队伍建设和人才培养总结范文

队伍建设和人才培养总结篇1

一、科技人才队伍现状与形势分析

（一）科技人才队伍建设取得的成效

“十一五”时期，中国水产科学研究院以科学发展观为指导，以现代渔业发展需求为导向，以建设“一流院所、三个基地”为目标，积极创新和完善人才管理机制，全院科技人才队伍规模日益壮大，素质结构稳步提高，高层次创新人才不断涌现，人才在渔业科技创新和产业发展中的作用日益突显。

1.初步形成了一支具有较强创新能力的渔业科技骨干队伍。截至2010年底，全院在职科技人才总量达1552人，占在职职工的75%，继续保持稳步增长的态势。全院高级专业技术人才队伍有了大幅度增加，总数达到566人，其中正高级职称人员数量比“十五”末翻了一番多，有3人被聘为专业技术一级岗位、27人被聘为专业技术二级岗位。全院拥有博士、硕士生导师196名，具有博士、硕士学位的科技人才已达到533人，占在职科技人才总数的35.5%，在渔业科学研究、技术支撑、科技服务与推广、科技管理等方面初步形成了一支科技骨干力量。

2.涌现出一批对引领学科和推动产业发展做出贡献的高层次创新人才。全院高层次人才队伍建设取得新进步，拥有中国工程院院士3名，部级、部级有突出贡献专家27名，在职享受政府特殊津贴专家26名，“百千万人才工程”部级人选8名，院首席科学家23名。以这些高层次人才为核心的全院科技人员，在促进科技创新和产业发展方面取得了一批重要科技成果，“十一五”期间我院共获得各级成果奖励219项次，其中，国家奖9项，省部级奖励106项。一批有突出贡献的科技人才荣获“新中国成立60周年‘三农’模范人物”、“何梁何利基金科学与技术创新奖”、“中华农业英才奖”、全国和省级劳动模范等各种荣誉。

3.逐步构建了公开、平等、竞争、择优的科技人才工作管理体系。一是成功实施院首席科学家制度。自2002年起面向海内外公开招聘首席科学家，凝聚了一批学科领军人才，成为全院科技创新的核心力量，在带动十大学科发展和人才队伍建设方面发展了重要作用。二是建立科技人才考核评价制度。全院普遍建立了科技人员的竞争上岗考核机制和绩效评价激励机制，还制定了《全院关于专业技术人员考核评价的指导意见（试行）》，对从事科学研究、技术支撑、科技推广与服务和科技管理等不同类型的专业技术人员进行分类评价和考核，以促进各类科技人才的全面成长和均衡发展。三是联合龙头企业设立科技奖励基金和人才奖励基金，发挥科技奖励制度的导向作用，促进了优秀科技成果、优秀创新团队和中青年拔尖人才脱颖而出。

4.将人才发展贯穿于各方面工作中，全方位搭建人才培养平台。一是充分发挥院学术委员会及10个学科委员会在全院人才培养上的作用。通过学科带头人在各重点研究领域的引领作用和指导帮扶，带动和促进了科研人员特别是青年科技骨干的成长。二是在全院重点实验室体系建设中，组建了95个院级功能实验室，按学科功能方向形成科研团队，为有针对性开展科技创新团队建设打下了基础。三是发挥国际国内学术交流在人才培养方面的作用。与十几个国际学术机构签订了包括人才培养内容的合作协议，“十一五”期间，全院共派出留学、培训和合作研究376人次、引进专家开展合作研究73人次；并注重办好和发挥“水产科技论坛”等学术交流平台作用，较好地活跃了学术氛围，对加快学术骨干的成长发挥了重要的作用。

5.积极推进培养联合研究生工作，进一步完善和加强了全院科研队伍建设。全院与20多家高校和科研机构签订合作培养研究生协议，设立了1个博士后科研流动站、6个博士后科研工作站，研究生教育规模不断扩大，在站博士后、在读研究生785名。2010年，在农业部和教育部合作协议的大框架下，与南京农业大学签订了合作协议，共同打造高水平水产学科与人才培养平台。

（二）科技人才队伍建设面临的形势

当前，我国已进入加快发展现代农业，推动“三化”同步的重要时期，农业、渔业发展更加依靠科技创新驱动和人才智力支持。这既给科技人才队伍建设带来了难得的机遇，也提出了严峻的挑战。一方面，党中央、国务院高度重视人才工作，为农业科技人才的培养提供了广阔的平台。在最近10年里，中央先后两次召开全国人才工作会议，做出实施人才强国战略的重大决策。特别是2010年召开的全国人才会议对做好当前和今后一段时期人才工作做出战略部署，颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》，明确了人才工作的总体要求、指导方针、战略布局和目标任务。启动并实施了“创新人才推进计划”、“海外高层次人才引进计划”、“现代农业人才支撑计划”等重大人才工程，标志着我国人才工作翻开了新的篇章。农业部也一直把人才队伍建设作为重要工作来部署和加强。专门成立农业农村人才工作领导小组，全面加强对农业农村人才工作的组织领导和工作部署。颁布了《农村实用人才和农业科技人才队伍建设中长期规划（2010－2020年）》，明确了农业农村人才工作总体思路和目标任务，要求当前和今后一个时期要着力抓好农业科技人才和农村实用人才两支队伍建设，提出要突出培养农业科研领军人才、农业技术推广骨干人才等重点人才，带动农业农村人才队伍全面发展。另一方面，虽然目前我国科技对渔业发展的贡献率已提高至55%，但与建设现代渔业的新要求相比，与国际渔业科技先进水平相比，还存在着很大的差距。加快转变渔业自身发展方式，提升我国渔业国际竞争力，将我国由渔业大国发展成为渔业强国，迫切需要科技人才提供更强有力的智力支撑。作为渔业科研的国家队，中国水产科学研究院在科技人才队伍建设上仍然存在一些突出的问题和面临着诸多挑战。一是全院人才队伍科技创新整体实力、解决重大关键技术问题的能力还不能满足产业发展的实际需要；二是科技人才总量不足，尤其在一些重点、新兴学科和应用基础研究领域还缺乏相应的研究力量；三是高层次领军型人才偏少，战略性学科带头人不足，而且年龄分布相对集中，没有形成合理的梯队，优秀中青年人才断档较为突出；四是全院各单位之间、各学科之间人才发展不平衡，优势特色不突出，从事基础性、前沿性研究人才少，人才队伍中具有高学位的人员比例与中科院、高校等比较仍偏低，科研辅助人员不足，专业结构不尽合理；五是在引进和培养人才方面还缺少必要的政策和条件保障；六是科技人才的培养、引进、评价和激励机制不健全，还不能完全适应现代渔业科技工作的需要。

二、发展思路与目标任务

（一）科技人才队伍建设的整体思路

当前及今后一段时期，全院将深入贯彻落实科学发展观，围绕“一流院所、三个基地”发展目标和“四大体系”建设需要，按照“人才优先，引领发展；引育并举，以用为本；突出重点，整体提升；创新机制，优化环境”的基本原则，以科技创新团队建设、科技领军人才和中青年拔尖人才队伍建设为重点，以提高自主创新能力和专业水平为核心，以创新机制和完善政策体系为保障，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个关键环节，努力建设规模较大、结构合理、素质优良的高水平科技人才队伍，为发展现代渔业、促进渔业科技进步提供强有力的智力支撑。

（二）科技人才队伍建设的目标任务

1．扩大科技人才规模。到2020年，打造70个左右在重点学科领域具有明确的主攻方向，在国内外具有一定影响力和发展潜力的优秀科技创新团队。全院科技人才总量增加到3000人，占全院职工的84%。其中，科学研究达到1600人，技术支撑达到1200人，科技推广与服务达到750人。加大研究生培养力度，力争全院研究生总规模达到1500人以上。

2．改善科技人才结构。到2020年，形成一批在国内外学术界影响力强的高层次学科带头人队伍和一大批发展潜力大的中青年科技骨干队伍，建立一支德才兼备、精干高效、善于管理的高素质科技管理人才队伍。引进10名左右“”人才和“青年”人才、20名左右部级海外高层次人才、30名左右院级海外高层次人才。科技人才中拥有高级职称人员总量达到1200人，高级职称中拥有博士学位的比例由目前的27%提高到40%左右。科技人才学历结构、专业结构、职称结构、年龄结构、区域分布等更加合理。

3．优化科技人才环境。科技人才建设投入逐年增加，政策体系更加完备，人才培养、引进、评价、激励机制进一步完善，人才工作生活条件得到进一步改善，有利于科技人才成长并发挥作用的良好环境基本形成。鼓励和培育科技人才创新的积极性，坚持用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用制度保障人才。

4．发挥科技人才作用。引导广大科技人才围绕基础性、前瞻性、全局性、战略性重大问题和关键技术难题，积极开展科技创新，力争在核心和关键领域突破一批重大方法和技术，取得一批原始创新和集成创新成果，推广一批对产业有明显提升作用的研究成果，发明专利授权量、国际科技论文收录和引用量、育成新品种量和获重大成果奖励量明显增加，科技人才的自主创新能力明显提高，对产业的科技支撑和引领作用显著增强。

三、主要措施

（一）大力实施“5511人才工程”，打造科技创新团队，培养造就规模化人才骨干群

全院采取有针对性的措施,争取用5年左右的时间，一是打造50个左右在重点学科领域具有明确的主攻方向、在国内外具有一定影响和发展潜力的科技创新团队；二是培养造就50名左右在国内外学术界有较大影响、在本学科有较高学术造诣的水产学学科及院十大重点研究领域的学科带头人；三是实施“百名科技英才培育计划”，遴选100名左右在科技工作中科学道德良好、科研作风严谨、在本学科领域能起骨干作用、发展潜力大、创新意识强、工作积极努力的科技英才培育人选，通过加强实践锻炼、重点培养等措施，形成高水平人才梯队；四是建立一支1000名左右满足产业和学科发展需求的中青年科技骨干队伍。

（二）实施高端人才海外深造计划，加快培养造就领军人才和中青年拔尖人才

全院每年选派15名左右学科带头人、“百名科技英才培育计划”人选和具有良好专业基础、发展潜力的高学历人才赴海外知名高校、科研机构和实验室从事为期6个月以上的脱产学习、研修活动或博士后研究工作，进一步了解学术前沿动态，加深基础理论，拓宽知识面，提升学术水平。

（三）加大研究生培养力度，有效促进人才队伍持续发展

争取尽快建立专门的研究生培养体系，研究生列入正常的招生渠道；完善导师评价考核及研究生管理等相关制度；加强导师队伍建设，建立知识传授与素质提高、能力发展相结合的人才培养模式；加大研究生培养力度，培养创新精神，打牢专业基础，增强科研能力和实践能力；围绕产业特点和产业发展需要，积极开展与各类大学和各地区研究生教育主管部门的合作，努力扩大研究生的培养规模，提高研究生的培养质量；根据全院当前承担的科研任务及今后发展需求，努力使博士、硕士生导师达到300人次以上，研究生总规模达到1500人以上；为扩大研究生培养规模需要，建设、改造研究生宿舍及教学楼等基础设施，推动全院联合培养研究生工作不断发展。

（四）完善内部机制，为优秀人才脱颖而出营造良好氛围

结合实际大胆创新，建立健全相关制度和细则，努力构建人才辈出、人尽其才、才尽其用的人才工作机制。建立和完善知识更新、能力提升的人才培养开发机制，刚性引才和柔性引才相结合的人才引进机制，能力和业绩贡献为导向、分类评价为重点的人才评价机制，民主、公开、竞争、择优的人才选拔使用机制，鼓励先进、优劳优酬的人才激励机制。要积极创造尊重知识、尊重人才良好氛围，旗帜鲜明地鼓励有利于科技人员潜心科研、勇于创新、开放和谐、宽容失败的学术环境；大力倡导勤奋好学、学以致用的学风，培养严谨、求实的科学作风和爱岗敬业、求真务实、勇于创新、团结协作的科学精神。

（五）搭建培养平台，全方位促进人才培养工作

加快建设并完善科技人才培养的3大平台。一是要以进一步发展完善十大学科建设为抓手，发挥全院“一盘棋”的优势，通过院首席科学家及学科带头人传帮带作用，促进和加快科技人才培养与成长，打造院十大学科学术集成和人才培养平台。二是要以我院获批11个农业部重点实验室、9个科学观测实验站为契机，以院功能实验室的建设为抓手，在优势学科和重点研究方向上，集中力量，搭建我院的科技创新和优秀科技团队培育工作平台。三是要以进一步加强国内外学术交流合作为抓手，通过请进来、走出去的方式，加强对学术骨干和青年科技人才的培养，打造具有国内、国际影响力的学术交流和科技人才培养平台。

（六）争取加大投入，保障人才队伍建设各项任务的落实

队伍建设和人才培养总结篇2

关键词：师资队伍建设；内涵；发展；师资队伍结构

独立学院是按照“新机制、新模式”组建的新型普通高校，是我国高等教育改革与发展的创新产物。据2007年国家教育事业统计，全国共有独立学院318所，在校生186.6万人，占全国民办高等教育在校生总数的53.4％，其中，独立学院本科在校生165.7万人，占全国民办本科高等教育在校生总数的88.7％。但以规模扩张为特征的外延式发展导致了一些不容忽视的问题：不少独立学院在教学与管理等方面跟不上学生数量的大规模扩张，出现教学质量的严重下降和学生事件频发以及毕业生就业形势日趋严峻等现象。这一系列问题的出现最终会导致独立学院失去在高等教育领域的活力和竞争优势。而《教育部令第26号》的，明确要求独立学院必须按照新建本科院校的标准接受验收评估，这对独立学院来说，既是机遇，也是挑战。为独立学院从外延式发展向内涵式发展模式的转变提供了契机，也使得独立学院内涵式发展之路极具有时代性和紧迫性。“H”学院自2004年建校以来，经过七年的发展在各方面都取得了较大的成就，有了一支适合教学型发展、素质较高的教师队伍。但是，从学院的可持续发展来看，教师队伍在质量、结构与学院的内涵发展上存在一定的差距，可见，教师队伍建设问题已经成为“H”学院战略发展目标的关键因素。

一、“H”学院师资队伍建设现状及存在的不足

《教育规划纲要》指出：“民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量”。“支持民办学校创新体制机制和育人模式，提高质量，办出特色，办好一批高水平民办学校”。这是新形势下，国家对民办教育提出的新要求。“H”学院师资队伍的总体水平同国家对独立学院的要求还存在一些差距。主要表现在：教育观念、教学内容方法、人才培养模式、专业和课程设置等与独立学院人才培养模式有些不相适应；高层次学科专业带头人员缺乏；教师队伍结构和布局不尽合理；缺乏具有活力的管理机制，人力资源开发经费投入相对不足，难以吸引和稳定优秀教师资源；部分稀缺或紧俏专业的教师数量与质量不足。其主要成因来自于以下三个方面：

1　独立学院办学经费单一

民办高校是在公共教育经费投入不足情况下，作为公立高等教育的补充形式发展起来的。“H”学院经费来源单一，主要依靠学生缴纳的学费，如何在有限经费条件下，加强师资队伍建设，既要满足提高教学质量的需要，也要培养与吸引一批优秀教师满足学院可持续性发展的需要。这是当前“H”院师资队伍建设面临的突出矛盾。

2　专职专任师资队伍结构不合理

根据最近统计的“H”学院专任教师情况数据，可以看出，“H”学院已经形成一支基本满足教学需求的师资队伍结构，学历结构基本满足高等学校合格评估要求，但博士学历结构不足，职称结构、年龄结构不尽合理。

“H”师资情况一览表

3　“H”学院师资队伍现状不能满足内涵式发展模式要求

内涵指概念的内容，即概念所反映对象的本质属性的总和；内涵式发展是发展结构模式的一种类型，足以事物的内部因素作为动力和资源的发展模式。独立学院的内涵是“民、优、独”的真实体现，具体为指导思想、办学理念、办学模式、人才培养、教育科研、教师队伍、校园文化等本质属性的总和，独立学院的内涵式发展就是以这些内部因素作为动力和资源的发展模式，也是“以创新为基础，以特色为核心，以提升质量和扩大效益为标准”的可持续性发展模式。然而，目前“H”学院师资队伍建设还面临师资队伍结构不合理、学科和专业之间发展不平衡、高层次人才和部分紧缺专业人才引进乏力、学院现有优秀教师资源的开发和培养力度不够等问题。

二、“H”学院师资队伍建设内涵式发展的原则

1　导向性原则

充分发挥内涵发展的导向，引导以教学型师资队伍建设的发展目标，师资队伍整体素质、业务底蕴、实践能力等的发展，与独立学院发展目标相一致，在提高应用型人才质量中发挥关键要素作用。

2　发展性原则

一方面，师资队伍建设要根据学院战略目标设置发展指标，不仅要求师资队伍整体有明确的发展指标，准确定位与有计划实施，而且要求对师资队伍成员、加强青年教师培养、促进学科带头人及骨干教师梯队的发展与提高，符合人才使用与发展提高相结合；另一方面，鼓励不同基础条件的师资队伍按不同层次目标定位，在原有基础上发展提高，动态发展和可持续发展。

3　坚持以建设特色为核心原则

特色是独立学院的生命线。独立学院外延式发展需要特色，内涵式发展更需要特色。独立学院要培育特色就是立足学院发展实际，紧紧依托母体大学办学历史和特色，充分利用其自身灵活的办学机制，整合各种属性资源而形成的新的优势和竞争力。因此，内涵式的发展模式下师资队伍建设也要形成特色，建设难以被模仿并能不断适应环境变化的特色。独立学院只有以特色为核心，围绕师资队伍建设特色以提高教学质量和建立品牌，才能不断得政府和社会的认可，从而焕发出崭新的生命力。

4　科学性原则

师资队伍建设的过程与学院战略目标一致，本科合格评估中，既重视人才培养目标与质量目标，又重视“运行过程质量，通过“过程质量”达到实现“质量目标”，评估指标既注重师资队伍建设的全面性，又突出重点与特色，既突出师资队伍教学能力与教学运行质量，同时注重师资队伍成员科技科研底蕴及科技科研促进教学能力的发展。

三、适合“H”学院内涵式发展模式师资队伍建设的探讨

1　明确办学思路，实践办学指导思想

“H”学院坚持“育人为本，质量至上”的办学宗旨和“质量求生存、管理求规范、特色求优势、创新求发展”的办学理念，以教学和培养人才为中心，努力提高教育质量和办学水平，着力培养有较扎实的基础理论、较强的专业知识和实践能力、有健康的心理素质和创新精神的应用型人才。

办学思路上，学院为进一步适应高等教育大众化的新形势，以培养质量合格的创新型、应用性人才为目的，强化质量意识，树立科学发展观和质量观、人才观；以学科专业建设为中心，突出教学型高校的特点，突出以教学为中心地位，大力加强教学研究，促进教学质量稳步提高；以师资队伍建设为重点，加快教学基础设施建设，满足教育教学工作的需要；主动适应高等教育国际化趋势，努力引进国外优质教育资源，稳定优势专业，带动其他专业共同发展；以举办高校优质师资资源为依托，充分发挥学院

自身的办学特色，加强内涵建设，走规模与结构、质量与效益相适应的可持续发展的道路。

2　加强制度建设，实行科学管理

独立学院的内涵式发展，必须全面深入地分析外部环境和学院自身优势、劣势、机遇、挑战的基础上，不断探索、采用新的管理运行机制，实行科学的管理。“H”学院逐步明晰了产权制度，构建了差异化的收入分配和利益挂钩的绩效考核激励和约束机制，建立了一系列与现有人才培养目标相适应的教学管理制度，但在创新型管理机制和促进学院内涵发展的高层次人才引进、培养、激励与稳定的管理机制还尚未形成。只有通过严格的执行现有管理制度、出台和执行创新型、高层次人才队伍引进、培养、激励与稳定的管理制度。切实做到科学管理，建立一支有特色稳定的师资队伍，不断提高教育教学质量，构建和谐稳定的内部关系，有效地促进学院的可持续发展。

(1)科学规划教师人力资源，建立灵活的管理机制

根据“H”学院内部环境和战略发展目标，科学地预测与分析教师人力资源的供给和需求状况，制定长期(5年及以上)、中期(2―3年)和短期(1年以内)人力资源规划，并制定相应的政策和保障措施，以确保人力资源的优化与配置，保障学院和教师的长远与共同发展。建立具有活力的人力资源开发制度，通过打造“人适其事、事得其人、人尽其才”的政策导向，充分发挥制度的整体效力，从而有效地吸引和培养优秀人才，营造有利于优秀人才发展的环境和氛围。

(2)重视人才培养，建立良好的培训制度

在职教师的培养、进修与提高是教师人力资源开发的核心环节和基本内容。完善现有的教师培养、培训制度，有目的、计划、组织地开展提高教师学历层次、专业水平、实践能力、教学、育人能力等的培训，积极拓宽培养渠道，提高教师国际交流和国内重点大学访问学者参与力度，实现人力资源的增值，在使用人才的同时培养人才，以便提高学院人力资源开发的效率。

(3)创新教师管理机制，建立多元化、差异化的激励机制

通过创新体制机制，克服教师队伍建设同质化倾向，保持一定的超前性和科学性。从而进一步激发教师的积极性、主动性和创造性。建立多元化、差异性的教师激励机制，根据学院的发展状况，保障教师基本归宿感的基础上，灵活制定激发教师的潜能、优秀人才的脱颖而出激励机制，构建差异化的薪酬体系和绩效考核制度，充分挖掘现有教师队伍中高层次潜能人才。坚持师资队伍建设的多样性和灵活性，跟据国家对独立学院的新要求、学院的办学宗旨、发展目标，针对不同系、专业采取不同的师资队伍引进和培养方案。

3　建设合理的师资梯队，体现学院办学特色

第一要面向应用。要体现学院的办学理念和特色，把大力引进和培养能把握社会人才市场的应用型专门人才作为学院师资队伍的中坚力量。二是要面向高层次人才。学院的师资队伍中应适度引进大师级的学科带头人作为学院学科梯队建设的另一中坚力量。三是面向社会需求。根据人才市场动态，制定合理政策，及时调整不同学历、学科等人才的引进与培养力度。

4　师资队伍建设的保障措施

(1)实行岗位分类、管理分层、待遇分档的师资队伍发展创新机制

建立评价、选拔、流动、激励和约束的教师队伍建设机制，营造充满活力、富有效率、更加开放的优秀人才成长环境，创建岗位分类、管理分层、待遇分档的教师队伍发展机制。教师岗位分为四类：教学研究型全职专任教师、教学型全职专任教师、延聘型全职专任教师、兼职教师。依据不同类型教师的能力、贡献和人力资源市场的需求，确定专任教师工资待遇，建立与岗位相匹配的有效的绩效考核机制。

(2)推进师资队伍战略性结构调整

从横向和纵向两个方面不断优化师资队伍总体结构。横向是指根据学院的专业设置、各专业相互渗透、双师型人才培养等按学科建设要求综合、规划师资队伍合理的学科结构；纵向是指在学科结构的基础上，根据不同层面的岗位，为形成优势互补的教师团体，规划教师队伍合理的学历、职称、年龄梯队结构。从而按学科、学历、职称、年龄总体结构优化的要求引进和培养教师。师资队伍战略性结构调整的目标：教师职称结构更趋优化，讲师居中，副高以上职称比例大幅提高；教师学历结构较大调整，以硕士学历为主，有计划的提高博士学历数量；教师年龄结构更加合理，形成以中青年为主的教师队伍；学科带头人、专业学术负责人按比例增加，学术引导教学作用更加突出。

(3)重视学科带头人、应用型学术骨干教师、优秀青年教师的引进、选拔和培养

学科带头人是决定学院学科发展方向和发展水平的根本要求，应用型学术骨干教师不仅是学院学科建设的中坚力量，而且是培养独立学院高级应用型专门人才的教学核心人才；优秀青年教师又是学院建设的未来，努力抓好学科带头人的培养，造就一批应用型学术骨干教师和优秀青年教师，是学院改革、建设和发展的一项根本性战略任务。

(4)推进重点特色专业师资队伍建设，促进教学和科研团队建设

每年重点支持2―4个专业申报湖北省重点建设专业。对于被评为省级和院级的重点特色专业，在教师队伍、实验室、实习实训基地和科研基地建设上给予重点支持。

为提高我院未来人才竞争力和科技创新能力，每年重点支持3―4个科研团队和研究基地的建设。到2015年，全院重点建设的学科专业具有一定科学研究水平的科研团队和研究基地。科研团队主要由学科领军人才、专业学术负责人和具有博士学位的青年教师组成。对于学科带头人、骨干教师、具有博士学位的青年教师，学院给予一定的特殊津贴。

(5)转变管理理念，从人事管理过渡到现代人力资源管理与开发

队伍建设和人才培养总结篇3

关键词：独立学院;师资队伍;策略

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2015）12-0073-03

独立学院是从所谓“国有民办二级学院”演化而来的。这种“二级学院”以“公办高校的教育资源+民营机制”的组合方式来满足政府、公办高校、社会投资者、考生家庭四个群体对于高等教育大众化的利益诉求[1]，是

民办高等教育的重要组成部分。它经历了十几年的“井喷式”、“粗放式”高速扩张后，正步入自我规范、转型发展阶段。对于处在此阶段的独立学院来说，师资队伍建设显得尤为重要。它是学校办学的核心资源，也是体现学校办学能力和办学水平的重要指标，事关教学质量提升、人才培养目标实现以及自身转型发展，是新时期独立学院健康发展亟须解决的首要问题。

一、独立学院师资队伍建设背景分析

（一）高等教育改革推动人才培养理念变革

据统计，2013年我国高等教育毛入学率达到34.5%（数据来源于教育部网），已步入马丁・特罗所划分的高等教育大众化阶段。在此宏观背景下，国家加快高等教育体制改革，引导高等教育价值实现理性回归，推动建立现代职业教育体系，颁行《现代职业教育体系建设规划（2014―2020年）》，鼓励和支持地方新建院校转型为应用技术型大学，“鼓励独立学院转设为独立设置的学校时定位为应用技术类型高校”。而且，教育部在《普通高等学校独立学院教育工作合格评估指标体系》明确指出，独立学院应“培养具有实践能力和创新精神的应用型人才”。由此可见，高等教育体制改革促使独立学院人才培养理念变革，同时对独立学院师资队伍建设提出更高要求。独立学院教师必须具备培养应用融合型人才的教学、科研、创新等综合能力，既要有较强的理论知识，又要有较高的实践能力，才能满足人才培养要求。

（二）独立学院面临转型发展困境

2008年，教育部颁行《独立学院设置与管理办法》，要求各独立学院按照规定进行调整，充实办学条件，实现规范化管理和运作。这一政策出台，标志着独立学院将实现与母体的真正分离，也预示着独立学院进入到转型发展的关键期。独立学院转型发展应在功能定位、人才培养、办学模式等方面体现地方性、应用型、合作式、职业化的特点。即要立足地方经济创新驱动发展需要，创新人才培养方式，大力推进校企合作，培养应用型创新人才，又要转变理念，重点加强内涵建设，打造特色专业品牌，尤其要加快充实办学条件，在师资、图书、实验设备、校舍等方面尽快达标。其中，独立学院师资队伍是学院发展的“软实力”，是其转型发展的关键环节。因此，必须加强师资队伍建设，探索高素质“双师型”师资队伍建设的规律，优化“哑铃型”教师结构，完善各项管理制度，从而推动独立学院健康、持续、快速发展。

二、独立学院师资队伍建设存在的主要问题

（一）缺乏整体规划

经过数年快速发展，独立学院师资队伍逐渐壮大，教师管理制度不断完善，队伍建设取得了长足进步。但是，不少独立学院对办学目标、人才培养定位等根本性问题认识不清，缺少师资队伍建设总体规划，师资队伍建设与应用型人才培养目标的匹配度不高，没有把握与公办高校师资队伍建设的差异化特征，带有公办高校师资队伍建设的印记。为追求短期规模效益，独立学院借鉴套用公办高校师资队伍建设管理经验和制度，在人才选拔、培育、管理、考核、晋升等方面与母体高校趋同，加之专业设置与母体高校同质化，导致其无法形成自我学科梯队建设和专业品牌建设。教师个体则缺少应用型人才培养理念和意识，在课堂活动设计、授课方式、教材选用、实践教学、考核方式等方面重理论轻实践，培养的人才与公办高校趋同，缺乏市场竞争力。鉴于以上问题，独立学院师资队伍建设必须审视区域经济发展特色、人才需求状况、自身办学特点、专业设置优势、差异化人才培养等综合因素，发挥民办机制的优势和特点，探索自身独特规律。

（二）管理制度不健全

独立学院办学历史短，基础薄弱，师资队伍制度建设严重滞后，尚未形成创新有序、制度健全、合理有效的管理机制，主要问题集中在以下几个方面：一是管理理念陈旧。不少独立学院沿袭母体高校的管理模式，只注重对教师进行传统的人事管理，即人事档案、工资、福利、职称评审、年度考核等方面的管理，而不注重对引进教师的人力资源管理与开发，很少对引进教师是否发挥了应有的作用，是否达到了预期的效果等动态性指标进行监测[2]。二是管理体制僵化。独立学院师资主要由自有教师、外聘教师、母体教师三部分构成，每一类都应有对应的管理制度。实际上，不少独立学院未区分不同类别管理对象，采用整齐划一的管理方式，缺少针对性和有效性，导致无法对母体和外聘教师形成有效制约，难以保证教学质量。三是管理制度不健全。独立学院还没有建立起教师培养、考核、职称评定、教学质量评估、教学行为规范、教学激励机制的管理制度[3]。而且，在教职工代表大会、教职工的薪酬管理、档案管理、科研管理、教学管理、考评管理、权益保障、培训晋升管理等方面都需要加强和改进。

（三）培育环节薄弱

独立学院师资队伍建设“重引进、轻培育”，尚未形成系统科学的培育机制，主要表现在：一是培育理念偏差。表现为培育的功利化、表面化和狭隘化，将培育作为提高教学水平的保障手段，忽视教师个体的主体性地位以及自我培育能力的生成;注重培育的形式和过程，缺少对培育结果的动态衡量指标体系。二是培育模式单一。采用岗前培训、校内培训为主封闭式、单一的培训模式，缺少整合母体高校资源，打通校企合作培育的开放式、系统化的培育思路和方法。三是内容设置不科学。大部分培育内容旨在提升教师的教学和科研能力，缺少师德、师风道德建设方面内容，更缺乏对教师的实践、创新能力的培育内容，根本无法满足应用型人才培养要求。四是保障政策不到位。独立学院要完善教师培育机制，就必须获得母体高校的支持，选择优秀的导师团队引导、帮扶、培育，还需要足够的经费、人员保障，更需要政策保障，缺一不可。但是独立学院办学经费有限，缺乏有效利用母体高校师资的机制，自身政策不完善，造成培育保障机制不健全。

（四）评价体系陈旧

由于受到母体学校管理制度影响，许多独立学院仍沿用、移植母体学校的教师评价体系，照搬照抄评价指标体系，忽视独立学院办学定位的特殊性及教师个体、群体的复杂性，致使教师评价体系与母体学校趋向雷同。这种评价体系非但不能成为教师成长的“指挥棒”，相反会误导教师发展方向，导致无法实现人才培养目标。独立学院教师评价体系作为复杂系统，其评价对象教师必定存在多类型、多层次结构。然而目前大多数高校包括独立学院的教师评价体系比较单一，一般只考虑理工科与文科类的区别，而在理工科的领域并没有按照不同的学科特色和本学科的发展阶段制定与之相适应的评价指标体系，这就造成评价指标和评价标准的单一化。在当前高校普遍重科研、轻教学的现状下，课题、论文、科研成果将成为教师唯一追求的对象。在这样的指标体系及价值取向下，独立学院所有的教师有可能会被引导走向研究型教师的道路，与独立学院的“应用型大学”之路背道而驰[4]。

三、加强独立学院师资队伍建设的策略

（一）找准定位，错位发展，加强顶层设计

独立学院必须在转型期找准自身在办学层次、办学类型、学科专业、人才培养目标等方面的基本定位，实现特色错位发展。明确社会人才需求和自身的优势，重点培养具有较强职业适应能力的应用型人才，把职业技术教育融于本科学历教育中，培养出既具有理论基础又具有较强实践能力和创新精神的应用型、复合型人才，从而实现与传统教学型或教育研究型公办高校的精英型培养目标“错位”。在此基础上，实现师资队伍建设的错位发展，加强独立学院师资队伍转型发展的顶层设计。一是确定师资队伍建设的理念和思路，明确符合独立学院特色发展的教师队伍建设目标和任务，建设一支适应应用型人才培养的“双师型”高素质教师队伍。这是独立学院师资队伍建设的总要求和总目标，是适应社会经济发展和人才需求的准确定位。二是建章立制，科学制订师资队伍建设发展规划，探索其独特建设规律，完善和健全各项规章制度，加快规范化、制度化建设步伐。三是创新完善师资队伍管理、培育、考核机制，优化师资队伍结构，以建设自有专任教师队伍为核心，实行分类管理，差异化培养，阶梯式培育，构建多方参与制定标准、分类评价的创新科学机制。四是立足于独立学院发展实际，妥善解决师资队伍建设中出现的各种问题，构建合理有效的应对保障机制。如重视保障和提高教师待遇，探索实行年薪制或协议年薪制等灵活多元的薪酬制度，建立健全激励保障机制、竞争淘汰机制、评价约束机制，探索实行“非升即转”、“非升即走”、终身教职制度等多元化教师聘任制度，加强高层次专业人才的引进和培养力度等。

（二）分类管理，高效融合，构建科学的管理机制

按照独立学院现有师资队伍构成特点，构建“分类管理、高效融合、目标统一”的科学管理机制。分类管理是立足于现有师资队伍结构，针对三类师资队伍实行不同的管理措施和方法。但三者地位并非等量齐观，加强自有专任教师队伍建设是分类管理的重点和核心，而外聘兼职教师队伍和母体教师队伍的建设仅处于辅助地位。对于自有专任教师队伍，应采取“人性化+培育管理模式”，以实现人的全面发展为目标，重点在管理目标、方法、手段方面体现人性关怀，配合有效培育机制，实现个体和学院发展的有机结合;对于母体高校教师队伍采取“服务+参与管理模式”，重点加强独立学院教学管理服务工作，在薪酬、教学管理、教学运行机制等方面提高独立学院服务能力，引导母体教师骨干和优秀教师积极参与独立学院培养计划修订、专业建设、课程改革、课堂实践等活动，重点提高他们的主人翁意识，以此实现对他们的有效管理;对于外聘兼职教师实行“契约+刚性管理模式”，重点强调外聘兼职教师契约制度建设，加强遴选、监督和考核机制，建立刚性的制度性规范以约束他们履行教学职责。虽然三种管理模式各不相同，但是它们的目标指向都是独立学院健康持续发展，因此，必须要在分类管理的基础上高效协调好三种模式，探索实现管理合力的有效机制。

（三）阶梯培育，校企合作，搭建教师成长平台

教师培育工作是保障教师成长成才的关键环节，它既决定着师资队伍建设的总体方向，又决定着人才培养质量的高低。因此，在独立学院转型发展期，必须要严格遵循教师培育发展规律，实现“整体推进”、“差异培养”、“阶梯培育”。这是独立学院教师队伍培育成长的总要求。“整体推进”要求师资培育工作必须符合学校发展目标定位，作为一项系统化、整体性工程，具有统摄全局和引领发展的特点，它决定和制约着教师发展水平、专业设置、人才培养等各个方面;“差异培养”就是要兼顾教师类型、年龄、专业、性别、能力等各种差异化要素，分类规划设计教师培养方案，保障培育教师个体特性与专业特性的充分融合，充分发挥教师的教学能力和个人潜能;“阶梯培育”要求在既设总体发展目标下，设立各专业教师阶段性成长和发展目标，实行阶梯化培育，实现阶梯性成长。为实现上述要求，就必须搭校内外功能定位不同的“两个平台”。一是充分利用母体高校优秀教师资源，实行“教师导师制”，打造校内教学研究水平提升平台。以教师导师制为依托，开展业务培训、教学观摩、专业竞赛、组建科研团队等活动，以实现母体教师的传帮带作用，促进独立学院教师尤其是青年教师的快速成长。二是深化校企合作，实行“校企共聚教学资源”，搭建教师实践能力发展平台。同时，加强与地方高新区、科技园区、块状产业园区密切合作，建立稳固的合作关系，以此来加强应用型实践平台建设[5]。在推进校企合作过程中，要充分发挥校企合作的师资共同培育机制，选送教师到企业行业接受培训、挂职工作和实践锻炼，以增加教师的实践经历。另外，独立学院也可以引进企业优秀的技术和管理人员担任专兼职教师，影响和带动教师教学模式、方法的改变。

（四）分类评价，多方参与，创新教师评价体系

首先，分类引导制定科学评价体系。依据独立学院教学型本科院校层次定位、办学类型、人才培养规格定位可将教师分为教学型、应用研究型和本科双师型三个类型。依据上述类型分类构建不同评价体系，教学型教师评价应重点监测学生是否具备合理知识结构，应用研究型教师评价应重点考查学生是否具有较强的能力素质，双师型评价体系应重点考查学生专业岗位操作技能。其次，由母体高校、合作企业、行业协会、学院、教师等多方共同参与制定评价标准体系。为破除现有评价标准僵化、封闭、单一弊端，需依据人才培养质量标准和要求，考察教师的职业素养、应用型人才培养能力、创新能力等素质，无法由独立学院一方主导制定实施，须由多方共同制定开放、合理、公正的评价机制。保证评价标准的客观性和开放性，避免教师评价沦为乏味的管理工具和手段。再次，独立学院教师评价主体多元性。要实现教师评价的主体多元性，坚持自我评价、教师导师评价、学生评价、同行评价、专家评价、合作企业评价、学院评价等主体多元化的评价方式，形成客观、全面、科学的教师评价结果。最后，还要注重教师评价指标科学化原则，以利于教师个体成长和专业化发展。要协调教师评价指标中定性和定量指标比例，突出应用型人才培养考核的特点，注重教师实践教学、课堂教学改革、专业建设特色等方面的考核，抛弃“以评价结果论成败”的观念，客观认识评价自身局限及其价值。

参考文献：

[1]冯向东.独立学院“独立”之辨[J].复旦教育论坛，2006，（1）.

[2]金国华，金鑫.独立学院转型期师资队伍建设的探讨

[J].高等教育研究，2012，（2）.

[3]魏立强，韩大明.独立学院师资队伍建设的策略[J].黑

龙江高教研究，2010，（5）.

[4]王延.试论复杂性视阈下的独立学院教师评价变革[J].

山西财经大学学报，2011，（2）.

[5]徐军伟.独立学院现状分析及发展战略选择[J].当代教

队伍建设和人才培养总结篇4

发展卫生事业是人民生活质量改善的重要标志，是构建社会主义和谐社会的重要内容，是实现经济和社会可持续发展的重要保障。“十一五”期间，将是全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化进程的重要战略机遇期，也是我县经济社会全面发展、卫生事业再上新台阶的关键时期，保障群众健康权益是政府的重要职责。为大力实施人才兴卫战略，实现建设全面小康和现代化新响水的宏伟目标，根据党的十六大和省、市人才工作会议精神，结合我县卫生实际，特制定本规划。一、我县卫生人才工作现状

（一）主要成绩

“十五”以来，我局紧紧围绕经济建设这个中心，积极实施人才强卫战略，始终把人才队伍建设放到突出位置，制定了一系列优惠政策，采取了有力措施，促进了人才队伍的健康发展。目前，我县已形成包括党政机关管理人才、专业技术人才在内的具有一定规模和质量的人才队伍，为我县卫生事业进一步加快发展打下了良好的人才基础。

1、人才队伍总量逐年增加。到20__年月底，全县卫生人才总量达到人，其中，党政机关管理人才人，各类专业技术人才人。

2、人才队伍素质明显提高。到20__年月，全县卫生拥有大专以上学历人员人。专业技术人才中，高级职称人，占专业技术人才总量的；中级职称人，占专业技术人才总量的。

3、人才管理工作日趋规范。为实施人才强卫战略，在认真贯彻执行上级有关人事人才政策法规的同时，结合我县实际，在人才的引进、培养和人才资源配置、使用等各个方面，制定出台了一系列配套政策规定和实施办法，先后出台了，为加强全县卫生人才队伍建设起到了积极促进作用。

（二）主要问题

我县卫生人才队伍建设虽然取得了显著成效，但还远远不能满足我县卫生和社会发展的需要，不能适应新时代对人才的要求，人才问题仍是我县卫生和社会发展的最大制约因素。

1、人才密度较低，人才总量不足。目前，全县卫生人才总量不到人，每万人口仅拥有专业技术人才人，与其他经济发达地区相比还有很大差距。

2、人才层次较低，高层次人才相对紧缺。目前，局机关管理人才中，具有大学本科以上学历的人占；专业技术人才中，具有大学本科以上学历的仅占，高公文写作级技术职称仅占，市级以上专业技术拔尖人才只有人。

3、人才分布与专业结构不尽合理，结构性短缺现象突出。乡镇和社区卫生人才短缺现象尤为严重。专业技术人才中，单一专业的较多，既懂技术又精通管理以及外语、法律的复合型人才缺乏。相当一部分人才集中在县直机关事业单位中。

4、人才使用不够合理，人才不足与人才浪费现象并存。有些单位不能合理使用人才，没有发挥其应有的作用，还有的盲目追求高学历，造成人才流失和人才浪费。

造成上述问题的主要原因是：部分单位领导的人才意识和人才观念不强，人才政策落实不力，人才智力引进的力度不够，人才资源开发投资渠道不够畅通，人才生活和工作的环境条件不够优越，人才培养机制尚未形成，人才管理体制落后于市场经济发展的要求，人才市场体系还不完善。因此，增强人才意识和人才观念，加快整体人才资源开发，制定完善一系列政策，改革人才管理体制，加强人才市场建设，改善环境条件，加强继续教育，大力引进我县卫生急需的各类人才，提高人才的整体素质，搞好人才的培养、使用和管理，将是一项长期而艰巨的任务。

二、目标任务

今年是“十一五”规划的关键时期，也是我县卫生和社会发展十分重要的时期。实现医疗体制及其效益增长方式的根本改变，为实现人人享受比较好的医疗保健打下基础，对人才队伍发展提出了新的要求。我们必须认清形势，增强危机感、紧迫感，抓住机遇，迎接挑战，努力实现人才队伍发展的新突破。

（一）指导思想和原则

我县卫生人才队伍发展的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党管人才原则，坚持以人为本，坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，以机制创新为动力，以能力建设为核心，以结构调整为主线，以市场配置为基础，以优化环境为保证，充分开发人才资源，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，重点抓好以党政人才、专业技术人才为主体的人才队伍建设，努力形成广纳群贤、人才辈出的新局面。

人才工作的基本原则是：把促进发展作为人才工作的根本出发点，坚持科学发展观与科学人才观的统一，坚持“第一要务”与“第一资源”的统一，坚持经济发展、社会进步与人的全面发展的统一，实现全面、协调、可持续发展；用科学的人才观指导人才工作，准确把握人才的内涵，全面、辩证、科学地看待人才，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选拔人才；坚持人才资源整体开发，做到引进人才与引进智力并举，外来人才与本地人才并重，知识型专业人才和技能型实用人才并用，实现人尽其才，才尽其用；坚持市场配置人才资源的改革取向，加强和改善宏观调控，引导人才向科研、生产一线流动，推进人才结构和分布调整，优化人才资源配置；大力优化人才环境，切实加强人才载体建设，不断完善人才政策，创新人才工作机制，营造有利于人才大量涌现、健康成长的良好氛围。高举邓小平理论 伟大旗帜，坚持党的基本路线，树立人才是第一资源的观念，紧紧围绕实现两个根本转变和提高创新能力的要求，围绕县委、县政府提出的经济和社会发展目标，以改革为动力，以开放促发展，逐步建立起与社会主义市场经济体制相适应的人才培养与使用机制，造就一支规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当、创新能力强的人才队伍，为促进经济持续、快速、健康发展和社会全面进步提供人才保障。

（二）总任务

人才队伍发展要稳步增加数量，全面提高质量，合理调整结构，积极开发效能。党政机关管理人才队伍要按机构改革要求，以提高素质为主要任务；专业技术人才队伍要有较大幅度的增长，并以高层次人才开发为重点，带动人才队伍整体素质的提高。经过几年的努力，建设一支规模较大、结构合理、素质较高、基本满足我县卫生发展需要的人才队伍。

（三）发展目标

围绕建设人才兴卫的总体目标，我县卫生人才队伍发展的主要目标确定为：

1、总量目标。人才总量有显著增加。到200年，全到卫生人才总量达到人左右，占总人口的；到20__年，人才总量达到人左右，占总人口的。

2、素质目标。人才素质不断提高。200年，高层次人才达到人，本科以上学历的占人才总数的以上，高级职称人员占技术人员总数的以上，中级职称人员占技术人员总数的。其中，机关管理人才队伍中，大专以上学历人员所占比例达到，新进入我县卫生队伍的人员必须具有大专以上学历；专业技术人才队伍中，大专以上学历所占比例达到以上。到20__年，高层次人才达到人，本科以上学历的占人才总数的以上，人才的思想道德素质、科学文化素质和学习能力、实践能力、创新能力提高到新水平。

3、布局结构目标。人才分布更加合理，人才在城乡、不同专业之间合理分布。人才环境进一步优化，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。

（四）工作重点

1、加强卫生领导人才队伍建设。认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，按照提高素质、优化结构、改进作风、增强团结的要求，选好配强领导班子。按照中央关于《党政领导班子后备干部工作规定》要求，切实加强后备干部队伍建设。引入竞争机制，进一步加大公开选拔领导干部的力度。严格录用制度，及时选拔优秀人才进入领导班子。落实领导干部交流、轮岗、回避、考核等管理规定，坚持任前公示、任职试用、离任审计、辞职辞退、行政过错责任追究等制度，建立制度，形成能上能下、能进能出的用人机制。大规模开展干部教育培训活动，抓好党政干部初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训，有计划地选拔优秀年轻干部进行中长期培训，力争5年内40岁以下的领导干部全部达到大学本科以上学历。

2、加强专业技术人才队伍建设。以提高创新能力为核心，以培养高层次人才和中青年科技人才为重点，带动整个专业技术人才队伍建设。采取多种形式，抓紧培养一大批我县卫生急需的专业人才。到20__年，培养遴选名市以上有突出贡献的中青年专家，名在全市有知名度的学科技术带头人。

3、加强乡村医生人才队伍建设。根据需要，有计划地为社区招聘专业技术人员，引进急需人才。对在岗位工作的乡村专业技术人员，实行定期培训，争取时间内将45岁以下的乡村医生培训一遍。

三、主要措施

（一）树立科学的人才观，加快实施人才兴卫战略

1、确立人才兴卫的战略地位。小康大业，人才为本。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。当今世界，经济全球化趋势加快，科技进步日新月异，人才资源成为最重要的战略资源，人才在区域经济竞争中越来越具有决定性意义。我们要掌握卫生加快发展的主动权，必须进一步加强人才工作，大力开发人才资源，加快实施人才兴卫战略。各级领导同志要从全局和战略的高度，牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”、“以人为本”的科学的人才观，充分认识实施人才兴卫战略的极端重要性和紧迫性，进一步增强大局意识和忧患意识，以高度的政治责任感和历史使命感，为实施人才兴卫战略作出新的努力和贡献。

（二）坚持引进与培养并举，壮大人才群体规模

抓好培养人才、引进人才、用好人才三个环节。培养人才，要坚持以社会需求为最高原则，大力实施教育优先发展战略，努力形成面向现代化、面向未来的人才培育体系。面向现代化，就是根据卫生现代化建设对人才的需求培养人才；面向未来，就是着眼于我县卫生长远发展的需要培养人才，使人才培育目标与卫生发展目标相统一。加大继续教育力度，搞好各类人才的在职培训。深入开展创建“学习型”活动，鼓励人们勤奋学习，岗位成才。引进人才，要坚持按需引才的原则，立足于现实和发展的需要，着眼于多层次需求，大力引进卫生发展紧缺的各类人才。要坚持人尽其才、才尽其用、用其所长的原则，大胆、放手、科学地使用人才，以最大限度地发挥人才的作用、释放人才的潜能、实现人才的价值。大胆，就是要用人不疑，充分信任，对优秀人才，要敢于起用，特别要敢于让优秀青年人才挑重担、挑大梁。放手，就是要根据人才所担负的职责，赋予其相应的权力，从人、财、物力等方面提供必要的保障。科学，就是要知人所长，按才授岗，把人才放到最适宜发挥其专长的位子，使各类人才都有用武之地。

1、多渠道多形式引进各类人才。根据全县卫生事业发展需要，加强与人才密集地区和高等院校的联系，通过公开招聘形式，吸引各类优秀人才。到20__年，引进各类人才年均递增以上，引进总量达到人左右。

2、进一步完善人才引进优惠政策。认真抓好现有各项人才政策的落实，并根据形势发展需要，及时研究创新人才政策。鼓励和支持各类人才参加学术交流活动和知识更新培训。按照规定要求，对引进的高层次人才发放安家补贴等。

3、全面加强人才培养工作。充分利用教育资源，建立完善长期培养与短期培训相结合、国内培养与出国（境）培训相结合、用人单位自办与个人相结合的多层次、开放型综合培养体系。加大继续教育力度，建立带薪学习制度和经费保障制度。大力发展社区教育、现代远程教育，积极创建“学习型机关”、“学习型社区”、“学习型城市”。

（三）狠抓机制创新，激发人才队伍活力

1、建立科学的人才考核评价机制。针对人才队伍的不同特点，建立科学的人才评价指标体系。党政人才的评价重在群众认可。树立科学的发展观和正确的政绩观，坚持群众公认、注重实绩的原则，加强对领导干部的经常性考核，把考核结果作为任用、奖惩等的重要依据。专业技术人才的评价重在社会和业内认可。深化职称制度改革，逐步形成科学、规范的专业技术职务评聘机制，加快专业技术执业资格制度建设。对高层次专业技术人才实行跟踪考核、动态管理，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。

2、创新选人用人机制。打破地域、身份和所有制界限，建立公开、平等、竞争、择优，能上能下、 能进能出的选人用人机制，法制完备、纪律严明的监督约束机制。以扩大民主、加强监督为重点，进一步深化领导干部选拔任用制度改革。完善选任制，改进委任制，规范考任制，推行聘任制，探索实行任期制。以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化单位人事制度改革。积极探索组织推荐、社会招聘、群众举荐和个人自荐相结合的管理人才选聘制度。

3、建立畅通的人才流动机制。破除一切阻碍人才流动的体制，消除人才地区、部门、身份、所有制限制，疏通人才流动渠道，允许各类人才在县内合理流动。发展人事业务，放宽户籍准入政策，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。鼓励专业技术人才通过定期服务、技术咨询等方式进行流动。加强人才流动的宏观调控，引导人才向基层流动。加强人才流动的法制化建设，保证人才流动的开放性和有序性。

（四）贯彻党管人才原则，加强人才工作的组织管理

1、进一步加强组织领导。建立完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，建立统分结合、协调高效的工作机制，建立党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制，提高人才队伍建设的组织化程度。建立健全人才工作领导机构和工作机构，强化工作职能。建立“一把手”抓“第一资源”责任制，把人才工作列入各级领导干部的任期目标，作为政绩考核的重要内容。

2、加大对人才工作的投入。各单位要设立人才队伍建设专项资金，用于人才培养、引进、奖励等。

队伍建设和人才培养总结篇5

关键词：高职院校 师资队伍 机制

自20世纪80年代末，国家教育部开始大力倡导发展职业教育以来，我国高职教育获得了跨越式发展。就目前高职院校规模而言，大有和普通高职院校“并驾齐驱”之势。目前高职院校涵盖了一、二、三产业和新兴产业，在新型工业化、劳动力转移与再就业、新农村建设等方面发挥了不可替代的作用，逐步转向“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合发展道路”，正在形成有鲜明中国特色的高职教育体系。尤其是自2006年，“国家示范性高职院校建设”项目启动后，高职总体特征呈现出两大明显转变：一是从量态扩张转向质态提升，二是从外延扩展转向内涵建设。与普通高职院校培养综合型、学术型、工程型人才不同，高职院校主要是面向社会生产一线培养应用型技术人才。然而，由于高等职业教育起步时间不长，社会各界对高等职业教育的规律认识还不够，既没有现成的办学经验，也没有完全形成适应高等职业教育需求的师资队伍。高职院校要想在激烈的市场竞争中生存和发展，必须进行教师队伍建设机制研究。

一、高职院校师资队伍建设机制存在的问题

（一）师资队伍建设理念滞后

目前，高职院校对于师资队伍建设，还是比较注重传统的人事工作，对师资队伍建设这一新理论还缺乏了解、认识不到位。没有形成定位明确、层次清晰、街接紧密的人才梯队。

（二）师资队伍建设总体规划机制缺失

学校人事部门对师资队伍建设缺乏总体规划，没有建立合理的师资队伍建设架构，引进与学校的需求脱节，人才引进工作盲目，引进成本高、效用低，甚至误引庸才，加重学校师资队伍建设负担，无法为学校的长期发展提供人才保证。同时，高职院校内部师资队伍建设配置不当。各类人员比例失调的情况，比如：非教学人员比例占整个教职员工的比例过大，师资队伍结构不合理，专业教师分布不均衡，教学型教师多而科研型教师不足等。在人才设计上缺乏长远策略和教学任务过重，教师在信息沟通、知识更新、自我发展等方面受到极人影响。

（三）师资队伍建设流动机制不健全

师资队伍建立流动机制不健全主要表现在：师资队伍建设流失现象较为严重，管理机制及管理方法缺乏柔性，忽视了人的因素，导致师资队伍建设在工作上缺乏积极性与主动性，束缚了师资队伍建设潜能的挖掘和绩效的提高。近年高职院校高速扩招及院系升格，导致师资严重不足，无法满足教学、利研和人才培养的需要。不少高职院校教授不上讲台教学，使本来教师力量就己不足的高职院校雪上加霜，进一步加剧了高职院校师资队伍建设不足的困境。师资队伍建设不能合理流动，高才难进，庸才沉淀，部分人才浪费，高职院校失去活力。

（四）师资队伍建设配置机制不完善

师资队伍建设配置机制不完善首先表现为：高职院校稳定性好，这给有关系的人走进高职院校提供更多的机会，出现了大量的关系人才。师资队伍结构不良，学缘结构、学历结构与年龄结构不合理，学历参差不齐，拥有博士学位的教师比例太低，年龄分布断层，中青年学者相对缺乏，创新型的高端人才尤为稀缺。对待教师资源重引进，轻开发；重使用，轻培养；重学历，轻能力；重论文数量、轻学术质量，忽视学术道德；重“洋’轻“土气重进轻出。教育培训经费的缺乏，教师正常的培训得不到保证，造成教师知识而窄、知识老化，影响了学校教学、科研的质量。对有很好潜质的人才因为怕流失而不敢培养，导致既不能吸引人才也不能留住人才。没有明确的培养目标，致使培养工作与学校的需求不能相结合。

（五）师资队伍建设绩效评价机制缺少

业绩考核系统失灵。考核方案设计不合理，一些高职院校的师资队伍建设考核工作还带着十分浓厚的计划经济色彩，优秀指标按比例分配，轮流坐庄评优评先，以达到内部的“平衡”高职院校的考核工作没有产生对工作的推动，仅仅是流于形式。制定考核体系时都有明确与奖惩挂钩的条款，但在实际操作过程中一般是只奖不惩，或者是完全脱节。绩效评价体系不合理。重视考查教师的职称、职务以及工作量，忽视其工作质量，教学与科研的关系难以摆正，在职称评审过程，重科研、轻教学。同时，分配制度缺乏应有的灵活性。个人实际贡献与激励政策脱钩，导致分配不公，影响教职员工的积极性。对师资队伍建设开发与管理机制的研究不够，对物和事的管理研究较多，而忽视研究人的管理，无法建立起有效的师资队伍建设激励与竞争机制。

二、影响高职院校师资队伍建设机制因素分析

（一）政策因素

高职院校的内部政策因素是影响教师师资队伍建设的主要因素。主要是与教师有关的选人政策、育人政策、用人政策、激励政策等。选人是高职院校师资队伍建设的重要内容，一是内部选聘，二是外部引进，把优秀的教师招聘到适当的教学岗位上。学校在制定选人政策时必须坚持科学性、公正性和平等性原则。育人是培养教师，提高教师的教学和科研水平，是学校师资队伍建设工作之一。在制定育人政策时要注意不同层次的人才开发以及双师型教师的培养。用人是合理的配置和有效使用教师，用其所长，避其所短，达到事半功倍的效果，激励政策是要充分调动教师的积极性，激发潜能，吸引教师长期为学校效力。这是高职院校教师师资队伍建设的关键。

（二）管理因素

高职院校的管理因素是影响教师师资队伍建设的重要因素。教师师资队伍建设的目的是为了合理组合高职院校人力和科学安排学校人力，形成最优结构，最大化地提高学校管理的经济效益、社会效益、教育效益。“以人为本”的管理理念是新世纪思考与实践的主题，要求在各项工作中重视人的因素，教师是高职院校传授教育的主体，教师是重要的教育资源。教育的希望在于教师，没有一流的教师，就难培养出一流的学生，把教师的主体精神发挥出来，激发他们的积极性和创造性，依靠教师办学，只有这样，才能把高职教育质量建立在较高的水平上，才能培养出社会所要求的人才。因此，在高职院校中要树立“教师为本，人才第一”的师资队伍建设观念，形成“尊重知识，尊重人才”的氛围，这就要求当前高职院校的管理层从传统的人事管理向师资队伍建设转变，转变旧的观念、转变工作职能、转变思维方式与工作方法，以保证高职院校师资队伍建设的全面推进。

（三）环境因素

环境因素也是对高职院校师资队伍建设有影响的因素。环境因素可分为宏观环境和微观环境。宏观环境是指国家和各级政府为高职院校发展创造的环境，如国家对高职院校发展的重视程度、出台的各种政策，投资的数量、管理模式等。国家教育部2005年出台的《国务院关于大力发展职业教育的决定》己在全国实施，为我国高职院校发展营造了一个发展的空间和社会环境。从经济学的原理来看，环境对经济的发展是非常重要的，环境优化能降低经济运行的费用，能使经济系统良性运行。对于高职院校师资队伍建设来说，优化环境能促进教师队伍的建设。微观环境是指高职院校本身为师资队伍建设所创造的环境，如：为教师提供的发展空间和机会、良好的教学科研环境和生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等等。对教师来说，事业有成是人生价值的体现，因此，高职院校师资队伍建设的重点是创造条件把教师培养成“双师”型教师，适应21世纪高职院校发展的各种需要。

三、高职院校师资队伍建设机制建议

（一）建立科学的师资队伍建设的规划机制

应有明确的师资队伍建设规划、“凡事预则立，不预则废”、师资队伍建设也必须有明确的战略规划，师资队伍建设规划是进行师资队伍建设的首要环节和重要依据，它既为师资队伍建设指明了力向，也为人才引进提供了重要依据、在高职院校中，学科建设是人才建设的龙头，是高职院校持续发展的根本，而人才建设是学科建设的基础，制定师资队伍建设规划应以学科使命为基点，坚持“紧密结合学科建设、服务高职院校事业发展”的原则。

（二）完善合理的师资队伍建设的引进机制

高职院校是较高层次人才培养的基地，是发展科学技术和先进文化的基础，是知识创新的动力源，而高层次人才是高职院校办学的基础，对高职院校的发展更具有极端的重要性。引进高层次人才是适应现代高职院校办学的发展趋势，也是培养造就学术带头人和学术骨干，提升整体水平，改善整体水平、改善队伍结构的最有效办法和捷径，高职院校应继续加人人才引进的力度，创造各种条件吸取优秀人才。人才的引进一定符合高职院校的具体情况，因校制宜，更新观念，开阔眼界既要坚持层次标准，又要考虑实际需求；既要注重结构需要，又要注重实际水平。广泛通过各种渠适，采取多种方式，利用一切机会，发现人才，吸引人才，要积极吸纳高层次、高水平人才，另一方面也要吸纳有能力有经验但学历不高的人才。要一切从学校的实际出发，围绕学校的学科建设，明确目标，切实可行的吸纳人才，实现人才战略的目标性突破，使学校的师资水平和学校的综合实力得到进一步提高。要积极的探索各种形式的人才引进模式，敢于创新，善于改革，探索师资聘用多种模式，比如：专兼结合模式、项目合作模式等积极开展社会人才资源，搞好对外聘用制度，有选择有计划的聘请兼职教授，高级研究人才以及具有较高专业技术水平的行业技术人员，采取短期聘任、常年聘任等多种模式，还要通过与工厂、企业的合作，联合培养，共建实验室、实习基地等形式增强实施队伍的整体水平，探索到一条适合学校进一步发展的人才之路。

（三）重视关键的师资队伍建设的培养机制

高职院校引进人才是要解决教师数量不足，师资队伍结构不合理，缺乏高层次的人才。而骨干教师的培养还主要是在于进一步改善现有师资队伍，提高师资队伍的水平高职院校师资队伍的建设。要坚持引进与培养相结合的方式，既要看到引进人才在提高整体实力，改善队伍结构方面的作用，也要肯定现有人才对学校教学科研正常运转，对学校发展建设的支撑作用，避免只重视人才引进，而忽视人才培养的倾向，做到既重视人才的引进，又要做到重视人才的培养。要根据各学科的情况，加人对学术梯队的建设和培养，建立以学科学术带头人为核心的学术梯队，注重学术带头人的培养要充分发挥学术带头人的作用，同时注意培养新一代学术骨干力量，优化队伍，提高层次，重点扶持，中青年教师的进修学习，逐步实现中青年教师的博士化，改善梯队结构。要大胆使用优秀的中青年教师，鼓励他们独立开创新的研究领域，肩负起本学科建设的重任，要采取有效的激励措施，调动中青年教帅的主观能动性使其创造出更多的成果业绩从而使整个教帅队伍的能力和素质得到全面提高。

（四）落实绩效的师资队伍建设的评价机制

高职院校师资队伍建设评价工作对提高教学质量、全面提升教师综合素质具有非常重要的意义。新时期应进一步强化高职院校师资队伍建设的评价工作，并且要具有创新性的转变，要由传统的人事工作，逐渐向全面的人力资源管理方向转变，建立起科学的评价体系，提高高职院校师资队伍建设评价的水平。特别是要不断完善学术评价、职称评定机制，加强制度体系建设，充分发挥评价机制与现代教育技术和能力培养相结合的优势，可以利用校园网、现代教育技术、计算机院（系），在院校形成一个完整评价体系和网络，真正建立起能够激励整个教师队伍爱岗敬业的热情，最大限度地发挥他们潜能。

参考文献：

[1]丁恒良.加强师资队伍建设,提高师资队伍素质[J].南京化工职业技术学院报,2004

[2]陈副昌.加强高校师资队伍建设的思考[J].集美大学学报,2005（3）

[3]周占文.人力资源管理[M].北京:电子出版社,2002

[4]熊超群.创新人力资源管理与实践[M].广州:广东经济出版社,2003

[5]何欣.高校人力资源开发与优化管理探索[J].辽宁师专学报(社会科学版),2008（1）

队伍建设和人才培养总结篇6

【关键词】新时期，高校，教师队伍建设，问题，对策

随着我国经济发展水平的不断提高，对于高素质、综合型人才的需求也就越来越大。作为重要的人才培养基地，各高校担负着重大的责任和义务。在高校教育改革的新时期，一方面要不断强化教育和管理上的改革创新，另一方面应充分认识到教师队伍发展建设的重要性。在充分认识到当前教师队伍建设存在的问题的同时，依据时代背景和教育改革需求，采取相应的解决办法和策略，才能为新时期高校教育水平的提高打下坚实基础。

一、新时期高校教师队伍建设的重要性

应对日趋复杂的国际政治、经济环境，要想实现国家的富强，就必须坚持科教兴国和人才强国的发展战略，以科技和人才带动经济文化等各方面的发展和兴盛。高校作为我国人才培养的重要摇篮和基地，强化教师队伍建设，不仅能够为教师综合素质水平的提升打下坚实基础，还能实现营造良好的高校教学氛围，满足大学生综合素质能力培养与提高的巨大需求，为我国高素质、高能力人才的培养和输出提供重要保证。

二、当前我国高校教师队伍建设存在的问题

（一）学历学缘结构不合理，教师素质水平待提高。当前我国高校教师队伍建设存在的重要问题之一，即学校各学院结构不合理，教师总体素质水平不高。硕士以上学位水平的专任教师比例相对较低，且在学科和学术上取得优秀成绩的骨干人才较稀缺。同时，高职称青年人才的流动性过大，教师队伍稳定性不足。这就使得教师总体的素质水平得不到有效保证，在教育和学术研究方面缺乏强力支持，导致高校教学水平无法有效提高。

（二）职业素养水平不平衡，思想价值观念待跟进。受市场经济带来的复杂思想价值观念的冲击，高校教师一方面对于自身工作的认识水平不高，导致其工作的积极性不高，在教学和研究上的用心程度不够。职业素养出现严重问题，授课只为完成任务，学习的目的只为追求高职称、高学历、高收入。其它教学研究活动上的参与度不够，甚至将大部分精力放到盈利上，通过办学校、开培训班的方式实现个人利益最大化。

（三）缺乏系统的培训机制，教育教学实践能力差。新时期高校教育改革对于教师队伍建设有着新的要求，尤其关注于教师教育教学实践能力的培养和提升上，以满足更具广度和深度的知识教学。而当前我国高校并没有健全的教师培训机制，教师进入工作岗位后，其个人的进步与提升完全依靠其个人意愿和努力。这样一来，不仅缺乏对教师进步与提升的有效激励，也造成教师学习途径的短缺，影响教师队伍综合素质水平的提升。

（四）管理机制低效且落后，教师工作积极性不高。新时期和新环境对于教师队伍管理机制的要求与以往不同，社会市场环境变化、教师个人思想价值的变化以及高校发展运行机制的变化均要求教师管理机制进行同步更新和发展。而当前我国高校的教师队伍管理机制仍沿用传统，未能依据教师的实际需求和高校发展的具体规划进行有效改革，导致管理效率低下，教师工作积极性不高。

三、新时期高校教师队伍建设的有效对策

（一）优化学历学缘结构，提升教师队伍整体素质。为有效解决当前教师队伍整体素质水平不高的问题，应当不断加强学历学缘结构的优化，提高教师队伍总体的素质水平。一方面，不断引进高学历、高素质的教师人才，并强化对在职读硕、读博教师的支持力度；另一方面，广开渠道，招聘各方面的高素质教师人才，并支持本校教师向其它高校任教和学习，加强高校间的交流与互动。

（二）强化思想道德工作，提高教师职业素养水平。高校教师不仅是知识的传授者，还承担着素质教育的责任与义务，对于学生思想政治水平的影响巨大。为此，高校应当强化教师队伍思想道德工作，一方面结合教师特点开展多种形式的思想政治教育活动，另一方面则鼓励教师进行自我提升，不断提高自身修养水平和人格魅力，在树立正确价值观和人生观的前提下，培养职业道德素养，促进其治学教育精神的有效升华。

（三）建立健全培训机制，提高教师教学专业水平。建立健全教师队伍培训机制，通过全方位、系统化的培训体系，实现教师教学科研水平的有效提升。一方面，将业务培训与教师的考核、晋升等挂钩，充分保证教师参与培训的自觉性；另一方面，加大培训经费投入，为教师提供科研实践培训机会，并通过国内外学术研讨和交流，提高教师的科研能力；同时，加强与其它高校的交流互动，实现教师教学专业能力的显著提升。

（四）完善管理评价机制，激发教师工作积极性。完善教师队伍管理评价机制，保证教师管理上的有序性，也为教师工作积极性的有效激发打下坚实基础。首先，建立健全教师管理规章制度，涉及到教师日常工作管理、评价管理、收入分配和职称评聘等各个方面。其次，建立完善的劳动人事分配制度，促进用人制度的有效改革。此外，健全教师激励机制，对于表现突出、贡献较大的教师给予物质和精神上的奖励。

结语：高校教师队伍建设是高校运营管理的工作重点，关系到高校的办学声誉和未来发展前景，更关系到人才培养能力和水平的提高。为此，应在明确新时期教师队伍建设需求和高校教师特点的前提下，优化学历学缘结构，强化教师思想道德工作，建立健全培训机制，并不断完善管理评价机制。同时，不断进行教师队伍建设上的创新与完善，打造高素质、高能力、高效率的教师队伍，满足国家和社会的发生建设需求，也保证高校的健康、长足发展。

参考文献：

[1]佟颖.新时期高校教师队伍建设几点思考[J].辽宁行政学院学报，2014，03：58-60.

[2]应雄.新时期高校师资队伍建设的几点思考[J].浙江万里学院学报，2011，04：1-5.

队伍建设和人才培养总结篇7

管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“十一五”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才资源开发的发展目标。截止到20xx年底，xx市人才总量目标达到了37.5万人，增长约9.37%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。

一、专业技术人才队伍建设的基本特征

近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到20xx年底，专业技术人才总量达19.77万人，占全市人才总量的52.75%，成为xx市人才队伍的主要力量。

1、专业技术人才总量逐年递增

自20xx年底至20xx年底，xx市专业技术人才总量由15.22万增长到19.77万人，总量增长3.98万人，年均增长约为8.7%。其中，非公企业专业技术人才由6.7万人增长到11.08万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。

图1 xx市专业技术人才总量增长图（单位：万人）

2、专业技术人员队伍学历逐年提升

在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从20xx年占专业技术人才总量的17.37%增长到20xx年的29.11%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的0.87%。

图二 专业技术人才学历增长图

3、中青年专业技术人才成为主力军

在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占71.46%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。

4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化

xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，20xx年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的4.5%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的28.22%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 6.3。到20xx年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了76.6%，占专业技术人员总量的6.12%，聘任中级职务的有63352人，增长了47.5%，占专业技术人员总量的32.1%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：5.2。

图三 高级职务人数增长图

5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强

xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，先后出台了多项政策，极大地推进了全市“双高”（高职称、高学历）专业技术人才队伍的建设。

到20xx年底，除了执行国家的国务院特殊津贴专家制度，百千万人才工程，突出贡献中青年专家选拔培养制度外，xx市还先后启动了人才强市百千万人才引进集聚行动计划和人才强市百千万人才能力提升行动计划。经过多年建设，目前全市已拥有6名部级高层次专家，73名省级高层次专家和315名市级高层次专家，享受政府特殊津贴90人，省“333工程”培养对象103人，优秀青年科技人才477人，高级职称人才1.2万人。另外，我市国有事业单位有博士学位人才59人，硕士学位人才613人。

6、专业技术人才培养体系基本建立

专业技校人才的培养对于增强人才队伍的创新能力，提高队伍的整体素质和职业道德水平，优化人才队伍结构具有极其重要的作用。20xx年底，xx市事业单位有34505人参加了各种培训，占事业单位专业技术人员总数的55.75％，国有企业有2178人参加了培训，占国有企业专业技术人员总数的39.1％，通过多年的教育培训，专业技术人才队伍的学历得到明显提升，人才素质不断提高。

7、事业单位人事制度改革稳步推进

事业单位是专业技术人才最为密集的地方。20xx年底，xx市事业单位有专业技术人才67467人，占全市专业技术人才总量的34.13%，如何盘活和用好这些人才，很大程度上决定全市专业技术人才队伍建设的成效。xx市从20xx年开始，逐步启动事业单位人事制度改革工作，以聘用制作为基本用人制度，用岗位管理取代身份管理，逐步建立有利于专业技术人才合理使用和科学评价的管理制度。事业单位人事制度的改革，激发了专业技术人才的工作热情，自我提高的个人投入不断增加 ，促进人才之间的竞争步入良性轨道。

8、非公经济领域专业技术人员队伍快速发展

非公经济是我国国民经济体系的一个重要组成部分。随着我国市场经济的发展，xx市非公有制经济得到快速发展，非公领域人才数量也快速增长。20xx年初，全市非公经济领域有专业技术人才28180人，到20xx年底发展到110814人，增长了393%，占全市专业技术人才队伍总量的56.06，已成为全市专业技术人才队伍的主力军。

二、专业技术人才队伍建设存在的突出问题

xx市专业技术人才队伍建设取得了明显的成绩，但是，专业技术人才队伍的整体实力与苏南地区存在较大差距，主要表现在：

1、专业技术人才队伍总量不足，人才密度低

近年来，xx市专业技术人才队伍保持了较快增长。20xx年底，全市专业技术人才总量为19.77万人，人口总量为459.25万人，每万人口专业技术人才的比重是430人。苏南地区的专业技术人才密度为838人每万人口，苏北地区的专业技术人才密度为261人每万人口，从数字对比，可以看出，xx市专业技术人才处于江苏中等水平，远低于苏南地区。

2、高层次人才队伍中缺乏领军人物，难以提升人才队伍的整体素质

xx市按人才规划纲要，培养、聚集和引进高层次专业技术人才，虽然经过多年的努力，目前部级高层次人才仅有6名，20xx年底，全市“双高”人才总共有1.2万人，仅有二名“两院院士”，博士学位人员也只有59人，缺乏科技领军人物，难以提升专业技术人才队伍的整体素质。

3、专业技术人才的区域结构，产业结构和专业分布结构不尽合理，影响区域和行业经济的发展

专业技术人才作为经济发展的支撑，要有较合理的结构和分布，才能发挥更大的作用，从而推动区域和行业经济的持续发展。从区域结构看，xx市专业技术人才主要集中在县以上中心城市，乡镇及以下人才量很低，且近90%为中小学教师和卫生人才，与经济发展直接相关的人才则少之又少，制约了农村经济的发展和农民的增收。从产业结构看，第一产业的专业技术人才总量处于低量，第三产业内部的行业分布也不均衡，其中科学研究、金融管理等行业的人才偏低。从专业分布看，教育、卫生、会计、行政管理等类人才占专业技术人才总量的九层左右。而研究人才和工程技术人才的比例不到10%，影响了专业技术人才队伍的创新能力。

4、人才管理和评价机制不活，制约人才作用的发挥

虽然事业单位人事制度改革稳步推进，但人才活动和人才作用的发挥仍然受诸多因素制约，由单位人走向社会人还需要一个过程，人才就业渠道难以拓宽特别是人才评价激励机制不活，创新不足，在一定程度上影响了专业技术人才的隐性流动和能力的充分发挥。

三、“十一五”专业技术人才队伍建设展望

“十一五”是加快小康社会建设，实现经济社会发展历史性跨越的关键时期。xx市将抓住和充分利用这个战略机遇，进一步加强专业技术人才队伍建设，推动全市经济社会跨越式发展。

1、树立人才资源是第一资源的观念

把人才建设提高到关系实现经济快速发展的高度来认识，落实科学发展观，积极实施人才强市战略，坚持走人才强市道路，真正把xx变成人才的磁场，形成以人才推动经济发展，以经济发展提升人才的良性循环，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。

2、加快发展人才总量和专业技术人员总量

“十一五”是xx经济社会稳步快速的发展时期，能否实现xx经济社会的快速发展，人才是关键。针对人才总量小，发展速度较缓的现状，当前和今后一个时期的人才工作重点应加快发展人才总量，尤其是专业技术人才总量。一是加强基础教育，努力实现教育公平，确保接受高等教育人数逐年增多，加快人才成长速度。二是抓好人才储备工作，减少人才浪费和防止人才流失。三是不断完善人才引进制度，继续制定吸引人才的优惠政策，充分利用有利条件，积极引进高层次的专业技术人才，以满足全市经济社会发展需求。四是继续加强人才培养工作，不断深化职称改革，不断推进各类高、中、初级专业技术人才梯次发展，进一步提升高级专业技术人才比例。继续开展专家选拔工作，不断壮大专家队伍，努力建设一支以高级专家为骨干的素质较高、总量适度的专业技术人才队伍

3、专业技术人才队伍建设展望

xx市“十一五”人才开发规划已经制定，现正在启动实施。“十一五”期间，xx市专业技术人才队伍建设，以能力建设为核心，以高层次培养为重点，以市场配置人才为基础，在重点产业和行业需要的人才方面取得新的突破，加快发展非公领域的专业技术人才，进一步盘活国有单位的专业技术人才，大力开发农村专业技术人才，为实现全市经济社会发展的历史性跨越提供人才保证。面向未来，还必须努力实施“十一五”人才规划项目，进一步加大人才开发投入的力度，努力提高人才资本的使用效率，力争使专业技术人才队伍满足经济社会发展的需求。

队伍建设和人才培养总结篇8

摘要：人才是企业发展的第一要素，特别是对于企业发展具有战略意义的人才，其重要性更是举足轻重。本文就如何选择、培养、使用和保留战略人才的问题进行了深入阐述，从战略人才的界定、配置规划、战略人才队伍梯队规划、管理规划等四个步骤，探讨企业战略性人才队伍建设模式和方法。

 

关键词：企业；战略人才；建设

“得人才者得天下”的道理，越来越被更多的人们认识到，因为不管什么战略，终归是由人才来制定的，由人才来实施的。因此，在人世间任何竞争，归根结底是人才的竞争。尤其是在竞争日益激烈的今天，越来越多的企业家认识到，人力资本是企业的核心资本，人才是企业发展的第一要素。但对于企业来说，更实际的问题是，对于人才特别是对于企业发展具有战略性意义的人才，怎么去选择、培养、使用和保留，从而发挥人才的最大作用呢？本人以为，可以按照以下四个步骤着手：

 

一、战略性人才队伍界定

人才队伍建设的首要问题，是人才界定问题。只有明确哪些是企业所需要的战略性人才，才能制定相应的管理策略，从而抓住人才管理的核心和重点，有的放矢，事半功倍。

对于战略性人才队伍的界定，可借助企业核心岗位界定模型（见图），根据岗位的战略价值和可替代性两个维度，判定核心岗位，从而明确企业的战略性人才队伍。

对于战略性人才队伍界定应破除以下观念障碍：第一，破除求全责备的观念。要敢于启用不是全才而在某些方面有突出成就的人才，用人关键在于“用人如器”，扬长避短。 第二，破除论资排辈的观念。要根据单位的发展战略去选择人才，让有战略价值的年轻人，在他们精力充沛、思想敏捷、最少保守且很容易干出一番事业之时，委以重任。歌德曾说过：“创造一切非凡事物的那种神圣的爽朗精神总是同青年时代和创造力相联系在一起的。”第三，破除唯学历论的观念。实践证明，只有经得起实绩考验的人，才是可以选拔提升的人，这是一条用人铁则。美国硅谷人才开发的一条秘诀，就是不看学历，也不看资历，唯崇尚精于业务具有真才实学的人。

 

二、战略性人才配置规划

战略性人才一旦界定清楚，就需要根据企业人才队伍现状和未来发展战略要求，对人才队伍的数量、结构和素质能力进行配置规划。企业必须有一个在知识结构、专业结构、能力结构、年龄结构、个性心理素质结构等方面，取长补短、互相补充、相辅相成的人才队伍，才能相得益彰，开拓局面。

 

首先，人才队伍盘点是掌握企业人才配置现状的基本性工作，通过建立包括企业人才技能清单与管理技能清单的人力资源信息库，准确及时掌握企业人才现状，并需要根据分类分层的理念，对不同类型和层次的人才配置情况进行统计和分析，明确人才短板和差距，为人才配置规划提供依据。

 

其次，人才测评是判断企业人才特别是战略性人才素质能力的重要工具，需要根据不同类型和层次人才队伍的特点，采取科学合理的测评工具组合，对现有人才进行评价。通过科学的测评，慎重的甄选，选拔出能够胜任现有岗位、有强烈进取精神、真正具有领导或专业潜质的战略人才。我们认为全面科学的人才测评指标有：定量指标（在单位服务年限、年龄、专业、工作经验、资格证书、获奖证书等），定性指标（工作业绩、知识、能力、品德、突出贡献），参考性指标（变革与创新能力、应变能力、判断和决策能力、计划组织能力、解决问题能力、沟通能力、协调控制能力、全面领导能力、执行能力、人际关系能力），品德素质指标（责任心、忠诚度、诚信、团队合作精神、积极性），知识指标（专业知识、学识、相关知识）。

 

最后，需要根据公司未来发展战略的要求，建构符合行业和企业特点的人力资源预测模型，对各类战略性人才队伍的数量、结构和素质能力进行预测，从而明确发展目标。

三、战略性人才队伍梯队规划

确立了发展目标，接下来的问题就是这些人才从哪里来。无非两条路，一是外部招聘，二是内部培养。前者可在短期内迅速补充企业所需人才，但直接成本高，还有可能出现“水土不服”，而后者培养周期长，间接成本高，但从长期来看，人才对企业忠诚度高，有利于企业人才队伍建设的良性循环。因此，企业短期内人才补充可借助外部招聘，但长期应立足于人才培养。通过建立完善的人才梯队体系，制定相应的制度和流程，从而为人才供给提供可持续的保障。

 

人才梯队体系建设，需要关注三个方面：

1.人才评价体系。人才评价是人才梯队建设的基础和前提。建立人才评价体系，可以为人才选拔和培养提供科学依据。人才评价体系可以通过构建岗位胜任力模型作为标准，按照不同类型和层次岗位和人才对素质能力的要求，明确岗位所需要的全员核心、序列通用和专业能力，建立人才评价标准。同时，人才测评工具的合理使用也是人才评价体系的重要内容。

 

2.人才培养体系。人才培养是人才梯队建设的核心。需要针对不同类型和层次人才的评价标准，设计有针对性的人才培养方案，并制定具体的行动方案。人才培养所涵盖的内容很多，简单地讲，单位战略人才可采用两种培养模式。一是复合型经营管理人才培养模式。对于复合型经营管理人才，宜采用宽口径培养模式，即采用轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多科培养方式相结合的方式进行培养。二是业务技术管理型专才培养模式。对于业务技术管理型专才，强调业务管理与技术管理上深度培养，宜采取交叉培养模式，即采用：业务或技术领域内轮岗+项目运作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。

 

3.人才库。人才库建设是基础性工作，需要根据企业人才梯队的基本框架，利用信息化手段，分类分层，对各类战略性人才的基本信息进行搜集和整理，并制定相应的管理办法，规范人才库管理工作。

 

四、战略性人才队伍管理规划

在界定清楚战略性人才队伍、明确发展目标并构建人才梯队体系后，如何对不同类型和层次人才进行日常管理，是人才队伍建设的难点。本人认为，战略性人才队伍管理规划是根据企业长期经营的需要而制定的，实际上是企业的战略目标在资源保障与人力资源供需数量和质量两方面的分解，需要根据不同类型人才对于企业发展的战略意义和贡献程度，以及人才的自身特点，制定具有针对性的管理策略，包括管理模式、薪酬绩效以及职业发展通道等方面。如经营管理人才需要采取复合型的人才培养模式，专业技术人才要有专业发展通道，技能人才要加大绩效考核的力度等等。

 

企业建立起战略性人才队伍，对企业而言，找到了合适的员工，为员工的发展提供了平台，增加了员工对企业的认知度和忠诚度，减少了核心员工的流失；对人才而言，找到了自己的职业发展方向和发展平台，实现了个人的职业规划和组织的职业规划统一，找到了自己的归宿。这将有利于形成高效率——高士气——高效益的良性循环，确保企业战略目标的实现。