队伍建设范文

队伍建设范文第1篇

关键词：财会工作 会计队伍 建设

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）01-240-03

加强队伍建设，是做好一切会计工作的根本保证。改革开放以来，财会管理和队伍建设取得了很大成绩，但也存在许多问题。有的单位内部管理松驰，财会基础工作薄弱；有的单位会计账目混乱，财会人员素质不能满足公司快速发展的需要，有的单位不按财务会计制度办事等。为进一步提高财会队伍整体水平，加强财会队伍建设，笔者对此谈一点自己的看法。

一、财会队伍的现状

笔者长期从事财务工作，对一些财务会计系统的队伍建设的现状比较了解，认为目前财会队伍建设状况喜忧参半，喜大于忧。喜的是目前财会队伍中有一大批爱岗敬业、任劳任怨、敢于负责、业务精湛的财会人员；忧的是目前财会队伍人员素质参差不齐，有的职业道德水平不高、有的业务能力不强、有的财会知识陈旧、有的缺乏责任感和上进心等，不一而足。就整体而言，财会队伍建设方面存在一些不可忽视的问题，主要表现在以下几个方面：

1.财会队伍人员素质参差不齐，部分单位整体专业素质有待提高。笔者曾调查过多个单位和部门，发现各单位财会队伍整体素质相差悬殊，有的单位在财会队伍配备上要求很高，如中原油田：要求进入财会系统人员必须具备相应的专科以上文化程度，担任主管会计，必须具备会计中级及以上职称，凡在岗人员必须有会计资格证书等。而有的单位则完全相反，财务系统的人员不是按能力和学历配备，而是“论关系，看背景”，凡是与领导沾亲带故的，通过各种关系都能挤进财会系统，这些人看中财会系统的是“财”权，和“不受风吹日晒”的良好工作环境。低素质人员的进入，影响财会系统整体素质，这种状况与单位性质和人数成正比，越是特大型和大型企业，相对越规范，财会队伍人员素质越高。越是小企业、基层部门财会队伍人员素质越差，甚至一些基层部门，没有一名具有专业知识的财会人员，甚至做账都依赖于临时聘任的外来会计人员。以某林业系统2009年财会队伍情况为例：该系统共有独立核算单位111个，在职财会人员191人，平均每单位1.7人；就财会及相近专业学历来看，无专业学历的120人，中专学历的20人，大专学历的47人，本科学历的4人；85人无会计职称，高级职称的没有一人。以上数据说明，相当一部分半路出家的财会人员，专业素质较低只能从事简单财务工作。

2.部分财会人员职业道德水平不高，会计行业面临“诚信危机”。近几年来，一些上市公司，为使其股票在二级市场有良好的表现，不惜编造虚假会计信息，粉饰财务报表，致使大批投资者因此遭受巨大投资损失。除此以外，国企经营者为了夸大其经营业绩；政府部门领导为了升官要政绩，不断向财会人员施压，进一步加重了会计诚信危机。原国务院总理朱镕基为国家会计学院亲笔题写校训“不做假账”，充分说明了会计诚信危机的严重性。

3.部分财会人员知识陈旧，不能满足新时期财会工作的要求。近年来，随着新会计准则的出台、ERP核算系统的上线、会计集中核算系统在大型企业的运用，财会系统核算模式发生了翻天覆地的巨大变化，即使是比较小的企业，也使用会计软件进行会计核算，完全摆脱了原来的手工会计核算的模式，这就要求财会人员必须具备相应的知识和技能。目前一些企业特别是小型企业财会队伍中有相当数量的会计人员年龄偏大，对ERP系统、会计集中核算系统不了解，即使单机版的会计软件也知之甚少，只能利用软件自带的辅助功能，编制资产负债表、损益表等少数几张表格，不能充分运用系统软件强大的分析管理功能，没有充分发挥会计电算化的巨大优势。

4.人员配备不足，容易培养滋生腐败土壤。一些企业和政府部门，受“定编、定员”限制，出于压缩成本或经费考虑，缩减人员时，财会人员首当其冲。笔者所在的单位是国有特大型企业，企业机关整栋办公大楼加班最多的是财务系统，几乎每晚都有财务系统人员在加班，这和人员紧张是有直接关系。仍以某林业系统为例，该系统有111个核算单位，按照每单位配备两名财会人员计算，财会人员最少应配备222人，但现在只配备191人，还有近30家单位只配备一名财会人员，违反了“会计、出纳分设”的不相容岗位设置原则，不利于财务制度的严格执行，财务管理漏洞成了“滋生腐败的温床”。

5.个别财务人员服务意识不强、法律意识淡薄。财务部门是一个管理部门，同时也是一个服务部门，特别是财务报销工作，与企业员工打交道很多，是财务部门的一个窗口，一面镜子，既代表整个财务系统的形象，也代表整个机关的形象。现实工作中，个别财务人员缺乏服务意识，不注意个人形象，对前来办事的企业员工态度蛮横，横挑鼻子竖挑眼，门难进、脸难看、事难办的情况时有发生，严重影响了管理部门的形象。更有甚者，极个别财会人员法律意识淡薄，，私设“小金库”用于个人挥霍。近些年财务人员、贪污和挪用公款现象，屡屡被曝光。

6.部分单位财务会计管理制度有待进一步完善。笔者在对一些企业了解中发现，极个别单位无财务方面的规章制度，各种费用无开支标准，财务报销存在很大的随意性，一种费用能不能报销，要看会计人员的心情，心情好，可能就报销多一点，否则就可能不予报销；有的单位未建立不相容岗位相分离制度，空白支票、财务印章由出纳一人掌握，上述现象主要存在于比较小的公司或单位之中，为资金安全埋下隐患。

二、加强财会队伍建设的必要性

1.加强财会队伍建设，是社会主义市场经济发展的需要。自从加入世界贸易组织，我国的经济已经融入全球经济之中。我国企业要发展，就必须参与国际竞争。参与国际竞争，广大财务会计工作者面对的是与国际接轨的挑战。这就需要财务会计工作在水平上有质的飞跃，以适应国际竞争的需要。事实上，我国的财务管理工作与国际先进的管理水平还有不小的差距，如不尽快加强财会队伍建设，提高财务管理水平，我国的社会主义市场经济建设，将受到一定的影响。

2.加强财会队伍建设，是提高经济效益的需要。如今的财务会计工作职能，已经远远超出了原来最基本的记账、算账、报账的工作内容，取而代之的是以预算管理、筹资融资、风险管理、内部控制管理为主要内容的全面财务管理。因此，新时期的财务会计工作之优劣已经和企业的经济效益紧密联系在一起。如通过科学的筹资融资，可以降低资金使用成本；通过科学的预算管理，可以减少资产占用，提高资金周转率和存货周转率；通过风险管理，可以降低企业的经验风险，减少损失，所有这些都是提高经济效益的途径。

3.加强财会队伍建设，是维护我国经济运行秩序的需要。会计工作的基本职能是提供财务经营信息，这些信息从小的方面说，是给经营者、企业现有的和潜在的股东、债权人、政府管理部门提供会计信息，为其决策提供参考；从大的方面来讲，我国的经济运行数据是依靠这些个体会计信息汇总而来的，通过汇总数据，为国家经济运行管理决策和宏观调控提供依据，如果这些信息严重失真，会造成国家层面的决策出现偏差、宏观调控失效，进而导致经济秩序混乱的严重后果。

三、加强财会队伍建设的基本要求

财会工作，在社会主义市场经济建设中，处于非常重要的地位，财务队伍人员的素质高低，决定财会工作质量的高低。为适应我国社会主义市场经济需要，我国的财会队伍必须具备如下良好素质。

1.精通业务、爱岗敬业。财务工作不仅承担为投资者、债权人和政府管理部门提供财务信息的任务，同时兼有防范风险、降低成本、改善经营管理的职能。要想实现上述职能，没有过硬的本领是做不到的。因此，财务人员，特别是财务主管人员，必须具备渊博的知识，除精通财务管理、预算管理、经营分析等专业知识以外，还必须热爱本职工作，爱岗敬业、任劳任怨，耐得住寂寞，不为名不为利。

2.熟悉各种法规，严格依法办事。财务工作是一个政策性很强的工作，处理每一项经济业务，必须以法律为准绳，以事实为依据。国内如此，国外更是如此。财务工作涉及到会计法、审计法、税法、经济法、合同法等众多法律和会计准则等规范。这就要求财会队伍人员要熟悉各项有关的法律法规，并严格执行。做到不偏不倚，照章办事，堵塞财务管理漏洞。

3.严以律己、清正廉洁。众所周知，财务工作是与“钱”打交道最紧密的职业。廉洁奉公，不谋私利，是财会队伍最基本的职业道德之一。没有廉洁奉公的品质，很难经得起金钱的诱惑，古今中外，不少经不起金钱诱惑的意志不坚定分子，走上了违法犯罪道路。此外，财务工作又是各方面利益交织点，没有秉公办事的操守，很难妥善处理好各方面的利益关系。作为财务人员应当敢于拒绝不正当开支，维护企业、单位和部门利益。

4.实事求是、客观公正。各单位对外出具的财务报告所反映的信息，是国家进行宏观调控的原始来源，财务报告反应信息的真实与否，直接决定国家宏观调控的方向。财务报告如实反映一个单位或者一个部门的经营状况信息至关重要。财务人员必须以事实求是，客观公正的态度，及时、准确、完整地反映本单位的财务经营状况，绝不能歪曲事实虚构经济业务，隐瞒真实情况，这也是一个财务人员应具备的最基本的素质要求。

5.道德高尚、服务大局。俗话说“人、财、物”部门都是权力部门，财务人员所在地岗位或多或少都有一定的权力，如何使用工作岗位赋予你的权力，反映一个财务人员的职业道德水平。财务人员要树立和增强服务意识，首先，要服务于企业管理，也就是服务大局，提供完整真实的信息供领导决策参考，为企业或单位理好财和提供发展的资金保障；其次是服务基层、服务群众，笑迎每一位前来办事的职工群众，彻底改变门难进、脸难看、事难办的“官老爷”作风，为广大职工群众提供优质高效的服务。

6.制度完善、职责分明。完善的制度是提高工作水平的前提和保障，一个企业对员工行为的约束是通过制度来实现的。财务工作作为廉政风险较高的岗位更是如此，必须建立健全完善的规章制度，明确各岗位的职责、明确各岗位责任和权利、明确各种费用开支标准，做到时时、事事都有制度规范和约束，确保财务工作顺利开展，保证资金安全。

四、加强财会队伍建设的途径和方法

1.强化主要领导的责任，为财务人员创造良好的工作环境。这个标题看似与财会队伍建设没有直接关系，但实际上决定着财会系统诚信和财务信息的质量。目前，我国虽然是法治国家，但一些领导“一言堂”现象仍然存在，这种现状在短时间内很难改变。在这样的环境下，财务人员要想独善其身，就必须听从主要领导的招呼，否则就只有更换岗位。既然这种现状改变不了，那就只能通过强化主要领导责任来扭转局面，如一个单位如果出现财务舞弊，第一个受到处分和处罚的应当是主要领导。凡是指使、授意财务人员舞弊，造成严重后果的，应当免除主要领导的职务，因为缺乏诚信的领导，根本不具备担任领导的起码条件。按照常规，财务人员为了粉饰经营业绩或政绩主动出具虚假报告的现象并不多见，但为了个人利益，进行贪污和舞弊的除外。只有强化主要领导的责任，才能使主要领导实事求，客观反映经营成果，才不至于指使和授意财务人员舞弊，为财务人员创造良好的工作环境。

2.实行财会人员委派制，使财会人员超然独立。我国的有些地方政府和企业，试行了财务人员委派制，这种方法值得借鉴。早在上世纪90年代，中原油田就实行过核算与经营的分离，俗称为“你的账我帮你算，你的钱我看着你花”，在一定程度上缓解了经营者粉饰经营成果问题。实行财务人员委派制，一方面被委派的财务人员收入、考核和晋升与所核算的单位的经营成果无关，没有粉饰财务信息的源动力；另一方面财务人员与被核算单位主要领导无隶属关系，不受核算单位主要领导的意志所影响。这样才能使财务人员做到不被被核算单位经营成果所左右，客观反映被核算单位的经营成果。

3.把好“进人关”，从源头上杜绝低素质人员进入财会系统工作。为提高财务人员队伍整体素质，就要从现在起，严把进人关，设立较高的门槛，凡是进入财会系统的人员，首先对专业、学历要有较高要求，对不具备专业知识的人员，敢于说“不”；其次也要注意综合素质，防止个别人员高分低能，虽然是科班出身，但工作起来一无是处。最快捷的办法是招聘有一定工作经验的人员充实到财会人员队伍；另外，人才队伍建设还要力争在的知识结构、年龄结构上做到合理搭配，形成梯队模式，使得高中低各层次人员比例适当，这样既有利于年轻人才的成长，以便更好地发挥各层次人员的工作积极性，也有利于降低人工成本。

4.加强财会人员教育培训，提高现有财会人员素质。近几年，国家财政部门对具有会计从业资格的人员每年要进行后续教育，这也是注册会计师、注册评估师等行业通用的做法。培训内容上要突出两个方面，一方面是思想和职业道德教育，财务岗位作为高风险岗位，如果放松了对财会人员的思想道德教育，往往会造成十分严重的后果，所以必须加强对财会人员的思想道德教育，努力打造一支廉洁奉公的财会人员队伍。另一方面是强化业务培训，通过培训，提高财会人员知识水平、业务能力、操作能力和创新能力。

对财会人员培训可以采取多种方式，首先要提倡和鼓励自学，对于有意愿自学的财会人员，鼓励其参加会计、税务、资产评估、审计等相关专业资格考试和学历教育，在取得相（下转第247页）（上接第241页）应资格证书后，可报销相关取证费用。其次，开展多种形式的培训班、学习班、研讨班，对财会人员进行知识更新和能力锻炼。第三，利用推行新业务的机会，有针对性地开展强化培训如：大型企业应利用ERP上线、会计集中核算实施等。第四，开展技术比武。定期或者不定期举办技术比赛和达标考试，督促缺乏自学积极性的财会人员进行学习。

5.强化监督，严格考核。一个单位或者一个企业制定了完善的制度是不是一切万事大吉？答案是否定的。再好的制度只有严格执行才有效，否则只是一张废纸。制度的有效执行离不开监督。首先要借助于外部审计进行监督，利用企业年终审计，对财务制度执行情况进行监督；其次是税务检查，每个企业都要接受税务部门的检查，通过税务检查，了解制度执行情况；再次是内部检查，大中型企业一般设有内部审计部门，定期或不定期进行内部审计，可以通过审计发现问题。

最后是考核，只有监督没有考核，监督就不起作用。通过监督，对严格执行制度，工作水平高、工作质量好的财务人员进行表彰和奖励；对敷衍了事、有制度不执行的要进行批评和处罚，做到奖罚分明。保证所有政策法规得到贯彻执行，促使财务工作实现制度化、规范化和法制化。

6.加强制度建设，创新财会队伍管理。就国家而言，加强会计法制建设，是完善社会经济管理和促进经济发展的有效手段，也是转变会计管理职能的需要；就企业和单位而言，健全和完善各种财务管理制度，是不断改进和提高管理水平的保障。财务工作岗位作为廉政风险的“高危行业”，财务工作关系到资金的安全和合理使用，必须不断完善各项管理制度，严肃纪律，严格制度落实，从管理上、制度上杜绝违规违纪问题的发生。牢固树立科学的理财观念，管好、用好每一分钱。

在财务队伍管理上，要创新管理模式，采取轮岗、强制休假等方式，对关键的高危岗位进行定期轮换，确保财务人员队伍稳定，工作有序。

7.严格不相容岗位管理，合理配备财务人员。一个单位财务人员数量多少，是和这个单位机构设置、核算的繁简程度紧密相连的，但没有固定的配备标准。各单位有的按照员工总数的比例配备，有的按照产值配备，具体采用什么标准，视单位的具体情况而定。但是必须做到不相容岗位互相牵制的原则，合理配备财务人员，绝不能因岗位定员不足随意压缩财务人员的编制，将不相容岗位由一人承担。

参考文献：

[1] 梁永刚.加强财会队伍建设研究.山西财经大学学报，2010（11）

[2] 洪彩兰，方梅玉.试析进一步加强农垦财务队伍建设.中国农业会计，2011（12）

[3] 田长山.加快财会队伍建设的思考.财务与会计，2009（8）

队伍建设范文第2篇

关键词：导游队伍现状对策

进入新世纪以来中国旅游业全面繁荣，形成了世界规模最大的国内旅游市场，并成为世界第四大入境旅游接待国、亚洲第一大客源输出国，确立了世界旅游大国的地位。与此同时，中国旅游业所面临的国际、国内竞争也将更趋激烈。旅游业的竞争归根到底是旅游人才的竞争。而导游被称为“旅游业的灵魂”，直接关系到旅游业的整体形象。[1]因此，培养具有国际水平的优秀导游队伍已经成为我国旅游业发展的迫切需要。

1．我国导游队伍建设现状及问题分析

1.1导游队伍急剧扩张，导游已成为社会最热门的职业之一随着我国成为世界旅游大国，导游队伍规模快速扩大，“十五”时期我国拥有导游资格证人数由2004年底的14.8万人，增长到2005年底的37.3万人，年均增长20.3％。至2006年9月全国拥有导游资格证人数达47.27万人。[2]其中执业导游32.05万人，比1991年增加了近30万人，即扩大了近15倍之多，年递增约26%，临时或景点景区导游、讲解员增长的数量更多，导游已成为社会最热门的职业之一。总体来说，我国导游人员文化程度、知识水平、业务素质不断提高，年轻化、社会化、多样化趋势明显，市场意识、竞争意识、维权意识不断增强，为弘扬中华文化，促进中外交流，推动中国旅游业持续发展做出了贡献。

1.2导游人员的学历阅历偏低，整体素质不高

我国导游队伍呈现年轻化、平均学历偏低的状况。有数据显示，到2006年9月，我国执业导游人数达32.05万人，其中80%的导游为30岁以下、只有大专以下学历，(外语类的导游稍好，但大专学历的占了约50%，)初级导游占到整体导游队伍的97%，高级导游和专家型导游严重缺乏。[2]导游人员的学历阅历偏低，我国导游队伍的整体素质不能适应旅游业发展需要，与建设世界旅游强国要求不相适应。

1.3外语导游不足、语种结构不合理

虽然导游队伍急剧扩张，但我国的外语导游比重下降，2002年我国外语导游占导游总量的16.7％，2005年下降到10％。[2]其中小语种导游尤其不足，一是越南语、泰语、蒙古语等周边市场语种导游少，二是韩语、德语、法语、西班牙语、意大利语等新兴市场和潜力市场语种导游少。目前我国外语导游不足、语种结构不合理，已经成为制约我国新兴客源市场发展的重要因素，一定程度上影响到我国国际旅游市场的竞争力。

1.4管理体制滞后,不适应导游队伍发展

随着我国旅游业发展和改革开放的推进，现阶段我国导游管理体制和机制明显与导游队伍发展状况不相适应。一方面，我国兼职导游比例越来越高。据统计，目前兼职导游已超过60％，导游日益成为自主择业、分散执业的群体。[3]与之相适应的兼职导游服务管理体制和机制不健全，对导游人员的管理服务跟不上，致使部分导游人员的服务水准下降。另一方面，我国导游人员的薪酬机制、激励机制特别是劳动保障机制不健全、不完善，部分导游人员甚至没有劳动合同、没有固定薪酬、没有劳动保险，致使导游队伍职业稳定性下降，并导致部分导游人员在带团过程中降低服务水平或减少服务提供、强制顾客购物等“非常”手段，以获取收入。这种情况已经影响我国导游队伍的整体发展。

2.加强导游队伍建设的对策建议

2.1加强对资格考试和岗前培训制度的完善

导游资格考试是影响导游队伍素质的重要因素，要通过改革和完善导游资格考试，加强考试内容与导游从业能力的结合。一方面要通过提高门槛，提高导游人员的学历。国家可以在政策上给予规范，将《导游人员管理人员条例》中报考条件由高中、中专提升至大专以上学历。在职的导游人员会时刻有危机意识，主动去提高自已的学历。[4]另一方面，旅行社和导游服务管理中心等依托机构要加强对导游的岗前培训，提高岗位服务的实际技能，进一步提高导游队伍素质。对初次办理导游资格证的执业者，旅游行业协会、旅行社和导游服务中心，可组织专业人士和优秀导游，对其进行岗前培训，并且进行考核，考核合格后方可执业。

2.2加强和改善导游培养和在岗培训

导游人才绝大多数来源于旅游院校，对于旅游院校而言，应创新教学方法。许多旅游院校“一枝粉笔，一块黑板，一张嘴”的授课方式，在当今导游业发展十分迅猛的情况下，显然没能与时俱进。导游专业教学应该建立实践理论实践循环教学的模式，学生在理论学习一段时间以后，进行实践环节，接着又是理论[4]。

旅行社和导游服务管理中心等依托机构是组织保障导游在岗培训的主体，必须切实负起责任，把在岗培训贯穿于日常业务和管理中；城市和基层旅游部门要根据旅游市场需求，抓好对各语种导游、景区点导游、文博科教场馆讲解员的业务培训，不断提高导游技能和专业知识，努力形成导游队伍开放型的发展结构；国家和省级旅游部门重点要抓好在岗培训的制度建设和检查督导工作，继续坚持把导游在岗培训纳入导游年审之中。根据《导游人员管理条例》、《导游人员管理实施办法》要求，充分利用好导游人员每年56小时培训时间，拓宽思路、更新观念、改革内容、改进手段，大力抓好导游人员的业务素质和职业道德的提高。同时要积极探索和尝试课堂培训以外的知识竞赛、技能比赛、现场观摩、典型示范等在岗培训的新形式、新方法，不断提高在岗培训的实际效果。

2.3加强导游队伍结构的调整和完善

突出强调中级导游的基础和骨干地位，加快改革导游职业等级考核方式，大力促进有一定实践经验和服务技能的导游进入中级行列，尽快壮大中级导游队伍。加强对特种旅游、专项旅游所需的专业技能导游人才的吸纳和培养，研究建立适合不同执业特点的导游职级晋升制度。重视复合型导游、小语种导游、社会高级兼职导游等不同门类导游人才的培养。利用大专院校外语人才的优势，积极探寻校企结合、举办专业语种班、定向培养小语种导游人才；积极吸纳社会专门人才进入导游队伍。对于园林、风景、文物、宗教等旅游景点和红色旅游景区的专业讲解人员，可直接授予荣誉性的导游职级。积极探索分类分级相结合、资格考试与社会吸纳相结合、合理流动与相对固定相结合的导游队伍管理体系。2.4建立导游从业的激励保障机制

2.4.1建立公平透明的导游薪酬制度

积极推进旅行社和导游利益分配机制的改革，加快《旅行社管理条例》和《导游人员管理条例》的修改，建立以基本工资和导游服务费为主体，带团补贴为补充的导游人员薪酬制度，使导游收入“有法可依”。

2.4.2建立科学合理的导游执业激励机制

建立反映和体现导游人员业务技能、职业贡献、从业年限等综合因素的职业晋升机制；建立符合旅游经济规律和旅游发展实际的导游从业评价体系；按照导游职级与经济收入挂钩的原则，建立导游职级、服务质量与报酬相一致的激励机制；逐步量化对导游职业技能、专业素质、从业贡献的考核指标，推动形成积极向上的导游职级晋升机制。营造良好培育优秀导游人才的环境和氛围，促进导游人才的培养和导游队伍的建设，树立和凸显优秀导游形象。

2.4.3建立导游执业的基本保障制度

旅行社、社会导游服务管理机构要按照国家有关规定，与导游人员签订合法的劳动合同，办理必要的社会保险和人身意外伤害保险，帮助解决工作和生活中的实际困难，确保其基本工资收入、社会保障等合法权益，努力改善导游的执业环境和工作条件。具体来说，旅行社与专职导游人员签订劳动合同后，应按月给予不低于当地劳动部门公布的最低月工资标准的保底工资，并由旅行社办理养老、失业、医疗、意外伤害等“三金一保”；对于兼职导游，聘用旅行社在支付给兼职导游员的劳动报酬中，除每天不得低于所在地上年社会平均工资水平外，还必须按比例支付给兼职导游员交纳“三金一保”的费用；不管是专职导游还是兼职导游，都必须实行“一团一保”制(导游每接一个团，组团社必须为带团导游上一份意外伤害保险)，切实维护和保障导游人员的人身安全。

2.5完善导游从业的管理服务体系

2.5.1突出加强导游执业的规制建设

围绕导游队伍建设的目标，针对导游市场和导游服务存在的问题，积极探索建立一套包括法律法规、规范性文件、技术服务标准、行业协会规章、同业者守则、导游自律公约、企业内部管理制度等在内的规范体系。国家和省级旅游部门重点推动导游执业的法律法规建设，加快修订实施《导游人员管理条例》和《导游人员管理实施办法》，鼓励有条件的省区市制定有关导游的地方立法和地方性技术标准；城市和基层旅游部门、行业自律组织、旅游企业也要积极探索有关规制的建设。

2.5.2健全和完善导游管理服务体系

国家、省、城市三级旅游主管部门在现有体制框架内，按照转变职能、权责一致、强化服务、改进管理、提高效能的要求，研究建立分工合理、各有侧重、有效衔接、监管到位的导游管理服务体系。要根据导游不断社会化的特点，整合社会管理资源，创新管理体制，提高导游的管理水平，健全政府领导、部门协同、企业参与、导游自律的管理格局。有条件的地方要审慎而积极地探索建立导游协会、导游之家等行业自治性机构，促进导游队伍的自我规范管理和行业自律。加强对导游服务中心的规范管理，进一步建立健全和完善对导游服务中心的监管，提高导游社会化管理的程度和水平。

2.5.3探索和改进导游管理服务手段

按照新时期导游管理和服务的要求，完善导游IC卡管理系统，强化导游年审的工作力度。建立导游执业、信用档案的信息化平台，借助社会监督，规范导游服务。积极推进导游服务标准化体系建立，不断完善和强化实施《导游服务规范》。努力营造导游队伍建设的良好氛围。要通过星级导游、优秀导游、诚信导游等评选活动，引导和展示导游队伍的良好形象和精神风貌。加强对导游先进人物和典型事迹宣传，通过正确的引导和舆论的监督，形成理解导游、爱护导游、激励导游、监督导游的社会氛围，全面开创导游队伍建设新局面。

参考文献：

[1]杜炜张建梅.导游业务[M].高等教育出版社，2002-4

[2]中国旅游年鉴编委会.中国旅游年鉴[M].北京:中国旅游出版社,1991-2006

[3]王运.论我国导游队伍的现状及培训策略[J].河南职业技术师范学院学报(职业教育版)2005-3

[4]涂远芬李志强.浅析我国导游人力资源现状及建设对策.[J]《商场现代化》2005-11

队伍建设范文第3篇

关键词：导游队伍现状对策

进入新世纪以来中国旅游业全面繁荣，形成了世界规模最大的国内旅游市场，并成为世界第四大入境旅游接待国、亚洲第一大客源输出国，确立了世界旅游大国的地位。与此同时，中国旅游业所面临的国际、国内竞争也将更趋激烈。旅游业的竞争归根到底是旅游人才的竞争。而导游被称为“旅游业的灵魂”，直接关系到旅游业的整体形象。[1]因此，培养具有国际水平的优秀导游队伍已经成为我国旅游业发展的迫切需要。

1．我国导游队伍建设现状及问题分析

1.1导游队伍急剧扩张，导游已成为社会最热门的职业之一随着我国成为世界旅游大国，导游队伍规模快速扩大，“十五”时期我国拥有导游资格证人数由2004年底的14.8万人，增长到2005年底的37.3万人，年均增长20.3％。至2006年9月全国拥有导游资格证人数达47.27万人。[2]其中执业导游32.05万人，比1991年增加了近30万人，即扩大了近15倍之多，年递增约26%，临时或景点景区导游、讲解员增长的数量更多，导游已成为社会最热门的职业之一。总体来说，我国导游人员文化程度、知识水平、业务素质不断提高，年轻化、社会化、多样化趋势明显，市场意识、竞争意识、维权意识不断增强，为弘扬中华文化，促进中外交流，推动中国旅游业持续发展做出了贡献。

1.2导游人员的学历阅历偏低，整体素质不高

我国导游队伍呈现年轻化、平均学历偏低的状况。有数据显示，到2006年9月，我国执业导游人数达32.05万人，其中80%的导游为30岁以下、只有大专以下学历，(外语类的导游稍好，但大专学历的占了约50%，)初级导游占到整体导游队伍的97%，高级导游和专家型导游严重缺乏。[2]导游人员的学历阅历偏低，我国导游队伍的整体素质不能适应旅游业发展需要，与建设世界旅游强国要求不相适应。

1.3外语导游不足、语种结构不合理

虽然导游队伍急剧扩张，但我国的外语导游比重下降，2002年我国外语导游占导游总量的16.7％，2005年下降到10％。[2]其中小语种导游尤其不足，一是越南语、泰语、蒙古语等周边市场语种导游少，二是韩语、德语、法语、西班牙语、意大利语等新兴市场和潜力市场语种导游少。目前我国外语导游不足、语种结构不合理，已经成为制约我国新兴客源市场发展的重要因素，一定程度上影响到我国国际旅游市场的竞争力。

1.4管理体制滞后,不适应导游队伍发展

随着我国旅游业发展和改革开放的推进，现阶段我国导游管理体制和机制明显与导游队伍发展状况不相适应。一方面，我国兼职导游比例越来越高。据统计，目前兼职导游已超过60％，导游日益成为自主择业、分散执业的群体。[3]与之相适应的兼职导游服务管理体制和机制不健全，对导游人员的管理服务跟不上，致使部分导游人员的服务水准下降。另一方面，我国导游人员的薪酬机制、激励机制特别是劳动保障机制不健全、不完善，部分导游人员甚至没有劳动合同、没有固定薪酬、没有劳动保险，致使导游队伍职业稳定性下降，并导致部分导游人员在带团过程中降低服务水平或减少服务提供、强制顾客购物等“非常”手段，以获取收入。这种情况已经影响我国导游队伍的整体发展。

2.加强导游队伍建设的对策建议

2.1加强对资格考试和岗前培训制度的完善

导游资格考试是影响导游队伍素质的重要因素，要通过改革和完善导游资格考试，加强考试内容与导游从业能力的结合。一方面要通过提高门槛，提高导游人员的学历。国家可以在政策上给予规范，将《导游人员管理人员条例》中报考条件由高中、中专提升至大专以上学历。在职的导游人员会时刻有危机意识，主动去提高自已的学历。[4]另一方面，旅行社和导游服务管理中心等依托机构要加强对导游的岗前培训，提高岗位服务的实际技能，进一步提高导游队伍素质。对初次办理导游资格证的执业者，旅游行业协会、旅行社和导游服务中心，可组织专业人士和优秀导游，对其进行岗前培训，并且进行考核，考核合格后方可执业。

2.2加强和改善导游培养和在岗培训

导游人才绝大多数来源于旅游院校，对于旅游院校而言，应创新教学方法。许多旅游院校“一枝粉笔，一块黑板，一张嘴”的授课方式，在当今导游业发展十分迅猛的情况下，显然没能与时俱进。导游专业教学应该建立实践理论实践循环教学的模式，学生在理论学习一段时间以后，进行实践环节，接着又是理论[4]。

旅行社和导游服务管理中心等依托机构是组织保障导游在岗培训的主体，必须切实负起责任，把在岗培训贯穿于日常业务和管理中；城市和基层旅游部门要根据旅游市场需求，抓好对各语种导游、景区点导游、文博科教场馆讲解员的业务培训，不断提高导游技能和专业知识，努力形成导游队伍开放型的发展结构；国家和省级旅游部门重点要抓好在岗培训的制度建设和检查督导工作，继续坚持把导游在岗培训纳入导游年审之中。根据《导游人员管理条例》、《导游人员管理实施办法》要求，充分利用好导游人员每年56小时培训时间，拓宽思路、更新观念、改革内容、改进手段，大力抓好导游人员的业务素质和职业道德的提高。同时要积极探索和尝试课堂培训以外的知识竞赛、技能比赛、现场观摩、典型示范等在岗培训的新形式、新方法，不断提高在岗培训的实际效果。

2.3加强导游队伍结构的调整和完善

突出强调中级导游的基础和骨干地位，加快改革导游职业等级考核方式，大力促进有一定实践经验和服务技能的导游进入中级行列，尽快壮大中级导游队伍。加强对特种旅游、专项旅游所需的专业技能导游人才的吸纳和培养，研究建立适合不同执业特点的导游职级晋升制度。重视复合型导游、小语种导游、社会高级兼职导游等不同门类导游人才的培养。利用大专院校外语人才的优势，积极探寻校企结合、举办专业语种班、定向培养小语种导游人才；积极吸纳社会专门人才进入导游队伍。对于园林、风景、文物、宗教等旅游景点和红色旅游景区的专业讲解人员，可直接授予荣誉性的导游职级。积极探索分类分级相结合、资格考试与社会吸纳相结合、合理流动与相对固定相结合的导游队伍管理体系。[

2.4建立导游从业的激励保障机制

2.4.1建立公平透明的导游薪酬制度

积极推进旅行社和导游利益分配机制的改革，加快《旅行社管理条例》和《导游人员管理条例》的修改，建立以基本工资和导游服务费为主体，带团补贴为补充的导游人员薪酬制度，使导游收入“有法可依”。

2.4.2建立科学合理的导游执业激励机制

建立反映和体现导游人员业务技能、职业贡献、从业年限等综合因素的职业晋升机制；建立符合旅游经济规律和旅游发展实际的导游从业评价体系；按照导游职级与经济收入挂钩的原则，建立导游职级、服务质量与报酬相一致的激励机制；逐步量化对导游职业技能、专业素质、从业贡献的考核指标，推动形成积极向上的导游职级晋升机制。营造良好培育优秀导游人才的环境和氛围，促进导游人才的培养和导游队伍的建设，树立和凸显优秀导游形象。

2.4.3建立导游执业的基本保障制度

旅行社、社会导游服务管理机构要按照国家有关规定，与导游人员签订合法的劳动合同，办理必要的社会保险和人身意外伤害保险，帮助解决工作和生活中的实际困难，确保其基本工资收入、社会保障等合法权益，努力改善导游的执业环境和工作条件。具体来说，旅行社与专职导游人员签订劳动合同后，应按月给予不低于当地劳动部门公布的最低月工资标准的保底工资，并由旅行社办理养老、失业、医疗、意外伤害等“三金一保”；对于兼职导游，聘用旅行社在支付给兼职导游员的劳动报酬中，除每天不得低于所在地上年社会平均工资水平外，还必须按比例支付给兼职导游员交纳“三金一保”的费用；不管是专职导游还是兼职导游，都必须实行“一团一保”制(导游每接一个团，组团社必须为带团导游上一份意外伤害保险)，切实维护和保障导游人员的人身安全。

2.5完善导游从业的管理服务体系

2.5.1突出加强导游执业的规制建设

围绕导游队伍建设的目标，针对导游市场和导游服务存在的问题，积极探索建立一套包括法律法规、规范性文件、技术服务标准、行业协会规章、同业者守则、导游自律公约、企业内部管理制度等在内的规范体系。国家和省级旅游部门重点推动导游执业的法律法规建设，加快修订实施《导游人员管理条例》和《导游人员管理实施办法》，鼓励有条件的省区市制定有关导游的地方立法和地方性技术标准；城市和基层旅游部门、行业自律组织、旅游企业也要积极探索有关规制的建设。

2.5.2健全和完善导游管理服务体系

国家、省、城市三级旅游主管部门在现有体制框架内，按照转变职能、权责一致、强化服务、改进管理、提高效能的要求，研究建立分工合理、各有侧重、有效衔接、监管到位的导游管理服务体系。要根据导游不断社会化的特点，整合社会管理资源，创新管理体制，提高导游的管理水平，健全政府领导、部门协同、企业参与、导游自律的管理格局。有条件的地方要审慎而积极地探索建立导游协会、导游之家等行业自治性机构，促进导游队伍的自我规范管理和行业自律。加强对导游服务中心的规范管理，进一步建立健全和完善对导游服务中心的监管，提高导游社会化管理的程度和水平。

2.5.3探索和改进导游管理服务手段

按照新时期导游管理和服务的要求，完善导游IC卡管理系统，强化导游年审的工作力度。建立导游执业、信用档案的信息化平台，借助社会监督，规范导游服务。积极推进导游服务标准化体系建立，不断完善和强化实施《导游服务规范》。努力营造导游队伍建设的良好氛围。要通过星级导游、优秀导游、诚信导游等评选活动，引导和展示导游队伍的良好形象和精神风貌。加强对导游先进人物和典型事迹宣传，通过正确的引导和舆论的监督，形成理解导游、爱护导游、激励导游、监督导游的社会氛围，全面开创导游队伍建设新局面。

[1]杜炜张建梅.导游业务[M].高等教育出版社，2002-4

[2]中国旅游年鉴编委会.中国旅游年鉴[M].北京:中国旅游出版社,1991-2006

[3]王运.论我国导游队伍的现状及培训策略[J].河南职业技术师范学院学报(职业教育版)2005-3

[4]涂远芬李志强.浅析我国导游人力资源现状及建设对策.[J]《商场现代化》2005-11

队伍建设范文第4篇

摘 要 民政工作作为政府的基本职能，承担着大量为社会管理提供基础服务的工作，而会计工作是民政部门展开日常工作的重要基础，因此，加强会计队伍建设，对提高民政部门的服务水平有着非常重要的现实意义，本文从内部建设与外部管理两方面，就如何加强会计队伍建设展开了论述。

关键词 民政系统 会计工作 会计队伍建设

民政系统作为国家组织机构的重要组成部分，并肩负着公共服务领域的基础性工作。随着我国国民经济的快速发展，民政系统所面对的工作环境发生了深刻变化，同时财务管理工作无论是在环境、对象、内容、方式上都有所变化，因此，加强会计队伍建设，提高财务管理水平，对于保证民政系统顺利展开各方面工作，有着非常重要的意义。

一、进行内部建设，提高会计队伍整体的综合素质

1．树立终身学习的理念

随着知识经济时代的到来，知识以前所未有的速度在不断更新，学习已经不再是人生的某一阶段的事情。终身学习，追随时代的步伐已经成为整个社会对每个人的需求，同时也是每一个人的奋斗目标。特别是民政系统的会计工作人员，为了保证民政系统职能的充分发挥，更好的为人民服务，就必须积极的适应新形势的需求，创新意识，更新知识，转变落后的思想理念，努力学习先进的财务管理知识，提高自身的综合素质。

2．完善知识结构

综合性是会计工作的主要特征之一，会计工作者不仅要熟练掌握会计基础理论知识，同时也要了解经济、税务、法律、金融等知识。除了有深度，还要有广度。在对会计队伍进行建设时，可以将不同知识背景，拥有不同特长的会计工作者有机的组合起来，让知识能够互补，虽然单个人没有完美的，但是存在完美的团队，民政系统会计队伍建设，就是要朝着这一方向进行建设。除此以外，由于民政工作的特殊性，除了掌握上述知识以外，还要深入学习国家的大政方针，并把各项会议精神贯彻落实到实际工作中，全心全意为人民服务。

3．健全学历与职称结构

目前，我国民政系统会计队伍中，还普遍存在着学历不高，拥有会计师以上职称的工作人员较少的现象。这就要求我们在实际工作中，除了强调努力学习，提高自身素质之外，还要引入高水平的财务管理人才进入会计队伍。每年可以从各个高校招聘会计专业、财务管理专业的毕业生加入会计队伍，并且鼓励现有的在职会计工作者参加学历教育、职称考试，从而健全单位内部会计部门整体的学历与职称结构，同时可以采取薪资待遇与学历、技术职称相挂钩的方式，激励广大会计工作者，提高自己的综合素质。

4．加强会计人员的组织协调能力

现阶段，会计人员除了要具备相关的专业知识之外，还需要有很强的分析问题与解决问题的能力。一名合格的会计人员不仅要能够准确的表达自己意愿，同时也能够在实际工作中与其他同事融洽的相处，能够营造一个良好的工作氛围。会计人员在处理会计实务时，会经常面对各种矛盾冲突，以及来自其他同事的批评意见，这就需要会计人员能够细心聆听，认真分析，虚心的解释，真心的帮助他人。会计人员只有不断加强组织协调能力，才能够协调好内外关系，顺利完成组织交给我们的任务。

二、加强外部管理，提高会计队伍整体的专业技能

1．加强对会计人员的继续教育工作

会计工作是专业性非常强的工作，并且随着知识经济的到来，知识更新的速度不断加快，这就对会计工作都提出了新的挑战，民政单位必须要鼓励会计人员不断学习，更新自己的知识框架，以适应新形势，提高会计队伍的整体素质。单位可以组织会计人在网上参加继续教育，关注最新会计理论的发展。会计人员要在掌握会计基本理论知识的基础上，加强会计法、会计准则、税法以及管理学等相关知识的学习，同时整体内容定期组织学习经验交流会，通过探讨，使会计队伍的整体素质得到提高。

2．健全会计人员的考核制度

会计是一门专业性很强的技术，它要求从事这项工作的人员具有很高的素质，所以，为了激励会计人员全方位的发展，必须要健全会计人员的绩效考核制度，考核的内容包括：会计报表的准确程度、报出的时间，资金的使用效率、管理力度，会计分析的质量，服务态度等等，单位可以进行年度、季度与月度考核，并且将绩效考核的结果与工资挂钩，以提高会计人员的主动性与积极性。

3．完善会计人员的激励制度

激励制度的内容要包括两个方面，即：精神激励与物质激励。精神激励的方式主要有：表扬、授权、关心、对工作认可等等；物质激励可以采取奖优、罚劣以及提高福利待遇等方式。民政单位的领导要关心爱护会计人员，积极、主动的帮助会计人员解决学习、工作、生活上的困难，鼓励会计人员努力学习会计知识，参加组织培训，考取会计职称，提高业务技能，并且在时间与经费上给予照顾，对于取得优秀成绩的会计同事，要给予一定的物质奖励。

三、总结：

综上所述，民政部门作为我国职能部门的重要组成部分，在推动经济发展，维护社会安定团结方面，发挥着无可替代的重要作用。而会计工作是民政系统日常工作得以顺利进行的重要保障，加强会计队伍建设势在必行。民政系统可以通过内部建设与外部管理相结合的方式，努力提高会计工作者的素质，使民政系统能够更好的为社会服务，提供有力支撑。

参考文献：

[1]陈金妹.新形势下会计人员的继续教育问题探讨.黑龙江科技信息.2010(22).

[2]王瑜.提高财务人员素质.合作经济与科技.2008(15).

队伍建设范文第5篇

一、基本情况

凤冈县现有14个乡镇86个行政村（社区）1011个村民小组，共1011名村民小组长，其中党员561人，男性占948人，女性占63人，分别占总数的93.7%和6.3%；从年龄结构来分析，51岁以上的达226人，30岁以下的仅有34人，老龄人数占了较大比例；在文化层次上，虽然出现了具有一定学历的村民小组长，但人数不多，没有人具备大专学历，高中(或中专)学历的也仅有88名，占8.7%，另外绝大多数仍处于初中及以下学历（922名，占91.2%）,还有1人没有文化。村民小组长的总体收入不高。

二、存在问题

在调查统计的数据中发现，虽然村民小组长在农村经济和社会发展中扮演着重要角色，发挥了重要的作用，但也存在着诸多需要解决的困难和问题，其主要表现在以下六个方面：

1、队伍结构不合理。从队伍现状来分析，男性多、年龄高、学历低、报酬少的特点，基本概括了当前小组长队伍结构的不合理性。究其原因，主要是由于市场经济的快速发展，外出务工人员增多，青壮年务农人员减少，导致各村村民小组长队伍后继乏人、结构失控。

2、工作力不从心。经调查，全县1011名村民小组长中，30岁以下的仅有34人，31岁-40岁的有391人，41岁-50岁的有360人，51岁-60岁的有226人。由于年龄偏高，很多村民小组长表现出体力不支、劲头不足的现象，有的仅仅靠家族影响和个人威信在开展工作，其充其量只起到“族长”作用。这对民主化进程不断加快、文明程度不断提高的现代农村社会来说，是很难适应新形势下的村民小组工作。

3、工作能力不强。目前，由于村民小组长队伍的不稳定，致使有能力的人不愿当组长，愿意当组长的人却没有能力，直接导致现任村民小组长“底气不足”。特别是在对现行政策的理解、掌握社会动态的速度、处理纠纷的能力以及科学技术的推广等方面，难以较好地发挥宣传群众、组织群众、教育群众的作用显得尤为突出。因此，很多村民小组长只能从事上情下达的简单工作。

4、工作不到位。由于部分村民小组长能力不够，致使不少村民小组长不明确职责，不知道如何扮演这一角色，不知道自己应该做什么事，经过调查统计，全县的村民小组长中有46人存在工作不到位现象。

5、培训力度不够。据调查统计，全县1011名村民小组长中，掌握1门技术的有608人，掌握2门技术的有266人，掌握3门技术及3门技术以上的有80人，掌握1门技术的有608人，有145名村民小组长没有任何技术。从参加培训情况看，参加村级培训的有253人，参加乡镇级培训的有708人，参加县级培训的有50人，没有人参加过县级以上培训。参加市级以上培训的没有。在需求调查中，有751名村民小组长需要参加培训，218名村民小组长需要提高学历。可见，对村民小组长的培训任重道远。

6、综合素质整体不高。经调查，全县1011名村民小组长中，被认为是“合格”的只有782名，占77.4%。被认为是“基本合格”的有200名，占19.8%。被认为是“不合格”的有28名,占2.8%。可以看出，全县村民小组长的综合素质普遍不高，多数是勉强可以担任村民小组长这一职务，部分村民小组长根本没有能力胜任村民小组长这一重任。

三、原因分析

1、报酬偏低、收入不高。目前全县村民小组长都普遍存在着报酬偏低现象，90%以上的村民小组长每年只有300元报酬，再加上近年来自然灾害较多，收入不高，很多村民小组长基本能维持生活，部分村民小组长连一家人的生活都难以维持，所以要他们对“村民小组长”职务负责是不大可能的，当然也是干不好的，最后的结果是自己不想干和群众不满意。

2、工作积极性不高。报酬偏少是工作积极性不高的重要原因。有的村干部认为，实行农田家庭承包以后，很多工作由村民委员会直接负责，村民小组长的工作内容少了，任务轻松了，待遇理应不能多；也有的村因为村级经济发展不快，提高村民小组长的报酬显得心有余而力不足。这种想法和实际困难所导致的待遇偏低问题，最终影响了村民小组长的工作积极性。同时，受市场经济趋利性特点的影响，农村青年为了追求较大的经济效益，不愿意担任村民小组长，也成为理所当然。

3、党组织教育培养不够。村干部队伍一直成为村级组织建设的重要内容，相比之下，对村民小组长队伍关注因其所处环境和地位的特殊性被农村社会不断淡化。村民小组长接受教育或业务培训的机会及其少有，尤其是在非党员村民小组长中，十多年没进过课堂的人不在少数。同时，在以体力活为主的传统农业耕作方式和眼前经济利益为重的小农思想影响下，男女结构不合理，党员比例明显偏少的现象成为必然,经调查发现，在全县1011名村民小组长中，有450人不是党员，占44.5%。对照现代农业发展的新形势要求，当前村民小组长队伍状况还很不适应，对村民小组长队伍的教育、管理和培训显得相当缺乏。

4、党委政府重视关心不够。近年来，由于一些重大工作影响，各级党委政府对村民小组长不是很重视和关心，甚至根本不重视和关心。经调查了解，在各级党委政府下发的文件中，没有加强村民小组长建设的相关文件，没有培养村民小组长的相关文件。

四、对策建议

从村民小组长工作的内容和当前农村工作实际的需要来说，村民小组长应该是全县农村社会动态的信息员、处理纠纷的调解员、科学种田的推广员、上情下达的联络员。要建设一支能充分发挥“四员”作用、推进农村基层组织建设的具有合理结构、富有激情、善于工作、村民满意的稳定的村民小组长队伍，就必须切实加强村民小组长队伍建设。针对全县村民小组长队伍的现状和存在的问题，现就进一步加强村民小组长队伍建设，提出如下对策，供参考：

1、健全工作制度，进一步规范村民小组长职责。一方面，明确职责。针对有的村干部提出的村民小组长工作任务轻、内容少等实际情况，确定工作内容和职责范围，建立起村民小组长工作的内容和制度体系，明确工作标准，做到有章理事、照章办事。另一方面，加强管理。制订村民小组长工作规范，实行年度工作落实完成情况检查考核制度，完善考核办法，加强管理和监督。在此基础上，实行工作业绩与报酬待遇的直接挂钩，努力体现多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣，调动每个村民小组长的工作积极性。

2、加大培训力度，切实提高村民小组长的综合素质。针对村民小组长文化低，动力不足，事业心和责任心不强，作用发挥不大等问题，通过多种途径，落实措施，加强对村民小组长的教育培训。一是充分利用村党员活动室的资源优势，本着实际、实用、实效的原则，重点开展实用技术培训，提高村民小组长的致富技能。适当组织村民小组长参与外出学习考察等活动，开拓视野，提高能力。二是不定期的开展思想政治教育，提高村民小组长的思想境界，激发工作热情。三是开展政策培训，形成县、乡镇、村三级培训的工作网络，增强合力，提高村民小组长服务群众的能力。健全教育培训制度，并纳入村民小组长的工作责任制考核内容，定期进行检查考核，充分发挥村民小组长的作用。努力通过多种方式把党员培养成能人，培养成小组长。把小组长培养成能人，培养成党员。

3、强化激励机制，适当提高村民小组长的报酬待遇。一是强化物质激励。村民小组长的报酬待遇要与村级经济状况相适应，结合村民小组的大小、小组长的工作量、年终考核等情况进行发放，合理提高村民小组长的报酬。同时，创造条件为村民小组长提供医疗、养老等基本保障，解除后顾之忧。具体可以制定一些优惠政策，亦可将村民小组长纳入社会养老保险及医疗保险范畴。二是注重精神激励。镇、村每年可进行评比活动，表彰一批优秀村民小组长，树立先进典型。通过各种宣传媒体或相关会议，加大对先进典型的宣传力度，以点带面，增强整个队伍的事业心和责任感。三是重视政治激励。重视村民小组长的成长，及时将优秀的村民小组长发展入党，开辟进入村级班子的渠道，真正做到从政治上关心，工作上帮助。

4、完善选拔制度，改善村民小组长队伍结构。要改变结构不合理现况，必须在健全选拔制度的同时，注重充实一批有学历、有能力、会热心为民办事的中青年加入到村民小组长队伍中来。一要把那些人品好、威信高、具有一定文化水平、年纪较轻的农村党员，通过法定程序推选为村民小组长。二要以处在农村生产工作第一线、群众评价好、有发展潜力的优秀青年为重点，发展农村党员充实到村民小组长队伍。三是适当提高女性村民小组长的比例，充分发挥妇女化解民事纠纷等特有作用。

5、进行年轻化、知识化改造。2006年中央一号文件提出“提高农民整体素质，培养造就有文化、懂技术、会经营的新型农民”目标，为我们建设村民组长队伍提供了工作思路。我们要充分认识到年轻化作为干部培养的一种趋势是不容回避的。必须鼓励和引导村民推选那些既有文化知识又懂经营管理的年轻人，如科技示范户来担任村民小组长。同时加强培训，增强其带头致富的本领。一是要加强法律和政策的培训，提高小组长的法律意识，使其对《婚姻法》、《土地法》、《继承法》等常用法律法规及相关政策有足够的了解，并在日常生活中自觉运用。二是加强职业技能培训。各级农业技术人员要改变过去那种在办公室里等待村民上门求技术的衙门作风，主动出击，了解村民的技术需求，举办科技培训班，提高村民（尤其是小组长）的技术水平。

6、改革村级会议制度。目前的村民小组长会议普遍具有的形式单一、过程单一的缺陷，即村领导在上面单向度地传达上级的指示精神，与会人员只管做记录，无须发言，会议过程缺乏互动。笔者认为，应当创新会议形式，拓展信息渠道，一些重要的会议，如布置村内中心工作的领导班子会、涉及村民利益的听证会等也应当邀请村民小组长列席、参与讨论，并征求他们的意见。

7、突出村级党组织培养的重点。首先，要把符合条件的非党员小组长作为重点培养对象，力争使他们尽快加入到党组织中来，使之更好地为村民服务。其次，要把在村民当中思想政治素质高、致富能力强、愿意为村民做贡献的优秀分子列为培养重点，作为小组长队伍的后备力量，以确保这支队伍的良性循环，永远充满生机与活力。

8、实施“引凤回巢”工程，重用务工返乡青年。近年来，凤冈十多万农村青壮年纷纷外出务工，其中，有处事能力较强的人，有综合素质较高的人，有致富带头人，有优秀党员，他们在外地的各行各业中发挥着重大作用。各级党委政府，特别是乡镇、村级党委政府尤其要筑好“巢”，为他们提供宽松环境和能力展示空间，让其回乡创业。并吸引他们成为村、组干部，为家乡建设服务。

队伍建设范文第6篇

一、“双强”村党组织书记队伍的整体特点

调查结果反映，我市“双强”村党组织书记队伍相对稳定，整体素质较高，为发展地方经济，造福一方百姓甘于职守，无私奉献。

1、思想觉悟水平比较高。调查问卷结果显示，“双强”村党组织书记普遍认为自己最大的责任是发展村级经济，富民增收，造福一方。所以尽管但任村党组织书记工作比较辛苦，困难矛盾比较多，对个人事业的发展也有一定的影响，这些“双强”书记还是没有逃避责任，勇敢地挑起了组织交给的重担。调查中，大多数的“双强”书记都认为得到广大群众的信任和支持是在职期间取得的最大收获，表现出了相当的党性修养水平和为人民服务的朴素情怀。

2、发展经济的本领比较强。“双强”村党组织书记在抓发展方面能力突出。首先，个人事业较成功。据调查，全市128名“双强”书记，90%以上个人办有经济实体，资产少则数十万，多则几千万、上亿元，**年个人收入大多在10-30万元，最多的达到了四五百万。其次，发展村级经济成果显著。通过走访我们了解到，多数“双强”书记上任后，能发挥个人在资源、产业、眼界视野等方面优势，帮助所在村经济取得大的发展，甚至质的跨越。**年，全市225个村经济总收入为2.8亿元，有近2亿元是128个配备了“双强”书记的村所创造，超过了80%。再次，致富群众有成效。由于“双强”书记一般要么在本村办有经济实体，要么是本村从事某行业或产业的领头人，其个人的成功对本村群众有着相当明显的辐射效应。或者是通过企业发展为群众提供更多更好的就业增收机会，或者是通过技术、市场示范及服务带动群众从事某产业增收致富。如：苗木种植大户汤锁芳任珥陵镇扶城村党总支书记以来，积极带动周边群众发展苗木生产。目前，全村花木生产面积达500余亩，年实现销售达560多万元。

3、为民办实事的成效比较明显。“双强”村党组织书记普遍比较注重为民办实事，并将其当作让群众共享发展成果，取信于民、造福百姓，增强基层党组织凝聚力的重要手段。据调查，每一位“双强”书记在任期间，除了发展村级经济以外，想得最多、做得最多的就是为民办实事。基础差一些的村，重点是修桥铺路，改善环境；基础好一些的村，重点是发展村民健康卫生、文化娱乐设施等。由于为民办实事所需资金量比较大，仅仅依靠村级经济积累是远远不够的，必需全村群众特别是先富起来的群众集体贡献。绝大部分被访“双强”书记坦承，为筹集这些资金，他们本人都是通过带头捐赠来发动其他群众参与村里办实事的积极性。问卷调查显示，有很大一部分“双强”书记是不在村里拿工资的，有的即使拿了也用于村里公益事业建设。几乎全部“双强”书记每年都要或多或少地为村级公益事业投入个人资金，最多的“双强”书记任职以来已经为村里的公益事业投入个人资金超百万了。

二、“双强”村党组织书记队伍的主要问题

调查结果反映，我市“双强”村党组织书记队伍一直不断壮大，但是由于价值观多元化、党员流动性强、工作条件和环境较差以及工作压力较大等因素影响，我市“双强”村党组织书记队伍增长速度较缓，难选、难留、难有作为的“三难”问题在一定范围内存在。

1、“双强”村党组织书记队伍后备人选不足。就调查的情况来看，全市128名“双强”村党组织书记中，46岁以上的有78名，占了61%，而35岁以下的只有3名，仅占2%。其中年龄最大的一名书记已经63岁了，年龄结构明显老化，急需补充新鲜血液。近年来，尽管各乡镇比较注重“双强”后备人选的培养，但后备干部还是明显不足，出现了青黄不接、后继乏人的窘况。这主要是由于当前农村绝大多数年轻人的经济意识强于政治意识，凡是有头脑、有能力、有水平的年轻人，大多进城谋职发展。“黑头发进了城，白头发在守门”，农村人才都被条件更优越的城市所吸引，村里很难发展年轻后备干部，越是经济不发达的落后村“选人难”的问题愈加突出。

2、村党组织书记岗位的吸引力不够强。就问卷情况来看，有超过50%的人认为村党组织书记岗位的吸引力一般。普遍认为现在在村里当书记工作调控能力比较小，工作环境比较差，工作任务繁重，难度和压力很大，牵涉精力比较多，对个人事业和家庭有一定的影响，而且待遇比较低，经济上没奔头，政治上没盼头，享受的权利与所尽的义务不对等。同时，由于社会政治环境和人文价值观念的变化，加上近年一些以偏概全的舆论误导，村干部形象在群众心中大打折扣，公信力大幅度降低，难以得到群众的信任、理解和支持，享受不到像过去那样的政治地位和社会尊重。虽然农村大部分“双强”能人并不是非常看重经济方面的待遇，但吃力不讨好的事情显然不是每个人都有足够的积极性和主动性去做的。

3、村党组织书记队伍的活力不够足。由于农村工作压力大、工作环境差等原因，部分村党组织书记的困惑不断增多、工作积极性逐渐消蚀。有些村党组织书记没有及时掌握适应当前工作需要的新技术、新技能和新方法，出现了“能力危机”，感觉自己的能力水平无法适应当前的工作要求，从而失去了工作信心。有些村党组织书记缺乏信心，认为当前农村各方面的基础太差，工作目标难以实现；少数村党组织书记忙于个人事业，没有时间和精力做好本职工作。

三、“双强”村党组织书记队伍建设的对策建议

根据当前“双强”村党组织书记队伍建设的现状及存在问题，我市结合村两委换届进一步加强“双强”村党组织书记队伍建设，重点在有效增强村党组织书记岗位的吸引力，充分发挥现有村党组织书记的主观能动性，集聚吸纳更多的高素质人才等方面下功夫，较好地解决了我市“双强”村党组织书记难选、难留、难有作为的“三难”问题。

一是建立长远规划，确保后继有人，解决“双强”村党组织书记“难选”问题。必须着眼长远，根据本地实际，制定“双强”村党组织书记培养计划，紧扣富民选拔人才，以每村2—3人的数额，在市委组织部建立村干部后备干部人才库，按照实践“三个代表”、勤劳守法致富、热心为民服务、得到群众拥护、带头创业致富能力强带民创业致富能力强这五条标准，注重从本地致富大户、农民经纪人、民营企业负责人等各类优秀人才中选拔，从外出务工经商的能人中回请，从外地创业人员中引进，从离岗到农村兴办、创办企业的机关干部中挑选“双强”能人，对经过比较、条件成熟的经济能人，及时推上村党组织书记、副书记等岗位，为其提供事业平台。对一些有发展潜力的党员，由镇党委指定专人培养，定期考察，为选拔“双强”村党组织书记夯实基础，解决后继乏人的难题。

二是建立有效考核激励机制，解决“双强”村党组织书记“难留”问题。调动工作积极性，增强岗位吸引力，解决村党组织书记“难留”的问题，是稳定“双强”村党组织书记队伍和强化农村基层党组织作用的一项重要课题。对此，重点要通过加大激励、强化保障等手段来拴心留人。一要建立岗位任期制。要明确村干部的任期，任期届满经考核合格的，经群众选举，希望留任的，可以连选连任；二要建立年度发展目标机制。实行承诺上岗，明确村级集体收入、农民人均纯收入、社会事业发展等方面的主要指标，实行任期目标管理；三要建立实绩考核制。建立每季度考核一次，每半年向群众公示一次，年终向群众述职述廉，接受党员群众的评议，引导他们多创富民惠民的实绩；四要建立能进能退机制。对实绩突出、群众公认、特别优秀的“双强”村干部，要给予政协委员、人大代表等政治待遇；对不称职的，采取自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等形式，疏通“出口”；五要建立报酬奖励机制，要根据实绩考核情况，在年终给予一定的经济奖励。

队伍建设范文第7篇

关键词：财会；制度；队伍；建设；管理

中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-0-01

财会工作是经济管理工作的基础和重要组成部分，单位的所有经济活动最终都要归集到财务部门反映，财务工作是一个综合性质的工作，在单位中起着举足轻重的作用。因此，全面提高财会人员素质，加强财会队伍建设意义重大。

首先，要提高财会人员素质，加强队伍建设需从基础工作抓起。

财会基础工作首当其冲应抓的是会计基础工作，它是会计工作的基本环节，只有扎扎实实地做好此项工作，才能把会计核算、成本管理、经济活动分析等工作搞好，也才能提供真实、有效、完整的会计信息。所以，对之实行规范化管理，是一件非常重要的工作了。目前，会计基础工作薄弱的表现有：（1）会计信息失真严重，数据不准确、资料不完整，私设“小金库”。（2）单位领导对会计基础工作规范化的重要性认识不够。（3）单位财务管理制度不全或有缺陷。（4）会计人员素质较低，不能有效地按国家财会法规、财经制度独立进行会计监督。（5）会计人员数量增长快，实务操作技能跟不上。

规范财会基础工作的途径主要有以下几个方面：

1.提高财务人员的入行门槛。财务人员不但要持证上岗，而且对国家相关财会方面的法律法规熟悉。例如《会计法》，《内部会计控制基本规范》、《企业会计制度》等一系列会计准则，及其税法的相关法律。

2.规范账务处理。在日常工作中要以实际发生的经济业务事项为依据进行会计核算、会计凭证的格式设计、填制、审核、传递、保管等，会计账薄的设置、格式、登记、核对、结账等，会计报表的种类设置、格式设计、编制和审核要求等、会计档案归档要求、保管期限、移交手续、销毁程序等各项基础工作都要要严格规范。特别是对原始票据的审核及保管，务必要仔细查看，确保其真实、合法、有效。

3.实行财会人员的岗位责任制。各单位对每个岗位的财会人员，明确职责分工，制订岗位责任制，财务负责人负责综合、协调工作，定期进行会计互审。

4.健全财务管理制度，切实发挥会计监督职能。目前，许多单位财务管理制度不健全，或是虽健全确是摆设，丝毫起不到监督作用。每个单位应根据国家有关法律、法规、上级单位规定及相关财务制度，结合本单位具体情况制定相关财务规章制度，而且在实际工作中起到规范、指导作用。

5.建立健全会计基础工作规范化奖惩制度。建立会计基础工作激励机制，完善奖惩制度。根据规范化程度，设立等级，对于取得好成绩的单位通报表彰、给予奖励，同时对成绩差的单位给予通报批评，使大家真正从思想上认识到会计工作规范化的重要性。

第二，加强对财务人员的职业道德教育。

职业道德是人们在一定的职业活动范围内所遵守的行为规范的总和，它既是对在职人员在职业活动中的行为要求，即职业道德的特殊性；又是本行业对社会所承担的道德责任和义务，即职业道德是社会道德的一部分。职业道德与国家法律、财会法规不同。它是靠人们的自觉性，靠社会思想教育，一般是采取职工守则、公约、岗位责任制等形式使之具体化、规范化。由于财务工作的特殊性，财务人员接触的是单位的资金，对外所反映的数据是外界了解单位的途径，因此，财务人员务必要有实事求是的作风，不弄虚作假，如实反映经济活动情况；有廉洁奉公的精神，以身作则，反对拜金主义；树立正确的人生价值观，正确认识自己的岗位职责，学会财务管理，正确处理集体与个人的利益关系。

第三，定期岗位培训。

1.加大对新分毕业生的岗前培训。作为新财务人员上岗前的必修课，岗前培训不应单单局限于财务理论知识，还应该进行模拟实务操作，提高新成员的实际动手能力。

2.注重工作过程中的培训学习。培训可采用多种形式，培训内容也可丰富。无论是新分学生，还是早已入行的，都应该定期培训学习，学习一些新的财会政策、税务知识等；或是就工作中遇到的一些问题互相交流、解答、探讨等，这都是不错的方法。对于实习生，可以定期考核，考核结果应和见习指导老师挂钩，并给予奖励或是处罚，这样可以激励学生学习的尽头、指导老师的责任心，以便使学生更快成才。

第四，注重财务工作中人际关系的协调。

随着现代竞争力的加剧，一个单位的发展越来越多的依赖于财务队伍的理财能力。财务人员不再是简单的记账算账，还需要同单位领导、同事、银行、税务、审计等众多部门发生联系。因此，现在一个好的财会人员不但是自身业务好，还要处理好内部及单位外部的各种关系，能得到外部单位的支持与和合作，对资金运用起到积极作用。另外，财务人员要协调好本单位与领导、其他部门及同部门同事之间的人际关系。对领导，既要坚持原则，又要灵活协调，善于汇报总结自己的工作；对其他部门，要本着工作的目的，取得各方面的支持与配合，以便更好的做好本职工作；对本部门同事，在工作中大家应具有共同的奋斗目标，既要有合理明确的分工，又要配合默契，不能为了竞争而彼此诋毁，树立正确的价值观，建立和谐的人际关系。

第五，加快人才培养，提高整体素质。

随着现行财务知识的不断更新，社会一体化的加深，与国际社会的不断接轨，在这种大环境下，财务人员不应再是简简单单的做做账，收收支支，而是要了解财务的专业理论及发展趋势、新的制度与方法、国际上相关知识的法律法规与成果，还要培养独立工作能力、分析归纳能力、组织协调能力、预测决策能力，让每个从业者对自己的业务知识了如指掌，运用自如。

参考文献：

[1]商福连.浅谈加强会计基础工作.管理学家，2012.

[2]管玉春.论加强会计基础工作的重要性.管理学家，2012.

[3]李海英.浅谈职业学校会计专业学生的培养.河南农业，2012.

[4]王国红.做好会计基础工作是会计工作的基石.商情，2011.

队伍建设范文第8篇

一、确定与形势任务相适应的职责定位

随着市场经济体制和城市管理体制改革的不断深化，社区党组织承担的工作任务、面对的工作对象、开展工作的途径和方式都发生了变化。从工作任务上看，由单一的党建工作任务向全面抓党的建设、社会管理、服务群众等多种任务转变；从工作对象上看，由单位管理向社会管理转变；从工作途径上看，由“以条为主的条块分割”向“条块结合的网络化”转变；从工作方式上看，由以行使行政权力为主的平面管理方式向提供服务的非权力为主的立体管理方式转变。在这种情况下，我们要依据社区的现实功能、社区党组织的地位，遵照和有关条例精神，明确社区党组织书记的职责。

1.在加强党建、固牢根基，保证党在社区的政治、思想、组织领导方面发挥领导者作用。社区党组织书记要结合社区实际情况，有效地贯彻党的方针政策，保证党在社区的政治、思想和组织领导；要抓好社区党组织自身建设，紧紧围绕党的先进性建设这个主题，按照的有关规定，抓好“两委”班子建设，抓好党员的教育管理。当前，要积极探索在职党员参与社区管理的新途径，抓好在职党员八小时之外作用的发挥，尤其要抓好流动党员、下岗职工党员以及人户分离党员的教育管理与作用的发挥以及社区“两新”组织中党组织和党员作用的发挥，不断探索完善新形势下社区党组织发挥作用和社区党员教育管理的长效机制。

2.在协调各方、统筹整合，加强社区社会工作方面发挥组织者作用。社区往往社会单位众多，人员构成复杂，利益取向不尽一致。这就要求社区党组织书记要从有利于巩固社区党组织领导核心地位的角度出发，发挥政治资源、组织资源的优势，善于在党与政、上与下、条与块、行政与社会组织之间进行沟通协调，把社会单位、居民群众的共同点找准，整合各方利益，聚合各方力量，把社区建设成为管理有序、服务完善、文明祥和的社会生活共同体。

3.在凝聚群众、服务群众，体现社区群众的共同利益方面发挥实践者作用。社区党组织书记在联系群众服务群众上有得天独厚的条件，要牢记党的宗旨，以凝聚群众、服务群众为己任，做群众的知心朋友，了解群众需求，维护群众利益，体现社区的共同利益，让群众切身体验到先进性建设的成果、感受到党的温暖。

4.在聚合力量、维护稳定，不断加强社区和谐建设方面发挥管理者作用。维护地区稳定，构建和谐社区，是社区党组织工作目标，更是社区党组织书记的重要职责。社区党组织书记必须结合实际认真研究社情民意的特点和规律，把不和谐、不稳定因素化解在萌芽之中，履行好构建和谐社区第一责任人的职责。

5.在发展文化、建设文明，树立社区居民高尚的思想道德情操方面发挥引领者作用。要根据社区实际，因地制宜地组织开展丰富多彩、健康向上的文化活动，开展互帮互助的社区公益活动，积极发展群众性社区文化，大力创建整洁优美、和谐安全、便利舒适的生活环境。要在社区明确倡导什么、弘扬什么、抵制什么、反对什么，不断提高居民的文化素养、文明程度和思想道德情操，促进社会和谐。

二、明确与职责相对应的资质条件

熟悉党的工作，具有坚定的政治信念。新时期的社区党组织书记，是党在社区的代表，一言一行直接体现着社区党组织的形象，社区党组织书记的政治素质是第一位的要求。他们要熟悉党的知识和业务工作；要忠诚党的事业，认真贯彻党的路线方针政策，具有较高的执行政策的水平，正确处理局部与全局的利益关系

热爱社区工作，有强烈的事业心和责任感。随着服务领域的不断扩展，服务内容的不断增加，服务项目的不断细化，社区居民群众对社区党组织书记的期望值越来越高。社区党组织书记要热爱社区工作，对社区群众充满爱心，有强烈的事业心、责任感和奉献精神，不断满足群众的需求，在工作上不断追求新目标。

统揽社区工作，具有较强的组织协调能力。要善于抓班子、带队伍，充分调动班子成员的积极性和创造性，能够把群众凝聚在社区党组织周围，形成干事创业的强大力量，能够调动各种积极因素共同构建和谐社区。

思想品德高尚，具有非权力因素的人格魅力。非权力因素的人格魅力是领导者必备的资质条件。在社区党组织书记身上主要体现为较强的亲和力、向心力和感召力。人格魅力主要来自于人品，来自于高尚的思想道德情操，来自于对工作、对群众的满腔热忱。社区党组织书记要善于做群众的思想工作，为群众办实事、解难题，成为居民群众的知心朋友。

学习新知识，具有较强的开拓创新精神。要根据工作需要及时掌握必备的新知识，面对新情况、新问题，要能提出解决问题的新措施、新办法，开创工作新局面。尤其要在整合社区各方利益、凝聚群众共同奋斗、扩大党的工作覆盖面、发挥党组织及党员作用等方面，不断有新作为。

三、加强教育培训，不断提高社区党组织书记素质

近年来，朝阳区在加强社区党组织书记教育培训上进行了一些有益的尝试。我们体会主要应做好以下几方面工作。

一是纳入大培训格局，全区进行整体部署。纳入培训的大格局，主要是对教育培训工作，要进行统一研究、统一部署，区委在方向性、全局性、原则性上进行领导与把关。操作层面可由组织部牵头，街工委、农工委、民政局、社区学院各负其责，街道（地区）办事处具体落实，逐步形成层级负责、专人管理的管理体制。

二是结合实际情况，加大订单培训力度。首先，内容要选准，要根据社区党组织书记的工作实际，开设社区建设、社会学、伦理学、社区党建工作、法律法规等方面的课程，也要有领导艺术、工作方法和实际应用方面的实用性知识，以及心理辅导和调适、平衡心态、增强情绪自控能力和抗挫折能力等方面的内容。其次，制定个性化的培训方案，要根据不同的对象制定不同的培训方案，提出不同的培训要求。第三，要对社区党组织书记提出明确的自学要求。

三是提供锻炼机会，培养实际操作能力。主要从两个方面入手：其一是在工作职权范围内适当加大工作量，提出相对比较高的工作标准和要求，使其在完成具体任务的过程中能力得到锻炼提高；其二是交流轮岗，使社区党组织书记在不同的工作环境中得到锻炼和提升，增强其应对各类情况的实际能力。

队伍建设范文第9篇

一、我县人才现状

通过对全县党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才进行调查摸底，并就有关问题发放调查问卷、召开座谈会、专门走访有关专家、查阅相关资料等形式，了解到我县人才状况如下：

一是人才的拥有量不断增大。截止**年底，我县共有各类人才5750名，事业单位专业技术人员3600名，其中具有高级职称的人员130名，具有中级职称的人员1480名；学历方面：具有大专以上学历的人员2200，其中非公有制经济领域大中专毕业生300名，专业技术人员390名。全县人才总数较去年增长15%。

二是人才的素质和结构也在不断改善，特别是事业单位和非公有制企业。近年来，录用的大中专毕业生比例呈上升趋势。我县享受国务院津贴1名，被市委、市政府授予专业技术拔尖人才3名，具有研究生学历的有3名，研究员2名。

三是我县专业技术人员比较集中，大部分集中在财务、土地、农经、林业、法律、水利等方面，而蔬菜、种植、畜牧养殖、农业技术推广及网络信息方面的人才比较紧缺。

二、存在的问题及原因分析

尽管我县人才工作取得了一些成绩，但从总体上看，仍存在以下几方面的突出问题：

一是人才总量不足，质量不高。截止**年底，全县专业技术人员9350名，仅占全县人口总数的4.5%。在现有的各类人才中，有近一半是高中或中专学历，而这种低质化现象在近几年内很难改变，加之用人单位在人才使用管理中缺乏应有的留人、稳人措施，相当一部分具有中级以上职称和有丰富经验的人才流失到外地。

二是人才结构和分布不合理。全县的专业技术人员主要集中在教育、卫生、农牧、建筑系统，其中教师就占了近50%，而应用类的专业技术人才和懂技术、会经营、善管理的复合型人才更是凤毛麟角，全县的高层次人才不足10人，特别是农村实用技术人才，更是匮乏。

三是大中专毕业生分配困难，紧缺专业人才引进难。虽然每年我县都选拔优秀毕业生到基层挂职锻炼，但名额毕竟有限，仍有大批的优秀毕业生流失。特别是党政机关、事业单位，近几年来录用的毕业生更是屈指可数。尤其我县是农业大县，由于缺乏必要的人才引进措施，对紧缺人才的引进，特别是农村实用技术人才的引进，更是难上加难。

四是服务工作滞后，影响了专业技术人员的积极性。在各单位，普遍存在使用和评价人才唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的现象，使一些真正做出成绩的优秀人才，在不具备相应资格的条件下，不能发挥所长，不能享受应有的待遇，再加上评优评先名额的限制，严重的影响了他们的工作积极性。

针对以上存在的突出问题，究其原因，主要表现在：

一是县委、政府、用人单位对人才工作重视不够，对新形势下新的人才内涵认识不够。以前我们总是以“具有中专以上学历和初级以上职称人员”为人才标准，局限性非常大。现在，中共中央、国务院颁发的《关于进一步做好人才工作的决定》赋予了人才工作新的内涵：凡是具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动，为“三个文明”作贡献的都是党和国家需要的人才。人才评价体系的业绩为依据，还要兼具品德、知识和能力等要素。不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，人人都可以成才。评价标准为：群众认可、市场和出资人认可、社会和业内认可。就用人单位而言，在人才的使用管理上非常混乱，现有的机关、事业单位中有不少专业人才学非所用、用非所学，浪费十分严重。

二是缺乏相应的激励机制，不能充分调动人才的工作积极性。虽然每年都安排知识分子茶话会，对做出突出贡献的知识分子进行慰问，或安排一年一次的体检，但能享受这些待遇的毕竟是少之又少，只能占到到全县各类人才1%，绝大多数人才都沾不上边，再加上缺乏具体化、规模化、可操作性较强的人才激励机制，使他们的工作积极性大大下降。

三是对人才的培养培训工作滞后，特别是农村实用技术人才的培养培训更是滞后，我县是农业大县，要实现人才强县，必先实现人才强农，虽然县乡党校每年都举办各类培训班，但培训内容针对性不强，形式单一，再加上资金不到位，培训效果并不良好。就农业技术推广人才而言，除了小麦育种专家裘志新，专业技术拔尖人才寇大勇外，全县400多名乡镇干部中，近几年培养出的农村实用人才后继乏人，做出突出成绩的更是廖廖无几。

三、人才工作有关建议

通过对我县人才现状，及存在的问题的调查分析，对我县人才工作提出如下建议：

1、增强人才意识，营造尊重人才的良好氛围

各级、各部门领导要切实树立起人才意识，在全社会营造尊重知识，尊重人才的良好氛围，充分认识到培育、选拔和引进人才就是一种资本的投入，是一种长远的创造效益的途径。真正做到用政策吸引人才，用事业留住人才；大力引进县外人才，大胆启用本地人才，不限区域，量才录用；不论学历高低，唯才是举；不限行业，凭绩取酬，努力创造一个人才辈出、各尽所能、智者先富的良好环境。鼓励企业储备、培养人才，引导大中专毕业生到非有制有企业就业、兴办个体私营企业，或到村委会任职，为我县经济建设服务。

2、解放思想，树立新的用人理念

近几年来，我县为了解决人才短缺问题，制定了一系列优惠政策：从工资、补贴、住房、子女就学、职称晋升等方面给予优惠。应该说，这些措施是收到了一些效果。但从总体上看，政策不够优惠，收效还不大。因此，我们必须对“引进人才”要有重新的认识。

随着时代的进步，特别是随着人才资源配置市场化进程的加快，人才实现的自我价值的环境和机制开始形成。“人往高处走”的愿望较之计划经济时代更容易成为现实，况且我县是以农业为主的郊区县。面对这种新的形势，用人必须来一次思想大解放，树立起一种全新的人才观念。当今，不改变人才属地关系的跨国、跨区域的共享智力资源的人才引进的方式，即智力引进已成为大势所趋。这不仅使人才的使用得到了充分发挥，并且能为我县解决人才短缺问题另辟蹊径。用人单位不仅可以不用为人才的房子、配偶入户、孩子就学等问题劳神费力，而且还可得到用人不养人的“潇洒”。因此，要走出人才引不进、留不住的困境，首先只有从思想上转变用人观念，改变工作方式，才能开辟人才资源开发的新途径。

3、改变引进方法，实现人才、智力资源共享

实现智力资源共享，是社会进步的标志之一。共享的主要途径是人才资源配置市场化。人才不再是某地区、某个单位所固有，实现共享智力资源有以下几种有效做法：一是借鸡生蛋。将我县经济社会发展的重大课题放到高校、研究院所等搞有偿研究，县里则可直接运用其成果来发展自己。二是租赁人才。即聘请专家、学者以智囊团的形式不定期地进行科技咨询，以及经济社会发展的决策咨询。或聘请他们当顾问，或进行专项研究开发，采取这种形式有时只花少量的资金可办成许多好事和大事。三是乡情引智。我县不乏在外学业有成的优秀人才。他们虽身在异乡，但对家乡的建设仍然非常关注。因此，这是一支可供深度开发的人才资源，经常与他们保持联系，把家乡建设情况随时通报给他们，请他们献计献策是唾手可得的事。

4、建立健全激励机制，盘活现有人才

在做好“引进人才”的同时，我县在重视现有的各类专业技术人才显得更为重要，因为“引进人才”仅仅弥补人才不足的一个方面，更要紧的、更为现实的是要盘活现有人才，把他们当作主力军予以高度重视。一是必须把开发各地人才资源工作列入我县经济社会发展战略中去统筹考虑。在跑资金、跑项目的同时不要忽视了对优秀人才的启用。二是对用非所长的人员进行调整，改变人才积压、人才浪费的状况。三是优化人才环境，建立和完善有利于各类人才脱颖而出的制度、政策，把公开、公平、公正的竞争机会引入人才资源配置中来，防止招来了女婿而气走了儿子现象发生。即全面推行专业技术人员竞聘制，打破单位、职称、职务的限制，公开竞聘上岗。四是深化分配制度政策，全面落实按劳分配与按生产要素分配相结合的各项政策，真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。从根本上解决干与不干、干好干坏、干多干少一个样的局面，以激活人才潜能，充分调动他们的积极性、创造性。

5、加大各类人才的培养培训力度，特别是加大农村实用人才的培养培训力度

在我县各类人才中，最为紧缺的就是农村实用人才，因此对这部分人才的培养成为迫切。要积极组织实施农村实用人才培养计划，重点抓好农业技术推广、营销管理、种养加工能手、能工巧匠、农商业者五支农村实用人才队伍建设。

在培养培训农村实用人才过程中，一方面必须坚持学与致用的原则。对现有农村专业技术人才的继续教育、岗位培训，坚持缺什么补什么，需要什么就学什么。对待业大中专毕业生可选择定向培训，提高专业水平的方法。即根据乡镇财力和选培对象的经济承受能力，采取公开报考的形式，选送一批有志于扎根农村的优秀青年到农业发达地区去拜师学艺，使他们掌握农村实用技术、农业综合开发、农产品加工等一、两门生产技能。各乡镇要积极培养从事农业种植、养殖、农机、兽医和乡镇企业经营管理等直接为农业和农村经济服务的各类专业实用人才或为农产品开发、销售服务的致富带头人、农村经纪人。另一方面，要善待农村的能人巧匠。要帮助这些“土专家”、“田秀才”、种养业能人、农民企业家、能工巧匠、农产品运贩营销人员等学文化、学理论、学科学，使他们的智慧得到升华，让他们发挥致富的带头与示范作用。此外要在农村深入开展科普教育活动，大力开展“富口袋先富脑袋”活动，为他们走科学兴农、兴企的新路子创造条件。

队伍建设范文第10篇

军队财务人才队伍建设

随着我军现代化后勤建设的不断深入和财务改革的逐步推进，财务人员思想政治素质和科学法治素质的提升日趋重要，其自身素质的高低更是直接影响工作落实是否托底、能否高效完成保障任务。充分认清当前财务人才建设面临的新形势，明确财务人才建设目标，完善人才建设机制，加速高素质新型财务人才培养，是各级部队开展财务工作所面临的现实课题。

一、 军队财务人才队伍建设存在的问题

（一）军队财务人才培训输送体系有待完善

当前，部队财务人员大多通过改行、交流、战士考学提干等方式补充到财务队伍，接受系统教育培养的知识型人才比较少，财务人员综合素质参差不齐。院校生长干部培训层次偏低，财务干部仍以大专为主。淘汰机制的缺乏造成了财务人才培养起点偏低；同时，学员培养模式单一，学科单薄，学员的知识面较窄，综合素质不全。

（二）军队财务人员队伍配置不合理

随着市场经济发展，军队正规化改革的加快，军队财务工作的范围、职能扩展，内容细化，对从业人员提出更高要求。军队财务人员配置不合理，部分财务干部身兼数职，既分管生活费、公用事业经费，又参与军人保险、住房管理和会计等工作，一旦离岗就会造成财务工作的冗积；岗位的特殊性要求财务干部也参加军事训练、政治学习、听报告、开会等组织活动，以上原因造成了军队财务人员一岗多职、人少事杂的用人矛盾。

（三）军队财务人员专业理论培养与实际需要不匹配

首先，由于岗位特殊性，科班出身的财务人才入伍后多被分配到指挥等非财务岗位，而部分财务人员却缺乏系统的专业知识培训，不仅影响了军队财务人员的工作效率，也制约了财务干部素质的整体提高与从业队伍的建设。其次，院校注重理论而忽视实践的教育缺失导致财务人才入伍后无法快速适应岗位，主抓财务工作更是难上加难。

二、加快军队财务人才队伍建设的几点建议

（一）继续加强军队财务人员的思想政治建设

政治工作是一切经济工作的生命线，要从政治上保住底线。思想政治建设是军队财务人才建设的重中之重，也是确保业务工作正确方向的根本。一是政治上可靠，就是在政治上清醒、敏感、坚定，听党指挥，对事业忠诚，善于从政治高度分析处理问题，把讲政治的要求落实到具体工作中去，始终保持财务工作的正确方向；二是行动上守规矩，财务部门是单位党委管财的职能办事部门，听招呼守规矩，对财务干部具有特别重要的意义：要从确保军令政令畅通的高度，严格按财经政策法规办事，把财经纪律作为政治线、生命线和高压线，不折不扣地贯彻军委总部关于财经工作的决策指示；三是品行上端正，财务部门有财经决策与经费分配的建议权，财务人员的一言一行，都受到机关部门和部队官兵的关注。财务干部品行直接影响部门形象，在廉洁自律上要有更高的标准，管钱管物要有 “底线”、有原则，不能、贪图小利。

（二）多种形式方法提高军队财务人员的业务素质水平

一是要加强财务业务培训，充分依托军地教育资源，搞好在职干部的继续教育。灵活采取短期集训、以会代训和以审代训等形式，提高财务人员的业务操作技能；建立集中轮训制度，采取内联外引的方式，定期组织财务人员轮训，掌握新知识新法规，始终保持财务队伍的生机和活力。二是强化岗位任职锻炼。建立岗位轮换制度，采取多种形式、多种渠道进行，单位部门内外均可实行，从而使财务人员相互通经验、开阔视野、提高能力，实现其一专多能、一人多用的效果，整体推进部门的财务工作效率。三是开展财务比武竞赛，推广财务岗位练兵活动，组织财务专业考核评比竞赛，形成良好的学习氛围，充分调动财务人员学习积极性。

（三）建立法规学习制度增强财务人员的依法理财观念

首先，要建立法规学习制度。当前，军队改革步伐加快，财经法规标准制度不断出新，要及时组织学习培训并定期组织考核，以考促训；同时要将财经法规的学习融入日常工作中，常看常学，促进法规学习日常化、制度化。其次，要搞好法规宣传教育。财务部门要及时归纳整理与机关事业部门及官兵密切相关的财经法规制度和经费标准，借助机关集体学习、政治教育大力推广；利用传统方式和现代媒介进行宣传教育，营造学法规、用法规、人人落实法规的浓厚氛围；要自觉执法守法，财务人员工作在管钱管物的第一线，有大量的货币业务经手办理，必须带头遵守财经法规，认真执行财经纪律，做到自觉守法、从严执法，不断提高依法理财的能力。

（四）建立和完善财务干部竞争激励机制

要积极营造有利于财务人员成长的良好氛围，通过述职、讲评、奖励、惩戒等办法，将个人升降去留与工作成绩挂钩，通过重奖、重用留住优秀的财务人员，对在位不作为、工作不称职的财务人员予以调整交流，创造公正合理、平等公开的人才竞争环境。参考文献：

[1]李黎明.财务人员应培养的四个意识[J].军队财务，2007（1）.

[2]杨金奎.试述当前财务队伍建设面临的主要困难、矛盾与对策[J].军队财务，2007（1）.[3]周作仁，李以林.军队财务干部队伍建设的思考[A].军队财务研究论文选集[C].2003.