新职工入职培训计划范文
时间：2023-10-19 14:36:11
新职工入职培训计划篇1
新员工入职培训计划模板一
一、动员、组织、培训学习《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国消防法》。
二、安全工作的意义和作用。
三、安全检查知识
1、安全检查的作用;
2、安全检查的内容;
3、消防安全自查工作。
四、如何处理突发情况
1、如何报警;
2、如何扑灭初期火灾;新员工入职培训计划书3、如何组织人员疏散;
4、如何逃生，有针对性选择：被困电梯如何自救，高层建筑火灾逃生方法，烧伤的急救，休克的急救，火场上如何救人，歌舞厅，卡拉OK火灾的逃生方法，遇火自救七法，火场逃生的十种方法等。
五、灭火器的正确使用方法及现场演练。
三级安全教育培训计划
为了规范新入厂员工的安全教育，从源头把好安全关，消减安全风险，特指定本计划。
一、 三级安全教育的有关规定
1995年原劳动部《企业职工劳动安全卫生教育管理规定》提出了“企业新职工上岗前必须进行厂级、车间级、班组级三级安全教育”的要求。并要求三级安全教育时间不得少于40学时。
2.《安全生产法》第二十一条规定：“生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训的从业人员，不得上岗作业。”其中，从业人员的安全教育培训主要有新员工上岗前的三级教育、“四新”教育和变换岗位教育、经常性教育等。
3. 对新进入单位的员工应进行厂、车间、班组三级安全生产教育培训。对从事钻井、井下作业、油田建设施工、采油、油气储运和危险化学品的生产、储存、运输等危险性较大的专业和岗位的新员工，教育培训时间不得少于48学时，其他专业和岗位教育培训时间不得少于24学时。
4. 新员工入厂时，由人力资源部开具安全教育通知单，然后介绍到安全科进行厂级安全教育，时间为2天;厂级安全教育结束后，经考试合格并由安全教育负责人填写三级安全教育卡、签署意见后，由新员工带着三级安全教育卡回到人力资源部，人力资源部再将新员工分配到车间教育，时间为2天;车间教育结束后，经考试合格并由教育负责人填写三级安全教育卡、签署意见后，将新员工介绍到班组教育，时间为2天。调岗员工不进行厂级安全教育，由安全科出具三级安全教育卡后，到车间、班组进行二级安全教育。
二、 三级安全教育内容
(一)厂级安全教育主要内容安全生产法规，企业安全生产的重大意义;
2.介绍企业基本情况，主要岗位及危险因素;
3.安全环保职业卫生基本知识;
4.本单位安全生产规章制度、劳动纪律;
5.有关事故案例及原因分析。
(二)车间级安全教育主要内容本车间的概况、生产性质、生产任务、生产工艺流程，主要设备的特点，安全生产状况和规章制度;
2.本车间的危险区域、有毒有害因素及必须遵守的安全事项;
3.预防工伤事故和职业病的主要措施;
4.典型事故案例及事故应急处理措施。
(三)班组级安全教育主要内容本班组安全生产情况;
2.遵章守纪教育和岗位安全操作规程;
3.所使用机器设备、工具的性能、特点及安全装置、防护设施性能、作用和维护方法;
4.岗位间工作衔接配合的安全事项;
5.典型事故及发生事故后应采取的紧急措施;
6.劳动防护用品(用具)的性能及其正确使用方法。
7.工作中常见的安全标志、安全色介绍。
新员工入职培训计划模板二
一、培训目的
1、使新员工了解MT公司的基本背景情况和企业文化。
2、使新员工了解新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度以及组织的期望，能尽快进入角色，并创造优良绩效。
二、培训期间
新员工入职培训期为一个月，包括2-3天的集中脱岗培训和后期的在岗指导培训。
三、培训对象
MT公司全体新员工
四、培训方式
脱岗培训和在岗培训
五、培训工作流程
六、培训内容
(一)课堂教学部分
1、企业概况：公司创业历史、现状以及在行业中的地位、品牌和经营理念，组织机构，人员机构，薪资福利政策，以及新员工关心的各类问题的解答。
2、员工守则：MT公司规章制度，奖惩条例。
3、入职须知：入职程序及相关手续办理流程。
4、财务制度：费用报销程序以及办公设备的申请领用。
5、安全知识：消防安全知识，设备安全知识以及紧急事件处理等。
6、沟通渠道：员工投诉及合理化建议渠道介绍。
(二)实践学习部分
1、实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所。
2、介绍交流：介绍公司高层领导、各部门负责人以及对公司有突出贡献的骨干与新员工认识并交流恳谈。
3、在岗培训：培训所有新员工的服务意识、岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。对符合基本要求并已熟悉掌握了部分基础理论知识的生产技术类员工实施定岗培训，根据各岗位的职责和技术水平要求，并结合公司的实际需求进行现场实际操作培训和指导，使新员工能快速有效的掌握基本生产操作技能，适应岗位生产需求，最终通过考核，顺利上岗。
(三)户外活动部分
组织新员工和部分老员工一起进行篮球比赛、羽毛球比赛以及各种户外活动，培养他们对企业的归属感和团结互助的意识。
七、培训考核
培训考核分为书面考核、应用考核、他人评价三部分，课堂教学部分以书面考核为主，占考核总成绩的40%，实践教学部分以应用考核为主，占考核总成绩的40%，户外活动部分以他人评价为主，占考核总成绩的20%。
其中，书面考核考题由各位授课教师提供，人力资源部统一印卷考试。应用考核通过观察测试等手段考察受训员工在实际工作中对培训知识技能的应用及业绩行为的改善，有其所在部门领导、同事以及人力资源部共同管理。他人评价部分由参加户外活动的新老员工对新员工进行公正评价。
全过程本着公平、公正、公开的原则。各部门根据培训及考核情况，按10%的比例，评选“”岗位操作能手“最佳学习标兵”等荣誉奖项，以资鼓励。
新职工入职培训计划篇2
关键词：新员工 入职培训 重点 德行教育 个人成长计划
中图分类号：G2 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）05（a）-0184-01
随着社会高速发展，职业教育也发生不断地变革，技工学校经常面向社会招聘人才充实到职业教育中来，而招聘的新员工多数来自企业，未曾从事过职业教育，角色一下子还不能转变过来，因此入职培训非常有必要。
笔者所在学校领导高度重视新员工的入职培训，先后成功组织了十多期的入职培训，积累了一整套入职培训经验，有近一百多人受益，95%的受培训者在几年之内迅速成长起来，纷纷取得了阶段性成果，成为学校发展的主力。七年前，笔者曾接受过一期培训，经过这些年的实践，笔者成长为了高级技师和高级讲师，算得上入职培训的成功案例之一。去年，由于入编成为学校的正式员工，笔者又幸运地参加了一期培训，记忆犹新，现结合亲身经历，对培训重点展开论述。
众所周知，培训要讲究实效性，安排上应该有重点与非重点之分，如果不讲分寸，很容易事倍功半。首先说非重点，它包括：学校发展史、办学方针、特色、专业分布、规章制度等。非重点也要培训，只是不必大篇幅做文章，新员工对培训内容了解即可。那么培训重点是什么呢？笔者认真总结参加过的两期培训，得出的结论有两大方面：第一是德行培训；第二是成长计划的培训。
在技工学校，教师的德行本质上是指个人的修养。日常教学过程中，教师起表率作用，如果一个老师上课时不时对学生讲粗口话，那么经过潜移默化，学生也会渐渐染上讲粗口话的坏习惯，可见，德行有缺陷的老师是教不出好学生的。然而现实中，在技工学校，新招聘的教职员工多数来自企业，是生产第一线的师傅，他们技术精湛，是人才，但或多或少带有一些不良习惯，与专业教师的德行要求有较大差距，如果能对他们进行德行培训，纠正其不良习惯，就能顺利实现其由师傅到老师的角色转换。
谈到德行培训，很多人认为太抽象，不知道着眼点在哪里。其实只要翻翻历史，我们就能从中华五千年的传统文化里找到答案！敬爱的总理曾讲过：“中华传统文化底蕴深厚、博大精深”。这句至理名言为我们指明了德行培训的方向—— 以中华传统文化作为德行培训的基石。中华传统文化虽然涉及面极为广泛，但最具代表性的当数《弟子规》。《弟子规》是我们祖先智慧的结晶，它包罗万象，涉及“孝悌”“谨信”“仁爱”等道德伦理，揽括学习、工作与生活的规范，包含与父母、子女、领导、同事的相处之道……，这些正是技工学校教师的德行要求。由于时代的变迁，在践行《弟子规》时，我们应该辩证地领悟其精髓，把《弟子规》灵活地运用到日常工作生活中去。比如《弟子规》上讲“父母呼，应勿缓，父母命，行勿懒”，本意是指父母呼唤我们时，我们应该随叫随到，父母命我们做事时，我们不能偷懒，这是古人对父母行孝道的表现，也是处理与父母关系的标准。培训时可以适当引申，扩展到如何处理与领导的关系上也是适用的，可以这样解释：当领导有事叫我们时，我们必须马上呼应，不能躲躲闪闪、爱理不理，这是一个对领导尊重的基本礼节；当领导给我们布置工作任务时，我们应该立刻行动起来，不能推三阻四、拖拖拉拉，这是衡量一个人的工作能力与工作态度的基准……。不难看出，《弟子规》是德行培训的上乘首选。
有一点要注意，德行培训是一个体验过程，培训时应多鼓励新员工分享感受，让他们更深切、全面地感受中华传统文化的神奇精妙，领悟《弟子规》正已化人的无穷魅力。
德行培训的目的在于塑造出举止文明、为人师表的老师，但作为一名技工学校的老师，仅如此是远远不够的，老师还应该不断地成长、不断地为学校作贡献，以满足学校长远发展的需要。试想如果没有切实可行的成长计划，谈何成长？大多数新员工由于刚涉足职教领域，对技工学校了解少，不懂怎么制订成长计划，因此有必要对他们培训。怎么培训呢？根据笔者所在学校多年的成功经验：依据学校的长远发展目标实施个人成长计划培训，不失为一种行之有效的好办法。
一般来讲，技工学校的长远发展目标就是指“升级达标”。例如：技工学校希望由省级重点升格为国家重点（简称“升国重”），就是一个长远发展目标。国家在评估某个技工学校是否符合“升国重”条件时，依据“升国重”的评分表逐条打分，只有分数合格，才有希望实现“升国重”的梦想。请看下面“升国重”评分表的部分节选内容。
（1）“师资队伍建设”条目，要求：①文化、技术理论课教师学历全部达到大学本科要求，记5分。②具有高级讲师职务的占25%以上，记10分。低于15%不计分。
（2）“教研成果”条目，要求：①教师论文获省级及以上奖项或发表，记5分。②编写的教材或著作正式出版发行，记5分。③开发的课件与软件推广应用，记5分……
通过观察，不难看出该评分表由“师资队伍建设”“教研成果”等评估条目构成，各条目又划分成细则，每条细则后附的分数就是“升国重”的“门槛”，如果技工学校达不到评估细则的条件，那么长远目标就无法实现。因此，学校通常做法都是将评估细则分解到每个职工身上，强制要求职工按期完成，但是职工如果不会合理地安排计划，不能正常实施，是无法达到预期目的的。鉴于以上原因，有必要对新员工专门组织如何制订成长计划的培训，为了达到最佳培训效果，培训应分两步进行，即制订计划的培训与落实计划的培训。
第一步，按照评估细则制订成长计划。
结合新员工自身条件，详细分析评估细则，找出他们现有条件与评估要求之间的差距，量体裁衣，引导他们制订出合理的成长计划，笔者所在学校按此方法组织培训以后，新员工有的放矢，积极对照评估要求找差距，很快就制订出了规范化的个人成长计划表，顺利完成了将评估细则向成长计划的转化，既有切实可行的计划目标，又有实施计划的期限、计划完成情况，一目了然。既然制订出了成长计划，接下来就要落实到行动上。
第二步，如何落实成长计划。
成长计划的落实也是有讲究的，首先是要了解怎么去实施，然后才好努力。比如评中级职称，具体要作什么准备，如果不给新员工培训，他们是不懂怎么做的。通过培训，可以让新员工了解评职称必备的三要素：考职称外语、考计算机操作模块，。进一步培训，让他们了解职称外语要考C级，网上报名时间、考试时间分别是什么时候，考试内容包括哪些方面……。只有讲清楚了，他们才懂得如何落实，才能作好充足地准备，更容易实现成长计划。
笔者所在学校举办十多期入职培训以来，老师们的学历、职称有了很大提升，课题研究、教研教改成果突出，目前我校已作好了“升国重”的铺垫，对期望已久的目标信心十足……
新职工入职培训计划篇3
【关键词】职业院校 百万技能人才 培训福利计划 建议
一、百万技能人才培训福利计划的总体思路和意义
百万技能人才培训福利计划是天津市人民政府全面贯彻党的十八届三中、四中全会和市委十届四次、五次、六次全会精神，按照普惠实用、就业导向和政府购买服务的原则，利用社会资源在全市建立的面向城乡全体劳动者的普惠性培训福利制度。通过实施政府培训补贴和津贴，鼓励和引导职业院校、企业和社会培训机构，重点面向45岁以下企业中青年职工、院校学生、失业人员和农村劳动力，开展以“职业培训包”为主要模式的职业技能培训，加快培养急需的技能人才。实施培训福利计划，创新职业培训模式，提高劳动者素质，对加快推进经济转型升级，促进和稳定就业，增加居民收入，都具有重要意义。
二、职业院校百万技能人才培训福利计划的实施现状
笔者通过对天津市部分职业院校的调研，发现大部分职业院校在实施百万技能人才培训福利计划时，在培训对象、培训内容、培训模式、培训补贴及职业技能鉴定考核等方面都做了诸多改善，并制定了详实的实施措施，也确实激发了职业院校教师的培训热情。但通过调研，也发现职业院校在开展百万技能人才培训福利计划的过程中还存在一些不足之处。
（1）部分职业院校的投入略有不足，实训设备稍显陈旧。随着现代工业的发展，生产企业的各种设备的发展日新月异，相关的科技知识也更新很快。大部分职业院校在百万技能人才培训福利计划的实施过程中能够跟上生产企业的步伐。但也有部分职业院校由于各种条件的制约，对实训设备的投入不足，导致实训设备无法及时更新，特别是一些民办培训院校，由于其完全自负盈亏，也就显得尤为突出。
（2）能积极调整培训内容，但缺乏针对性的培训教材。通过调研发现，大部分职业院校在实施百万技能人才培训福利计划时采用的都是购买教材与自编讲义相结合的方式。购买的教材具有比较强的通用性，但对于企业的个体需要来说却有一定的局限性；自编的讲义更多的是还针对高等职业学历教育的，所以对生产一线的实用技能又涵盖不够。
（3）培训模式稍显单一，不能很好的调动培训学员的积极性。职业院校在实施百万技能人才培训福利计划时，通常采用教师课堂讲授来完成培训任务。由于培训学员大多数为一线工作人员，自身素质水平不高。在面对复杂的知识时，往往显得力不从心，从而感觉培训过程枯燥乏味，导致教师的讲授很难调动培训学员的积极性。
（4）培训学员文化水平层次差异较大，培训效果不理想。目前，职业院校在开展百万技能人才培训福利计划时，基本都是根据培训学员所从事的专业来开班。但这些学员的基础知识和学历往往相差较大，学习和接受能力也有较大差别。他们在一起接受培训既加大了课堂培训和管理的难度，也无法保证学员们都能取得满意的培训效果。
三、职业院校百万技能人才培训福利计划实施的几点建议
针对职业院校在百万技能人才培训福利计划实施过程中存在的不足，提出了如下几点针对性的建议。
（1）加强校企合作，充分发挥校外实训基地的作用。通过政府牵头，加强校企合作，培训学员在职业院校完成理论学习之后，借助校外实训企业的先进设备实现培训学员的实践锻炼，可以很好的弥补职业院校校内实训设备落后的现状。此外，实训企业新进的设备往往会存在操作人员的短缺，企业可以在实训过程中考察培训学员的能力，并录用培训优秀的学员。参加培训的学员能够得到企业的录用，也激发了学员的学习动力。这样就实现了培训学员、实训企业和职业院校的“共赢”。
（2）补充企业资深员工到培训团队，共同加强对培训教材的开发。教材是教师教和学员学的主要凭借，是教师进行教学，搞好教书育人工作的具体依据，是学员获得系统知识、提高思想品德觉悟的重要工具。因此，适用的教材对百万技能人才培训福利计划实施起着至关重要的作用。根据目前的现状，建议职业院校补充更多的企业资深员工到培训团队，与职业院校的老师相互取长补短，共同开发出真正适用的培训教材。
（3）开发多种培训模式，进一步提升培训学员的积极性。目前，在百万技能人才培训福利计划实施过程中，大部分高职院校采用的都是“讲授法”的培训模式，无法很好的调动培训学员的积极性。建议职业院校，根据培训课程的特点，开发出多种培训模式。如天津工程职业技术学院根据石油类学员的培训特点，开发了钻井工等四种培训包，并结合“双轨制”职业教育培养模式，与渤海钻探工程有限公司签订了联合培养计划。同时，学院还积极选派优秀学员参加天津市举办的各项技能大赛，切实做到通过技能竞赛强化氛围营造。
（4）细化培训程序，加强对培训效果的评估和考核。职业院校在百万技能人才培训福利计划实施工程中，往往只是根据培训学员的专业和工种进行培训班级的划分，这样的培训效果并不理想。建议职业院校在政府指导性文件要求的基础上，根据百万技能人才培训福利计划的具体特点，综合考虑培训学员的年龄、学历、工作年限、工作性质等实际情况，对培训程序进行细化。此外，职业院校应建立百万技能人才培训福利计划的专项领导小组，将培训效果的考核作为一项重要内容，适时组织专项督查。
四、结束语
百万技能人才培训福利计划在职业院校中实施以来已经取得了非常可喜的成绩，但它也确实是一个比较复杂的工程，在开始实施阶段也难免会出现一些小的瑕疵。相信在政府部门的正确领导下，职业院校会总结经验、深化改革、探索新的更好的培训模式，并逐步改善培训效果，让更多的人真正享受政府给予的“福利”。
参考文献：
新职工入职培训计划篇4
一、引言
开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效；投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间）；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。
尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。
因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
入职培训的目的通常包括以下几方面：
1、减少新员工的压力和焦虑；
2、减少启动成本；
3、降低员工流动；
4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间；
5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；
6、协助新员工获得适当的角色行为；
7、帮助新员工适应工作群体和规范；
8、鼓励新员工形成积极的态度。
入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。
二、入职培训内容的评估和决定
从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。
一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供；与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供；公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。
入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。
引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。
在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
下面提供的是常用入职培训内容清单：
1、公司历史、哲学、公司业务；
2、组织结构图；
3、组织所在行业概览；
4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等）
5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
6、薪酬程序：发薪日，如何发放；
7、职位或工作说明书和具体工作规范；
8、员工体检日程安排和体检项目；
9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）
10、基本的人与机械控制和安全培训；
11、员工手册、政策、程序、财务信息；
12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等；
13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图；
14、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排）；
15、着装（如周五可便装上班）；
16、工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。
三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能
有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）有关。
1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。
其他重要的直接主管引导功能包括：
①提供具体工作培训；
②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习；
③分派具挑战性的首次任务；
④进行及时的、有建议性的绩效评估；
⑤诊断造成冲突的问题（结构性的和人际间的）；
⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。
值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。
协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。
3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料（比如工作手册和讨论会导师的指引），实施培训，设计并进行评估研究。
人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与（如与新员工见面、进行入职培训）。另外，人力资源开发人员还应采取措施（如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查）以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。
四、入职培训中常出现的问题
入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应该引起注意的问题有：
1、过分强调文书工作；
2、信息超载（在短时间内给新员工提供过多信息）；
3、不相关信息（提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息）；
4、缺乏策略（过多强调工作的失败率或负面情况）；
5、过分地推销组织；
6、强调正式的、单向的沟通（使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提问的机会）；
7、闪电式（将培训项目压缩为一天完成）；
8、缺乏对培训项目的诊断或评估；
9、缺乏效果跟踪。
信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。
①在培训的初期阶段只包含重要的信息；
②提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题，如公司使命和工作规则等；
③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲；
④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答他们提出的额外问题。
需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。
五、设计和实施员工入职培训项目
入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免：需求评价、设计、实施和培训后评估。
下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴：
1、设立目标
2、形成指导委员会
3、入职培训概念研究；
4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管；
5、调查顶级企业的入职培训做法；
6、调查现有本公司的入职培训项目及材料；
7、挑选内容和培训方式；
8、试用并修改材料；
9、编制和装订印制视听材料；
10、培训主管和系统装备。
通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进行。
六、确保入职培训项目的有效性
为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法：
1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先提供给新员工。
2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话，所有的培训目的难以达到。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始，然后在到职的第一天马上继续。
3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。
4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。
5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的内容和形式必须精心计划，并有颇具社交能力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。
6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够提供重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者，直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。
7、入职培训应帮助新员工尽快安顿下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前，新员工是无法专心工作的。
8、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。
9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工作任务。
新职工入职培训计划篇5
一、指导思想
深入贯彻落实上级部门领导精神，树立以人为本的科学发展观，充分发挥虹凯职业培训学校的培训职能作用，全面提高参加培训人员的素质，把政策性和非政策性培训工作落到实处；做好困难企业职工在岗或转业转岗培训、城镇失业人员的职业技能培训、返乡农民工实用技能培训、“阳光工程”培训、创业培训等。通过培训提高参加培训人员管理技能、操作技能和就业能力。
二、工作目标
xx年各类培训计划目标： xx人。
一、政策性培训： xx人。
1、对困难企业在职职工培训： xx人。
2、对农民工实用技能培训： xx人；其中
（1）、返乡农民工培训： xx人；
（2）、阳光工程： xx人；
3、对城镇失业人员培训： xx人；其中
（1）、失业培训： xx人；
（2）、创业培训： xx人；
（3）、再就业培训： xx人。
二、非政策性培训： xx人。
对职业技能培训： xx人。
三、培训方法
1、生产经营企业职工在岗或转业转岗培训
对符合规定条件的生产经营企业，培训时间为 个月（ 课时），主要从实现产业优化升级，提高企业竞争力出发，采取以企业为主体，设有的培训专业为基础，通过校企合作开展培训。培训内容则根据培训对象的特点确定，对在岗职工培训重点围绕本工种、本岗位的技能提升和新工艺、新技术的了解及应用；对转业转岗职工培训重点围绕新职业（工种）和新岗位的基础知识、操作技能、安全生产、职业道德等方面内容。通过培训使在岗职工提高职业技能和职业素质。
2、返乡农民工实用技能培训
对失去工作返回我市的返乡农民工，培训时间为 个月（ 课时），主要从开展技能普及和技能提升出发，采取走下去，请上来，长短期结合的培训方式：即培训部门的教师深入基层进行技能普及知识讲座，并结合实际操作进行短期培训；请上来就是把想学到一技之长和提高职业技能的农民组织在一起，开展长期培训，培训内容从适合就地就业、促进就业等，通过培训使返乡农民工提高就业能力。
3、城镇失业人员培训
对就业转失业人员（包括在城镇继续找工作的失业农民和已参加失业登记的大学毕业生），培训时间 个月（ 课时），主要从为我县轻重工业对口的技术工人的需求，给城镇失业人员发放用工信息和参加职业（工种）培训意愿单，根据个人意愿进行分组培训，培训重点以实际操作和新职业基础知识为主，邀请用工企业技术人员讲课（企业生产工艺流程和操作规程）使培训后的人员能够顶岗工作，满足岗位的技能需要。
4、农村应届初、高中毕业生未能继续升学的人员（农村“两后生”）储备性劳动技能培训
对农村“两后生”，培训时间 个月（ 课时），主要为社会储备技术人才资源，组织学习技能，延缓就业，缓解目前的就业压力，围绕我校现有专业和我县经济发展需求，开展培训、定向就业培训。
5、“阳光工程”培训
针对农村劳动力进行培训，培训时间 个月（ 课时），培训专业农业种植养殖等技术促进就业。
6、其他培训
对社会和企业需要提高专业技能的人员，开展相应的培训，培训专业、培训计划、培训课时、培训时间根据需要确定。
四、培训要求
1、教务管理。教务科根据培训总目标，按照教学大纲，制定相应教学计划；安排授课教师；组织好各科考试、考评工作；
定期检查常规的教学工作。
2、学工管理。做好对新入学的学员登记、统计和整理工作；
负责编号排班；安排班主任；做好评卷、成绩登记及整理和归档工作；办理、发放有关结业证书及学员相关工作。
3、招生培训。做好招生工作，保证完成招生计划；按照教务科制定的教学计划，组织实施各类培训工作；按照培训资料归档要求，做好培训人员各种要件的收集、整理工作。
4、档案管理。做好档案目录的录入工作，编制各门类档案管理检索工具，建立数据库；按要求及时做好培训学员要件整理、归档、分类、编目、派架、入库、做到管理规范、使用方便；及时清理积压档案，按要求完成鉴定、立卷、归档工作。
5、服务保障。做好各部门之间的协调和督办工作；做好公文的收发、传递、管理、归档及办公用品、耗材的采购和发放工作；做好固定资产和办公设备建账工作和定期清产核资；定期整理各项规章制度，不断完善制度建设工作；做好分院宣传报道及新闻编撰工作；做好安全防火和滴跑冒漏的预防工作。
技能培训方案二
一、 指导思想
全市建筑业农民工技能培训鉴定工作，要以邓小平理论和 “三个代表”重要思想为指导，以全面提升建筑业农民工技能水平为目的，以各级建设培训机构和工地业校为培训平台，以落实企业培训责任为抓手，充分利用现有政策，加大经费投入，调动各方面的积极性，营造建筑业农民工培训的良好氛围，坚持以人为本，创新培训机制，妥善解决工学矛盾，切实提高培训质量和效果。
二、工作目标
全省建筑业发展规划要求，到 20XX 年建筑业各项经济指标在 20XX 年的基础上翻一番，全省建筑业总产值突破 10000 亿元，全省计划培训各类人员达 120 万人，其中农民工和一线操作工人100 万人，关键岗位和特种作业人员持证上岗率达到 100%。“xx”期间全市计划培训鉴定建筑业农民工 8 万人，20XX 年全市建筑业职业技能岗位证书持证率要达到 50%，今后五年持证率要达到 100%。目前，全市建筑业职业技能岗位证书持证率只有 35%，全市建筑业农民工技能培训鉴定工作任务艰巨。
三、组织领导
市住房和城乡建设局成立滨州市建筑业农民工技能培训鉴定工作领导小组，领导小组下设办公室，设在局技术培训中心。领导小组负责审批下达全市建筑业农民工技能培训计划，对培训鉴定工作和补贴资金拨付情况进行监督检查，组织考核验收。市住房和城乡建设局技术培训中心负责市本级辖区和市直企业建筑业农民工的培训工作。各县区（开发区、高新区、北海区）要成立建筑业农民工培训机构负责本辖区内建筑业农民工的培训工作，建筑业农民工的技能鉴定工作统一由滨州市建筑职业技能鉴定站负责。各级建设培训机构要尽快列入人保部门的定点认定，将建筑业农民工培训计划，列入全市加强就业培训提高就业与创业能力培训项目，积极争取财政培训鉴定补贴，对建筑业农民工实行免费培训和鉴定。各县区（开发区、高新区、北海区）要成立相应的建筑业农民工技能培训鉴定工作领导小组，明确各部门的职责，建立健全工作制度，完善工作机制，加强对建筑业农民工技能培训鉴定工作的组织领导。各级建设行政主管部门培训管理机构要搞好调查摸底，科学制定培训计划。各建筑业企业要根据建设主管部门下达的培训计划，制定详细地培训工作方案，明确责任人员，建立工地业校，落实培训责任。各级建设行政执法队伍要把施工企业技术人员、施工人员持证上岗情况列入执法检查的重要内容。对持证上岗率不达标、未与培训机构签定培训协议、培训计划不落实的，要严肃查处，依法处理。各级建筑业企业资质管理机构、行政许可办理机构在资质年度考核、资质审批、升级、增项审查时，必须要求建筑业企业提交市住房和城乡建设局技术培训中心出具的企业技术人员、施工人员持证上岗情况证明。持证上岗率不达标的施工企业须与市局技术培训中心签定培训协议书落实培训责任，否则不予通过年度考核、不予批准资质、资质升级、增项。核发建设工程施工许可证、市外施工队伍进滨备案，要严格审查技术人员、施工人员持证情况，要求提交市住房和城乡建设局技术培训中心出具的企业技术人员、施工人员持证上岗情况证明或施工企业与市局技术培训中心签定的培训协议书。
四、培训与鉴定
（一）培训对象：在本市行政区域内从事建筑业的在岗农民工。培训工种以吸纳就业人数较多的工种为主，重点是砌筑工、木工、架子工、钢筋工、混凝土工、油漆工等。
（二）培训内容：分为理论培训和技能操作训练两部分。理论培训包括专业课、公共课。专业课主要是所学工种的基本知识、基本技能；公共课主要有职业道德、法律法规、建筑知识、安全知识等内容。技能操作训练依托施工现场组织进行。教材由市住房和城乡建设局技术培训中心统一选配。
（三）培训时间：初级工为 200 学时、中级工为 300 学时、高级工为 100 学时，理论培训时间占 1/3，技能操作时间占 2/3。
（四）培训管理：培训机构在每期培训班开班前 10 个工作日内以书面形式向市建筑业农民工技能培训鉴定工作领导小组、同级人保部门提交开班申请报告，并将培训计划和教学大纲备案。申请报告应当明确培训工种、培训时间、培训人数、培训目标、培训协议等内容。在每期培训班结束 5 日前以书面形式向市建筑业农民工技能培训鉴定工作领导小组、同级人保部门提交结业申请，对培训合格的建筑业农民工核发山东省加强就业培训提高就业与创业能力培训项目合格证书。
（五）技能鉴定：技能培训结束后，由滨州市建筑职业技能鉴定站进行技能鉴定，利用施工现场的设施和材料开展鉴定工作。鉴定合格的，核发山东省建筑工程管理局签发的职业技能岗位证书。职业技能岗位证书由农民工本人持有，企业不得扣压或代为保管。
五、保障措施
（一）实行培训协议制度。建筑业企业与培训机构、滨州市建筑职业技能鉴定站签定委托培训、鉴定协议书，明确各自的责任与义务。
（二）实行财政补贴制度。建筑业农民工培训、鉴定费用由政府、企业和农民工个人共同承担。建筑业企业要落实农民工培训教育责任，按照规定足额提取职工教育经费，按照规定建立工地业余学校，配备必要的培训器材，加大农民工培训投入，实行企业法人、项目经理培训工作责任制。农民工要保证学习时间，履行培训义务。培训机构要切实按照培训计划组织培训，提高培训质量，积极争取财政和其它补贴，对建筑业农民工实行免费培训。对不能享受本市补贴的外地施工企业，要严格执行物价部门的收费标准，不得超标准收费。
（三）实行台账制度。建筑业企业、培训机构、滨州市建筑职业技能鉴定站必须建立建筑业农民工技能培训、鉴定、就业台账。
（四）实行月报制度。为掌握工作进度，加强调度，各县区（开发区、高新区、北海区）建设部门要按月统计培训鉴定人数和实现就业人数，于下月 5 日前报市住房和城乡建设局技术培训中心，市住房和城乡建设局对建筑业农民工技能培训鉴定工作实行按季通报。
（五）实行督查制度。市建筑业农民工技能培训鉴定工作领导小组对建筑业农民工技能培训工作进行不定期检查和重点督导。重点检查工作进展情况、培训台账、培训质量、就业情况及补贴资金使用情况；对违反规定骗取和冒领补贴资金的单位和个人进行严肃查处，对触犯法律的依法移交有关部门处理。
新职工入职培训计划篇6
（一）深入调研，科学谋划。深入一线、深入班组，随时掌握一线培训的动态，研究解决一线职工培训中的难点和热点问题，突出培训工作的系统性、针对性、人性化和差别化，面向基层、面向班组、面向岗位，把一线职工培训抓实抓好，让培训成为职工提素质、增本领、适应发展、丰富职业生涯的动力源泉。因此，要足5项内容，明确5个问题，即，进行需求分析，知道“缺什么”；；制定培训计划，明确“补什么”；落实培训责任，确定“怎么补”。；执行培训计划，保证“补到位”；组织验收考核，评估“补得怎么样”。
（二）创新思想，创新模式。思想上的创新永无止境，也不能停步，可以说，创新是教育培训工作的灵魂。我们必须积极引进先进的教育培训理念，调整和创新培训内容、手段、方式，树立以人为本的思想，科学制订培训标准。根据培训性质和对象的不同，按照针对性、实用性和前瞻性的原则，探索培训需求分析科学化、运作规范化、评估显性化等模式，推进培训创新。
以“立岗成才”为目标，实现工作学习化，学习工作化
（一）树立一线职工“立岗成才”教育培训工作总目标“工学矛盾”由来已久，是每一家重视教育培训工作的企业都必须面对的问题之一。我们要以“立岗成才”为目标，引导一线职工立足岗位、岗位成才，树立“培训不只是一种福利，更是工作中的一个重要部分”的学习观念，激发职工学习的内生动力，促进一线员工的职业生涯科学发展。
（二）开展形式灵活多样的教育培训。充分发挥现场培训对提高职工技术技能水平的优势作用，调动基层单位培训的能动性，充分依靠专业部门和分场开展培训。积极推行《“师带徒”管理制度》及《“师带徒”工作考核评价办法》，有计划地开展师徒培训活动，打破“教会徒弟、饿死师傅”的传统陋习，树立良好的人生价值观。
（三）积极运用网络教育培训平台，加强远程培训，加大一线职工培训课件和试题的开发力度。积极鼓励各单位着手组织编制培训案例，有计划地收集和积累实际工作中发生的典型事件，制作包括机组大小修、安全生产、节能减排、经营管理以及事故现场等各个方面内容的培训案例视频、图片资料，发挥内部实际案例的培训作用。
加快“培训、评价、职业发展”一体化机制建设步伐，进一步激发职工学习的内生动力
（一）加强“培训、评价、职业发展”一体化机制建设意义、目的的引导宣传。通过思想引领让各个层面的职工都懂得：学习改变观念，观念改变行动，行动改变命运，全面激发职工学习的动力和毅力，引导新入厂职工、青工、老职工进行职业生涯规划，形成企业认证、岗变薪变、优胜劣汰、动态管理的机制，激发职工学习内生动力，实现“要我学”到“我要学”的转变。
（二）积极推进“培训、评价、职业发展”一体化机制建设工作。解决职工培训的动力问题，突出人性化，就必须完善激励机制，加强人才评价工作的实践创新，逐渐形成持续有效的激励机制。结合职工职业素质培养和上岗管理工作，建立清晰的人才素养要求与培养路径，为职工培养工作提供依据，也为一线职工职业生涯发展提供保障；积极开展人才测评工作，将评价结果与职工岗位、薪酬有机结合，实现人才评价工作真正落地。
（三）使职工充分认识持证上岗工作的重要性。推行岗位认证动态管理，逐步建立企业认证制度，把“岗位证书”作为上岗的必备条件，组织继续开发、修订题库与教材，划分岗位证书级别，按岗位培训标准与模块进行培训取证，保证岗位证书的含金量。明确培训和不培训、取证和不取证就是不一样，把职工持证上岗与岗位、待遇挂钩，实现岗位证书与职工岗位、待遇有机结合。
加快生产技能实操培训基地建设，推动培训工作上层次、上水平
鼓励生产各二级单位优先利用已有资源，组织职工利用备品备件或退出生产运行的设备，就地开展小规模、多频次的技能实操轮训，形成“以企业培训基地为龙头，以分场培训实操基地为骨干，以班组实操培训室为起点”的三级培训基地网络，推动一线职工教育培训工作。
结束语：总之，在新时期下，结合生产实际，拓宽教育培训思路，创新教育培训形式，以“立岗成才”为目标，引导一线职工立足岗位、岗位成才，加速推进职工持证上岗工作，加速对一线职工的培养，落实培训资源向一线倾斜。同时，以长效机制为保证，实现职工素质能力全面提升，着力培养一支爱岗敬业、技术精湛、技能高超、结构合理的专业技术技能人才队伍。以更加创新的思想，更加昂扬的精神、更加扎实的作风，为企业提供强有力的人才支撑，打赢新时期攻坚战，推动企业教育培训与人才评价工作健康持续发展！
新职工入职培训计划篇7
关键词：人力资源培训；现状；风险分析；建议与对策
知识经济时代，人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力所在。培训是企业进行人力资本投资的主要方式，也是企业进行人力资源开发的最基本方式和核心内容。对于员工个人来说，培训可以帮助员工充分发挥和利用自身潜能，提高员工的能力、技能和知识，提升员工对企业的信任感和满意度，使员工更大程度地实现自身价值；从企业来看，有效的培训可以保证充足的人力资源供给，促进员工投入最大化，从而提高企业的整体绩效，增强企业的市场竞争力和对员工的凝聚力。培训在企业经营发展中的巨大作用促使企业管理者们不断加强培训力度并探索有效的培训方法。美国著名经济学家舒尔茨估算，因追加人力资本投资而提高的劳动力质量，对美国国民经济增长的贡献率达33%。然而，在现实生活中，不少企业的员工培训工作并未取得预期的效果，有的甚至是为了培训而培训，培训严重缺乏计划性和科学性。
1 M公司人力资源培训现状
M公司是某石油化工集团公司下属的一家集炼油、化工、化纤为一体的特大型石油化工炼化一体化国有企业，下设15家子公司，主要产品有汽油、柴油、航空煤油、液化气、石油焦、沥青、聚酯、涤纶长丝和短纤维、聚丙烯等数十种。截至2010年底，企业资产总额105亿元，各类用工总量5825人，其中正式职工4210人。近几年来，由于M公司十分重视人力资源培训与开发工作，并在员工培训上进行了大量的探索，也投入了大量的人力、物力和财力资源，人才开发工作取得了较好的成效，也开创了许多新的做法、获得了许多有益的经验。但是，M公司的培训工作还是存在着培训缺乏针对性、实效性，培训效果不显著，员工的培训积极性不高等问题。M公司的人力资源培训政策如下：
1.1 培养理念
公司坚持以人为本，着眼于企业和员工的共同发展，积极倡导“培训是高效投资”的理念、“服务中心、学以致用”的理念和“持续创新、质量至上”的理念，把企业发展战略与员工职业发展规划紧密结合，把员工培训与开发融入企业发展规划协调推进，全面加强各类员工培训，实现人力资本的保值增值。
公司制定了《M公司员工培训管理规定》为主体的配套培训管理制度，倡导建设学习型企业和学习型团队，致力于构建具有M公司特色的培训体系，为各类员工的学习、锻炼与发展搭建宽阔的平台。公司不断健全培训管理体制和运行机制，逐步形成了统筹规划、分工明确的管理体制，规范有序、运转高效的运行机制，选拔、培养、使用一体化的激励约束机制，实行总部和直属单位分级管理，人事部门主管、业务部门分工负责。
公司高度重视培训保障体系建设，保证培训经费投入，培训基地网络、师资、教材等基础建设得到不断加强，专门用于员工培训的经费投入高于社会平均水平。拥有石油化工管理干部学院等一批具有较强培训能力的人才培训基地，拥有一支专兼职结合、结构合理的培训师资队伍。2011年将初步建成远程教育系统。
1.2 培训计划
公司及下属单位坚持把教育培训纳入企业发展战略中，与生产经营做到一同规划、一同考核，根据企业发展战略、岗位能力需求和员工职业发展需要，定期制定人才培训规划，每年编制年度培训计划，保障员工在职业生涯的不同发展阶段都能有针对性地参加相应培训，包括入职（岗）培训、业务知识与能力培训、岗位资格与资质培训、专项培训等。
1.3 培训方式
公司十分注重培训的针对性和实效性，不断提高培训的规模、质量和效益。采取在岗与脱产、国内与国外、理论学习与实践锻炼相结合等多种形式实施培训，努力满足员工多层次的培训需求，不断提高各类员工的业务水平和履职能力。公司各培训机构积极推进培训创新，优化培训内容，改进培训方式，提高培训实效。同时，注重与国内外知名高校、科研机构以及国际大企业在人才培训上开展合作和交流，积极为员工拓宽培训渠道。
2 M公司人力资源培训的可取之处
2.1 统一性与灵活性有机结合的人力资源培训制度
在M公司内部，实行总部和直属单位分级管理，直属公司定期制定人才培训规划，每年编制年度培训计划，既保证了公司整体人力资源培训政策和原则的一致性，又发挥了各直属单位的能动性，促进人力资源培训工作能够根据各直属单位的不同情况因地制宜地灵活开展；在各直属单位内部，实行人事部门主管、业务部门分工负责的制度，不仅仅把人力资源培训作为人事部门的任务，而是将具体业务部门也纳入培训的负责方，这就扩大了人力资源培训的组织资源，使人力资源部门负责的一般培训，使业务部门负责的专业技术培训，也实现了培训的专门化。
2.2 将人力资源培训与企业发展战略相结合
人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源。企业要想获得竞争优势，就必须将人力资源培训与开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。人力资源培训关系着企业人力资源管理战略乃至企业战略的顺利实现。M公司及下属单位把教育培训纳入企业发展战略，与生产经营做到一同规划、一同考核，根据企业发展战略、岗位能力需求和员工职业发展需要对人才培训进行规划，从企业战略的高度看待和实施人力资源培训，鼓励和支持员工知识、技能和能力的开发，保证了企业发展过程中充足有效的人力资源供给。
2.3 兼顾人力资源培训“软环境”和“硬条件”的建设
在软环境方面，M公司积极倡导“培训是高效投资”的理念、“服务中心、学以致用”的理念和“持续创新、质量至上”的理念，并将这些理念融入到企业文化中，从文化层面激烈人力资源培训与人才开发；在硬条件方面，M公司每年将工资总额的2.5% 用于员工培训，高于社会平均水平，并不断加强培训基地网络、师资、教材等基础建设，这些物质投入为公司的人力资源培训提供了坚实的保障。
2.4 以资格证书考试、专业技能大比武等为抓手，调动员工自主学习、自我开发的积极性
M公司是一家石化公司，该行业的许多专业技能工作岗位要求员工必须持证上岗，员工要想在专业技能通道进行晋升，必须不断考取各种职业资格证书和技能证书，如工艺工程师、环保工程师、质量监督工程师、车工上岗证、焊工上岗证等。员工为了考取这些证书，除了参加公司组织的有针对性的特殊培训外，大部分知识还需要自学。另外，在基层一线人才培养中，M公司广泛开展岗位练兵、专业技术比武、职业技能竞赛等活动，搭建各类人才展示才能、交流技艺、共同提高的广阔平台，员工为了参加各类比武也需要经常学习新知识和新技能。资格证书考试、专业技能大比武等抓手不断激励员工进行自我开发，提高了员工学习的积极性，同时降低了企业开发人力资源的成本。
3 M公司人力资源培训存在的问题和风险
3.1 缺乏充分有效的培训需求分析，人才培训规划和年度培训计划不够科学
虽然直属公司每年都会制定本公司年度的员工培训计划，但是很多公司在制定这些计划之前没有进行人力资源培训需求分析，有的公司即使进行了培训需求分析也只是停留在组织分析和任务分析的层面，只从本企业整体的角度来规划本年度的员工培训工作，没有将培训计划切实与员工实际相结合、与员工的职业生涯发展相结合，最终导致人才培训规划不够科学有效。
3.2 人才培训规划和年度培训计划往往落实不到位
直属公司虽然制定了自己的年度培训计划，在出发点上更多地是为了应付上级的检查和考核，真正对员工进行培训的时候，往往却不按照培训计划的要求来安排。再加上直属公司在落实培训计划时缺乏有力的监督和保障措施，导致培训过程得过且过，甚至是敷衍了事，这样培训计划就很难落实，培训效果当然不理想。
3.3 新员工培训过程太长，新员工离职损失较大
M公司的新员工入职之后，首先需要接受职业安全教育，然后进行一个月的理论学习，由企业组织资深专家和经验丰富的工人进行课堂讲授。接下来是2—3个月的理论与实践相结合的培训，即一边继续参加课堂学习，一边跟随熟练老工人进行“传、帮、带”的实践观摩学习。整个入职培训过程需要3—4个月才能完成，培训结束之后新员工方能上岗。可见M公司新员工入职培训周期太长，企业对每一个新员工入职培训的资金投入较大，如果新员工在培训过程中或者培训刚刚结束之后离职，企业必将承担较大的无法挽回的损失。
3.4 培训与薪酬脱节，员工参与培训的积极性不高
M公司是一家国有企业，虽然十分重视人力资源培训与开发，但是其薪酬设计仍然以在职时间长短和职位高低为标准。入职时间短的员工即使参加了培训，努力提高了自身技能，其工资水平也不会随着其技能的提高而相应的增加，造成了技能高技能低一个样、干多干少一个样的局面。这种年功序列制的薪酬体系，打击了年轻员工参加培训以及提高技能、提升绩效的积极性，参与公司培训和进行自我培训的动力不足、积极性不高，甚至很多员工为了参加技能大比武，只是在比赛之前的一段时间对自身知识和技能进行“临时抱佛脚”性质的突击和恶补，这种现象也使技能大比武蒙上了短期化和功利性的色彩。
3.5 管理层培训内容与实际应用相脱节
据M公司直属某公司的一位管理人员介绍，该公司的管理层每年都会参加一次或长或短的经营管理技能培训，有时候还要到外地参训。这些管理技能培训由公司委托专门的管理咨询公司来开展，大部分培训内容都是时下较为流行的管理方法，如领导力培训、战略执行力培训等，培训方法主要有讲座法、案例学习法、角色扮演法、商业游戏法、素质拓展体验法等。可是培训效果如何呢？该管理人员反映：“当时大家都听得激情澎湃，觉得挺有道理，也确实学到了一些知识，但是一回到工作中却不知道怎么应用、怎么与实践相结合，然后就发现这次培训不能给我们管理层带来什么实质性的改变，起到的效果太小了。”可见，M公司非常注重管理层的培训，并且每年都会为此次培训花费不少费用，但是只是盲目跟风，并没有充分考虑企业自身的实际情况以及所学内容的实用性如何，结果学了很多用不上和不知道怎么用的东西，收效甚微。
3.6 没有相应的人力资源培训评估措施和制度
在M公司，判断新员工入职培训是否结业的标准是看其能否基本胜任所从事的工作，如果能基本胜任即宣告培训结束，员工正式开始工作，完全没有对入职培训的效果进行评估的措施，也不关心如何改进入职培训项目的信息。对于管理层培训，培训结束之后，公司只是要求受训人员上交一份学习心得体会和未来计划，并不关心培训的有效性如何，也没有对受训人员以后的工作表现进行跟踪检查。
4 M公司人力资源培训的改进措施
随着M公司的日益壮大，人员的不断增多，其在培训管理方面存在的不足和问题已经影响到了企业“十二五规划”的实施，影响到了企业的战略目标的实现。所以必须采取有效的措施对M公司的人力资源培训存在的问题和风险进行改进。
4.1 在培训之前有针对性地开展有效的培训需求分析，从而制定科学合理的人力资源培训计划
培训需求分析是指在企业培训需求调查的基础上，采用多种分析方法和技术，对企业及其员工在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。它主要是寻找理想的绩效标准与实际绩效标准表现之间的差距，它是人力资源开发的基础工作，是进行有效培训的前提条件，它有助于培训计划的顺利实施，同时也是衡量培训方案的标准。企业只有从组织、任务和人员三个层次开展认真细致的培训需求分析，才能从不同角度了解组织及其员工现在及未来的培训需要，有利于提高培训需求分析的合理性、真实性、有效性，只有在科学的培训需求分析的基础上才能制定科学的人才培训规划和年度员工培训计划。
4.2 建立相应的培训制度保障体系
为推动M公司培训工作的顺利开展，保障培训体系的实施，建立相应的培训制度保障是其有效手段。第一，建立领导任期目标责任制度。把培训目标列入M公司管理层及各子公司管理层领导的任期目标之列，成为考核厂长、经理的一项指标。第二，落实培训考核制度。培训考核制度是做好培训工作的重要环节，建立一套科学的培训工作评估标准，及其相应的评分标准及实施细则。每次培训后要做好评估考核工作，每半年由M公司人力资源部负责对下属各级公司的培训工作进行检查。第三，落实培训奖惩制度。把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习的好坏作为晋级、升职、提薪的重要依据，对达不到规定培训要求的给予一定经济处罚。同时，对培训工作的主管部门及执行部门也要进行考核，把培训工作的好坏作为评价其工作实绩的重要依据。
4.3 适当缩短新员工入职培训的时间，降低新员工离职风险
根据入职培训内容科学设计新员工入职培训的日程，可将入职培训压缩在两个月以内。或者可以让新员工一边从事较为简单的辅工作，一边进行入职培训，在培训结束考核合格后再正式上岗，这样可以把入职培训的时间适当延长，并在新员工离职时适当降低企业的损失。另外，公司可与新员工签订专业技能培训的服务期协议，进一步降低新员工离职风险。
4.4 打破年功序列制的传统，将培训和薪酬挂钩
薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。首先，M公司应降低职位工资和资历工资在员工薪酬体系中所占的比重，提高技能工资和绩效工资的比重，真正体现薪酬管理的公平性、竞争性和激励性，真正形成能者多劳、劳者多得、能者多得的局面，提高员工学习新知识、新能力和新技能的积极性、主动性，促进员工投入的最大化。其次，企业还可以将培训经历作为员工晋升的重要参考之一，从而在精神上激励员工参加培训。
4.5 建立健全人力资源培训评估制度和体系
通过评估可以较客观地评价培训效果，检查出培训的费用效益，也可以促进培训管理水平地提升。培训评估可以帮助培训管理者全程审视培训的各个环节，如对培训需求的确定、培训计划的调整、培训资源的控制、培训计划的实施等所有影响最终培训效果提供改进的信息，同时使培训管理者从培训评估中吸取有价值的经验教训，以便更好地进行下一步的培训管理工作。M公司要建立健全人力资源培训评估制度和体系，通过全程培训评估可以实现对培训过程的全程质量控制，从而使培训需求更加准确、培训动员更加有效、培训计划更加符合实际需要、培训资源分配、培训投资更加有效。
4.6 重点加强培训效果评估，尤其是行为层的评估
新职工入职培训计划篇8
关键词 员工培训 企业管理 创新
中图分类号：C975 文献标识码：A
1职工培训管理
1.1职工培训的战略管理
企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。从职工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑，企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。因此，企业经营战略的重点亦就是职工培训的出发点和关注点。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局，亦有利于培训的顺利实施。如海尔以产品质量作为企业经营战略一个重要组成部分的公司，其职工培训就应围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入职工理念等方面来进行。
1.2职工培训的计划管理
职工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。职工培训的计划管理是职工培训战略管理的具体落实和体现。职工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门职工培训计划，并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。人力资源部门在汇总整理的基础上进行企业下一年度培训计划安排。培训计划又分为各部门必须参加的培训课程。对于与实现企业经营战略密切相关的部门及职工则进行重点安排，如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程，或计划聘请外部专家来进行培训。
1.3职工培训的实施管理
人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字，以及培训结束后必须对职工进行有效考核，最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评，并要求其参加补考，直至合格。同时，人力资源部门对参加培训的职工发给培训评议表，以让职工对每次授课内容及培训师进行评议，对不合格的培训师及时提出警告，以让其改进，若连续出现两次警告，则取消其培训师资格。总之，职工培训管理是一项复杂的系统工程，它涉及到企业及职工的切身利益。因此，在安排职工培训时，必须统筹兼顾，使职工培训切实发挥出其应有的作用。
2职工培训的创新
2.1职工培训理念创新
对职工进行培训不可能起到立杆见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强职工对企业的认同感，增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。同时通过不断培训，可以增强职工对本职工作的认知力和办事能力。因此，对于企业来说，必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资，其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要。它和企业其他投资一样，必将会给企业带来丰硕的成果。
2.2职工培训方式的创新
在职工培训方式的创新上，应根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。例如，对于基层职工，其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战性，从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训，一来可以开拓职工的视野，二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。
2.3职工培训考核的创新
对职工进行培训，其主要目的一是培育和形成共同的价值观，增强凝聚力；二是提升职工技术、能力水准，为企业经营战略目标的实现打好基础。由于职工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程，这就增加了对职工绩效考核的难度。
大多数企业对职工培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说，会认为考核只不过是走过场，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为松懈，必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其它事情。
因此，在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将职工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期例如每半年进行一次审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。
2.4培训师培养及选拔的创新