水电工技术培训范文

水电工技术培训篇1

[关键词]维修电工；技能训练；技能测试；培训机制

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）03-028-03

一、引言

近年来，公司设备大规模升级换代，现有设备均采用了国际上最先进控制技术。PLC、现场总线控制、驱动技术以及先进自动控制技术的引进让生产力得到极大提升，但同时也对电气维修工的技能水平提出了更高的要求。公司为切实提高维修电工的技能水平进行了卓有成效的探索，如师带徒、技能鉴定培训考核、各种委外培训。但以上各种手段，还不能有效保障维修电工技能持续提升，其培训存在不同漏点。为有效解决目前维修电工训练时间不够，训练内容不切合公司实际，训练内容不系统等难点，并利用该系统有效检验维修电工的真实水平和发掘人才；单位计划以国家职业标准为指导，以国家教育与培训部门所颁布的教学大纲、鉴定题库为依据，以职业技能各知识点技能点的实现为重点，结合当前生产实际，利用当前机电一体化的所有典型技术建立维修电工技能训练系统。

二、维修电工基本现状

1.单位目前在岗员工4500余人，而在岗的维修电工定员175人，占在岗员工近4%，但确保障了近200万箱卷烟生产的设备运行。截止2012年10月，单位目前维修电工岗位人员见下表

2.单位在岗员工平均年龄38岁，从卷烟生产的劳动强度和技术要求分析，不存在老龄化的问题，应能满足生产的血药。截止2012年10月，单位目前维修电工的年龄结构如下表

3.单位目前高技能人才较为缺乏，从事维修的近500人中，取得高级技师资格的人员不到20人，只占维修队伍的近4%。截止2012年10月，单位目前维修电工的技能水平如下表

单位目前高级工和中级工及以下人员合计127人，占总人数78%，技师、高级技师人员占22%，高技能人才缺乏，与公司教育培训规划40%以上为技师人员的目标还有一定差距。

4.单位从事维修的近500人中，大专及以上学历的占44.4%，中专、技校学历的占32.51%，高中及以下学历的占23.32%；学历结构偏低。中专中技学历人员中，较大一部分属于函授学历，接近50%的维修人员未受到系统的专业知识训练，能力提升受限。截止2012年10月，单位目前维修电工的文化程度如下表

目前单位大专以下人员为34人，占总人数21%，大专及以上占79%，从其文化程度和所学专业情况分析，能有效支持公司的人才队伍建设目标。

5.单位维修电工有效工作时间现状。随着单位陆续开展的技改和购买先进设备，使单位设备大规模升级换代，现有设备均采用了国际上最先进控制技术。因而目前单位设备故障率较低，卷包设备有效作业率保持在90%左右，制丝设备停机率为1.4%左右，故单位维修电工的有效工作时间不足50%。

6.单位维修电工目前培训现状。目前单位维修电工培训主要是送外培训，如与高校密切协作，进行钳工基础知识培训；与鉴定机构培训，进行职业鉴定培训；针对维修电工日常工作中遇到的难点和困难，与生产厂家联系，送外培训。

今年，随着用工分配制度改革深化，在聘任的技师和高级技师的任务工作单中，添加了带徒任务，加大了师带徒培训。

三、单位维修电工培养过程中需要解决的问题

单位四个分厂先后进行了整体技改和局部技改后，技术装备水平全面提升，四个分厂目前的设备在国内也处于领先水平。但随着先进设备的使用，其对维修电工的要求也越来越高，从目前维修电工人员现状分析，需解决以下几个问题，才能有效对接单位“一流竞争力卷烟制造基地”的战略目标。

（一）维修电工技能整体水平不高，不能有效支持单位十二五规划目标

从单位维修电工人员的年龄结构、文化程度分析，按目前鉴定的要求，技师及以上人员应该占维修电工人员的绝大多数，但实际情况是单位的技师及其以上人员只占维修队伍人员的21%。而按照单位的十二五教育培训规划目标，技师及其以上人员必须占到公司维修电工队伍40%以上，才能有效保障公司先进设备有效运行，支持单位十二五战略目标的实现。

从单位近几年鉴定情况和公司的发展历程来看，单位维修电工技师及以上人员缺乏主要有以下3个原因：

1.行业从1999年开展职业技能鉴定，但维修电工未包含在内，一直以来，维修电工基本是靠维修工志愿参加地方鉴定，这种局面直到公司2009年出台了《职业技能鉴定办法》以后才得到改善。

2.用工制度改革以前，职工的薪酬与其职业技能等级基本无关系，只和职工所在岗位有对接，取证与否，对职工的收入影响不大。这种情况也影响了职工申报职业鉴定的积极性。

3.单位维修电工的来源基本为大中专毕业生，历史上这类型职工都走的职称路线，以取工程师等职称为目标，但在单位成立之前，由于各种原因，职称评定工作未有效开展，也使部分职工对取证或评定职称失去兴趣。

（二）维修电工技能培训方式单一，缺乏完善的培训规划

从目前维修电工的培训现状我们可以总结出一个问题，就是维修电工技能培训方式单一，缺乏完善的培训规划。一是单位缺乏实训设备，员工在工作间隙无法利用设备加强动手能力的培训，只能通过看图纸来熟悉，培训的有效性和针对性不够。二是遇到维修难点和困难，只能送外培训，无法通过实训设备进行专研和攻关。三是维修电工的培训，基本靠送外培训，但送为培训有明显缺陷就是因工厂的生产导致送培人员少，费用高，其系统性不够，导致员工培训规划不完善。

（三）维修电工有效工作时间不足，不能从工作中有效提升技能水平

单位先进设备的引进，标志着单位设备具有多功能、高效率、高智能、高可靠性，同时又能省材料、省能源，并且产品轻、薄、细、小、巧，充分满足了生产的省力化、自动化需求。但同时也标志着机器电气故障减少，维修电工动手维修机器的时间减少，表明员工通过工作演练进行培训的时间减少，因而不能从工作中有效提升水平。

（四）社会鉴定机构鉴定的内容与工厂实际情况不符，不能有效检验维修电工技能水平

目前由于行业未开展维修电工技能鉴定工作，单位的鉴定工作主要依托社会力量。但从社会鉴定机构的培训教材和员工鉴定后反馈的情况看，其教材明显落后于现今主流技术，并且与工厂实际运用技术不符，不能有效检验单位检验维修电工技能水平。

四、通过建立维修电工技能训练测试系统持续提升维修电工技能水平

随着行业用工分配制度改革和持续深入以及单位相关制度的建设和完善，如《职工竞赛管理办法》、《职业技能鉴定管理办法》。职工的收入与其贡献和技能水平挂钩，从思想上解决了职工提升技能水平的问题。但要真正使职工提高技能水平，我们不仅要在制度上保障，也要利用国内先进培训模式并结合公司实际在硬件上给予支持。

目前，各大院校和国内各大中型企业都陆续建立职工（学生）训练中心，单位这套系统的设计将充分借鉴当前控制技术和这些现有训练测试系统的成果，尽量涵盖机电一体化的所有典型技术并结合车间实际将卷包、制丝、辅联、动力涉及的各种设备工作流程包含进来。卷烟生产的过程中，制丝、卷包、辅联以及动力虽然需要掌握的技术大同小异，但侧重点不同且具体器件也有差异，所以本项目的技术关键就是通过大量调查研究设计出的综合实验系统要求符合车间大部分电工工作实际，并能用于招聘、训练学习、技能考核等。

（一）运用维修电工技能训练测试系统，招聘合适的人才

虽然目前单位维修电工只缺员12人，但考虑到单位技改后，大量先进设备的应用，单位现有维修电工有部分员工由于基础差、底子薄，且年龄偏大，随着单位的发展和生产实际的需要，部分维修电工会调整到其他岗位。因此，单位在今后几年内会招聘一些维修电工，充实维修队伍。

运用维修电工技能训练测试系统。一是我们可以测试招聘人员对常用电工工具、仪器仪表操作技能的掌握程度；二是我们可以测试招聘人员对常用低压电器（断路器、熔断器、按钮开关、各种继电器、接触器、启动器等）、传感器、常用电动机、变压器等的结构、特性、工作原理等的理论知识掌握程度；三是我们可以测试招聘人员电气识图和绘制简单电气控制图能力。通过这些测试，我们可以招聘到合适的员工到维修电工队伍上。

（二）建立维修电工培训规划，开展技能竞赛形成比学敢超文化氛围

建立了维修电工技能训练测试系统，我们充分利用其涵盖机电一体化的所有典型技术并结合单位车间实际包含了卷包、制丝、辅联、动力涉及的各种设备工作流程的特点。一是我们结合维修电工现状，制订每一个维修电工的训练规划及年度训练计划，利用训练测试系统持续提升其技能水平。二是利用训练测试系统，我们可以开展一系列与公司生产设备维修技术紧密相关的维修竞赛活动，通过奖励竞赛活动的优胜选手，营造必学赶超的学习氛围。

（三）利用维修电工技能训练测试系统，保障维修电工训练时间，提升技能水平

维修电工技能训练测试系统，涵盖机电一体化的所有典型技术并结合公司车间实际包含了卷包、制丝、辅联、动力涉及的各种设备工作流程。我们的职工在工作时，利用维修电工技能训练测试系统，按照维修电工训练手册，根据不同人员实际情况进行训练。一是训练维修电工对常用低压电器、气动元件、传感器、常用电动机等进行拆装、检修；二是训练维修电工对复杂电力拖动系统的快速识图、安装、调试、故障检修；三是训练维修电工对交流变频调速技术的熟练；四是训练维修电工对常用PLC（西门子S7-300/400、罗克韦尔/AB）的各功能模块的快速拆装、功能配置、故障检修；五是训练维修电工使用计算机辅助绘设计、仿真软件、组态软件、PLC（西门子/罗克韦尔）编程软件进行设计、组态、编程；六是训练维修电工掌握工业以太网、工业组态相关知识，熟练使用组态软件设计现场所需的组态程序。从而有效解决维修电工不能通过工作演练提升技能水平的问题。

（四）通过维修电工技能训练测试系统，有效检验维修电工技能水平

鉴于社会鉴定机构的培训教材明显落后于现今主流技术，并且与工厂实际运用技术不符，不能有效单位检验维修电工技能水平。我们一是通过维修电工技能训练测试系统，在维修电工参加社会鉴定前，对其依据公司依托系统开发的测试试题进行检验；二是通过加快维修电工培训教材的开发和建设，力争将与公司实际设备相符的考题纳入到社会鉴定机构的考题中，准确检验维修电工技能水平。

五、结束语

水电工技术培训篇2

关键词：电力企业；班组；员工；培训

Abstract: The team is the most basic organization unit of electric power enterprises, it is the ultimate goal of enterprise management and the focal point, is a direct implementation of the construction production. How to improve the team staff skills, cultivate construction workers can undertake the production task for the enterprise, it has the extremely important practical significance.

Key words: electric power enterprise; team; staff training;

中图分类号：C975文献标识码：A 文章编号：

前 言

人力资源作为企业资源的第一资源，对企业的生存和发展起着不可替代的重要作用。对于电力建设企业来说，生产一线员工是各项工程建设的主力军，是生产价值链上最具直接影响的一环，越来越多的电力企业管理者开始高度重视一线员工的操作技能和业务水平。在这种背景下，如何提高电力企业班组人员的技能水平，破解高技能人才短缺制约企业发展的瓶颈问题，成为摆在众多电建企业面前的严峻课题。本文结合公司班组管理实际，分析了当前班组员工培训面临的形势，提出了搞好班组员工培训的可行性建议，对提升电力企业班组员工职业技能有一定的借鉴意义。

1、电力企业员工培训工作面临的形势

电力企业是一种知识、技术密集型企业,知识和技术更新的速度加快,这对从业人员的总体素质提出了更高的要求，然而从总体来看,我国电力建设企业员工队伍的整体素质还不高,技术工人、特别是高级技术工人的数量还未能满足企业安全生产、技术进步和产业升级的需求,这一形势使得企业培训工作任务空前繁重。

1.1教育培训工作的必要性

教育培训是企业人力资源开发的重要手段，为实现企业可持续发展提供了人才保障和智力支持。培训是一项开发活动，它虽不直接生产产品，但向员工传授新的技能和技巧。这种开发活动在短期内不能立刻获得投资回报，但从企业的长远发展来看，它将是企业创新的孵化器、企业发展的助推器。

员工素质的高低决定着企业的发展质量。通过教育和培训，既可以防止员工技能的退化，又可以丰富其专业知识，增强业务能力，使工人的潜能得以充分发挥，从而提高工作效率，推动企业发展。同时，教育培训还有助于企业形成一种积极的企业文化，有利于吸引人才和留住人才，进而提高企业人力资本存量和企业的市场竞争力。可以说人力资源的培训与开发已成为现代企业管理的工作重心之一。

面对电网结构日趋复杂、工程技术日新月异的行业形势，电力建设企业应在时间、人力、财力和物力方面向员工培训倾斜，应以员工素质为考量基础，分析培训需求，并将培训工作落到实处。

1.2员工素质结构分析

随着电力工业的快速发展，新技术和新设备更新速度加快，企业与世界先进水平接轨的要求越来越高，这种内外发展环境对企业全面管理水平和职工队伍整体素质提出了更高的要求，但是电力企业员工的专业素质还不能适应电力工业快速发展的需要，员工之间，以及员工素质同工作要求之间还存在一定的差异。

（1）员工专业素质的差异性

不同身份员工的差异。电力系统存在省编、县级固定工、农电工等多种编制，造成了多种身份的员工并存。其中，省编员工队伍整体专业素质相对较高，县区级供电企业管理比较落后，其员工文化水平、业务素质、岗位技能普遍较低，年龄结构普遍偏大，临时性的农电工则承担着电力建设和生产中最繁重的劳动，但专业素质很低，工作技能仅凭经验的累积，缺乏全面系统的专业知识。

新老员工的差异。老员工学历层次相对较低，比较安心于本职岗位，比较关注本岗位专业技能和新技术。新员工学历层次相对较高，希望有更大的发展空间，在胜任本岗位工作的前提下，希望获得更广泛的交流平台以及跨岗位培训。

岗位间差异。高技术岗位与普通岗位专业素质也存在一定差异，高技术岗位对专业知识的全面掌握和理解能力要求更高，对电力系统各环节的要点要有清晰认识，对所在岗位要有深入地了解和掌握，并对本岗位所涉及到的新技术新设备要有充分的理解掌握和具有一定的前瞻性。普通岗位要掌握日常生产的运行维护、基本的故障处理，对电力系统各环节也只是基本的认识。

（2）员工专业素质与工作要求的差距。

电力建设企业中班组员工的职业素质与工作要求的差距不尽相同，归纳起来主要有三个方面。

其一、知识与技能的差距。一线员工中平均学历层次偏低，具有执业技术资格人员较少。这种学历层次和技能水平不能满足电网快速发展的需求。在技能上的差距主要表现为对工作流程、工作要领、操作步骤不熟悉，对电气设备原理不熟悉，反事故和应急处理的能力较弱等。

其二、意识与行为的差距。部分一线员工工作的积极性和主动性不高，执行力不强，缺乏良好的工作行为习惯。不少安全事故责任人不是简单地“素质不高，技能水平低”，而是由于缺乏良好的安全意识和行为习惯，长期的违章、麻痹和不负责任的思想意识导致了安全事故的发生。

其三、综合素质的差距。部分员工由于长期缺乏系统、规范的知识技能培训，而自身又没有学习的压力与动力，知识的固化和匮乏造成了既不精通知识技能，又不具备带队伍能力，最终导致了各方面能力均不能胜任岗位工作。

2、班组员工培训的可行性分析

在职务分析的基础上，班组员工培训的实施应结合企业的人力资源现状和企业战略发展规划。根据人力资源管理理论，员工培训的实施应从培训组织、培训内容和培训形式三个方面着手。

2.1培训组织

员工培训组织过程中需细化培训对象，需进行分层次培训。例如就班组来说，可分为新入职员工、一般员工、技师、专家类，针对专业技能掌握的熟练程度进行培训。此外，对于新员工、入企业4～5年、5～10年、10～15年等不同工龄的员工也应进行不同层次、不同学时的培训等。在培训时间的安排上，可根据各岗位的工作计划，寻找合理的、相对空闲时间进行培训，如在保供电期间安排检修人员等进行培训，并采用封闭式脱产培训。

2.2培训内容

一线员工对培训内容的需求主要有四个方面：

（1）制度学习。班组是执行各项安全规程和规章制度的主体，是贯彻和实施各项安全要求和措施的实体。国家安全法规和政策的落实、安全规章制度和安全操作规程的执行、公司安全生产方针的贯彻等都是通过班组来实现的。因此，安全培训应重点抓好作业标准、“两票”制度、安全规程等方面的理论知识培训，使制度学习成为员工培训的最基础、最重要内容之一。

（2）技能培训。技能培训是提高班员技术水平的有效途径。员工通过技能培训，不仅要熟练掌握安全工器具、安全防护用品等机具工作原理及特性，要系统学习现场一次设备、二次设备的工作原理、操作流程等理论知识，也要参加风险管理和危机处理方面的培训。熟悉工作岗位的安全操作技能，在技术水平上达到“我会安全”的工作境界，从而能更主动地、更有效地控制事故事件的发生。

（3）安全意识培训。强化班组人员安全意识的有效形式就是开展安全教育培训。不定期地开展班组安全技能大比武、安全征文、安全知识竞赛、参观安全教育基地等形式多样的活动，将员工的生产思想从“要我安全”升华至“我要安全”的境界，以便能自觉地执行各项安全措施。

（4）新设备和新技术培训。近几年，国家及各地区电网建设高速发展，各企业也引入了大量新设备和新技术，一线员工又是新设备和新技术的直接应用对象，所以对生产一线员工应加强新设备、新技术方面的培训，以适应电网技术的发展。

2.3培训形式

结合班组员工的知识结构及工作内容，笔者认为，体验式培训和“师带徒”培训是班组培训的两种有效途径。

体验式培训。课堂讲授要与现场案例分析相结合，理论分析应与现场实操相结合，逐步改变以理论授课为主的传统培训方式，采用拓展训练、技能操作、触电体验、事故演习及跟班轮训等形式，加强从培训学习到实际应用的效果转换，在操作和体验的过程中加深对知识和技能的掌握。例如，通过开展人身事故应急演练，能有效提高公司各级人员对人身伤亡事故的紧急处理反应速度、协调处理能力，确保在人身伤亡事故发生时能够正确、有效和快速的处置。

“师带徒”培训。企业通过指派一位专业技术知识和实践经验比较丰富的员工通过签订“师带徒”培训协议书，一对一地对新员工、转岗人员或待晋级人员在理论、技术和行为上指导，提高他们的职业道德、理论水平和实际操作能力。师傅带徒弟的培训形式，能充分发挥企业生产技术骨干人才的“传、帮、带”作用，不断提高员工专业岗位技能水平。

3、结 语

班组员工对电力企业的作业生产和经营管理起着直接作用，其技术水平的高低不仅影响着电网设备安全和企业经营效益，还有可能造成巨大的社会影响。因而加强一线员工的技能培训，是一项具有现实意义的重大课题。班组员工培训是班组建设的重中之重，是一个全员参与、全过程控制、全方位管理的长期性和系统性工程。电力建设企业应加大员工培训力度，特别是在在人、财、物方面向班组员工培训倾向，以实现培训机制完善化、培训内容全面化、培训方式多样化。惟有如此，班组人员才能将各项预控措施执行到位，才能为企业健康发展打下坚实的基础，也才能实现电力企业的长治久安。

参考文献：

[1]叶润.加强电网企业一线员工教育培训工作的若干思考［J］.中国电力教育,2009，(01).

[2]张铁,王宏.浅谈电力企业职工教育培训工作[J].中国电力教育,2007,(S4):518-519.

[3]王家琦,李顺.对加强电力企业职工教育培训的几点看法[J].培训实务,2008,(8):43-46.

[4]杨素芳.从“心”开始做好一线员工培训［J］.中国电力教育,2007，(04).

[5]冯茂青.现代企业员工培训工作的思考[J].中国电力教育,2008,(S2):284-285.

水电工技术培训篇3

一、培训目标

进一步提高领导干部和机关工作人员的电子政务工作水平和应用能力，提高政府监管能力、工作效能和公共管理服务水平，建立一支训练有素、专业技能过硬、管理水平较高、相对稳定的电子政务建设和运维管理队伍，促进我市电子政务工作协调发展和全面进步。

二、培训内容和培训对象

以县（市、区）、市级部门为基本培训单位，分类、分层、分批对领导干部、机关工作人员和专业技术人员进行电子政务知识培训，加强对各类维护人员的换岗培训。

1．专业培训。主要针对各县（市、区）、市级各部门专业技术人员。培训内容为计算机技术知识与操作培训，信息化、电子政务技术知识，提高操作水平，具体包括网络、安全、数据库、中间件、服务器、存储等相关内容。

2．业务培训。主要针对各县（市、区）、市级各部门政府门户网站编辑和OA系统管理员等。业务培训主要以协同OA、政务外网网站、政府门户网站及其它相关应掌握的知识为主。

3．普及培训。主要针对机关领导干部和一般工作人员。对各地各部门、各单位“一把手”、分管电子政务工作的领导和一般工作人员进行电子政务知识普及培训，有利于提高对电子政务工作重视性的认识，提升全市机关信息化整体水平。培训主要包括三个方面内容：（1）相关电子政务政策、法规的解读，提高电子政务基础知识水平；（2）计算机普及型知识培训，包括一般的计算机操作、日常计算机的安全防范等；（3）对政府门户网站、协同OA等业务系统进行普及推广的操作培训。

三、培训形式与师资

采用自学、专题讲座、集中培训、网上培训等多种形式，其中专题讲座主要邀请国内知名学者、上级主管部门领导、企业资深工程师等，解读电子政务政策法规，介绍国内外电子政务前沿、电子政务新技术、新产品，同时穿插就某个应用系统专门开展的讲座；集中培训主要包括国内外知名企业资深工程师对电子政务网络技术实际操作和应用操作能力培训，市信息中心有关普及计算机应用、推广应用系统的专题培训和业务培训等。

四、培训教材

由外聘老师和邀请的技术人员自带，关于证书的培训由市信息中心帮助购买相关书籍，市信息中心自行组织的培训，由市信息中心自拟教材。

五、培训措施

1．组织管理。电子政务培训工作由市政府办公室负责总体规划和协调，市信息中心承担具体工作，负责制定培训计划，设置培训内容，选定、编撰教材和辅导读物，开展培训工作。

2．培训要求。各地各部门要高度重视电子政务培训工作，把对本地区、本单位的领导干部、专业技术人员和工作人员的电子政务培训工作长期纳入机关工作人员能力培养要求，并根据全市统一安排，切实做好本地本部门、本单位电子政务培训人员的管理和协调工作。

水电工技术培训篇4

关键词：水电生产 人力资源 培训 开发

世界范围内的经济竞争、科技竞争和综合国力的竞争，归根结底是人才的竞争。水力发电企业作为国家发展重要的能源供应基本，其健康持久的发展关系着国家经济建设、综合实力提升的方方面面，想从激烈的竞争中脱颖而出，首先就应该优化人力资源管理。溪洛渡电厂是中国长江电力股份有限公司下属的电力生产和成本控制单位，高素质人才队伍是其实现安全生产目标的固本之基。2013年，6个月时间密集投产运行12台机组，并创造了单月投产容量突破300万千瓦的世界新纪录，骄人成绩与其人力资源培训与开发成效密不可分。

一、企业人力资源培训与开发工作特点分析

1.电力生产管理模式的新变革，员工技能水平面临新考验

溪洛渡电站枢纽是我国西电东送的骨干电源点和长江流域防洪体系的重要组成部分，工程规模大，调节性能良好，发电质量高，综合效益显著。溪洛渡工程具有“四高三大”的特点，即高拱坝、高地震区、高边坡、高水头，大洞室、大泄量、大地下厂房；左、右岸电站分别供电国家电网和南方电网，客观上形成了“一库、两站、两调”局面；机组投产集中在2013和2014年，平均月投产1至2台机组。生产调度、安全管理、技术管理及值班方式的管理难度，对电站安全稳定运行提出了新的课题，也是对人员技能水平的重要考验。

2.金沙江地域环境的特殊性，带来文化和生活习惯上的冲击

溪洛渡电站位于四川省宜宾市以上230公里（公路）的金沙江河段处，地理位置较为偏僻、当地经济发展较为落后，当地能够利用的资源相对匮乏。由于库区河段河谷深切，地势高差悬殊，区域气候垂直变化显著。同时，电站所在地是汉、彝、苗、回等各少数民族聚居地区，当地生活、文化习惯较为特殊。由于地理环境、气候环境、人文环境等的改变，以及生活方式与工作模式存在较大差异，会对来自五湖四海的员工生产方式、文化生活等带来一系列的影响。

3.员工队伍结构的年轻化，员工思想呈现多元化

2008年，溪洛渡电厂筹建。截止2013年底，电厂员工到岗五百余人。35岁以下中青年员工占89%；工作年限10年以下员工占88%；本科及以上学历员工占73%。电厂人员结构呈年轻化、知识化的特点，工作经验相对欠缺，高职称、高技能人才相对比重不高。另外，青年员工特有的特立独行、思维敏捷、时尚新潮的多元化群体性的特征，无疑为传统的人力资源培训与开发工作带来了新的挑战。

二、人力资源培训与开发体系建设思路

1.基于企业发展战略的人力资源培训与开发规划

电厂紧密结合发展战略，充分考虑生产管理方式和地域特点等因素，以打造“学习型组织”为目标，将培训贯穿员工职业发展的全过程，大力开展以管理和岗位技能培训为核心的培训项目，加速培育专业领军人才和知识型、技能型员工，逐步形成有自身特色的培训开发体系；同时，优化岗位管理，建立注重实绩、逐级培养、梯次推进的人才考评体系，最大程度地发挥员工的潜能，实现员工与企业共同成长。

2.人力资源培训与开发基础建设

结合大规模、高强度接机发电任务的工作需要，建立健全人力资源培训与开发组织机构；完善员工培训管理制度，优化组织管理、经费管理、计划实施、效果评估等工作流程；充分评估内部人力资源，通过科学的考评手段建立内部培训师、技术专家队伍，规范管理发挥最大效能；加强培训与开发软硬件建设，建立全面系统的人力资源数据库、培训教材与专业题库，通过网络学习考试系统、网上学习论坛、多媒体教室、技工训练室等开发建设，为员工提供全方位、多层级培训平台。

3.人力资源培训与开发实施与效果评估

企业人力资源培训与开发活动通常包括培训需求分析与计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估三个环节。根据年度工作重点及员工职业发展需要确定培训目标，以“全员培训与重点提高相结合、自我培训与传授培训相结合、岗位培训与专项培训相结合”的培训方针，组织员工积极参与，同时加强过程监督与考核。采用前期座谈、调查、考核以及后期用人部门评价、工作业绩考核等评估培训效果，通过改进措施提升培训质量、提高员工参与兴趣及降低培训成本。

三、人力资源培训与开发管理实践

1.基于企业发展的培训与开发管理规划制定

为贯彻落实“人才强企”战略要求，溪洛渡电厂以创建国际一流电厂的目标，紧密结合筹建、接机、运行各个阶段特点，以“服务于参与工程建设、电力生产筹备和员工自身发展，着力打造电站营运、设备维修、技术创新、队伍建设、标准制定五项核心能力”为目标，编制人力资源培训与开发规划及年度员工培训计划，力争在“十二五”期间内，实现全员技能达标、持证上岗，每个专业面至少有1～3名掌握核心技术的领军人才，关键岗位员工的业务技能和工作效率达到行业先进水平，员工队伍整体实力和使用效能处于企业先进水平。

2.以服务企业和员工为目标管理体系建设

结合标准化管理体系的建设，建立了培训与开发管理组织机构，由厂长直接领导和协调，各部门、分部/值负责人具体负责组织实施，确保工作有效实施；完善了员工培训管理办法，按照“统一规划、归口管理、分级负责、分类实施、全员覆盖”管理方式开展工作，形成了信息报送、沟通反馈、台账管理等长效管理机制；完成了多媒体教室、钳工等技能培训室建设，结合网上学习考试系统等信息平台开发建设，完善了各专业课件、教材、题库建设，有效促进员工自主学习。

3.注重员工全面发展的培训与开发举措

（1）全方位的岗位技能培训。岗位技能培训是为提高和改善一线生产作业员工安全意识、岗位技能及管理水平而实施的培训，具有人数多、专业广、形式多样和持续时间长等特点，是培训工作的重难点。电厂结合员工实际制定个性化培训计划，建立多层次、开放式的培养体系，采用“纵向到底、横向到边”的培训计划、“高强度、高频次、全考核”培训密度，“专家课题、导师带徒、实践课堂、考问讲解”等培训手段，开展系统全面的岗位培训，快速解决了一线生产任务重、关键岗位人员紧缺的矛盾。

（2）分层次的管理教育培训。电厂坚持把管理人员的教育培训作为一项事关企业长久发展的战略性、基础性工作，高度重视并切实抓好。按核心管理、中层管理以及一般管理三个层级采取不同的培训方式，如核心管理人员主要进行与所分管工作相关的战略管理、领导艺术、决策能力、改革创新能力以及组织建设等方面的培训，而一般管理人员则主要进行与所从事的具体管理岗位工作相关的专业知识、专业技能、有效沟通、时间管理、执行能力、团队精神等方面的培训。

（3）多样化的专项特色培训。专项培训时事性强，培训方式灵活多样。通过“每月一专题、每月一考核、每月一演练”、桌面演练、反事故演习等培训活动，有效提升了运行人员操作、巡检、分析、值守、工单许可、发受令、生产指挥协调、应急准备和响应等技能水平和紧急应变能力；通过“设备专家论坛”、“模拟工单”演练、模拟事故案例分析、技能竞赛等专项培训活动，提高设备检修人员对所辖设备的巡检、故障处理和设备消缺等业务技能。

（4）系统性的技能达标管理。为有效解决员工队伍技能与经验相对不足的实际问题，电厂全面开展了生产作业人员技能达标上岗工作。坚持量化、细化、准确、具体的原则，编制岗位技能标准与培训大纲，对生产人员应知、应会的内容以及要达到的知识、技能标准以及培训内容做出规范。通过技能达标认定方案，对认定时间、形式、程序等进行规定，使员工技能考核、岗级水平认定等工作有章可循。以笔试、面试、实际操作、模拟演练等形式进行分类考核，并及时反馈成绩、集中讲解，确保员工查漏补缺，有目的地学习提高。

（5）有效性的技术专家打造。 为适应企业发展需要，电厂积极培育具有梯级层次的技术专家和领军人才。创建了技术和管理“双跑道”，引导和激励员工专心钻研技术、技能，拓宽了技术专家职业发展通道；建立了技术专家库，通过参加技术交流、合同谈判、机组设联会、机电安装监理等工作，为其提供技术决策、专业咨询、行政管理的机会；通过组织内外部培训、专家讲坛、技术评审等活动，促进其开阔视野、掌握新的信息和技能；通过参与行业标准、规程编制，结合重点课题攻关、发明专利创造、技术优化建议等活动，有效提升了专家科技创新能力。

（6）针对性的青年骨干培养。针对青年员工比例大、学习能力强的特点，电厂积极探索青年员工岗位成才方法。在工作中采取参与重点工作研究、参加重要会议筹备、提拔任用等形式进行培养；充分发挥技术专家技能优势，通过导师带徒在工作实践中带领青年员工提升技能；加大青年员工参建力度，有效降低了培训成本，提前掌握了设备的管理能力；以互讲促学、知识竞赛、技能比武等活动，有效提高了岗位工作技能。同时，根据员工职业发展需要，开展了工程硕士、MBA等后续学历教育，有效提升员工文化水平。

四、培训与开发效果评估与实施效果

溪洛渡电厂人力资源培训与开发体系已建立和运行五年，人才队伍素质快速提高，技术力量得以增强，生产岗位员工技能全面达标，在高强度接机发电工作中发挥重要的主观能动作用。另一方面，建立学习型团队的思想得到全体员工的肯定，人才队伍建设取得实质性进展，企业发展的人才瓶颈问题得到有效缓解。同时，使公司的战略落到了实处，对环境的适应能力大大提高，员工个人价值和企业整体价值得到了共同的提升。

参考文献

[1]葛文波.以服务公司战略为目标的立体化人才开发体系[J].人力资源开发，2007（12）：48-51

[2]尹利霞.三峡电站人才培养机制初探[J].科技咨询，2009（32）：156-157

水电工技术培训篇5

【关键词】 电力企业；员工能力；教育培训

前言

随着社会经济的飞速发展，电力企业体制改革的不断深入，新设备、新技术不断得到广泛使用，电力企业技术领域迎来了新的挑战和机遇，同时也对企业管理者和员工的素质提出了更高的要求。而目前电力企业员工队伍以技术性员工、滞后技术员工、学历较低员工为多数，企业面临的人力资源总量过剩，人才总量缺乏的矛盾更加突出。如何提升企业管理者和员工的素质，适应不断发展的新技术要求，成为电力企业一个急需解决的课题。从企业的特点而言，电力企业是一个具有技术密集、人才密集、专业性强的特点，因此在不断改革、设备不断更新、技术要求不断提高的企业发展中，电力企业发展目标为：保护电网安全、资产增值、社会效益与经济效益；通过多角度、全方位的员工培训工作，为企业发展多挖掘、培养、储备人才，确保实现人力资源升值与管理提升的目标任务。特别随着电力不断升级，新技术的不断出现，加上人们对电力系统可靠性、安全性和供电质量的要求在逐步提高，需要培养出掌握新知识和新技术的优秀电力员工。

在这种新形势下，我们必须使用一种新型而有效的培训，使得电力行业培训不得不与时俱进，在充分发挥自己原有特点的同时，努力充实和完善自己，改善培训环境、加强培训管理、完善培训手段，只有这样才能牢牢地站稳电力企业教育培训市场，为电力企业多培人才培好人才。

1.新时期电力企业员工培训的重要性

随着改革开发的进程不断深入，经济水平高速发展，我国的电力企业体制改革大步前进。在这样的环境下，新设备、新技术在我国的电力企业中大量引进和开发，被广泛的使用。但是在技术能力大幅度提高的同时，也相应的提高了对企业员工素质的要求。

目前很多供电企业施工、技改、维修、维护等工作都是外包给外面施工单位完成，企业员工只是做些管理工作，但是由于不参与施工、技改、维修、维护等工作，很多员工缺乏最基本的技术水平能力，导致管理工作没有达到很好的效果。由此来看，我国目前的电力企业员工的技术水平，与新时期科学技术主导的生产模式，还存在一些差距，在一定程度上不能达到企业发展所要求的水平。电力企业要实现技术水平与人力水平的协调发展，才能为保证企业健康、平稳的发展。这样，如何有效的提高员工素质就成为了一个亟待解决的课题。如果不能解决好这个问题，就必然会对企业的整体生产水平和经济效益产生不良影响，从而制约企业的运行发展。

总之，电力企业在新设备、新技术、服务水平不断不断提高的大潮下正实现战略性转变，电力行业的这一战略性转变必定以新技术来实现，对各类专业人才提出了更新、更高的需求，应对如此的需求变化，电力企业如何开展教育培训工作，是新的发展形势下的一个巨大挑战。

2.当前电力企业培训工作存在的问题

最近几年来，电力企业职工在进行职工培训的时候，一般是从工作岗位的层面出发，并不是将通过培训来满足岗位的基本要求主要目的。一是，培训工作并没有进行长远规划，目标不清晰，针对性不强，并没有从主观上来对员工进行激励；二是，员工培训方式相对滞后，手段比较单调，采用填鸭式的教学方式，强调书本知识的传授；三是，没有对培训效果进行科学的评价与考核，导致员工培训变成了一种形式，随意性很强；未对员工培训需求展开深入分析，在培训中强调形式与规模，并没有重视质量等。这对企业的培训投入产生负面影响，无法从根本上来提升广大职工参与培训的积极性与主动性，企业竞争力也受到一定影响，整体效益出现下滑。

3.如何提高员工能力

3.1加强对培训工作的思想认识

供电企业的基本特点是知识与人才密集，专业性较强，但是在当前的市场环境内，其发展的目标定位在两个方面：一方面，确保电网安全、经济效益与资产增值；另一方面，通过多角度、全方位教育培训方面的工作，为供电企业挖掘、培养、储备更多的优秀人才，实现企业的文化、人力资源以及管理等多方面增值。电力企业应该打造一流员工队伍，适应企业发展的基本要求，坚持“以人为本”，强化广大员工的继续教育方面的工作。从技术管理的层面来看，当前的电网发展发展迅速，特别是高参数、高电压、大容量、大联网的特点很明显，所以，应该通过强化教育方面的工作来提升广大员工的专业化水平，切实管理好现代化的电网；从生产经营的角度来看，电力体制改革和国企改革都继续深化，对企业管理与技术等方面的素质要求逐渐提升，假如未能通过教育培训的方式来强化企业的应变力与竞争力的话，就会被市场所淘汰。所以，教育不应该为软性指标，应该变成是现代企业经营管理的重要基础。企业成功不只是在规模与利润上的体现，还是企业价值升值的过程；现代企业价值获得资产账面价格后，还应是有形资产与无形资产价值、管理文化与人力资源价值的综合系统。

知识经济作为新经济形态，其能决定供电企业的技术、科学、管理、知识等多个方面的创新，与此同时，在创新的过程中有新问题出现，这就需要人们经常带着问题去学习，让企业处于健康发展状态。电力是技术密集型产业，在市场竞争与供电生产内，职工劳动所蕴含的智力成分越来越多，企业也将更多高技术运动到生产当中来，这就需要职工不断去进行创新。供电企业对人才的开发一般是通过培训教育、知人善任，加强人才引进，并积极推荐人才，创造好的条件去吸引人才，采用更多更好的形式去培育人才，形成利于人才成长与提升人才质量的环境。供电企业人才资源开发将重点放在员工培训上，生产经营注重教育与技能方面的培训，将其打造成一流学习型团队，为供电企业发展创造前提条件，将广大员工的素质物化成企业参加电力市场竞争的一种能力。

3.2建立激励机制

在员工的培训工作中，员工的主观能动性起着至关重要的作用，通过激励机制的建立，来激发起员工的积极性使员工对个人价值的提高有强烈的动力。从而才能更好的保证员工培训工作的最大效能。

激励机制在企业的科学管理中有着重要的作用，采取各种形式和制度来调动员工的积极性，是任何企业的管理者想要提高工作效率，实现既定目标，而必须要面对的工作。同样的，也要把这一理念和方法运用到电力企业员工的教育培训工作中。所以，在电力企业员工的教育培训中，一定要对表现积极、认真主动的参加教育培训，并且通过学习能够切实提高自己能力的员工，要及时的充分的给予物质与精神上奖励。而对于缺少上进心，学习意识淡薄的员工就要进行严格的批评，严重的要进行相应的处罚。要坚决作到，学与不学区别对待，认真与懒惰区别对待。从而使员工建立学习光荣，落后可耻的进步心态。学习结束后，要参考学习中取得的成绩，来量才适用，按能力技术水平的优劣、强弱来安排不同岗位，高度透明的对人才进行选用。在优秀员工的评比时，更要把是否努力学习作为一个重要标准，这样就可以充分的激发起电力企业员工的进取心。

3.3培训内容的选择

在培训内容的选择上，企业要作到针对性，有效性。要与企业的客观情况和发展目标相结合，总结出企业的实际需求。通过企业考察或员工的自我认识，来选择最员工最适合的学习方式和科目，目的是有利于把员工的优势和培训学习有机结合，把最高水平发挥出来。在培训的过程当中，更应当树立与时俱进的思想，不断创新培训的内容，引进新颖的方式，最大程度的扩展企业员工的知识范围，紧跟电力企业的发展步伐，胜任发展变化的技术环境。

3.4评估体系的建立

培训评估体系是教育学习过程中的一个重要环节，通过前期准备、学习过程中以及学习后效果的评估，使培训活动的水平有个评价的标准，使培训教育不会流于形式，避免了走过场的可能。同时对于培训活动本身的实践、员工工作的绩效进行全面的评价，为今后的培训得到借鉴。良好的培训教育，是与员工的奖惩、晋升等紧密结合的。企业可以把薪酬结构与员工技能的提升及其产生的经济效益挂钩，把岗位技能工资作为员工薪酬的重要组成。以此，来鼓励员工将所学到的知识和技能充分的应用在工作中。

结论

在电力企业的生产运营中，表现出专业要求高，技术多样的特点。要创造可观的经济效益就需要重视和加强员工的培训工作。要积极探索，不断总结新的方式，新的途径，来为企业培养出更多的高素质、高水平人才，来实现企业的整体能力的增值，为稳步发展打下坚实的基础。

参考文献

[1] 李勇，建立人才激励机制强化人力资源管理 [J]，供电企业管理，2007（03）135

[2] 王战，供电企业实施绩效管理的措施探讨 [J] 陕西电力2005（03）：34

[3]谷裕，市级供电企业人力资源管理创新体系的构建 [J]，供电企业管理，2005，21（3）：129—130

作者简介：黄文高，（1979-），本科，广西电网公司河池供电局城区供电分局，助理工程师

水电工技术培训篇6

关键词：技能骨干；培训；山区供电

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）26-0089-02

韶关供电局电力管辖范围含三区八县，在广东电网是县级供电局最多的地市局。近年来公司大力推行一体化管理，通过两年的时间，全面实施了县级供电局的“一体化”管理，迅速把县级供电局的电网规划与建设、安全生产、经营管理、供电服务等综合水平提升到了一个新的高度。但目前韶关各县级供电局仍然存在诸多问题，具体表现在以下三个方面：一是各县局管理理念和方式存在较大的差异，员工知识滞后的现象比较突出，管理水平不高，管理执行不到位，管理效果不佳。二是人员结构不合理、整体素质偏低。在年龄结构上，县局35岁以下员工占33.6%，35～45岁员工占42%，45～55岁员工占20.6%，55岁以上员工占3.8%。在学历结构上，本科及以上学历的员工占2.5%，大、中专及职校类学历占35.8%，高中及以下学历占61.7%。在专业技术职称结构上，8个县级供电局拥有专业技术职称总人数仅占8个县级供电局总人数的17.8%，其中高级工人数占职称总人数的0.2%，中级工占13.3%，初级工占86.5%。三是技术骨干缺乏、生产管理流程不规范。电力行业属于典型的技术密集型企业，但在基层供电局，技术硬、素质高的生产技能骨干队伍缺乏，技术管理也存在不规范的现象。[1，2]

要实现韶关电网全面、协调和可持续发展，达到广东电网公司一体化要求，需要一支高素质的基层生产技能骨干队伍。加强技能人才队伍梯队建设，培养一批技术硬、素质高的生产技能骨干队伍，在生产过程中发挥技术带头人的作用刻不容缓。

一、课题的提出

针对县级供电局的这些问题，必须大力加强基层教育培训工作，重点提升技术骨干的综合素质与业务能力，发挥技术骨干的“传、帮、带”作用，带动县级供电局整体管理水平的提高，加快县级供电局的一体化管理进程。基于此，研究一套系统的、针对性强的生产技能骨干培养模式很有必要。这种培养模式不仅要能满足县级供电局战略发展对人才的发展需要，同时还要能满足各岗位技术技能提升的需要，促进个人发展。决定开展针对生产技能骨干培养的“火种计划”课题研究，并将本课题的研究目标确定为通过调研分析、方案制定、试点培训、评估总结，形成《生产技能骨干培训实施方案》，通过系统化、差异化的培训提高一线核心岗位技术技能骨干的理论水平、技能水平、管理能力，巩固电气设备故障分析、处理能力，提升创新能力。最后组织推广实施，以指导县级供电局生产岗位技术技能骨干培训工作的开展，充分发挥生产技能骨干的带头作用。

二、“火种计划”具体内容

1.“火种计划”课题的内涵

火种计划”课题的内涵可简单概括为“一个依托，两个结合，三个转化，四个模块”。“一个依托”即依托市供电局丰富的教育培训资源、人才培养方面的经验及班站管理资源。“两个结合”即培训需求与培训方案，培训师资的紧密结合，理论学习与技能实习、实践的紧密结合。“三个转化”即把经验转化为教材，把现场转化为课堂，把骨干转化为老师。“四个模块”即理论学习、技能学习、跟班实习、实践反馈四个模块，全面覆盖理论、实操技能与现场管理。

2.“火种计划”的具体做法

为确保培养方案的可行性，将“火种计划”分为试点、初步推广和全面推广三个阶段，即在实施过程中按照“调研诊断―方案设计―培训实施―跟踪辅导―阶段评估”五个步骤实施。

（1）试点阶段。韶关供电局的生产技能骨干培训以变电运行、送电线路工种为试点，逐步推广到各专业（工种）。8县级供电局分别推荐变电运行工种与送电线路工种思想素质好、技术过硬、有一定能力的技术技能骨干共16人（每个工种每县级供电局1人）参加试点培训班。按照集中培训（共3周）、跟班实习（共1个月）、实践反馈（共5个月）等阶段进行历时7个月的培训。采取一对一师带徒形式，传授教练技术，使生产技能人员达到更高等次的技能水平（如中级工提升至高级工，高级工提升至技师水平等）。

（2）初步推广阶段。除继续开展变电运行工种外，还相继开展了配电线路、抄核收工种等其他工种的生产骨干培训班。8县级供电局分别推荐变电运行工种、配电线路、抄核收工种的技术技能骨干共48人（每个工种每县级供电局2人）参加试点培训班。培训班在原有的基础上更加强化“一对一”的指导环节。在实践反馈推广应用阶段要求采取市局指导人定时上门“一对一”进行辅导。如：县局变电站与市局就近的变电站结成对子，市局培训指导人每周一次上门现场指导。现场指导首先要保证最迫切需要改进的方面得到及时指导，再逐步铺开延伸到其他细节。点面结合，确保现场指导不走过场。同时培训内容也有所改进，更加注重日常工作流程及实用性，体现了“培训与使用并重，培训是为了使用”的原则。

（3）全面推广阶段。在初步推广的基础上，继续开展通信、信息、继保、检修等生产骨干的培训，并计划用2～3年的时间全面展开其他工种的生产管理骨干培训。

（4）五个步骤的工作。一是对县级供电局一线员工的培训需求以及迫切需要解决的培训短板进行摸底，掌握县级供电局一线核心岗位技术骨干的培训现状与培训需求。二是根据调研结果，制订具体培训实施方案，包括内容、教材、时间、计划人数、跟班实习地点、考核方式、培训评估方式，对每一培训模块的培训内容进行细化。按照培训方案实施培训，开展5天的理论培训和10天的技能培训，内容主要包括学习常用理论知识与应用基础知识、设备新技术、现场技术规程、安全生产技术与标准操作流程等。采取一对一师带徒的方式开展实习与实践，首先在相应部门班组跟班实习1个月，对有关标准规范与实际操作流程进行实际操作；之后安排学员返回本工作岗位，进行实践与应用推广（为期5个月），并做好全过程的反馈记录，最终形成一份实践学习报告。在每个阶段及每个培训模块都进行跟踪记录，根据学员学习期间课程知识掌握程度、实习计划完成情况及实践反馈效果对试点培训效果进行评估，以评估促转化。

三、试点实施

根据课题组前期确定的开展流程，即“调研诊断―方案设计―培训实施―跟踪辅导―阶段评估”五个阶段，选择了变电运行、送电线路两个重要工种开展试点工作。

第一，课题组通过访谈、座谈、现场观察等调研方式，掌握了在县级供电局中对两个工种一线核心岗位技术骨干的培训现状与培训需求。

第二，课题组对调研收集到的需求进行梳理、归纳，制定了两个工种生产技能骨干的针对性培训实施方案。在培训实施方案中，明确了各模块培训内容与学时（见表1）。

表1 培训安排表

培训模块 培训内容 培训学时

理论课程 本专业相关的电工基础知识；专业理论知识；现场规程；标准规范；规章制度 （30个学时）

技能课程 本专业相关基本业务技能；实操标准动作；规范化流程；安全工器具应用 （60个学时）

跟班实习 班组管理及5I班站标准化设置；工作流程；业务技能实操；提交实习报告 1个月

实践反馈 推广与应用所学规范化操作流程；记录应用过程中出现的差异与问题并及时反馈；接受效果监督与技术指导；形成心得体会并总结完善 5个月

第三，集中培训主要由5天的理论培训和10天的技能培训构成。理论培训模块采用集中授课形式，授课教师通过PPT、录像演示、现场案例教学对学员进行培训，抓住重点对日常工作涉及到的理论知识进行梳理。技能培训模块则是由授课教师围绕日常核心工作对学员进行实际应用培训。

集中培训完成后安排学员在市局相应部门班组跟班实习1个月，按既定的实习计划对照所学专业有关标准规范与实际操作流程进行实际操作，形成实习报告。跟班实习阶段采取“一对一”师带徒的方式，以学习班站的管理模式为主线，系统性地学习班站标准化管理、风险管理体系等。通过跟班学习，学员对设备、技术管理和安全管理的方法和相关执行标准有了更新、更高的认识。

第四，学员回到本身工作岗位进行实践，安排学员在市局跟班实习时的师傅跟踪辅导，并做好反馈记录；学员将理论与实践相结合，将所学知识以点带面进行推广，跟班实习师傅则继续担任学员的指导人，对学员在基层班组的推广执行情况进行质量追踪，督促学员真正发挥核心岗位技术技能骨干的作用。

实践反馈阶段使骨干的技术管理能力及教练技术得到了提高，通过推广以点带面，学员所在班组人员的实际操作技能得到了不同程度的提高，提升了标准流程的掌握能力、设备故障分析排除能力、应急抢修能力，最终达到了“找出短板形成方案、指导意见修改落实、滚动修改充分完善、自我评估形成最终解决方案”的目的。

四、达到的成效与问题总结

1.实践成果

“火种计划”为基层班站生产技能骨干厘清了班站核心业务，通过以点带面、高效传递，全面提升了班站员工执行核心业务的能力。通过多工种、多班次的“火种计划”生产技能骨干培训班，成功地将市局先进的专业技能、规范的管理流程全面复制到县级供电局生产班组，推进了班站规范化、一体化管理，有利于实现安全生产风险管理体系建设成果在县供电局基层生产班站的执行落地。

（1）个人绩效得到提高。学员以学习班站的管理模式为主线，系统地、有针对性地学习班站标准化管理体系、风险管理体系。通过跟班学习，学员对设备、技术管理和安全管理的方法以及相关标准执行有了更新、更高的认识。通过培训，学员的技能水平、管理水平普遍得到提高。同时，作为教练的生产骨干学员，通过在推广应用阶段不断给本班班员的讲解传授，沟通互动，其教练技术也得到了相应的提高。[3，4]

（2）组织绩效得到提高。通过以点带面的推广，学员所在班组人员的实际操作技能得到了不同程度的提高，班站工作效率随之得到了提高。管理方面变化显著，学员所在班站的面貌焕然一新，变化非常明显。县局班组开始以工作历为平台开展日常工作，班组日常管理、工器具定置工作已规范完善。

（3）员工的精神面貌焕然一新。“火种计划”的实施使班组焕发出一种强大的动力，一方面生产技能骨干通过集中培训全面系统地掌握了与本专业相关的专业理论知识和实操技巧，同时在“一对一”跟班实习与返岗实践的过程中进一步将课堂所学知识转化为实操技能，学员获得了成就感与自豪感；另一方面，学员在返岗实践的过程中，通过以点带面，为所在班组树立了标杆，带动了班组其他员工的积极参与和投入，激励其他员工积极调整工作状态，从思想上、心态上、行动上实现了良好转变。

（4）建立了创新性、成熟的基层生产骨干培养模式。传统的课堂集中培训，培训方式单一，学员多处于“课堂学，课后忘”的学习状态，学习效果难以评估。“火种计划”在集中培训的基础上，创新性提出“一对一跟班实习”“行动学习―返岗实践”的培训方式，不仅可以有效促进课堂知识在实践中检验、应用和转化，更重要的是，学员在返岗实践的过程中，能将转化的知识通过以点带面的方式传播给班组其他员工，产生辐射效应。“火种计划”经过试点和推广，其操作模式已基本成熟，完善了技能人员的教育培训模式，有利于进一步总结提炼模式及经验，应用推广到一线技能人员培训。可以预见，运用该培养模式将在各个工种培养出一批技能骨干，形成“燎原”之势，加速了县级供电局一体化进程。

（5）获得可供借鉴的实践方案。学员在返岗实践过程中实施的行动学习，为所在班站存在的最需要解决的实际问题（短板）提出了解决方案。这些解决方案包括问题的现实状况、与理想状态的差异、解决措施、能够达到的目标等模块，这些解决方案也为其他班组提供了借鉴和帮助。

2.问题总结与解决

（1）生产管理制度的执行力度仍有欠缺。市局的一些制度在县局不能完全执行，一些好的管理方法未能在县局得到使用。针对这一问题，一方面韶关供电局加强管理制度在县局的宣贯，敦促县局积极改进和调整；另一方面项目实施的过程应灵活机动，对符合县局发展利益但与项目本身推广的管理方法相冲突的情况，应适当调整项目内容。

（2）学员的重视程度不同，造成培训效果有差异。虽然有些班站的硬件条件较好，但培训成果推广应用的程度不高，这与学员的重视程度有很大的关联。针对这一问题，应借助视频、短信、内部论坛、海报等多样化方式加强对项目的推广和宣传，营造项目氛围，引发学员重视；另外，应加强对学员的考核与评估，树立典型，促使学员充分重视项目内容。

总之，开展“火种计划”课题研究对县级供电局高技能人才的培养以及生产岗位技术技能骨干培训工作的开展具有积极的指导意义和示范效益。今后将不遗余力地推进该项目的完善、应用与推广，不断提高县级供电局的管理水平，实现市县局管理的“一体化”。

参考文献：

[1]加里・德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，

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[2]翟淑萍.国有企业员工培训分析[D].南京：南京理工大学，2002.

[3]陈伟荣.电力企业员工培训效果的影响因素及其提升途径研究[D].杭州：浙江工业大学，2007.

水电工技术培训篇7

关键词：实训基地；建设；功能

中图分类号：G642.0文献标志码：A文章编号：1674-9324（2014）26-0199-02

微电子产业是以集成电路（IC）为核心的高新产业，江苏信息职业技术学院所处的无锡位于长三角腹地，集成电路制造起步早，素有中国微电子南方基地美称，云集了像SK海力士半导体、海太半导体、华润微电子、江苏长电等一批全国著名的微电子企业，已形成了清晰的设计、制造、封测及配套支撑的完整产业链。同时无锡市也提出了打造“东方硅谷”，使IC产业成为无锡电子信息技术的支柱产业的集成电路发展规划。我院微电子技术专业成立于1973年，为我国微电子行业培养了三千多名毕业生，很多已成为我国微电子行业的领军人物，学院堪称长三角地区微电子行业的“黄埔军校”。为培养优秀的专业人才，服务地方经济，近年来建成了中央财政支持的微电子技术综合实训基地，下面介绍笔者在微电子实训基地建设和功能实现过程中的一些体会。

一、微电子实训基地建设情况

微电子技术专业是学院最早成立的专业之一，长期依托校企合作，加强专业改革和建设，为我国的微电子产业培养了大批优秀的人才。为更好地接轨区域经济，培养符合顺应地方产业的发展，满足企业需求的集成电路产业的高技能人才，2007年学院成功申报了中央财政支持的微电子技术综合实训基地建设项目。该实训基地占地面积约2000平方米，总投资近700万元，根据微电子产业链的发展和专业人才培养的目标，实训基地下设芯片设计、芯片制造、芯片组装、芯片测试四个中心，是一个集教学实训、考证培训和技术服务功能于一体的综合性实训基地。专业依托微电子实训基地，充分发挥实训基地的三大功能，实施“工学结合”的培养方式，在提高学生岗位技能的同时，全面提升学生的职业综合素质，同时为地方经济服务。

二、教学实训是微电子实训基地的主要功能

教学实训功能是校内实训基地的主要功能也是基地建设的根本目标。高技能人才培养是高职院校办学的第一要务，校内实训基地为此应提供必要的教学条件。微电子实训基地承担微电子技术专业核心课程教育教学改革任务，通过理实一体化教学模式改革和现场教学等教学方法手段的改革，切实提高学生专业理论和职业技能水平。同时，微电子实训基地为学生提供生产性实训岗位，在真实的生产环境下，通过真实的硅片、真实的工艺流程、促进了学生技能水平的提高。我们积极改革人才培养方法，“三方合一”培育人才。

1.“中心与教室合一”：把凳子、移动式投影仪搬进实训中心，在《集成电路制造工艺》等课程教学中展开现场教学，在讲授理论知识的同时，进行设备操作演示，学生不懂的地方教师现场示范，并亲身体验，增强了学生的学习兴趣。在实训环节，教师边讲边做，学生现学现用，增强教学的真实性、直观性，减少了教学的中间环节，学生在真实的环境中真刀真枪动起来，既学到了理论知识，又提升了动手能力。

2.“学生与学徒合一”：无锡强芯微电子有限公司捐赠了3.5万的电脑设备，并安装了相关的软件，和学院共建版图设计“校中厂”。专业聘请强芯微电子的工程师指导《集成电路版图设计训练》课程，在实训课程中表现出色的学生有机会到强芯“校中厂”进行生产性的顶岗实习，逆向设计单元电路，利用现代化的通信技术，协同企业本部的工程师完成大型的设计项目。

通过引进强芯微电子校中厂，营造真实的职业环境，学生直接参与生产活动，培养团结协作、吃苦勤奋、遵章守纪、言行规范的职业素养，感受未来的职业要求，实现学校与工厂、学生与岗位零距离对接。

3.“作品与产品合一”：学生实习时的作品又是企业的产品，通过由实习作品的“及格”到产品“合格”的升华，不仅改变了传统以分数定学生水平的传统观念，同时也培养了职业院校学生的质量意识，提高了学生学习的积极性能，让学生在实习过程中感受到成功的喜悦，学生的学习情况直接接受生产的检验。以下是学生在强芯校中厂完成的电源适配器芯片AC1207图样。

三、考证培训是微电子实训基地教学功能的延伸

社会培训功能是对基地开放资源，增强辐射能力的基本要求。本专业2008年被国家集成电路设计无锡产业化基地授予“集成电路设计基础人才培养基地”，和江苏省半导体行业协会签订“共建集成电路人才储备基地协议”，依托微电子实训基地，充分利用实训基地的设施和条件，发挥技能培训的作用，开展向社会开放的岗位培训和职业技能培训。

在职业技能培训方面，有三位老师为半导体芯片制造工的高级考评员和考评员。近三年来，通过实训基地培训，共有323人获得了半导体芯片制造高级工证书。

在岗位培训方面，近年来共为无锡市劳动局、盐城职高等兄弟院校、江苏长电和华润华晶等企业提供了近700人次的技术培训。通过培训，增强了学员的岗位职业能力和素养，提升了企业的生产效率，获得了合作单位的一致好评，延伸了实训基地的功能，扩大了实训基地的影响，体现了专业的示范辐射作用。

四、技术服务是微电子实训基地功能的提升

近三年来，依托微电子实训基地，专业教师和企业合作，承担科研课题，取得十余项科研成果，如《LCD驱动电路SXM1305的设计》、《调幅信号接收芯片NJ8880设计开发》、《高压触发管的设计与试制》、《高压TVS的设计与试制》、《薄膜微波电路光刻工艺参数优化试验与分析》《半导体工艺中晶体缺陷的线外检测》、《小芯片封装良率的研究分析》等横向课题。这些科研成果为解决企业生产技术问题提供技术指导，这是专业直接服务地方经济的方式。另一方面，承担科研课题也是加强教师与生产或服务实践的联系，提高师资实践能力和专业水平，改变人才培养模式的手段。科研课题为本专业教学内容的更新提供了良好的条件。主讲教师结合自己的科研课题，及时有效地将前沿研究成果运用到教学当中，深入浅出地介绍重要知识点，激发学生的学习兴趣，有利于人才的培养。例如，在《集成电路制造工艺实训》过程中，我们让学生参与《薄膜微波电路光刻工艺参数优化试验与分析》课题的试验，记录结果对比分析，培养学生研究性学习和技术创新的能力。《功率晶体管安全工作区测试装置的设计制作》等大学生实践创新项目也在微电子实训基地完成。

五、结语

微电子产业是无锡最具竞争力的支柱型产业，其产业规模占全国的五分之一以上，需要大量的专业人才。我院微电子技术专业充分发挥微电子实训基地的教学实训、考证培训、技术服务三大功能，走工学结合、产教合作的道路，创新人才培养模式，努力锻造一支高素质技能型人才大军。通过微电子实训基地的功能发挥，教师专业水平得以提升，多名青年教师成长为“双师素质”教师与科研骨干；学生的职业能力和素养得以加强，合作企业员工的水平也得以提高。他们屹立潮头、勇挑大梁，必将为无锡微电子行业和地方经济又好又快发展做出自己的贡献。

参考文献： 

[1]高庆殿.高职院校实训基地功能实现和效益研究[J].广东交通职业技术学院学报，2012，（3）. 

水电工技术培训篇8

员工培训的主要目的是拓宽员工知识面，提升技能水平，使得员工自身素养可以适应现代化电力企业的发展需求，保证电力企业的长远发展。在知识经济时代，人力资源是电力企业发展与竞争的关键所在，需要注重人才引进与人力资源管理，注重员工职业素质技能的提高，促进电力企业的发展，建立标准化与规范化的企业培训体系，改善传统培训模式的弊端，使得培训目的更加明确，优化培训效果。

二、加强电力企业培训的必要性

首先，加强员工培训有助于人力资源价值的发挥，可提升企业的市场竞争力，这是未来企业竞争的核心。企业人力资源的补充与素养提升主要依赖于外部招聘与内部培养。由于电力企业的员工数量较大，且对员工的技能水平要求较高，为此只能通过外部招聘满足电力企业对于人才的需求。就企业内部培养来说，需要依据岗位的具体技能要求选择适宜的人才，但是招聘成本较高，为此需要加强企业的内部培养，强化电力企业的人力资源基础，实现“使人适事”的效果，通过内部人力资源的培养和潜力挖掘使得员工对自身能力以及未来职业规划有明确方向。同时，需注重员工创新精神、敬业精神和社会责任感的培养，形成良好的氛围，通过系统的培训提高人力资源的利用率。其次，加强培训有利于员工的自我发展。优秀的企业员工是终身学习的模范人物，会努力突破现有的知识水平、技能以及工作思维，参加培训。依据马斯洛关于人的需求层次相关理论，员工在具有基本的工作技能后会希望通过学习提升自我价值，获得工作带来的成就感，满足更高的自我发展需求。作为企业，要想留住优秀员工和核心技术成员，在激发员工学习兴趣的同时还要满足员工自我发展需要，在工作中体会到乐趣，并不断提高自我。实践证明，若企业为员工提供了良好的培训平台，可降低离职率。然后，加强培训有助于企业的内部管理，实现企业经营管理目标。培训是管理者提高员工知识水平和行为能力的重要途径，统一价值观，实现组织目标。加强培训可以提升员工的知识水平，养成良好的工作习惯，满足员工自身需求并产生积极学习的愿望。

三、电力企业员工培训特征

（一）全员性

从电力企业的培训对象来看，领导和基层员工均参加，全员参加到职工培训工作中，这样才能全面提高电力企业员工的素质水平，推进电力企业、电力行业的稳定发展。当前，电力企业对各地区电力子公司的年度业绩考核中有一项重要指标就是全员培训率，这就表明全员参加是电力行业培训的重要特征，且具有可靠良性以及紧迫性。所以，电力企业需要加大内部员工的培训力度。

（二）时效性

电力企业在进行员工培训时需要依据企业自身的特点制定符合电力生产的培训体系，并将其贯彻于电力基层。电力企业各层面进行培训工作时，与其他企业类型相比，需突出理论与实践的集合。对于当前正在逐步开展“新型技术与设备控制技术”培训，在电力企业培训中出现了一种“全仿真”类型的培训模式，真实模拟实际工作状况，这就表明电力企业员工培训需具有时效性，符合当前电力网络运行管理对于技术的要求。

（三）多样性

当前电力企业培训模式发生了巨大变化，不仅仅局限于传统培训中的课堂教学，而是紧密结合电力生产过程，在培训过程中，从理论学习转移到现场实践。部分电力企业与学校连办，共同举办电力技能培训，并采用资格认证方式对员工的培训效果进行考核。同时，也通过“以师带徒”或“订单式”提升培训效能。培训方式逐渐多样化，在并深入员工实际工作的各环节。

（四）层次性

多数电力企业培训计划中，针对管理层人员加强了领导力以及执行力的培训，并且将新技术作为培训重点，对专业技术人员进行了强化训练，提升其实践能力，培训出符合电力企业发展的复合型人才。随着电力企业的发展，管理层深刻认识到了多层次培训工作的重要性，作为小型电力企业也需要予以重视。（五）终身性由于科技技术变化多端，电力生产技术不断变革，因此对于电力企业员工的培训工作，不能局限于某一个工作单元。电力企业需实行终身学习之，不断补充性知识、获取新技术、新理论。尽管很多电力企业为员工提供了培训平台，但是培训内容滞后，实际培训效果不理想，同时员工学习多是阶段性进行，不能切实提高自身素养。为此，需贯彻终身学习制度。

四、采用科技信息强化电力企业员工培训

（一）做好企业员工培训前的评估工作

在企业员工培训需求的分析当员工培训前的评估至关重要，做好培训前的评估工作是企业制定员工培训需求规划的基本前提。首先，要结合电力企业的运行特点与长久规划，对于企业结构和技术发展的变化作出准确的预测；第二，进一步了解企业员工要想实现企业的发展要求所必须要掌握的综合能力；第三，全面掌握当前企业员工的现有能力；最后，理性对比员工现有的水平与培训预期效果的差异，找准培训的方向。做好培训前的评估主要是为了全面把握和了解员工的基本能力，搜集相关信息对于培训进行妥善的部署。通常可采用如下做法，一是人员素质测评法。采取一套标准的统计分析量表，对不同岗位的人员素质进行综合的评估，再结合评估结果来确定培训的基本内容，锁定培训对象；二是自我申报法。电力企业可以有效地运用多媒体技术与网络平台，通过企业的内部网络要求员工自行表达培训需求；三是问卷调查法。通过问卷的发放来找准员工培训的需求，强化培训需求的针对性。

（二）创新培训教学手段

基于传统培训模式建立以职业发展为导向的培训体系，充分运用科技信息技术，创建“培训超市”，建立“4类4维”员工培训课程，也就是按照经营、管理、技术和服务技能四种员工岗位类别和知识高速（引导性）、深度（专业性）、宽度（综合性）、跨度（持续性）四个知识维护分别进行培训课程开发设计，为员工提供具有针对性以及个性化的培训产品，使得员工可以基于自我职业生涯规划思路进行选择适宜的培训课程，从而提高培训的能动性以及效率。与此同时，依据“五大”体系和企业自身的实际业务情况进行开发式教学，并深入开展研究式交流，使得培训的灵活性和实践性特征更加显著。同时，引入团队讨论、案例分析、角色扮演、项目实践、计算机模拟等多种培训方式，将课堂教学与实践相结合，提高员工参与的积极性。详细如下：第一，利用多媒体技术进行培训。利用多媒体技术改善教学以及学习条件，且可以强化个性化训练。可采用多媒体设备进行场景模拟，使得教学内容更加置管，员工也可以在经济且安全的环境中进行职业技能培训。第二，网络培训。电力企业应建立专门的培训网站，将员工培训资料制作成网络课件并上传至电力企业培训网。同时可设置专门的答疑板块，聘请专家进行解答。第三，远程教育培训。因为电力企业培训内容专业性较强，员工较为分散，要想集中员工进行培训难度较大，为此可以通过远程教育为员工提供学习、培训、考试、作业和交流评估平台。

五、结束语

综上所述，随着电力体制的不断深化，尤其是“三集五大”体系的建立后，业务支撑以及实施机构职责都发生了很大变化，突破了传统人力资源管理模式的弊端，充分发挥科技信息技术的优势建立了适应电网发展的人力资源开发与管理体系，并引入了员工职业生涯规划概念。在培训过程中需要构建培训平台，逐渐深化培训内容，加强员工培训与指导，使得员工学习目标以及职业生涯规划目标与电力企业的发展相适应，实现员工个人价值，达到双赢。

作者:王玲 单位:国网湖南省电力公司怀化供电分公司

参考文献

[1]李阳，刘勇超，战杰.基于OTJ的电力企业一线员工培训模式改革探讨[J].国网技术学院学报，2010，13(1)：11-13.

[2]戴宏.电力企业员工培训有效管理与创新研究[J].现代商贸工业，2010，22(21)：154-155.