个人职业愿景范文

个人职业愿景篇1

[关键词]企业员工;认知能力;职业规划;共同愿景

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1672-2426(2010)10-0048-02

研究企业员工的行为及影响行为的因素,是建立企业管理制度的重要基础。影响企业员工行为的因素很多,本文仅就影响企业员工行为的认知因素及其在管理实践中的意义作以下探讨。

一、影响企业员工行为的认知因素分析

认知,原指人对世界的认知加工过程。本文所说的认知更多地特指人的社会认知或社会感觉,也就是指个体对人、对人与人之间的关系、对人的行为的原因的认知,包括个体对自我的认识。就企业员工这一特定群体而言,就是指他们对本企业发展的社会背景的认识,对所在企业现状、发展前景及自己所在企业地位(如自己能为单位的发展做出哪些特殊的贡献、与同志的关系及其单位为其发展所提供的空间)等方面的认识。

个体认知的内容的形成以其生活的环境和工作环境为现实基础。这就决定了个体认知内容具有社会的制约性。但人在社会现实面前不是被动的,人总是在主动选择、适应和创造现实。个体的人正是在这种不断的选择、适应和创造过程中形成了自己的人生目标或人生理想。

个体的认知是影响其行为的重要原因。人的价值观念、态度体系、行为策略等的形成都与人的认知密切相关。人在认知的基础上,形成的理想、愿望、目标等指向未来的因素,为人的行为(行动)提供了强大的精神动力。驱使人选择适宜的条件,发动、组织和维持一定的行为,努力使理想变成现实。美国著名的心理学家奥尔波特认为:健康的人格是由对未来的计划和意向在前面拉动。人格的中心部分是努力指向未来的意向――希望、志向和理想。他说:“拥有长远目标,对于我们个人的存在来说,被看作是主要的。正是它,把人和动物区分开来,把成人和儿童区分开来。”一般来讲,个体的心理目标结构成分是相对稳定的,但环境因素对心理目标的激活及其变化有着深刻的影响。个体的行为取决于他对当前情景因素的认知,并总是和当前优势目标保持一致。由于优势心理目标的内在驱动,人的理想是有限的,个体的行为决策遵循满意法则。同时,心理目标的变化必然会引起一定的情绪反应。我认为,情绪、情感就是由当前面临的事件引起个体目标结构变化而产生的心理、生理反应。心理目标的形成、变化与发展是以认知为基础的,所以个体认知内容的形成不仅影响到人的情绪、情感的变化,而且对工作的积极性、工作效率也会产生根本的影响。

影响企业员工行为变化的认知因素很多,主要有:一是个体对自我才能的认知、对自我在企业工作职位的满意度。当其认为现在的工作与自己的知识、技能相匹配,能发挥自己的才能,他就更容易获得工作的成功、取得成绩,而事业的成功会大大增加其满意度,对其行为产生积极的影响。二是对工作绩效的自我判断、对报酬的满意度。员工所期望的报酬不仅仅指工资一项,工作地点、工作时间及晋升的政策与机会,都是员工体验公平的认知来源。当其认为这些方面是以公平、公正为基础的,是与他的工作绩效相符的,他就会提高满意度。三是对工作环境的满意度。员工对工作环境的关心,既是为了个人舒适,也是为了更好地完成工作。研究证明,员工希望有安全的、舒适的工作环境。太热、太暗、噪音、污染、工作场所与家庭的距离等都直接影响其认知和行为。员工同时也希望获得职业、疾病、养老保险等基本生活保障。四是对工作环境中人际关系的认知。工作还意味着对人的社会交往的心理的满足,因而,良好的人际关系,也是影响员工行为的一个重要的因素。五是对企业发展目标的认知度、对企业为其提供的发展空间的认知与期待。追求自我实现,是人生非常重要也是最高的心理需要,这对员工行为、尤其是知识员工的行为影响更大。所以个人理想与企业目标的一致性或者是正相关性对其认知及行为有重要的影响。

二、用“知”导“行”的实践构想

管理的功能就是影响个体的行为,以便有效地实现群体组织的目标。所以,我们在制定企业目标时就一定要以员工的认知为切入点,制定符合员工心理特征的规划。

1.实行人本管理,尊重员工已有的心理目标,制定合理的职业规划。管理以人为本是现代优秀企业文化的基本特征。有学者认为:人本管理的特征就是“点亮人性的光辉”、“回归生命的价值”、“共创繁荣和幸福”。所谓人性的光辉就在于人类对美好未来的向往、渴望和追求;人生命的价值就在于通过不懈的努力,不断地实现心中的目标,并不断形成新的目标,从而觉得自己越来越有能力、越来越自信、越来越有成就感和幸福感;“共创幸福与未来”,则意味着企业的管理应让员工和企业共同成长,让多方面的利益相关者在企业发展中共同受益,从而不断促进企业和员工的幸福和发展。因此,人本管理的本质在于:企业用系统的观点看待自己的目标与使命,尊重和调整各利益相关者的利益关系,包括员工、顾客、社会。必须全面关注员工的共同利益,用人性化和个性化的方式领导和激励员工,把促进人实现其合理理想的愿望和梦想作为管理的出发点,在尊重、真诚、信任和支持的环境中实现企业和员工的共同发展,让员工对自己的未来充满憧憬和信心,在工作中感受到生命的价值与意义,促进员工基于生存的心理目标向自我超越的心理目标发展。实现这一目标的有效措施是搞好职业生涯规划工作。

职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划,包括一个人的学习,对一项职业或组织的生产性贡献。从角度不同可以分为两类:即个体职业生涯规划和企业员工职业生涯规划。个体职业生涯规划并不是一个单纯的概念,它和个体所处的家庭、组织以及社会存在密切的关系。对于企业而言,它是一项系统的、复杂的治理工程,因为它涉及到企业未来的发展、组织机构的设置、企业文化、培训机制、考核机制和晋升机制等;同时,随着个体价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化,每个人的职业期望都有或大或小的变化,因此它又是一个动态变化的过程。对于个体来说,职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程。我们经常提到的成功与失败,不过是所设定目标的实现与否,目标是决定成败的要害。个体的人生目标是多样的:生活质量目标、职业发展目标、对外界影响力目标、人际环境等社会目标……整个目标体系中的各因子之间相互交织影响,而职业发展目标在整个目标体系中居于中心位置,这个目标的实现与否,直接引起成就与挫折、愉快与不愉快的不同感受,影响着生命的质量。企业的管理必须关注员工职业生涯规划,要把员工职业生涯规划列为企业工作的战略组成部分,并让员工认知到这些规划对他们个人的意义,用“知”导“行”,以此来组建更有凝聚力的职工队伍,更有效地调动员工的积极性和创造性。

2.创新管理机制,引导员工建立与企业目标同向的新目标,建立共同的愿景。在企业管理实践中,我们应该关注各层次员工心理目标的教育和培养,有意识地引导员工按照企业的发展方向构建新的心理目标。

首先,建立与企业一致的愿景。这个愿景是企业员工内心深处一种渴望,一种期盼。是员工永远为之奋斗希望达到的图景?熏它是一种意愿的表达?熏愿景概括了未来目标、使命及核心价值。愿景在本质上揭示目的、指引方向、激发热诚、汇集力量。对于一个企业来说,愿景必须是共同的,但员工个体是有差异的,所以企业的领导者要让愿景活起来。要让员工分享自己的希望与梦想,从而使他们能明确地理解和接受企业的愿景并与个人的愿景结合起来。

其次,对员工有看得见的好处。这可以巩固已建立起的积极认知。多数企业的愿景最终沦落为老板一个人的愿景。原因是,没有让员工感受到看得见的好处。而随着更多、更自我的“80后”新时期员工的加入,如何让愿景成为大家衷心认同的奋斗目标,就更具挑战性。怎样才能做到这点呢?很重要的一点就是:找到企业与员工利益的一致性,展现出大家能够从逐级实现企业愿景的过程中得到的阶段性价值、利益。例如,在世界500强企业的3M公司实现企业愿景的过程中,就很好地将员工的个人愿景与企业愿景进行了统一。比如,你要当发明家,要做自己产品的操盘手,你就可以向公司申请资金用于启动自己的个人项目,时间在工作时间的15%以内即可,公司也允许项目的失败。正是这种将企业愿景与个人愿景相互转化的做法,让3M公司在100多年历史中开发了6万多种高品质产品,并总能快速推出令人耳目一新的产品。

第三,对员工时刻灌输其愿景,这可以强化积极认知。愿景要得以实现,就必须让它牢牢地驻扎在大家的心里。这需要我们时刻地宣讲,持久地灌输。这也就是许多成功企业的领导者,会时常通过邮件、会议、谈话、员工培训……从不停止宣讲、解释企业愿景的原因。而对其中的一些企业来讲,在招聘新员工的时候,通常还都会关注应聘者的个人愿景与企业愿景的匹配性,以确保企业愿景能更好地得以理解和实现。

三、用“知”导“行”时应该注意的几个问题

1.影响员工认知的途径是通过制度创新改变其行为背景。因为个体的行为取决于他对当前情景因素的认知,并总是与当前占优势的心理目标保持一致。这意味着,改变个体的行为背景不仅可以改变环境的变量,而且可以激活不同优势的心理目标,从而改变人的行为。行为背景的改变是管理者所能控制和支配的,比较容易实现,而员工的个性变量相对稳定,试图直接改变往往阻力很大、难以实现。因此,在企业管理实践中,影响和塑造员工行为的更有效途径是通过制度创新管理创新改变其行为背景,而不是通过教育塑造新的个性。

2.重视企业文化对构建员工新认知的作用。企业文化尤其是成熟的企业文化所蕴含的企业精神对员工认知的影响作用是很重要的。管理者可以通过变革和塑造企业文化,积极影响员工的个体心理目标和个体认知内容的构建,从而在一定程度上改变员工的工作动机,使被管理者主动地与管理者的愿望保持一致。以海尔为例。“员工心情舒畅、充满活力地在为用户创造价值的同时,体现出自身的价值”是它的愿景,但在愿景的下面,创新的核心价值观,敬业报国、追求卓越的精神;迅速反应、马上行动的作风;人人是人才、赛马不相马的人才竞争理念;用户永远是对的服务准则;先卖信誉、后卖产品的营销信念等等,无不在企业发展中支撑着海尔人对企业愿景的理解与追求。

个人职业愿景篇2

【关键词】教师 专业发展 “天花板”困局

有关国家公务员“天花板”现象的报道屡屡进入人们的视野，受到各方关注。“玻璃天花板”一词出现于1986年3月24日《华尔街日报》中，用来描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。“天花板”效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人在组织中上升到一定的职位。

一、“天花板”效应造成的负面影响

教师面对“天花板”困局，常会产生种种消极颓废的负面心理。

1.心态上怨天尤人。“天花板”教师失去了人生奋斗的目标，丧失工作动力，生活中没甜头、工作上没盼头、前途上没奔头，常对自己的教育事业妄自菲薄，感叹自己只能做个教书匠，一辈子碌碌无为。时间一长，就不免产生心理失衡、工作倦怠和职业枯竭的现象。

2.教学上敷衍塞责。有的“天花板”教师安于现状、得过且过，做一天和尚撞一天钟，有的甚至连钟都撞不响，显得暮气沉沉；他们把教学工作仅当做不得已而为之的任务进行简单重复而已，上班就来，下班就走，有课上课，无课走人，缺乏激情。

3.学习上不求进步。“天花板”教师往往胸无大志，固步自封，乐于守着老一套。

二、引发教师“天花板”效应的主要原因

“天花板”教师的产生，既有制度因素，又有职业本身的特点，还有心理诱因。

1.单一价值观的影响。“不想当将军的士兵不是好士兵”，我们常用这句名言来自我勉励或者激励他人。其实，这句话是有特定语境和特殊含义的，我们将其泛化后，客观上就变成了“不想做校长的老师，就不是好老师”， 从而成为单一价值观的催化剂。

2.组织环境的影响。大多数中小学教师达到一定级别后，职称或行政职务晋升空间越来越狭窄，从而在不同阶段上遇到自身发展的瓶颈，也会体验到“天花板”效应。教师队伍整体结构呈现“金字塔”形状，这就意味着，教师的职称或职务级别越高，其数量就越少。

三、教师天花板困局的化解之策

1.从“人”的角度去理解教师发展。眼下，无论是在国外，还是在国内；无论是教育主管部门，还是学校校长，大家都在普遍关注教师的专业化发展。但是，我们的眼光有所偏移，不够全面，过于侧重于教师的专业发展。教师仅仅被当成了“教师职业”，而没有被当成一个社会“人”。

要重新审视和定位教师发展，首要的问题是要理清教师发展的科学内涵和外延。根据马克思主义关于人的全面发展的学说，教师发展应该包括教师作为社会“人”的全方位的发展，其外延应该烛照教师的知识、技能、身心、兴趣等众多的方面。教师既是教书育人的人，也是懂得生活情趣的人。

在这种观念指导下的实践有利于调动教师生活、工作、学习的积极性，有利于开发教师的潜力，消解教师发展中的“工具性”倾向，消除教师的倦怠感，有利于造就适应新课改所要求的人文素养丰厚的师资，从而促进教师队伍的持续、和谐、快速发展。

2.重建共同愿景激励教师。愿景是一种关于未来的思想、景象或意象――将来会成为什么样的见解。沃伦・本尼斯曾经说过：“在人类组织中，愿景是唯一最有力、最具有激励性的因素，他可以把不同的人联结在一起。”造成教师“天花板”困局的主要因素有两个：教师自身和学校外因。

对于有的教师来说，教学事业发展的瓶颈往往随着教学发展到一定阶段不期而至，他们在前期的工作生涯已经取得一定的成绩，获得了一些荣誉和称号，就安于现状，不思进取。还有一些教师裹足不前，是因为学校发展的现状无法激起其继续发展的愿望。

这种情形的出现虽然与教师本人有很大关系，但从某种程度上讲，与学校的发展目标也有很大关系。教师对于学校的未来毫不关心或不确定，没有意识到学校的未来与自己的关系以及学校发展给自身带来的机遇和挑战，因此，重建共同愿景对于教师突破“天花板”困局非常重要。

教师和学校的有效愿景应该是现在时态的：(1)鼓励个体愿景；(2)把愿景的草案送到教师手里；(3)不断修订和完善愿景；(4)把来自社会的外来愿景和教师真正想做的内部愿景融为一体；(5)从消极的愿景中区分出积极的愿景，积极的愿景展现其将来的抱负，消极的愿景则对未来的威胁做出胆怯或目光短浅的反应。

“学校能成为什么样”“应该成为什么样”与“教师能成为什么样”“应该成为什么样”的愿景会使全体教师的注意力聚焦在如何教学生和如何共同工作方面以及如何根据需要进行某些改革。这种现状和未来的冲突容易激发起教师挑战现状的勇气，敢于冒着牺牲当前成功的危险来迎接职业生涯的第二个春天。

个人职业愿景篇3

关键词：教师　职业生涯　规划

教师职业生涯规划是人才成长理论中的一种新的观念，在职业竞争日趋激烈的新时期，职业生涯规划对人的成长与发展具有重要意义。对小学教师进行职业规划研究与探索，不仅可以让教师对自己的特性、能力、专业技术、知识、家庭支持等影响职业生涯的要素有客观的、准确的评价，还可以让教师有针对性地发挥自己的潜能，增强主动发展的意识，促进职业生涯发展。

一、学校组织教师实施职业发展规划的积极意义

学校组织教师实施职业发展规划，不仅为教师提供了强有力的发展支撑，使教师感受到来自学校的深层关爱、体会到学校是对教师终生发展负责的，而且对于学校来讲有利于摸清教师的发展愿望，并有的放矢地指导教师把学校发展和个人发展相结合，这样的结合解决的不仅是策略、认识上的统一，而是思想和情感上的统一，这样的统一可以增加教师的向心力与忠诚度。

1.学校可以有效地进行人力资源规划

学校在了解了每个教师的职业发展规划的情况以后，可以综合这些信息，制定学校的人力资源规划。规划在有了这些基础信息的支撑后，它的信度和效度就会有很大的提高，非常有利于发挥人力资源规划在学校人力资源管理工作中的作用。

2.学校可充分利用内部人力资源

学校在掌握了每个教师的职业发展规划的情况以后，便可以在一定范围内，以一定的标准调配师资，努力实现学校需要和教师个人意愿的统一，这样可以最大程度的避免由于双方意见的分歧造成教师或学校的不满，进而出现“有人无位、有位无人”的局面，造成师资的低效流动，同时这样也可以减少对外界师资的非计划性依赖。

3.有助于改进教师的教育教学绩效

在学校结合教师职业发展规划，为教师提供有利于实现目标的岗位或工作后，会很大程度上激发教师的工作积极性和主观能动性，从而比较好地改进教师的教育教学绩效。教师在这一过程中会创造性的、超水平地发挥，会使学校的工作受益匪浅。

4.使各类资源的提供更具方向感与使命感，有效地发掘、培养、提升可用之才

学校为教师提供的各类资源的总量是有限的，如何使资源有效地发挥促进教师成长和学校发展的最大效用呢？在获得了教师发展愿望之后，这一问题就有了解决的途径：管理岗位应优先提供给具有领导才能，而又有从事管理工作愿望的教师；班主任工作应交由那些在与孩子交往过程中感到快乐和收获的教师……这种资源的最优配置，应该成为有效的育才、用才的重要手段，也会成为学校获得发展的有利契机。

二、学校如何引导教师制定职业生涯规划

1.让全体干部职工明确学校的工作愿景

首先，要让全体干部职工明确学校工作愿景的重大意义和共同目标；其次，要让全体干部职工明确学校工作愿景实施的具体规划和措施；第三，要让全体教职工在学校工作愿景的制定和实施中全员参与，全程参与；同时，进一步调动广大教职工制定个人愿景、实现学校愿景的主人翁积极性。

2.帮助全体教职工充分认识自己的发展状况，立足当下

职业生涯规划是从做好本职工作开始的。一个教师只有看清自己、接纳自己，才能够重塑自己，从而成为理想的自己。要想使自己的教育生活充满情趣和活力，就必须坚持在学习中不断反思。自我反思是职业生涯设计的基础，是自我主动发展的基础。要通过自我反思，充分认识自己的发展状况，就是要充分认识自己的优势特长和缺点不足，对自己认识越清醒，发展的动力就越充足。

3.引导全体干部职工自我定位与具体的目标设计

要给自己一个比较符合实际又有挑战性的定位，同时，从时间和项目两个角度，把职业生涯划分为不同的阶段，在不同的阶段确立不同的目标和具体任务。发展目标要突出自己的状态改变，切忌空泛，必须有明确的量化指标和自我惩罚措施。教师既要按照任务驱动去订规划，又要按照形成真正的“自我需求”去规划自己的发展，把规划变成承诺，让承诺变成行动，用行动创造结果。

三、结束语

个人职业愿景篇4

为认真学习贯彻十七大精神，实践“三个代表”重要思想和科学发展观，适应“跳出盐业谋发展，融入大局求跨越”的企业发展需要，不断提高企业竞争力，从2008起，利用三年时间，在全场广大职工中深入开展“创建学习型企业，争当知识型职工”活动。

一、基本原则

1、战略导向、文化领先原则。以企业发展战略为导向，通过宣传教育，树立全员科学发展观，将企业发展战略转化为全体职工的共同愿景，增强企业向心力、凝聚力。以建设先进企业文化为基础，用先进的文化转变职工的思想观念，用文化力提升企业生产、经营、管理的能力。

2、领导带头、全员参与原则。两级领导班子要率先垂范，带头学习，不断拓宽、更新知识结构，努力提高自身素质。各级党政工团组织齐抓共管，协调一致，全体干群积极参与，通过活动，逐步形成自觉学习、善于学习和创新学习的良好氛围。

3、协调发展、求真务实原则。从企业实际出发，讲求实效，不搞形式主义。在创建中，要与企业三个文明建设紧密结合起来，与企业和职工的同步发展结合起来，统筹规划，协调发展，创造性地学习、借鉴和应用国内外优秀企业的成功经验，着力提升企业的核心竞争力。

4、交流学习、互动共享原则。要通过交流，共享学习成果，使学习变为互相启发，互相激励的过程，做到信息共享、经验共享、教训共享，成果共享，在共享学习中达到共同提高，让职工个人的知识和智能融入到团队、企业中，并使学习力迅速转化为生产力。

5、以人为本、学以致用原则。创建学习型企业，争当知识型职工是一项长期的系统过程，需要扎实稳妥地开展创建活动，按照不同层次制定不同的创建目标，围绕“人”字做文章，创造性地开展创建、争当活动。要坚持立足岗位，学用结合，使职工熟悉掌握本行业、本岗位的知识和技能，逐步提高职工的实践本领和适应能力。

二、创建方向

创建学习型企业，争当知识型职工是一项长期的系统工程。在创建活动中，不仅要勤于学习，更要善于学习。在内容安排上要根据市场竞争和企业发展需要的原则，注重“全、新、专”。“全”就是不仅要学理论、学文化，而且要学科学、学技术等；“新”就是要随着市场及形势的变化，坚持与时俱进，适时更新学习及培训的内容和方法；“专”就是从企业内部各类人员的实际需要出发，注重专业性和实效性。要把学习与培训自觉导入企业管理，以人的发展为中心，以不断增强企业竞争力为目的。通过树立终身学习、全员学习的理念，培育整个企业的学习氛围，通过三年不懈努力，扎实工作，使创建活动取得明显成效，实现职工提素质，企业管理上水平、效益创佳绩。

三、目标与任务

1、确立学习理念，提高学习力。通过学习理念的导入，在全场职工中树立终身学习、团队学习的观念，初步形成工作学习化、学习工作化的学习氛围，使学习成为职工自身的切实需要。

2、强化岗位学习，实现一专多能。坚持脱产培训与职工自学相结合，坚持实用性、针对性和实效性并重，提高学习质量，提高解决生产技术问题的能力。通过培训和自学，熟练掌握本岗位专业知识，熟悉了解相关专业知识，逐步实现一专多能，为培养全能职工打好基础。

3、建立共同愿景，促进共同发展。通过创建、争当活动，初步形成以个人愿景、家庭愿景为基础，以团队愿景为支撑，以企业愿景为目标的愿景体系，引导职工将个人愿景、家庭愿景、团队愿景融入到企业愿景中，为企业愿景共同奋斗，实现企业与职工共同成长。

4、建立工作机制，推进创建深入。构建组织构架，建立培训学习体系、绩效考核体系，健全和完善培训、考核、使用、待遇一体化的激励机制。

四、推进措施

1、建立组织机构。场成立“创建学习型企业，争当知识型职工”领导小组，负责对创建、争当工作的总体策划和领导。并成立创建办公室，负责创建工作的规划、计划等，具体实施以及对基层创建工作的具体指导。各基层单位也要成立相应的领导小组，具体负责本单位的创建计划的落实工作。

2、广泛宣传发动。要采取多种形式、多种途径广泛开展各种宣传教育活动，让职工充分认识到创建学习型企业的必要性和重要性，增强创建学习型企业的紧迫感和责任感，逐步树立终身学习、团队学习、创新学习、工作与学习相结合、学习从我做起等理念，主动参与到学习型企业创建活动中来。同时要注意通过宣传和引导，积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的环境。

3、增加学习费用投入。创建学习型企业重在建设。要把创建工作纳入企业发展规划，列入年度工作计划。要重视和加强对创建学习型企业的投入，充分利用企业内外师资、场所、经费、设施等教育资源，为创建学习型企业提供必要的物质保障。各单位要建设好“职工之家”、图书室、阅览室等文化阵地，为职工的读书学习创造必要的条件。

4、坚持述职述学制度。要制订“述学、考学、评学”制度，领导干部在职代会或职工大会上“述职”要有“述学”的内容。把领导干部学习成效纳入考核内容，作为任用干部的重要。要把反映干部自学、培训和学习成果的情况归入档案，定期对干部学习情况进行考察。要把干部的学习态度、学习能力、创新精神，作为选拔任用干部的重要条件之一。

个人职业愿景篇5

论文关键词：高职；教师专业学习共同体；价值；特征；创建策略 

 

1887年德国学者斐迪南·滕尼斯（ferdinad tonnies）在其著作《共同体与社会》中首次将“共同体”概念引入社会学领域。20世纪80年代，“共同体”作为人类社会学范畴的概念和思想移植到教育领域后发展成为“学习共同体”，成为促进学校变革的新形式。20世纪90年代中期，美国西南部教育发展实验室（sndl）等研究者设计了“专业学习共同体”一词，指教育管理人员及教师等专业人员组成的学习共同体，是促进学校变革和教师专业发展的有效形式。这一形式对我国教师发展也产生了重要影响。 

教师专业学习共同体包含三个方面：（1）组织主体——专业人员。教师成为教育专业人员已成为一种趋势，教师不仅要掌握教书育人的专业知识和技能，还必须扩充教育领域的新知识，吸收最新的研究成果，进行持续不断的学习和探究。所以，高职院校教师是专业学习共同体的主体。（2）组织环境——共同体。学习共同体营造信任、支持、共同目标和尊重等多样化的氛围，这正是教师专业发展的生态变革取向所提倡的教师专业发展环境，能增强教师的归属感和安全感，有效促进高职院校教师的专业发展。（3）组织关键——学习。专业学习共同体中的“学习”是教师将工作实践和专业发展紧密结合的学习。它包括两个方面：一是“修炼”，即通过学习活动认识到自己的不完善，也就是我们通常所说的“学习”；二是“对话”，即人们在特定情境中一起共享知识和培养能力，这是“学习”的新意义。专业学习共同体为教师之间的沟通、交流搭建了一个平台，教师围绕共同关心的问题展开合作学习，在习得知识与技能的基础上实现自我成长。因此，专业学习共同体对高职院校教师的专业发展具有重要的意义。 

教师专业学习共同体的价值 

构筑良态学习环境，促进教师专业发展每一位教师都有自己个人化的教学经验和知识结构，即使是同一学科的教师在教学内容的处理、教学方法的选择上也不尽相同。blackman指出，教师专业发展的本质是同事间不断经过意见交换、感受分享、观念刺激、沟通讨论来完成的。而传统的教师专业发展模式，教师之间竞争多于分享，更注重实现个人层面的专业发展。在专业学习共同体中，教师的专业学习是围绕教学实践中的实际问题进行的现场学习。高职院校课程与实践的联系非常紧密，因此，这些课程的教学更加需要教师之间的合作，更加需要不同专业、不同学科的教师相互配合、齐心协力地培养学生。教师专业学习共同体正好符合这种需要，为教师专业发展提供了良好的土壤。在专业学习共同体中，教师之间在相互尊重与信任的基础上，形成一种民主、和谐、进取的学习氛围，在实践工作和专业提升过程中形成一种反思能力。针对不同的境况提出不同的学习和教学策略，教师之间能形成相互协作、相互学习的环境，促使教师找寻到不同的专业发展起点，在动态环境中不断调整自己而不断发展，教师将学习的新知识纳入自己已有的知识结构，从而完成专业知识的建构。因此，教师专业学习共同体是专业成长和变革的最好的背景。 

营建学校共同愿景，改进学校管理效能英国学者southworth在1994年发表的题为《学习型学校》的论文指出，学习型学校具备下列特征：重视学生的学习活动；教师应不断学习；鼓励教师和其他同事合作或相互学习；学校是学习系统的组织；学校领导者是学习的领导者。这恰恰是普通学校所不具备的。有一点尤为重要，那就是学习型学校通过成功营建与发展学校成员深度共享的集体承诺（即共同愿景），清晰地说明在学校里所有成员应该相信什么，应该努力创造什么。因此，对高职院校来说，即是追求学校成为“学习共同体”，从而使学校具有发展性的价值。学校获得发展和成功的内在机制在于教师。教师发展和建立专业学习共同体的目的在于建立教师共同愿景，改革教师共同体文化，提升教师素质，最终实现高职院校的办学目的。通过教师团队建设，把高职院校组织结构从权力集中的金字塔式转变为权力分散的扁平式，并使这些团队成为最基本的组织学习单位。教师在民主和谐、共同学习、彼此促进的氛围中逐步形成专业学习共同体，这不仅增加了教师的个体知识，同时也增加了高职院校的组织知识，改进了学校管理效能，保证了学校发展的生机和活力。 

改进教育教学实践，实现学生真正发展在专业学习共同体中，教师和管理者通过互动合作，不断追求学习和分享实践，从而提高专业水准，最终目的是让学生受益。因此，专业学习共同体的终极价值在于帮助改进教学实践，提高学生的学业，实现学生的真正发展。当教师分享想法、学习新的或者更好的教学方法、并在教学过程中实践新方法时，他们的学生是最有可能的受益者。高职院校教师在专业学习共同体中成为了真正的学习者与持续的学习者后，他们自然成为了更有成效的教师，他们在日常教学以及实践活动中不断改进自我的教学思想与行为。教师的专业化发展的最直接反映就是他们的教学方法更有效、在学生中更有人格魅力。这一结果，极大地促进了学生的兴趣、激发了学生的学习动机，使学生自身也成为一个真正的学习者与持续学习者。同时，教师通过专业学习共同体能相互帮助、共同承担学生的学习责任，共同改进教学活动，共同鼓励学生取得成就，为培养学生的学习自信心与形成有效的学习方法提供良好的支持性大环境。 

教师专业学习共同体的特征 

教师专业学习共同体具有五个重要特征：共同的发展愿景、良好的学习氛围、健全的学习机制、教师的集体反思和民主的领导方式。这五个特征把教师专业学习共同体与一般教师团体区别开来。 

共同的发展愿景共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使各个不同的活动融汇起来。教师专业学习共同体的共同愿景的内容与形式会因学校的不同而有所差异，但其本质是坚定不移地促进教师专业水平的提升，促进学生学习成绩的进步。其特点在于：一是发自内心的意愿；二是个人愿景的集合；三是持久的愿景。它是人们心中一股令人深受感召的力量。一些学校通过学校计划建立短期的“愿景”并将其写入学校规章，这些短暂愿景只能说是短期目标，并没有深入到组织成员的意识和行为中，很难在组织内扎根。 

良好的学习氛围在传统科层管理模式的学校中，教师之间竞争性较强，教师之间经验交流和学习很少。虽然也有经验交流式的教学观摩，但在竞争环境下教师处于一种被动状态，甚至有些学校将之变成教师评定的一种形式。而共同体则强调人与人之间的紧密联系，打破了教师之间孤立的状况，为教师学习提供了稳定、相互信任、相互支持的学习氛围。在这种学校文化氛围中，教师能够辩论、研讨和容纳分歧。他们乐于分享成功的经验和失败的教训，赞扬彼此的成功，并在对方遇到困难时提供帮助。因此，良好的共同学习氛围是教师专业发展的沃土。 

健全的学习机制传统观念认为，教师学习是个人的事情，学校并没有责任为教师集体学习提供支持条件。而在专业学习共同体中，学校通过物质条件保障和建立良好的交流机制，从而保障教师共同决策、合作学习以及分享实践经验。物质条件包括确定共同的时间、提供学习地点、为教师学习提供财政支持等。在专业学习共同体中，教师之间形成了良好的交流机制，如学校为教师创设多种交流渠道并鼓励教师在实践中不断沟通，通过这种相互交流，教师可以建立起彼此间的尊重和信任，以更有效地提高教学质量。沟通方式多样化，可以是定期反思性会谈，也可以是讲座、论坛、讨论、合作研究、行动研究、网上交流等，或者通过每日公告，加强教师的双向沟通。 

教师的集体反思古人有“吾日三省吾身”、“反求诸己”、“知不足然后能自反”。杜威认为：“反思可以将孤立、怀疑、矛盾和干扰的局面转变为清晰、连贯和和谐的局面”。可见，反思是一种非常重要的学习手段。通常来说，私下反思自己所做的事情，要比让我们接受别人的评论更容易。人们总害怕别人的评论将会让我们难堪而不是给我们启发，所以，很多反思都是从教师私下对教学的分析开始的。但私下进行自我反思的方法存在着内在的问题，也就是说，当我们使用这些方法时，并不能完全避免否定和扭曲。任何靠自我汇报和自我分析的方法都存在着局限性，而教师的集体反思能打破这一局限。在专业学习共同体中，教师之间打破了隔阂，他们一起观察教育实践，就实践中出现的“关键事件”进行分析、讨论，通过他人来审视自己的教育实践或聆听他人的陈述，促使我们检查、重构和扩展自己的实践理论。 

民主的领导方式在传统组织中，管理者都处于不可动摇的地位，学校也是如此。领导者掌握着决策权，决定学校的发展方向，教师只是负责教学工作，无权参与学校事务。而在专业学习共同体中，这种权责关系发生转变，校长、教师的角色都发生了转变。决策再也不是校长一个人说了算，校长邀请教师参与决策，分享领导权，教师作为决策者可以对学校的改革发表看法，他们的提议也会得到学校的重视和支持，他们之间是合作、协商的关系，形成“不是跟着校长干，而是和校长一起干”的局面。 

教师专业学习共同体的构建策略 

发展教师个人愿景，建立共同体愿景共同愿景为共同体的学习提供能量，所以，共同愿景对于教师专业学习共同体是至关重要的。但共同愿景不是自动生成的，也不是由上级赋予的，而是基于自身条件，由教师个人愿景发展而来的。因此，高职院校教师个人的发展愿景是教师实现共同学习和实现自身专业发展的基础。高职院校应建立全校发展规划（sdp）机构，研究和部署全校的发展战略规划，专门收集教师对未来愿景的想法和意见。研究制定一整套周密调研方案，为教师建言献策提供充裕的时间和可行方式，让教师充分表达个人愿景，对教师的愿景陈述进行归纳、比较及反馈补充，从中总结出共同愿景，从而形成教师整体的共同愿景，作为全校发展规划的重要组成部分。 

转变校长领导角色，引领共同体建设在建立和维持教师专业学习共同体的过程中，高职院校领导者的作用是非常重要的。在创建过程中，学校领导者首先要明确自身的角色，才能在以后的工作中发挥其重要作用。学校校长首先应该是学习共同体的倡导者，表现在建立共同愿景、培养教师领导者和组建学校新领导班子等方面的行为。其次，领导者是持续的学习者。领导者在鼓励教师参与共同学习活动的同时，自己首先要扮演“学习带头者”的角色，成为所有教职工学习的榜样。再次，教育领导者应该是引领者。引领，不仅仅意味着提供支持，服务于教师专业学习共同体的发展，也意味着沟通和对话，排除强制干预和消除矛盾及异化。可以说，学校校长的引领是教师专业学习共同体创建的必由之路。 

改善正式学习组织，建设学习型组织目前，学校无论是教学还是科研，通常都是以系或专业为主要组织形式，这些是教师合作的正式的支撑组织。但由于行政管理的地位不平等，使得教师在协作学习活动中处于不平等状态。另外，系别、专业的不同，也为教师之间的合作交流设置了无形的障碍。总体上来看，无论是管理组织因素，抑或是学科专业因素，都在客观上抑制了教师参与的积极性。教师之间不能自由表达自己的观点和提出问题，教师互相学习、共同成长的效果大打折扣。因此，逐步完善正式的教师学习组织，建立非正式学习组织，通过两者互相补充来实现管理的弹性化和顺畅化。在对教师合作组织的管理活动中不应有过多的行政化干预，而应仅限于宏观管理和指导。同时，以研发项目为基础，在全校教师间进行合作共享，为各个层面的教师提供更多的平等合作的机会。这样，既保证教学资源的共享，又可以集中全校资源，进行项目开发，从而推进学校教学质量和科研水平的提升。 

个人职业愿景篇6

［关键词］转型发展;新建本科高校;青年教师;职业发展;途径

为使地方本科高校适应区域经济社会发展方式转变的需求，向应用型大学转型发展方向作战略性调整，2015年教育部等三部委颁布《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》指出“贯彻党中央、国务院重大决策，主动适应我国经济发展新常态，主动融入产业转型升级和创新驱动发展，坚持试点引领、示范推动，转变发展理念，增强改革动力，强化评价引导，推动转型发展高校把办学思路真正转到服务地方经济社会发展上来，转到产教融合校企合作上来，转到培养应用型技术技能型人才上来，转到增强学生就业创业能力上来，全面提高学校服务区域经济社会发展和创新驱动发展的能力”。广西顺应形势发展及时颁布《关于开展广西新建本科学校转型发展试点申报工作的通知》，从自治区层面启动了广西高校转型发展试点工作。目前，广西已经有至少8所本科院校成为全区新建本科高校转型发展试点高校，转型发展试点工作正在紧锣密鼓地进行中。在高校转型发展建设诸要素中，教师的转型是关键要素。高校教师队伍中35岁以下青年教师占总数的37．7%，45岁以下中青年和青年教师超过总数的70%82，因而高校教师队伍转型主体是青年教师。因此，新建本科高校以转型发展为契机，认真抓好青年教师职业发展建设工作，这不仅是学校转型发展能否成功的关键，也是新建本科高校可持续发展的不竭动力。

一、构筑职业愿景，生成职业发展的内驱力

职业愿景是青年教师职业发展的愿望和景象，它是青年教师职业发展的目标，也是青年教师职业发展的内驱力。心理学研究表明，个体发展的内驱力大于外驱力，正所谓“内因决定外因”。而每一位青年教师工作、生活和生存于学校这个环境中，个人职业愿景不可避免地与学校愿景产生交互作用。为此，应恰当处理好青年教师个人职业愿景与学校愿景之间的关系。将青年教师个人职业愿景融入学校愿景之中，学校愿景又要充分关照青年教师个人职业愿景，实现既有助于青年教师职业发展，又有利于学校整体发展的“双向互赢”。事实上，学校愿景的实现为个人愿景的实现创造良好环境，而个人愿景的实现又为学校愿景的整体实现提供助力。按照教育部等部委的相关文件精神，要求转型发展高校加强“双师双能型”教师队伍建设。如前所述，作为专任教师队伍主体的青年教师群体必然成为向“双师双能型”教师转型的主力军。然而，地方高校多数青年教师毕业于学术型大学(或按照学术型大学培养人才的应用型高校)，普遍缺乏对新形势下应用型高校的认识和认知。这就需要学校帮助青年教师转变传统观念，正确认识新形势下应用型高校的内涵，理清应用型高校与学术型高校和高职的区别。通过对转型发展相关文件精神的解读，帮助青年教师正确认识、认知新建本科高校转型发展的必要性、重要性、现实性和紧迫性。应用型高校在人才培养类型、科研、社会服务都以应用型为主要特征，这是区别于学术型大学的一个显著特征。应用型大学培养具有人文素养、科学素养、职业素养、生态伦理素养等全面发展的应用型高层次专门人才，这是区别于高职的一个显著特征。根据学校转型发展目标与要求，帮助青年教师设计个人愿景，使之既具有个性化特征又融入学校愿景，生成职业发展的内驱力，避免职业发展的盲目性，提高青年教师职业发展的效率与效果。

二、强化在职指导和培训，促进青年教师职业发展

新建本科高校青年教师大多为毕业于非教师教育背景高校的博士、硕士研究生，他们具有扎实的专业基础，但几乎不曾接受过系统的教师教育，普遍缺乏教育教学理论知识和基本技能，导致他们入职适应周期长。为此，原国家教委于1997年制定了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高校教师岗前培训教学指导纲要》，各省根据本省的实际情况制定了相应的培训制度，这在一定程度上弥补了上述欠缺。但是，一方面，短暂的入职培训，青年教师的教学知识仅停留在浅层次的认知水平，必须将教学认知转化为娴熟的教学技能，并最终形成自己独特的教学风格，才能胜任高校教师角色;另一方面，新形势下高校转型发展建设中，培养应用型人才所需的“双师双能”素质，对青年教师提出更高要求———不仅具有较高的理论水平，而且要具有较强的实践能力。为此，探索在职指导和培训是青年教师职业发展的重要途径。

(一)建立“双导师”制，助力青年教师理论教学能力与实践教学能力发展

多年来，青年教师入职初期担任协助教授上课、批改作业、课外辅导等教学事务的“助教”角色，随着本科教育规模扩大，新入职青年教师褪去原有的“助教”角色直接登台执教，已经成为新建本科高校不得已而为之的现实，加之转型发展对“双师双能”素质更高要求，使得传统的指导青年教师的“———导师”制已经无法适应当下的形势需要，“双导师”制就此应运而生:理论导师———指导理论课程教学和纵向科研，教学水平高、学术造诣深的教授;实践导师———指导实践和横向科研的行业专才、企业优秀技术人员。对于理论课程教学，由理论导师全程指导青年教师的教学工作，可以采用“先听后导”“先导后听”两种方式。“先听后导”，是导师先进入课堂听青年教师的课，再于课后就课堂教学的优点和不足点评指导;“先导后听”，是导师课前指导青年教师设计教学方案，再进入课堂，并于课后点评指导。对于青年教师而言，可以采用“先学后上”“先上后学”两种方式。前者是对于课程中的难点和关键内容可以先观摩学习导师的课然后自己上课;后者是对比较容易的知识，可以先自己摸索上课然后观摩学习导师的课。多样化的指导方式和学习方式，可以促进青年教师积累教学经验，不断提升教学水平。实践导师指导青年教师的专业实践，可以采用如下两种方式:一是下行业、企业接受指导，青年教师到行业企业培训、实践锻炼过程提供指导;二是在高校接受指导，实践导师到高校参与人才培养全过程，包括专业规划、人才培养方案修订以及实践教学等，青年教师可以跟岗接受指导。这种“跟师学艺”的实践指导模式，有助于青年教师实践能力和实践教学能力的双提升。

(二)有针对性设置专项培训，促进青年教师教学研究能力提升

在培训之前，高校的教师教学发展中心可以通过问卷调查、访谈、座谈会等方式调查了解青年教师在教学、科研、实践等方面的需求，基于青年教师需求和相关文件精神有针对性地设置培训专题。如《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》提出“创新教育教学方法，倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教学”。而多数青年教师对于启发式、探究式、讨论式、参与式等教学思想、教学方法不甚了解，针对这种现状，优先选择这些知识作为培训内容。研究表明，教师的学习是一种成人的学习，成人学习的主要特征是情境性。为此，专题讲座可以采用理论嵌入案例的方式。如，在讲授参99肖春梅，等论转型发展背景下新建本科高校青年教师职业发展的有效途径与式教学方法时，嵌入如下案例:四川大学蒙文通教授的参与式课程考试。不是教师出题考学生，而是学生出题问教师。当学生提一个问题，蒙教授就知道该生的学识程度，当即判定该生的成绩。更有趣的是，蒙教授是在四川大学旁边的望江楼公园竹丛中的茶铺里考试。学生问得好，他就猛吸一口叶子烟，请该生坐下陪他喝茶，然后对所提问题详细评价，问得不好就请学生离开。学生既紧张又兴奋，都希望自己能留下陪老师喝茶。

如此的理论嵌入案例式讲座使青年教师在具体的鲜活的情境中理解教学理论，有助于教师内化教育理论知识，同时分享大师的教学信念和教学智慧，增长教学知识。理论嵌入案例讲座形式可灵活运用。其形式一般分为三种方式:演绎方式、归纳方式、归纳与演绎相结合方式。演绎方式是先讲授理论知识，再通过分析案例帮助理解理论知识;归纳方式是先分析案例，再从案例中归纳理论知识;归纳与演绎相结合方式就是在理论讲解中以案例明理，同时又通过案例归纳理论。可以根据理论知识的难易程度和听者的实际情况选择相应的方式进行讲座。行为跟进是关键。当青年教师通过培训获得一定的教育理论知识以后，如果不及时运用于自身的教学中，就会只停留在认知层面，甚至很快遗忘。行为跟进就是避免上述问题的有效策略。行为跟进主要包括如下两个方面:一是在日常教学自觉地、及时地运用所学理论，在实践中不断反思;二是在院系内开展青年教师展示课，互相学习、互相交流、互相砥砺，评课环节还可以帮助青年教师发现不足，明晰改进的方向，提高教学水平。

三、搭建实践平台，提高青年教师实践能力与实践教学能力

青年教师接受的更多是图书馆、实验室的系统学术训练，而缺乏将专业知识对接到行业、企业实践领域的能力。新建本科高校设立的教师发展中心应当发挥作为青年教师职业发展的学校组织机构的作用，统筹校内外多元化资源，为青年教师职业发展提供多样化实践平台，提高实践能力。

(一)建立和完善校内实践平台

建立和完善实训室、实验室、校内实践中心、校内实训基地等实践平台。修订人才培养方案，适当压缩理论课程和课时，增加实践课程和课时，加大实践环节。有目的、有计划安排青年教师承担实践课程教学，指导学生校内实验、实训，积累实践经验。建立竞赛平台，开展区(省)级、校级、院系级青年教师教学比赛和行业企业实践技能竞赛。通过上课、说课、微课、教学软件设计等多种形式的教学技能比赛，提升青年教师教学实践能力与教学研究水平;通过创新创业设计、机器人设计、中小学学科教学设计等专业实践竞赛，提升青年教师专业实践能力;鼓励青年教师指导大学生参加专业竞赛、学科竞赛、创新创业竞赛等各级各类竞赛活动，通过指导学生竞赛来历练青年教师的实践能力。

(二)加强高校与地方政府、行业企业的合作伙伴关系

新建本科高校转型发展的主要任务是培养地方社会经济文化发展所需的应用型高级专门人才，服务于地方经济文化建设的应用型科研和科技开发。因此，需要与地方政府、行业企业建立合作伙伴关系，积极争取地方政府、行业企业的支持，为提高青年教师的实践能力及实践教学能力提供平台。高校要有目的、有计划地按照不同职称层次和不同学科专业类别安排青年教师实践岗位。初级职称青年教师以认知性、体验性实践为主，如，工科专业青年教师到实习车间跟班学习，了解当前企业在生产、技术、管理等方面的现状和发展趋势;教师教育专业青年教师到中小学观摩课堂、参加班团队活动，了解中小学生心理特征、学科教学方法、班团队管理方法等。中级职称青年教师以强化实践能力为主，可在技术岗位、管理岗位挂职、学习。如，工科专业青年教师到高新技术企业、科研院所顶岗实习、挂职锻炼等，提高青年教师工程实践能力;教师教育专业青年教师到中小学进行学科教学和班团队管理实践，通过顶岗支教、中小学管理等提高中小学教育教学与管理实践能力。高级职称青年教师，以技术开发与应用型科研服务实践为主，可在高级技术岗位、管理岗位参与技术研发、决策，以及合作开展服务行业、企业的横向课题研究。教师教育专业教师以研究中小学新课程改革中的理论和实践问题，与中小学教师合作开展课题研究。一方面帮助中小学解决教学实践与理论困惑，提高中小学教学质量;另一方面，青年教师可以获得来自中小学教育教学实践的第一手资料和来自一线的实践经验，为进一步开展服务中小学应用研究提供素材、积累经验，实现高校与地方中小学互惠共赢。理工科青年教师可以为企业行业提供理论培训、科技服务、产品研发等，也可以针对企业某一领域的难点、热点问题开展调研，从而在科研过程中不断积累实践经验，增强实践教学能力，实现教学相长。

(三)加强与国内外高校合作交流加强与国内转型发展

高校的友好关系，可以组织青年教师到国内、省内转型发展先行先试的高校学习，如，到厦门理工学院、重庆科技学院、合肥学院、黄淮学院等地方高校，学习借鉴他们成功的做法和经验;还可以到同步转型发展的同类高校走访交流，互通有无、互相借鉴，共同进步、共同提高、共同发展。加强与国内211、985高校的合作与联系。新建本科高校多是由原来的师专或师专与中师合并升格而成，无论是教学教研水平还是学术研究水平，与211、985高校相比存在较大差距。充分利用这些高校的优势资源、智力资源、数据资源，有计划、有目的选派青年教师到这些高校进修、访问、合作研究，提高青年教师的教学实践水平和学术水平。加强新建高校与海外高校的合作与交流，选派青年教师到海外应用型大学留学、访问，与海外高校互换学生、互换教师，学习借鉴国外应用型高校成功的实践经验，使青年教师放眼世界，开阔学术研究和应用研究视野。转型发展背景下新建本科高校青年教师的职业发展，实质上也是新建本科高校青年教师的转型发展。就内因而言，需要青年教师“脱胎换骨”式的职业发展观念转变，更需要青年教师“凤凰涅槃”式的行动跟进;就外因而言，需要高校注重对青年教师的人文关怀，在现有专业技术职务资格评审条件尚未进行较大改革的情况下，积极探索校内特聘专业技术岗位的合理化安排，适度推行优秀青年教师破格任用或低职高聘等弹性用人机制，建立健全青年教师的评价机制和激励机制，为青年教师职业的高效发展保驾护航。

参考文献:

［1］教育部，国家发展改革委员会，财政部．关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见(教发［2015］7号)［EB/OL］．

［2］教育部高等教育学评估中心．中国高等教育质量评估报告［R］．北京:教育科学出版社，2015．

［3］董立平．地方高校转型发展与建设应用技术大学［J］．教育研究，2014(8):67－74．

［4］教育部．关于全面提高高等教育质量的若干意见［EB/OL］(2012－03－16)

［5］钱理群．用最自由的方式享受学习［J］．基础教育论坛(文摘版)，2012(2):63．

［6］王素艳．我国高校青年教师实践能力培育探讨［J］．内蒙古财经大学学报，2013(2):7－10

个人职业愿景篇7

(一)管理理念落后

受传统教育管理理念的影响，我国高职院校对学生进行管理时，未能摆脱传统的政治思想教育，体现出来的是家长式的教育管理方式，以管理者为主，通过制度来对学生进行约束和管教，而高职院校学生的年龄特征，导致在管理中经常出现管理者与学生之间的矛盾;其次在管理方式上无创新，全部照搬本科院校的管理制度，没有凸显出针对高职院校学生特征的制度和方式，从而导致学校管理的低效能。

(二)工作方法较为单一

长期以来，高职院校的管理方法停留在运用强制的手段执行规章制度，对学生的行为进行约束，试图通过这种强制性的方式和机械化的思维管理，达到管理学生的目的，工作方法比较单一，造成在实践中轻视对学生个体的培养。只有尊重学生个体的发展，才能有效地激发学生学习的兴趣，提高学生学习的能力，同时也才能更好做好高职院校学生管理工作。

(三)学生自我管理欠缺

很多高职院校的学生自我管理、自我约束力较差，欠缺良好的行为习惯。在进入高职院校之后，从开始的努力学习，逐步变得比较松散，学习动力严重不足。同时在高职院校中游戏迷等情况也层出不穷，很大程度上造成了高职院校学生管理工作的难度。

(四)学生生源参差不齐

首先，高职院校学生生源主要来自高中或职业高中、初中等，这些独特生源带来的是受教育的层次良莠不齐，就业去向不定，就业层次不同;其次，高职院校学生正处在成长发育的关键时候，普遍呈现出叛逆、自制力较差等特点，经常出现旷课、迷恋游戏、盗窃等问题;再次是从文化层次和素质来讲，高职院校学生整体素质都比较低，大部分学生处于福建省专科第二批次段，高考成绩普遍不高。而上述问题带来的是学生文化素质课成绩的普遍偏低，这也给后续的教学工作带来挑战。因此，在学生生源方面，高职院校面临的挑战不仅仅来自于招生渠道、学生素质，更多的是如何面对90后、00后的学生群体。

(五)网络时代的冲击

人生观和价值观的不断变化给高职院校学生管理工作带来挑战。网络化、微博化、微信化等互联网变化，给处在青春叛逆期的高职院校学生带来严重的冲击，特别是对福建高职院校学生来讲，带来的人生观、价值观的冲击更大。福建作为改革开放的最前沿，在经济发展、技术创新等方面取得重大进步，但是，繁华的背后给学生带来的冲击是震撼的。通过问卷调查和访谈的方式，我们发现，60%的学生选择高职院校，目的是为毕业后找到一份合适的工作;80%的学生只为学习技能，对文化课基本不重视;66%的学生没有职业规划和思想信仰，对未来的生活感到迷茫;22%的学生沉迷于网络游戏，由此带来学生对经济和社会发展的错误认识，导致学生缺乏社会责任感，自我堕落，逃避现实中存在的问题。

二、高职院校学生管理工作的路径探析

(一)转变固有的学生管理理念

转变固有的学生管理理念，以学生的成长为根本出发点，结合高职院校自身的特征进行管理，树立以生为本、服务和感化学生的工作理念。好的学生管理理念有利于促进工作实践的有序开展，而差的学生管理理念则会导致工作实践无法正常运行。具体而言，某些传统的高职院校学生管理理念是僵化式、填鸭式的灌输，是单向的引导，这样的管理理念虽然效率较高，但是效果却不尽如人意。特别是当前高职院校学生是“90后”的生源，呈现复杂化和年轻化，较容易出现逆反心理。应摒弃以老师为主体的传统管理理念，发挥学生主体意识，让更多的人参与管理、更多的人讨论管理、更多的人创新管理氛围，充分凸显以人为本的校园管理理念。要树立新型的以生为本、用心服务的管理理念，注重师生的双向沟通与交流，深入学生学习和生活，了解其所思所想，用真情感化他们，使其感受大家庭的温暖。只有这样，才能推动管理者和学生关系的良性发展，拉近师生之间的心理距离，推动高职院校的学生管理工作顺利开展。

(二)创建和谐的育人文化氛围

和谐的校园文化既包括良好的物质文化，也包含丰富的精神文化。整洁优美的校园环境有利于学生陶冶情操、启迪智慧和美化心灵，有利于为学生提供一个身心愉悦的环境。与此同时，和谐的校园也要营造良好的育人管理的文化氛围，通过开展形式活泼、教育性强、内容生动、健康有益的文化活动，拓展学生视野，活跃学生思维，开发各种潜能，培养兴趣爱好，提高综合能力，促进身心健康。例如通过举办学生志愿者服务等公益活动，锻炼学生的团队合作精神，提高他们的事业心和责任感;通过举办丰富多彩的校园文化艺术节、职业生涯规划等活动，进一步锻炼学生的集体意识和全局意识;通过举办丰富多彩的校园精神文化活动，体现对学生的尊重、信任和关爱，起到潜移默化的感染和教育作用。

(三)引导学生树立企业价值观

以企业愿景作为理论背景，树立学生的企业价值观，将企业愿景融入到学生管理中是新的突破和尝试。企业愿景大都具有前瞻性的计划或开创性的目标，是企业发展的指引方针。如麦当劳的愿景为:我们的愿景是成为世界上服务最快最好的餐厅。在高职院校学生管理中运用企业愿景管理理论，不能停留于大而化之的价值观念，应该通过建构远期的展望图景，让学生在头脑中对于自己的美好未来有一个明确的图景，不断的引领他们克服困难去做最好的自我。要从学生的实际出发，树立坚定的目标，激发他们对未来的动力。在目标树立之后，将相关的目标进行细化，分步骤、分阶段的细化实施。在实践中，把愿景细化到每一周的大学生活是较为合理的。

(四)加强辅导员队伍专业化建设

辅导员队伍是大学生思想政治教育工作的骨干力量和主力军，是大学生健康成长的指导者和引路人。高校辅导员队伍专业化就是要建立以大学生思想政治工作为职业的专业型、专家型人才。高职院校的学生管理最根本的动力来自辅导员的管理水平，其素质和能力对于学生管理工作的提升与推进起到举足轻重的作用，并直接决定学生管理成效。因此，辅导员队伍一方面尊重学生的思想和意愿，了解学生的诉求，注重其个体发展，满足其合理需要;另一方面，要将企业的要求与学生的发展实际联系起来，将职业规划贯穿以人为本的学生管理中，并针对学生的需求制定科学的对策，从而调动学生的积极性，鼓励学生积极参加社会实践和社会活动。

三、结束语

高职院校学生管理工作是一个系统的工程，不仅需要管理者、教师的努力，也需要学生的自我教育和自我管理。只有充分实现各方联动，齐抓共管，结合学生特征，树立以人为本的发展理念，才能在未来的复杂背景下更好的做好学生管理工作，从而为学生就业和未来个人发展打好基础。在管理实践中，要充分尊重学生的个性差异和特点，推行个性管理，充分发挥管理的育人作用，从而获得管理工作的实效，提高管理的有效性。

个人职业愿景篇8

[关键词] 商业道德 战略管理 社会责任

商业道德是商业从业人员在商业活动中所应遵循的道德规范和行为准则。战略管理是企业在激烈竞争的环境中，为谋求生存和发展而做出的带长远性、全局性的谋划或方案。战略管理过程一般由战略制定、实施、评估三个阶段组成。商业道德是维系着整个战略管理过程中的纽带，指导着整个战略管理活动。

一、基于商业道德的战略制定

1.必须要用商业道德观念来指导确定企业愿景和使命

企业愿景和使命就是企业未来将成什么样子、任务是什么、业务是什么？企业愿景和使命是企业生存和发展的基础，是企业存在的意义，有什么的企业愿景和使命就会有什么样的企业。企业愿景和使命必须驾驭在商业道德之上，做一个有商业道德的企业，否则终被社会抛弃。

企业确立愿景和使命不仅要关心自身的经济利益，也要考虑企业相关者的利益。除了要承担企业相应的社会责任外，还需要对其他利益相关者负责，同时满足不同利益相关者对企业的期望。只有这样企业才能持续健康发展，才富有竞争力。

如何满足不同利益相关者的期望？在多大程度上满足这种期望?怎么平衡各利益相关者的利益冲突？这些问题的解决需要一杆衡量标称，这杆标称就是商业道德。商业道德是各个利益参与方必须遵循的准则和底线，任何一方都不能逾越和破坏，否则将遭到惩罚。企业愿景和使命必须遵守商业道德，否则企业在起跑线上走错方向注定企业必然失败。

2.战略目标必须建立在商业道德基础上

战略目标必须建立在商业道德的基础上，任何战略目标都必须坚持这原则。因为战略目标是建立在企业愿景和使命的基础上，企业愿景和使命是战略目标的出发点，同时也是战略目标的终点，战略目标的实现最终也是要让企业愿景和使命实现。企业愿景和使命是建立在商业道德的基础之上，因此，战略目标也必须建立在商业道德之上。

3.从商业道德角度来评价和选择最佳战略

战略目标实现有许多途径会产生多种方案，如何评价并从众多方案中选择最佳方案？这是战略制定阶段最后的工作，也是最重要的工作关系着实施手段。

我们从多个角度去评价方案，但有一个前提就是不能违背企业愿景和使命。企业愿景和使命就是企业追求自己利益最大化同时满足企业相关方的利益最大化，产生最大的经济和社会效益。这只能用商业道德这杆标称从备选方案中选择各利益相关方最满意的备选战略作为最佳战略！从短期和表面上看，企业在经济利益上受损，但从长远大局看，社会更和谐稳定，这更有利于企业的发展，企业的收益更大。用商业道德来评价和选择最佳战略是一个双赢的结局，对企业和社会来说都是最好的选择。

二、基于商业道德的战略实施

战略目标的实现需要强有力的执行力去保证。如何才能确保战略目标能够实现？

1.企业职能部门在制定策略时要恪守商业道德

企业的战略目标是靠职能部门去执行实现的，职能部门目标是战略目标的分解，所以企业的战略目标能否实现关键是最低层的职能部门战略目标能否实现。职能部门在制定战略目标策略时必须恪守商业道德，不能因为职能部门目标只是战略目标的小部分，个别职能部门为了追求近利不惜放弃商业道德原则，这种做法会伤害到企业的信誉，破坏企业的形象，对企业造成很坏的影响，甚至会给企业造成致命的打击，要坚决杜绝这种现象。职能部门制定策略时要坚持与企业愿景和使命一致的原则，以企业战略目标为方向，要根据企业的实际情况制定好策略。

2.在实施过程中要坚守商业道德原则

任何一个企业要想做到“基业常青”，必须有一种核心价值观指导，这种核心价值观之一就是商业道德观。在战略实施过程中，企业应将这种价值观转化为企业的战略、组织、制度、流程、领导风格、责权体系等，然后再把这些商业道德观念及商业道德标准转化为行为，实现理念与行为的统一。

战略实施是企业战略管理过程中难度最大的一个阶段。不同的企业，在战略实施过程中会遇到各种各样的问题，这些问题具有突发性、偶然性、不确定性。因此，战略实施者必须在商业道德观念的指导下，对企业战略进行完整的全过程动态权变管理。根据各种纷繁复杂的、具体的情境灵活地、创造性地采用恰当的手段去解决所面临的问题。

3.要培养一种商业道德文化

文化是企业的灵魂，企业文化是战略实施的关键，企业有了好的战略方案后，需要全体员工齐心协力地去贯彻实施。这就需要一种良好的企业文化去激发员工热情、积极性使得目标得以实现。怎样企业文化才有凝聚力？企业核心价值观必须得到企业成员的认可并形成共同价值观念。能获得企业成员认可的核心价值观前提是必须有道德的，任何没有道德的核心价值观是得不到社会公众认可的。

三、基于商业道德的战略评估

战略评估是一个系统工程贯穿于整个战略管理的全过程。战略的好坏应该有一个标准来评判，这个标准就是商业道德。商业道德是战略管理过程中的指导思想，从企业愿景和使命的确立到战略的制定与选择、实施和控制整个过程中商业道德都起到指导决定性的作用。