岗前培训内容范文

岗前培训内容篇1

关键词：开拓创新；规范管理；高校教师；岗前培训

收稿日期：2007―12―20

项目来源：本文是广东省高校人事管理研究会2006年立项科研课题，课题编号2006036。

作者简介：曾凤玲（1964―），女，汉族，重庆市奉节县人，华南师范大学广东省高校师资培训中心副研究员，主要研究方向：高等教育学和高校人事管理。

近几年来，我国高等教育进入了一个高速发展的新时期，不但高等学校的数量和种类不断增加，而且各级各类高校连年扩招，因此对高校教师数量的需求急剧增加，每年都有大批毕业生和其他行业的人才加入到高校教师队伍中来。这些新任教师绝大部分来自于非师范院校的博士、硕士毕业生，岗前培训是对这些新教师教育教学知识的一个入门教育，是提高教师素质的一个重要环节，是高校人才战略的重要组成部分。因此探索岗前培训的新形式、新内容和新理念，是高校教师岗前培训管理工作义不容辞的责任和义务。

一、广东省高校教师岗前培训的发展历程与创新实践

广东省高校教师岗前培训从上世纪90年代中期开始进行，自2001～2007年，培训数量呈逐年上升趋势。急剧增长的培训需求对培训形式、聘请教师、教学组织和考试管理都提出来了新的要求。我们中心根据新形势和新要求，进一步加强管理，走过了一段数量规模不断增长、管理模式不断规范、教学内容和方法不断更新的历程。在这个过程中，我们深入研究，勇于探索，科学求证，对高校教师岗前培训的内容、形式和方法进行了不断的改革和创新，使培训的实效性不断提高。

（一）统一部署，统一要求，分片设点，加强管理

广东省从1996年开始，按珠三角、粤东、粤西和广州市属高校地区分片设立岗前培训基地，全省设立了华南师范大学（省高校师资培训中心）、广州大学、韩山师范学院、湛江师范学院四个高校教师岗前培训基地，另外，中山大学、华南理工大学、暨南大学三所部委属高校各自承担本校的培训任务，从2006年起纳入全省的统一考试。统一部署，分片设点，是保证全省高校教师岗前培训有序进行的组织保证。由广东省教育厅颁发的《广东省高等学校教师岗前培训工作的意见》和《广东省高等学校教师岗前培训考试管理办法》，为岗前培训工作的顺利开展提供了制度保证。

省高校师资培训中心注重加强与各岗前培训基地的协调与交流，坚持集中交流与日常管理相结合。由省教师继续教育指导中心牵头，省高校师培中心具体组织，每年召开一次岗前培训工作会议，要求各培训点的主要负责人参加，并提交当年度高校教师岗前培训工作的总结报告。会议对岗前培训工作进行全面的交流和总结，根据新形势、新问题，提出新的工作思路和要求。

（二）以基地学校为主，加强岗前培训主讲教师资源库的建设

建立一支相对稳定与水平较高的培训教师队伍，是搞好高校教师岗前培训的根本保证。通过实践，我们初步形成了一条“以基地学校为主要力量，充分利用重点高校或省内其他高校重点学科的力量，形成一支以学术带头人为核心，学科教学骨干为主要力量的教师队伍”。所谓核心教师是在本学科内有相当影响，对其他教师具有权威性和指导作用的教师，且具有多年岗前培训教学经验。核心教师负责制定复纲，组织主讲教师集体备课，对教学内容和考试内容进行全面计划和指导。主讲教师通过参加集体备课，增强本学科的责任意识，了解教学的主要内容和基本要求。

经过多年的选拔、储备和调整，我省高校教师岗前培训教师资源库进入了一个相对稳定的阶段，基本能够满足当前的培训需要。教师的教学水平不断提高，各培训点资源共享，合理有序地安排教师的授课任务。

（三）加强试题库建设，将“两课”补修的培训和考试纳入岗前培训之中

我省的高校教师岗前培训与教师资格认定工作具有密切的关系。由于高校教师资格认定所需要的“高等教育学”和“高等教育心理学”的培训和考试的需求已逐渐减少，因此根据省教育厅的意见，将“两课”补修与岗前培训结合起来。非师范院校毕业生在岗前培训中参加“高等教育学”和“高等教育心理学”的培训，经考试合格者，就具备申报高校教师资格的资格。因此，省教育厅对岗前培训的统考工作非常重视，委托省高校师资培训中心建立统考试题库。统考试题的题型是参考教育部编的《高等教育学》和《高等教育心理学》教学大纲中的考题范例，请各培训点从各科教师中推选一名资深主讲教师出一套题，然后由专家对候选题进行汇总和修订，形成了试题库。全省在统一的时间内用统一的试题考试。

（四）加强与送培学校的联系，争取送培学校的理解和支持

经过多年的岗前培训实践，我们充分认识到，学员在集中培训期间学习态度如何，是否遵守培训的规章制度，与送培学校的领导和管理部门的认识有着密切的关系。教师资格制度的实施在政策上帮助送培高校对岗前培训的作用和效果已有了比较明确的认识，我们抓住这个契机，加强与各高校师资管理部门的联系。特别是大部分已参加过岗前培训的新教师普遍反映走上教学岗位，有了一定的教学工作实践体会以后，对岗前培训的作用已有了进一步的认识，他们的认识反馈给学校，使学校更加重视岗前培训。

我们注重了解各高校学员在培训期间的表现，并及时与人事管理部门联系和反馈。如深圳职业技术学院多年来对岗前培训管理工作都非常重视，对新教师参加岗前培训这项工作有专人管理，还组织学员在培训期间进行联谊活动、接送学员参加培训、主动与师培训中心联系了解学员的学习情况等。他们的新教师在培训期间，表现出良好的素质，学习非常认真，考试成绩都比较理想，我们也及时地与其人事部门进行了交流，同时也从他们那里得到更多的信息反馈。

（五）以名师专家讲座为第一课，加强岗前培训的师德教育

岗前培训是新教师树立角色意识的第一步，是教师职业生涯的开端，岗前培训时间虽然短暂，但对青年教师职业生涯的起着重要的影响。基于这种认识，我们认为师德教育与教育学科知识的学习同样重要，并把名师讲座作为岗前培训的第一课。每年开班之前，我们都十分认真地物色做师德讲座的人选，聘请当年或近年来，在师德方面有突出表现，获得重大荣誉，在全省产生广泛影响的著名教授给全体岗培学员作师德专题讲座。几年来，我们分别聘请过全省师德标兵、华南师范大学博士生导师邓树勋教授，省高校师德标兵、省五一劳动奖章获得者、华南理工大学博士生导师华贲教授，广东省珠江学者、“千百十工程”省级学术带头人、广州市十大杰出青年华南农业大学的罗必良教授、全国首届教学名师广州中医药大学的陈群教授。专家们结合自己做教师、做学问的体会和经验，讲述怎样做一名优秀的教师。他们的报告对学员产生了极其强烈的震撼，为岗前培训开了一个好头。

在整个培训过程中，我们还十分重视教学过程管理与考核，把它作为师德教育的一个重要组成部分。

（六）精心安排教学观摩课和教学艺术讲座

虽然岗前培训的时间不长，我们仍尽可能做到传授理论知识与课堂教学实际相结合。在实践中我们逐步探索，先后采取过多种方式联系教学实际，给学员以亲身感受。

广东中心所在基地学校华南师范大学每年举行一次“星光为了明天”青年教师课堂教学大赛，评比出数名优胜者。我们充分利用这一教学资源，选取部分获奖者给学员上获奖课的片断。青年教师在年龄上与岗前培训学员相似，学历背景相近，他们的示范观摩课在学员中产生了强烈的共鸣，极大地激发了学员们的学习兴趣，增强了当好一名高校教师的动力。我们还聘请对课堂教学艺术有专门研究的资深教师给学员进行教学艺术专题讲座。讲座内容来自他们多年教学生涯中最深切的体会、最精彩的华章，对学员来说，既是教学原理的直接领会，又是教学艺术的现场享受，激发起年轻的高校新任教师们对未来职业生涯的无限向往。

（七） 集中培训与校本培训相结合

集中学习是岗前培训的基本形式，是完成岗前培训任务的根本保障。我省的高校教师岗前培训以分班授课为主，强调授课教师的课堂示范作用，在上课的过程中学习和体会高等教育学和教育心理学的精髓，是我们对任课教师和学员反复强调的一种理念。高等学校教师岗前培训不仅仅是一种资格考试，它与会计师资格考试、律师资格考试、经济师资格考试不同，是因为教育有其自身的特点，教书育人是在教学过程中完成的，因此必须重视、参与培训的全过程。集中培训有统一的教材，由高水平的教师任教，能够取得分散自学达不到的效果。

我省在高校教师岗前培训的规定中明确规定各高校要根据本校实际安排校本培训内容。省高校师资培训中心对各校的校本培训进行了一些调查了解，发现目前各校校本培训的基本内容是校情校史的了解，学校各项规章制度特别是对教学管理和人事管理制度的学习等。如中山大学、华南理工大学、深圳职业技术学院等，每一期新教师到校，都有学校主要党政领导做专题报告，进行校本培训。

二、新时期高校师岗前培训存在的问题与对策

（一）对高校教师岗前培训的目标定位存在偏差

目前对高校教师岗前培训的目标和作用的认识主要有以下两种：第一种认识误区是目标期望过高，对任课教师和教学效果的期望过于理想化。一些学校和新教师认为，岗前培训的任课教师上课一定是最优秀的，对教师的授课内容、方式方法甚至个人的风度气质都有很高的期望和要求，以为通过上课就能掌握教育教学知识和方法，通过模仿任课教师就能达到理想的教学水平。第二种认识误区是：认为自己通过多年的学习生活，对大学教学方法已有不少感性认识，知道应该怎样上课，并且在往后的教学工作中还可以向身边的老教师学习，受到潜移默化的影响，无师自通。这些学员对岗前培训的目标任务和重要意义的认识不足或有偏差，表现在学习目标不明确，学习态度不认真，学习效果不显著。

解决这些问题应当从两个方面入手：首先是培训部门要问一问自己：参加岗前培训的高校老师的需求是什么?送培学校的要求和希望是什么?这是岗前培训价值取向的根本因素。培训管理部门要有这样的强烈意识，不是我们要给他们什么? 而是要深入学习和研究当前高等教育对教师的入职要求，了解新教师的心理特点和思想实际，只有对高校老师岗前培训的价值取向进行科学、合理的定位，才能增强反省意识，对岗前培训内容、方法进行改革。二是送培学校要明确自己的责任和义务，不是一送了之，自己要预先做好宣传动员工作，学校领导重视，讲明学校的希望和要求，提出学员要遵守培训纪律，并且要加强过程管理，绝不给无正当理由要请假的学员开绿灯。

（二）高校教师岗前培训内容还存在相对滞后的先天不足

目前高校教师岗前培训的基本内容是根据高校本科相近学科的教材改编而成的，在内容编排上基本上属于教科书式的。以知识体系为主，目标单一性，理论系统性过强，是按专业教材体系来编写的。教学内容从某种意义上说还是一种应试教育的教材。对于培训时间短，学员学习水平较高，学习目的更着重于掌握和应用的高校教师岗前培训来说，应该将课程组合成一个个讲座。培训内容不仅要反映过去已有的教育教育学成果和理论，更要反映高校教学实际中的创新理论和经验，教材的适时更新是高校教师岗前培训必须面对的一个基本问题。只有教学内容的不断更新，岗前培训才有生命力，才能不断焕发出新的活力，只有内容的更新才能带来方法的更新。

随着我国高等职业教育的快速增长，高职教师数量也不断增加，岗前培训以普通高校教育教学为主要内容且注重理论知识学习的教育学和心理学的内容还需得到适时的扩充，理论教学和实训教学是有显著区别的，应补充一些适应高职学生特点的内容和针对实训教学的内容。

（三）高校教师岗前培训的方式还比较单一

我国高等教育的发展已呈现出多元化趋势，普通高校呈现出多层次、多种类的学校，新增了许多专业，高等职业院校也蓬勃发展，高校教学内容和方法随之发生很大的改变。现代化多媒体手段的运用，优化了课堂教学方法，信息技术的发展拓展了远程教育的空间，这些变化和发展应当在高校教师岗前培训中典型而集约化的展现。

岗前培训的学员刚从生动活泼的教学场景中走来，特别是一些在国外学习过多年的留学生和其他科技人员，对当前高校最先进的教学模式和方法有相当广泛的认识和深刻的感受，他们有对先进现代化教学方法的深入学习和了解的迫切要求。他们对目前高校教师岗前培训的模式有自己的看法。我们中心对参加岗前培训的学员进行过问卷调查，只有极少数的学员同意在高校教师岗前培训中采用“传统的知识传授模式”，比较多的学员认为应当采取“经验共享模式”、“情景模拟模式”和“问题探究模式”。

总之，多元化的高等教育层次和类别，需要多元化的岗前培训内容。目前我省的高校教师岗前培训中心已逐步采取集中面授与校本培训、教学观摩相结合的方式，以后还应当进一步探讨将远程教育方式引进岗前培训，在培训内容中引入现代教育技术。

（四）高校教师岗前培训统一考试的方式和内容有待进一步的研究

岗前培训内容篇2

关键词： 宁夏高校青年教师 岗前培训教材 使用现状 使用要求

党的十七大报告进一步把教育作为民生问题之首，提出了“优先发展教育，建设人力资源强国”的战略目标。党中央的英明决策赋予了全国教育工作者特别是高校教师重大而光荣的历史使命。高等学校是培养高级人才，进行高深学问研究的机构。高等学校是传承创新高深知识的主体，对高校的发展有举足轻重的作用。为了提高高校青年教师岗前培训的质量，帮助高校青年教师尽快完成从学生到教师的角色转换，担负起高校教师的工作职责，促进高校教师专业化发展，以便教育行政主管部门全面了解当前宁夏高校教师岗前培训中教材使用情况，做出正确的判断，制定相应的政策，对宁夏高校教师岗前培训教材的使用现状及需求进行调查研究，尽快编写出一整套适合于宁夏区情的本土化岗前培训教材，促使高校青年教师岗前培训工作更规范化、标准化，从而提高对全国高校青年岗前培训资源配置的均等性。

一、宁夏高校青年教师岗前培训的发展

宁夏回族自治区，是中国五大少数民族自治区之一，全区地域面积6.64万平方公里，辖5个地级市，22个市县（区）。2012年末常住人口647.2万人。宁夏普通高校共18所，在校115562人，专任教师7759人，其他教师11261人。宁夏中等职业学校33所，普通17所，成人3所，职业高中13所，在校生81966人，专任教师2477人，其他教师32031人。从1992年宁夏开始高校教师岗前培训至今，已有23年，截至2015年4月共培训高校青年教师达2万人次。经过岗前培训，新教师开阔了眼界，提高了自身素养，增强了为人师表的荣誉感和责任。岗前培训使新教师相互认识、相互了解，为今后相互合作、相互交流积累了大量扎实的经验和成果，打下了坚实的基础。随着高等学校办学规模的不断扩大，新补充的教师越来越多，岗前培训工作任务越来越重。与此同时，新补充的高校教师学历层次不断提高，对培训工作提出了新的课题。

二、宁夏高校教师岗前培训教材的使用现状

2008年前宁夏采用了国家教育部推荐的1998年出版的教材，内容繁杂，且不适用。

为了适应我国高等教育出现的新形势、新问题、新情况，宁夏依据国内外教育，特别是高等教育的发展状况和我区的实际，科学地有针对性地进行宁夏高校青年教师岗前培训的对策研究。2008年，在教育厅的领导下，组织长年担任岗前培训教学任务的教师，结合现有文献资料和科研成果及网络平台，特别是宁夏的区情和现实需求，认真编写一套适用的，可供推广的培训教材《宁夏高校教师岗前培训教材》。这套教材，涵盖《高等教育学》、《教育政策与法规》、《高校教师职业修养》和《高等教育心理学》等四部分内容，吸收了国内外一些最新研究成果和同类教材中的精华，在不少方面都有所创新，受到了任课教师和培训学员的一致好评，对宁夏高校教师岗前培训工作起到了很好的促进作用。

《宁夏高校教师岗前培训教材》共印制发行了3000册。截至2013年，教材全部用完。宁夏在其他兄弟院校的推荐下，采用了高等教育出版社出版的《高等教育概论》《高等教育心理学》两本教材，用于岗前培训，培训反响和培训效果都不是很好，严重影响了宁夏高校青年教师岗前培训的培训质量。

三、宁夏高校教师岗前培训教材使用存在的问题及原因

本调查针对宁夏高校青年教师岗前培训教材的使用现状，从中发现问题，从对岗前培训重视程度、机构管理、培训群体、课程设置等角度进行了分析，以期为宁夏高校青年教师岗前培训质量的提升及相关政策的出台提供支撑。宁夏高校青年教师岗前培训教材使用现状的调查，主要从以下几个方面进行，分析其影响因素。

1.目前国内外学者关于青年教师岗前培训的研究主要集中在天津、广东、甘肃等地，而对宁夏青年教师岗前培训的研究比较少。并且当前关于青年教师岗前培训的研究主要是一些经验的概括和论述，缺乏实证资料的支撑。宁夏作为西部少数民族地区，其青年教师岗前培训有自身的特色，更需加强在此方面的研究与探索。

2.全国高校青年教师岗前培训无材，随意性、盲目性、空置化问题比较突出，严重影响高校青年教师岗前培训的效果，进而影响高校教育教学的质量。这与新形势下教育改革进程严重脱节，宁夏高校青年教师岗前培训教材的改革迫在眉睫。

3.全国各省级高等学校师资培训中心都是隶属省教育厅，各省教育厅又因一些原因，将高等学校师资培训中心设置在省属高校，这样高等学校师资培训中心就属于双重管理。2014年前宁夏教育厅人事处分管岗前培训和教师资格任定工作，从2015年起教育厅调整工作，由师资处分管。宁夏大学负责高等学校师资中心人事调配，难免会出现双方对培训工作不够重视，造成教材编写、出版、培训经费不足，培训管理人员选拔不当等问题，大大影响培训质量。

4.宁夏高校青年教师岗前培训的对象逐渐呈现多样化趋势，教材内容无法满足其多样化需求。在参加宁夏高校青年教师岗前培训的教师中，存在三种情况：一是新教师，他们的学历层次逐年提高且比较较年轻，急需加强培养培训，特别是敬业精神的培养和教育学理论和教学技能的培训;二是部分教师由中职转入或者合并到高校，这些任课教师学历层次相对低，教育理念的转换需要加强;三是各大医院的医生在宁夏医科大学兼职，他们的实践能力强，而教育法规、教学流程、师德修养有待提高。

5.培训时间有限，课程内容流于形式。《教学大纲》要求培训期为10天，涵盖了四门主要课程，还有相关专题讲座，较大的授课强度使得一些授课内容流于形式，影响培训的效果和质量。而且培训内容大多具有通识性，本土化内容较少。课程内容之间衔接性不强，出现有人“吃不了”，有人“吃不饱”的现象。

四、宁夏高校教师对岗前培训教材使用的需求

我国近代教育家陆费逵在《中华书局宣言书》中明确提出了“教科书革命”的口号，他说：“国立根本，在乎教育，教育根本，实在教科书。”在当前教育正从精英教育转向大众教育的时代背景下，作为高校教师岗前培训更需要一套高标准、合规范、明目标、确要求的培训教材，来适应日新月异的变革。高校教师岗前培训的教材更应强调科学性、规范性。社会在进步，经济在发展，教育在变革，宁夏高校青年教师岗前培训教材已不适宜诸多发展现状。为了适应高校的教育变革，我们力求在《宁夏高校教师岗前培训教材》的基础上开发出新的，以适应新教育形势的本土化教材。

不断开拓宁夏高校青年教师岗前培训工作的新局面，引领全区师资培训工作向内容新颖性、模式多样化、成效显著化的方向发展，就要在教材使用需求上下工夫。首先，领导加强重视，争取各方面的力量，使宁夏各级教育行政部门和高等学校对高校青年教师给予高度关注，加大培训的政策引导、给予经费的大力支持。其次，加强师资培训队伍的团队建设。积极改革，构建系统化、多元化、梯队形的岗前培训教学教材的建设队伍;提高管理水平，增强服务意识，对培训人员进行定期的培训者培训。第三，结合当代高等教育学、高等教育心理学的最新研究成果，认真选取确定岗前培训内容，强化培训教材的前沿性和时效性，加大师德和人文素质培训内容，增加教育技术培训，教学流程和教学观摩等内容，从而最大限度地满足我区青年教师岗前培训的新要求。第四，加强训后跟踪指导。培训学习是一个长期的过程，教师们需要有教学经验副高以上的专家团队长期跟踪，随时指导教学工作。第五，发挥教师及专家团队“活课程资源”的优势，在教育教学过程中灵活地将宁夏本土的教育教学内容、案例、自身的科研课程和成果等融入到培训教学工作中，让高校青年教师培训教材的本土化成为一个“活”的过程，不断注入生命活力。

宁夏作为西部少数民族地区，高校教师岗前培训教材（教科书及相应的教学参考书等）就成了宁夏高校青年教师岗前培训的中心，成了保证培训基本教育质量的“依靠”和“凭借”。一整套适合于宁夏区情的本土化岗前培训教材的编写迫在眉睫，加强教材的本土化，促使高校青年教师岗前培训工作更规范化、标准化，从而增强对全国高校青年岗前培训资源配置的均等性。

参考文献：

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岗前培训内容篇3

关键词：生产人员； 在岗培训；现状

中图分类号：G726 文献标识码：A

一、前言

目前，社会上的培训机构比比皆是，培训课程大多是管理类的培训，针对基层技能人员的培训凤毛麟角。如何搞好生产人员的培训，一直是困扰培训部门的一大难题。目前大多数电厂生产人员的培训仍采用“师傅带徒弟”这种培训方式进行，师带徒这种培训方式操作起来简单，但缺乏系统性，培训针对性不强，培训部门很难对培训过程进行监督、考核，同一岗位员工因为带的师傅不同，业务水平参差不齐，培训的效果并不理想。在岗培训是开展电厂生产人员培训的一个新思路，将在岗培训应用到生产人员的培训上，会取得更好的培训效果。

二、萨拉齐电厂培训现状

萨拉齐电厂现有正式员工234人，生产岗位人员144人，占职工总数的62%，生产人员大多是招录的新毕业大学生，没有工作经验，从零基础开始培训，培训难度大，对培训工作的要求也更加迫切。萨拉齐电厂一直以来对员工培训较为重视，但培训工作的效果与培训的投入相比并不理想。培训中存在的主要问题有：生产人员的培训方式、内容单一，很少做到理论知识联系现场实际，内容空洞，缺乏形象性、生动性，受训人员一时难以做到消化理解，甚至存在流于形式的行为；生产人员工作任务繁重，工学矛盾突出；有的生产人员认为员工培训是人力资源部门的职责，培训工作依赖于人力资源部门组织的培训班和其它方式；还有的人员虽然意识到培训工作的必要性，但实际操作中经常出现“培训说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。

我们开展员工培训工作主要为了提高员工的技能水平，提升员工的整体素质，满足员工自我发展的需要，为企业的发展提供源源不断的人才。立足于萨拉齐生产现状及人员特点，根据自身发展的实际需要，分析培训的现状，采取合适的方法来进行培训，特别是生产人员的培训。

在岗培训是通过结构化的培训方式，让员工掌握安全操作设备所需的各种知识和技能。

三、在岗培训的结构

在岗培训不同于一般意义上的师带徒或在岗、在职培训，它是一种事前经过策划的结构化的岗位技能培训，这是在岗培训成功的关键所在。在岗培训主要由四部分构成：培训人员与岗位要求的差距分析、选拔和培训指导老师、制定在岗培训的培训资料、跟踪培训效果。

1差距分析：在岗培训的培训需求由基于实际需求而进行的差距分析的方式取得，分析培训人员的实际工作能力与所在岗位的岗位要求之间的差距。由差距分析找出培训人员应该培训内容，这样才能有针对的制定培训计划和培训内容。

2选拔和培训指导老师。有的师傅可能工作经验很丰富，但没有相关的授课经验和授课技巧，培训效果不理想。在岗培训的培训指导老师经过选拔和专门培训，培训统一的在岗培训运作流程及授课技巧后方能实施培训，保证了授课的效果。

3制定在岗培训资料。培训资料由一位在岗培训指导老师编写，由数位岗位操作人员共同研讨，这样形成的培训资料确保了内容的准确性和完整性。相同的岗位使用标准化的培训资料，保证了培训效果的统一性。

4跟踪培训效果，制定工作任务清单对受训人的培训情况进行跟踪考核。杜绝了以往师带徒培训效果反馈不及时的弊端。在跟踪过程中及时发现培训中存在的问题，并不断进行改进，使在岗培训在动态管理中得以完善。

没有人比在岗位上实际操作的专家更熟悉本岗位的操作技巧，由他们来编写并教授本岗位的培训课程最为合适。在岗培训的目标明确、培训内容标准、培训结果可追溯和可监控决定了它会比传统的师带徒方式有更可控的学习效果，有助于那些优秀的经验迅速地在组织中传播。

四、在岗培训的实施可分十个步骤进行

在岗培训可以分为十个步骤进行。在岗培训的实施需要很多人的参与和配合才能完成，主管领导需要经常对培训过程和培训效果进行关注以提高大家对培训工作的重视；培训管理部门、部门经理、培训员要加强对培训过程的监督，培训指导老师在培训过程中起着重要的作用。经过选拔、培训的指导老师负责编写所培训岗位的培训资料，并按照培训计划组织实施培训，在培训过程中与部门经理、培训员共同对培训效果进行监督。在整个培训过程中，培训指导老师担负的责任重大，从培训教材的编写到培训的组织实施，都要由培训指导老师完成，所以在岗培训指导老师能力的优劣直接影响到培训效果的好坏。

第一步：成立在岗培训组织机构。厂部成立在岗培训领导小组，成员由厂部领导和各部门经理组成，组织机构的成员要充分领会在岗培训的目的和实施步骤，这样才能组织好本部门的在岗培训工作。各实施部门成立专门的项目小组，确定关键人员及其职责分工，有计划、有步骤的开展在岗培训。

第二步：由项目小组制定培训工作计划。根据培训工作计划推进在岗培训的实施，工作计划要定时间、定项目、定责任人，定费用，根据培训工作计划开展在岗培训的实施。

第三步：进行差异分析。各个项目小组要根据本部门人员工作现状，对比岗位职责及岗位技能要求，找出目前人员状况与岗位要求之间的差距，根据差距制定本部门的岗位培训方案。

差异分析在整个在岗培训的实施过程中起着重要的作用，能否进行准确的差异分析，决定了在岗培训培训资料的编写工作。按照岗位工作需求，确定员工已经掌握的技能，以及需要进行再培训的领域，本着缺什么补什么的原则，才能保证员工学有所用，学以致用。

第四步：选拔培训在岗培训指导老师。培训指导老师在培训过程中的作用至关重要，所以对培训指导老师的选拔要严格进行。选拔培训指导老师要以工作能力、表达能力、在员工中的威信等多角度进行考量。选拔出培训指导老师后还要对其进行培训，培训内容主要以学习在岗培训运作流程和教授技巧为主，经过培训后的指导老师，掌握了培训技巧、授课技配，遵循同样的指导原则和培训顺序对培训人员进行培训，以达到培训效果的一致性。

第五步：制定在岗培训资料。培训内容由多位同岗位的师傅共同讨论确定，再由经过选拔的培训指导老师整理、编制本岗位的培训资料。在岗培训与师带徒培训不同之处在于在岗培训使用的是标准化、统一的培训资料，而师带徒完成是个人经验的传授。培训指导老师按编制的培训资料进行培训，在这种标准化的培训下，所有的受训人员按照标准的内容进行培训，在培训中出现的问题可以在动态的培训过程中得以纠正。

第六步：制定在岗培训实施计划。培训指导老师要根据不同的培训对象“量体裁衣”，不同的培训对象制定不同的培训实施计划。因培训人员技能水平的差异所制定的培训计划、内容也是不同的，通过自选式学习方式，培训可以视需要分阶段进行，培训内容具有针对性，保证了受训人员在最短时间内学到自己真正需要的技能知识，避免了以往集中培训授课内容一致性的弊端。

第七步：签订在岗培训培训合同。培训如果没有任何的考核监督，往往就流于形式，得不到很好的执行。培训指导老师和学员签署培训合同，明确培训指导老师和学员的责任与义务，明确奖罚机制。这对于培训指导老师和学员来说既有了动力也有了压力，双方相互配合、相互监督才能很好的完成培训工作。

第八步：实施在岗培训。在岗培训需要培训指导老师一边完成本职工作，一边完成培训计划中的课程内容。这对培训老师来说无疑是一项更大的挑战。因此在在岗培训实施过程中，不仅需要在岗培训指导老师和受训人员的付出，还需要各层次管理人员的参与和支持，以确保在岗培训培训计划得以顺利完成。厂内要提供政策支持，提供培训资源，部门内要尽量为培训创造条件，协调好工作安排，不能因生产任务等因素影响培训计划的完成，也不能因为培训工作而耽误了日常工作。

第九步：在岗培训效果考核。培训指导老师要根据每一阶段的培训内容制定工作任务清单，每一阶段的培训结束后，由在岗培训指导老师和培训员一起，对学员的学习效果进行考核，只有学员全部达到考核要求后方能实施下一阶段的学习。考核全部通过后学员才能独立进行岗位操作。培训效果的考核贯穿于培训的始终。各级管理人员特别是厂长也要不定期参与到阶段性考核过程中，以提高培训指导老师和学员的积极性，更好的完成培训任务。

第十步：培训实施过程中内容的纠正。学员完成所有的培训内容并通过所有的阶段考核，并不代表培训就圆满结束。各级人员要随时关注实施过程中出现的各类问题并通过分析给予纠正，在教的过程中不断改进存在的问题，使在岗培训内容更加全面，运作流程更加规范，使指导老师的教授技巧不断提高，使在岗培训课程内容得以动态维护不断完善。

五、实施在岗培训的作用

实施在岗培训不但可以系统的对受训人员进行培训，达到良好的培训效果，而且能在电厂内形成一种浓厚的学习氛围，其作用可以表现为以下几点：

1有效地支持了电厂生产人员能力的快速提升

经过在岗培训有针对性的、“量体裁衣”式的培训，使受训人员学习到自己短缺的知识，能够在很短的时间内系统全面地学习技能操作知识，并具备独自上岗的能力。相同的岗位按统一的培训内容进行培训，保证了岗位培训内容的一致，避免了以往师带徒授课内容的不确定，有效地支持了电厂生产人员能力的快速提升，为电厂人才队伍的建设提供强有力的支持。

2在电厂中形成浓厚的工作学习氛围

在岗培训不仅使新员工的操作技能快速提升，也让实施培训的指导老师有了一种全新的工作体验，使他们从另一个角度对多年来工作内容有了新反思，他们所得到的提升实际比学员还大。通过制定在岗培训课程方案，系统的对所从事的岗位工作加以总结，不断提高自身的技能水平与管理水平。在岗培训的收益者不仅仅是受训人员和培训指导老师，它带动了整个电厂学习氛围的形成。只有不断的学习新知识才能不被淘汰，不论是学员、老师、还是班组的其它成员，他们在工作中体会到了不进则退的道理，这种压力带来了学习的动力。企业管理的最高境界是文化管理，在岗培训不仅是操作技能的传授，更为企业创造了比、学、赶、超浓厚的学习氛围，员工自愿的学习要比强加于他的学习效果好的多，良好的学习氛围更能激发员工自我成才的动力。

3在岗培训将个人技能转变为组织技能，实现企业知识管理

培训资料的编制过程就是把存在于员工头脑中的隐形知识形成书面化的共享知识的一个过程。在岗培训教材编写，通常是由一位在岗培训指导老师编写，由数位岗位操作人员共同研讨，在这个过程中，每个人的隐性知识和经验（即每个人的技术专长）都被挖掘出来作为电厂的知识以共享和延续，在交流的过程中，大家取长补短，不但全面了自身的技术专长，而且形成了标准的岗位培训内容，这些优秀的操作技能实践在培训中不断验证及固化，其过程中形成的岗位课程方案、工作任务清单、培训资料也成为代代相传的无形财富。这无疑是企业的一笔巨大的财富。

4在岗培训为企业培养了一支专业化的技师队伍

通过对培训指导老师的选拔和培训，不断挖掘电厂中既懂技术又能授课的培训老师，使他们在选拔和培训中不断提升自已的业务水平与管理水平，在编制培训课程方案时对自身的技能水平又是一个提升的过程，全面、固化了自已的业务知识，行成一个良性的循环，培养了一支业化的技师队伍。

有效的培训不仅对企业员工自身素质提升、个人职业发展有着直接的推动作用，同时对企业生产效率、技能水平以及核心竞争能力提升有巨大的促进作用。培训是电力行业需要长期坚持的工作，特别是在人才队伍建设高要求的情况下，培训工作更显重要。结构化的在岗培训只是实现培训目的特定手段，而培训方式本身并不是目的。在岗培训项目的推进实际上是一种工作思路的转变，即是否视技能培训为工作的一部分，是否视员工技能提升为组织绩效改进的一部分。对于电厂来说在岗培训能够很好解决人员培训的问题，应对提升员工能力方面的管理挑战。

参考文献

[1]王晓红，何蕾.对发电企业综合产业岗位培训的几点看法[J].电力职工教育培训，2006（03）.

岗前培训内容篇4

【关键词】 血站；员工培训管理；工作体系

1 新员工岗前培训管理

员工的业务技能及素质对于保障血站采供血液的质量具有重要的作用。对于血站新员工来说，岗前培训工作是他们了解血站、了解拟任岗位特点及重要性的主要渠道。新员工岗前培训工作主要包括：

1.1 人力资源部门对新员工进行入门培训，主要内容是血站基本情况的介绍，例如组织概况、岗位特点、规章制度、绩效考核、工资待遇等，入门培训可以使得新员工能够迅速的对未来工作环境、工作职责有一个大致了解。入门培训时间一般较短，不超过两周。入门培训结束后进行书面考核，考核成绩计入员工培训档案。

1.2 科室负责人及专业教师进行岗前知识培训。科室负责人主要对科室基本知识、质量目标、岗位职责等进行介绍。专业教师岗前培训的内容主要是国家对血站工作管理的法律法规、标准规范，例如《献血法》、《血站管理办法》、《血站质量管理规范》、《血站实验室质量管理规范》以及岗位安全与卫生知识等。岗前知识培训的重点是培养新员工的法律意识和规范操作精神，促使新员工在未来工作中依法依规操作。

1.3 由严格挑选的带教老师负责进行岗位操作技能培训及岗位带教。在进行培训之前，带教老师需要根据员工岗位特点制定科学、完整的培训计划并经血站质量主管审批通过后严格落实。培训计划包括了技能学习内容、岗位操作规程等，有条件的血站可以设置培训管理员对岗位技能培训工作进行监督、检查，并协同带教老师解决培训中存在的实际困难，保障培训工作的顺利进行。

一般经过三个月左右的岗前培训，新员工需要进行培训考核。培训考核的内容包括岗位理论及技能考核，由科室负责人、带教老师、人力资源主管对考核结果进行评审，最后由血站站长授权批准后才能正式上岗。

2 员工在职培训及继续医学教育管理

《血站管理办法》及有关继续医学教育的规定对血站员工在职培训和继续医学教育都提出了具体要求，即血站在岗人员每年要接受不少于75学时的岗位继续教育，其中卫生专业技术人员还必须完成至少25个继续医学教育学分。员工在岗培训的内容主要包括进一步完善的质量体系文件、专业知识和操作技能、新出台的法律法规等。员工在岗培训的形式可以多样化，一是采取业务科制定培训计划并组织实施的有计划的集中培训。例如定期举行常规的业务讲座与学习交流，每年至少安排两期省级继续医学教育项目班等，有计划的集中培训能保障员工进行足够的岗位培训和继续医学教育。二是由科室主任负责组织实施的科室计划培训。科室培训由科室主任制定年度培训计划并经质量主管审批后实施。科室培训原则上每月不少于两次，每次培训时间在1-2小时之间。三是由业务科制定培训者的计划外项目培训。计划外项目培训针对质量体系运行时出现部分变更或出现不合格项时专门组织人员进行。计划外项目培训对于血站质量体系的持续改进具有重要意义，是保障质量体系运行有效的重要手段。四是外部培训。外部培训指的是请外部相关领域的专家来血站进行采供血相关业务、质量审核、文化建设等方面培训，同时也将技术骨干派出去参加各类专题研讨会、进修班，提升他们的专业技能和岗位操作能力。外部培训可以充分利用血站外的教育资源为血站员工进行培训，同时也可以学习外部兄弟单位的先进技能、管理经验，更好的为血站工作服务。

3 员工的转岗培训管理

员工因为血站工作需要转岗，血站需要为转岗员工安排期限约一个月的转岗培训，主要内容是对转岗员工进行新岗位的技能培训。转岗培训的考核参照新员工岗位技能培训的要求，必须要符合新岗位的上岗条件才能安排上岗。转岗培训满足了员工自身的工作需求，同时也符合“人尽其才、以人为本”的人力资源管理新观念。

4 员工培训的评估管理

血站对员工培训投入了巨大的人力、物力以及资金，需要建立起有效的培训评估管理系统，强化员工培训的效率，使得员工在培训中真正提升了自己，在工作实践中充分利用到培训知识，为血站的质量控制打下坚实的基础，保障临床输血的安全。

血站员工培训评估主要包括两个方面，一是能力评估，一是效果评估。

4.1 能力评估 能力评估主要指的是培训者的能力评估以及评估者的能力评估。能力评估注重“教”和“评”的能力，培训者的培训能力评估主要通过评估小组来评估，评估小组对培训者培训能力的评估主要根据相关的任职标准以及多方面的信息反馈并结合血站培训师资的实际情况进行。多方面的信息反馈主要指的是前期受训者对培训者的评价以及业务科据此进行的分析。培训者的培训能力直接影响到受训者的培训效果，是培训能力评估的重点。而者评估能力小组一般由具备高级职称的资深专家组成并由血站站长任组长，其具体的工作内容是负责提名培训者培训能力评估小组成员并决定小组成员评估资格的延续或终止。

4.2 效果评估 岗位培训以及转岗员工培训的效果评估主要参照培训考核的结果进行，而在职培训以及继续医学教育培训的效果评估由于培训的形式、培训内容的重要性不同而不同。例如重要的专题讲座、学习班都需要进行培训效果评估，主要采取书面理论考试、实际操作技能考核等方式进行，而计划外的项目培训，则已是否解决实际问题来对培训效果进行评估。对于培训效果评估不合格的相关人员，业务科需要组织二次培训，再次评估效果不达标的，可以建议转岗、解聘处理。

5 结束语

血站员工培训是关系到血站采供血安全的重大工作，建立起完整、科学、有效的管理培训体系是保证血站员工培训顺利进行的重要途径，也是确保血站质量管理体系有效运行和持续改进的重要制度保障，血站需要针对自身工作需要，结合国家法律法规来进行员工培训管理体系的建设，保障临床输血的安全。

参考文献

[1] 中华人民共和国卫生部.血站管理办法，2005.

[2] 中华人民共和国卫生部.血站质量管理规范，2006.

岗前培训内容篇5

【关键词】酒店；上岗；培训

引言

当今的酒店业，培训已被视为一项重要的工作内容。它既是培养酒店各类专业人才的摇篮，同时也是搞好酒店工作、加强管理、提高竞争、战胜对手的一个重要法宝。充分认识岗位培训的作用和地位，努力掌握酒店岗位培训的特点和规律，建立一个完整的培训体系，并认真实施培训工作质量的控制，是搞好酒店培训的关键。

1.酒店上岗培训工作的重要性

酒店业的宗旨是：“宾客至上，服务第一”。酒店最终的目的是为了盈利，为了获得更大的利润，酒店除了硬件设施设备要得到宾客的肯定外，员工的服务质量也是很重要的。酒店新员工中，学习过本专业的仅为极少数，要想在极短的时间内让员工对酒店行业有初步了解，提高员工专业知识与服务技能，让员工能够独立应对客人，为客人提供优质服务，那么酒店的上岗培训是极为重要的。要从该酒店的实际情况以及各个岗位的不同要求去培训每位员工。一个经过培训的员工在上岗后对工作的流程以及岗位职责都有了更深的了解，这也增加了他对工作的熟悉程度。上岗培训工作对员工来说不论是从专业技能还是员工素质方面来说都有一个大的提升，对酒店在经营方面也有质量的保证，同时更好地为客人提供了完善的服务。所以酒店上岗培训工作是酒店在接受新员工后开展重要的第一步。

2.酒店上岗培训工作中存在的问题

2.1 酒店对上岗培训缺乏一定的认识

很多酒店对上岗培训并未引起一定的重视，没有一套完整的培训体系，突发性较强，作为一种形式。培训内容也未进行深入研究，导致酒店对新员工上岗培训后，仍未达到预想结果。新员工中，包括不同级别包括基层管理人员与普通员工均在一起参加上岗培训，未对培训内容进行区分。

2.2 培训方法单一

以本院旅游专业学生到北京一家酒店实习为例，上岗前需进行为期三周的培训，培训方式以老师讲授为主，让员工做笔记，以笔试的方式进行考核。这种上岗培训方法较为单一，枯燥无味，且不易吸收。

只有极少数酒店重视上岗培训，自编培训教材。通过教材学习，新进员工可以很快熟悉酒店规章制度与布局，掌握酒店的特色产品，了解客源状况等。

2.3 部门培训只注重某些操作技能

某些酒店在培训中，针对各部门的操作技能培训较为重视，如餐饮部员工，对中餐摆台的技能培训非常重视，缺乏接待客人的模拟方式。致使新员工在刚上岗的一段时间中，需要逐步适应、学习如何待人接物。在理论方面培训方面较欠缺，一些员工在正式上岗后很多菜名及上菜方式都不熟悉。

2.4 员工本身对培训不够重视

由于酒店本身对培训的重视程度不够，而在培训中也没有一定的考核标准，基本采取的是全员培训，全员上岗，没有竞争压力，使得员工对酒店的上岗培训的重视程度不够，培训的效果也就大打折扣。

2.5 培训内容缺乏酒店自身特色

酒店培训内容大多具有相似性，未根据其酒店自身特色来编排培训课程。如学生在温州实习的一家四星级酒店，接待的归国华侨及来华外宾特别多，而酒店在上岗培训中，并未对外语方面进行培训，而大多员工文化水平不高，接待外宾只能靠翻译，某些员工听不懂就不理客人，造成了不好的影响。

3.对上述问题的解决对策

3.1 建立完善的上岗培训体系

酒店的领导首先要对上岗培训进行重视，并建立一个完整的培训体系，包括师资、教材、基地等要素。由于酒店管理的多层级、多方面、多工种等特性导致了酒店培训的多层次、多类型、多形式。

根据职位的要求不同，可以分为经理、主管、班组长、服务员等层次，由于层级的不同，在培训内容的选择、程度的深浅和方式以及要求上都应有所不同。

员工培训的类型大致可分：

（1）员工岗前培训（A、招工前――旅游职高日、夜校；军事训练；B、入职前――酒店常识教育；C、上岗前――职务技能训练）

（2）岗位培训（上岗前及在职期间业务知识、技能、外语、服务态度、职业道德及政治思想教育等）

要有课堂理论、实践操作，除了培训专业知识还要有思想教育活动，方式除了讲授外，还可以运用现代多媒体及集体拓展活动等方式进行培训，不仅要对原来培训操作程序熟悉还要学习新的技术，还要与其他酒店行业进行相互学习交流，取长补短。

3.2 培训要有专业性、实践性

根据酒店培训具有专业性、实践性的特点，师资可以从酒店有关部门中具有一定资历思想作风并熟悉业务操作技能，有擅长培训工作的人员中选拔，以适应酒店培训工作不断发展的需要。酒店应鼓励他们积极实践，为了使师资能不断提高自身的素质水平，酒店可在有条件的情况下提供他们一定的进修机会。

3.3 提高员工对培训的重视程度

取消员工参加上岗培训百分之百就业的思维方式，在酒店的上岗培训制度中应加入一些上岗培训过程中健康的竞争制度，提高员工对上岗培训的重视程度。同时，在培训内容中加大员工的归属感，培养员工对自身的职场规划，真正使员工认识到上岗培训是对自身素养的一种提高，也是行业职场规划的重要步骤。

3.4 培训内容根据酒店自身特色加以调整

酒店应根据自己的实际编写适应自己需要的教材，对于酒店各部门的工作职能、要求和操作流程可以自编一些相应的材。同时，根据酒店自身特色和市场变化对培训课程随时进行调整。如上面所讲到学生在温州实习的一家四星级酒店，接待的归国华侨及来华外宾特别多，则应该在上岗培训过程中加入外语口语培训课程。

结论

目前酒店的竞争主要是人才的竞争、知识的竞争、科学的竞争，归根到底是学习的竞争。而上岗培训是员工接触酒店文化的第一步，员工上岗的第一步，对这第一步，酒店应加以重视，建立完善的上岗培训体系，才能提高员工的个人素养，帮助员工规划职业生涯，达到员工的个人利益与酒店利益一致，最终达到提高酒店服务质量、取得良好的经济效益和赎回效益的目的。上岗培训工作在酒店经营管理中的地位得到了重视，就会在酒店业的竞争中发挥着愈来愈大的作用。

参考文献：

[1]王舒.新编现代酒店岗位要求及上岗培训实务全书[M].北京:企业管理出版社,2007.6.

[2]宿春礼.星级酒店培训手册[M].北京:光明日报出版社,2007.8.

[3]李长来.酒店员工培训对策[J].企业研究,2008(11).

[4]蒋海燕.浅谈酒店业发展对人才培训的要求[J].四川高等专科学校学报.2000,6(20).

[5]张莉萍.员工培训的可为与不可为[J].保险职业学院学报,2009,2(第23卷第1期).

岗前培训内容篇6

关键词 大学生村官 岗前培训 现实困境 对对策

0前言

最近几年大学生村官计划得到了很好的实施，很多地区都开始启动这个计划，大学生村官的工作进入到一个全新的时代，在这样的背景下，必须严格控制大学村官的质量，让基层的管理工作得到更好的开展，所以加强对大学生村官的岗前培训是非常有必要的，让大学生村官充分利用自己的特长和专业知识，积极为农村建设、服务农民、发展农业做出贡献，同时也让自身得到更好的发展和进步，为农村的发展和建设提供必要的人才支持；可是从实际的情况来看，学生村官岗前培训还存在很多现实的困境，必须结合实际解决这些困境，从思想、形式、评价等方面优化，促进大学生村官更好的发展。

1大学生村官岗前培训面临的现实困境

1.1对岗前培训的目的和价值认识不足

大学生村官的岗前培训是一项重要的任务，它与大学生村官制度实施的目的紧密相连，是培养基层干部的重要基础；在大学生村官的岗前培训中，可以直接总结为多大学生自身水平的补充和完善，根据大学生的实际情况，在他们现有的能力和基础上进行加强，促进他们与农村基层工作的更好的衔接，在农村建设的工作中充分发挥自己的能力，满足农村建设对人才的需求。但是目前很多地方对大学生村官的岗前培训认识不足，没有认识到培训的价值更别说建立相关的培训体系，就算有的地方实施了对大学生村官的培训，但也只是流于表面的形式，在培训内容和方式上面没有创新，导致培训的过程随意性太大，对大学生村官的实质发展没有任何意义。

1.2培训内容不够全面

目前大学生村官的培训工作只是片面的重视他们的理论，把培训内容放在了思想政治教育上，忽视了对大学生的实际工作能力，很多大学生村官在接受岗前培训后还是对农村的基层工作不熟悉，不利于工作的进一步开展，所以开展的大学生村官岗前培训内容太过表面，完全没有重视对农业知识的培训、农村创业培训等，对自己工作的地区整体情况不了解，虽然在思想上有了一定的完善和认识，但是在实际的工作中很难把思想上的东西转换成实际的工作，让实际工作的开展受到阻碍，达不到一定的工作绩效。

1.3培训的方式太过单一

大学生村官岗前培训对他们的实际的工作效率有一定的影响，岗前工作开展得好，在实际的工作中效率就越高；目前大学生村官岗前培训受到了更多的重视，但是在培训的方式中却没有很好的效果，很多地方培训的方式太过单一，就业者在培训过程中没有受到实质性的影响；培训者在开展培训的时候都是传统的讲授方式，让大学生村官对培训的态度不端正，在培训过程中太过随意，忽视了培训的内容；培训者的目的是想向受培训者传递更多的知识，可是事实却相反，单一的培训方式知识呈现出单向的特点，培训者与受培训者之间没有交流和沟通，不利于知识的掌握和消化，最终导致大学生村官岗前培训没有达到一定的目的。

2大学生村官岗前培训的对策建议

2.1加强认识，充分重视培训的价值

大学生村官的工作都是在农村地区，这需要相应的工作经验和实际体验，可是很多大学生村官都不是出身于农村地区，对农村的工作缺乏实际的经验，在具体的工作中可能会出现迷茫的状态，不利于农村建设工作的开展；岗前培训可以给大学生村官的工作奠定一定的基础，让他们顺利的实现角色的转换，所以应该重视岗前培训的价值，对大学生村官的观念和技能进行培养，让他们通过岗前培训对实际的工作有更好的认识，促进基层工作的开展。

2.2丰富培训的内容，实现与农村是社会的对接

大学生村官岗前培训的内容应该与工作当地的实际情况相结合，让岗前培训的内容得到完善和丰富，实现培训与实际工作的结合；大学生村官培训的内容应该从以下几个方面考虑：

2.2.1思想政治和思想方面的培训

对大学生村官的培训应该从理论方面入手，让他们从实际的层面考虑问题，真正认识到农村基层工作的重要性，带着对工作的责任感去完成任务，把自己身的专业知识和先进的思想和理论运用到农村的建设中，为农村的发展提供必要的人才。

2.2.2基层工作能力的培训

除了理论知识的培训外，大学生村官的基层工作能力培训也是非常重要的，为他们的实际工作奠定基础，所以在培训过程中应该加强对他们研究能力、推广能力、交流能力等方面的培训，引导和鼓励他们把这些能力运用到实际的工作中，促进农村基层工作的顺利开展。虽然基层工作不是通过培训就能实现的，需要大学生村官不断的实践和总结，促进自身基层工作能力的提升；但是通过岗前的培训，让大学生村官树立强烈的学习意识，发展他们的工作思维能力。

2.3增进互动，建立多种培训模式

大学生村官的岗前培训应该创新和完善培训模式，改变单一的培训方式，让培训过程更有价值和意义，所以在岗前培训工作应该结合培训目的、培训资源以及受培训者实际的情况等，建立多种培训模式；比如实际案例分析法、现场培训法、研讨法等，让大学生村官在不同的培训模式中获得不一样的体验，更好的感受农村基层的实际性工作；另外在培训过程中还应该加强培训者与被培训者的沟通和互动，让培训者可以做到因材施教，实现培训的实质性效率的提升。

3结语

大学生村官的岗前培训具有现实的意义和价值，必须引起相关部门的重视，针对文章提出的大学生岗前培训出现的现实困境，进一步的探索和总结科学有效的对策和建议，促进大学生村官岗前培训工作的更好开展。

参考文献

岗前培训内容篇7

关键词：高校 新教职工 岗前培训

大学建设的基础，在于拥有一支综合素质与能力突出，以教师为主、相关工作人员为辅，协同高效的教职工队伍。随着高校人事制度改革的不断推进，高校也越来越重视教职工队伍的建设，岗前培训是对新教职工的一个基础性的入门教育，是提高教职工整体素质和业务水平的一个重要环节，是高校人才战略的重要组成部分。

一、高校新教职工岗前培训工作中存在的问题

1、培训目的不明确、功利性强

根据原国家教委《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》的文件精神，新补充到高等学校从事教育教学工作的人员或其他人员必须参加岗前培训，取得岗前培训合格证书是顺利取得高校教师资格证的必备条件。但目前有些高校对岗前培训工作仍然重视不够,对培训的认识上出现了偏差，教师参加岗前培训只是为了应付考试，只是为了拿到合格证书的观念在深深影响着授课教师、受训教师和培训工作的管理者，参加培训的功利色彩越来越浓。这种功利性的观念使得岗前培训活动失去了其应有的意义，多了应付性、少了创新意识。

2、培训内容和形式单一，难以激发教职工的兴趣

由于很多高校在岗前培训的课程设置上往往以考试科目为“指挥棒”，培训变成了应试教育，因此课程内容偏重理论，枯燥乏味，教职工参与的积极性不高，很多高校要通过考勤来保证上课的人数，培训变成了硬性规定，不但不能激发教职工主动学习的兴趣，反而成为了负担，达不到应有的效果。

另外，目前高校的新教职工岗前培训基本以课堂授课为主，还有一些以学习交流会的形式进行，在教学形式上还比较单一。

二、对改进新教职工岗前培训工作的建议

1、更新观念，建立可持续的培训制度和体系

完善岗前培训工作，首先就是要解决培训的理念和培训目的的认识问题。培训的管理部门、管理者、授课教师要明确对受训教职工的要求是什么，希望他们通过岗前培训达到什么样的结果、了解哪些方面的知识。同时还应以新教职工的岗前培训为引子，将岗前培训与日常培训相结合，建立可持续的培训制度和体系，加大对教职工培训的投入和规划，帮助教职工树立终身学习的思想和职业生涯规划的理念。从新教职工的角度来看，参加培训也不应单纯是为取得合格证书，而是应从促进自身的全面发展出发，主动投入到培训学习中去，为未来的职业发展建立良好的基础。

2、与企业的员工培训接轨，建立培训导师队伍

目前国内高校在做岗前培训时，主要运用本校的教学资源，授课老师一般是来自校内教育学或心理学方面的专家。实际上，高校的岗前培训还可以聘请校外管理咨询公司或有多年企业培训经历的资深培训师来授课。还可以充分利用校友资源，聘请一些成功校友担任职业导师，来分享职业生涯的经验，这对于刚刚参加工作的高校新教职工来说，都将会受益非浅。

3、实行分类培训，加强对非教学人员的培训

由于教学人员和非教学人员的岗位要求不同，因此在新教职工培训时应适当加以区分，实行分类培训。以香港中文大学为例，该校专门设有学能提升中心，中心的主要职能就是为教学人员的教学技能提供各类培训和指引。岭南大学教与学中心为各学院及学系提供支持，特别是教师的培训以及学生学习成效的考评，改进及发展其教学。

而对于非教学人员，更多的需要管理知识和行政能力的培训，因此在新教职工培训活动中针对这两类岗位应各有侧重，设计不同的课程体系，这样才能更好地达到培训的效果。目前在各个高校的岗前培训中，通常以教学人员的培训为主，对非教学人员的培训仍有待加强。

4、培训内容点面结合，从理论向实践转变

笔者认为，高校新教职工岗前培训至少应包括以下几个方面的内容：第一是校情校史教育，通过培训帮助他们了解学校的历史、改革发展与现状，因此在培训内容上应有对学校的宏观介绍，能够让他们尽快熟悉学校的整体运作，以适应新的环境，并增强对学校的认同感、归属感、责任感。第二是业务技能教育，在补充相关教育、教学理论的基础上，安排教学方法、课件制作、学生沟通等方面的专题讲座，第三是职业素养和职业道德教育，通过职业礼仪、学术道德规范、信息安全等某些专题的培训，以帮助他们尽快完成角色的转换。

在课程设置上应更注重实践性，可以通过问卷调查的方式，了解新教职工的培训需求，看看他们最需要了解和掌握哪些方面的内容，在此基础上对课程的设置进行改进，这样在培训中才能引起教职工的共鸣。

5、创新培训方式，激发教职工自觉参与的兴趣

结合课堂授课，可以增加一些工作坊或讨论组的形式，设计一些游戏环节，增加内容的趣味性和互动性，让教职工可以主动参与到课程中来，这会大大改善培训的效果。设计多种形式的培训活动，为教师提供人性化关怀和服务。针对新教职工的特点，还可以组织一些自助餐会或拓展活动，在活动中增进彼此之间的了解和联系，为以后工作中合作互助打下基础。还有形式多样的教学促进和交流活动以及为教师个人量身定做的教学能力提升课程都是国外高校非常值得借鉴的做法。另外随着信息技术的发展，可以开发一些在线的培训课程，通过自助学习，满足培训需要。

参考文献：

[1]李小海.论高校新进教师岗前培训中存在的问题及应对策略.网络财富,2009（3）:83

[2]由畅,崔来成,王义明,李峰,周阳.高校新教工岗前培训工作的思考与探索.高等农业教育,2010（3）:53－56

岗前培训内容篇8

关键词：高校教师；岗前培训；对策研究

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）36-0021-02

一、引言

高校教师岗前培训是对即将就职的新教师进行培训，其目的不仅是为了使新教师尽快适应新环境，了解学校工作流程，融入学校，完成职业身份的转换；更重要的是帮助新任教师树立现代化的教学理念，了解教师的职业特点和职业要求，掌握基本教学方法、教学知识以及教学技能。因此，高校教师岗前培训是高校教师队伍建设的一项基础性工作，也是新教师转变身份、提高教育教学整体工作素质和业务水平的重要环节。

二、高校教师岗前培训的现状

1997年原国家教委颁布实施的《高等学校教师岗前培训暂行细则》明确规定，培训以《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》为依据，高校教师岗前培训工作的主要培训内容包括《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法概论》、《高等学校教师职业道德修养》四门课程，后加入《大学教学技能》，一共五门课程。《高等教育学》的目的是在于使教师能够了解高等教育的基本理论，开阔教育视野，初步确立科学的教育理念等。《高等教育心理学》的目的是在于使教师掌握高校教学工作中所需要的心理学知识，了解学生的心理活动特点，熟悉教学工作中的心理现象和规律。《高等教育法概论》的目的在于使教师知晓教育法的相关基础知识，树立依法教学的理念，成为知法、守法的人民教师。《高等学校教师职业道德修养》的目的是在于使新进教师了解教师的职业道德修养的意义，特别是在社会主义核心价值体系建设的今天。通过多年的培训，教师管理部门在实践中探索前进，总结经验，推陈出新，而且根据实际发展的需要，有针对性地对培训的内容进行调整、补充、增强教师培训的效果；但是，在不断发展的过程当中，也仍存在着一些不足。

三、高校教师岗前培训中存在的问题

1.对教师岗前培训工作缺乏正确的思想认识。就当下的高校教师岗前培训来说，部分学校和新教师没有正确认识培训的重要性。部分新教师对培训没有深刻的思想认识。因为，现在大多数高校招聘教师时，要求的学历颇高。一些年轻的教师认为自己已经具有较强的专业知识理论，无须再进行岗前培训，也有胜任教学工作的能力。更有些新教师认为，参加高校教师岗前培训是所属学校要求的，仅仅是为了应付就职前的考试，取得岗前培训合格证书，能够顺利结业而已。还不乏一部分人认为，取得高校学校教师资格证书以后，就可以为开展以后的晋升工作做铺垫。他们岗前培训的目的和思想动机都不纯正，只是形式上的参加而已。

2.培训内容和方式单一化。上文中已提到，高校教师岗前培训工作基本上是从1997年开始的，至今为止已将近17年。可是，高校教师岗前培训工作的内容还是当时国家教委规定的课程，即《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法概论》、《高等学校教师职业道德修养》，后又加入《大学教学技能》共五门。这些培训教材内容虽是比较丰富，学术性也较强，但从某种意义上来说还是一种以应试为主的教材。这些教材的内容更新速度缓慢，已经不能够适应现在教育改革后的新发展。另一方面，从培训的方式上来说，形式也比较单一。培训方式还是以培训老师授课为主、以学习理论知识为主，师生之间的交流甚少，教学内容枯燥，应用性也比较弱。这些培训内容与培训方式上的单一，直接影响了学员的学习兴趣和培训效果。

3.培训考核机制不健全。在人力资源的培训中，培训结果如何非常重要，因为培训结果不够好就相当于没有进行培训一样。所以，他们对培训的考核也十分重视。可是，从高校教师岗前培训考核来看，考核机制并不理想。现在，衡量培训结果更多的还是采用闭卷（或部分开卷）考试，题型和形式上基本还是老一套，考试内容与高等学校教育教学工作的实际相差较远，只要按授课教学中提示的重点，考四级硬背就能应付考试过关。这样的考核只是考察了理论知识的掌握情况，并没有反映出教师的实际教学能力和与学生沟通交流能力。

四、针对高校教师岗前培训的对策研究

1.提高对高校教师岗前培训工作的认识。新入职的教师要想成为合格的职业人民教师，进行教师的岗前培训是必不可少的，因为这是成为合格职业教师的前提和基础。岗前培训，可以缩短成为合格教师的时间，还可以使新教师树立正确的思想观念，熟悉高等教育的教学之道，掌握现代化的教学方式等。因此，各高校应该大力宣传新教师参加岗前培训的重要意义，组织协调好相关部门的职责，使培训学员可以深刻了解到培训对学校和自身的发展都有重要意义；使一些新老师能够从思想观念上正视培训的作用，而不是用错误的思想和不良的动机来对待培训。

2.注重高校教师岗前培训形式的多样化。高校教师岗前培训的内容和方式都应该多样化发展，培养有独特性的教师。在培训内容上，学校可以在国家的有关规定下，适当减少一些理论性较强的内容，增加一些实践性强的内容；还可以根据学科的需要或是教师的培训需求来进行一些个性培训。比如，教文科的教师应注意语言能力表达的培训，而教理科的教师应更注重引导学生动手能力等方面的培训；还可以在培训中还可以加入一些现代教育、教育网络的多媒体运用等。培训的方式上，不是一定要培训老师的讲述，可以在此基础上让新教师进入大学的课堂给学生授课，培训老师可以对新教师在讲课中出现的问题进行针对性培训，避免学员的重复学习。

3.健全高校教师岗前培训的考核制度。高校教师岗前培训的考核制度，不仅是考核新教师对培训内容基础理论的掌握程度，也是用来衡量新教师可不可以成为一名合格的职业教师，能否胜任以后的教学工作的标准。考核可以分为两种：一种是对理论知识掌握的考核，一种是对教学实践能力的考核。在对理论知识的考核中，学校可以适当沿用以前的闭卷考核形式，但是只作为考核成绩的二分之一。在教学实践能力的考核中，学校可以成立相应的考核小组，小组成员由学校有经验的教授组成。面试考核新教师对学校、教师职业、工作岗位的认同度，考核新教师的实际教学技能，如交流能力、语言表达能力、课堂组织力等。这些多样性的考核方式，全面了解新教师培训后的真实情况，促进新教师的全面发展和成长。

五、结语

综上所述，高校教师岗前培训是高校教师上岗前的必经环节。经过岗前培训后，新教师拓宽了教学的知识面，提高了自身的实际教学能力。所以，只有对教师进行相应的岗前培训，才能使新教师快速适应学校的教学工作，转变实际角色，提高入职教学的效率。

参考文献：

[1]邓琳，乔雪.高等学校青年教师岗前培训的现状分析与对策[J].继续教育研究，2010，8（2）.

[2]黄青松.高校教师岗前培训存在的问题及优化策略[J].集美大学学报，2010，4（4）.