能源管理信息化范文
时间：2023-10-25 16:51:30
能源管理信息化篇1
关键词：能源管理数据采集能源平衡
引言
能源管理系统是指采用自动化、信息化技术和集中管理模式，对企业能源系统的生产、输配和消耗环节实施集中扁平化的动态监控和数字化管理，改进和优化能源平衡，实现系统性节能降耗的管控一体化系统。系统从企业的实际出发，对企业的能耗现状调研基础上，对企业的重点能耗－电、水、煤、气（汽）的使用过程数据，监测、记录、分析、指导，实时监控企业各种能源的详细使用情况，为节能降耗提供直观科学的依据，全面提高公司核心竞争力和可持续发展能力。
1、能源管理系统方案
1.1设计的基本原则
系统设计主要遵循以下原则：
* 安全性原则：能源管理系统采集的数据基于企业的现有DCS系统、智能仪表以及其他调度系统，数据的重要性及安全性对其来说至关重要，无论在系统、网络等各个方面都需要加强安全措施，保证系统安全运行。
* 专业性原则：本系统是针对能源的管理系统，充分结合国家能源相关政策文件、企业用能情况和企业行业专业知识，创立能源管理和节能标准图表、专业能源系统分析模型、专业能源系统分析图表。
* 先进性原则：采用面向对象的系统设计，采用B/S三层结构模式和C/S结构混合应用，选用大型数据库平台和工作流引擎，Windows和web技术、基于先进自动化软件平台。
* 开放性原则：系统遵循国际标准和工业标准，采用数据交换平台，适应统一的服务接口规范，提高系统的开放可连接性。
* 易扩展原则：软件架构采用模块化设计，支持现有的管理系统及以后扩充的系统。既能满足当前业务的需求，又为今后的扩充留有空间。
1.2总体结构
（一）系统架构
能源管理系统应用架构主要分为三个层次。底层为信息采集层，中层为实时数据处理层，上层为应用管理层。系统架构如下图所示：
（二）网络结构
系统在网络层次上分为标准以太网和工业以太网两层结构，即能源采集网和能源监控网。采集网采用支持千兆的交换机，冗余配置,分别接入能源监控网。能源监控网采用环形网络拓扑，采用具有网管功能的工业级以太网交换机，通过环形拓扑结构实现网络链路的冗余连接以保证工业网络的可靠性与稳定性，组成一个逻辑上的环形以太网的冗余结构。
1.3系统功能
根据系统架构，采用模块化设计实现三个层次的功能：
（1） 能源信息监控
* 能源潮流监视
对能源介质（电、水、煤、蒸汽、压缩空气）在各关键节点的流入量、输出量及其重点设备的压力温度等重要运行参数进行周期扫描，以便进行能源潮流监视。包括：电力系统的电量、电压、频率等，动力系统的流量、压力、柜位等，均纳入能源管理系统监视范围；对一些重要能源设备运行状态进行监控，对设备异常给出报警，并对重要设备异常提供必要保护。
* 故障报警
能源管理系统报警信息包括分级报警和多媒体报警。对重要现场设备的故障信号、能源介质报警参数超限、与能源生产相关的重要生产单元运行状态、生产现场无人值守电气室的门开、火灾等进行报警，根据故障程度、重要性，将报警信号进行多级分类，提供人工确认与复归功能。对于以上报警与复归，均提供终端信息显示。
* 趋势曲线
能源管理系统对采集的有关能源系统运行潮流实时数据进行按时序，保存在系统的短时/长时数据库中，计算最小/大、平均、累计值，借助系统的用户查询界面，对于短时归档数据，提供过程曲线或棒图显示；对于长时归档数据，可按信号内容、时间粒度、数值类型进行历史数据查询，并可进行曲线或棒图显示。
* 能源信息归档
根据能源管理的生产实际需求，能源管理系统对各种能源介质数据，采取不同的信号采集周期和归档保存时间，对所采集的实时数据按类型、名称及站点等分类，按时序依次存档，计算最小值、最大值、平均值、累计值、准点值等结果并保存。
* 基于WEB的能源信息
对于企业没有配置能源管理系统终端的用户及企业的上级集团，系统提供基于浏览器方式的信息渠道，管理人员可以在异地查询即时的能源统计信息以及一些关键运行参数的实时趋势，可通过Web方式信息，主要包括：所有的能源统计报表、系统运行的趋势曲线和统计图形、能源质量/设备的历史和统计信息等。
（2） 基础能源管理
* 能源实绩管理
以能流图或趋势图的形式实时展现各种能源介质的发生、储存、消耗情况，在设定的时间段内自动分析能源介质的平衡状况，并对出现的不平衡状况依据其量是否超过总量的一定比例例如5%分别进行平衡认证，或提出报警并给出调度原则。以实现经济高效、循环利用的能源动态平衡。
* 能源计划管理
主要实现基于生产计划、能源预测结果、检修计划等因素制定合理的用能计划，以及以电、水、蒸汽、压缩空气为最优利用为目标的能源调度决策支持功能。
* 能源成本管理
能源成本管理主要实现以成本中心为单位，对各种能源消耗量进行统计计算，合理确定能耗考核指标。以实现精细管理、节能减排的整体优化目标。通过能源成本管理可以方便的支持企业以后工艺状况的变化，使企业方便的进行能源管理。
* 能源质量管理
能源质量管理主要实现对煤、水质、氮气等能源介质和环保检测的检化验数据的集中管理，并分析介质及环境质量的变化趋势。最终为能源安全及时、保质保量的稳定供应提供支持。
* 重点能耗设备管理
能源设备管理主要对关键的大型能源设备实行集中管理，并建立检修、使用档案，辅助制订设备检修计划。最终为能源安全及时、保质保量的稳定供应提供支持。
* 能源审计辅助管理
利用能源管理系统的大量能源数据，按照能源审计流程，对企业一年的各种与能源审计有关的参数和数据进行分析，按照能源审计特定的表格格式，自动输出相关的报表，辅助企业进行能源审计。
（3） 能耗综合优化分析
* 能源供需预测：主要利用能源实时数据和生产过程数据，根据预测类型不同采用对应的能源预测方法对能源发生量和消耗量进行预测，为合理制定能源计划及能源动态调度提供决策支持。
* 能源平衡分析：利用能源数据仓库，进行以月、旬、周为单位的能源计划与能源实绩的对比分析；对各工序的能源产生量与消耗量的预测值进行平衡分析；关键能源计量仪表运行的置信度分析，计算各仪表的计量准确性置信度。
* 能耗分析：利用运行的能源数据，对不同时期的能源消耗数据进行对比分析，评价企业能耗水平的变化；对重点能耗工序的产量数据和能耗数据进行对比分析；对各工序能耗进行影响因素分析，找到影响能耗的关键性工艺条件，建立工艺能耗模型，并以此模型为基础分析降低能耗的工艺改进途径。
* 设备故障分析：利用能源数据仓库，对不同时间段的设备故障原因的分类统计对比，找出不同时期每个设备的主要故障原因；利用时间序列分析进行设备故障时间间隔预测，为制定设备的检修计划提供参考。
2、应用实例
能源管理系统经过在化工行业成功试点，取得了良好的效果。能源管理系统在柳化建立和投入运行后，优化了能源管理流程，建立客观的有数据依据的能源消耗评价体系；实现了在信息分析基础上的能源监控和能源管理的流程优化再造，有效实施客观的以数据为依据的能源消耗评价体系，减少能源系统运行管理成本，提高劳动生产率；特别是柳化的能源系统规模较大，结构复杂，运行值班和检修及其管理的工作量大，成本高，系统运行后简化了能源运行管理，能源数据自动采集，减少日常管理的人力投入。通过优化改进能源平衡的技术手段，实时了解企业的能源需求和消耗的状况，采用综合平衡和燃料转换使用的系统方法，使能源的合理利用达到一个新的水平；通过能耗与生产控制管理的关系分析形成一套柳化利用能源管理系统进行节能操作控制解决方案，有效地降低了车间和工艺设备能源消耗，产生较好的节能降耗效益。
3、结论
能源管理系统投入运行后，系统运行稳定可靠，能源的分配情况、消耗情况可及时的反馈给有关部门，为生产决策提供了科学数据。使能源的调度更加及时、合理，由原来的事后统计变为现在的计划管理与动态调控，大大减少了各环节的能源消耗，降低了能源成本，经济效益极为可观。同时也为能源计量提供了重要依据，避免了能源供需之间的纠纷，提高了工作效率，对提高公司的竞争力具有重要意义。
参考文献：
[1]杨艺，唐灿．基于Web科研信息管理系统的设计与实现[J]．重庆工商大学学报：自然科学版，2008，25（15）：521－524.
[2]傅咏红，周鲜成，王建明．现代企业的能源计量监控与管理系统的设计[J]．计量技术，2005（3）：46－47.
[3]王永川，陈光明.钢铁企业能源管理系统方案研究[J]．冶金能源，2003，22（6）：5－8，36.
[4]方彦军，王运涛，李世红．冶金企业能源计量与管理系统的实现探讨[J]．微计算机信息，2004，20（9）：99－100.
能源管理信息化篇2
关键词 全面 内部市场化 管理信息系统 建设与应用
一、背景
目前，在企业快速发展及严峻的煤炭形势下，针对企业经营压力逐步加大的实际情况，集团以全面内部市场化管理信息系统的推广与应用作为集团公司管理升级的重要突破口，进一步推动市场化管理向纵深发展，推动集团公司企业管理向精细化、规范化、科学化的方向进步，实现降本增效、管理升级、应对危机、共渡难关的目的，从而继续保持集团公司全面、协调、高速地发展。
二、建设思路及目标
结合新矿集团6级市场化管理模式，切实落实6级市场管理理念，实现降低生产成本、提高经济效益、提升运营效率、堵塞管理漏洞和矿井全面内部市场化管理的需求。系统建成后实现以下目标：
第一，形成一套统一的全面市场化管理信息系统，指导集团各生产矿井及非煤单位的市场化管理活动。
第二，实现从预算管理、日常管控、绩效考核、成本分析等经营活动的全过程管理。
第三，规范管理过程，从根本上改善管理手段。改变以往手工为主的管理手段，提高管理的效率和准确性，以管理信息系统作为企业管理的执行环境，实现目标管理与过程管理相结合的规范性管理。
第四，实现信息互通与共享。通过数据的集中式管理，提高信息的集成度，使管理层能够全面把握企业运营状态，及时、准确地做出决策，有效增强集团公司对下属矿井的管控能力和水平。
三、系统总体设计规划
（一）业务模型分析
通过对新矿集团全面内部市场化管理业务流程的梳理和分析，得出煤矿经营管理活动主要包括：预算管理、成本控制、日常管控、工资结算四个核心业务域。
第一，预算管理。预算管理按预算周期分为年度预算、月度预算。年度预算的编制，根据集团公司对煤矿下达的各项生产经营指标，矿对下属的煤炭生产公司、洗选发运公司、物业公司、直属部室分别编制材料、人工、电力、租赁、修理、差旅等可控费用预算，以及不可控费用、冲减费用的预算，最终形成矿利润预算。
第二，日常管控。日常管控，是指日常生产活动管理及为经营结算提供支持的工作量、各种支出费用的日常收集。从费用支出的角度来说主要分为可控费用和不可控费用。这些工作量及费用项目形式多样，管理模式多样，参加部门众多。站在经营管理的角度来看，其只是对数据的收集、确认、使用的过程。
第三，绩效考核。根据各职能部门的业务分工不同各部门的考核内容也不尽相同。例如，技术部主要考核文明施工、工程质量、专业罚款、月度计划完成考核、回收率考核、重点工程考核等；经营管理部主要考核单体租赁、材料费用、风动工具租赁费考核、工区预算差异率考核、材料丢失考核等。
第四，工资结算。结算包括矿对公司、公司对专业、专业对工区、工区对班组、班组对个人的结算。重要的结算主要有两级：一是矿对区队工资结算；二是区队对工人个人工资结算。每级结算对相应的计量、单价、费用支出，根据不同的结算归集方式，计算出各个结算主体的结算额。
（二）设计模型分析
通过对市场化业务流程的梳理和分析，抽象出以下设计模型。主要包括：
第一，基础配置定义。定义市场的主体、客体、市场级别、产品项目、费用项目等内容。
第二，预算管理。其主要是根据每级市场主体的管理重点不同，分别进行各自管控指标的预算管理。
第三，结算管理。根据每级市场的日常考核结果对相应的市场主体进行工资结算。
第四，日常管控。其主要对市场化运作过程中各级市场主体的工作量和费用进行统计收集。
第五，对比分析。通过对将结算与预算的结果进行对比分析，实现事中的控制和事后考核
（三）外部系统接口关系
由于市场化的管理涉及的日常管控数据较多，需要从其他管控系统中抽取数据，所以存在同其他外部系统的接口关系。
例如，材料费、材料维修费从材料管理系统提取；租赁费、修理费从设备系统提取；人力资源有关数据从人力资源系统提取；产量、进尺有关条件及数量、洗出煤量从生产调度系统提取；罚款从奖罚系统中提取；安全考核情况从安全系统中抽取等。
四、系y功能规划
（一）系统管控目标
根据集团六级市场划分，一、二级市场主要面向集团和矿领导使用，所以将一、二级市场的管理目标定位为收入利润管控中心，通过各矿收入、支出、利润的集中展示达到了解全集团收入支出、利润的宏观目标。三、四级市场主要为各矿经营考核部门使用，所以将三、四级市场的管理目标定位为成本控制中心，通过考核部门对具体基层单位的日常考核，突出矿对下属部门的成本控制，实现日清月结。其中，日清是过程控制，月结作为结果考核。
（二）功能划分
根据上述管理目标，通过业务模型的分析和设计模型的抽象，规划系统的功能主要包括以下几部分：
一、二级市场应该包括预算管理、结算管理、价格管理、收入、支出、利润分析功能。并且和财务系统、物资系统、销售系统等外部管控系统结合，突出收入利润的分析和统计功能。
三、四级市场应该包括价格管理、结算管理、交易管理、成本预警及分析模块，突出成本的控制功能。
五、六级市场应该包括班组管理、人员管理、岗位管理、出勤管理、价格管理、班组收入、个人记分模块，突出精细化管理和收入分配的公平、合理、公开。
五、创新点及效益分析
（一）创新点
第一，领域拓展。从生产领域向经营领域横向拓展，使内部化管理由单纯成本中心控制手段拓展到利润中心和成本中心全面作用的管控手段。
第二，主体延伸。市场一级主体由二级单位向集团公司纵向延伸，使集团职能部门成为企业第一级市场主体。各类节支和增收指标落实到职能处室，按管理要素分类，直线指导，联责考核。充分发挥职能处室的业务指导作用，提高职能部门的管理积极性。
第三，机制优化。按照量化考核、绩效评价、奖罚分明的原则建立科学的正、负激励机制。对影响企业效益的重点指标从集团处室到基层区队自上而下地层层分解，推行目标管理和承包管理。
第四，手段提升。实现从预算管理、日常管控、绩效考核、成本分析等经营活动的全过程管理，对事前预算、事中管控、事后考核提供了系统支持，提高了管理效率，提升了管理手段。
（二）效益分析
新矿集团2014年在推广全面内部市场化管理信息系统后，尤其是煤炭经济形势低迷的情况下，原煤综合成本实现了年均5%以上的下降。如果全面内部市场化管理信息系统能够在煤炭行业全面展开，将会取得更大的经济效益和社会效益。
能源管理信息化篇3
[关键词]人力资源管理 信息化 企业 系统
一、人力资源管理信息化的意义
1.促进人力资源管理理念变革
人力资源管理信息化的实现不仅是一种高新技术的应用,更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。
(1)人力资源管理信息化转变了人力资源管理理念
人力资源管理信息化实现了开放式管理,实现了功能外包以及虚拟组织的设立,达到了革新企业的管理理念、优化人力资源管理的目的。人力资源管理向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中,管理理念逐步提升,人力资源部门逐渐成为企业的核心部门。
(2)人力资源管理信息化转变了管理角色
人力资源管理信息化使人力资源管理从提供简单的人力资源信息管理转变为人力资源战略管理,并向管理层提供决策支持和解决方案,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。人力资源管理信息化转变了传统的人力资源部门作为成本部门的印象,通过成本分析,人力资源部门创造的价值可以量化出来。
2.有效衔接了人力资源管理与主流管理系统
人力资源管理信息化是企业整体信息化建设的组成部分,相对于当前主流信息管理系统,如erp、mrp、mis,它更多地是为管理提供信息支持,同时,也可以通过与系统的衔接,取得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流,通过与经营有关的信息系统进行记录,与人力资源相关的工作信息通过人力资源管理的信息化与其衔接获得准确的记录,支持了人力资源管理工作;反过来人力资源管理信息化对现有数据的统计分析又可以为经营中工作的合理安排提出相关依据,指导生产安排和工作流程的设计。
3.优化了管理结构与信息渠道
人力资源管理信息化作为一种基于网络结构的全员信息系统,使各级员工的反馈时间大大缩短,丰富了沟通的渠道,在跨部门、跨级别表达和传递各种思想时,员工可以不拘泥于公司传统的层级制度。
4.使管理方式变得更加人性化
信息系统的投入,促进了员工与企业之间在根本利益方面的互动,充分的体现了实时管理的优越性。人力资源管理信息化完美的融合了管理技术与信息技术,在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,使人力资源管理的全部内容与业务流程得到了体现,人力资源管理信息化作为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台,使得管理方式更加人性化。
二、我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题
1.缺乏专业的人力资源管理人员
从20世纪50年代至今,企业人力资源管理经历了三个发展阶段:第一个阶段是人事管理;第二个阶段是人力资源管理;第三个阶段是人力资源开发与经营。外资企业的大量涌入是我国人力资源管理发展的一个重要原因,至今不过短短10余年时间。对中国企业而言,很多企业将人力资源管理概念的引入只是简单地将传统的人事管理部门改头换面成人力资源管理部门。这就使得我国企业在人力资源管理与开发上还处于比较初级的阶段。同时,由于我国企业管理者观念上的差异以及人力资源管理学科的不健全导致经过专业培训的人力资源管理人员的缺乏,很多非专业出身的人力资源管理者也并没有系统地掌握现代人力资源管理体系的内容与业务流程,很多人力资源管理人员没有认识到人力资源管理信息化的重要性和紧迫性。
2.缺乏突出的人力资源管理软件产品和厂商
企业实施人力资源管理信息化的基础是人力资源管理软件产品的发展,在我国,人力资源管理信息化服务提供商市场尚未成熟,人力资源管理软件产品的开发都还处于起步阶段。虽然人力资源管理软件在我国已有10多年的发展历程,但仍处于“初级阶段”,产品不规范、厂商过于混杂、企业未领会人力资源管理软件真正价值的。目前,国内有几百家的大大小小的软件供应商,水平参差不齐。有些供应商的目的仅在于出售产品,无力也无法考虑企业所关心的业务流程重组、售后服务和产品升级等。一些软件产品仍以传统的“人事管理”为中心,不能适应现代人力资源管理的需求。因此,尚未形成突出的人力资源管理软件品牌,就市场占有率而言,占有率最大的也不超过10%,企业大多以自我开发为主,比重占38.2%。
3.缺乏足够的资金支持
资金问题是我国企业在实施人力资源管理信息化过程中普遍面临的。虽然人力资源管理信息化在实施以后能降低企业成本,但在实施过程中则需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品,都是一项重大投资。开发人力资源管理系统耗资之巨大,历时之长久,这不是一般企业能够投资得起的,尤其是一些规模较小、效益较差的企业,可能不会考虑将巨额资金用于投资人力资源管理信息化建设,同样的,购买人力资源管理系统产品也会面临资金问题。首先,购买人力资源管理系统时成本会较高,除此之外,支付人员培训费用、系统维护和升级费用等这对企业来说将会是一笔不菲的成本。
4.人力资源管理者缺乏应用it的能力
企业实施人力资源管理信息化,对人力资源管理人员的应用信息技术(it)的能力提出了更高的要求。在对我国一千多位企业人力资源管理经理的调查中,超过50%的被调查者信息技术应用能力处于一般水平。其中,在已实施人力资源管理系统的企业的人力资源管理经理中,it应用能力在中等程度以上的接近50%,占46%。而在未实施人力资源管理系统企业的人力资源管理经理中,it应用能力在“一般”和“基础”水平的占68%,这就是意味着他们只是掌握了操作办公软件的能力和从网上获取信息的能力。由此可见,普遍的,我国企业人力资源管理者的信息技术应用能力都不高,尤其是在未实施人力资源管理系统的企业。人力资源管理者的信息技术应用能力不足,会严重阻碍企业人力资源管理信息化的进程,进而影响人力资源管理系统的实施效果。
5.信息化的内容主要集中于事务处理
企业人力资源管理信息化的内容包括:人力资源规划信息化、工作分析信息化、招聘信息化、考勤信息化、绩效考核信息化等多个方面。目前,我国企业人力资源管理信息化主要集中于人事、薪酬、招聘、考勤等事务处理,很少涉及到人力资源规划、工作分析、自助服务等内容。据调查发现,我国绝大部分企业在人力资源管理信息化方面还处于起步阶段,没有引入人力资源管理信息系统的企业超过70%。在实施人力资源管理信息系统的企业里,18%的企业需要更换系统。其原因包括系统功能太简单;人力资源管理业务流程需要改善或改变;系统缺乏稳定性、速度慢等。企业人力资源管理信息化最多的内容依次是人事信息管理、薪资、报表、考勤、招聘、福利等。
三、人力资源管理信息化实施中的对策
1.增强员工意识
人力资源管理信息化覆盖组织所有部门使组织全体员工得利益密切联系起来,因此,增强组织内员工的信息化意识,无论对组织还是对员工个人都是很有必要的,对组织而言,它有助于为人力资源管理信息化建设提供良好的文化氛围;对员工个人而言,信息化意识的增强必将激发员工的竞争意识和提高个人技能。
2.选择合适的软件
组织需要根据自身特点,选择合适的人力资源管理软件。规模较大组织资金雄厚的企业,可以在进行信息化的过程中考虑自主开发软件;对于没有充足的研发资金和人才的中小规模的组织,可以请专业的咨询公司分析本组织的人力资源管理状况,诊断后交由专业公司,委托其开发一套适合本组织的软件。
3.保证资金来源
足够的资金投入是组织顺利实施信息化建设的前提条件,人力资源管理信息化是一个系统庞大、周期长、投资高的工程。在积极拓宽融资渠道,有计划分步骤地进行信息化建设过程中,组织应认清自身的经济实力。
4.加强人本管理
组织实施人力资源管理信息化,这一思想要被重视,组织应避免对管理软件的依赖,“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的,也是现代管理思想所需求的。企业应同时抓住管理软件和人性管理这两只手,只有这样,才能使组织更快地适应信息化,提高人力资源管理的工作绩效。
5.提高人力资源管理者的it应用能力
人力资源管理信息化,是完善人力资源管理体系的重要环节之一,它决不是一个纯粹的信息技术项目,也不是传统人力资源管理咨询与信息技术的简单迭代,而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载,优化甚至再造的过程,这就要求参与人力资源管理信息化的人员与人力资源管理者在现代人力资源管理有深刻的理解的同时,也需要具备较高的it应用能力。企业可以通过在职培训、脱产进修、专题讲座等方式,来提高人力资源管理者自身对信息技术的认识,使他们更充分地理解和消化人力资源管理系统的本质,从而提高系统的使用水平和运行效益。
6.注重信息化建设的“本土化”
从当前来看,我国十分有必要借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验,但如何创建能够适合我国企业的“本土化”的人力资源管理制度更为关键。因此,我国企业人力资源管理信息化建设应坚持按照“整体设计、统筹安排、分步实施”的原则,以企业的实际需要和所处的发展阶段为出发点,针对发展过程中将遇到的各种实际问题,找准突破口和切入点,为实现企业中长期战略发展规划提供全面有序、动态前瞻的解决方案,才能保持企业持久的竞争优势。
参考文献:
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[4]陈梦雪.人力资源管理信息化的问题与对策[j].商场现代化,2008,(8).
能源管理信息化篇4
[关键词]人力资源管理 信息化 企业 系统
一、人力资源管理信息化的意义
1.促进人力资源管理理念变革
人力资源管理信息化的实现不仅是一种高新技术的应用,更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。
(1)人力资源管理信息化转变了人力资源管理理念
人力资源管理信息化实现了开放式管理,实现了功能外包以及虚拟组织的设立,达到了革新企业的管理理念、优化人力资源管理的目的。人力资源管理向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中,管理理念逐步提升,人力资源部门逐渐成为企业的核心部门。
(2)人力资源管理信息化转变了管理角色
人力资源管理信息化使人力资源管理从提供简单的人力资源信息管理转变为人力资源战略管理,并向管理层提供决策支持和解决方案,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。人力资源管理信息化转变了传统的人力资源部门作为成本部门的印象,通过成本分析,人力资源部门创造的价值可以量化出来。
2.有效衔接了人力资源管理与主流管理系统
人力资源管理信息化是企业整体信息化建设的组成部分,相对于当前主流信息管理系统,如erp、mrp、mis,它更多地是为管理提供信息支持,同时,也可以通过与系统的衔接,取得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流,通过与经营有关的信息系统进行记录,与人力资源相关的工作信息通过人力资源管理的信息化与其衔接获得准确的记录,支持了人力资源管理工作;反过来人力资源管理信息化对现有数据的统计分析又可以为经营中工作的合理安排提出相关依据,指导生产安排和工作流程的设计。
3.优化了管理结构与信息渠道
人力资源管理信息化作为一种基于网络结构的全员信息系统,使各级员工的反馈时间大大缩短,丰富了沟通的渠道,在跨部门、跨级别表达和传递各种思想时,员工可以不拘泥于公司传统的层级制度。
4.使管理方式变得更加人性化
信息系统的投入,促进了员工与企业之间在根本利益方面的互动,充分的体现了实时管理的优越性。人力资源管理信息化完美的融合了管理技术与信息技术,在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,使人力资源管理的全部内容与业务流程得到了体现,人力资源管理信息化作为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台,使得管理方式更加人性化。
二、我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题
1.缺乏专业的人力资源管理人员
从20世纪50年代至今,企业人力资源管理经历了三个发展阶段:第一个阶段是人事管理;第二个阶段是人力资源管理;第三个阶段是人力资源开发与经营。外资企业的大量涌入是我国人力资源管理发展的一个重要原因,至今不过短短10余年时间。对中国企业而言,很多企业将人力资源管理概念的引入只是简单地将传统的人事管理部门改头换面成人力资源管理部门。这就使得我国企业在人力资源管理与开发上还处于比较初级的阶段。同时,由于我国企业管理者观念上的差异以及人力资源管理学科的不健全导致经过专业培训的人力资源管理人员的缺乏,很多非专业出身的人力资源管理者也并没有系统地掌握现代人力资源管理体系的内容与业务流程,很多人力资源管理人员没有认识到人力资源管理信息化的重要性和紧迫性。
2.缺乏突出的人力资源管理软件产品和厂商
企业实施人力资源管理信息化的基础是人力资源管理软件产品的发展,在我国,人力资源管理信息化服务提供商市场尚未成熟,人力资源管理软件产品的开发都还处于起步阶段。虽然人力资源管理软件在我国已有10多年的发展历程,但仍处于“初级阶段”,产品不规范、厂商过于混杂、企业未领会人力资源管理软件真正价值的。目前,国内有几百家的大大小小的软件供应商,水平参差不齐。有些供应商的目的仅在于出售产品,无力也无法考虑企业所关心的业务流程重组、售后服务和产品升级等。一些软件产品仍以传统的“人事管理”为中心,不能适应现代人力资源管理的需求。因此,尚未形成突出的人力资源管理软件品牌,就市场占有率而言,占有率最大的也不超过10%,企业大多以自我开发为主,比重占38.2%。
3.缺乏足够的资金支持
资金问题是我国企业在实施人力资源管理信息化过程中普遍面临的。虽然人力资源管理信息化在实施以后能降低企业成本,但在实施过程中则需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品,都是一项重大投资。开发人力资源管理系统耗资之巨大,历时之长久,这不是一般企业能够投资得起的,尤其是一些规模较小、效益较差的企业,可能不会考虑将巨额资金用于投资人力资源管理信息化建设,同样的,购买人力资源管理系统产品也会面临资金问题。首先,购买人力资源管理系统时成本会较高,除此之外,支付人员培训费用、系统维护和升级费用等这对企业来说将会是一笔不菲的成本。
4.人力资源管理者缺乏应用it的能力
企业实施人力资源管理信息化,对人力资源管理人员的应用信息技术(it)的能力提出了更高的要求。在对我国一千多位企业人力资源管理经理的调查中,超过50%的被调查者信息技术应用能力处于一般水平。其中,在已实施人力资源管理系统的企业的人力资源管理经理中,it应用能力在中等程度以上的接近50%,占46%。而在未实施人力资源管理系统企业的人力资源管理经理中,it应用能力在“一般”和“基础”水平的占68%,这就是意味着他们只是掌握了操作办公软件的能力和从网上获取信息的能力。由此可见,普遍的,我国企业人力资源管理者的信息技术应用能力都不高,尤其是在未实施人力资源管理系统的企业。人力资源管理者的信息技术应用能力不足,会严重阻碍企业人力资源管理信息化的进程,进而影响人力资源管理系统的实施效果。
5.信息化的内容主要集中于事务处理
企业人力资源管理信息化的内容包括:人力资源规划信息化、工作分析信息化、招聘信息化、考勤信息化、绩效考核信息化等多个方面。目前,我国企业人力资源管理信息化主要集中于人事、薪酬、招聘、考勤等事务处理,很少涉及到人力资源规划、工作分析、自助服务等内容。据调查发现,我国绝大部分企业在人力资源管理信息化方面还处于起步阶段,没有引入人力资源管理信息系统的企业超过70%。在实施人力资源管理信息系统的企业里,18%的企业需要更换系统。其原因包括系统功能太简单;人力资源管理业务流程需要改善或改变;系统缺乏稳定性、速度慢等。企业人力资源管理信息化最多的内容依次是人事信息管理、薪资、报表、考勤、招聘、福利等。
三、人力资源管理信息化实施中的对策
1.增强员工意识
人力资源管理信息化覆盖组织所有部门使组织全体员工得利益密切联系起来,因此,增强组织内员工的信息化意识,无论对组织还是对员工个人都是很有必要的,对组织而言,它有助于为人力资源管理信息化建设提供良好的文化氛围;对员工个人而言,信息化意识的增强必将激发员工的竞争意识和提高个人技能。
2.选择合适的软件
组织需要根据自身特点,选择合适的人力资源管理软件。规模较大组织资金雄厚的企业,可以在进行信息化的过程中考虑自主开发软件;对于没有充足的研发资金和人才的中小规模的组织,可以请专业的咨询公司分析本组织的人力资源管理状况,诊断后交由专业公司,委托其开发一套适合本组织的软件。
3.保证资金来源
足够的资金投入是组织顺利实施信息化建设的前提条件,人力资源管理信息化是一个系统庞大、周期长、投资高的工程。在积极拓宽融资渠道,有计划分步骤地进行信息化建设过程中,组织应认清自身的经济实力。
4.加强人本管理
组织实施人力资源管理信息化,这一思想要被重视,组织应避免对管理软件的依赖,“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的,也是现代管理思想所需求的。企业应同时抓住管理软件和人性管理这两只手,只有这样,才能使组织更快地适应信息化,提高人力资源管理的工作绩效。
5.提高人力资源管理者的it应用能力
人力资源管理信息化,是完善人力资源管理体系的重要环节之一,它决不是一个纯粹的信息技术项目,也不是传统人力资源管理咨询与信息技术的简单迭代,而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载,优化甚至再造的过程,这就要求参与人力资源管理信息化的人员与人力资源管理者在现代人力资源管理有深刻的理解的同时,也需要具备较高的it应用能力。企业可以通过在职培训、脱产进修、专题讲座等方式,来提高人力资源管理者自身对信息技术的认识,使他们更充分地理解和消化人力资源管理系统的本质,从而提高系统的使用水平和运行效益。
6.注重信息化建设的“本土化”
从当前来看,我国十分有必要借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验,但如何创建能够适合我国企业的“本土化”的人力资源管理制度更为关键。因此,我国企业人力资源管理信息化建设应坚持按照“整体设计、统筹安排、分步实施”的原则,以企业的实际需要和所处的发展阶段为出发点,针对发展过程中将遇到的各种实际问题,找准突破口和切入点,为实现企业中长期战略发展规划提供全面有序、动态前瞻的解决方案,才能保持企业持久的竞争优势。
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能源管理信息化篇5
人力资源管理信息化是指以电子信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础，主要依靠电子信息技术对人力资源进行合理优化配置的一种新的管理模式。行政事业单位多数代表国家行使职能，人力资源管理水平高则社会服务程度高，因此信息化管理对人力资源很重要。所谓信息化管理应用与人力资源管理就是利用信息技术作为管理工具用来制定管理制度、设计、分析单位人事信息等，信息化管理的应用大大提高了单位人力资源管理部门的工作效率。
二、信息化管理在人力资源应用中的重要性
人事管理直接影响各单位的发展和经济效益，行政事业单位大多在代表国家在行使职能，人事管理的好坏不仅影响行政工作效率，更是关乎国家形象，不容小觑。因此，无论是从政治角度还是从经济角度，优化和提升单位人力资源管理水平都非常重要，而信息化管理正是推动单位人力资源管理水平跃升的重要途径。
一方面，信息化推动了人力资源管理转型。人力资源在单位中的作用不可取代，传统HR管理主要集中在岗位编制、人工成本、领导满意等方面，缺乏科学理念指导和先进技术的支撑，管理手段落后，管理效率低，显然不适应当前社会的发展需求。信息化时代，人力资源转型升级已成大势所趋，在HR信息化建设转型过程中，要真正利用新技术、新思维关注企业的战略和员工的价值，使人力资本与企业目标无论在全员协同、集团管控、人才管理还是共享服务上都更加能保持一致，如用友NC6的应用就很好地为金融业提供人力资源信息化解决方案和管理服务。另一方面，信息化有利于整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本。传统的手工管理模式效率低并且出错率高，信息化管理则可以大大减少人力资源管理部门工作的操作流程，通过降低人员成本从而控制单位管理成本。此外，基于互联网运行的信息化拥有强大的数据库，单位内部可以随时进行有效的沟通，使员工可以跨部门跨级别传递信息，同时也能为基层员工和高层管理者之间开通更有效的沟通渠道。lnternet、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、OA系统等软件的应用可以让单位高层随时随地了解单位人力资源分布状况，部门之间、部门和员工之间、高管之间也可以通过视频系统随时沟通了解问题，以便及时做出决策。
三、信息化管理在人力资源中的应用
人力资源实现信息化管理要以先进的信息技术和人力资源管理思想相结合为基础，依赖信息技术对人力资源进行优化配置，没有科学的管理方法和先进的科技手段这项复杂的系统工程将无法很好实现。信息化管理的引入既提高了单位工作效率，又降低了成本，极大的推动了单位的发展，在人力资源管理中发挥里重要作用。主要应用表现在以下三方面：第一，办公自动化应用是人力资源管理信息化的基础任务，通过自动化办公软件进行行报表处理，档案管理，文书编辑，信息收集、处理、分析，信息查询，人力资源报告分析等工作，既省时省力，又保证了信息传递的及时性和准确性，避免了传统手工操作存在弊端，办公自动化代替传统手工操作是人力资源管理信息化的必要条件。第二，软硬件基础设施建设是加强人力资源管理信息化的前提，是进行人力资源信息传输、交换、共享资源的重要手段，为了实现信息化管理，软件设备投入是信息化的重点，硬件设备投入则是信息化的基础环节，缺一不可。第三，网络的构建是人力资源管理信息化的核心。近些年，互联网和信息技术的飞速发展已经为很多单位带来了很多颠覆性的改变。知识经济时代，以网络为平台、以信息技术为手段是做好人力资源管理信息化的核心部分。如通过用友金融的建设，中国太平实现了数据统一、集中管理、分级应用，实现了从招聘-入职-转正-调动-离职全生命周期的人员信息全记录，实现了管理工作系统化、电子化、流程化，不仅提高了工作效率和员工满意度，还提升了人力资源的服务职能，为太平人力资源转型升级打下了坚实基础。
四、信息化管理在人力资源应用中存在的问题
1.对信息化管理认识不足。在我国，很多单位已经实现了人力资源管理信息化，但对这一概念的认识却过于表面，没有完全认识到信息化人力资源管理对单位发展的积极作用，缺乏可持续发展的长远战略。一些单位在经营过程中，过于看着眼前利益，对长远发展缺乏整体把握，信息化管理工作只是按部就班，没有认真落实，更没有紧迫感，对于软件的开发和数据库的管理可以很好说明这一点，这样的思想过于局限，发展的空间过于狭窄，不利于单位管理水平的提高。
2.计算机软件人员设计的数据库不能满足特定要求。从数据库结构看，数据库的设计一定要根据组织的具体情况，满足特定要求，模块的设计要完全符合单位的实际情况，提高软件的实用性。但是，由于计算机软件开发人员对人力资源管理领域缺乏专业了解和理论支撑，设计的数据库很容易在实际操作中不能满足应用要求，导致数据失误，而动态数据不能及时进入数据库，则无法有效发挥人力资源管理系统为管理决策提供支持这一功能。
3.人力资源管理软件应用范围有限。目前，人力资源管理软件大多处于事务型阶段，使用性能偏重一般性，不能完全涵盖单位特有的管理活动，应用范围受到限制，同时，很多软件的附加功能和部门需要大相径庭，带来浪费。
五、推进信息化管理在人力资源中应用的对策
1.单位领导应充分认识到人力资源管理信息化的重要性并加大支持力度。在信息化管理建设过程中，领导要时刻有与时俱进的思想，不断进行管理创新，还要加大人力资源管理信息化的宣传力度，使单位员工都能正视信息化发展带来的好处，共同为单位发展贡献自己的力量。
2.开发适用于本单位的计算机软件和数据库。在开展信息化人力资源管理过程中，对于软件的开发和选择一定要有针对性和适用性，保证软件是本部门实际需要，符合本单位发展，同时避免管理软件的依赖。为此可向软件开发人员提供一些本单位的业务资料，并在开发过程中不断沟通了解，避免软件开发出现的漏洞，为数据库的及时更新奠定基础。
能源管理信息化篇6
论文摘要：公共性的本质特征决定了公共信息资源管理必须在广泛共享的基础上走多元化的发展道路。为改进公共信息资源的管理现状，促进公共信息资源深层次开发利用，必须建立一个以政府为主导的多元化公共信息资源管理模式和共享体系。
由于历史的原因，我国的公共信息资源管理长期以来带有浓厚的计划经济体制色彩，“条块分割”和“信息垄断”现象严重，信息共享程度低，公共信息资源的深度开发与利用严重不足。并且，由于政府在公共信息管理中的特殊地位，使得我国公共信息资源管理缺少驱动力，造成了公共信息资源管理的社会效用低下。在信息资源飞速膨胀和信息的社会信息需求日益增强的信息社会，传统的以政府为唯一主体的垂直式公共信息资源管理模式不仅严重地制约着我国公共信息资源的管理与利用水平，而且也不能满足社会对公共信息资源的多层次需求。为适应公共信息资源管理复杂性发展的需要，提高我国公共信息资源的管理与利用水平，必须建立一个以政府宏观规划为指导的多主体参与的多元化公共信息资源管理模式。
1建立多元化公共信息资源管理策略的必要性分析
保罗·乌勒(pauluhlir)在给联合国教科文组织起草的《发展和促进公共领域信息的政策指导草案》中，把公共信息资源定义为不受知识产权和其他法定制度限制使用以及公众能够有效利用而无需授权也不受制约的各种数据来源、类型及信息。公共信息资源管理的目标是满足社会不同组织或个人对公共信息的普遍需求，具有公共性和共享性的内在特征。从这个意义上说，所有与公共利益相关的信息资源都可以归入公共信息资源范畴，并由此组成了公共信息资源管理的范畴体系。建立多元化公共信息资源管理体系的必要性主要体现在以下几个方面：
(1)是实现我国公共信息资源管理多层次服务目标的必然发展趋势。在信息技术飞速发展的今天，社会对公共信息资源的需求呈现明显的多层次化特征，公共信息的社会个性化需求日益增强。在这种情况下，无论是在公共信息资源的采集和处理上，还是在公共信息资源管理的服务功能建设上，传统的以政府为唯一主体的公共信息资源管理模式都面临着前所未有的挑战，不能满足社会对公共信息资源的多层次需求。因此，建立一套以政府宏观规划为指导的，社会各类企业、组织和机构参与的多元化的公共信息资源管理体系，是适应现代社会对公共信息资源多层次需求的必然要求。
(2)适应社会分工专门化和组织分化程度不断提高的环境发展需要。随着社会分工专门化和组织分化程度的不断提高，过去集政治、经济、文化、科技、教育和社会公共信息资源管理等功能为一身的政府行政结构正在面临分化，并在事实上形成了多样化的公共信息资源管理渠道，这为社会各类组织和机构参与公共信息资源管理开辟了新的道路。
(3)适应公共信息资源管理复杂性发展的要求。现代社会人们对公共信息的需求涉及社会的各个方面：既包括对衣食住行等物质类信息需求，也包括对科技、教育和文化等领域精神类信息的需求，还包括与社会保障、医疗保险、扶贫救济以及家政服务等与社会事务相关的公共信息需求等。从总体上看，社会公众对公共信息的个性化需求日益增强，公共信息资源管理的具有明显的多层次性。因此，无论是从公共信息资源自身，还是从公共信息资源管理的社会服务目标上看，公共信息资源管理的复杂性越来越强。除此之外，公共信息资源管理是一项复杂的系统工程，它需要信息科学、信息技术以及社会科学等多个领域的理论知识与专业技术体系的支撑。
总之，建立多元化的公共信息资源管理模式不仅是全面实现信息社会公共信息资源管理目标的要求，也是适应公共信息资源体系复杂性发展的需要。
2建立多元化的公共信息资源管理模式
在传统公共信息管理模式下，不同部门和组织之间信息交换的不流畅导致了公共信息资源管理上的“体内循环”效应明显，而“共享效应”得不到充分体现。在新形势下，公共信息资源管理必须走政府行政型管理、市场经营型管理和社会自发型管理相结合的、功能互补的多元化管理模式。
2．1转变政府的公共信息管理职能
2．1.1推进政府信息管理机构改革，促进政府政管理理念的转变。首先，改变传统的垂直式的组织管理体系，建立一个以政府宏观规划为主导，其他社会各种组织、团体和公众参与的扁平化的、灵活的公共信息组织管理体系。该体系的建立应以推进公共信息运动周期中各个环节的有效实现为目标，尽量减少中间管理层的设置，并且可以根据信息运动规律和社会需求的变化，动态设置一些管理机构，以适应信息动态变化的需要。其次，改变政府的行政管理理念。政府可以通过职能转移方式将公共信息管理的部分权力转移给其他社会机构和团体，政府对公共信息资源的管理由过去的垄断管理转向有限管理和服务社会的社会宗旨，充分发挥社会其他组织和机构在信息管理上的优势。
2．1．2发挥政府在公共信息管理中的宏观规划作用。公共信息资源主要来源于社会，社会各级组织机构、团体和个人均有权参与公共信息资源的建设。但是，政府在宏观规划和政策法规的制定等方面仍然要发挥主导作用。政府在公共信息管理中的宏观规划作用主要体现在：①建立国家层面的公共信息资源管理的宏观管理体制和运行机制，确保该层面公共信息资源管理和使用的安全有序进行；②建立适合新形势下公共信息管理的政策规范，对多元管理主体在公共信息资源管理过程的责、权进行明确的划分，以保证不同层次的社会组织和个人在公共信息资源获取和管理上的公平性；③从宏观上建立公共信息资源管理的标准规范，以促进公共信息资源的有效整合、共享与利用。公共信息资源的宏观规划需要一套科学的体系和不同行业与部门之间的充分协调，不是哪一个组织和机构可以单独完成的，需要发挥政府的权力优势和社会协调能力。
2．2引入市场竞争机制，促进公共信息资源管理的多元化发展
在新形势下，根据公共信息资源的开采方式、开放性程度和社会需求的不同，可以分别利用社会各种力量实现对不同层次公共信息资源的无缝管理和综合利用。公共信息资源来源于社会的各个层次，发挥和调动社会各种力量在公共信息资源管理上的积极性和主动性，一方面能够有效地解决公共信息资源管理的复杂性问题，满足社会需求的多层次需要；另一方面，社会组织在参与公共信息管理过程中可以提供一些政府难以收集的信息，这样可以有效地避免公共信息资源体系中的空白，从而满足公共信息资源体系建设的复杂性和完整性要求。社会各类组织机构和个人在参与公共信息资源管理的过程中，政府可以以社会公众对公共信息资源服务的满意度为标准，在不同的主体之间引入竞争机制，并由政府负责为不同社会力量参与公共信息资源管理提供一个公平的竞争平台。
2．3充分发挥专业组织机构在公共信息深层次开发与利用上的优势
深层次开发与利用不足是我国在公共信息管理中存在的一个突出问题。公共信息资源的深层次开发与利用是一项难度大，系统性和专业性强的任务。在公共信息资源管理过程中，可以借助社会各个领域的专业机构或团体，如高等学校、科研机构以及一些商业的专业技术公司等在理论知识、技术和人才等方面的优势，来完成专题性、预测性、决策性和创新性等公共信息资源的开发和利用，或实现对公共信息资源的二次开发与利用，以提高我国公共信息资源的深层次开发与利用水平。
2．4建立一套适应多元化发展战略的公共信息资源管理评价体系
社会对公共信息资源的消费和使用取决于所提供的公共信息资源的数量、质量和服务水平。在传统的公共信息资源管理模式下，公共信息资源的控制权和使用权大都掌握在政府手中，政府是公共信息资源管理的唯一主体，缺少有效的动力机制和约束机制。在多元化的公共信息资源管理模式下，不同主体从事公共信息资源管理的能力和专业化水平通常存在很大差异，并且追求利润的最大化是每个竞争主体的最终目标。“评价”是一种有效的监督机制。公共信息资源管理评价体系的建立一方面可以从资源建设水平、共享程度、综合利用程度、服务质量以及带来的社会效用等多个方面对每个竞争主体的管理水平和管理能力进行科学的评价，从而保证公共信息资源管理的有序进行；另一方面还可以为不同的社会组织和机构参与公共信息资源管理提供一个公平的、开放的竞争平台，并可从宏观引导公共信息资源管理的合理化和科学化。
3建立一个多层次的公共信息资源共享体系
信息资源共享的实质是各经济行为者从不同角度分享信息资源的效用，目的是实现最大化的社会经济福利。共享程度低是我国公共信息资源建设过程中一个不争的事实。根据科学数据共享的观，信息共享体系是一个以共享数据为中心，包括技术标准、政策规范、人员、组织机构以及各种服务功能所组成的一个复杂系统。因此，建立一个完备的公共信息共享体系需要从技术规范、组织机构和人才以及共享数据中心等多个方面人手。本文将公共信息资源的共享体系建设分成两大部分：共享环境建设和信息共享服务网络建设。
3．1共享环境建设
共享环境是实现公共信息资源有效共享的基本保障。共享环境建设主要包括政策环境、市场环境、法律环境以及技术环境等建设。共享环境建设的主要目标有：
(1)为公共信息资源的整合和优化建立一套科学的数据标准和规范；
(2)为实现公共信息资源共享与使用建立一套行之有效的技术支撑体系；
(3)为多层次共享体系的建立提供一个公平、开放的宏观调控的政策平台和组织管理体系；
(4)为社会各种组织和个人参与公共信息资源共享管理建立一套有效的市场调节机制和政府激励机制。我国公共信息资源建设的共享环境目前还没有正式开始，信息立法和推动信息共享的数据标准和规范体系建设还处于“头痛医头，脚痛医脚”的阶段，这已经成为我国公共信息资源整合和共享使用过程中的一个巨大障碍，并在很大程度上阻碍了我国信息化进程的推进。共享环境是实现公共信息共享的基础，也是实现对不同层次公共信息资源有效整合与利用的必要条件。共享环境建设不是哪一个社会机构和团体所能够单独完成的，它需要社会不同领域的理论和技术支持以及不同领域之间的协调。因此，共享环境建设应归属于政府职能范围。另外，共享环境建设应着眼公共信息资源管理的长远发展，遵循从宏观到微观，先全局后局部的建设思路。
3．2建立多层次的公共信息共享服务网络
公共信息资源的广泛性和多层次性决定了其共享管理的多层次化。从总体上看，公共信息资源管理本身具有多层次化的特点，并且在社会的不同领域和区域的分布和使用上很不均衡。因此，从实现共享管理的可行性、实用性和高效性等方面综合考虑，应建立一个能够适应社会不同层次需要的多层次公共信息资源服务网络，具体包括：
(1)国家级信息共享服务网络建设。国家级信息共享服务网络建设是实现公共信息资源共享管理的重要组成部分。具体包括：信息共享硬件基础设施的规划和建设，信息共享环境建设，以及国家层面的共享信息资源体系建设。在这里，国家层面的信息主要是指由政府掌握和控制，并能够面向其他社会组织和团体提供共享使用的国家基础信息和政府信息等。当前，国家级信息共享服务网络建设的重点应从硬件基础设施的建设转移到公共信息的共享环境和国家层面的公共信息资源体系的建设上来，以便为基层信息共享服务网络的建设提供基础和保障。
(2)区域信息共享服务网络建设。区域共享服务网络主要是指适应某个地区信息资源共享管理和服务需求所建立的公共信息共享服务网络。区域信息共享服务网络建设的主要包括区域内各个领域和行业的，如财政、经济贸易和科技教育等各种公共数据库和元数据库和面向区域服务的资源体系和服务网络建设。区域信息共享服务网络在整个公共信息资源共享体系中具有重要地位，它向上应能够实现与国家级信息共享服务网络的互通，并承担为国家级信息服务网络提供信息资源的任务，向下应能够与本地区的企业级信息公共服务网络互连，并能够实现与企业级信息资源的集成与共享。
(3)企业级信息共享服务网络建设。在这里，企业级信息共享服务网络是指以追求信息管理的增值服务为目标，通过市场运行机制为社会各个层次提供信息服务的共享服务网络。企业可以依靠自身的专业和技术优势，广泛收集社会各个层次的信息资源，进行信息的深加工，并根据信息市场的需求变化，为社会各个层次的需求者提供信息服务功能。企业级信息服务网络的建设，一方面可以解决社会急需信息资源的建设问题，另一方面，企业级信息服务网络是以市场为驱动力的，它可以根据市场上的个性化信息需求提供动态的、灵活和多层次的公共信息管理与服务。因此，企业级信息共享服务网络的建设不仅能够提高公共信息资源管理的社会效用，还能够解决公共信息资源管理所面临的复杂性问题。
除此之外，各级信息服务网络之间应该建立有效的信息交流和信息反馈机制，从整体上实现对不同层次公共信息资源的共享、整合与利用。建立面向社会各个层次的多层次共享服务网络是实现公共信息资源管理多元化战略的必然要求。通过公共信息资源共享服务网络的建立，可以促进公共信息资源在社会各个领域的全面流动，使公共信息管理从面向局部的单目标转换为面向社会各个层次的多目标服务，从而满足公共信息资源管理的动态性和多层次性的复杂化需求。
能源管理信息化篇7
1 行政事业单位人力资源管理信息化的涵义
人力资源信息化管理是以信息技术为前提和以先进人力资源管理思想相结合为基础，依靠信息技术对人力资源进行优化配置的管理方式。管理中运用各种信息技术，同现代化管理理念和手段进行人力资源决策和管理相结合。在行政事业单位人力资源管理信息化的时候，就是把信息技术作为管理工具，应用于管理制度的制定、设计和人事信息的集中分析等，并根据制定来完成对客观事物的处理，以此大大提高单位管理部门的工作效率。主要表现在：一是改变过去的手工管理、利用人工手段进行庞大的人力资源信息的收集、处理、分析及科学决策，改变办公模式，将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化。二是利用信息化软硬件基础设施建设，为人力资源信息传输、交换和资源共享提供必要手段。三是利用现代信息技术改善管理模式，架构一个共享资源的平台，为了更好地开辟人力资源工作公开和服务渠道，人力资源信息网络建设就可以更好地降低办公费用，提高办公效率，进一步提高工作的透明度。
2 行政事业单位人力资源管理信息化的必要性
企业的人事管理影响到企业的前景、发展及经济效益，从而直接影响到整个国家的经济发展。与企业相比，行政事业单位的人事管理更为重要。一方面，职能性行政事业单位因为大多代表国家在行使权力，所以这些单位管理情况的好坏，直接关乎党和国家的形象，影响行政工作效率；另一方面，行政事业单位的管理水平高低直接影响制约企业的经营状况。无论从政治或经济角度来讲，优化和提升行政事业单位人力资源管理水平对整个国家都是非常重要的，而人力资源管理信息化正是推动人力资源管理水平跃升的重要途径。一是信息化能推动人力资源管理转型。信息化人力资源管理实现了开放式管理，实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立，最终目的是达到优化人力资源管理。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价格得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来，改变了传统的下属在管理过程中处于被动地位的状况，形成了新的互动管理的局面。二是信息化有利于整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本。信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级各类人员的反馈时间，开辟更加丰富的沟通渠道。这种技术特点，最终转变了组织的管理模式和组织结构，促进了组织机构的扁平化，组织的反应也更加灵敏。信息系统的投入，减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作，缩短了各职能工作的时间，特别是信息系统数据库使数据资料的保存变得轻松。随着互联网、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、OA系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现，信息化人力资源管理系统也真正投入现实。它克服了人类自身的局限性，充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，对人力资源管理专业理论在行政事业单位管理实践中的应用能起到关键性的推动作用。
3 行政事业单位人力资源管理存在不足
我国行政事业单位人力资源管理水平并不理想，但是人力资源在我国整体素质水平还是较为理想的。主要有以下六点问题，主要归纳为：一是在很多行政事业单位，由于人事管理部门比较多，就存在很严重的“条块分割”的按职能管理现象，人事信息管理难以集中，进行有效共享；二是在审批环节，由于人事流程业务环节多，就出现办事过程复杂，周期长等，这样就会导致不容易进行跟踪和监管现象；三是在管理上以纸为主的档案文件也不方便管理；四是每个月人事档案、工资报表等繁琐的事务性工作，由于没有有效的信息系统进行辅助管理，所以耗时耗力，以至于没有更多时间进行人才激励、考核和开发等；五是企业实施人力资源管理信息化，对人力资源管理者管理人员的能力，是??很好的提高。六是行政事业单位网络环境不完善。
4 推进行政事业单位人力资源管理信息化的对策
加快推进行政事业单位人力资源管理信息化必须着眼于以下几个方面：一是进行人才队伍的建设。行政事业单位人力资源管理的信息化涉及到了网络技术和计算机信息管理技术，将计算机信息化应用到企业的人力资源管理中需要复合型和综合型的人才，要求我们必须要加强对于现有管理人员的培训力度，使人力资源管理人员能够接受一些有针对性的业务培训，特别是要加强对于他们的信息化系统应用、网络技术、信息开发技术、计算机知识与技术以及信息化理论知识的培训，将其信息技能不断提高。二是要夯实基础。行政事业单位推进人力资源管理信息化也必须要在信息化基础建设上下大力使真功，使人力资源管理水平上台阶有突破。基础建设要围绕建设单位内部与单位之间构建互通互联的网络、建设人事信息平台和电子政务云平台，建设人事信息数据库系统、员工绩效管理与考评系统、远程教育培训系统。人事信息平台要整合人员基本信息，对人员信息能够进行深度解析，使相关领导能更容易科学合理的调配人员，以期使组织机构和人员配置得到优化。电子政务云平台是结合了云计算技术的特点，对政府管理和服务职能进行精简、优化、整合，并通过信息化手段在政务上实现各种业务流程办理和职能服务，为政府各级部门提供可靠的基础IT服务平台。三是要整合资源注重使用。要注重有效整合资源，集各方力量，充分利用已有资源和网络，才能构建出人力资源管理的信息化体系。然后在工作中不断应用，使其在实践中发挥出革新的价值。
结束语
能源管理信息化篇8
关键词：信息化；趋势；对策
引 言：
伴随信息技术的逐步发展及企业普遍提高对信息化要求，人力资源管理中孤立的、单一的信息化状态已经无法满足现代企业的需求，特别是对那些分支机构广泛分布的集团企业，人力资源管理中采用的信息化满足不了人力资源发展的需要，这主要原因就在于采用的信息化技术的落后。企业的高层管理者常有为无法及时了解人力资源管理最新的状况而感到苦恼。为此网络技术引起了人们广泛关注，寄望于网络技术来改变人力资源管理中的不足，让信息开始流畅是网络技术的一大优势，这对于企业管理系统来说是至关重要的。所以网络化渐渐成为信息化系统的主要应用技术，当然也包括人力资源管理采用的信息化，于是在网络上产生了大量的人力资源管理系统。在人力资源管理中专业人员使用网络上的信息化系统时，一般不会感到网络有多么重要，那是因为这种更能满足人们工作生活需要的应用方式可以尽快让人们适应并感受不到其重要性。但这种网络信息化技术确实给人力资源管理带来了一次革命，不仅仅是单纯的更新技术。
一、人力资源管理开展信息化的趋势
1.为员工提供利用技术的机会
企业需要继续不断的创新人力资源管理系统，以便让他们能有更多的机会与网络连接，不管它们是在何时何地，都能够轻松方便的进入人力资源管理平台和企业信息系统。
2.虚拟办公的使用效率提高
将更加深入推广网络会议、在线会议、电视电话会议等虚拟办公方式，以便企业密切关注目前的生存力，现代企业管理中严格控制办公成本，而这些虚拟的办公方式将会降低成本，并为企业创造收益，同样也会带来时间管理、员工安全方面的收益。
3.对系统的协调性、集成性引起重视
人力资源管理部为了能让信息化系统达到企业的各项要求，就必须要认真、仔细的选择其信息系统所使用的具体技术，并且将认真检查其他解决方案能否与系统供应商提供的相关服务捆绑在一起。因此，在选择eHR系统时其他解决方案与供应商提供的相关服务集成的容易性是关键因素。从企业整个经营角度出发，人力资源部选择各项技术要谨慎，并且对供应商的相关服务能力要充分考虑。
可见，当前最重要的趋势还是创新和应用人力资源管理开展信息化的技术，但对此企业会保持谨慎的态度。在以后投资当前人力资源管理开展信息化所使用的技术会优先于购买、使用新技术或是实施新系统。
二、人力资源管理开展信息化中的问题
1.人力资源管理开展信息化的基础差
人力资源管理开展信息化的主要内容就是进行管理工作，人力资源管理开展信息化的成效受其直接影响。由于管理基础薄弱，导致企业人力资源进行信息化运作缺乏一个基础平台。例如企业在考核员工绩效方面，如果在日常生产经营管理中每个业务部门无法及时有效的对下属员工实行信息化的实时绩效考核，仅仅是靠人力资源管理部进行考核统计的话，就很难在企业内部获得有效系统的继续考核信息。所以通过企业在人力资源管理方面开展信息化来寻找和解决企业管理上的问题是人力资源管理开展信息化的一个重要目的，它能促使人力资源管理提高水平。与此同时，在人力资源管理的水平得到提高的同时又会为推动信息化发展提出了更高的要求，这两者在不断的相互促进和改进中，从而为发展人力资源管理提供了强劲的动力。
2.人力资源管理缺乏优秀的供应商
人力资源管理使用的信息化不但是一项简单的技术，它更是一项经营战略。我国设计人力资源管理相关信息化软件的供应商把大部分精力都投放在模仿和超越国外的产品技术上，对人力资源管理开展信息化所体现的经营战略没有引起足够的重视。也就是说我国的人力资源管理开展的信息化项目大部分都是在使用产品，而不是围绕业务操作流程，以客户为中心的经营战略，当企业选择其信息化不是充分考虑自身的实际情况，而仅仅是听从信息化软件供应商的花样百变的演示及信口雌黄的承诺，不但会浪费许多精力和时间，还会导致企业投资损失，甚至对企业内相关人员的职业规划产生不良影响。
3.人力资源管理相关人员缺乏专业性
从上世纪五十年代至今，人力资源管理的发展历程中拥有三个阶段：一是人事管理阶段，二是人力资源管理阶段，三是人力资源开发、经营阶段。推动我国企业的人力资源管理得到发展的重要原因就是大量外资企业的涌入，其发展只有短暂的十年时间。就我国企业来说，有不少企业引入了人力资源处的概念，但那只是将以往的人事部门简单的更换为人力资源管理部。所以人力资源管理、开发在我国企业中还处在初级阶段。此外，由于在管理观念上我国企业的管理者存在很大差异，缺乏健全完善的人力资源管理专业学科，就造成了人力资源管理相关人员严重缺乏专业性强的培训，当前有很多人力资源管理者是属于非专业出身，他们自身对现代人力资源管理也没有掌握其系统性的业务流程和内容，有不少人力资源管理相关人员对人力资源管理开展信息化所具有的紧迫性、重要性没有充分的认识。
三、人力资源管理开展信息化的对策
1.在人力资源管理中加大信息化建设
第一，需要改变企业高层管理者的传统管理思想，转变他们对人力资源管理开展信息化的态度，让它们充分意识到人力资源管理开展信息化所具有的紧迫性、重要性，从而在企业大力支持人力资源管理开展信息化建设。对人力资源管理开展信息化不但带来的是先进的软件或工具，更是引进了先进的管理理念或全新的管理方式。只有不断深入理解、消化透彻及全面掌握信贷管理理念，并且充分结合自身实际予以应用，才能使人力资源管理开展信息化的有效作用得到充分发挥。在具体实施中，必须要转变企业高层、管理人员的管理理念，创新管理方式，这才是保障人力资源管理顺利开展信息化的关键所在。
第二，人力资源管理在实施信息化中，人力资源管理相关工作必须要引起高层管理者足够重视。对人力资源管理的投入要有正确的认识，它是属于长期效应，可能没有明显的当期效益，但是它的影响是深远的。当前企业管理者一般只重视当前的经济效益，把重心都放在产生直接经济效益上，忽视了人力资源管理的投入，因为人力资源管理产生的是间接的经济效益。人力资源管理开展信息化能够创造巨大的无形效益，它可以增强员工满意度，发挥员工积极性，进而提高企业的凝聚力。
第三，如果企业管理者能真正的体会到人力资源管理开展信息化的重要性，并且能够掌握评价人力资源管理开展信息化实现经营效果的方法，这样他们就能变成人力资源管理开展信息化的忠实倡导者，进而将人力资源管理开展信息化列入到企业决策者的议程中。所以人力资源管理部应对企业高层管理者展开大力推广宣传工作，把人力资源管理开展信息化的经营理念传输给他们，让他们成为其信息化建设的拥护者、倡导者。
2.不但注重选择产品，还要重视选择供应商
人力资源管理开展的信息化不是即买即用的软件产品，其实施过程是一个复杂的项目管理过程，包括系统规划和实施、二次开发、系统进行维护和升级、培训等多个环节。这就决定了企业在人力资源管理开展信息化时不但要注重产品自身的价格、特性等，还要全面了解掌握产品技术架构、供应商具有的服务能力、供应商在未来的发展走向和前景等与供应商的整体实力相关的各种因素，选择一个既有优秀产品和实力雄厚，又有丰富实施经验的信息化供应商，这是人力资源管理开展信息化项目能否获得成功的一个必要条件。
3.加强人力资源管理中信息化团队力量
人力资源各级管理者及相关人员缺乏应有的素质有可能是影响人力资源管理开展信息化的一大障碍，所以对其信息化团队力量的建设不容忽视。其一，要提高相关人员的专业技能和知识。现代人力资源管理与以往的人事管理比较，更多的引进了先进的技术、管理方法和理念。当今的信息化时代给企业提出了更高的要求，这就需要不断对从事人力资源工作的相关人员加强培训，使其尽快具备现代人力资源管理理念，掌握必要的技术方法，并且让它们清楚的意识到人力资源管理开展信息化并不是使用计算机进行人事管理。所以，人力资源管理者必须需从战略高度出发，充分认识引进培养相关人才的重要性，特别要做好培养、储备信息化人才工作，将培养、用好和留住人才当作一项战略性任务来完成，切实努力创建一个尊重知识、技术和人才的企业文化氛围。构建一套比较完善健全的综合型信息化人才激励、约束和选拔聘用机制，以便适应人力资源管理发展需求。其二，在计算机运用方面，从事人力资源工作的相关人员需要提高其操作能力。传统的工作流程和方式在人力资源管理开展信息化中发生改变，由计算机来完成大量工作。所以要对相关人员操作计算机的能力加强培训，使其熟练操作，并且对遇到的简单问题能自行解决。
四、结论
综上所述，将信息化技术引人到人力资源管理中，必将改进传统的管理理念和工作方式，当然在其信息化过程中还存在着许多问题，这就需要企业在人力资源管理中加大信息化建设、不但注重选择产品，还要重视选择供应商、加强人力资源管理中信息化团队力量，只要这样才能保障人力资源管理持续发展。
参考文献：
[1]德斯勒.《人力资源管理》[M].中国人民大学出版社，2012.7
[2]熊军.我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题及对策[J] .科学与管理，2005（3）