民共和国劳动法》
《女职工劳动保护规定》
《女职工禁忌劳动范围的规定》
女职工劳动保护范文第2篇
第二条本规定适用于中华人民共和国境内一切国家机关、人民团体、企业、事业单位（以下统称单位）的女职工。
第三条凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。
第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
第五条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。
第六条女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第七条女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。
怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
第八条女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。
第九条有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
第十条女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。
第十一条女职工比较多的单位应当按照国家有关规定，以自办或者联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。
第十二条女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉。受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起三十日内作出处理决定；女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起十五日内向人民法院。
第十三条对违反本规定侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应当根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第十四条各级劳动部门负责对本规定的执行进行检查。
各级卫生部门和工会、妇联组织有权对本规定的执行进行监督。
第十五条女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。
第十六条女职工因生理特点禁忌从事劳动的范围由劳动部规定。
第十七条省、自治区、直辖市人民政府可以根据本规定，制定具体办法。
第十八条本规定由劳动部负责解释。
女职工劳动保护范文第3篇
第二条本省行政区域内有女职工的企业、个体经济组织以及机关、事业组织、社会团体、民办非企业单位(以下统称用人单位),应当遵守本办法。
第三条用人单位应当根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点,建立健全女职工劳动保护和安全生产制度,改善劳动条件,保证安全生产,防止职业危害,并确定专人负责女职工劳动保护工作。
第四条县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门(以下简称劳动保障部门)、人事行政部门应当按照各自职责,负责本办法的组织实施。
卫生、经贸、安全生产、人口与计划生育等行政主管部门应当按照各自职责,配合做好本办法的实施工作。
工会、妇联等有关团体和单位有权对本办法的执行情况进行监督。
第五条县级以上人民政府应当建立女职工生育保险制度,实行生育保险费用社会统筹。
用人单位应当按照社会保险有关规定参加生育保险,履行缴费义务。
第六条妇女与男子享有平等的劳动就业权利,实行男女同工同酬。
用人单位在录用职工时,除法律、法规和规章规定不适合妇女的工种或者岗位外,不得因性别原因拒绝招用妇女或者任意提高对妇女的录用标准。
第七条用人单位招用女职工,应当签订劳动合同或者聘用合同。其中劳动报酬、劳动保护条件等标准,不得低于集体合同的规定。
女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得降低其工资,不得随意解除、终止劳动合同或者聘用合同。劳动合同或者聘用合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的,劳动合同或者聘用合同应当顺延至孕期、产期、哺乳期满。
第八条用人单位不得随意延长女职工的工作时间。确因生产、经营需要加班加点的,经与工会及女职工协商后可以延长工作时间,但不得超过国家规定的标准,并按照规定支付加班加点工资。
第九条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和女职工禁忌从事的其他工作。
第十条用人单位对从事国家规定的高处、低温作业和第三级体力劳动强度作业的女职工,在月经期间,应当暂时调整、安排合适工作或者给予一至两天的带薪休息。
经医疗单位证明患有重度痛经及月经过多的女职工,在月经期间,用人单位应当给予一至两天的带薪休息。
第十一条用人单位不得安排未育及已婚待孕女职工在铅、汞、苯、镉等属于国家《有毒作业分级标准》第三、四级作业场所从事作业。
第十二条用人单位不得安排妊娠期间的女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动;不得延长劳动时间;经医疗保险定点医院证明从事原工作有困难的,应当减轻其工作量或者安排适当的工作。
妊娠7个月以上(含7个月)的女职工,一般不得安排其从事夜班工作。经本人申请,用人单位应当在工作时间内安排一定的休息时间,并扣减相应的工作量。
第十三条妊娠期间的女职工,在工作时间内做产前检查,应计算在工作时间之内,有额定工作量的,应扣减相应的工作量。
在定点医疗保健机构进行产前检查的妊娠女职工,用人单位参加生育保险的,其产前检查费用按规定从生育保险基金中开支;未参加生育保险的,其产前检查费用由用人单位负担。
第十四条女职工分娩后,其产假及有关待遇按下列规定执行:
(一)正常分娩的,产后假不少于90天(含产前假15天);
(二)7个月以上早产或者超期分娩的,按正常分娩对待;
(三)分娩时遇有难产实施剖宫产手术的,产后假增加15天;
(四)分娩时遇有难产实施助产手术的,产后假增加7天;
(五)生育多胞胎的,每多生育一个婴儿产后假增加15天;
(六)妊娠期不满3个月流产(含自然流产、人工流产)的,产后假20天至30天;
(七)妊娠3个月以上、7个月以下流产、引产的,产后假50天;
(八)女职工在指定医疗保健机构分娩以及因急产或者其他特殊原因未能在指定医疗保健机构分娩的,其检查费、药费、手术费、住院费、治疗费等费用,按规定从生育保险基金中开支或者由用人单位承担;
(九)女职工产假期间工资照发,不影响其享有的福利待遇。
女职工产后假满仍需治疗的,按国家规定的疾病医疗待遇规定办理。
第十五条女职工实施放置(取出)宫内节育器、皮下埋植术、流产术(含药物流产)、引产术、绝育及复通手术的,按规定给予一定的假期,所发生的医疗费用,从生育保险基金中开支或者由用人单位承担。
第十六条在领取失业保险金期间,符合计划生育规定分娩的女性失业人员,可以向市、县劳动就业服务机构申请领取相当于本人3个月失业保险金的生育补助。
第十七条领取《独生子女父母光荣证》的女职工产假期满后,抚育婴儿确有困难的,经本人申请,用人单位可以给予6个月的哺乳假;有条件的用人单位,可以给予1年假期(含法定产假)。女职工休假期间的待遇按《*省人口与计划生育条例》的有关规定执行。
第十八条女职工产假期满上班的,用人单位应当给予一至两周的适应时间,使其逐渐恢复工作量。因身体原因不能正常上班的,经医疗机构证明,其超过产假后的休息时间,按国家规定的疾病医疗待遇规定办理。
第十九条哺乳(含人工喂养)不满1周岁婴儿的女职工,用人单位应当在工作日内安排不少于1小时的哺乳时间;多胞胎生育的,每多一个婴儿,哺乳时间增加1小时。女职工哺乳时间和在本单位内哺乳往返时间,算作劳动时间,并扣减相应的工作量。
女职工在哺乳期间,用人单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的工作,不得延长其工作时间,不得安排夜班工作。
第二十条经二级以上综合医疗机构确诊患更年期综合症,不适应原工作的女职工,用人单位应当适当减轻其工作量或者暂时安排其他合适的工作。
第二十一条实行计件工资的女职工,按照本办法规定享受带薪休息待遇的,其工资计发基数,按企业正常生产期间本人休息前12个月的平均实得工资的70%确定。该工资计发基数低于当地最低工资标准的,按最低工资标准确定。
第二十二条女职工有100人以上(含100人)的单位,应当设置女职工卫生室;女职工有100人以下的单位,可设置简易的温水箱及冲洗用具;对从事流动性或分散性工作的女职工,用人单位应当发给单人自用冲洗用具。有5名以上妊娠女职工的用人单位应当设置临时孕妇休息室。
用人单位新建、扩建、改建生产工作用房时,应当按照《工业企业设计卫生标准》的要求,设计、安装女职工劳动保护设施。
第二十三条用人单位应当建立女职工卫生保健档案,每一至两年对女职工进行一次生殖健康检查,对从事有毒工作的女职工,还应当定期进行职业健康检查,检查所需时间视为工作时间。
第二十四条用人单位应当有计划地对本单位的女职工实施职业教育及技术培训。
第二十五条用人单位违反本办法第六条第二款规定,由劳动保障部门责令改正,拒不改正的,可以处500元以上5000元以下的罚款。
第二十六条用人单位违反本办法第七条规定,有下列行为之一的,按照《*省劳动合同办法》的有关规定处理:
(一)随意降低孕期、产期、哺乳期女职工工资的;
(二)在女职工孕期、产期、哺乳期期间随意解除或者终止劳动合同或者聘用合同的。
第二十七条用人单位违反本办法规定侵害女职工合法权益,有关法律、法规、规章已有处罚规定的,按有关法律、法规、规章的规定执行。用人单位违反本办法规定侵害女职工合法权益,有关法律、法规、规章没有处罚规定的,由劳动保障部门责令改正,并可处以500元以上2000元以下罚款;对女职工造成损害的,应当承担赔偿责任。
机关、事业单位违反本办法的,由人事行政部门依照本办法有关规定查处。
对歧视、虐待、侮辱女职工的行为,有关部门应依法处理;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
第二十八条女职工劳动保护权益受到侵害时,有权向有关主管部门及劳动保障部门申诉,受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起30日内作出处理决定。
女职工劳动保护权益受到侵害时,可以依法申请仲裁、提讼。
女职工劳动保护范文第4篇
一、我国女职工劳动保护工作存在的问题
1.劳动环境和工作条件存在隐患
一是在部分劳动密集型企业随意加班加点现象严重， 有些企业职工常年加班，很少考虑女职工的身体和生活状况； 二是一些企业劳动环境差，劳动场所有毒有害气体、粉尘和噪声等超标， 对育龄女职工特别是哺乳期女职工的危害严重； 三是部分企业用工不规范， 不与女职工签订劳动合同， 或没有把女职工劳动保护的内容列入集体合同；四是有些企业扩大生产规模、改造生产装置或工艺流程后， 采用了大量新技术、新设备和新工艺， 安全生产的风险加大， 对职工特别是针对女职工的生理特点缺少安全生产和劳动保护内容的培训；五是女职工劳动保护设施、措施不健全。一些企业的哺乳室、女工冲洗室名存实亡， 甚至取消； 部分企业妇女健康普查工作不能正常开展， 有的只检查部分计生项目， 而不是所有妇检项目。
2.部分女职工缺乏自我保护意识
一是部分女职工的自我保护意识不强， 没有树立主动维护自身安全与健康的观念； 二是部分女职工还没有全员保护意识， 认为安全生产和劳动保护是安全部门的事， 与个人无关， 尤其是不能认真、规范穿戴劳动保护用品和装备， 认为影响自身形象； 三是部分女职工认识不到工作及其环境、设备对自身存在的安全隐患及对健康的影响， 缺乏自我保护意识， 不重视安全操作规定和必要的防范措施。
3.部分企业工会及工会干部专业水平不高
一是负责劳动保护和女工工作的工会干部专业水平参差不齐， 专职干部变动多， 队伍不稳定； 二是部分企业劳动保护工作未设专岗专职，对兼职人员没有责、权、利的激励与约束， 缺乏工作积极性，影响了职能作用的发挥； 三是一些企业工会缺乏定期对职工劳动保护特别是女职工劳动保护工作的监督检查， 劳动保护监督作用不能有效发挥。
二、加强女职工劳动保护工作的对策
做好女职工劳动保护工作， 全面维护女职工的合法权益是一项复杂的系统工程。
1.在组织建设和宣传教育上保证女职工合法权益
一要完善劳动管理制度，严格执行《女职工劳动保护特别规定》的规定，规范产假假期和产假待遇，调整监督管理体制；二要把《女职工劳动保护特别规定》的有关规定作为重要内容纳入集体合同或女职工权益保护专项集体合同；三是用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件；四要进一步规范企业参与职工生育保险的行为，依法保障女职工生育期间的基本生活和医疗保健；五要保障女职工在企业管理活动中的参与权和话语权，如在签订集体协议活动时应有女职工委员会的代表，坚持职代会中女职工代表的比例，坚持劳动争议调解委员会中有女职工代表等。
2.提高女职工的自我保护意识
一是加大宣传、培训力度，要积极开展对《女职工劳动保护特别规定》等法律法规的宣传，加大对各工种女职工安全生产和劳动保护知识的培训力度；二是做好女职工特殊权益的落实和监督工作，建立女职工维权小组，定期对女职工各种特殊权益保障情况进行检查，切实增强对女职工劳动保护工作落实情况的日常监督；三要加强培训，增强女职工对执行劳动保护条例的自我监督和自主参与意识，同时帮助女职工积极学习，及时掌握新的技术、设备和工艺，提高能力；四要健全企业女职工组织，利用组织优势，发挥载体作用，切实维护其合法权益。
3.提升劳动保护专职人员的专业素养和能力
企业必须加强专职劳动保护人员的培训工作，不断提升其专业素养和工作能力。一是结合工会工作要求和标准，围绕《劳动法》《工会法》《女职工劳动保护特别规定》等业务知识，定期进行上岗培训和轮训。二是在工会干部教育培训中，注重借助行政培训资源开展联合培训。工会干部每年参加由上级举办的培训班；定期组织工会干部到兄弟企业交流职工劳动保护工作经验。同时，通过上岗培训、在岗培训、以会代训、以活动促训等方式，进一步提高各级工会干部的劳动保护工作意识、责任意识、创新意识、综合素质和能力水平。
女职工劳动保护范文第5篇
关键词：女职工；特殊保护；问题；对策；
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-01-00-01
陕西蒲白实业公司南井头矿社区是随着企业政策性破产2002年4月组建成立的社区，主要负责南井头矿职工家属的生活后勤服务及离退休人员管理工作，由朝阳小区、老家属区、城濠沟组成，服务住户约706 余户。作为后勤管理服务单位，如何使女职工的合法权益得到合法的保护，发挥女职工在后勤服务工作半边天的作用，是做好女职工劳动保护必须解决的一个问题。
一、我国女职工特殊权益保护立法概况
在法律层面上，我国已经建立起内容比较全面、标准比较高、体系比较完善的女职工特殊权益保护法律体系，修改后《妇女权益保障法》的亮点 为，《特别规定》正文共计16条，附录4条，涵盖了女职工“四期”保护、生育待遇、禁忌劳动范围、法律责任等内容。相对于1988年颁布的《女职工劳动保护规定》，《特别规定》扩大了适用范围，增加了个体经济组织以及其他社会组织等单位和个人，覆盖了所有用人单位的女职工，包括女农民工。调整了禁忌劳动范围，把原劳动部1990年制定的《女职工禁忌劳动范围的规定》由部颁规章提高到行政法规层次；规范了产假待遇，产假从90天延长至98天，实现产假与国际相关公约接轨，明确了女职工流产产假和产假期间待遇、生育或流产医疗费用的支付标准、支付单位等，特别是对是否参加生育保险女职工产假期间待遇和相关费用支出分别作了明确规定；完善了监督管理体制，规定县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责，负责对用人单位遵守《特别规定》情况进行监督检查；强化了用人单位的责任义务，明确了对用人单位违反《特别规定》行为的处罚。
二、女职工特殊劳动保护工作的现状
法定的权利不等于已经享受到的权利，在”以发展经济为中心”的口号下性别意识被日益地淡化，除了公务员和国家干部身份的女职工特殊保护权能够实现以外，其他部门的大部分女职工，特别是女工人，事实上并没有完全享受到法律赋予的特殊保护权利。
（一）妇女就业问题得不到保障。为规避对女职工特殊保护的规定，用人单位干脆不招女职工。不少用人单位为避免”性别亏损”和减少成本，招工时公开不招女性，或把女性作为被招收男性的一种配额来招收。为规避对女职工的特殊保护，不少用人单位在招工时有意避开女职工的生育期，或只招25岁以下的女性，或签订劳动合同时避开女职工的孕期、产期和哺乳期，或生育前即被终止劳动合同（导致不少女性25岁便进入失业队伍）或只招已经结了婚生了小孩的女职工。为了保住工作，有的女职工在青春期不敢谈恋爱，在生育期不敢怀孕，或怀了孕就偷偷地做流产手术，更不敢生小孩。
（二）劳动保护条件差，卫生保健条件缺乏《特别规定》对女职工的工作别是“四期”中的劳动保护作了专门规定，严格而具体。但是，一些企业经营者唯利是图，为了降低生产成本，对生产条件的改善十分消极，导致女职工长期工作在强噪音、重污染的环境里，身心健康受到极大损害。少数企业违反污染规定，擅自安排女职工在经期内从事低温、冷水作业和第三级体力劳动强度的工作；有的企业不给女职工配发必需劳动保护用品，导致女职工急慢性中毒或引发职业病的现象时有发生，严重危及女职工的生命健康。
（三）救济制度不完善。女职工特殊保护法律法规中的救济途径和方式多是以行政为主导，制裁形式多为”责令改正”“行政处罚”和“罚款”之规，如果说在计划经济时代行政制裁会发挥很大作用的话，那么在市场经济条件下行政制裁的适用范围和法律效力都表现出了很大的局限性，惩治的有效性和力度也会大打折扣。何况行政权和司法权是两种完全不同的权力，用行政救济替代司法救济，其结果往往是权利的难于实现，甚至是权利的虚设。而对于个人权利的实现而言，更需要的是司法意义上的救济。
针对上述问题，就如何加强女职工的劳动保护工作，提出如下对策：1、加强女职工自身建设，提高女职工就业能力。造成女性就业率低下的首要原因是女职工自身文化素质的不高。因而当前首要任务是要提高女性劳动者个人素质。对于那些地处偏远落后的地区，要加大女性教育的宣传工作。努力提高女童的就业、升学率，给予必要的经济扶持，以减少甚至杜绝女童辍学现象的发生。而在发达地区，要建立起专门的女性职业培训机构和终生教育体系。服务于女性，为其提供就业信息、就业指导、就业培训等。通过有计划有针对的培训工作，提高女性的就业层次和发展空间；另一方面，要加强女性自身的法律意识，认识到维护自身权益的必要性和重要性。2、营造良好舆论氛围，促进女工工作环境的改善。宣传企业为改善劳动环境所做的努力，树立关心职工安全和健康权益的典型，引导企业以先进典型为榜样，加速提升安全生产水平。加强对企业安全生产情况的监督检查，严厉惩处危害劳动者身心健康的劳动用工行为，督促企业改善劳动安全条件。加强对工会劳动保护监督检查人员的培训和管理，提高其能力，发挥其作用；在职工中普及安全生产和职业病防治知识，提升广大职工的劳动安全卫生防控意识和能力。3、进一步加大劳动监察力度。对于劳动合同的管理，各级劳动部门要不断加强重视。规范好劳动关系的建立、终止和解除行为。督促各企业和其女职工签订劳动合同，并在合同中要明确规定女职工的各项劳动权益。与此同时，要加大执法监察力度，认真开展各项巡查、监督、举报和劳动年检等有关劳动保护的工作。若发现用人单位存在违反劳动法律法规和侵害女职工合法权益的行为，应当立即查处和纠正。对于强迫女职工超时超强度劳动、随意解除劳动合同、对女职工不实行“四期”特殊保护等行为要列为重点查处对象。
面对充满希望的新世纪，面对入世后的新挑战，全社会都应当关注女职工劳动保护工作，把它作为一项社会责任来狠抓落实，切实保障妇女的各项权益任重而道远。我们要在党的十精神和“三个代表”重要思想的指引下，在政府和社会各界的努力下，不断探索，与时俱进，最大限度地调动广大女职工的工作积极性，全面推动企业和社会的健康和谐发展，开创妇女维权的新局面。
参考文献：
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[3]孟广宇；论中国妇女的劳动权益与保障[J]；哈尔滨市委党校学报；2000年02期
女职工劳动保护范文第6篇
一、基本概况
（一）调查采取以问卷调查为主的方式进行，问卷分个人问卷和企业问卷两种。在全市各种经济类型单位中以1％的比例抽取1100家和5000名职工。另外还选取了100家个体工商户和200名女雇工。调查共发放企业问卷1200份，回收有效问卷1073份，有效率为89.4％；发放职工问卷5200份，回收有效问卷为4977份，有效率为95.7％。
（二）本次调查内容分为六个方面：女职工就业保障（包括劳动合同的签订和工会组织的建立）、一般女职工劳动保护（包括经期保护、避免从事第四级体力劳动强度劳动、避免从事有毒有害劳动、健康检查）、孕期劳动保护产期劳动保护、哺乳期劳动保护和女职工卫生设施。这次调查的内容是1988年以来最全面的一次。
（三）经济类型构成此次调查范围涉及女职工人数较为集中的国有企业、集体企业、公司制企业、港澳台商投资企业、外商投资企业、私营企业，个体工商户及机关团体单位等。调查的1073家企业中，扣除没有法人代码的非个体经营户后，为895家单位。被调查的1073家单位共有职工223991人，其中有女职1115245人，占51.5％。
二、女职工劳动保护规定执行的基本情况
（一）76％以上的女职工与企业签订了劳动合同
劳动合同是明确双方权利和义务，并受到法律保护的制度，也是女职工劳动保护的基本保证。从调查的企业卷来看，职工与单位签订劳动合同的人数为180177人，占全部职工的80.4％，其中女职工与单位签订劳动合同的人数为94902人，占全部女职工的82.4％，略高于全部职工签订劳动合同的比例。从个人问卷来看，4977名女工，已签劳动合同的占76.7％。
（二）企业建立工会组织的情况
在被调查的单位中，822家单位已经建立了工会组织，占全部单位的76.6％，其中692家单位还在工会组织中建立了女工组织，占64.5％；在建立工会组织的822家单位中，有468家单位的工会组织代表女职工与企业签订了集体合同，占56.9％；而且有449家单位还在集体合同中写进了女职工劳动保护的内容，占签订集体合同单位的95.9％。从本次调查的个人卷来看，女职工所在单位一般均有工会组织和女职工组织。
（三）对《女职工禁忌劳动规定》的执行情况
从调查的个人问卷的总体情况来看，各单位对《女职工禁忌劳动规定》的执行情况很好，90％以上的单位均遵守不安排女职工从事四级劳动、井下作业、有毒有害工作，以及一切不适合妇女经期承担的高空、低温、冷水和三级强劳工作。未安排不适合的劳动和四级体力劳动，占被调查人数的99.0％；未安排有毒有害工作的禁忌岗位工作的女职工占被调查人数的97.0％。
（四）对女职工的孕、产期保护情况
孕期保护是女职工特殊保护最重要的环节。为了母婴健康，大部分单位对怀孕7个月以上女职工及时调整适宜的工作，不安排其加班或从事夜班劳动。从总体上看，约有94.8％的怀孕女职工能够定期进行产前检查。被调查女职工产前检查计人劳动时间者占73.4％，在集体企业、机关事业工作的被调查女职工有80％的人产前检查列入劳动时间。从对企业问卷调查的情况来看，绝大多数单位能执行90天产假的规定。从不同的经济类型来看，在被调查的8种不同经济类型单位中，集体经济企
业、公司制企业、私营企业、个体工商户和机关事业单位享受90天产假的产后女职工比例均在95％以上。
（五）女职工健康检查和妇科检查的情况
在被调查单位中，68.4％的企业能够定期对女职工进行健康检查，其中77.4％的单位能在1—2年检查一次，17.4％的单位能在2-3年检查一次，其余单位则要在3年以上才能检查一次。另外，能对女职工定期进行妇科检查的单位有711家，占66.3％，其中1-2年能检查一次的占72.0％，2-3年能检查一次的占17.9％，其余单位则只能在3年以上的时间检查一次。
三、调查中发现的主要问题
（一）建立和未建立工会组织的单位女职工劳动权益的保护存在明显差异
调查显示，建立和未建立工会组织的单位，在是否签订劳动合同（建立工会的80.2％，未建立的74.0％）、是否进行定期健康检查（建立工会的74.32％，未建立的56.7％）、定期妇科检查（建立工会的73.7％，未建立的46.1％）等方面，均存在明显差异，前者明显高于后者。说明建立工会组织，是保护劳动者合法权益的必要条件。而是否建立工会组织又与单位的经济类型密切相关。外商投资企业和港澳台商投资企业建立工会组织的比例是最低的，不足10％和20％，其次是私营企业。而职工特别是女职工的合法劳动权益受到伤害的也主要发生在这些单位。造成这种现象的原因是多方面的。一般来讲，外商投资企业如果是跨国公司，在一些问题上还是尊重所在国的相关法律、法规，懂得合法经营。但是，外商投资企业和港澳台商投资企业中的一些中小企业，尤其是一些港澳台商投资企业缺乏遵纪守法的意识，这是造成工会组织不健全的主要原因。另外，这些单位的人员流动比较频繁，不易管理，又缺乏用法律手段保护自己的意识和观念，也是原因之一。再有就是一些单位规模较小，变化较大，经常处于频繁的转产、重组或关闭的过程中，也是一个原因。
（二）不同经济类型企业中女职工劳动权益保护存在较大差异
调查显示，不同经济类型的单位在维护女职工劳动保护方面存在着较大的差异，主要表现：在将女职工劳动权益写进集体合同方面，港澳台商投资企业（11.9％）、外商投资企业（4.8％）比重极低，私营企业也不高，最高的是国有经济单位；在定期进行健康检查和妇科检查方面，港澳台商投资企业和外商投资企业执行得最差，特别是定期妇科检查，这些单位的比重只有国有经济单位和机关事业单位的一半以下。个体工商户对女职工的妇科检查和两年以内妇科常见病检查率不到50％；在妇科检查费用的报销方面，港澳台商投资企业、私营企业和集体企业报销比例最低，只有20％左右，外商投资企业不予报销。
（三）女职工劳动保护设施缺乏
调查显示，在女职工卫生设施的保障上，各经济类型单位均不高。这主要与单位人员的规模有关。在被调查的全部单位中，有345家单位有女职工卫生设施，占32.2％，而在221家女职工大于100人的单位中，有72个单位有女职工卫生设施，占32.6％，在852家女职工小于100人的单位中，有273个单位有女职工卫生设施，占32.0％。虽然比重很接近，但是应该说，大于100人单位的问题更严重。因为根据1993年《女职工保健工作规定》第七条第二款的规定：“女职工在100人以上的单位，应逐步建立女职工卫生室……”，法规已经公布8年多了，被调查的女职工在100人以上的这些单位，仍然有三分之二没有执行相关法律的规定。
（四）在一些企业女职工“四期”保护有待于进一步提高
1、在经期保护上，本次调查只设立了“经期是否从事高空、低温、冷水及三级以上体力劳动强度劳动的人数”，就这一问题的调查结果来看，总体上存在的问题并不严重，但差别最为明显的是在不同经济类型单位之间，在国有经济、公司制企业和个体工商户，其比例分别是0.05％、0.04％、0.05％，而在外商投资企业和机关事业单位，这一比例高达6.9％和0.66％，特别是外商投资企业，应该引起足够的重视。
2、在孕期保护上，总体上约有94.8％的怀孕女职工能够定期进行产期检查，但在孕期检查费用的报销上问题比较突出。不同经济类型的单位
，差别很大。国有经济单位孕期检查费100％报销，比重最高，私营企业的比重最低，而外商投资企业中是根本不存在全部报销的。在不予报销的单位中，以外商投资企业的比重最高，达到82.4％；从被调查女职工产前检查计人劳动时间的情况来看，尚有26.6％未计人劳动时间。公司制企业，港澳台商企业以及个体商业户工作的被调查女职工，产前检查计入劳动时间的比例更低，未算作劳动时间者占50％以上。
3、在产期保护上，突出问题是不同经济类型单位怀孕女职工在产假期间享受工资标准的情况上差别比较明显。主要在港澳台商投资企业，只有24.2％的怀孕女职工能享受100％的原工资，而在外商投资企业，根本无此待遇；在这两类单位中，还有15—17％的怀孕女职工只能享受最低工资以下的待遇。
4、在哺乳期保护上，在全部调查单位中，三年内怀孕的女职工只有58.2％的人哺乳时间有保证，比例是相当低的。
（五）女职工劳动保护规定的要求和运用范围已落后于我国经济发展的形势
主要表现在：经期、产期、哺乳期的工资标准及相关报销标准和当前工资制度不相适应，各单位难以准确执行。例如，女职工劳动保护规定中第四条“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或解除劳动合同”，这里的基本工资伸缩性很大，在企业自主确定工资的情况下，要给予新的、具体的说明。
（六）国有企业在女职工劳动保护的一些项目上不如其它类型的企业
在大多数人的印象中，国有企业在女职工劳动保护的各方面一定比其他经济类型的企业做得好，但本次调查显示，国有企业在一些项目上不如其他类型的企业。国有企业在避免女职工接触有毒有害工作岗位方面、在女职工卫生设施的建设和卫生用品发放方面、在定期进行健康检查方面、以及在产假工资100％发放方面等都出现一些问题。由此说明，有关部门也应当加强对国有企业的管理和监督。
四、建议
针对上述调查发现的问题，我们提出如下建议：
（一）加强对现有法律法规的监督和执行
在我国现有的法律、法规中，涉及女职工劳动保护的条款较多，主要集中在国务院《女职工劳动保护规定》和犯京市实施（女职工劳动保护规定）的若干规定》中。从这次调查情况看，违反女职工劳动保护法规的情况比较普遍。在《女职工劳动保护规定》中，直接涉及女职工劳动保护的条款主要集中在第3—11条中，而调查显示，其中违反第4—10条的情况都存在，有的还比较严重。这说明我们的检查、监督力度不够。为此，建议各相关部门应建立一项定期联合检查、监督的制度。定期检查贯彻女职工劳动保护法规的落实情况，加大行政执法力度，使女职工劳动保护工作实现规范化管理。同时，要采取措施，让广大女职工参与到法律的监督执行中去，充分利用现有法律维护职工个人的合法权益。
（二）尽快出台职工生育保险制度
目前，我市五大社会保险体系中的四项保险制度相继出台。为保障女职工的特殊权益不受侵犯，解决女职工孕、产、哺乳期内遇到的种种不公正待遇，建议**市尽快出台生育保险制度。对女职工的生育价值实行社会补偿，将原来的生育“企业保险”变为“社会保险”。这样既体现新形势下政府对女职工合法权益的保障，又有利于女职工生育价值得到社会的承认，同时对促进和保护企业参与市场公平竞争有着十分重要的意义。
（三）完善立法，修改和补充女职。劳动保护的法律法规
国务院《女职工劳动保护规定》已经颁布实施14年了，“**市的实施办法”也已经颁布实施了13年。在此期间，我国的经济形势发生了重大变化，出现了许多新情况、新问题，有许多是原有的法律、法规中没有涉及的。原有的女职工保护条款局限于对女职工的生理保护，而对社会保护未涉及到，这就要求对其进行必要的修改产充和完善。通过本次调查可以看出，《**市实施〈女职工劳动保护规定〉的若干规定》有待从以下方面加以修改和补充：一是
某些内容有待补充和细化；二是检查、监督要具有可操作性；三是对于违反者如何进行处理或处罚，及其应承担何种法律责任，缺乏罚则，难以有效地制止违法行为，应补充具体的条款；四是对于坚持“三个代表”重要思想，执行女职工劳动保护法卓有成效的单位和主要领导者给予奖励。建议组织专门的人员进行研究、讨论，拿出补充、修改的详细方案，供有关部门参考。
（四）在非公有制企业中加强工会组织建设
如前所述，在被调查的1073家单位中，有180家（16.8％）没有建立工会组织，它们主要集中在外商投资企业、港澳台商投资企业和私营企业。工会是维护职工合法权益的代言人，没有建立工会组织将很难保证职工的合法权益。调查数据显示，建立和未建立工会组织的单位，在女职工劳动权益保护方面存在着明显的差异，前者明显高于后者。对于建立工会组织的问题，一些经验可以借鉴。**市中关村科技园区管委会针对高新技术企业人员流动率较高的特点，组织跨行业、单位的工会，由管委会直接管理。这个办法可以在工会组织比较薄弱的港澳台商投资企业、外商投资企业中加以推广。有了跨行业、单位的工会组织，就可以在保护职工利益、特别是女职工合法劳动权益等方面发挥监督、检查、督促的作用。
（五）加强有关女职工劳动保护政策法规的宣传教育
女职工劳动保护范文第7篇
关键词：女职工；特殊劳动保护；制度；完善对策
一、女职工特殊劳动保护的概念
女职工特殊劳动保护是指根据妇女生理机能、身体结构的特点以及承担繁衍后代、抚育子女任务的特殊需要，在劳动方面对妇女特殊权益的法律保障。它是妇女劳动权利的一项重要内容，体现了法律追求实质意义上的平等保护。是在劳动领域对女性实行一般生理保护和生育保护的一项制度。主要内容为：（1）普通女工保护。使她们避免在特定劳动场所（如矿井）、劳动环境（如接触某些化学品）和劳动强度（如第四级劳动强度）中劳动。（2）经期保护。同样是避免在特定劳动环境和劳动强度中劳动。（3）孕期哺乳期保护。（4）女工卫生设施和母婴保护设施。
二、女职工特殊劳动保护制度存在的问题
现行关于女职工特殊劳动保护的立法大多制定与上个世纪，而且多数的法律法规为国有企业制定并仅适用于国有企业。
1、关于女职工特殊劳动保护的法律法规立法层次低。我国现行的有关女职工特殊劳动保护的法律法规，除一些由国务院颁布的法律外，其他的相关规定几乎都是行政法律法规，而且多数为“暂行”、“试行”类的规定。这样的结果是，对企业的约束力降低，导致实践中出现大量的忽视女职工特殊劳动保护的现象。
2、在女职工特殊劳动保护立法具体的实施措施较少。例如，在女职工的劳动条件和环境问题的规定上，《劳动法》和其他相关法律法规仅原则性地规定“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品（《劳动法》第54条）”，至于用人单位应在劳动安全卫生方面投入多少资金，为女职工提供怎样的劳动条件和环境，才能达到女职工特殊劳动保护的要求却并没有具体规定。
3、救济措施不完善。例如，《劳动法》第95条对于违反女职工特殊保护规定、侵害其合法权益的用人单位所承担的法律责任只是“由劳动行政部门责令改正，处以罚款”；对女职工造成损害的，“应当承担赔偿责任”。由于法律设定的惩罚仅限于行政制裁或经济赔偿层面，用行政救济替代司法救济，间接造成了一些企业对女职工特殊劳动保护规定持无所谓或放任态度。
4、存在着立法空白或漏洞。如随着高科技的发展，电磁波、微波、电磁场、高分子化合物等造成的污染和目前还未认识的诸多隐性的有毒有害的物质，对女职工身心健康的影响巨大，但立法却是空白的。
三、完善女职工特殊劳动保护制度的钩想
女职工特殊劳动保护制度虽然存在着这样或那样的问题，但我们应该有的态度是正视它的问题，不断地加以补充和完善，以适应市场化、法治化的需要。
1、提高立法层次，转换立法理念。妇女的劳动权利是妇女享有的基本权利之一，是实现妇女人权的重要保障，同时也是妇女生存权和发展权的最直接体现。因此，国家应该提高立法的层次，把关于女职工特殊劳动保护的规定以法律的形式加以确定，从立法上禁止和限制侵犯女职工特殊劳动保护权益的各种行为。
2、协调法律体系。我国《劳动法》、《妇女权益保障法》的效力要高于《女职工劳动保护规定》。因此，《劳动法》、《妇女权益保障法》已有规定的内容，《女职工劳动保护规定》就无需重复规定。这样有利于女职工特殊劳动保护法律体系的和谐一致，以达到法律适用的统一。
3、加大对女职工的权利救济。在女职工特殊劳动保护方面，我们可以考虑在现有法律规定的情况下，具体规定用人单位和直接责任人员侵害女职工特殊劳动保护所应承担的民事责任和刑事责任，明确各级劳动主管部门保护女职工特殊权益的职责，以及其不履行法定职责所应承担的行政法律责任和行政赔偿责任。
4、对《女职工禁忌劳动范围》重新进行调整，将新出现的有毒有害工种予以及时补充，以弥补现行立法的空白或漏洞。国家也应该及时对由于高新技术的发展而出现的对女职工有害的工种予以重新界定，及时纳入《女职工禁忌劳动范围》之中。
5、重视女性健康问题，实现对女职工的特殊劳动保护。妇科疾病是女性健康的杀手，定期体检、早期发现、及时治疗是保护性健康的主要手段之一。同时，增加这样的规定也具有较强的可行性。
6、增加特殊工种女职工的保护规定。对一些具有节奏快、强度高、高风险和一些具有隐性伤害的工种，如从事电讯、电脑作业、一线流水作业、站立工作等的女职工，在休息时间、特殊保护措施等方面予以特别的规定。
7、对女职工劳动保护费用等方面问题完善。加大女职工特殊劳动保护法律法规的宣传力度，加强女职工的法律意识和自我保护意识；充分发挥工会、妇联等组织在女职工特殊劳动保护中的作用等等，从而构筑女职工特殊劳动保护制度的社会防线。
[总结]妇女的身体结构和生理特点都与男子有很大的差距，在社会中处于明显的弱势地位，如果在劳动中队妇女的这些情况不加以保护，不仅会影响女职工本身的安全和健康，而且还会影响下一代的素质。对现行法规的修订和完善，除要研究那些明显不适应现实情况的内容外，也要考虑法规内容的可行性。对于法规中一些具体劳动标准，需要进一步仔细的研究和论证。立足我国的实际出发，适当借鉴国外的立法经验，应该是完善女职工特殊劳动保护制度的应有选择。
参考文献：
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女职工劳动保护范文第8篇
关键词：女职工；劳动保护；立法对策
中图分类号：D9文献标识码：A
从狭义的角度讲，我国女职工劳动保护也称女职工特殊保护，是指根据女职工身体结构、生理特点和哺乳子女的需要，对其在劳动过程中的安全健康所采取的有别于男子的保护。其中，包括禁止或限制女职工从事某些作业、女职工“四期”保护（指经期、孕期、产期和哺乳期的保护）等内容。从广义的角度看，女职工劳动保护的范围还包括劳动关系和社会保险等其他一些方面，如妇女就业、签订劳动合同，以及生育保险等方面的内容。我国有关女职工劳动保护的立法即是从广义而言的。
近几年来，随着改革的不断深入，在我国整个劳动法制建设中，女职工劳动保护法律制度具有立法时间早、层次较高、法律法规内容比较全面、初步形成体系、立法基础好的特点。但是，由于《女职工劳动保护规定》自1988年颁布实施距今已有19年。在“入世”的背景下，我国产业结构和企业改制交织进行，劳动和社会保障制度出现了新变化。同时，也给企业女职工劳动保护工作带来了一些新情况、新问题。大量调查显示，不同企业执行女职工劳动保护条例基本情况为，国有企业和集体企业遵守法律的情况明显好于非公业；合资和外资企业又好于私营企业和个体经营户，乡镇、私营、小型外商投资等国有企业问题明显，部分新建企业问题突出；国企受改制
影响，女职工劳动保护出现滑坡趋势。
一、女职工合法权益受侵犯原因分析
《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规已颁布实施多年，但为什么至今这些法律法规在一些新建企业尤其是乡镇、私营企业难以落实？究其原因，除了这些企业的女职工文化、技术素质偏低和依法自我保护能力偏差等因素外，还有以下原因：
（一）部分新建企业经营者对女职工劳动保护的认识有偏差。他们没有认识到做好女职工劳动保护工作是保护劳动者身体健康、使企业保持旺盛生命力的有效措施，而是把女职工劳动保护作为可有可无的事，把女职工“孕、产、哺乳”期视为“麻烦”和“累赘”。还有少数企业经营者有短期行为，急功近利，只考虑个人得失，不愿在劳动保护上多投入。
（二）地方保护主义严重。有的地方领导，只看到新建企业在促进地方经济发展、创造税收等方面的积极作用，而对出现的侵犯职工合法权益特别是女职工特殊利益等问题重视不够，未能依法对其加强监督和管理，致使一些企业对国家的法律法规视而不见，只考虑经济效益，缺乏必要的女职工劳动保护措施，恶劣的劳动环境得不到改善，严重侵犯了女职工的合法权益和特殊利益。
（三）监督制约问题
1、劳动执法监督本身存在漏洞。有的地方几乎年年都搞劳动执法大检查，但始终没有把女职工劳动保护纳入劳动执法检查的范围；有的地方则习惯于搞阶段式或面上的检查工作，而忽视了坚持不懈的点上的具体监督工作，以至于发现后不能追踪加以解决。
2、对企业经营者缺乏监督制约。新建企业的性质、管理体制和用工制度等方面的特点，决定了这些企业的经营管理者往往是集人权、物权、财权于一身，由于内部监督制约机制的缺乏和外部监督制约机制的相对弱化，他们出于追求利润最大化的目的而往往违法侵权，明知故犯。
（四）现行的《女职工劳动保护规定》部分内容滞后，已不适应当前的需要。随着社会主义市场经济的发展，企业发生了很大变化，《女职工劳动保护规定》的有些条款已不适应形势的要求。如“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资”一条，“基本工资”的概念在企业分配制度中已不存在。目前，企业普遍实行岗位工资、技能工资和工龄工资，并且从中拿出一部分作为效益工资，过去的“基本工资”已成为档案工资。据调查，正常的生产企业，女职工产假期间的收入比在岗减50%以上。再如，随着科技的发展，现代化办公逐渐普及，电脑、复印机等设备对怀孕女职工是否有影响、从事这些工作的孕妇是否应调作其他工作等等，在现行的《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》中都没有明确的规定。
（五）工会及女职工组织尚不健全，工作滞后。调查表明，凡是女职工劳动保护工作较差的企业，都是工会及女职工组织尚未健全或近期刚刚建立、工作还不规范、不能充分发挥其应有作用的单位。
二、完善我国女职工劳动保护相关立法
1988年国务院颁布实施《女职工劳动保护规定》。作为新中国成立以来的第一部关于女职工劳动保护的专项法规，该规定对保护女职工在生产劳动过程中的安全与健康，调动和发挥女职工在经济建设中的积极性发挥了重要作用。然而，随着中国在企业用工、分配、社会保险、医疗等方面进行改革，各地普遍反映该法规已经不适应经济发展的需要。加强和完善现行女职工劳动保护制度立法已经势在必行。但是，需要指出的是，目前在现实中存在的很多问题，不是现有法律和法规条文本身的问题，而是用人单位执行法律的问题，或者还有劳动监督检查制度是否完善的问题。而劳动监督检查制度本身的问题，并不是女职工劳动保护立法所能解决的问题。因此，并不是现有立法的所有内容都需要更改。现阶段，女职工劳动保护立法的重点是，首先研究那些根据现实情况应当进行修改或完善的方面，其次还要分析研究对有些条款进行修改和完善的可行性。针对上述情况，对《女职工劳动保护规定》的修订提出一些初步的建议如下：
（一）将对女职工进行两年一次的妇科检查的内容纳入法律。增加对女职工进行两年一次的妇科检查的规定具有较强的可行性。实际上，不少地区已经建立了这样的制度。例如，上海等地的地方立法已包括这一内容；山东省和厦门市已将乳腺病纳入妇科检查之中。建议在法规条款中增加如下内容：即至少每两年对女职工进行一次妇科病、乳腺病检查，及时治疗妇科疾病。保护女职工的身体健康。关于体检的费用，对已领取社会养老金的女职工，应从其医疗保险中列支；在职女职工的费用可由企业负担。女职工劳动保护还要考虑将更年期职工和退休职工作为一个群体加以保护。具体措施可以包括：重视更年期女职工的妇科疾病及更年期综合症的防治和治疗工作，通过企业和社区加强卫生保健的培训教育等。
（二）增加对从事某些特殊工作妇女的保护。从事某些特殊工作的妇女，如一线流水操作的女职工、从事电讯传呼和长期从事电脑作业的已婚未孕和怀孕女职工、长期从事站立工作的女营业员等工作具有节奏快、强度高、高风险和隐性伤害等特点。建议对从事这类工作的女职工应在休息时间、特殊保护措施及建立特殊工种的风险基金或职业保险上予以立法考虑。
（三）在法律上规定女职工劳动保护经费的来源。从一些地区的调查情况看，在一些国有、集体企业中，女职工劳动保护经费减少，甚至没有明确的固定来源。国务院曾经规定“每年在固定资产更新和技术改造费中提取10%～20%（矿山、化工、金属、冶炼企业应大于20%）用于改善劳动条件。”企业女职工劳动保护经费多从该渠道列支。但是，新会计制度又取消了这一规定，致使企业在安全卫生方面的资金投入没有明确要求，只能根据《劳动法》和其他法律法规的要求，即“企业必须为劳动者提供符合国家安全卫生标准的工作场所”导致企业在劳动保护方面的投入基本上不受监督。效益好的企业每年都有一部分资金用于改善劳动条件，但逐年减少，用于女职工保护的则更少（经费来源有的是行政支付，有的是企业工会支付）；微利企业或亏损企业很少或根本不投资，更谈不上为女职工做定期的健康检查。为了使企业能够贯彻执行法律和法规，在法律上规定女职工劳动保护经费来源是十分必要的。
（四）解决好目前女职工普遍关注的生育保险覆盖面窄的问题。原劳动部于1994年颁布的《企业职工生育保险实行办法》明确规定参加生育保险的女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费等医疗费和生育津贴均可由生育保险基金支付。2006年底，全国参加生育保险人数为6，446万人，比上年底增加1，038万人。2006年全国有87万人次享受了生育保险待遇。2006年全国生育保险基金收入62亿元，支出38亿元，分别比上年增长41.1%和38.7%。截止2006年底，基金累计结存96亿元。然而，数据显示，目前生育保险制度推进仍然较为缓慢，生育保险待遇标准得不到很好落实的问题比较突出。应该尽快加快立法，使生育保险与养老、医疗、失业和工伤保险一起纳入中国社会保险体系。
由于中国加入世贸组织之后，其劳动条件问题为国际社会所关注，因此对我国女职工劳动保护的高层次的审视和实质性的措施是十分必要的。对现行法规的修订，一方面要研究那些明显不适应现实情况的内容；另一方面也要考虑法规内容的可行性。对于法规中一些具体劳动标准，还需要做出进一步的科学研究和论证。
女职工劳动保护范文第9篇
——编 者
问： 《特别规定》与之前的《女职工劳动保护规定》相比，作了哪些完善？
答： 《特别规定》主要从4个方面对《女职工劳动保护规定》作了完善：一是扩大了适用范围。《特别规定》增加了个体经济组织以及其他社会组织等单位和个人，还包括了女农民工，覆盖了所有用人单位及女职工；二是调整了女职工禁忌从事的劳动范围，把原劳动部1990年制定的《女职工禁忌劳动范围的规定》由部颁规章提高到了行政法规的层次；三是规范了产假假期和产假待遇；四是完善了监督管理体制。规定县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责，负责对用人单位遵守《特别规定》情况进行监督检查。
问: 《特别规定》对女职工禁忌从事的劳动范围作了哪些调整？
答： 为了突出孕期和哺乳期的保护，扩大了孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围；删去了已婚待孕期禁忌从事的劳动范围；为平衡女职工劳动保护与妇女就业的关系，缩小了经期禁忌从事的劳动范围。
问： 《特别规定》对产假假期作了哪些规范？
答： 从有利于女职工身体恢复和母乳喂养的角度，《特别规定》参照国际劳工组织有关公约关于“妇女须有权享受不少于14周的产假”的规定，将生育产假假期延长至14周（即98天）。明确了流产产假，规定：怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天（6周）产假。
问： 《特别规定》对产假待遇作了哪些规范？
答： 关于女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付；关于女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的由生育保险基金支付，对未参加生育保险的由用人单位支付。
问： 《特别规定》对用人单位有哪些具体要求？
答：用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训；用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定，并将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工；用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并在劳动时间内安排一定的休息时间。
问： 《特别规定》有哪些特点？
答： 《特别规定》有七大特点：一是适用范围的规定更加准确，体现了时代的特点。二是用人单位作为责任主体及其法律义务得到强化，法律责任规定更加明确、细化。三是女职工劳动保护更加全面、公平，保护水平得到提升。四是不仅关注女职工身体和生理的劳动保护，而且增加了对女职工精神和心理方面的保护条款，强调“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。五是女职工禁忌从事的劳动范围纳入《特别规定》，操作性更强。六是用人单位参加生育保险与否的差别待遇加以明确。七是政府相关部门对用人单位监督检查及处罚的责任得到明确。
问： 为推动《特别规定》的贯彻实施，工会要做哪些具体工作？
答： 《特别规定》明确了“工会和妇联组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督”的责任。一是加大宣传工作力度，开展培训、咨询等系列宣传活动，让全社会形成共识，让《特别规定》进社区、进企业、进车间、进班组，督促用人单位改善女职工劳动安全卫生条件，增强女职工对企业的认同感和归属感，解除女职工的后顾之忧。二是加强对女职工的教育培训工作，把《特别规定》的宣传融入职工教育宣传工作体系和企业文化建设中，增强女职工依法自我保护意识，让广大女职工和女农民工全面熟知《特别规定》适应范围、保护标准、生育待遇、禁忌劳动范围等相关内容。三是认真履行工会组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督的权力。要认真履行工会维护职工合法权益的基本职责，加大调查研究工作力度，特别是对非公企业和女职工较多的商贸流通企业女职工劳动保护情况的调研，及时发现和反映女职工特殊权益受到侵害的突出问题，向有关部门提出工会的主张和建议，争取把问题解决在基层。要积极主动参与人大和政府部门的执法监督检查工作，积极督促用人单位认真履行《特别规定》的法律责任，依法保障女职工的职业安全和身心健康。积极主动与社会各方面力量密切合作，努力构建全社会共同关心和推动女职工事业发展的工作格局。
女职工劳动保护范文第10篇
摘要：中国正在进行社会主义市场经济的改革，在经济全球化和市场的共同作用下，中国女职工就业权利和劳动保护受到空前的冲击和挑战。一方面，大量出现女职工劳动保护不足的问题；另一方面，又存在女职工过度保护的问题；此外，还存在由于政府不再承担公共服务责任和监管力度弱化而出现的越提倡保护、对女职工就业越不利的复杂局面。本文参照全球化和对自由主义经济批判的框架，从国际劳工标准、社会性别平等和政府责任等角度，对上述现象进行了分析，探讨了《女职工劳动保护条例》修改中的基本原则和修改导向，并提出相关政策建议。
中图分类号：D922.5 文献标识：A 文章编号：1004－2563(2009)02－0011－09
中国实行社会主义市场经济的转轨，给新时期劳动者权利的实现和女职工的劳动保护带来新的挑战。女职工劳动保护的问题受到党和政府、工会、企业家组织、妇女组织、学术界和国际社会等的密切关注。自2006年以来，有关部门适时地提出修改1988年颁布并实施的《女职工劳动保护规定》(以下简称《规定》)，非常必要和及时。
新修订的《女职工劳动保护条例》(以下简称《条例》)在反复调研、讨论和征求意见的基础上，针对中国经济关系、劳动关系、分配关系和女职工就业结构、劳动权益需求等方面的深刻变化，在《条例》的适用范围、女职工劳动保护标准、女职工生育保险待遇、女职工劳动合同的相关内容与履行、违反《条例》的法律责任等方面做出重要修改，以期进一步保障女职工平等的就业权利、生育保障权利、职业安全与生命健康权利以及法律权利，为《条例》的修改与完善奠定了重要的基础。
为了进一步落实科学发展观，使这部《条例》更符合国际、国内劳动领域女男两性劳动者的复杂要求，使其具有可行性和前瞻性，本文试图从国际劳工标准、社会性别平等和政府责任视角，对《条例》的修改提出分析和建议。
一、理论与政策借鉴
对女职工实行职业安全保护，是全世界通行的做法。中国的经济社会发展已经融入全球化的环境之中，中国作为一个负责任的发展中大国，在国际事务的发展和决策中扮演越来越重要的角色，因此，国际人权和国际劳工标准，逐渐成为中国社会经济发展和人权保护的准则与法律渊源。
1、关于女性劳动者的权利和劳动保护的国际标准
关于妇女平等的劳动、社会保障和职业安全权利，联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》做出如下规定：
(1)缔约国应采取一切适当措施，消除在就业方面对妇女的歧视，以保证她们在男女平等的基础上享有相同的权利，特别是：(a)人人有不可剥夺的工作权利；(b)享有相同就业机会的权利，包括在就业方面相同的甄选标准；(c)享有自由选择专业和职业，提升和工作保障，一切服务福利和条件，接受职业训练和再训练，包括实习训练、高等职业训练和经常训练的权利；(d)同样价值的工作享有同等报酬包括福利和享有平等待遇的权利，在评定工作的表现方面，享有平等待遇的权利；(e)享有社会保障的权利，特别是在退休、失业、疾病、残疾和老年或在其他丧失工作能力的情况下，以及享有带薪产假的权利；(f)在工作条件中享有健康和安全保障，包括保障生育机能的权利。
(2)缔约国为使妇女不致因为结婚或生育而受歧视，又为保障其有效的工作权利起见，应采取适当措施：(a)禁止以怀孕或产假为理由予以解雇，以及以婚姻状况为理由予以解雇的歧视，违反规定者得受处分；(b)实施带薪产假或具有同等社会福利的产假，不丧失原有工作、年薪或社会津贴；(c)鼓励提供必要的辅社会服务，特别是通过促进建立和发展托幼设施系统，使父母得以兼顾家庭义务和工作责任并参与公共事务；(d)对于怀孕期间从事确实有害于健康的工作的妇女，给予特别保护。
(3)应参照科技知识，定期审查与本条所包含的内容有关的保护性法律，必要时应加以修订、废止或推广。
国际劳工组织的主要原则和标准是女性和男性应有同样的工作机会，在就业中享有同等待遇，并且认为，保护性法律是机会和待遇平等原则的必须和特殊做法。国际劳工标准中有关女职工劳动保护的内容可分为：
(1)基本人权和促进就业类。这类标准以促进平等和禁止歧视为宗旨，具体内容是促进男女的机会均等和待遇平等。如国际劳工组织1958年通过第111号公约《反对就业与职业歧视公约》，反对基于种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统和社会出身的区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业和职业上的机会均等和待遇平等；于1951年通过了第100号公约《同工同酬公约》，要求将男女同工同酬的原则推行于全体工人，并保证此原则的实施。中国政府分别于2006年和1990年批准了这两个公约，其相关内容已经纳入中国《宪法》、《劳动法》和《就业促进法》中。
(2)生育保护类。为了保护妇女的劳动权利、生育权利和生命健康权利，国际劳工组织早在1919年第一届国际劳工大会时就通过了第3号公约《保护生育公约》，规定了妇女产假期间的现金津贴和提供医疗护理；这个公约经1952年国际劳工大会修订，产生了第103号公约《生育保护公约(修订)》和第95号同名建议书，扩大了公约的适用范围；随着全球妇女劳动参与率急剧提高和生育保护上遇到的问题，国际劳工大会又于2000年通过了183号公约《关于修订1952年生育保护公约(修订)的公约》和第191号同名建议书，进一步扩展了公约的适用范围，规定了缔约国的责任、产假的时间、产假的津贴、哺乳母亲的权利、就业保护和非歧视政策以及实施手段。中国目前尚未批准此公约，但其基本精神已经包含在1988年制定的《规定》和新修订的《条例》中。
(3)工作禁忌类。由于妇女生理条件的特殊性和其担负的社会责任，国际劳工组织制定了相关劳工公约和建议书，提出了禁止妇女从事某些危险有害作业的范围。如，1921年制定的第13号公约《油漆中使用白铅公约》，禁止在使用含有白铅等的油漆涂装作业中使用女31；1935年制定的第45号公约《妇女井下作业公约》，禁止在任何矿山的井下作业中雇用妇女；1960年制定的114号建议书《保护工人免受离子辐射建议书》，提出采取各种措施保护从事放射性工作的育龄妇女不受强烈电离辐射的影响；1967年通过的127号公约《工人搬运的最大负重量公约》，规定不得分配妇女从事人力或手工搬运重物的负重作业；1971年制定的第136号公约《防止苯中毒危害公约》，提出妇女在孕期和哺乳期不应从事接触苯及含苯的化合物的作业；1990年制定的第171号公约《夜间工作公约》，向女工提供了除夜间工作外的其他选择，等。中国政府分别于1936年和1995年批准了第45号《妇女井下作业公约》和第
170号《化学品公约》。
(4)平衡工作和家庭的矛盾类。针对妇女承担工作和家庭双重负担，难以与男子平等地获得就业机会和实现就业权利的现实，国际劳工组织于1981年通过了156号公约《有家庭责任的男女工人机会和待遇平等公约》，要求批准国把平衡工作和家庭的矛盾作为国家的一项政策目标，使有家庭责任的男女工人能不受歧视地行使其就业和家庭权利。目前，中国政府尚未批准该公约。
2、关于社会性别平等的理论
社会性别平等源于联合国提出的“社会性别主流化”战略与理论，现阶段国际社会倡导的女职工劳动保护也是建立在这一战略和理论的基础上。社会性别主流化的理论框架认为，男女确实存在生理上的不同与差异，例如，女性的生育能力。当男女两性的生理差异被社会化制度化为“男主外、女主内”、“男高女低”的社会分工标准、社会价值观念和社会刻板印象时，往往导致劳动力市场和社会文化对女性的歧视，包括造成在女职工劳动保护制度设计上，对女性不利的实际后果。当然，这也涉及到国际社会对社会性别主流化的核心概念――“性别平等”的不同认识和理解。
国际劳工组织界定的“社会性别平等”，指的是男女两性，在各个年龄阶段、生活及工作阶段都享有平等的权利、机会和待遇；指所有人都可以在不受各种成见、各种严格的社会性别角色分工观念以及各种歧视的限制下，自由地发展个人能力和自由地做出选择。社会性别平等意味着男性和女性的不同行为、期望和需求，均能得到同等的考虑、评价和照顾。这既不意味着男女两性必须变得一模一样，也不意昧着“男主外，女主内”角色分工的合理性，而是说男女两性的权利、义务、社会地位及获得资源的程度，不因其生为男性或女性而决定。
但是在人类认识和探索“性别平等”的过程中，却经历了不同的认识阶段，“性别平等”曾经表现为三种形式：形式平等、保护性平等和实质性平等。
(1)形式平等。即认为女性和男性是相同的，因此，应该以男性为目标和榜样，像男性一样去实现女性所有的权利。这种模式的倡导者赞成给予女性平等的机会，但期望女性根据与男性同样的规则和标准获得或享有机会。形式平等没有考虑女性和男性的生理差异和社会文化差异，这对那些不得不按照男性标准做事的女性造成了更大的压力。由于形式平等缺乏社会性别视角，不但没有打破“男主外、女主内”的传统角色分工，没有提倡“男女共同承担家庭责任和社会责任”，并且给予“主外”的社会发展以较高的价值，以“男同志能够做到的事”为荣、为标准，忽视“主内”和生育的价值，以致于使妇女“主外”和“主内”权利都得不到应有的尊重和有效的保护。
在新中国建立以后的相当长的一段时间里，同志曾经号召“时代不同了，男女都一样，男同志能够做到的事，女同志也能做得到”。它激励受到数千年封建制度束缚的广大妇女走出家门，参加社会生产，获得一定程度的解放；它使出生在新中国的一代人确立了男女平等的价值观，创造了“妇女能顶半边天”的奇迹。但是，这种没有社会性别视角的以男性角色为标准的“男女平等”，不可避免地使人们把男女一模一样当成男女平等，从而忽视男女生理上的差异，贬低家庭的角色和价值，例如，文化革命中曾出现过“铁姑娘战斗队”和“三八女子带电作业班”等比较极端的做法。
(2)保护性平等。即承认女性不同于男性的生理特征和传统照顾角色，通过保护女性的特殊生理和照顾角色，进而实现平等。保护性平等不打破传统的社会性别角色定型，而是把女性当作生育者、家庭照顾者、体力不济者等弱者，假定她们不合适做某些岗位的工作，从而把她们保护起来。这种保护l生平等至少带来三种后果：首先，女性在获得保护性特殊权利的同时，被排斥于那些认为对她们有害或不适于的工作环境之外，失去了获得多种不同经历的就业机会，造成用人单位对女性的排斥和妇女难于就业的不利的结果。其次，这样的角色安排使雇主疏于对就业安全环境的改造，人们习惯认为男性不需要任何针对危险或危害职业的保护，事实已经证明，男性长期从事繁重或有毒有害的工作，女性也不易生出健康的后代。第三，这种保护性的干预措施使那些“男性挣钱养家、女性生育管家”、“男主外、女主内”等陈规陋习作为一种社会规范长期存在，不利于人们探究或改变造成女性(甚至男性)难以享受平等权利的制度或环境。
中国的女职工劳动保护，产生于上个世纪的50年代，体现了社会主义国家和企业对女职工生理特征的认识及对女职工的尊重与关怀，在企业不计成本的计划经济时代起到积极的作用，成为女职工参与经济社会发展的重要支柱，人们包括妇女自身将这一保护性政策连同其背后支撑的传统角色定型一并接受下来。改革开放后，当市场和企业对效益的追求日益显现并当作终极目标时，女职工的生理特征就被无限夸大，某一阶段的生育特征被当成整个生命周期的特征，某些个体的体力智力特征被固定为群体的能力特征，加之“男外女内”角色分工的固化与强化，不但使女职工劳动保护的政策难以贯彻，并且将女性就业置于被排斥的极为尴尬的境地。
(3)实质性平等。即指结果的平等或事实上的平等。它充分考虑到男性和女性之间的生理差异，强调创造一种支持性的环境，通过提供有利政策或采取积极行动，让女性行使并享受平等的工作权利、职业安全权利、收入权利和社会保护权利，获得结果的平等；它致力于打破传统角色定型，鼓励和制定政策支持男性参与家庭照顾和家务劳动；它鼓励企业和社会改进技术条件，创造安全友好的工作与社会支持环境，使男女劳动者都能体面和安全的工作(例如，有的发达国家早年加入第45号国际劳工公约《妇女井下作业公约》，禁止在任何矿山的井下作业中雇用妇女。但当他们改善自动化的安全井下作业条件后，随即退出45号公约，以使妇女有机会选择她们力所能及的工作)；它强调改变性别歧视和性别中立的社会制度与政策，致力于通过实质平等的模式并通过责任方法和行动方法实现性别平等(即社会性别主流化的方法)。当前，国际社会更倾向于通过这种模式实现社会性别平等。
社会性别平等是一个目标，也是一个原则。我们不是要求马上解决所有不平等的问题，我们是要求为实现平等的目标扫清障碍，建立一个进一步前进的基础和共识。这就是人权和法律框架的价值，不是因为它们能立竿见影地解决所有问题，而是它们能为推动问题的解决设置一个议程，加速实际上问题的解决。
3、关于政府推进性别平等和保障劳动者劳动保护权利的责任
作为第一批签约国，中国政府于1980年7月签署了联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》，同年9月，《消歧公约》得到第五届全国人大常委会第16次会议的批准；中国政府作为联合国第四次世界妇女大会的东道国，于1995年9月作为49个首先承诺社会性别主流化的政府之一，对《北京宣言》和《行
动纲领》做出积极承诺；此外，中国国家主席和分别代表中国政府，在2000年和2005年联合国千年发展高峰会议上，承诺到2015年实现《千年发展目标》。这些，都意味着中国政府尊重和保障妇女人权，为消除一切形式对妇女的歧视负有不可推卸的责任。
中国政府于1983年恢复在国际劳工组织的活动后，积极履行成员国的职责，参照国际劳工标准，完善中国劳动立法，并于2001年8月正式建立了由劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会／中国企业家协会组成的国家协调劳动关系的三方机制，推动社会主义市场经济条件下劳动关系的调整和发展，保障工人权利，促进经济发展。在中国恢复国际劳工组织活动的20多年的时间里，中国政府先后批准了第159号《残疾人职业康复和就业公约》(1988年2月2日批准)、第100号《同工同酬公约》(1990年11月2日批准)、第144号《三方协商促进贯彻国际劳工标准公约》(1990年11月2日批准)、第170号《化学品公约》(1995年1月17日批准)、第122号《就业政策公约》(1997年12月17日批准)、138号《最低就业年龄公约》(1999年4月28日批准)和111号公约《反对就业和职业歧视公约》(2005年8月28日批准)。在国际劳工组织近200个公约和200多个建议书中，与性别平等关系最密切的公约有4个：第100号《同工同酬公约》、第111号《反对就业和职业歧视公约》、第156号《有家庭责任的男女工人机会和待遇平等公约》和第183号《生育保护公约》。虽然中国政府只批准了前两个公约，没有批准后两个公约，但是，根据国际劳工组织的相关规定，即使尚未批准相关公约，仅从作为劳工组织成员国这一事实出发，所有成员国都有义务真诚尊重、促进和实现关于作为这些公约之主题的基本权利的各项原则。
二、社会转型期女职工劳动保护面临的复杂困难局面
中国进行社会主义市场经济的转型，产业结构调整，企业改制，并于2001年加入世界贸易组织，中国经济全面参与国际分工与合作，逐步融入经济全球化的体系之中，使中国妇女就业权利和劳动保护受到空前的冲击和挑战。
1、在不改变传统角色定型和社会分工的前提下，调整经济体制和经济结构，使女职工在劳动力市场上和职业安全保护中处于不利地位
经济全球化的本质是市场的一体化，市场经济非但没有改变“男主外女主内”的社会性别角色分工，其对效益、成本的精致计算和对利润的直白追求，反而使承担家庭照顾(包括生育责任)和社会生产双重角色的女性在劳动力市场上处于不利和从属地位，女职工在计划经济条件下得到的职业安全卫生保障，在市场经济条件下，被企业利益的最大化降低、取代或消蚀了；全球经济的自由化和一体化，使劳动力市场变得更加灵活、短期和兼职化，一些不合常规的灵活就业形式，如外包工、分包工、非全时工、在家工作等相继出现，这些非正规就业形式产生的目的之一，就是规避标准劳工立法的保护，降低成本以获得更高利润，妇女因其承担家庭责任和较低的就业能力，成为这些就业形式的主要承担者；一方面，全社会更倾向于将照顾家庭的角色期待寄托在女性身上，另一方面，又因其承担了生育和家庭照顾责任而拒绝她们进入劳动力市场，或择其阶段让她们缺少安全保障或没有生育负担时进入劳动力市场，传统社会性别角色分工，成为女性平等参与经济发展和获得职业安全保障的严重障碍。
2、在全球化和城乡二元机制的前提下逐渐形成的统一劳动力市场，客观上降低了职工特别是女职工的人权和劳动保护标准
首先，经济全球化的特征之一是资本的自由流动。事实表明，国际资本最容易流向哪些劳动力低廉和劳动保护不足、没有人权传统、工会力量薄弱、政府对市场监管和干预不多的国家和地区。在中国沿海地区，一些国际资本正是看重这一点才把企业转向中国的，在这些女职工占有半数以上的外向型加工企业中，劳动环境、劳动报酬、劳动强度、人格尊严、人身安全都存在一定问题，有的甚至十分严重。这些在外资和私企中实际通行的劳动保护和职业安全标准，对中国国企职工长此以往形成的工人阶级主人公地位和劳动保护要求产生了消极影响，客观上降低了中国劳动力市场上劳动保护的整体标准。其次，中国长期实行城乡二元机制，农业劳动长期以来不受各种劳动标准的保护，当农民工从相对贫困地区来到经济发达的城市工作时，不但没有劳动保护要求的底线(生活的重负甚至迫使他们“自愿”加班)，并且在“强资本弱劳工”的权力极其不平衡的劳动力市场上，因担心失去工作，而不敢依法主张自己的权利，特别是“打工妹”，她们几乎在生育的时候自觉退出工作岗位，而很少要求她们作为劳动者与生俱来的“生育保护”权利，这种实际存在的劳动保护状况，使得下岗再就业的国企职工，不得不降低她们的劳动保护底线；此外，在中国劳动力市场总供给大于总需求的情况下，劳动保护的条件很容易滑向最低标准的一方。
3、在政府退出公共服务的前提下，使得单独承担女职工劳动保护成本的企业，特别是中小企业不堪重负，导致用人单位拒绝雇用女工或分段使用女工
全球经济的市场化和一体化，使很多国家的公共支出、社会保障和社会福利费用大大削减，公共服务从政府供给转向市场提供，劳动保护的负担转而由企业独自承担，增加了家庭中的妇女、特别是贫困妇女的就业和福利保障的负担。在中国计划经济时代，为育儿和家庭照顾提供的公共服务和社会福利，往往通过城市中的“单位”转移到每个劳动者身上，尽管那时的公共服务和劳动保护水平不高，但城市劳动者“从摇篮到坟墓”的社会保障实际上由政府承担，城市中的企业和事业单位基本不会因为女职工的性别和家庭角色分工而拒收女工。市场经济改革后，在企业改制的过程中，为了减轻企业的负担，为职工提供的很多种社会服务转向了社会特别是市场，政府无形中从公共服务中撤退出来。其结果，对市场，造成了新的社会分化、贫富分化和性别分化，市场化所导致的高额服务费用，如教育、医疗、住房、家庭照顾、育儿、养老等的高额费用，使富有者享受优质的服务，使贫穷者无力购买；对企业或用人单位，特别是经济实力不足的中小企业不堪重负，在单纯的利润和效益的驱动下，一个直接的结果就是拒收女工，甚至女大学生(潜在的生育者和家庭照顾者)，对女职工保护的内容越多条件越高，其就业的机会就越少，就业越困难；对家庭和妇女，家庭成为个人保护和保障的最后一道安全线，妇女因角色分工的使然而成为保障和照顾的承担者，在买不起公共服务的家庭，更多的由妇女，甚至隔代妇女承担了家庭照顾的责任。在不改变社会性别结构的前提下，政府从公共服务中的退出，意味着将妇女永久固定在家庭照顾的角色上。
4、在片面强调企业追求利润的合理性和疏于倡
导企业社会责任与职业道德的前提下，导致企业不择手段地降低劳动保护标准
市场竞争使企业对于资本利润回报的考量，远大于对于劳动者权利实现和保障的考量，劳动者被当作商品成本极力压低，而不被当作提高企业核心竞争力的人力资源被保障和保护；就业性质的改变也使标准劳工立法的适用性降低了，研究发现，国有企业和集体企业劳动保护的情况尽管有所下降，但遵守法纪的情况明显好于非公企业，在非公企业中，合资企业和外资企业的情况又好于私营企业和个体经营户，此外，企业的经济效益和经济实力，也是制约女职工劳动保护的重要因素；或者因为政府颁布的规章制度没有涵盖新的就业形式，如原有的《规定》责任主体不包括个体经济组织、民办非企业单位等，《规定》中也没有对环境污染方面的明确规定，使企业有空可钻或无章可循；或者因为地方政府为吸引外资、保护纳税大户而对某些企业放宽劳工标准，使一些企业可以超越或绕过相关规章制度；能为保障女工平等权利服务的工会组织，没有在农民工相对集中的新经济形式中得到相应发展，女职工在其中的代表性也极其有限，工会集体谈判的能力也因在劳动力市场上的不利地位和政治体制的限制而削弱；此外，政府因机构精简而导致监管能力的下降，也使违反相关规章制度的用人单位几乎不必为此付出任何代价，从而有恃无恐。
由此，在经济全球化和市场经济转型的共同作用下，造成女职工劳动保护领域的复杂局面：一方面，存在着对女职工，特别是非公企业非正规就业中的女职工、由农业劳动者转来的女职工，其劳动保护大大不足的问题；另一方面，又出现了相对于企业劳动保护能力而言的对女职工的过度保护问题，如经期保护，几乎是世界各国少有的；并且，最重要的，由于政府提供公共服务责任的撤除和监管力度的弱化，甚至出现越提倡保护，对女职工就业越不利的复杂的难堪局面。
在经济全球化自由经济横扫世界的同时，也使我们看到民主的全球化、公平正义的全球化的强烈要求与呼声。人们要求实现的是一个基于被普遍接受的价值观和对人权与个人尊严尊重的、有着强大社会内容的全球化进程：它基于民主政治制度、尊重人权、法治和社会公平的良好政治治理；它基于一个确保高速和稳定的经济增长、提供公共产品和社会保护、通过普遍获得教育和其他社会服务提高人民的能力和促进性别平等的高效运转的国家；它基于一个获得结社和言论自由的、充分反映和表达不同利益群体声音的生气勃勃的公民社会；它也基于具有强大代表性的政府组织、雇主组织、工人组织协调劳动关系的三方机制和富有成效的社会对话机制。这种为所有人创造发展机会的公平的全球化框架，也为我们解决中国女职工劳动保护的问题指出了方向。
三、政策建议
2007年10月召开的中国共产党的十七大，规划了中国和谐社会建设的宏伟蓝图。在继续加强经济建设、政治建设、文化建设、环境建设和党的建设的同时，强调“加快推进社会建设”。同时指出：“社会建设与人民幸福安康息息相关。必须在经济发展的基础上，更加注重社会建设，有力保障和改善民生，推进社会体制改革，扩大公共服务，完善社会管理，促进社会公平正义，努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居，推动建设和谐社会。”这一指导思想，为我们完善公共政策、推进公共服务、修改《女职工劳动保护条例》奠定了重要的基础。据此，提出以下建议：
第一，政府应更多地承担起促进有家庭责任的男女职工平等就业和女职工劳动保护的责任
政府应真正树立“以人为本”、“关爱家庭”、善待有家庭责任的男女工人、保护女职工特殊权益的责任意识，把“三个代表”的理论落到实处，把促进男女工人就业机会平等和待遇平等作为政府政策的目标，承担起完善劳动保护政策、家庭政策和推进社会服务的责任，认真履行已批准、签署的联合国和国际劳工组织相关公约，并早日加入国际劳工组织《有家庭责任的男女工人机会和待遇平等公约》(156号公约)。政府也应该在协调工作和家庭矛盾的基本公共服务和女职工的生育保护中发挥主导作用，特别是政策和财政的支持，以解决劳动力市场回避女职工特殊权利保护、排斥女性就业的问题。随着经济快速发展，中国财政收入大幅增长，国家财政收入从1950年的62亿元开始，到2006年底已接近4万亿元，应当说，现在是政府调整财政支出结构，把更多资金投向基本公共服务领域和女职工生育保护的最好时机。
在《条例》的具体修改中，应加重政府对非正规就业部门、效益不好的中小企业及私人企业女职工劳动保护的支持；政府应对建立托幼设施的企业予以资金支持，减轻有家庭责任的男女职工的家庭照顾负担；政府应为考虑为生育保险基金承担一定责任；在为女职工的提供的每年一次的妇科检查中，更多的应由政府而不是企业买单；尽力改善公共政策制定的导向，为有家庭责任的男女职工提供便利。
第二，政府应将社会性别平等意识纳入决策主流
作为国际劳工组织的成员国、《消除对妇女一切形式歧视公约》的缔约国、联合国第四次世界妇女大会的东道国，政府应充分认识到“一切人，不分种族、信仰和性别，均有权在自由和尊严、经济保障和机会平等的条件下追求物质福利和精神发展”(国际劳工组织《费城宣言》)，“认识到为实现男女的完全平等，改变男女在社会和家庭中的传统角色诚属必要”(《消歧公约》序言)，将性别平等纳入宏观经济社会决策的主流，有目的分阶段地消除对妇女一切形式的歧视，促进男女两性平等地承担社会责任和家庭责任，保障男女平等地享有参与经济社会发展、分享家庭幸福和享有生育保障的权利。
在《条例》的具体修改中，应倡导符合时代特征和国际社会要求的新型性别平等观，打破习以为常的传统角色定型，鼓励男女共同承担家庭责任和社会责任；为所有有家庭责任的男女职工、而不仅仅为女职工创造生育保障和母婴保护的条件；鼓励和支持男子承担家庭和照顾责任，为丈夫休陪护假(产假)创造条件、开辟空间。
第三，规范《女职工劳动保护条例》的内容和定位，使之在新的历史条件下发挥作用
现行的《规定》和即将修改的《条例》，其基本定位是保护女性特殊生理时期(四期)的与生育保护相关的内容，实际的作用更接近于《女职工生育保护条例》。根据女职工劳动权益状况的实际调查，对女职工劳动权益的侵害，不仅表现在女职工的特殊劳动保护(生育保护权利)得不到保障上，并且更多地表现在对女职工人身权利、劳动安全权利、劳动健康权利、劳动报酬权利、特殊工种专业安全知识培训等权利的侵害上，如，有毒有害的化学物品使用普遍(特别是在沿海地区的电子、玩具、制鞋、服装等非公企业)；工作场所劳动环境恶劣，通风、吸尘、净化、隔离等防护设施严重不足；企业内部职业安全管理制度混乱，提供给女职工的劳动防护用品以次充好，高发
放低效用；超时工作，且不按规定发放加班费；工伤或罹患职业病后因没有相应知识而离职，得不到应有的治疗和补偿；工作场所的性骚扰、非法搜身等有损女工人格尊严的问题也有发生等等；此外，新技术的快速发展也需对女职工的职业健康安全做出新的评估与保护。很显然，对这些普遍且严重存在的女职工职业安全卫生保护的问题，《条例》亦没有明确涉及。如果将《条例》定位在《女职工生育保护条例》，那么，上述后一部分的女职工职业安全卫生问题可不被涵盖；如果将《条例》定位在《女职工劳动保护条例》，那么，上述后一部分女职工职业安全卫生问题则必须明确包含。而现阶段非公企业女职工劳动保护严重不足的事实，要求《条例》不仅包含女职工生育权利保护，而且包括职业安全卫生权利保护。这是《条例》修改中应当特别考虑的问题。
第四，企业和用人单位同样负有改善有家庭责任的劳动者的工作条件和女职工生育保护的责任，应努力为男女员工提供工作、照顾家庭和生育保护的便利
尽管在经济体制改革和企业改制中，很多企业把托幼设施转卖，一些单位把为女职工生育保护的有关设施关闭，但是，一些致力于建立新型企业文化的有远见的企业，仍然继续为职工提供托儿所、幼儿园、食堂、健身房等服务设施，以吸引人才，激发员工的生产力。在新的历史条件下，企业应借鉴这些成功经验，增强企业社会责任的意识，尊重和保护劳动者的劳动权利、生活权利和生育权利，保障劳动者合理的工作时间和劳动收入，保护劳动者的休息权、休假权和产假权，尽可能为有家庭责任的男女劳动者提供灵活的就业方式和生活及交通便利，以建立平衡和谐的劳资关系，真正激励员工的积极性，提高企业的竞争力，树立企业的形象。
在《条例》的具体修改中，应继续鼓励有条件的用人单位为有家庭责任的男女职工提供生育保障和家庭照顾的设施，而不应迁就或顺其自然，将“有条件的用人单位自办或联办托儿所、幼儿园”的政策一笔勾销；鼓励有条件的用人单位为母乳喂养(根据世界卫生组织的要求，卫生部将中国纯母乳喂养的时间建议规定为六个月)提供必要支持和配套措施；为职工提供便捷的生育保护和家庭照顾服务；消除工作场所的性骚扰。
第五，加强政府和执法部门监管的力度，并使更多的社会伙伴和公民社会的代表成为此条例执行的监督者
大量调查和研究表明，女职工劳动保护现存的问题，既有立法本身的问题，也有法律贯彻执行的问题。因此，加强劳动监督队伍的建设，强化对违法行为的处理，是加强女职工劳动保护的重要手段。此外，改革司法举证规则，建立专门劳动法庭，建立法律援助制度，为处于不利地位的女工提供法律支持；充分发挥工会、妇联等组织维护女工劳动权益的作用等，都十分重要。
在《条例》的具体修改中，应加大监管和执法的力度，同时政府应对严格执法的用人单位予以鼓励，如奖励企业政府采购的订单，作为对企业的表扬和对社会的引导；除卫生部门、安全生产监督管理部门和工会、妇联组织有权对本条例的执行进行监督外，也应鼓励其他非政府组织对条例的执行进行监督评估。
第六，建议政府在适当的时候，继续研究和完善女职工生育保险问题，使之更为符合科学发展观和中国社会转型的复杂要求
始建于20世纪80年代中期的中国女职工生育保险，虽然对促进女职工就业发挥了积极作用，但20多年来一直未能很好解决中国劳动力市场因生育而拒收女工的问题。一方面，政府退出了分担生育保险的责任，企业缴纳保险的动力不足，尽管城市生育保险的缴纳率已由2001年的30％增至2005年的47％，但要实现政府2010年90％覆盖率的要求十分困难；另一方面，生育保险的积累率很高，但使用生育基金仍然困难；此外，现有生育基金缴费的额度也不足以覆盖女职工因生育离岗所需的基本工-资、医疗、替岗等费用。因此，继续完善这一保险制度使之真正发挥作用实属必要。
第七，建议政府抓紧讨论女职工劳动禁忌的有关规定，使之与科技发展、劳动条件的改善和女性就业的要求相适应，降低女性就业的门槛