机关考核办法和考核细则范文
时间：2023-10-27 02:05:59
机关考核办法和考核细则篇1
为了进一步完善现代企业管理制度，推动公司岗位价值精细化管理工作的顺利开展，不断强化企业内部监管，建立企业内部约束和激励机制，做到每一项工作有责任、有标准、有考核、有奖惩，最大限度地发挥和体现岗位价值，特制定本考核办法。
一、指导思想
以实现公司科学管理和科学发展为指针，以提升公司执行力为出发点，以增强全体员工事业心和责任感为基础，以实现每个岗位价值最大化为目标，坚持科学、规范、公正、真实的原则。通过实施岗位价值精细化管理考核，加强企业内部监管，形成目标、责任、执行、考核链条式的内部绩效评价体系，强化基础，苦练内功，进一步提升企业的整体管理水平，为公司实现“双百”目标做出新的贡献。
二、组织机构
1、集团公司成立岗位价值精细化管理考核领导小组。
组 长：
副组长：
成 员：集团公司副总经理级领导。
2、考核领导小组下设三个工作组。
（1）矿井组。组 长：
成员单位：企管处、宣传部、财务部、工资处、纪委、调度室、安监局、规划发展处、生产处。
（2）非煤产业及生产辅助组。
组 长：
成员单位：财务部、工会、宣传部、纪委、组干部、安监局、企管处、非煤处、规划发展处。
（3）机关直属组。
组 长： 成员单位：机关党委、经营部、纪委、武装部、团委、宣传部、纪委、工会、规划发展处、财务部。
3、公司精细化考核领导小组下设办公室，办公室主任由***兼任。
三、工作职责
1、考核领导小组工作职责。
（1）负责公司精细化考核的组织领导工作。
（2）负责制定公司精细化管理考核办法。
（3）负责考核结果的认定和仲裁工作。
（4）依据考核结果做出考核奖惩决定。
2、各考核组工作职责。
（1）负责组织分管单位的考核实施工作。
（2）负责向考核办公室提交分管单位考核结果。
（3）对考核中出现的问题提出意见和建议。
3、领导小组办公室职责。
（1）负责公司精细化管理考核的日常组织工作。
（2）负责各考核组考核信息的综合汇总工作。
（3）负责向公司考核领导小组提交考核报告。
（4）负责考核奖罚兑现工作。
（5）负责精细化考核信息传递及基础资料的保管工作。
四、考核分工
1、矿井组负责考核的单位：
各煤矿
2、非煤产业及生产辅助组负责考核的单位：
物资供应公司、煤炭销售公司、机械制造公司、建材总厂、运输部、洗煤公司、热电公司、焦化公司、水泥公司、多种经营公司、设备租赁公司、煤矸石建材公司、供电部。
3、机关直属组负责考核的单位：
公司机关各部门、信息中心、房产福利处、物业处、瓦斯利用处、综合部、房地产公司、医院、学校、社保部、救护大队、车管处、宾馆、
五、考核原则
1、科学、公平、公正、规范的原则；
2、定量指标与定性指标兼顾的原则；
3、动态考核与定期考核相结合的原则；
4、考核结果与考核对象薪酬挂钩的原则。
六、考核评价体系
1、定量指标包括产量、效益、安全、费用等主要经济指标。
2、定性指标包括精细化管理、企业创新能力、基础管理工作、员工行为规范、文明服务等。
七、考核标准
1、定量指标考核标准为公司年初下达的产量（产值）、效益等预算指标。并以全员的方式进行量化考核。
2、定性指标考核标准为公司“两会”及各种文件提出的工作要求、工作目标、员工岗位职责等。
八、考核程序
1、对集团公司所属单位的考核每季度进行一次。对机关各部门的考核每月进行一次。考核时，基层单位和机关各部门向考核小组提交自行考核书面报告，填写定量考核指标完成情况报表（见附表）。
2、每月对集团公司所属单位进行动态考核。动态考核时，基层单位和机关各部门只填写当月本单位、本部门定量指标完成情况报表（见附表）。
3、公司直属单位除本部门的定量指标外，还将公司的产量、效益、安全等指标作为各部门的定量指标。与公司的产量、效益、安全指标完成情况挂钩，
4、考核时检查各类文件、资料和记录。检查财务报表。考核经济运行实际效果。
5、无论是定期考核还是动态考核，各考核小组都要深入一线，深入现场，以认认真真、实事求是的态度做好考核工作，并将考核情况进行系统归纳，形成最终考核意见，上报考核领导小组办公室。
6、考核领导小组办公室每季度向考核领导小组通报各单位考核情况。每月向考核领导小组通报机动考核和机关各部门考核情况。考核结果由考核领导小组最终审核。劳资部门依据考核领导小组认的考核结果，核定薪酬。
7、对集团公司所属单位及机关各部门精细化管理考核实行百分制。
8、每季度考核时，由考核组按照考核评分表进行打分，达不到规定标准的按照评分要求进行扣分，每项扣分扣完为止，不牵涉其它项。同时，要形成书面材料，汇总考核结果。
9、对基层单位考核结果实行月份、季度得分累计，年终一次性兑现的办法。
10、对公司机关各部门考核，考核结果与薪酬挂钩。当月考核，当月兑现。11、考核的依据有：
（1）公司党政联席会议纪要。
（2）各单位、各处室每月工作计划。
（3）本月各单位、各部门量化指标完成情况。
（4）主管领导的评价。
（5）本单位、本部门员工日常表现。
（6）工作质量、服务质量等。
（7）抽查结果。
九、考核内容
1、对机关处室的考核分为8个部分。
（1）工作任务；
（2）费用指标；
（3）精细管理；
（4）基础工作；
（5）管理创新；
（6）职能作用；
（7）执行力度；
（8）行为规范。
2、对基层单位的考核主要分为9个部分（部分单位有调整）。
（1）产量、产值指标；
（2）安全生产指标；
（3）成本费用指标；
（4）效益指标；
（5）精细化管理；
机关考核办法和考核细则篇2
一、考核原则
（一）注重实绩，客观公正；
（二）综合评定，发扬民主；
（三）以奖为主，以人为本；
（四）平时与年度结合，定性与定量结合，集体与个体结合。
二、考核内容
岗位目标考核的内容包括：共性目标、部门目标、个性目标。
（一）共性目标。共性目标是镇机关所有部门及其成员共同遵守和执行的目标任务。包括党性党纪、道德品行、规章制度、行为规范、作风形象、学习培训、集体活动、联系基层以及办公环境、公共卫生等方面目标任务。
（二）部门目标。部门目标是镇机关各部门及其成员有独立业务特点的目标任务。包括县级部门考核镇党委政府的工作分解到部门各自的工作职责、部门分解到其成员的具体任务以及镇党委政府安排的临时性工作。
（三）个性目标。个性目标由各部门制定根据本部门实际情况及镇党委、政府考核的部门目标内容具体的考核细则，考核本部门每个工作岗位。
三、考核内容和计分办法
（一）考核分为共性目标、部门目标、个性目标三部分。共性目标考核对象为所有岗位工作人员，满分100分，由政府组织实施；部门目标考核对象为机关部门（即“一办三中心”），满分100分，由政府组织实施；个性目标考核考核对象为所有岗位工作人员，由各部门组织实施，满分100分。
（二）共性目标考核内容及计分办法
1、出勤情况(分值20分)：上班、值班、开会（包括县上通知的会）未经请假缺席的一次扣1分，迟到的一次扣0.5分，评分依据以镇督查办和县委、政府及县级部门通报为准。
2、工作作风情况(分值20分)：上班时间出现打游戏、看电影等与工作无关的事情的，违反工作纪律的发现一次扣1分，服务群众态度恶劣并被群众举报经查实的，发现一次扣2分，评分依据以镇督查办和县委、政府及县级部门通报为准。
3、卫生情况（分值10分）：不参加每周五卫生大扫除、办公室及寝室卫生状况差的发现一次扣1分，评分依据以镇督查办和县委、政府及县级部门通报为准。
4、联系村组工作情况（分值20分）：根据《镇包村驻组工作考核细则》联系村组工作考核分数在90分以下的扣3分，在80分以下的扣5分,在70分以下的扣10分。
5、岗位不作为、乱作为的（分值10分），受到中央、省级、市级、县级、镇级处分或相应领导批评的，由镇分管领导提交镇党委扩大会研究决定是否扣分及分值。
6、民主评议(分值20分)：镇领导班子成员民主评议分值占10分，本部门主任民主评议分值占5分，村书记主任民主评议分值占5分。
7、加分：个人受到中央表彰的，本人加10分；受到国家级部门或省委省政府表彰的，本人加5分；受到省级部门或市委市政府表彰的，本人加3分；受到市级部门、县委县政府表彰的，本人加2分；受到镇级、县级部门表彰的，本人加1分。
（三）部门目标考核内容及计分办法
1、县级部门考核（分值50分）：依据年终县委、县政府对本镇工作综合目标考核中各部门所承担的相应考核内容中的得分情况按比例进行扣分，例如：某部门所对应的县级部门各类工作考核总分为20分。其中，某项工作在县级考核中被扣2分，那么在镇级考核中应扣总分50分的二十分之二即5分。
2、专项工作考核（分值10分）：因某项专项工作进展不力、报资料不及时被县委县政府及县级部门通报的一次扣2分。
3、临时性工作（分值10分）：镇党委政府安排的临时性工作拒不接受、完成的不好对镇党委政府工作造成一定影响的，由镇分管领导提交镇党委扩大会研究决定是否扣分及分值。
4、民主评议（分值30分）:镇领导班子成员民主评议分值占20分，村书记主任民主评议分值占10分。
5、加分：本部门承担的专项工作受到中央表彰的，本部门加10分；受到国家级部门或省委省政府表彰的，本部门加5分；受到省级部门或市委市政府表彰的，本部门加3分；受到市级部门、县委县政府表彰的，本部门加2分；受到镇级、县级部门表彰的，本部门加1分。
（四）个性目标考核内容及计分办法。由各部门制定考核细则，考核到岗位工作人员。
四、考核程序
各部门及工作人员在次年元月及时进行工作总结，元月中旬向镇党政办报送工作目标完成情况，同时展开考核工作。
(一)组织开会民主会议。听取部门主要负责人述职、述廉、述学。部门成员可以补充发言。按本办法规定由镇党政办负责召集相应人员进行民主测评。
（二）计算考核得分。镇党政办负责汇总考核原始凭据，计算被考核人员及部门全年共性目标、个性目标、部门目标考核得分。
（三）接受群众监督。总得分初步汇总后，在一定时间公示。
（四）考核名次确定。党政办根据考核得分情况对科室、个人进行排名，并呈报镇党委会。
（五）建立实绩档案。考核过程中形成的工作实绩数据、奖罚依据、结果等有关材料，由督查室整理，归入干部实绩档案。
五、考核结果的运用
（一）共性考核结果运用。每年由镇党委会研究决定一定的人平奖励基数。在共性考核中得分80分以上的，其中镇级部门中层干部的应得奖励为奖励基数的120%，其他工作人员的应得奖励为奖励基数的100%；在共性考核中得分80分以下的，其中镇级部门中层干部的应得奖励为奖励基数的100%，其他工作人员的应得奖励为奖励基数的70%。
（二）部门考核结果运用。每年由镇党委会研究决定一定的人平奖励基数，各部门的奖励基数=部门总人数*人平奖励基数。在部门考核中得分80分以上的镇级部门应得奖励为奖励基数的100%；在部门考核中得分80分以下的镇级部门应得奖励为奖励基数的80%；在部门考核中得分70分以下的镇级部门应得奖励为奖励基数的70%；在部门考核中得分60分以下的镇级部门应得奖励为奖励基数的50%。部门考核只考核到部门。
（三）个性考核结果运用。由部门根据本部门制定的考核细则（考核细则由各部门根据本办法制定并报镇党委会同意后实施）考核，本部门根据考核分数，用部门考核所得奖励，对工作人员予以相应奖励。
六、组织实施
（一）岗位目标考核在镇党委会的领导下，由党政办负责日常工作。各部门要制定本部门成员的岗位目标考核细则，负责抓好部门考核。
机关考核办法和考核细则篇3
目前，东阿县纳入机构编制管理的各类事业单位共有253个。按照隶属关系划分，归县委、县政府直接管理的26个，归主管部门管理的227个。县委、县政府直接管理的事业单位，实行的是目标管理考核，由县考核办牵头实施。由主管部门管理的事业单位，大部分也进行考核工作，特别是教育、卫生、城建、交通等几个大系统，每年由主管部门对下属各单位进行考核，但情况各有不同。
县教育局下辖24个中小学和10个乡镇（办事处）幼儿园。按照省、市教育部门统一安排，县教育局每年对中小学、幼儿园进行督导考核。考核评估内容分为制度建设、办学行为、德育工作、教学工作、办学成效6个大项，每项包含具体的量化指标，并列出了评估要点。在考核办法上采取听课测试、问卷调查、访谈座谈、校园观察、查阅资料等方式进行。考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次，考评优秀的通报表彰。
县交通局出台了考核细则，制定了具体详细的考核标准，19个下属事业单位的考核与局内设科室统一进行。考核内容既有工作规划、学习教育、队伍建设等共性指标，也有突出各自业务工作的个性指标，指标体系较为完善。考核每年一次，考核结果作为奖优罚劣和提拔重用干部的重要条件。
县城建局对下属11个事业单位的考核主要参照目标考核的办法进行，每年先由各单位制定各自的业务目标，年底统一考核，通过量化打分排出名次，对前三名进行表彰奖励。
县卫生局2010年开始对所属8个乡镇卫生院和2个社区卫生服务中心进行绩效考核，制定了考核细则，明确了考核内容，确定了具体的考核指标和量化标准。每季度末，局有关科室组成考核小组，由分管领导带队，深入到被考核单位，通过查阅资料、现场检查、问卷调查等方式，按细则要求和评分标准量化打分，最后汇总。考核实行百分制，80分以上为合格，79分以下为不合格，并按总分由高到低排出名次。考核结果与公共卫生服务经费挂钩，80分以上的单位，根据名次适当增加经费，79分以下的单位，适当核减经费。
通过调研发现，尽管大部分主管部门对所属事业单位进行考核，但还不是真正意义上的绩效考核，在内容的制定、指标的量化、等次的确定、结果的使用等方面与上级要求还有不小差距。只有卫生系统在实施绩效考核方面制度较为健全，体系较为完善。2011年东阿县已建立事业单位考核委员会，但到目前为止，还没有充分发挥应有作用。
二、工作难点
对事业单位实行绩效考核绝非易事。尽管已成立事业单位考核委员会，机构编制管理部门也出台了事业单位绩效考评试行办法，但仍有很多具体问题需要认真研究和解决。
难点一：考核内容确定难。事业单位改革的方向是使其回归社会公益性，所以绩效考核的内容也要充分体现这一点。比如对县医院的绩效考核，不仅要考核药品零差价、先看病后付费以及服务质量、群众满意度等，还要考核医风医德、队伍建设等情况，引导医疗行业向社会公益服务方向转变。事业单位分属不同行业，同一行业各单位情况也不尽相同，所以在绩效考核内容确定上，不宜搞“一刀切”。拿学校来说，有小学、初中、高中，还有职业中专，同样是小学、中学，有的在县城，有的在乡镇；有的师资力量较强，有的师资力量较弱；有的实行走读制，有的实行寄宿制。在如此具体繁杂的状况下，如何确定共性和个性相结合的科学合理的考核内容值得我们深入研究。
难点二：考评标准制定难。事业单位主要是以“事”为主，不可能像企业那样什么都可以量化，这就决定了对事业单位进行绩效考核不能简单地用数字来衡量，而应当采取定量与定性相结合的办法。比如对素质教育工作的考核评价，什么样的素质教育符合“好”的标准，什么样的素质教育符合“较好”的标准，什么样的素质教育符合“不好”的标准，这项内容里面应该包含多少评价指标，应该包含什么样的评价指标，每一项指标的具体分值占多少，怎样设计这些指标才算客观公正，这些问题都是实施绩效考核过程中不可回避而又必须认真解决的。
难点三：考核方法使用难。使用什么样的方法来进行绩效考核，关系到考核结果是否客观、真实、有说服力，关系到整个考核工作的成败。在实际考核过程中，有些考核指标能够通过查资料、看现场等方法来掌握和判定，比如升学情况，硬件建设等，但有些考核指标评判起来就不这么容易了，比如卫生上的一些占人口比的考核指标、群众满意度的考核指标以及一些软件建设等指标，要想得到客观真实的考核情况就不能只通过查看资料这种方法了，可如果要追根求源地去调查、去求证的话，人力物力能否够用？时间精力又能否允许？
除以上三点外，在绩效考核结果使用方面也必须认真对待、深思熟虑。山东省人民政府《关于加强事业单位监督管理的意见》规定，“要提高绩效考核结果的使用效力，考核结果作为事业单位法人履行职责评价、机构编制调整、财政经费预算、单位领导班子成员和相关人员的聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。”那么不同等次考核结果具体应该怎样对待？能否真正做到？以上这些问题处理不好，绩效考核的作用就会大打折扣，甚至流于形式。
三、对策建议
一要加强学习研究。事业单位绩效考核是一项创新性工作，同时也是一个系统工程，需要多个部门共同参与。目前最紧迫的是要组织、编制、财政、教育、卫生等事业单位考核委员会成员单位认真加强学习研究。通过学习上级精神要求以及外地先进做法，把握政策规定，做好结合文章。要分类研究事业单位绩效考核的内容和指标，特别是上级没有出台行业考核细则的教育、城建、交通等系统，要切实强化责任意识，不等不靠，认真研究拟定本行业的考核内容和评分标准，为下步实施打好基础。
二要做好准备工作。《东阿县事业单位绩效考评试行办法》对事业单位绩效考核的范围、程序、内容及考核结果的确定和使用进行了明确。下步要督促各主管部门加快工作步伐，抓紧拟定好本系统的考核内容和指标体系，报事业单位考核委员会办公室备案。组织、编制、人社、财政等考核委员会成员单位也应做好相关工作，拿出如何使用兑现绩效考核结果的具体意见。
三要着手稳步实施。起初可把同一类业务性质相同、工作条件相当的事业单位作为试点，尔后再扩大范围，逐步推开。比如同在乡镇的农村中小学就可纳入首批试点范围，等条件成熟时再向县城中小学扩展。要实现稳步推进，还要确保两个关键点：一是考评标准的公正性；二是考核结果的真实性。主管部门制定考评标准要本着认真负责的态度，主动加强调研论证，确保标准的适用性和合理性。在实施过程中要认真细致，努力通过多种考核办法掌握被考核单位的真实情况。
四要加强指导协调。根据规定，县事业单位考核委员会负责事业单位考核的领导、组织和协调工作，办公室设在县编办，具体工作由县事业单位监督管理局承担。下步要充分发挥事业单位考核委员会和机构编制部门的作用，指导全县开展好事业单位绩效考核工作。县事业单位监督管理局要积极履行自身职责，做好各部门单位考核细则的指导、备案工作，监督好考核过程的实施，对考核结果及时进行抽样复评并报考核委员会审批，确保事业单位绩效考核工作开好头、起好步。
机关考核办法和考核细则篇4
县医院绩效考核细则一为加强武宣县县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区人民政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》(桂政办发〔20xx〕61号)精神，制定本办法。
一、考核对象
在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。
二、考核内容
县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。
(一)综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。
(二)医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。
(三)群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。
具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标
及分值表》(附件1)和《武宣县县级公立医院满意度调查表》(附件2)。
三、考核程序
(一)成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。
(二)建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。
(三)考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。
(四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。
考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。
(五)公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。
(六)结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总,逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。
四、考核评价
(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。
定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。
各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。
(二)考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。
(三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。
五、工作要求
县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依
据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。
各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。
县医院绩效考核细则二为加强湟源县县级试点公立医院绩效考核，提高服务质量和效率，增进县级试点公立医院活力，维护县级试点公立医院公益性，根据《中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革的实施意见》(青发〔20xx〕9号)、《青海省公立医院改革试点工作方案》(青政办〔20xx〕111号)和《青海省14所县级公立医院改革试点工作方案》(青政办〔20xx〕75号)精神，制定本试行办法。
一、考核对象
在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所改革试点县级公立医院实行考核。
二、考核内容
县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。
(一)综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。
(二)医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。
(三)群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。医患沟通与群众满意度。
具体考核指标详见《湟源县2所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》和《湟源县2所县级公立医院满意度调查样表》(附件1、2)。
三、考核程序
(一)成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对试点县级医院进行绩效考核。
(二)建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。
(三)考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《青海省14所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级试点医院进行考核。
(四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核。
县级考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。
(五)公示与复核。考核结果要在试点县级医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或州(地、市)级卫生行政部门组织复核。
州(地、市)级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进行复核。省卫生厅进行不定期抽查复核。
(六)结果上报与反馈。县级考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总(详见附表5)，逐级报至市、省级卫生行政部门，并及时反馈试点县级医院。
四、考核评价
(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所减少的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。
定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。
各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。
(二)考核评价。考核实行百分制，试点县级医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。
(三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法由各地根据实际制定。
五、工作要求
县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。2所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。
各地要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。
县医院绩效考核细则三为进一步推进我县县级公立医院综合改革工作，建立科学的绩效考核评价体系，增强医院活力，维护医院公益性，促进医院提高运行效率降和低运行成本，提高医务人员工作积极性，更好地为群众提供优质的医疗服务，根据自治区卫生计生委、发展改革委、财政厅、人力资源社会保障厅《关于印发广西壮族自治区县级公立医院绩效考核指导意见(试行)的通知》(桂卫体改发〔20xx〕2号)及《大新县全面推进县级公立医院综合改革工作实施方案》(新政办发〔20xx〕125号)精神，结合我县实际，制定本办法。
一、考核方法和原则
由县卫生计生部门牵头组织对县级公立医院进行考核，考核采取年度考核与日常考核相结合的办法，原则上每年进行一次。年度考核、日常考核分值分别占考核成绩的80%、20%。坚持公立医院公益性质，体现激励机制导向，客观公正提高公信度，注重实效、简便易行的原则。
二、考核对象
实施县级公立医院综合改革医院：大新县人民医院、大新县中医医院、大新县妇幼保健院。
三、考核内容考
核内容包括：服务评价、业务工作、平安建设、管理工作、持续发展、惩罚指标及其它考核事项等方面共七大类(具体考核指标详见《大新县县级公立医院绩效考核表》)。
四、考核程序
(一)制定考核方案。县卫生计生部门根据上级部门要求制定具体考核方案，经崇左市卫生计生委审核同意后实施。
(二)成立考核小组。由县卫生计生、财政、人力资源社会保障等部门联合成立县级考核小组，对县级公立医院进行考核。
(三)建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。
(四)考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《大新县县级公立医院绩效考核表》，对县级医院进行考核。
(五)考核方式与周期。通过查阅文件资料(含财务收支分析、费用收入结构分析等)，医保和新农合平台，现场检查、问卷调查，机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方式进行考核。考核小组不定期进行检查，每年进行集中考核，考核周期为一年。
(六)公示与复核。考核结果要在考核医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由崇左市卫生计生委对考核结果进行复核。
(七)结果上报与反馈。县级考核小组将考核结果报至大新县人民政府，在县政府官方网站向社会公开，并及时反馈县级公立医院。
五、考核评价
(一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指标，如手术前诊断与手术后病理诊断符合率等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所减少的反向控制指标，如门急诊人次均费用，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。各单项扣分最多扣完本项分，不累及其他项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。
(二)考核评价。考核实行百分制，考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级：分值85分以上为优秀，60―85分为合格，60分以下为不合格。
(三)考核结果运用。考核结果作为财政安排补助资金、确定医院薪酬总量的重要依据。医院薪酬总量及分配调整必须报县级考核小组审核报县政府备案。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改;连续两年考核不合格的，免去负责人职务。
六、相关要求
(一)县级公立医院依据相关制度制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实行多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。
机关考核办法和考核细则篇5
为全面贯彻《人民检察院基层建设刚要》，推动基层人民检察院规范化建设，～完成对基层人民检察院的年度量化考核，依据《xx省基层人民检察院规范化建设量化考核实施细则（试行）》，结合全市基层院建设实际，制定本方案。
一、 指导思想
以邓小平理论和"xxxx"重要思想为指导，坚持科学的发展观和正确的政绩观，围绕"强化法律监督，维护公平正义"的检察工作主题和"加大工作力度，提高执法水平和办案质量"的总体要求，加强业务建设、队伍建设和信息化建设相结合的长效管理机制建设，推动基层人民检察院建设沿着业务规范化、队伍专业化和管理科学化的方向健康、协调、持续、全面发展。
二、 组织领导
市院成立基层人民检察院规范化建设量化考核领导小组，院党组副书记、副检察长xxx任组长，副检察长xxx、xxx、xxx、xxx、xx、政治部主任xxx为副组长，各处（室）、局主要负责人为成员。办公室设在政治部，xxx主任兼办公室主任。
三、 考核内容、分类与标准
考核内容：按照《xx省基层人民检察院规范化建设量化考核实施细则（试行）》，确定为检察业务建设，检察队伍建设，检察保障及信息化建设，检察机制管理建设和检察形象建设等五个方面。
考核分类：按照《xx省基层人民检察院规范化建设量化考核实施细则（试行）》规定，xx市、xx区、xx市、xx县、xx县、xx县等六个院按b类院标准考核；xx县、xx区、xx区、xx区等四个院按c类院标准考核。
考核标准：按照《xx省基层人民检察院规范化建设量化考核实施细则（试行）》中的第三章第十一、十二、十三、十四、十五条标准执行。
四、 考核方法与分工
考核方法：年终对基层院检察业务建设、检察队伍建设、检务保障及信息化建设、检察管理机制建设和检察形象建设实施量化考核，统一实行百分制合算。
按照《xx省基层人民检察院规范化建设量化考核实施细则（试行）》规定：检察业务建设50分（其中反贪污贿赂工作7分，反渎职侵权工作7分，侦查监督工作7分，公诉工作8分，监所检察工作5分，民行检察工作4分，控告申诉检察工作6分，预防职务犯罪工作3分，检察技术工作3分）；检察队伍建设20分；信息化建设与检务保障10分（其中信息化建设和检务保障各5分）；检察管理机制建设10分；检察形象建设10分。
考核分工：各项检察业务建设由市院各检察对口业务部门，按照省院统一制定的标准，参考年初下发的检察业务目标管理考核办法和平时掌握的具体情况组织考核。
检察队伍建设、信息化建设及检务保障、检察管理机制建设和检察形象建设，由市院组成两个综合考核组按b类和c类院分别组织考核。
五、 考核时间和程序
考核时间：0XX年12月15－－～年12月22日。
考核程序：
1、听取汇报。在自查自评的基础上，被考核院检察长要全面汇报本年度贯彻《刚要》、开展各项检察工作的情况，回答考核组提出的问题。
2、查阅资料。查看基层院院党组会议记录、检察委员会会议记录、基层建设档案材料、考核台账、有关案卷和相关登记材料。
3、民主测评。采取发放测评表、召开座谈会等方式，收集、统计被考核基层院干警对领导班子及其成员的评价意见。
4、个别谈话。采取个别谈话的方式，分别听取本院领导、中层和干警对本单位贯彻《刚要》的评价和意见。
5、征求意见。通过走访当地党委、人大、政府、政协和其他有关部门，征求对被考核院的意见。
6、综合汇总。考核组根据考核情况，汇总各方面的考核信息，形成综合考核意见。
7、审核反馈。考核组向市院考核领导小组汇报考核工作情况，市院考核领导小组审查后，向被考核单位主要负责人反馈。
六、 基本要求
1、加强领导，严密组织。今年是《xx省基层人民检察院规范化建设量化考核实施细则》（试行）实施后首次考核，按照省院要求，高度重视，科学安排，严密组织。
2、 坚持原则，注重实效。考核人员要客观公正，实事求是地评价每一项工作。基层院要准备好汇报材料，提供全面的档案材料、考核台账、有关案卷、相关登记、资料等，及时召集座谈会人员和征求意见人员，保证考核工作有序、高效。
3、 严格标准，落实责任。考核中，要严格同类院同一标准，不搞平衡照顾，实行年度考核工作谁考核谁负责。坚持廉洁自律，杜绝弄虚作假，严格纪律，确保考核质量。
机关考核办法和考核细则篇6
一、改革原有考核办法，实行绩效考核的基本设想
现代公共管理所要求的责任、效率与服务理念，最终都必须落实到承担具体管理职能的每一个岗位和人员。因此，我们认为任何一个科学、合理的公共管理模式必须以每个岗位和人员具备以下三个基础为条件：一是要具备清晰完整，并体现上级和关联岗位要求的责任体系；二是具备可进行成本收益核算的高效率运作；三是为下一工作环节，即内部和外部顾客服务的信念。
以这样认识为基础，我们在反思分局以往的考核办法中发现存在着三个方面的弊端：一是以往对干部实行以“扣分制”为主的考核办法，干部只承担不犯错误、不被扣分的消极责任，不出错就能得基本分，对具体征管工作中的成绩与效果难以全面评价，工作责任难以落实到位，干部的工作实绩也得不到体现和确认，起不到“奖勤罚懒”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的现象，不利于干部积极性的调动。二是以往以“扣分制”为主的考核办法难以对干部的能力、特点、工作的主动性和团队合作意识作出科学、合理的整体评价，从而为分局人力资源的合理配置提供必要的依据。三是难以维护考核的严肃性。以“扣分制”为主的考核由于对工作绩效缺乏科学合理的评定，演变到最后，一方面难以避免无原则的“和稀泥”，或者是科长承担原本应由某一干部承担的责任，另一方面为了证明考核的不走过场，又只能过多地纠缠于非关键考核因素，使通过考核促进管理的目的难以实现。
从消除这三个方面弊端出发，我们引进了现代公共管理中绩效考核的概念，把落实各项税务管理责任、科学衡量干部的工作实绩、考核信息的实时传递、考核人与被考核人的双向沟通，进而激励干部责任意识和落实意识的提高作为绩效考核主要宗旨，分局、科长和干部通过充分沟通与相互承诺，共同建立每个工作岗位的工作项目、目标以及工作要求、质量指标、时效要求等，并以干部实际完成任务的数量、质量指标作为季度考核的主要关键指标，每完成一个事项得到固定的分数，每月的累计得分即为每个干部的绩效考核成绩，并将绩效考核结果按季与奖金挂钩，实现真正意义上的多劳多得。
这样的绩效考核方式我们认为可以实现四个转变：一是管理责任实现由“粗放化”到“精细化”的转变。绩效考核要求对分局各项工作流程按节点分解成事项，并将每个事项的责任分解到每一个具体岗位和个人，每一个干部对为什么做、做什么、怎么做以及相应的后果都有十分清晰的认知。二是考核思路由“避免出错型”到“绩效激励型”的转变，干部从只承担不出错的消极型责任上升为主动追求工作绩效的积极型责任；三是考核办法由扣分制为主到以得分制为主的转变，按每个干部所完成工作项目的数量、质量进行绩效计算和排列，真正做到以工作实绩衡量人；四是考核对象的事后监控到实时监控的转变。依托计算机网络技术，对干部的每一项工作、每一个流程的工作状况实时了解和全方位管理，无论是考核人还是被考核人都能随时掌握工作项目的完成情况，实现考核信息的充分交流。
二、转变观念，形成分局上下一致的思想认识
绩效考核模式能否最终取得成功，首要的关键在于全分局干部能否对改革考核方法取得上下一致的思想认识。我们召开各个层次的座谈会，通过分局长、科长与普通干部的多向交互式的沟通交流，在分局上下基本实现了思想认识的“四个改变”和“四个确立”。
一是改变了干部只是被动考核对象的传统认识，确立每个干部都是考核工作积极参与者的民主管理理念。考核既关系到每个干部的切身利益，更对整个分局的工作环境和将来发展产生深远的影响。因此整个绩效考核办法不能只由上级制定、下级执行，而是应该扩大制定过程中的参与面，进行充分的信息沟通和交流，由全体干部共同确立考核的目的、项目和标准，消除干部对考核的抵触。
二是改变了以往考核奖金按“平均主义”分配的习惯思维，彻底确立“按绩效分配”的意识。奖金如果只是平均发放而不是根据干部的实际工作状况，只能是用名义上的公平掩盖根本上的不公平，事实上也是对干部工作实绩的漠视。而这往往是大多数干部反映比较强烈的。
三是改变了以往干部考核只能以定性为主的传统认识，确立了干部绩效考核以定量为主、定性为辅的做法,通过计算机网络的自动汇总与人工考核的结合，得以更加科学、合理地对干部工作实绩予以评价，避免了人为因素对考核结果的干预。
四是改变了考核只是单纯负面处罚的传统认识，确立通过绩效考核营造正向激励氛围的观念。考核结果在奖金发放、干部任用和培训学习等效用上的兑现，既是一种对干部工作状况的确认，同时也是在确认的基础上，对干部以后的努力方向形成一种目标明确的激励导向，使考核上升为分局日常管理的一项基本内容，通过绩效评价和绩效管理提高整个分局的团队工作效能。
三、扎实推进，确保绩效考核方案切实可行
为了确保整个季度绩效考核工作的顺利推开，在实施过程中我们充分依托计算机网络和WGIS等软件，分别按照制定考核目标、明确岗位责任和个人职责、确定工作项目分值、工作绩效测定、兑现考核效用及信息反馈等六项内容，基本形成了一个较为科学、合理的三级绩效考核模式。
在制定绩效考核目标方面，我们结合对以往考核方式的辩证认识和各级干部在讨论中提出的意见要求，明确提出：新的绩效考核办法，一是要实现对干部绩效中关键指标的科学、公正评定；二是要实现与干部工作绩效紧密挂钩的激励机制；三是实现干部工作成果与存在不足的明晰化，为干部个人和分局整体工作水平的提高提供依据。
在明确岗位职责方面，我们在前一阶段制定工作流程和岗位职责的基础上，提出首先要针对三级考核要求，明确科室工作范围和事项。这既是一个理清职责的事情，同时也是进一步统一思想的过程。我们先由干部个人梳理，再由科长汇总归并，提出了涵盖全科工作内容的事项。其中一科共92项，二科90项，三科24项，四、五科各57项，外税科59项，办公室30项，全分局共409项。其中通过CTAIS、WGIS等软件系统自动取数的占58%，需要人工统计的占42%。思想政治工作、文明服务工作、信息宣传报道等公共项目则由办公室统一制定。
在确定工作项目分值上，我们将每个工作项目的分值分为数量与质量两个部分，其中数量的单位分值与完成工作所需时间、难易程度成正比，质量的单位分值则按相应的工作要求确定，大体上分别占40%和60%比例。确定项目分值是整体绩效考核模式中矛盾最多、也是最关键的一项工作。每位干部的工作责任界定到一个什么样的位置，其工作实绩能否得到科学合理公正的评价与认可，他们的工作积极性和创造性能否通过绩效考核得到维持和提高，事项分值的确定就是其中最关键的一项基础性工作。我们一方面组织人员进行对关键事项的赋值进行测算、比较，另一方面对涉及到不同人员之间不同工作性质的事项，则由科长与一般干部及时沟通，充分交换意见，适当调整分工，尽量使每位干部所涉及到的事项分值基本相等，增强绩效考核的合理性。对每个干部完成事项的数量不作硬性规定，由各人根据科长派工完成或主动发起完成；对质量要求则按高于基本要求、具有一定挑战性的原则予以确定。同时对征管质量类、文明创建类等影响分局工作整体质量的则适当提高分值。初步确定后，各科对赋值情况又在科室进行了沟通酝酿，在增进干部共识的基础上确定了各个事项的基本分值，并经过分局考核领导小组的确认，打牢了考核评分的基础。
在月度绩效测定中，我们则以WGIS、CTAIS及外挂软件中干部每月所处理的工作量累计数为基本的数量指标来源进行得分统计，对各人涉及到的公共项目则根据科室或分局台帐记录给予相应得分。对质量分值，按工作数量的10%由科长进行日常抽查。对干部完成的某一事项，一般情况下视为无质量问题，如经科长抽查发现某一事项不符合标准，则该事项的质量项目就不得分甚至倒扣分。通过将WGIS等软件中的相关取数倒入统计表格，能够自动将每个干部的月度内工作得分予以累计形成个人月度绩效。根据我分局9月份工作量的测算，由于干部之间工作数量和质量的差别，科内得分最多相差176分，最低也相差29分。这样能够较为准确和全面地反映各科干部工作的绩效水平，也便于干部相互之间的比较，在充分展示工作能力和责任心，感受成绩的喜悦时，也能通过了解工作中存在的不足和失误感受到压力。
在兑现考核效用上，我们立足于体现责任落实这一落脚点，结合分局对科室二级考核中提出的七项加分和八项扣奖项目，进一步加大对工作责任落实情况的监督追究力度，明确提出绩效考核的结果要充分运用于以下五个方面容：一是确定考核分值和考核奖金；二是为干部的教育、培训提供参考；三是为合理配置人员、设置岗位提供参考；四是为干部的竞争上岗、聘任录用提供参考；五是为年度公务员考核、评先奖优提供依据。为了与以往考核办法的平滑过渡，我们目前仅对季度考核奖中的基数部分（即2000元×科内人数）按绩效考核结果发放，对超过基数部分仍按系数全额发放。同时由于三级考核的主要操作层面是科室，所以我们对分局长和科长实行连带责任，按分管范围内的平均值领取奖金。按此计算，三季度基数部分分局干部科内差别最大的为1880元。对奖金发放情况我们也在各科予以公示，并由干部签字认可。由于整个方案制定过程中充分听取了干部的意见，较为完整地考虑到了各种可能出现的情况，尽管奖金的差额不小，但干部认为真实体现了各人工作责任的落实状况，反应相当平静。
在考核结果的同步反馈上，对每月绩效考核情况，在科内由科长与干部间的互动实行沟通，在全分局则以公示的形式让每个干部相互了解，畅通信息沟通渠道。由于整个考核结果较为准确地反映了干部实际完成工作任务的数量和质量，实际上也就是对干部工作能力、工作积极性和责任心的一种评价和确认。因而能够同步地向干部反馈两个方面的信息：一是通过绩效考核了解自己的在整个科室中工作任务完成的状况，进而让自己花费的劳动得到充分的肯定与认可；另一方面通过与科内同事的横向比较中发现自己工作的质与量上存在的不足，以及改进的方向。对科长而言，也可以根据各人工作进展情况和科内工作的总体要求，实时全面了解各人的工作情况，合理分配工作量，形成团队协作的效应。
四、初步的效果和进一步完善的方向
我们分局的绩效考核办法经过10个月的试运作，已取得了较为明显的成效：
一是基层干部的工作理念得到了全面的更新。分局绩效考核办法的制定和实施，本身就是根据科学化、精细化管理的要求，落实工作责任、明确操作标准、实施制度奖惩的过程。分局各级干部在这一过程中学习和掌握的，就是不断体现法治、责任、落实意识，锻炼和培养团队合作、持续改进理念的过程。
二是分局征管工作的质量和效率得到提高。我们在推行绩效考核中十分注意将征管质量一级指标“六率”和二级指标“二十六率”的相关要求贯穿其中，把提高征管质量作为衡量绩效考核的一块试金石。经过近一年多的运行，分局的征管质量指标得到了较大的提高，申报率、入库率连续保持在99.5%以上,并继续呈逐月上升之势。处罚率和滞纳金加收率均保持在100%，清欠力度也明显加大。
三是基层干部的工作作风得到较大的转变。分局绩效考核的一个很大特点，就是将各个事项和责任，特别是税源管理的责任细化到岗、落实到人。各个岗位的工作人员，特别是税收管理员不再是被动地等待科长派工，而是主动通过预警系统和“一户式”数据寻找和发现日常管理上的盲点、弱点，通过重点巡访、日常检查、评估询问等方式深化对纳税人具体情况的了解、掌握。主动管理、精细管理日渐成为基层干部的常态工作。
四是干部的基本素质得到进一步增强。随着绩效考核对干部管深、管细、管透的要求，基层干部钻研业务、提高技能的热情也空前高涨。分局也有意识地开展多岗位培训和交流，提出“每个干部都应当成为本岗位的专家”。绩效考核结果的充分沟通也使基层干部进一步明确工作中的优点、差距，有效确定改进目标和措施，从而为干部的全面发展提供一个更为科学的机制和平台。
五是整个分局形成了精细管理、团队合作的良好工作氛围。以工作绩效为导向的激励引导机制，使干部由以往的“等事做”转变为“抢事做”，由以往的“完成任务型”转变为“关注质量型”，由以往的“单兵作战”转变为“团队合作”。个别科室还出现了人员空余的现象。大家认为，通过绩效考核体现的科学化、精细化理念，就落实在一项项具体的管理事项之中，必须把小事做实、实事做细、细事做透，才能确保整个分局管理质量的提高。版权所有
机关考核办法和考核细则篇7
一、指导思想
坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以加快转变经济发展方式为主线，大力推进“疆煤进宁、旅游振兴、城市化带动”三大战略，实施“创新引领、特色产业倍增、民生计划”三项行动计划，以正确的政绩观总揽全局，建立客观公正的考核评价机制，切实加强对各级领导班子年度目标任务完成情况的管理考核，形成以实绩论奖惩、凭实绩用干部的用人导向，引导各级领导班子和领导干部聚精会神搞建设，一心一意谋发展，为建设和谐富裕新而努力奋斗。
二、考核对象（50个）
（一）县、区（3个）
（二）市直部门（单位）（47个）
1、市直部门一组（9个）
市纪检委（监察局）、市委组织部、市委宣传部、市委统战部、市委政法委、市编办、市直机关工委、市委老干部局、市委党校
2、市直部门二组（8个）
日报社、市总工会、团市委、市妇联、市科协、市文联、市残联、市工商联
3、市直部门三组（10个）
市公安局、市司法局、市国土资源局、市审计局、市安全生产监督管理局、市统计局、市规划管理局、市扶贫办、市住房公积金管理中心、工业园区管委会
4、市直部门四组（10个）
市教育局、市科学技术局、市民族宗教事务局、市民政局、市人力资源和社会保障局、市环境保护局、市文化体育广播电视局、市卫生局（含食品药品监督管理局）、市人口和计划生育局、市地震局
5、市直部门五组（10个）
市发展和改革委员会、市工业和信息化局、市财政局、市住房和城乡建设局（含人民防空办公室）、市交通运输局、市水务局、市农牧局、市旅游和商务局、市林业生态建设局、市招商局
三、考核内容（共计100分）
（一）职能目标
两县一区60分、市直部门（单位）63分。
由市考核办牵头，市发展和改革委员会、市工业和信息化局、市财政局、市人力资源和社会保障局、市环境保护局、市农牧局、市人口和计划生育局、市安全生产监督管理局、市统计局、市林业生态建设局、市扶贫办、市招商局等部门配合，主要考核两县一区地区生产总值、地方财政收入、全社会固定资产投资、人口自然增长率、农民人均纯收入、招商引资及工业项目建设、优势特色主导产业发展、新农村建设、扶贫开发、劳务输出、环境保护和安全生产等方面的情况和市直各部门（单位）经济社会发展重点业务工作。
（二）综合目标
两县一区30分、市直部门（单位）27分。
1、精神文明建设（含民风建设）：两县一区7分、市直部门（单位）8分
由市委宣传部牵头，市教育局、市科学技术局、市文化体育广播电视局等单位配合进行考核。具体考核细则由市委宣传部牵头制定。
2、党的建设：两县一区5分、市直部门（单位）6分
由市委组织部负责制定具体的考核细则进行考核。
3、党风廉政建设：两县一区5分、市直部门（单位）6分
由市纪检委（监察局）负责制定具体的考核细则进行考核。
4、党管武装及民兵建设：两县一区2分
由军分区牵头制定具体的考核细则进行考核。
5、人口和计划生育：两县一区4分、市直部门（单位）2分
由市人口和计划生育领导小组办公室牵头制定具体的考核细则进行考核。
6、社会管理综合治理：两县一区、市直部门（单位）各5分
由市委政法委牵头制定具体的考核细则进行考核。
7、统战民族宗教：两县一区2分
由市委统战部制定具体的考核细则进行考核。
（三）满意度测评（10分）
由全体市级领导和各县（区）、部门（单位）主要负责人对各县（区）、部门（单位）年度目标任务完成情况进行满意度测评。其中，市级领导测评打分占60%，县（区）、部门（单位）主要负责人测评打分占40%。
四、加分项目
（一）创新性工作加分
年度工作有新思路、新举措，在全市或本系统有独创性并取得显著成效，工作经验在全国推广的，一项加3分；工作经验在全区推广的，一项加2分；工作经验在全市推广的，一项加1分。创新性工作由本县（区）、部门（单位）申报，年终经各考核小组按30%比例核减初审后，提交市目标管理考核领导小组专题研究予以确认赋分。同一项创新性工作只加一次最高分，不重复计分，累计加分不超过5分。
（二）争取项目资金加分
市直各部门（单位）在完成任务的基础上，每增长10％加0.1分，累计加分不超过2分；每减少1％扣0.1分，扣完为止。
（三）获奖、召开现场会加分
因工作成绩突出，“市委、政府”或“市”受到国家级、省部级奖励的，对牵头部门（单位）分别加0.5分、0.3分；两县一区、市直部门（单位）受到国家级、国家领导小组，省部级、自治区领导小组，区直部门、市委、政府表彰奖励的，分别加0.5分、0.3分、0.1分，以上年12月份至当年12月份上级颁发的奖状、奖牌、证书或文件为准。不同级别颁发的同一奖项，按最高级别奖项加分，不重复计分。
某项工作具有典型示范作用，自治区党委、政府在本辖区（系统）召开一次现场会加0.5分；市委、政府在本辖区（系统）召开一次现场会加0.3分；自治区党委、政府和市委、政府召开的县域经济观摩会中，每选定一个观摩点分别加0.2分、0.1分。不同级别重复参观的同一个观摩点，只加一次最高分，不重复计分。
以上两项累计加分不超过3分。
五、减分项目
（一）两县一区、市直部门（单位）受到国家级、国家领导小组，省部级、自治区领导小组，地厅级（含市委办、政府办、市委督查室）通报批评的按次数分别扣0.5分、0.3分、0.1分。由市纪检委（监察局）、市委办、政府办提供有关情况。
（二）两县一区、市直部门（单位）及其下属单位在中央、自治区、市级主要新闻媒体上被公开曝光批评，造成不良影响的，经核实按次数分别扣0.5分、0.3分、0.1分。由市委宣传部提供有关情况。
（三）两县一区、市直部门（单位）班子成员年内受到党纪政纪处分的，因失职、渎职而受到责任追究的，每起扣1分。市直部门（单位）工作人员（含下属单位班子成员）年内发生违纪违法案件的，每起扣0.5分。由市纪检委（监察局）提供有关情况。
（四）两县一区每发生一次1人以上、5人以上到北京上访，按次分别扣0.5分、1分；每发生一次10人以上、50人以上到自治区上访，按次分别扣0.5分、1分；每发生一次10人以上到市委、市人民政府集体上访，不及时到场，推拖不办，解决不力的，按次扣0.5分；进京重复非正常上访一次扣1分；市委、市人民政府交办、转办件不能及时办结的每次扣0.5分。
市直部门（单位）发生5人以上干部职工集体上访的，每次扣0.1分；重复上访的，每次扣0.05分;市委、市人民政府交办、转办件不能及时办结的每次扣0.1分。
由市局提供有关情况。
（五）市直部门（单位）及其下属单位发生一般性安全责任事故，每次扣0.5分；发生较大及以上级别安全生产事故，扣5分。由市安全生产监督管理局提供有关情况。
（六）市委、政府安排的单项工作，经督查后不能按时落实的，每项扣0.5分。市委督办的事项由市委督查室进行考核，结果报市考核领导小组；市政府督办的事项，按照政府督查督办工作制度、督查督办考核细则和市长督办副市长重点工作办法进行考核，结果经市政府常务会议研究后，报市考核领导小组。
市人大办、市政协办交办的议案、提案、建议和社情民意未办结的，每项扣0.5分。由市人大办、市政协办提供有关情况。
对审计结果整改不落实的扣1分。由审计局提供有关情况。
对重大信息瞒报、漏报、迟报的，每次扣1分。由市委办、政府办提供有关情况。
（七）年度党风廉政建设、社会管理综合治理、计划生育、安全生产、封山禁牧工作有严重违纪违法的，除扣除相应的分值外，均实行一票否决制，由负责考核的责任单位提出意见，经目标考核领导小组审定，取消当年考核获一等奖的资格。
六、执行与检查
（一）市目标管理考核领导小组负责全市考核工作，领导小组办公室负责日常工作。两县一区、市直各部门（单位）目标管理考核内容由本单位按照市委工作要点结合实际上报，市委办、政府办会同有关部门审核，分管领导审定，市目标管理考核领导小组研究，报市委常委会议确定。
（二）各县（区）、部门（单位）上报各项目标任务要本着“不低于上级部门下达的目标任务、不低于上年度的实际完成水平、不低于全市的平均发展水平”的原则制定。
（三）各牵头考核的责任部门（单位）要按照“重点突出、定量定性、科学公平、简便易行、严格考核”的原则，制定相应的考核细则，作为本《通知》的配套文件，报市目标管理考核领导小组审核后统一印发。
（四）各考核对象应制定相应的工作计划和措施，确保目标任务的完成。
（五）各考核对象要按照考核内容、标准和要求在上半年和下半年进行两次自查，自查情况以书面形式及时报市委、政府和考核办。
（六）市委、政府分管领导要围绕全市的主要目标任务，带领有关部门（单位）定期或不定期进行督查。考核责任部门要把平时考核与年终考核结合起来，加强对日常工作的督查了解。市委、政府督查室要经常性开展督查，及时、全面地了解和掌握情况，督查结果向全市通报并作为考核的依据。
（七）各牵头单位要按照责任分工对各项目标任务逐项考核确认，完成一项，检查、验收、考核一项。两县一区、市直各部门（单位）经济社会发展目标任务、业务工作目标任务及党建工作、党风廉政建设工作、精神文明建设工作、党管武装及基层民兵预备役建设工作、统战民族宗教工作，平时由业务主管部门负责考核，年终由市目标管理考核领导小组统一组织考核。其他各项工作由各责任单位自行组织考核并将考核结果于12月20日前一式三份报市考核办。
（八）市考核办对分项考核结果汇总后，由市目标管理考核领导小组提出初步意见，报市委常委会议研究决定。
（九）市考核办对考核过程中的重要资料、考核结果实行备案制。
七、考核奖惩
（一）效能目标管理考核奖励由市效能目标管理考核领导小组另行确定。
（二）考核时，各考核组要及时向被考核单位反馈考核情况；考核结束后，考核结果按分数高低排出名次，向社会公布。
（三）对本年度考核中排在市直部门（单位）各组末位的主要负责人，责令在市上相关会议上作出检查，并由市委分管领导对其进行诫免谈话；对连续两年考核排在该组末位的市直部门（单位），调整主要负责人职务，班子其他成员一年内不予提拔。
（四）对争取项目资金、社会管理、依法纳税等工作做出突出贡献的部门（单位），市委、政府另设若干单项奖给予表彰奖励。
（五）对市委、政府表彰奖励的县（区）、部门（单位）要加强社会监督，经公示发现在考核中有弄虚作假、骗取荣誉和奖金的，一经查实，取消荣誉称号，收回所发奖金，并在全市通报。市考核办和考核责任部门有、弄虚作假或其他影响公正考核的行为，一经查实，按照党政纪有关规定予以严肃处理。
机关考核办法和考核细则篇8
一、精心组织周密布置着力构建社保费精细化管理目标体系
该局按照市局提出“态度要坚决、管理要科学、重点要突出、方法要讲究”要求，从三个方面精心组织，周密布置。
一）思想上精心统一。一是会议促。该局总支先后两次召开专题会，三次召开所长及专班人员会，研究社保费精细化管理工作。二是讨论明。采取召开座谈会、举办宣传栏、内网上开辟论坛等形式，广泛探讨社保费精细化管理的必要性。三是正确引。局领导和副科以上干部中组织研读《细节决定成败》和《没有任何借口》增强大家讲细节、抓细节、注重细节的意识。
二）人员上精心选配。这方面，一是成立了领导小组；二是组建了工作专班。抽调11名干部组成社保费征管精细化管理工作专班，深入到三个税务所开展调查研究，摸清费源管理现状，找准薄弱环节和难点；三是明确了工作责任。全面实行领导责任制，从分局到所、机关科室，从一把手到分管领导，从所长到专管员，从外勤到内勤，都制定明确的工作责任，为实现运转协调通畅的社保费精细化管理工作格局提供了坚强的组织保障。
三）目标上精心设计。按照科学、规范、务实的原则，以流程为导向，运用科学化、精细化管理的先进理念，对全分局社保费的工作流程进行了一次整合和梳理，制定了切实可行的工作方案、管理办法、工作规程和工作流程图，共29章183条，纵向涵盖了从分局社保办、各所负责人到各个岗位、每个专管员的征收管理、户籍管理、资料管理等方面的职责26条、目标31条和标准4条；横向辐射到社保费征管工作从注册登记、核定、申报、入库、非正常户认定、欠费清核、强制执行、社保处罚到资料归集等九个工作程序。为使精细化管理目标和考核工作一目了然，该局科学确定了质量指标，即通过精细化管理，达到注册登记率100%催缴率100%征缴率99%压欠率21%资料完整率100%开票差错率0.0304%和正常户缴费率98%
二、精细过程科学运作着力构建社保费精细化管理实施体系
管理过程精细是社保费精细化管理的核心要件，为达此目的该局从岗位职责、管理方法、管理内容、管理手段和考核评价等方面着手，抓好社保费精细化管理的落实。
第一，确定五大内涵，构建精细化管理平台。按照、细化、优化、硬化的要求，抓住系统环节，明确职责分工，结合管户实际，确定了分局社保费精细化管理五大内涵，即：制度精细化、程序精细化、考核精细化、服务精细化、信息精细化。制度精细化，就是重点建立健全了社保费的税式管理、费源管理、欠费管理、分类管理、征收管理、档案管理、入库管理等七项机制，用制度来规范行为；程序精细化，就是将整个社保工作科学划分为缴费注册登记、申报缴费、分类管理、非正常户认定审批、欠费清核、强制执行、违章处罚、年度结算等八个方面，并制定了详细的流程图，确保整个链条的高度完整和协调运转；信息精细化，就是按照“税式”管理的要求，将参保单位注册登记、申报征收、社保会统等基础信息录入计算机，实现信息共享。
第二，着力三个到位，夯实精细化管理基石。一是着力税式管理到位。结合推行管理员制度，初步建立了管理员岗位职责、巡查制度、日志制度、工作规程等配套制度，构建集工作职责、标准、程序和考核于一体的管理员管理工作平台。还采取按费种、按内外资、按行业、按规模等多种办法，对缴费人实行分级、分类管理。对年缴费10万元以上和累计欠费金额在10万元以上的单位进行重点监控，实行专人专班管理；对年缴费10万元以内的中小企事业单位，实行分行业管理；二是着力流程图上墙到位；三是着力学习园地开辟到位。该局先后举办了两期专题培训，开展了全员大讨论，撰写2000字以上体会、调研文章，相互交流、相互探讨、共同提高。第三，加强四个督办，强化精细化管理支柱。一是电话督办。印制了电话督办通知单，定期或不定期对各所实施精细化管理的情况、落实精神、学习专栏情况、缴费反映的有关问题落实情况进行督办，作好记录，便于日常管理和考核。仅二季度该局共实行电话督办36次，解决问题11件（次）二是会议督办。每半个月召开一次社保费征缴和精细化管理情况碰头会，由各所汇报在推行社保费精细化管理工作中取得的成效、存在问题和困难，能够解答的现场进行解答，需要请示的明确专人负责。三是实地督办。每月由该局社保办专班人员会同工作目标考核小组对各所社保费征收、管理、档案等情况进行全面的考核、督办。5月份，对一所进行检查时发现专管员对社保费手工台帐登记的不规范，对台帐中的入库数未分清本月缴费与压缩欠费。对此，检查小组要求该所在三天内拿出整改方案，并将整改情况上报分局，并要求一所在两个工作日内予以更正。四是文书督办。开办了社保督报》由社保办每旬对各所当期工作进度、工作重点、存在问题和下一阶段工作中需要解决的问题进行通报，目前已编发《社保督报》12期，先后对2个所的主要负责人提出了口头警诫，对5名管理员因档案资料收集不齐全、手工台帐登记不及时以及服务质量出现差错进行了通报批评。
三、精确考核以人为本着力构建社保费精细化管理质量体系