营业员求职范文

营业员求职篇1

【关键词】 民营企业;高管人员;职业发展

一、民营企业高管人员职业发展的内涵

职业发展是指个体逐渐实现其职业生涯目标,并不断制定和实施新的目标的过程,员工的职业发展可以分为职务变动发展和非职务变动的发展两种类型,职务变动发展是指员工在企业内部工作职位的晋升或平行调动。很多企业员工和人员都把晋升当作成功的标志,非职务变动是指除了工作职位变动外的其他形式发展,主要是指经济状况的变化发展。组织结果扁平化发展成为一种趋势,导致管理层人员减少,晋升的空间变小。在这种情况下,企业为了留住人才,就开始更多的采用非职务发展的方式满足员工的职业发展需要。

在员工的职业发展过程中,企业所担任的角色十分重要。企业要对员工的职业发展进行管理,企业要根据自身的发展目标和发展要求,通过咨询和指导等手段,强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业规划的认知,加强对组织目标与个人发展之间联系的认识,以鼓励雇员在达成组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标。在整个职业发展管理过程中,组织通过有计划的培训、工作设计、选拔晋升和交流调配等政策和活动,解决员工职业发展过程中面对的多种问题,为企业员工提供必要的职业发展机会与途径,促使员工个人的才能得到充分发挥。具体来说,民营企业在高管人员职业发展管理过程中所承担的角色主要包括:为员工的发展提供职业发展原则与方向、提供信息完善制度、注重绩效的提升和创造良好的高管人员职业发展环境。

员工个人在职业发展过程中,首先要明白自己想走什么样的职业道路,即形成自己的职业发展规划。在确定了自我规划后,进行自我检查,寻找要自己与规划和现有组织目标之间的差距,并通过不断自我学习来实现自己的职业规划。

图1形象地反映了在民营企业高管人员职业发展中个人与组织承担的不同角色。

二、民营企业高管人员职业发展的影响因素

在民营企业内部,影响职业发展的因素主要包括民营企业基本状况、人力资源管理现状、管理人员的支持程度和企业文化。

1.民营企业基本状况因素。在民营企业基本状况因素中,主要包括组织规模、组织结构、组织特征和组织战略目标。民营企业规模不同,对企业的职业发展管理影响也不同,组织规模大的企业,高管人员职业发展上升的空间相对大一些,对高管人员进行职业发展管理相对有利。规模小的民营企业,职业发展管理难度较大。组织结构的不同也会影响民营企业对于员工的职业发展管理,不同的组织结构,岗位分布不同,管理层次也不同,在职业发展管理上也存在差异。对于组织结构比较严密的金字塔型结构,管理层次较多,员工在向高管人员晋升的过程中存在着严密的晋升制度,在职业发展管理中相对简单。

组织特征因素主要是指民营企业所从事的行业、产品的组合结构、生产的自动化程度等,这些都会影响企业内部员工的发展空间。民营企业的战略目标不同,则其在人员安排上就存在着差异,如民营企业发展目标定位为新产品行业,这个民营企业对熟悉新行业员工的需求增加,此时,适应新行业的员工其发展机会与晋升成为高管的机会就更好。民营企业在进行高管人员职业发展机制构建的过程中,要紧扣自己的战略来制定相应的高管人员职业发展机制。

2.人力资源管理现状。在民营企业进行高管人员职业发展机制建设的过程中,民营企业自身的人力资源管理现状是其建立职业发展机制的重要参考。高管人员的职业发展,归根到底要依靠企业的人力资源管理的政策来保障,这些政策包括合理的培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度等。这些人力资源管理政策必须切实执行,职业发展机制才能更好的建立,如果没有好的人力资源管理政策或者制度执行不到位,制度制定不合理,民营企业建立的职业发展机制就很难发挥作用。

3.管理人员态度因素。民营企业领导的管理风格与领导着素质和价值观有直接关系,如果民营企业的领导着不重视高管人员的职业发展,不关心员工的生活,民营企业高管人员的职业发展机制就很难建立起来。管理人员的态度决定着职业发展机制的发展。

4.企业文化因素。企业文化决定了一个企业如何看待它的员工, 高管人员的职业发展,很大程度上是被企业文化所左右的。企业文化是个人和民营企业在制定员工的职业生涯规划时应当考虑的一个因素。尽量避免与组织的文化冲突,是民营企业在制定职业发展机制过程中应遵循的原则。

三、民营企业高管人员职业发展机制的内容

民营企业高管人员职业发展机制的主要内容包括民营企业对处于不同职业生涯期的高管人员的职业管理、民营企业对于高管人员的职业规划的定期检查机制、民营企业对于高管人员的信息传递机制、民营企业对高管人员的指导与本企业的职业阶梯设置等内容。

1.民营企业对处于不同职业生涯期的高管人员的职业管理。民营企业高管人员职业生涯分为不同的时期,主要分为寻求职业阶段、就业从业阶段、职业转换阶段、逐步晋升阶段,最后是退出职业阶段。简单来说就是职业生涯的早期、中期、末期。对于民营企业来说,应该对处于不同职业生涯阶段的高管人员给予不同的管理。

在寻求职业阶段,民营企业应该做好招聘、挑选和配置工作,做好上岗前的培训;在职业生涯早期阶段,民营企业应该帮助员工发现才能,确定高管人员的长期贡献趋势;在职业生涯中期,民营企业员工的事业发展方向基本已定,这一阶段是员工感情复杂期,很容易引起员工的职业生涯中期危机。这一时期民营企业要加强职业生涯管理,帮助员工解决实际问题,激励他们继续奋进,开通他们职业生涯发展的职业通道;在职业生涯后期阶段,员工的职业生涯就将结束,在这一时期,民营企业应该让员工继续发挥自身才能和经验,适时的做好人员更替计划与人事调整计划。

2.民营企业对高管人员的职业生涯的定期检查。职业生涯的定期检查是指民营企业通过各种手段或方法使企业预计的职业生涯整体管理与高管人员的潜力与愿望确定的职业生涯前景相联系。职业生涯的定期检查可以使民营企业高管人员发现自己的缺点,并使企业制定合适的培训计划,了解员工对待工作的愿望,尤其是对直接上级和对企业工作环境的看法,及时的消除误解,改善工作环境。

3.民营企业对高管人员的职业发展的信息传递机制。民营企业对待员工的职业态度是员工进行职业规划的重要参考,也是企业对高管人员建立职业发展机制的重要保证。这就要求企业内部必须建立职业信息传递机制,让员工了解企业在为能使他们成为高管人员作职业发展方面的考虑。整个信息传递机制以职业信息系统为基础,这个职业信息系统要包括高管人员进行职业规划所要了解的企业各方面信息,如企业的发展战略、经营理念、人力资源管理现状、职业发展方向、职业发展道路,职位的空缺与升迁情况等。

民营企业还要做出未来可能存在和需要的高管职位,并对每一工作岗位进行分析,公布岗位分析结果。企业还应该在信息传递系统中,建立职工的电子档案资料库,充分了解他们的个人兴趣、性格、特长、潜能及价值观,这就要求企业对员工进行比较准确的测评与调查。整个信息传递机制要不断的完善更新,时时刻刻能被高管人员所接触到,这样才能保证整个信息系统的有效性。

4.民营企业对高管人员的职业指导与职业阶梯建设。职业指导是指协助个人选择职业、制定适宜的职业发展目标,以及选择为实现目标的职业发展道路,并协助员工在职业上获得成功的过程。民营企业在建设高管人员职业发展机制的过程中也要建设相应的职业指导系统,整个系统的组织者是民营企业,参与者是高管人员,职业指导系统要帮助高管人员获得合适的满意的工作岗位和更好的职业发展,整个系统要组织和高管人员合作展开。

在职业指导系统的构建中,首先,要制定组织的人力资源管理政策使职业指导制度化和组织化;其次,要建立专业的培训职业指导队伍,实现指导的专业化;最后,要科学设计职业指导的内容,实现职业指导的科学化。整个职业指导系统的建立,可以有效的帮助高管人员进行职业发展规划。

职业阶梯是指企业为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案,是决定企业员工晋升条件、方式与程序的不同组合。现有的职业发展阶梯可以分为三类:单阶梯模式、双阶梯模式和多阶梯模式。

单阶梯模式是指从行政管理职位出发,员工的职业阶梯如从科员、副科长、科长、副部长、部长等管理职位的一步一步提升。

双阶梯模式是指管理生涯阶梯和专业技术人员生涯阶梯,一个是以达到高级的管理职位为目标,一个是以达到高级技术职位为目标。两者虽然发展方向不一样,在同一阶层的管理者和技术人员地位相同,待遇相同。

多阶梯模式是指将双阶梯模式的分类方法进行细化。如将企业中所涉及的部门分为不同的轨道,研究轨道、技术服务轨道、开发轨道等。这样针对每一个轨道制定不同的等级,员工按照等级要求逐级提升。鉴于民营企业的自身特点,民营企业在对高管人员进行职业阶梯设计时,应采用多阶梯模式,民营企业内部需要一个长期的内部提升人才的机制,组织要建立培训发展方案,企业有必要建立多阶梯模式。在阶梯模式设计与实施过程中,应该与民营企业的考评、晋升机制紧密结合起来。

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003:312～313

营业员求职篇2

［关键词］高等职业院校;职业能力;市场营销专业;研究

中图分类号:G712 文献标识码:A 文章编号:1674－2923(2016)03－0058－04

现在经济越来越全球化，科学技术迅速发展，我国经济在2015年虽有下滑趋势，但是我国的经济实力总体趋势还是在上升的，我国经济结构调整，产业优化升级，造成我国就业的人数在增多，呈现供远过于求的现象，我国的经济市场对技术型人才需求增多。高职院校培养的学生都属于技术型人才，深受社会各企业的欢迎，近些年，我国的高等教育受到政府的大力支持，使其获得很有成效的发展，也为今后不断建设中国特色的高等职业教育奠定了坚实的基础。随着我国教育的发展，我国高职教育在高等教育中占据的比例越来越大，使得我国教育机构越来越完善，培养出越来越多适合社会发展的人才［1］。现阶段，我国的教育在进行改革，高职院校人才培养的模式由传统封闭的教育模式转变为现代的校企合作式教育方式，以培养学生的能力为主要目标。我国教育发展中存在的问题受到多个学者的研究，本文作者对此进行分析，希望能为我国教育的发展做一定的贡献。

一、高等职业教育发展的必要性与改变的紧迫性

我国的高职教育目标也不是一成不变的，教育目标随着社会要求的提高而改变，但是其主要的宗旨还是服务就业的，学生掌握其本专业的所有理论知识，提高学生的实践能力。近两年，我国经济在进行转型，需要越来越多的技术型人才，尤其是基础岗位上的技术型人才，这些人员多出自于高等职业院校，高等院校为大多数企业提供人才也帮助大多数人的就业问题，基于这些现状，国家政要人员多次提出发展高等职业原先的发展问题，要求学者们和高等院校的教育工作者们能制定一个适合高职院校的发展策略，在结合国发发表的相关政策促进我国高等院校的快速发展，培养更多的适合市场的人才［2］。我国高职教育在高速发展的过程中暴露出诸多问题，这些问题最突出的是高职院校教育发展特色不鲜明，教学质量不高，使得学生的能力不符合社会的需求，因此有很多学生宁愿多读一年高中或提早就业也不愿意进入高职院校学习，他们不相信高职院校的教育，即使在学校读书，他们也不重视学习，降低学校的教育质量和就业率，这些问题真实存在，如果得不到解决，会很影响学校的教育方式。现阶段，人才需求越来越多元，提高和完善高职院校的发展是非常有必要的。

二、高职市场营销专业发展的市场需求及面对的挑战

在我国无论是大企业还是小作坊生产出来的产品都需要经过营销的一途径，通过营销将产品卖给消费者们。改革开放以来，我国经济发展迅速，很多人投入经济市场，市场竞争越来越激烈，人们从开始的解决温饱问题到现在重视生活质量，人们期待的生活越来越高、越来越个性化，产品销售不再简单，根据人们的需求开始出现市场营销职位，企业对市场营销人才要求逐渐提高，学生在校学习的知识不能满足企业的需要，企业生产的产品需要营销人员推销给消费者们，营销人员的综合素质关乎企业的发展，但是从目前高职院校教育和市场需求来看，营销专业的学生和企业需求存在矛盾，首先是企业急需大量的营销人才的加入，但是高职院校培养的营销人才不能企业的需求，学生理论知识丰富但是操作能力薄弱，不能胜任企业提供的职位，由此造成企业营销人才处于缺乏状态。对于出现这种情况是因为学生在学校学习的都是理论知识，实践能力低下，而企业需要的是实践能力强的人才，并且企业需要的是能立即上岗工作的，而不是培训后才能工作的人［7］。在中国的市场竞争中，较多的企业内部人员生产能力存在过生状况，消费者消费需求多样性又得不到满足，企业为了能在竞争激烈的市场中生存，企业需不断提高自身的竞争能力。目前社会的经济格局在发生历史性转变，竞争越见激烈，在国际市场上给我国的发展提供较多的机会，也带来更多的挑战。而市场营销的相关岗位又是一个需要全方位职业能力的实践型职业群，培养人才归根结底是为了更好的应用于实践，因此培养学生的职场能力，满足市场对人才需求的标准，以理论与实践相结合为原则，培养能更好胜任市场营销岗位工作的高技能应用型专业人才。

三、市场营销行业供需现状及营销师岗位职业能力分析

(一)市场营销行业人才社会供需分析

随着市场经济的迅速发展，市场营销在企业发展中有重要的作用，并且企业对于这种人才一直是处于缺失状态，目前社会中，市场营销岗位的任务涉及范围广、内容多，从招聘网站和企业的招聘信息的统计数据来看，市场营销对人才的需求较大。从下面表一可以看出我国2014年的100个城市中，用人单位的岗位空缺与市场的求职比率在1.12%左右，虽然在一年的四个季度中，企业对人才的需求量和人员的应征量都在下降，但是依然是供不应求的状态，由此可见，市场营销的就业前景还是很广阔的［3］。在表二中，从2005年到2015年十一年间市场中市场营销招聘岗位和应征人才的比例的浮动较小，有增有减，但是在2010年以后这个比例是呈增长的趋势，且是招聘人数高于应征人数的，由此可见，市场销售很有发展前景［4］。

(二)运用功能分析法分析营销师岗位的职业能力

近些年，我国的市场竞争越来越激烈，大学生的就业压力也在增大，大学生就业困难，并且大学生因为在校学习的理论知识难以胜任工作，岗位的绊脚石不是专业理论知识、学历、工作态度、学习方式，而是职业能力［5］。现在许多教育界的学者们意识到学生职业能力的重要性，而且学校的管理者和老师也在教学中做出相应的改变，高等职业教育肩负着连结学校教育和社会就业的重任，在学习能力教育方面的重点应培养学生的职业能力，提高就业机会。

四、市场营销专业职业能力提高的策略及培养目标

(一)问卷调查数据及结论分析

本文将网上调查及实地调查结合运用，在调查问卷上，对企业的资料包括企业所属的行业、企业规模、企业所需的营销人员量等，在调查问卷上还设计几个问题，这几个问题主要针对企业对营销人员个人条件和能力的的要求。针对辽宁省实行问卷调查方式对企业招聘人才要求进行调查，分发400份调查问卷，收回387份问卷，其中有效问卷373份，调查问卷回收率为96.8%，问卷有效率是93.3%。通过对调查数据的整理，调查的企业涵盖了十二个行业之多，在这些企业中房地产业、金融保险业、制造业、电子计算机业和交通运输、仓储及邮电通信业五个行业的调查为主，占总体的半数之多［6］。

(二)市场营销专业人才的学历要求

这些年来，市场营销人才需求越来越多且高，本文作者在调研的过程中发现，近几年企业录用的营销人员的学历多数为高中和专科学历，企业觉得这些学历够胜任营销这个工作，并且人员年纪小，有精力等，但是在这些营销人员中学历最多的人还是专科学历，这是因为学生在大专的学习中能有一定的理论知识基础和实践操作能力，而市场营销行业人才的选择也多以操作技能型人才为主，伴随着行业成熟程度的提高，企业对市场营销人员能力的需求会越来越高，就业前景广阔。

(三)市场营销人员类型要求

在调查的数据表四显示中，企业中有七个部门或组织需要营销人员，在这些部门或组织掌握企业发展的命脉，这七个部门相互促进发展，其中企业对营销策划、市场调研和市场开发岗位的需求尤为突出，市场开发及营销策划岗位在很多规模的企业中都开设相应岗位，并具有重要地位。

(四)企业对营销人员素质能力的要求

在下表五中显示，当下企业要求营销人员具有的能力主要是团队合作能力和沟通与交际能力，并且抗压能力和创新能力也是很重要的，还有一些其他的能力，例如自学能力、领悟能力等，这些能力体现一个学生的素质，这些素质不仅是营销行业需要，一些其他职位也是需要这些能力的。高职院校对学生这些能力的培养很重视，在平时教学中也在努力寻找一种教学方式将这些素质包含在内培养学生，使毕业生具有较高的能力，符合企业的要求。

(五)市场营销专业毕业生在实际工作岗位中突出问题

在调查的数据表六中显示，市场营销专业毕业生在实际工作岗位中突出问题是实践经验不足和缺少营销技巧，这两个不足尤为突出，这也是许多毕业生就业难的原因，但是这两个不足在实际教学中很难训练，但是对营销专业理论知识不足、缺乏具有行业特点的专业知识和缺乏基本素养是能在教学中弥补的，对于一些其他素质是自身的品质决定的，例如爱岗敬业精神等。

(六)提升市场营销专业职业能力的基本策略

培养满足市场需要的营销人员主要是培养学生的职业能力，但是学校培养学生的职业能力是一个长期的过程，教育工作者通过课堂和教学方式潜移默化的提高学生的职业能力和综合素质。在实际教学中，明确培养目标，因为学生的素质培养是多方面的，因此在教学过程中拓宽基础教学内容，改革课程体系，弥补学生专业知识不足的缺点;学生再就业缺乏的是实践能力，因此在教学中应该采用多种实践教学方式结合，形成系统的教学体系，并加强校企合作，实现学校培养与社会需求的有效衔接通过这一系列的改变有效提高学生的能力，以满足企业的需求。随着经济全球化的推进，由于市场的需求，高职院校市场营销专业的学习对许多学生很重要，学校在教学中要重视教学模式、教学方式和师资力量等方面，职业能力的培养是其中最为重要的。高职院校能否完成教学目标并获得社会的认可归根到底在于教学课堂的设置，研究如何提高教学质量和提高学生的能力对高职院校营销人才的培养有重要的意义。

参考文献:

［1］高宏，高翔.对我国职业教育中关键能力研究的思考［J］.河北师范大学学报，2006，(11):69－73.

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［3］李平，曹继平.高等职业教育职业能力形成及有效开发［J］.苏州市职业大学学报，2008，(2):5－8.

［4］邵雪伟，张秋埜.基于职业能力探索高职人才培养新路径［J］.现代教育科学(高教研究)，2012，(2):163－167.

［5］杨青.职业能力与职业行动能力关系分析［J］.职教通讯，2011，(4):66－68.

［6］匡瑛.究竟什么是职业能力———基于比较分析的角度［J］.江苏高教，2010，(4):131－133.

［7］印义炯.多元智力理论对新课程评价改革的影响［J］.文山师范高等专科学校学报，2008，(4):82－84.

营业员求职篇3

关键词：胜任力；高职营销；培养

一、引言

近年来，社会对市场营销专业人才的需求居高不下，在公开的企业各类人才需求量排行榜中，市场营销专业也一直位居前列，尤其是在网络营销、金融营销等新兴行业和业务领域，急需紧缺相关营销专业人才。但是在另一方面，我们也看到一些高职院校市场营销专业的毕业生就业水平不高，无法满足社会和企业的要求。因此，通过研究这些行业岗位的需求特点，建立科学合理的高职营销专业人才培育体系，全面提高高职营销专业学生的职业胜任能力。

二、营销职业岗位胜任力分析

胜任力概念由麦克莱兰（McClelland）教授1973年提出，他指出胜任力是与工作或工作绩效相关的知识、技能、能力、特质或动机。麦克莱兰还提倡运用胜任力模型来预测和评价工作绩效，胜任力模型是个人为了达到某一目标或完成某项工作所应具备的素质要素组合。胜任力的概率自提出以来就受到了广泛的关注和应用，职业胜任能力测量也成为众多企业在招聘过程中必要的手段和环节，企业在人才选聘的过程中对于营销职业胜任力也提出了更高的要求。要培养高职营销专业学生以营销职业胜任力为导向就必须强调针对明确的职业和岗位，对用人单位进行人才需求情况调查。根据需求分析确定学生的职业胜任力，以便较好地适应营销职业岗位的要求，实现学校人才培养和企业需求的无缝对接。在此基础上对高职营销学生职业胜任力进行研究，并且建立有效的营销职业胜任力培养体系，才会真正有助于提高高职院校市场营销专业办学水平，完善学生职业发展规划。通过对营销类职业进行胜任力分析，我们将高职市场营销专业的人才培养目标定位为掌握市场营销的基本理论与方法，在市场调研、营销策划、销售业务、网络营销等职业领域，具备从事市场调研员、销售员、营销策划推广员、网络营销策划员、网络销售客服员等职业胜任力的技能型人才。在营销专业人才的培养中要围绕这个定位进行营销职业胜任力的培养。

三、以胜任力为导向的高职营销人才培养研究

以胜任力为导向的高职人才培养，要求职业院校与企业展开有效的合作。在校企合作的基础上，通过问卷调查法、焦点小组讨论、专家访谈法和头脑风暴等经典方法建立企业营销类岗位通用胜任力模式，并且要在企业中进行试行和应用。在胜任力培养过程中，由学校和企业人员共同参与的研究团队要经常指导和组织对高职营销学生进行素质测评，加强高职营销人才培养过程中的专业测评、指导工作。在营销职业胜任力的研究中，我们发现市场营销专业人才培养应强调能力与素质的并重，因此对高职营销人才培养提炼出职业胜任能力+职业素质的模式。这个模式紧紧围绕市场营销专业人才培养目标的定位，并将职业胜任力的培养渗透从入学到毕业的全程中去。1.职业胜任能力的培养。职业能力是从事每个职业岗位必不可少的能力，国家劳动和社会保障部曾经在1998年《国家技能振兴战略》中，把职业核心能力分为八项，称之为“八项核心能力”，包括：与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、创新革新、外语应用等。我们理解这八项核心职业能力是所有岗位的通用能力，并不区分岗位类别和专业方向，是所有专业都应该培养和具有的，除此之外，具体岗位还需要强化各自的职业胜任能力来胜任具体的岗位工作。

具体来说，我们在营销岗位职业胜任力研究中，对高职营销学生的培养应采取基于工作过程确定营销岗位的典型任务，为完成这些典型任务，需具备以下基本的三种职业胜任能力。一、市场分析能力，市场分析是营销活动中的重要一环，其目的是研究商品的潜在销售量，开拓潜在市场，进而不断提高商品的市场占有率。二、营销策划能力，营销策划能力是对市场进行策略性思考并对企业的市场行为进行系统规划的能力。三、销售能力，销售能力是企业市场营销能力最直接的体现，也是最重要的能力。另外，每一个专业可能也会对应不同的岗位类别，胜任力模型也会有所差异，但考虑到这种差异不大，且同一专业方向的课程体系相同，教育过程相同。所以，其他经管类专业方向也可以针对本专业的岗位需求，确定相关的职业胜任能力，满足相关行业企业对本专业的人才培养要求。2.职业素质的培养。以胜任力为导向的职业人才要求：胜任力首先要与职业挂钩，对于营销专业而言，不同就业方向与岗位群类别应建立不同的胜任力模型。每个具体岗位的职业胜任力不等同于劳动和社会保障部确定的八项核心职业能力，正像前面概念阐述的一样，胜任力应是从职业能力、素质中抽提出来的胜任某一类岗位的个人的深层次特征，那么胜任力里面的素质要素以3—6个为宜，胜任力素质教育可以做为专业素质教育的核心内容，纳入课程体系，进行以胜任力为核心的素质培养体系确定与完善。

针对当今营销人才的需求特点，我们对营销职业素质的培养进行研究，提炼出高职营销人才应该具备的四种基本职业素质，即创意创新素质、文案创作素质、演讲表达素质、人际合作素质。以上职业胜任能力加上职业素质基本能培养出胜任市场调研、推销业务、网络营销、促销策划等方面工作的高级技术技能型人才。在教学设计中，需要嵌入合适的企业真实项目来培养学生具备以上胜任力，这些胜任力培养的内容应当在课程设计中体现。对高职营销人才胜任力素质的培养，应该以完成营销岗位的典型任务为直接目的，辅以匹配典型案例思维过程分析为重要手段，在课程、综合实训、顶岗实习等过程中不断渗透进行胜任力培养。

四、结语

本文以胜任力为导向，围绕职业能力和职业素质对高职营销人才的培养进行了研究。时代不断进步，新技术持续发展都将对营销人才需求产生不可避免的影响，因此要对人才需求培养持续研究来满足社会需求。

参考文献：

[1]方梅.高职院校市场营销专业学生职业胜任力培养研究[J].四川职业技术学院学报，2016（2）.

[2]张翠英.基于胜任力的市场营销专业教学改革实践与研究[J].浙江水利水电专科学校学报，2013（3）.

[3]赵美华.高星级酒店基层服务员工胜任素质模型的建构及应用初探[D].中国人民大学，2009.

[4]李霞，王启万，夏虹.企业实践中营销专业大学生胜任力研究[J].中国市场，2014（17）.

[5]邓子鹃等.国内服务人员胜任力模型研究述评[J].当代经济，2016（8）

营业员求职篇4

内容摘要：随着市场经济体系的不断深化和完善，商业企业在管理方式、营销理念等方面发生了重大变革。商业企业信息化要求营业人员表现出更高层次的素质水平。本文就其现状进行列举，旨在找出对策，提升营业员的素质。

关键词：商业转型营业员素质提升

随着市场经济体系的不断深化和完善，商业企业在管理方式、营销理念等方面发生了重大变革。经营业态从供销社、门市店迅速演化为超市、大型综合超市、仓储式会员制商店、专卖店、百货店、购物中心等多种零售业态；经营组织形式也由单体店发展为单体、连锁、分销并举，形成了以供应链为主线的新的社会流通体系。由传统商业向网络化商业转型是商业企业发展的必然趋势，只有这样才能提高市场竞争力和市场占有率，实现商业企业的国际化、现代化。在此期间的商业企业表现出双重性，即实体与虚拟并存，现实商品与信息资源相结合，并随着时间的推移将逐步提升后者的比重。这时营业员素质的高低直接影响商业企业的发展

商业企业的转型时期营业员素质有浓郁的时代气息和丰富的内涵

职业素质。营业员是商品的售卖者，应具有强烈的市场意识,及时根据自己售卖产品的不同，调整自己的经营服务。这需要良好的职业意识和敬业精神。一般地说，它的确立有两个层面：从浅层次而言，仅把职业作为谋生手段，并以此释放工作热情，它带有一定的盲目性，也难以持久；深层次则是来源于对所从事工作的重要性和意义的深层理解，从而焕发出无穷无尽的光和热。就必须从深层次把握职业意识和敬业精神，真正做到爱岗，敬业，热情服务，乐于奉献。

业务素质。商业企业的工作看似简单的一卖一买，实际商业企业是一项专业性较强的工作，从而其专业素质的要求也具有一定程度的复杂性。由于传统的营业员主要从事进货、销售、服务、库存的整理、储存和传递工作，因此营业员知识结构仍以会计、统计为主。随着计算机和网络的发展及其在商业企业的应用，流通载体的变化和服务方式的改变，加上学科日益交叉和重叠，原来那种知识结构显得相对单一而不能适应需要，代之的是由商业知识、信息科技知识、相关学科知识等构成的复合型知识结构，其要点是：熟悉日常的销售和服务活动，又了解商业企业的状况和动向，触摸时展脉搏。

信息素质。信息素质是指营业员的信息素养和信息品质，包括信息意识、信息观念、信息觉悟、信息心理、信息主动性等。作为从事网络化商业管理的营业员，其行为直接受本身信息素养程度的控制，从而影响自身信息行为效果的好坏。具备了良好的信息素质就能有效掌握信息工具，发现信息需求，寻找、判断和发现信息以及使用信息，进而才能较好地为顾客、为供货商、为商场更好的工作。信息素质的内涵主要包括收集、整理、利用和评价的素养，这是营业员能快速捕捉信息的基本素养。

营业员素质培养途径

为了适应时代的需求，营业员应该边工作，边总结，边发展。为此，商场不仅要制定规划，充分重视，形成制度，建立一支训练有素、机构组织合理、人员构成既科学又稳定的营业员队伍，还要通过多种途径，有计划、有步骤地培养他们的素质，不断提高思想素质、业务能力和工作水平。

选择有基础的学校开设现代商业课程，建立现代商业管理研究基地

市场营销、现代商业企业管理、商业分析及商业企业信息管理等方面人才的缺乏，严重制约了各大商业企业的长足发展。为此建议各专科院校及职业技术学院将高级商业管理纳入到教育的范畴，培养高级商业专门人才。同时，鼓励商业企业中的领导、骨干员工，以专职或兼职的方式投身于商业人才的培育、开发、挖掘之中。

对在职人员进行培训，扩大知识面，增进业务水平

由于目前尚无培训正规营业员的教育体系，所以需要对现有营业员进行在职教育培训，不断提高他们的业务水平。培训的主要内容为：对新增员工进行商业服务与基本知识的介绍；对老员工进行更新知识、加大外延知识面的培训；对全体员工进行职业道德方面的培训和教育。

给新员工“洗脑”。当新员工进入企业后，不论其原来从事什么职业，现在从事的均是营业员的岗位，为此企业要根据岗位的具体要求进行入职培训，转换新员工的思想，更新意识，让新员工快速投入到工作中去。

给老员工“输血”。随着人们生活水平的提高，对商品的需求也在不断提高，因此对营业员的素质要求也是与日俱增。因此，加强老营业员的培训，及时更新老营业员的知识结构，须作为商场的常规工作来抓。在培训中注重计算机技术与网络技术在商业企业中的应用，从总体上提高营业人员对现代化技术的掌握、利用能力，要做到营业人员的“软件”与企业经营的商品一同发展，与商场的现代化水平同步。

给所有员工“吸氧”。由于职业道德决定着商场的形象，体现了营业员的素质，关系到商场的前途。若失去职业道德或职业道德不良的商场，经不起市场经济和改革开放的考验，即使能红火一时，也不能维持长久，其结果必然失去顾客、失去市场，在竞争中被无情的淘汰。为了促使营业员更好地履行职责，保证服务质量，并在公众中树立良好的职业形象，有必要对营业员进行职业道德培训。

创造参观与交流机会

让营业员加强对商品的感性认识，让他们不仅知道产品，而且在可能的情况下知道产品的生产过程及原料，这样在介绍产品时如数家珍，增加了商品的卖点也提升了商品的可信度。

应用软件的最后的使用人是营业员，让他们参与软件的设计、测试过程，让他们提出对应用软件的修改意见和建议，参加到企业信息化工作的进程中来，了解应用软件的益处，更好的做好基础数据的录入及服务工作，为领导决策提供第一手资料。

营业员求职篇5

关键词：珠宝；销售；职业；素养

珠宝营销人员的素质代表着珠宝公司的形象，可以说营业员就是公司的脸面，是公司产品最好的说明书。营销人员素质的高低关乎珠宝企业的成长壮大，那么，成为一个合格的珠宝营业员应该具有哪些素质要求呢？

一、职业道德的树立

什么是职业道德呢？“职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，涵盖了从业人员与服务对象、职业与职工、职业与职业之间的态度。”

珠宝营销人员要树立良好的职业道德，就要求具备一定的职业操守：要求忠于职守，热爱本职工作；要求树立服务思想，主动热情、耐心周到；要求树立自觉意识，不做坑蒙拐骗、损人利己的事。职业操守的养成，要在我们日常生活的各个细节中去体会，它是在我们的人生观、价值观、道德观等各种思想的基础上形成的一种工作理念。在珠宝销售领域，由于商品的特殊性，其价值较为昂贵，作为营业员，我们首先要忠实的履行公司的各项政策和守则，勇于承担责任。

二、文化素质的要求

文化素质不同于文化程度，它是建立在良好的道德观念上的一种精神气质，包含着对至真、至善、至美以及生活意义的追求和领悟力。珠宝首饰，与其它商品略有不同，是美和爱的结晶，本身具有一定的文化底蕴。对珠宝首饰销售员来说，一般需要具备以下知识：①品牌知识：学习珠宝品牌企业的文化和愿景、创建历史、商业政策、经营理念。②产品知识：对每一款珠宝产品的设计理念、表达内涵和使用维护都要十分熟悉。③营销知识：学习和累计珠宝营销的各项技能知识，包括如何布置柜台、摆放产品、销售技巧和珠宝的售后维护等等。④心理学知识：学习销售心理学并在销售过程中运用。⑤公关礼仪知识：学习如何展示自身形象、如何与人沟通等等。

三、职业形象的培养

职业形象地塑造要求营业员仪容端庄、装扮得体、自然大方；气质的自然流露则需要营业员站有站姿、举止文雅、谈吐得体。职业形象是可以通过后天培养的，它是帮助营业员赢得顾客的信任的第一步骤。（1）珠宝营业员仪容仪表的要求：头发干净，发型温和整齐；面部要画淡妆；脸上要保持微笑，保持口腔清洁；手部要干净；总体仪表搭配端庄、装扮得体、举止文雅、谈吐得体。不与顾客争吵；不在柜台内聚众闲聊，不与来访者长谈而冷落顾客。 （2）珠宝营业员的气质规范：要求姿势端正，面带微笑，热情地接待顾客；准确地知道物品的挂放地点，做到“十拿九准”；柜台内货物，包括包装袋、发票、账本等都要放置整齐；正确使用包装袋或包装盒，包装美观大方；熟悉价目表，准确计价，唱收唱付，又快又准。

四、职业技能的储备

珠宝销售人员要具有较好的业务技能素质，这是完成工作的前提。只有掌握一定的产品理论知识和实际操作能力，熟知必须熟知的规范和流程，才能顺利完成工作。

（1）职业语言的规范：职业语言要求：称谓得体、语义明确、用词得当、语气谦和，使用文明规范用语，杜绝工作忌语，推广使用普通话。销售过程中应善于倾听，不随便打断他人谈话，不鲁莽提问，不问及他人隐私，更勿出言不逊。言语应注意措辞分寸，谦虚谨慎。

（2）职业态度的端正：真诚、耐心是服务业工作人员的具备素质，是营销人员与顾客拉近距离的手段，更是营业员得于顺利完成销售任务的法宝。观察顾客要留心、关心顾客要真心、产品演示要细心、对顾客的购买决策要有平常心。在介绍商品中要站在顾客的角度，从他们的需求和风格来推荐珠宝首饰。

（3）珠宝市场的把控： 很多珠宝销售人员的第一堂课就是要学会“看”市场，这个看不是随意的浏览，而是用专业的眼光和知识去细心的观察和分析：①市场上的珠宝品牌有哪些？优势品牌、劣势品牌、产品的设计风格……②什么产品在热销？黄金首饰、钻石首饰、玉石首饰或其它……③什么产品在促销？竞争品牌、促销形式、参与方式……

市场是指商品需求的总和、产品可能的销路，换言之，也就是某一产品的所有现实买主和潜在买主组成的群体。因此，珠宝销售人员对珠宝市场的把控，在个体营销的过程中，会占据较大的优势，有利于更好地推销产品。

（4）销售服务技巧的养成：珠宝销售可以说绝对是“综合素质”的竞争，作为优秀的销售人员只有掌握各种销售技巧，才能在竞争中胜出。有经验的珠宝销售员，会仔细观察顾客的反应，留心顾客的一举一动，了解顾客的需求信号和购买倾向，从而采取相应的对策来增加交易成功的机会。那么，怎样细心观察顾客的反应，并从中做出正确地判断呢？

①如果顾客不断地提出问题，表示顾客对你的商品或者服务具有高度的兴趣，你只要针对问题给予专业性地解说，让顾客获得满意的答案就可以了。②如果顾客的眼神随着你的说明正视你或者你的商品，说明他对你的商品有兴趣。③如果顾客提出了各种条件，如讨价还价、要求赠品、要求延长保质期等，这是99%的购买信号，销售人员要把握好成交时机。

在珠宝营销的过程中，营业员向顾客传递出良好的信誉信息，拿出可以证明商品的各种优势的真凭实据，并根据客户提出的需求进行沟通，这就是珠宝销售的正确途径。

参考文献：

[1] 王昶 申柯娅..中国地质大学出版社，2002.09；

[2] 李晓霞 刘剑..清华大学出版社，2010.03；

[3]严商.[J].，1997年，第1，2，3期.

[4]王昶.[J].，2001年，第1期.

营业员求职篇6

关键词：地铁 员工队伍 职业化 途径

中图分类号：C29 文献标识码：A

1.引言

我国自2009年对城市轨道交通投入了大量的建设资金以来，进入了大规模的地铁建设时期，至2011年大量地铁线陆续投入使用，与硬件设施的成就相比，我国地铁运营企业的运营人才培养存在着严重的滞后性，地铁运营企业员工队伍职业化建设情况不容乐观。年轻化、经验缺乏等问题严重影响着地铁的营运安全，这是目前我国诸多城市特别是二线城市地铁营运索要面对的主要挑战之一。

地铁又称为城市轨道交通，随着城市人口的爆炸性集聚，地铁可以为公众提供运行速度更快、容客量更大的交通途径，除了上述优点之外，地铁营运所处的环境为地下封闭空间或高架线路，由于对地铁用户难以开展仔细的安全检查，受制于人员密集的特点，地铁运营存在着较大的安全隐患，比其他交通工具的安全保障问题更加突出。地铁的行车间隔较短，这是一个技术和知识高度密集的系统，其复杂的运行环境需要一个庞大的高科技体系作为支撑。由于其技术和知识含量较高，因此对于地铁营运企业的员工队伍要求也相应的提高了，特别是地铁运营企业的管理人员、运营跳读人员、设备维护人员的个人技能与团队合作能力的要求更高，需要建立起一支现代化的高度职业化团队，具有较高的专业化技能与职业道德。

2.职业化概述

2.1员工职业化培养概述

目前从管理学上看还没有对于职业化有统一的定义，但是各项研究成果都对职业化有一定的共性，包括职业能力与职业精神两个部分的职业化。对于职业能力的培养主要是对于专业知识和专业技能的培养，具体表现形式就是专业化，而对于职业精神则主要是指员工在所处的特定工作环境中所表现出价值观，员工对于工作的观念与态度，其行为是否符合具体职业的规范与标准。

作为知识经济时代最为宝贵的资源，人力资源在一些知识和技术高度密集的行业，如地铁营运行业，更是企业发展的重要保障。每个员工的知识与技能的整合就构成了企业的总体技术水平，其个体职业精神也决定了企业的外在服务质量，可以说员工队伍的职业化情况决定了企业的职业化水平高低。其中职业技能是较为浅显的职业化体现，由员工的知识和技能构成，从直接感知的层面上反映职业化的显性部分，职业技能知识职业化的一部分。而职业精神则是潜在的职业化体现，由员工的价值观、社会角色、职业意识、品质等构成，是不能够直接感知和衡量的部分，属于职业化的隐形部分，但其作用对于员工队伍职业化发展有着至关重要的影响。

2.2职业技能与职业精神

职业化要求员工主动学习岗位所需的各种职业技能，按照一定的标准来要求和塑造自己，在合适的场合、合适的时间用合适的手段和方法将事情或工作合理的完成，对于自己的职业生涯有合理的规划，有计划有目的的提升自身的职业技能，能够自觉接受企业的约束，有较好的工作习惯，对待自身的技能和企业的工作要求能够保持理性。

信息时代职业技能的获取更加简单和便捷，在现代社会职业技能不再是决定岗位胜任的唯一条件，而只是胜任相应岗位所必需具备的基础条件，岗位胜任的核心条件转变为良好的职业精神。我们应该清楚的认识到一定的职位只能为人提供一定的权势，而不能为人提供影响力和创造力，并不能改善同时对占有该职位的人的看法与尊重。随着信息技术与网络技术的普及不断加深，职业技能不再是一个人能否取得晋升机会的唯一决定因素，具备良好的职业精神对于企业的发展有着非常重要的影响，也是晋升的一个重点考察因素。职业技能能够为人提供一时的优势并且取得一定的成绩或获得一定的职位，但是这种优势是短暂的，而职业精神对人的影响则将是终身的，远远超过专业能力对人的影响，员工要想保持持续健康发展，对企业做出一定的贡献，必须培养自身良好的职业精神。

2.3企业员工队伍职业化

现代工业化社会的不断发展，社会分工逐渐细化而产生了职业化，对于我国传统的小农经济来说是一个很大的冲击，改变了我国传统社会没有分工的格局。改革开放以来我国的工业化取得了举世瞩目的成就，但是由于重建设轻营运你的思想作用，对于员工队伍的职业化仍没有足够清晰的认识，我国在企业营运效率上与国际标准有着很大的差距。没有合理的规划、管理上存在混乱、队伍执行能力弱、持续发展性不强等，从一些细节上也可以体现出运营能力的不足，如着装不一致、素质参差不齐等。对于这一切，都是企业员工队伍职业化水平低下导致的，并且在一些关键岗位上的人才选拔不够合理，主要是由于职业技能不足或职业精神缺失所引起。

要注意到职业化与专业化是有区别的，专业化是职业化的基础条件之一，而职业化则不局限于专业化。员工具备专业化素质并不一定能形成职业化队伍，许多专业化人才不为企业所重用并且不为人所同情，根本原因并不是企业不重视人才，而是由于专业化人才如果缺乏职业精神，其价值观就会与企业的价值观背道而驰，企业管理者就不会对这样的专业化人才予以重用。

3.地铁运营企业员工队伍职业化的形成路径

3.1地铁运营企业员工队伍职业化的核心

只有职业化的管理才能形成职业化的队伍，依靠一定的程序与规则来管理企业，而不是率性而为，凭兴趣与感觉，将企业的日常管理规则化、程序化，贯彻企业的价值观，让员工形成正确的职业态度与人生规划，将自身价值观与企业价值观融为一体，通过一定的培训和教育来强化员工对于企业的认同感，加强规章制度的约束作用，使得员工树立正确的职业理念。

职业化的核心在于其职业态度，是否用心的对待工作，将事情做到尽善尽美，主要体现于工作技能、形象、态度和道德四大方面，都要严以律己，使各项基本素质都合乎标准，对工作更加尽心尽力，忠诚于企业的整体发展目标。职业化的两个重点：职业技能与职业精神，要同时发展并且不可偏倚，地铁运营企业员工队伍职业化水平呢的提高必须做到全面、快速和均衡，因此必须建立健全完善的培训体系，一般来说企业的培训体系包括三级体系，培训管理、培训课程和培训资源体系。企业的职业化发展离不开合理完善的企业培训体系的支持，培训管理体系是关于培训组织方式、流程以及制度层面上的规定，通过科学规范的培训流程，将员工引入培训机制；培训课程体系是关于如何优化、组合课程模块，对于不同岗位、不同级别的职业技能要合理安排，满足职业精神强化的需求。培训资源体系既包括外部培训资源又包括内部培训师队伍，要重视内部培训师队伍的建设，以新理论和新技术为主，通过常规培训、实操培训为地铁营运企业员工队伍职业化提供全面的职业技能与职业精神的培训。

3.2完善培训体系

完善培训的制度体系，是提高员工职业技能，树立员工职业精神的重要途径，职业化不仅是一种现代企业所需要的形式，更要内化为地铁运营企业的一种氛围与文化，全面打造一支职业化水平高的队伍：员工在一致的价值观下团结奋进，有稳定的行为规范保障生产作业的安全与效率；有专门的语言保障沟通的顺畅；对于工作要理性对待并予以持续改进，重视细节的影响，在恰当的时间、恰当的时间做恰当的事。

3.3建立完善的激励保障机制

首先，要简历公平公正公开的考核制度，对于培训结构进行有目的性的考核，验证员工的实际业务能力，建立起科学规范的考核流程，考核结果的权威性必须仰仗公平合理的考核制度。

其次，完善相应的岗位与职务体系，依据相关的岗位需求来设定培训内容，根据岗位的发展来对员工的职业生涯进行规划，遵循岗位需求建立培训激励机制，结合员工的工作发展需求，有效的促进员工的内在向心力，保障培训的顺利持续进行。

最后，建立科学的薪酬体系，从员工的物质需求与精神需求两方面出发，对于两者的比例，以物质激励为主，以员工的生活委主题，培训激励机制有机结合科学的薪酬体系，从精神与物质的双重角度对员工进行激励，将会更加游戏哦啊的发挥激励机制的作用。

结语：通过一定的培训体系，完善相应的制度，有效的提高员工的职业技能，树立员工的职业精神，为地铁运营企业打造一支高度职业化的员工队伍，在相似的职业价值观指导下团结奋进，更加重视细节，以结果为导向，在合适的时间、地点做恰如其分的事情。

参考文献：

[1] 王爱东;;提高职业化水平 推进“阳光文化”建设[J];大陆桥视野;2008年07期.

[2] 计卫东;;从战略高度提升铁路员工培训的有效性[J];中国培训;2011年07期.

营业员求职篇7

市场营销专业是随着企业经营模式的改变以及竞争的不断加剧而逐渐发展起来的,市场营销专业具有很强的社会应用性,因此要求高职院校在培养市场营销专业人才时一定要突破传统教学模式,构建以培养学生实践应用能力、创新能力的高职教育培养模式。

1 我国市场营销人才的供需及现状分析

1.1我国市场营销人才的供需现状 目前来看我国市场对市场营销专业人才的需求量是非常巨大的,尤其是复合型营销人才的缺口越来越大,通过笔者对人才市场招聘岗位结构分析,市场营销岗位招聘是最多的,由此可见市场营销专业人才的就业率是非常高的,细分企业设置的营销岗位结构,其主要包括销售、市场策划、客服以及网络营销等职能,基于市场营销岗位的多样性对营销人才的培养目标也要多样性;但是从企业管理者的调查中也会发现,营销人才的综合技能远远没有达到企业预订的期望值,比如营销人员不能完成企业的销售任务、营销人员跳槽现象比较明显等等,在侧面反映出高职院校所培养的市场营销人才不能适应市场岗位的要求。

1.2 营销人员岗位素质要求分析 营销人员岗位素质要求分析主要是从企业对营销人才的知识素质层面和企业对市场营销人才技能素质层面分析:一是企业对营销人才的知识层面要求。企业要求营销人员要掌握基本的营销知识、商品知识以及客户管理知识,同时还要懂得基本的法律知识、商务礼仪等;二是对营销人员的技能要求。根据市场调查,企业对营销人员的技能要求主要集中在市场调查与分析技能、口头表达技能、营销策划技能以及推销技能,其中口头表达技能和市场调查与分析技能是最重要的。

2 高职市场营销人才培养模式存在的问题分析

从当前高职院校所开展的市场营销教育模式现状分析:很多高职院校所采用的培养模式是借鉴或者参考本科院校的教育模式,而没有依靠高职教育的特色目标而开展,结果造成培养出来的学生不能满足市场岗位的要求,同时也没有较高的专业理论知识结构,最终出现了“高不成、低不就”市场营销专业就业现状。为深化高职教育改革,笔者根据多年的实践教学经验,认为高职院校市场营销专业人才培养模式所存在的问题主要有:

2.1 目标定位不准确,人才培养缺乏特色 高职院校市场营销专业人才培养应该仅仅围绕高职教育的特色为开展,但是分析当前高职市场营销人才培养目标发现,其存在着市场定位不准确的问题:

一是人才培养的教学理念定位不准确。高职院校在人才培养上注重对人才理论知识的培训,即强调全面掌握的教学理念,而忽视了高职教育的特色,即培养具有高素质的专业技能人才,因此高职营销人才培养理念存在着错误的定位:求全。高职院校认为随着学生就业市场竞争程度的不断加深,只有全面培养学生,让他们掌握更多的营销知识才能促进学生的就业,虽然这种想法的初衷是好的,但是其获取的效果却是起到了制约作用,造成学生没有一门较强的专业技能;其次设定高标准的人才培养规格。高职院校为了突现高职院校的教学质量,提高学生的就业能力,他们会在教学中设定过高的人才培养标准,比如要求学生必须要通过英语四、六级,并且获得相应的职业资格证,结果造成学生出现了为了考试而学习的现象,结果影响了学生的学习主动性;最后重理论教学忽视实践教学。此种现象是高职院校所普遍存在的问题,也是影响高职院校人才培养的主要因素。

二是教学内容设置不合理。市场营销专业课程应该本着实用、会用的原则进行教学内容设计,但是在具体的教学中,教师讲授的知识并不是依靠社会实践岗位的要求而进行的,同时教学的内容也没有根据社会经济发展的变化而变化,比如汽车销售的教学内容要紧随社会汽车技术的发展而不断地调整,因为市场营销专业是与市场联系性比较紧密的专业学科,其内容要不断地变化与调整。

2.2 教学体系与实践相结合的人才培养体系脱节 根据笔者对教学课堂学生的表现现象分析,学生存在着逃课现象而且这种现象越来越普遍,分析学生逃课的原因,主要是课堂对学生没有足够的吸引力,而造成课堂缺乏吸引力的主要原因就是教学体系与实践相结合的人才培养体系出现脱节:一是教学模式的脱节。高职院校的课程主要包括专业基础课程、专业核心课程以及公共基础课程,但是基于高职院校是以培养学生实践技能为主的,因此高职院校在教学中会侧重对专业课程知识的学习,而忽视公共基础课程教学,甚至一些高职院校为了强化学生的实践技能,他们会将公共基础课时划分为专业技能课,专业课与公共课之间比例的失衡,会造成学生重专业轻素质的现象;二是高职院校所使用的教学与市场岗位要求之间存在着滞后性,导致学生学习到的知识已经落后于市场岗位的要求,不能达到企业所要求的零距离就业技能要求。

2.3 校企合作模式不完善 校企合作是提高学生实践技能的重要平台,但是高职院校市场营销专业人才教育中对于校企合作模式的应用还不深入,主要表现在:一是对校企合作模式的认识还不全面。很多高职院校都热衷于构建校企合作办学模式,但是他们对于校企合作办学的基本理念还没有全面的认识,尤其是对校企合作模式所要实现的最终目的没有清晰的认识,结果导致校企合作平台的浪费;二是企业开展校企合作的积极性不高,企业之间竞争的不断加剧,导致企业不愿意承受更多的

人力资源成本,同时出于保护企业核心机密的要求,校企合作企业不愿意承担培训市场营销人才的责任;三是企业为了短期的利益而从事校企合作模式,一些中小企业为了解决销售人员短缺的问题,他们利用校企合作平台,让高职院校为其培养能够在短期内给企业带来经济效益的营销人才,对此高职院校则更加突出学生的专业技能教学,并且缩短学生在校学习的时间,最终是不利于学生的长远发展的。 3 构建高职院校市场营销人才培养模式的创新策略 3.1 构建以市场需求的市场营销课程设置,培养适合社会岗位的营销人才 市场营销专业是一门实践应用性较强的学科,因此高职院校要结合高职教育的特点和市场营销的本质要求,从实践性和社会需求角度出发,对市场营销课程进行整合,通过构建以市场为导向的课程体系培养适合企业岗位的销售人才:首先市场营销课程设置要适应市场发展的要求。高职院校市场营销专业课程设置应该紧紧围绕社会岗位对市场营销人员的综合素质要求角度出发,培养适合岗位要求的专业技能人才;其次要以培养职业素质为核心。市场营销人才是以企业的产品为工作对象,向客户推销企业产品,因此要求市场营销人员必须要有基本的职业道德素质,良好的人际关系、良好的表达能力以及善于创新不惧苦难的精神;最后依据市场营销的发展现状整合高职院校的相关课程,高职院校要改变以往的以专业技能课程为主的单一模式,要将专业技能课程、人文道德课程以及公共基础课等进行整合,促使学生全面发展。

3.2 深化教学模式改革 一是要创新市场营销教学方法。教学方法的科学与否直接影响教师的教学水平与学生的学习效果,传统的市场营销教学模式就是采取教师在课堂上广泛地进行理论教学,而学生则被动地学习的模式,可以说此种模式对于计划经济时代背景下的社会发展不会产生负面影响,但是随着市场经济的不断发展,企业对人才的要求越来越严格,而人才之间的竞争也越来越激烈,因此要求高职院校必须改变传统的教学模式,构架以学生为主体的教学模式,在市场营销教学中要充分发挥学生的学习主动性,提高学生参与教学过程中的热情。

二是优化市场营销教材,选择适合高职市场营销的专业教材。导致学生实践技能不高的众多原因中,教材的使用不当是很大的一部分,目前高职院校市场营销专业选择的教材没有针对性,没有严格区分学生的专业学科,比如汽车营销、旅游专业营销以及电子商务营销等专业所选择的课程在内容上基本相同,没有突显出与本专业相关的营销策略知识,为此需要高职院校:一是要要针对本专业的具体要求合理地选择相应的教材,避免出现同质化的教材使用,尤其是不能借鉴本科学术型院校的教材;二是要保证高职院校教材使用的固定化、常规化、合理化。有的高职院校为了迎合某些领导,他们会选择某个领导编制的教材,而不会考虑其编制的成效如何,结果出现某个领导退休后,就选择另一领导编制的教材;三是所选择的教材内容一定要有实效化。既要突出营销知识的理论知识也要突出营销技能的实用性。

3.3 建立双师型教师队伍,为市场营销专业人才的职业技能教育提供保障 构建一支高素质的“双师型”教师队伍是完善高职市场营销人才教育的重要保障,也是提升高职教育教学质量的关键,现代市场营销市场对学生能力要求的不断提高以及对高端市场营销人才的需求缺口的存在,要求高职院校要构建一支既懂专业知识,又懂实践技能的教师团队,通过“双师型”教师团队的教学培养学生的职业技能,增强学生的市场营销应用能力。提高“双师型”教师队伍的措施有:一是通过校内培训的方式,高职院校要积极为教师提供学习培训的机会,比如高职院校要鼓励学生自学或者继续深造以此提高自身的专业能力;二是通过校企合作,进行双向人才交流。高职院校要充分利用校企合作平台,将本校的优秀教师派遣到合作企业一线岗位中进行实践锻炼,同时也要聘请企业优秀的市场营销人才到学校单位实践教学指导,提升高职的实践教学工作;三是高职院校要加大人才的引进力度,高职院校要制定人才引进战略,积极到高等院校招聘具有高等学历的优秀市场营销教师队伍。

3.4 强化实训基地建设,提高学生的实践能力 校企合作是高职院校深化教学改革的主要发展趋势,也是培养社会实践型专业人才的重要途径,因此高职院校要充分发挥校企合作模式,强化校内实训基地的建设:一是高职院校要加强与校企合作企业的合作层次,争取合作企业的支持,尽最大程度利用企业的资金构建相应的校内实训基地,同时高职院校市场营销实训教学的内容与计划要充分考虑合作企业的意见,将企业纳入到实践教学体系中,以企业岗位的要求构建实训教学计划。二是要实现企业的基本需求,企业之所以积极参加校企合作就是希望通过高职院校的教育资源,为其培养优秀的市场营销人才,因此高职院校要从企业需求入手,提高教学质量,培养符合企业要求的市场营销专业人才。

4 结束语

营业员求职篇8

【关键词】营销专业；职场层级能力；培养模式

1.问题的提出

1.1市场营销专业人才需求旺盛

随着我国市场经济的逐步深化和迅速发展，企业之间的竞争越来越激烈。而企业的竞争力和竞争优势主要通过企业的市场营销能力反应，市场营销已经成为企业最基本最重要的职能，优秀的市场营销人员则是企业最宝贵的财富。因此近年来市场营销专业人才一直需求旺盛，供不应求。市场营销类岗位几乎每年都是人才市场需求榜上的热门专业，营销专业人才在绝大多数人才市场和就业招聘会上的需求量高居首位。

1.2高职市场营销专业的发展现状

经历十多年的建设和发展，我国高等职业教育得到了长足的发展，高职市场营销专业的办学也逐步趋向规模化和规范化。据统计，开办了市场营销专业的高职院校有千余所，开办率超过了60%，营销专业及相关专业的毕业生每年在30万人以上。高职院校为社会培养输送了大批不同层次的营销人才，为社会经济发展做出了极大贡献。然而，由于高职市场营销专业办学时间相对较短，在人才培养各环节上仍存在较大的问题和差距。

1.3高职市场营销专业毕业生就业“问题”

面临良好的就业环境以及企业对市场营销专业人才的旺盛需求，高职市场营销专业毕业生理应在人才市场非常“畅销”，但实际情况并非如此。高职市场营销专业毕业生就业时面临着本科营销专业毕业生、非营销专业毕业生以及有经验的社会人员的多重冲击，许多学生很难找到自己理想的企业和工作岗位，有的学生甚至改行做文秘、安保等其他工作。高职市场营销专业学生在旺盛的专业人才需求背景下缺乏足够的竞争力，甚至难以博得一席之地，这使我们不得不重新审视和检讨专业人才培养模式的诸多问题，高职市场营销专业人才培养模式的改革和创新已经成为众多高职院校所共同面临和必须解决的重要课题。

2.职场层级能力导向人才培养模式的内涵和特点

人才培养模式是高职教育专业建设的顶层设计，用以规范高职院校专业建设和专业教学的纲领性文件。职场层级能力导向的市场营销专业人才培养模式，是以职场层级能力需求为导向，根据不同层级营销岗位职责、能力要求及对营销人才的需求特点来培养高职市场营销专业学生职业能力和综合素质的培养模式。这种培养模式注重培养学生的营销“职业人”能力，有效的将企业培训前移，将人才培养与众多企业单位对各层级的营销人员的能力素质要求动态适应，将传统的被动型人才培养变成主动型人才培养，它具有全程性、动态性等特点。

职场层级能力导向的全程性是指从营销专业人才培养方案的制定、教学计划和课程标准的执行、教材编写、实习实训活动的安排以及学生毕业后的跟踪评价这一整个过程，均应以社会和企业对营销人员的能力需求为导向，处处体现职场能力导向原则。职场层级能力导向人才培养模式的动态性则是指高职市场营销专业人才培养要主动把握各层级市场营销人员的新动态、新要求，使人才培养模式具有更高的灵活性和适应行业变化的能力，培养与企业需求完全对接的人才。人才培养模式的动态性首先体现在人才培养方案的制定上，人才培养方案应根据人才市场对不同层级市场营销人员的需求及时调整人才培养的课程体系，不断更新教学计划；其次是课程教学的灵活性，课程教学时要及时补充新的课程内容，不断丰富教学手段和教学方法，提升教学效果，培养学生职场能力。

3.职场层级能力导向的市场营销专业人才培养模式的构建

3.1营销职业岗位能力和人才培养目标的定位

职场层级能力导向的市场营销专业人才培养模式首先要明晰各个不同层级营销岗位职业能力要求并对专业人才培养目标准确定位。以职场层级能力导向就必须强调职业和专业岗位的针对性，要通过对企业等用人单位对营销人才需求调查，确定该专业所对应的具体岗位及岗位群，明晰各层级岗位对市场营销专业人才的需求特点，以此为依据培养学生的营销职业能力，使学生能在毕业时较好的适应特定职业岗位的要求，实现人才培养和用人需求无缝对接。根据对企业和人才市场的广泛调研及对毕业生的抽样调查分析反馈，学生毕业时主要在中小企业从事销售代表及市场推广等一线业务人员岗位，2-5年内发展目标岗位为营销主管、营销经理等较高层级营销职业岗位；低阶营销职业岗位能力主要分为营销专业技能、社会能力和方法能力等，而较高层级营销岗位则对管理决策技能提出了更高的要求。专业人才培养目标的定位则是人才培养模式构建的核心，并为整个专业人才培养确定发展方向。职业能力培养是职场层级能力导向的人才培养模式的目标和特色，因此我们将市场营销专业学生的培养目标定位为能够熟练地运用市场营销基本理论和方法，具备较强的职业适应能力，能从事市场调研、市场分析、营销策划、市场开拓、直接销售、客户管理等市场营销职业活动的高素质技能型专门人才。基于对专业人才培养目标的重新定位，我们应将培养和提升学生的职业能力渗透到从入学到毕业，从课堂教学到实习实训等每一个教学环节。

3.2市场营销专业课程体系和课程标准的设计

课程体系和课程标准是专业建设的重要内容，是体现办学特色的重要载体，也是人才培养和课程教学的基本依据。职场层级能力导向的人才培养模式不能再机械的照搬普通本科学校的知识型课程体系和课程标准，应以营销职业岗位需求和职业能力为出发点，严格遵循教育部颁发的《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》要求，认真分析职业能力要求及具体营销岗位的工作标准，紧紧围绕职业能力培养这条主线转化形成相应的课程。课程标准的制定则应该本着必须、够用的原则，改变以往对营销基本理论和知识的片面要求，注重学生营销实践能力的提升和通用能力的培养。

3.3教学方法手段和考核评价体系的改革

高职院校传统的课程教学是主要以教师讲授为主，教学内容陈旧固定，追求学科体系的严谨和完整，显然这和职场能力导向格格不入。因此，构建职场层级能力导向的市场营销专业人才培养模式就必须对教学方法与手段进行改革和创新。课堂教学中应该始终强调实用性、应用性和针对性。在教学方法上，应始终以学生为主体，重视体验式教学和实践教学。即使是专业基础理论教学也应该改变满堂灌的单一教授教学法，可较多的应用情境教学法、案例教学法、小组讨论法等多种教学方法。实践教学更是教学方法改革的重点，由于营销职业的特性，营销实践教学要求具有丰富的产品销售和营销管理经验的教师，根据企业实际情况布置好实习实训任务，采用沙盘实战、企业实践等多种方法完成。学生考核评价体系也应该更加注重过程考核，采取更加灵活多样的评价方式，如面试、实践报告等，考核过程中要合理设计过程考核和结果考核的比重，以全面反映学生的职业能力和学习效果。

4.职场层级能力导向的市场营销专业人才培养模式的实施保障

4.1专业教育和学生管理相结合

职场能力导向的人才培养模式变革，要求专业教师在教学中既要注意讲专业知识，又要讲做人道理；既注重培养学生的营销职业能力，也同时关注学生的社会能力的培养；要重视对大学生进行职业理想教育，使他们熟知市场营销专业对应的职业和岗位群，熟悉营销职业岗位能力要求，形成对职业的兴趣，并合理确定自己的职业生涯方向和目标；把学生管理工作和专业教育有机结合起来。教学中能寓教于学、寓学于练、寓练于做，使教、学、做成为一件事，融角色扮演、案例分析和专家诊断等于一体，最大限度地调动学生兴趣。

4.2加强校内外实训实习教学基地建设

强化实训实习教学是职场能力导向市场营销专业人才培养模式的前提和基本保障。而教学基地建设则是有效开展实训实习教学的基础。学校要依据市场营销专业的实际需要，全面规划，校内必须具备培养营销岗位所必备的市场调查、商务谈判、营销策划等基本职业技能的实训场所和设备。通过仿真企业经营模拟和商战演练，使学生成为教学的主体，置身于企业的销售的业务流程与管理过程，感悟营销精髓，增强营销能力，掌握营销技能。此外，要重视校外实训实习基地建设，学校要按照互利共赢的原则，进一步加强与行业（企业）的联系，找出校企合作、工学结合的促进机制或动力机制问题，提高企业工学结合的积极性。从而使学生们能够顺利的体验和从事真正的营销工作，激发学生对营销工作和营销职业热情，提升营销职业能力。

4.3配置双师型专业教师队伍

职场能力的培养依赖于一支高水平的双师型教师队伍。专任教师既需要有扎实的营销理论功底，还需要具备较为丰富的产品销售和营销管理工作实践经验。专任带头人的要求更高，除了需要教学实践能力突出外，一般应有5年以上企业营销工作经验，且能主持营销专业的课程体系开发，能及时了解企业对营销人员的能力需求变化，并及时更新课程体系和课程标准。双师型师资队伍建设可以从两方面着手，一是通过校企合作，积极聘请一批具有丰富的营销工作经验的企业营销人员到学校任教和长期指导；二是要通过定期的企业实践、脱产培训、企业顶岗等方式加强对专业课教师专业技能的培养和提高。 [科]

【参考文献】

[1]吴思莹.浅析高职高专市场营销专业人才培养方案的建设[J].商业营销，2010（1）：93-94.