岗前教育论文范文

时间:2023-03-06 14:52:29

岗前教育论文

岗前教育论文范文第1篇

本人十分重视青年教师的培养,每年为分配来的新教师进行上岗前的教育培训,每学期为三年未达标的新教师作讲座、上示范课,热情指导他们开展班主任工作和教育教学工作。所指导的青年教师张建军多年来先后被评为江阴市优秀班主任,*市优秀教育工作者,20*年参加江阴市领导干部教学大比武,荣获二等奖;指导的青年教师余勇也已成为教学骨干,并且在宣传工作中成绩显著,撰写文章多次发表在《江阴日报》《江阴教育信息网》上。

教育上,本人自*年8月担任政教主任来,积极组织年级组长、班主任加强年级组、班集体建设,加强学生的自我教育,狠抓学生的养成教育。坚持“热情教育,积极引导,严格管理”三者并举,学生行为规范低起点,严要求,勤检查,切实做到管理时间无空隙,管理空间无空缺,管理环节无空档,管理职责无空位,学校校风班风明显好转,教育质量稳步提高。在本人积极组织下,学校有效开展了“感恩**”系列主题教育活动和每年一届的文化艺术节,积极邀请专家学者前来为学生或家长进行专题讲座,计有:“知心姐姐”杂志社作了《关注孩子心灵健康》、*市青少年心理辅导中心王翠华教授作了《关注青少年心理健康》、南京大学教育研究所徐新民教授作了《超级学习法讲座》等主题讲座。20*年,本人负责组织的第二届中小学生健康教育知识竞赛获省教育厅“优秀组织奖”,03年度、*年度学校获江阴市安全文明先进单位。20*年度,学校被评为“*市德育先进学校”,20*—20*年连续四年获得“全国中小学读写大赛优秀组织奖”。精心组织每年一次的中小学生“金钥匙”科技竞赛,学生屡屡获奖,为学校赢得较好荣誉。

在分管年级组管理中,本人充分依靠全体教师,调动全体教师的积极性,狠抓年级组建设,组内班风、学风积极规范、健康向上。近3年,有6个班级荣获*市、江阴市优秀班集体荣誉称号,2位教师被评为*市优秀班主任,1位教师获江阴市先进教育工作者,组内被评为镇以上先进教育工作者的教师占73.3%。所负责两届初三各四个班级,中考优秀率、平均分均超其他班级。

在教科研方面,本人积极参与学校教育教学科研活动,是江阴市、*市、江苏省教育学会会员。*年参加学校心理辅导员培训并评为“培训班优秀学员”。任现职以来,撰写论文5篇。论文《浅论班主任的心理保健与调适》在20*年*市中小学优秀德育论文评选中荣获中学(中师、中专组)三等奖,《刺激?交流?运用》荣获20*年*市中学语文优秀教学论文大赛一等奖,论文《语文教学中自主心理品质的培养》、《语文教学中诚信品质的培养》、《语文教学中人文精神的培养》获江苏省优秀教育论文二等奖。本人负责主持的《自主学习心理的实践与研究》课题通过了省教育学会“十一五”课题的立项论证,《初中学生心理健康教育有效实施的研究》已获准为*市教育科学“十一五”规划第一批立项课题。

岗前教育论文范文第2篇

一、高校会计专业青年教师教学能力培养存在的问题

(一)重岗前培训轻后续教育很多会计专业的青年教师是研究生毕业之后直接走上讲台的,他们入职前只进行了简单的岗前培训,学习了心理学、教育学等理论知识。入职后,仅凭之前学历教育所学的知识和岗前培训的教育理论知识来进行教学,很少有继续钻研会计知识的教师。学校对教师的后续教育也少有资金和政策支持,这让职称和待遇都相对较低的青年教师们也无心于后续教育。

(二)重学历轻实践目前大多数高校会计专业青年教师均是引进的应届研究生,学历虽高,但实践经验相当匮乏。进入高校工作后,高校缺乏将会计专业青年教师送入企业培训的相关制度,导致会计专业青年教师普遍只能“纸上谈兵”。很多高校对人才的评价也更注重学历教育水平,鼓励教师们继续深造攻读博士学位,而鲜有送会计专业青年教师去大型企业进行锻炼的。

(三)重引进轻指导大多数高校引进青年教师后,便像放入了安全箱,任其自由发展,缺乏应有的指导和督促。青年教师们初来乍到,对高校的各方面都不太了解,对自身的发展方向也不太明确,导致青年教师各方面发展止步不前,教学能力也未得到提升。

(四)重科研轻教学由于对教学没有专门的激励措施,新出台的职称评聘制度更偏重于教科研,青年教师教学再好也比不过写几篇核心论文或做几个课题,如此便导致会计专业的青年教师无心研究课堂教学、提升教学能力,而是过于关注写论文、编教材、申请各级各类课题;更谈不上站在学生的角度考虑,让学生们能多学点会计专业知识和技能。

(五)重教材轻创新很多会计专业青年教师上专业课太拘泥于教材,缺乏批判精神,没有真正站在学生的角度思考怎样才能用创新的思想和方法让学生们轻松地学好专业知识和技能。同时教师进行教学创新也没有相应的激励措施和绩效考核,青年教师们更是没有积极性来创新教学。

(六)重教学数量轻教学质量广大青年教师的职称和待遇相对较低,迫于生活压力,青年教师往往希望多上课,增加上课数量,增加课酬,而疏忽了自我教学能力的提高和教学质量的提升。教学课时数量增加,青年教师们往往疲于应付,沦为教学机器,对于教学的内容、方式及方法都没有余力去研究,导致青年教师的教学能力止步不前。

(七)缺乏有效的绩效考核机制和激励机制有效的绩效考核机制是一个循环系统,能够促进整个学校教师教学能力不断提升。目前很多高校已经开展了绩效考核,但是往往只是停留在年末评优的基础上,并没有继续向前利用考核结果进行有效管理,奖励优秀的教师同时还要找出落后教师的问题所在,指导并帮助其提升教学能力。学校管理过程中缺乏有效的激励机制会让青年教师们的很多想法不能付诸实际,比如青年教师在企业锻炼期间,课时的任务量应予以充抵,学校应给予相应的补助,如此便可激励青年教师们实现进企业锻炼的想法。

二、提升高校会计专业青年教师教学能力的对策

(一)建立后续教育制度对于会计专业的青年教师而言,后续教育方式有:攻读会计学专业博士学位,考取会计专业职称证书和注册会计师执业证书,参与各级会计学会会议并参与学术交流等。这些后续教育,学校应给予相应的政策和资金支持,并形成制度长久执行。比如对考过注册会计师执业资格证或会计职称证书的教师给予一定的奖励。唯有如此才能鼓励会计专业青年教师不断学习,不断提高自身专业素质,最终提高教学能力。[3]

(二)送教师进企业锻炼要提高会计专业教师的实践操作能力,必须把青年教师送到大型企业进行锻炼。青年教师唯有在企业里将会计实务从头至尾实际操作几遍,实践能力才会有所提高。实践能力提高了,才会有足够的自信站在讲台上,才会有丰富的经验和素材融入课堂教学,教学能力才会有所提升。

(三)建立教学督导制度高校成立专门的督导部门,而且不能流于形式,要从每一个专业选择至少一位教学水平受到公认的资深教师作为督导成员。会计专业的青年教师就应该由会计专业的资深教师来进行督导,随机或定期听课,并当堂课对青年教师作出点评,对表现优秀的教师给予表扬,在全校进行宣传,青年教师表现不足之处给予指导建议,帮助其快速成长。对于同一位会计专业青年教师,督导应该长期跟踪听课,不断提出建议,直到达到要求。作为督导,不能只是对青年教师的教学作出好坏评价,而是要切实给出指导性建议,帮助其提升教学水平。

(四)建立会计专业导师制度高校建立导师制度,每位教授或者副教授带几位讲师或助教,那么会计专业青年教师自进入高校工作开始,教学、科研各方面都由为其选定的导师带领,导师为其教师事业的发展提出要求、制定培养目标,并指导其一步步达到培养目标。会计专业青年教师各方面主动向自己导师学习。导师对青年教师也要有发展性的评价和指导,青年教师是在不断的学习和培养过程中提高和进步的,不能以最初的印象来评价青年教师。年末绩效考核的时候,导师应该对其指导的青年教师有话语权,客观地对其进行评价。

(五)建立教学激励制度目前的职称评聘制度特别注重教科研成果,导致不管是青年教师还是高校管理层都把重点放在教科研上面,教科研项目有配套项目经费,有配套论文奖励,而真正为学生传道授业解惑的课堂教学却没有奖励制度,仅有的学生网上评教系统也没有反映出教师真实的教学能力,极大地打击了青年教师的教学积极性和提高教学能力的积极性。高校唯有建立教学激励制度,才能提高青年教师提升教学能力的积极性。

(六)组建会计专业教学团队会计专业教学团队的组建有助于将会计专业青年教师的教学和研究方向具体化,对青年教师的长远发展和教学能力的提高大有裨益。会计分为财务会计和管理会计两大分支,财务会计主干课程有会计学原理、中级财务会计、高级财务会计,应当把讲授这些课程的资深教师和青年教师组建成财务会计教学团队。财务会计教学团队里面的三门课程的主讲教师对三门课程的教学内容安排要做到衔接紧密、连续完整、不得遗漏,每门课程要有资深教师也要有青年教师,教学团队要经常进行集中学习、集中研究。比如财政部新颁布了第39号和第40号企业会计准则,新修订了第9号和第30号企业会计准则,并相继出台了6号企业会计准则解释,作为财务会计教学团队就应该组织大家一起进行学习并交流。使教学团队的教师能够共同进步,教学能力能够共同提升。

(七)开展随机教学竞赛目前高校基本上都在某一个规定的时间组织教学竞赛,但是此种特意安排的教学竞赛达到的效果并不理想,并没有促进教师提升教学的积极性,教学竞赛过于流于形式。首先,每个学院指定某一位教师参赛,其他的教师并没有参与权,对其他教师没起到促进作用。其次,每当选派一位教师参赛后,各院集中强化培训,并没有反映出该教师平时正常教学水平,失去了教学竞赛的意义。笔者建议将教学竞赛随机化,扩大听课范围,督导部门和教务部门以及校领导可以随机听青年教师的课,并以此进行评价,同时对教学效果好的青年教师还要给出表扬和奖励。只有做到随机听课,所有青年教师才会有紧迫感和积极性去讲授好每一堂课,教学能力才会不断地提升。

(八)建立有效的绩效考核评价制度每年年末各学校会对所有教师进行绩效考核,对每位教师进行评价,最终评出优秀的教师。但是评优秀是一方面,实际上绩效考核的最终目标是要促进教师教学能力的提升。而目前学校进行绩效考核就进行到了评优这一步便戛然而止了,并没有起到促进教学的作用。绩效考核是一个促进教师教学能力提升的循环过程,在对教师进行评价后,应该对优秀的青年教师进行绩效奖励,对落后的青年教师进行绩效惩罚,但是惩罚不是终点,而应该在以后的管理过程中更加关注落后的青年教师,指导并帮助其进步,最终实现青年教师教学能力整体提高。[4]

三、结论

高校会计专业青年教师的教学能力有着与其他专业不尽相同的要求,高校从管理角度要制定一系列的管理制度和措施为青年教师教学能力的提升提供制度性保障;青年教师从自身的角度要不断提升专业理论水平和实践操作能力,积极钻研教学,创新教学方式和方法。只有两方共同努力,会计专业青年教师的教学能力才会切实提升。

岗前教育论文范文第3篇

关键词:创新;高校;教育

1创新教育在我国的蓬勃发展

我国的“十一五规划”中把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、转变增长方式的中心环节。同志在十七大报告中更是明确提出“提高自主创新能力,建设创新型国家”。报告指出,未来十年人才建设的主要任务之一就是培养造就创新型科技人才,要更新人才培养观念,创新人才培养模式,突出培养学生的科学精神,创造性思维和创新精神。在这些有利政策的指导和支持下,我国的创新教育呈现了蓬勃发展的态势,具体体现在三个方面。第一,各大高校相继开设了相关课程。中国矿业大学于1996年9月正式将创造学列入全校公共必修课,成为中国高校创新教育的先锋。该校的庄寿强教授指导了中国第一个创造学硕士和创造学博士。上海交通大学、广西大学、中国医科大学、中国科技大学、河北工业大学、北京理工大学、东北大学、南通大学等几十所高校都先后开设了教授创新技法的课程。第二,适合中国学生的教材层出不穷。目前中国高校使用率较高的教材有中国矿业大学庄寿强的专著《普通创造学》,杨乃定主编的《创造学教程:创新教育系列教材》,甘自恒编写的《创造学原理和方法:广义创造学》,以及肖云龙编写的《创造学基础教程》等。第三,成功举办多次学术会议,大量发表学术论文。学术会议以2008年10月在北京工业大学举办的“首届中国高校创造教育论坛”为例,参与人数达到200多人,来自全国20个省市63所高校。近年来创新研究的盛况由此可见一斑。至于学术论文,2003年关于创新和创造的论文数量就已经达到两万多篇。时至今日,学术界对创新研究的热度有增无减,论文成果的数量更是在不断攀升。

2近年来我国创新研究的热点问题

中国科学文献计量评价研究中心联合清华大学图书馆于2011年了《中国学术期刊影响因子年报》,成为中文学术期刊影响力的重要评价标准之一。该年报的人文社会科学部分G4/G7教育类对321种期刊进行了排位,其中影响因子排位靠前的除了《外语界》和《外语教育与实践》等语言学类期刊以及《开放教育研究》和《实验室研究与探索》等计算机科学类期刊,多为综合类的教育期刊。其中排名前十位的是:《教育研究》《高等教育研究》《北京大学教育评论》《高等工程教育研究》《中国高教研究》《教师教育研究》《清华大学教育研究》、《高教探索》《中国高等教育》和华东师范大学学报(教育科学版)。对这些期刊2012年度刊登的论文中关键字为“创新”的224篇进行统计。其中,关于国家创新政策和人才培养模式创新的论文最多,分别为42篇和41篇。从语篇分析的角度看,宣传和解释国家创新政策的论文题目中大量出现“推进”“推动”“培养”“深化”“推进”“加快”“注重”“坚持”“提升”“致力”“开展”等,与“创新”和“创造”相搭配,辅以“不断”、“着力”“切实”“主动”“大力”“扎实”“努力”等积极形容词,比如:《着力改革创新,推动内涵发展》《坚持质量特色创新主线,推动学科建设可持续发展》和《改革创新务实进取,不断提高办学水平》等,着力表现国家政策对创新教育的支持力度。其中,有两个文献被多次提及和引用,分别是《教育部、财政部关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》和《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》。而课程改革和人才培养方式改革的论文则探讨了多专业综合实训课程、订单式培养模式、4444工学结合培养模式、Sk-Tech培养模式、独立学院培养模式、主线贯通式人才培养体系、女大学生培养模式、研究型学生培养模式等问题。关于协同创新、教学创新、管理创新和创新的文化视角的论文分别为28篇、27篇、25篇和21篇。协同创新类的论文涵盖政校行企、学科集群与产业集群、所在区域创新系统、产学研用结合、科教结合、社会重大需求和国际学术前沿结合、协同创新与自主创新的关系以及农林高校和农村建设等问题。教学创新则讨论了创新教师的培养、教学创新与教学效能、实践实验和实训教学、课堂教学、创造性作业和创新教学法等。管理制度创新的论文提出了学术制度、科研管理、系部工作考核、后勤保障、研究生招生与教育中的创新问题。从文化视角研究创新的论文则集中在创新与社会主义核心价值观、校企文化对接和文化传承与创新这三个问题上。

3我国创新研究中亟待解决的问题

由以上分析可见,一方面,创新教育在我国高校得到了应有的重视,呈现出蓬勃发展的态势,另一方面,论文成果涉及到教育的方方面面,但创新科学的本体研究,也就是关于创新动机和创新能力的狭义创新科学研究的论文仅有8篇,这8篇文章论及创新的动机、数字化对创新能力的激励、创新能力的测量和地区差异比较以及拔尖创新人才年龄结构分析等,对从事创新教育研究和实践的人员有很大的借鉴意义,却只占224篇论文总数的3.6%。反映出创新教育研究存在本末倒置的现象。综合分析,我国高校的创新教育有着以下“软肋”。

3.1创新科学的本体研究不足

由于创新活动是涉及到多种因素的复杂过程,“创新”这一概念的定义千差万别,创新科学的学科归属问题一直争议不断。在美国,纽约州立布法罗学院等学校把创新科学作为独立学科开设,哈佛大学和斯坦福大学等作为MBA课程,斯坦福大学和麻省理工大学等作为工程学课程,耶鲁大学,加州大学富勒敦分校等作为心理学课程,佐治亚大学等作为教育学课程。在我国,创新科学究竟位于整个科学体系的什么位置?创新教育到底应该由哪个系部负责?这些问题一直没有定论。国务院学位委员会新颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》(征求意见稿)把创造学专业列入“交叉学科”门类。关于创新科学的定位,王续琨教授提出,创造学学科内部可分为六个分支:普通创造学、理论创造学、边缘创造学、应用创造学、分域创造学和隶属创造学,是介于哲学、社会科学和数学、自然科学两大板块之间的交叉学科,从系统论的角度分析了创造学的学科性质。这一框架极大地丰富了创造学理论,同时却让创新教育究竟应该由谁来负责这个问题更加无从回答。从这个理论框架来看,各个学科都与创新相关,各个老师都能教学生创新。但是系统接受创新技法训练的人员少而又少,开设创新科学的专门课程障碍重重。

3.2创新研究存在低水平重复现象

由于我国高校教师考核和职务晋升制度的导向作用,不顾质量、急功近利的研究成为一种很普遍的现象。在创新科学领域,人们耳熟能详的创新技法,如头脑风暴法、TRIZ、5W2H设问法、和田12法、统摄法、德尔菲法和戈登法等都是欧美国家和日本的学者提出来的,不是中国学者的首创。据新华网报道,在第三届中外大学校长论坛上,中国科技大学校长朱清时说:“我担任许多学术活动的评委,发现年轻的研究人员动辄在两三年内发表三四十篇论文!浮躁的论文、没有价值的成果不如不要。”华东理工大学校长钱旭红说:“我们有一位教师8年没有论文和研究成果,但他最终写出较有影响的《黄河边的中国》一书。创新人才的培养需要宽松自由的学术环境。急功近利的研究不但影响科研质量,而且还容易出现学术造假等不良现象。”如果没有宽松自由的学术环境,真正意义上的学术创新根本无法开展。所谓的“创新”,便只是一个幌子。学术评价一味以SCI为导向,以文章发表刊物的级别,字数决定职称晋升和项目评审的重要依据,必然导致低水平重复现象。反映在创造学教育的论文上,就是提出新理论和新方法的少,借用“创新”和“创造”这两个热门词蜻蜓点水地讨论问题的多。

3.3从事创新教育研究和实践的人员本人缺乏创新性

创新教育强调的是学生智能的发展,注重培养学生的想象力、评鉴力、求证力、独立思考能力和发散思维能力等综合解决问题的能力。想达到理想的教学效果,必须创造性地教,从教材、教具、案例到教法都应该有新意,需要教师思维活跃、机敏睿智,具有较强的想象力和创新能力,这对教师提出了很高的要求。我国的高校教师大多数是在注重知识讲授的传统课堂中接受的教育,入职之前,教师资格证考取采用的是纸笔考试,不考察创新能力,岗前培训和在职培训的内容也很少与创新相关。入职以后,考核制度也不鼓励老师跨学科(transdisciplinary)发展,教师的视野和知识结构局限在学科壁垒之内,“俄罗斯套娃效应”的出现在所难免,导致知识的传承呈现负增长。与此同时,一个怪现象出现了:孩子进入学校之前一个问号,充满好奇和想象,而离开学校之后却变成了一个句号,好奇的火花渐渐地熄灭。姚聪莉和任保平提出,教育分为同质性的和异质性的。同质性教育是将一般智力的学生培养成合格的专门人才,异质性教育是通过优化知识结构将智力超群的学生培养成复合型人才。对于偏才怪才,应该因材施教,进行个性化教育(personalizededucation),而目前国内高校很难做到这一点。

参考文献:

[1]吴红.创造学在中国的发展历程及其思考[J].学术论坛,2006(2):27~31.

[2]张海燕.创造学与我国高校创造教育的回顾与前瞻[J].扬州大学学报.2009(4):14~16.

[3]王续琨.创造学的学科结构和科学定位[J].河北师范大学学报,2004(6):34~38.

[4]姚聪莉,任保平.创新人才培养的逻辑及其大学教育转型[J].中国高等教育,2012(7):9~12.

[5]丁建洋,王运来.嫁接与自主:日本大学文化的发展逻辑——日本大学高层次科学创新能力形成的文化学视角[J].清华大学教育研究,2012(3):43~50.

岗前教育论文范文第4篇

一、以人为本,认识教师专业发展的重大意义

曾有一位民办学校的校长毫不掩饰地说:“民办学校不能培养教师,因为这是一桩‘为他人作嫁衣’的赔本买卖。”有的民办学校招聘教师时直接以“有三年以上教学经历”为前提条件,招聘“成熟教师”。这样的话、这种做法并非完全没有道理。民办学校是“铁打的营盘流水的兵”。确实,少数教师长了本事,“翅膀硬了”,看到其他民办学校待遇高,就“白鸽子往亮处飞”,另攀高枝了。那么,民办学校真的不该培养教师吗?我们的观点和做法恰恰相反。办学十几年来,我们东台创新学校一直舍得投入培养教师,支持、促进教师的专业发展。我们的基本观点是:第一,学校功能的本质是培养人,发展人。这里所说的“人”不只是学生,也应该包括教职工,指学校中所有的人。发展,是人的重要需求,办学者的责任就是为师生员工的发展提供条件。学生发展、教师发展、学校发展,应该是办学者的出发点和终极目标。第二,有了好教师,才能教出好学生,办出好学校。虽然极个别教师有可能“有才不用”,但对绝大多数教师来说,“要用无才”是肯定不行的。所以,要提高教学质量,首先要提高教师的专业素养。第三,聘用成熟教师当然是好,但是,你不培养,我不培养,成熟教师从何而来?即使从功利的角度讲,培养教师也不是“赔本买卖”。培养教师虽然要花钱,但教师水平高了,学生成绩好了,学校声誉美了,招生就容易了。对民办学校来说,“生源即财源”,所以,对培养教师的投资其实是效益最好的投资。第四,既然办教育,就要有宽广的胸怀和高尚的境界。办学13年来,我校教师考取公办学校的超过一百人,最近几年,每年都有二十多人。有人戏称我校是“公办学校教师的摇篮”。成熟的教师考走了,我们的心里也有些不舍,但是,我们还是为他们实现了自己的追求而高兴,设宴为他们送行。我们也为自己对教育事业做出了“别样的贡献”而感到欣慰。所以,我们每年都招聘新教师,继续进行培养。

二、价值引领,激发教师专业发展的内在需求

学校倡导,并花钱投入,创造条件让教师发展专业,这本是一件好事,但有的教师似乎不感兴趣。直觉告诉我们,这是部分教师自我发展需求不强的表现。马斯洛的需要层次论认为,人的需要有高低之分,先后之别。于是,我们对全校教师的“当前需求”进行了调查分析。我校教师大致可以分为三种类型。A类是年龄在30岁以上,长期在民办学校工作的教师,占一半以上。他们别无其他职业,也无其他收入,学校是他们生存的依靠。他们上有老,下有小,对家庭责任大,负担重,“高收入”是他们的迫切需求。B类是刚毕业的大学生,年龄基本在30岁以下。他们对社会尚处于适应阶段,对职业处于选择阶段,经济上还未完全“断奶”,父母还可以给予支持。他们的近期需求是找个好职业或好单位。C类是返聘教师,年龄大多在55岁以上。他们原本是公办教师,退休或“退二线”之后,对教育有一种情怀,加之身体还好,在家无事,感到无聊,重返学校工作可以发挥余热,多一份收入,可以给子女更大的支持。他们的主要需求是生活充实、受人尊重。以上三类教师大多没有把专业发展作为“急需”或“必需”。通过以上调查分析,我们认为,只有改变教师的价值取向,提高教师的需求层次,才能让教师认识到专业发展的重要性和迫切性,排除“不想学”、“不愿学”、“不急于学”等思想障碍。

对于A类教师,我们重在帮助他们实现从“把教师当职业”到“把教育当事业”的升华。我们引导教师认识到,把教师当职业,得到的是有限的物质上的满足;把教育当事业,可以得到无限的精神享受。有了事业心,则有了责任感,发展专业、提高自我、教好学生便成了迫切需要和自觉行为。

对于B类教师,我们重在引导他们树立正确的职业观,消除“过客”思想。我们通过新教师岗前培训,再次对他们进行专业思想教育,使他们认识到教育对于社会的进步、民族的振兴的重大意义。我们让老教师“现身说法”,让他们分享从事教育工作的成就感、幸福感。我们与他们一起分析社会上不同职业的“苦”与“乐”、“得”与“失”,使他们认识到职业本无贵贱之分,“干什么不重要,干得好不好才重要”。我们让那些立志从教的年轻人坚定了自己的选择,帮助那些彷徨者弄清了“热爱”与“选择”的辩证关系,鼓励他们先安下心来,慢慢体验当教师的乐趣。年轻教师们有了甘愿从教的思想基础,也就有了专业发展的内在需求。

对于C类教师,主要是帮他们强化“终身学习”的理念。返聘教师,从教几十年,积累了丰富的教学经验,“本钱足”,自尊心强,他们的教学质量一般不会差于他人。然而,当今社会,“知识大爆炸”,信息更新快。学生求知的“杯子”增大了,要求教师要有“一大桶水”;学生要“喝新鲜水”,要求教师要供给“活水”。加之,实施“新课改”后,教育教学理念、教育教学方法及手段等都发生了重大变化,“熟马旧路”的情况不存在了,要求老教师“适应新形势,解决新问题”。我们利用老教师“德高望重”的优势,让他们担任教研组长、备课组长、学科带头人、科研课题负责人,让他们做讲座、上示范课。“教”然后知“困”,因“困”要“学”,“学”然后知“不足”,老教师“活到老学到老”的理念得到进一步强化。

三、搭建平台,为教师专业发展创造条件

一般来说,民办中小学与公办中小学相比,教师学习、交流的机会相对少一些。我校的学生大多为留守儿童,学校实行封闭式管理和“月假”制度。教师在校期间备课、上课、批改作业、组织学生活动、照应学生用餐就寝,可以说是“眼睛一睁,忙到熄灯”。好不容易放“月假”,又要处理平时没空处理的家务事。在这样的情况下,如果让教师在自然状态下自我学习进修,大多数教师的专业发展将会落空。我们决定,学校主动为教师发展搭建平台。

一是教师暑期培训。每年暑假期间,我校都要组织教师进行为期6天的业务培训。培训的主要内容有教师职业道德规范、教育法律法规、教育教学理论、教师专业发展路径、学校文化建设、学校管理制度等。重点是教育教学理论探讨和方法研究。形式主要是讲座、观摩、研讨、检测等。教师们反映,我校的教师暑期培训时间充足、内容丰富、成绩显著。

二是新老结对共进。传统的“青蓝工程”是“以老带新”,“以师带徒”。我们认为,老教师有老教师的优势,如专业思想稳定、职业道德良好、教育教学经验丰富、工作方法规范等;青年教师也有青年教师的长处,如思想活跃、接受新事物快、头脑里的框框少易于创新、对现代化教育设备运用灵活等。我们将新老教师结成对子,建立学习提高“共同体”,让他们优势互补。为了使新老结对不停在表面、不流于形式,我们对结对教师的工作业绩进行“捆绑”考核,如“教学实绩奖”、“奖”等,一人得奖,两人光荣,成果共享。

三是课堂展示风采。学校是教书育人的场所,课堂是教书育人的主阵地。教学质量主要出在课堂,教师的风采就应该在课堂上展示。我们把公开课作为练兵、教研、比武、展示的最好平台。公开课有教学能手和老教师的示范课、新教师的汇报课、教学改革的研究课、同题异构的比赛课等。

四是“请进来,走出去”。每年我们都邀请市内外教育专家、特级教师等来校讲学,让教师“聆听窗外的声音”,与大师零距离接触、面对面交流,以期达到“听君一席话,胜读十年书”的效果。每年我们都组织教师走出去“看看外面的世界”,参观名校,拜访名师,开眼界,拓思路。

五是评聘校内教学能手。除了鼓励教师申报参加市、县教学能手评选外,针对本校实际,我校还建立了校内教学能手评聘制度。凡在我校工作两年以上,教学实绩突出者,都可以申报校内教学能手。教学能手分为初级、校级两个级别,享受相应的经济待遇,教学能手评聘不搞“终身制”,每年一评,每批评聘四十名左右,逐年增加名额。

除了上述平台外,还有其他一些平台:教学研究沙龙、教科研论坛、教育教学论文评比、教学基本功竞赛、中考高考试题解答比赛,等等。多样的平台,催人奋进,也让教师活出了精彩,“秀”出了风采。

四、评价激励,促进教师专业持续发展

我们采取长效措施来促进教师不断学习、持续发展。

营造“学习型”学校氛围。为什么有的学校教师碰在一起就研讨教育教学问题,而有的学校教师凑在一起就谈炒股、说“八卦”?氛围不同也。教师成长需要充满“正能量”的环境。我校主张责任文化,要求师生“心怀责任进校园,肩负责任出校门”;我校倡导的教风是“严谨、求实、合作、高效”。学校要求教研组要有科研课题、教师要有教研专题。校长室经常向教师推荐阅读有关教育科研的书籍或文章,引导教师有方向地学习和研究。学校尊重名师,盛情邀请特级教师、市县学科带头人及教学能手来校工作。号召全校教师尊重名师、学习名师、争当名师。学校管理中任人唯贤、唯才是举,将业务水平高、教学实绩好的同志提拔到管理岗位,聘用为教研组长、备课组长、指导老师,让他们发挥榜样作用、带头作用、骨干作用,在教师中形成了“能者为尊,能者为荣”的价值认同。

帮助教师订立专业发展目标。目标具有导向功能、激励功能。教师生涯有起点,有终点,中途可能经历若干个里程碑。如综合方面有:合格教师——成熟教师——骨干教师——名师——教育家。职称方面有:初级职称——中级职称——高级职称。学术方面有:发表教育教学心得——发表教育科研成果——著书立说。目标有长远目标、中期目标、近期目标;有总目标,还有子目标。不同的人订立不同的目标,原则是“跳一跳,够得到”,“天天有进步,年年有提高”。

建立教师专业发展考核奖励机制。为了激励教师的专业成长,我校建立了系统的考核奖励制度,设计了多个奖励项目,如“优秀班主任奖”、“先进教师奖”、“教学实绩奖”、“青蓝工程奖”、“教学竞赛奖”、“发表教育论文奖”、“教育论文评比奖”、“指导学生奖”、“‘包生’工作先进个人奖”等。精神鼓励为主,辅之以一定的物质奖励。

由于我校一贯重视教师队伍建设,教师专业发展取得了明显的成效。青年教师进步快,缩短了成熟期;中年教师迅速成长为骨干,挑起了教育教学的大梁;老教师与时俱进,突破自我,仍然发挥着示范、带头作用。教师的专业发展带来了教学质量的提高。我校小学、初中、高中的教学质量都分别在同类学校中名列前茅。高质量带来了学校的好声誉,学校赢得了学生的喜爱、家长的满意、社会的认可。■

岗前教育论文范文第5篇

文章编号:1003-1383(2010)03-0361-02

中图分类号:G 645文献标识码:B

doi:10.3969/j.issn.1003-1383.2010.02.065

近年来,我院为满足教学需求、缓解师资队伍不足的状况,引进了大量的青年教师,为学校教学注入了新鲜血液,是学校事业发展的希望和可持续发展的力量。青年教师大多来自医科院校毕业的本科生或研究生,未接受过师范教育,教育学理论知识储备不足,在教学中不能灵活掌握教学规律、教学方法,从而影响教学效果。因此,加强青年教师教学能力的培养,对于提高医学院校教学质量具有重要意义。

一、关于教学能力的概述

目前大多数专家学者认为,教师的教学能力是以智力为基础发展起来的一般能力和特殊能力的结合。关于教学能力的构成问题,不同学者对教学活动的认识不尽一致,提出的能力构成也有所不同。但有几个观点是一致的:①教师一般性的能力(主要指智力)是教学能力的基础成分;②教师的教学能力应当包括对教学大纲、教材和学生特点等方面的理解掌握能力,设计和准备教学的能力,知识传授的能力,言语表达能力、课堂组织管理能力等;③教师的教学能力是由多种成分构成的;④教师的教学反思能力和教学监控能力,也被视为教师教学能力的重要组成部分。大量研究表明,教师教学能力发展水平的高低直接影响到教学效果的好坏,最终影响到学生知识的掌握程度及其理解能力的发展水平。因此,教师的教学能力是影响教学质量和效果的关键性因素[1]。

二、我院青年教师的现状分析

目前,随着办学规模的扩大,我院引进了大量的青年教师来充实教师队伍。青年教师大多来自医学院校医学相关专业毕业的学生及医院一线的医生和护理人员,经过岗前的教育学、心理学理论知识的短期培训,通过普通话水平测试和相关课程的试讲,考核合格便能拿到高等学校教师资格证书,成为专职或兼职教师。显然,大多数医学教师没有经过正规的师范教育,缺乏系统的教育理论知识和教育教学技能的训练,是直接在实际工作中,以跟带方式培养。这种培养模式因其缺乏完整系统的、基础性的教育理论和技能训练,医学教师专业拓展能力受到局限,专业化水平不高,在教学中不能灵活掌握教学规律、教学方法,从而影响教学效果。近三年来,通过学院教学督导组、学生评教、同行专家对授课教师的课堂教学质量进行评议,结果显示35岁以下青年教师在教学方法、内容、效果方面均落后于35岁以上的教师。因此,加强对青年教师的教学能力培养,才能保持良好的教学效果,保证教学质量。

三、提高青年教师教学能力的几点措施

1.加强青年教师敬业精神的培养 培养青年教师热爱人生、热爱事业、勤奋愉快、乐观向上的爱岗敬业精神,使青年教师具有献身教育事业的热忱和强烈的责任意识,自觉提升其教学能力,这对于合格人才的培养至关重要[2]。

2.多渠道开展岗前培训 为了使教师更好的履行岗位职责,所有青年教师都要参加由省级主管部门组织的岗前培训,主要包括高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规、高等学校教师职业道德等课程的学习。通过学习、考核,取得高校教师资格证才有上岗资格。除了以上的培训外,为了提高青年教师的教学能力,还可以有针对性地对青年教师开展校内培训,利用周末或业余时间,邀请师范院校的教育心理学类教师为青年教师讲授教育学、心理学等方面的知识。此外,举办教学名师示范课等,请本校教学经验丰富的老教师给青年教师讲授教学法的知识,介绍教学方法和教学经验。通过开展形式多样的岗前培训,使青年教师尽快适应医学院校对教师岗位的要求,加强自身教学能力的提高。

3.制定规章制度,规范青年教师的培养工作 ①制定《青年教师培养方案》,内容包括指导思想、培养目标、对象、方式和内容、考核与管理、组织实施等几方面。其管理与考核工作由教学部门、学校师资管理部门和教学督导组负责,从而使青年教师的培养工作有计划、有步骤、有条不紊地进行。②实行青年教师导师制,为新进教师指定导师,充分发挥学校教师资源的优势,让富有教学经验的教师对新教师进行传、帮、带,以培养他们教书育人、为人师表、严谨治学、勤奋务实的工作作风,促使青年教师尽快成长。③严格试讲制度,根据《教师试讲制度》要求,每一位青年教师在给学生上课前,必须在导师和教研室的指导、安排下,进行大范围的试讲,经评议小组对授课内容、方法、态度等方面进行严格考核,合格后方能上课。④开展形式多样的评比活动,通过举行讲课、教案、教育教学论文、多媒体课件评比等多种形式的教学基本功比赛,引导青年教师在教学工作中推陈出新,提高教学水平与质量,形成青年教师培养的激励、竞争机制。此外,鼓励并支持青年教师在职攻读学位、进修、参加学术活动,提高教师教学能力。

4.分层次培养,充分挖掘青年教师的潜力 在青年教师的培养过程中,由于每位教师的师德表现、学识水平、教育教学能力和工作业绩不同,所以我们从实际出发,承认差异,区别对待,努力寻找适合每一位青年教师的培养途径[3]。对于新进的青年教师,按照《新进教师培养方案》的要求,在导师的指导、帮助下不断提高教学能力。通过几年的教学实践,依据《中青年骨干教师选拔培养管理实施办法》的规定,提拔一些教学、科研业绩优秀的青年教师成为骨干教师。同时,对于一些青年教师在职攻读并取得学位者以及在各种教学评比活动中表现优秀的给予奖励。通过对青年教师进行分层次培养,让他们在教学岗位上各尽其能,充分展示自己的才华,提高工作积极性,促进教学质量的提高。

5.注重教学与科研的有机结合,使教学与科研相互结合、相互促进 把做科研的严谨态度以及在科研过程中遇到的问题用于教学中,会使教学活动显得生动、有活力。同时,在参与教学的过程中,将发现的问题作为教育教学研究项目开展调查、研究,不仅解决了问题,还促进了教学质量的提高。因此,指导青年教师将教学与科研结合起来,使二者得到均衡发展。

6.指导青年教师反思教学 反思教学是教师把教学实践作为认识的对象,对其合理性和科学性进行评判, 并选择提升教学实践合理性和科学性的过程,是教师为有效教学而进行的有意识的努力[4]。青年教师通过经常反思自己的教学思想和行为,才能把握如何进行有效教学,怎样才能提高教学质量。

总之,青年教师是高校发展的生力军,通过培养青年教师的敬业精神、开展岗前培训、制定规章制度、实行分层次培养、教学与科研相结合、反思教学等措施,才能促进青年教师教学能力的提高。

参考文献

[1]曾 拓,李 黎.教师教学能力研究综述[J].绍兴文理学院学报,2003,23(1):102-104.

[2]杨慧清.青年教师教学能力的现状及提升策略[J].湘潭师范学院学报,2009,31(6):156-157.

[3]白云霄.浅谈培养和提高青年教师教学能力的策略与方法[J].教育与职业,2007,(3):53-54.

[4]高 宏.试论高校青年教师教学能力之养成[J].当代教育论坛,2008,(2):66-68.

岗前教育论文范文第6篇

一、三层级管理机制

在中小学心理健康教育组织管理方面,重庆市北碚区采取的是三层组织管理机制。三层组织管理机制包括区(县)教育行政—校领导小组—德育处三层级行政管理机制和高校专家—区(县)心理健康教育指导中心—学校心理辅导室三结合业务指导机制。行政管理机制重在发挥行政部门的协调与管理作用;业务指导机制重在发挥业务部门的专业指导与引领作用。这样,行政主管和业务指导相结合,优势互补,形成合力,既保证了心理健康教育工作的行政推进力度,又充分发挥了高校专家的学术优势和区教研机构的实践指导优势,避免了行政部门与业务部门各自为战的局面出现。

我区先后成立了北碚区中小学心理健康教育领导小组和北碚区心理健康教育指导中心。领导小组由区教委主任担任领导小组组长,分管业务的副主任担任副组长,相关科室负责人任成员,主要负责全区中小学心理健康教育的组织管理工作;指导中心由区教师进修学院心理健康教育教研员和部分骨干教师组成,具体负责全区心理健康教育的规划、协调和业务指导工作。各校也建立了相应的心理健康教育领导小组和心理辅导室,形成了校长牵头,德育处负责管理,心理辅导室具体实施的校级管理模式。全区现已基本形成以校长为统领,以专兼职心理辅导教师为骨干,以班主任、团队干部、思想品德课和思想政治课教师为主体,全体教师共同参与的学校心理健康教育工作机制。

二、多层次培训体系

师资队伍建设是心理健康教育工作的基本保障。为此,我区立足实际,按照师训先行,分层实施的原则,坚持区(县)抓骨干,校抓全体的培训思路,积极开展心理健康教师的专业培训,并把心理健康教育列入全区和中小学师资培训计划以及在职教师继续教育的培训系列之中,对现有师资开展了多层次的培训活动。

第一层:全员培训。各校结合自身实际开展全员性的心理健康教育普及培训,主要邀请学校心理辅导教师、区县心理健康教育教研员或高校心理学专家担任培训专家。通过全员性的普及培训,让广大中小学教师增强心理健康教育意识,掌握心理健康教育的基本方法,为学校全面开展心理健康教育奠定基础。

第二层:骨干培训。为了打造心理健康教育骨干队伍,提高教师心理健康教育水平,我区将心理健康教育与课程改革紧密结合,把心理健康教育作为校长培训、德育主任培训、班主任培训、学科骨干教师培训、新教师岗前培训的重要课程之一。在此基础上,我区还制定了区级骨干教师培训计划,建立了心理健康教育后备骨干教师人才库,分期分批开展骨干教师培训。近年来,我区先后举办了三期中小学心理健康教育专兼职骨干教师培训班,每期学习时间为半年,隔周培训1天。我们坚持集中培训与自学相结合,理论学习与实践操作相结合的原则,采取专题讲座与实践活动相结合的办法,开设了中小学生团体心理辅导的理论与实践、心理辅导课的设计与实施、如何建立心理健康教育档案、心理测试量表的使用以及应注意的问题等专题讲座和实践训练活动。在集中培训的同时,要求受训教师加强自学,每学期做到“四个一”,即阅读一本心理健康教育理论书籍、分析一个心理健康教育案例、设计一个心理健康教育活动方案、撰写一篇心理健康教育研究论文。通过区级层面的骨干培训,为各校培养了一大批心理健康教育的骨干教师,从而在各校发挥 “领头羊”作用。

第三层:提高培训。为了打造高层次的骨干队伍,我区多次选送区级心理健康骨干教师参加上级教研部门和高校举办的培训活动,先后参加了全国心理健康教育专委会、重庆市教育科学研究院和心理健康教育专委会、北京师范大学和西南大学等举办的心理健康教育高级研修班。通过高层次的培训,打造区级层面的心理健康教育学术带头人和名师,在全区起到核心指导和引领作用。

三、以点带面的推进策略

为了切实推进全区心理健康教育工作,我们采取了培植典型、以点带面、分层推进的实施策略,把行政推动与培训、教研、科研相结合,边实验,边研究,边推进、边提高,及时总结经验,充分发挥区心理健康教育指导中心和基地学校典型的引领作用,探索学校心理健康教育的最佳运行机制。

我们通过基层学校自愿申报、区教研机构推荐、区教育行政部门审核相结合的办法,确定了有一定研究基础的10所心理健康教育基地学校,进行重点培植,并不断总结经验,提炼成果。在此基础上,通过基地学校的现场观摩、经验交流、送教下乡等多种形式向全区辐射,逐步扩大实验范围,分层推进全区心理健康教育工作,避免了一哄而上、走过场。

四、课题引领的深化方式

为了深入开展心理健康教育工作,我区狠抓教育科研,以课题为引领,积极探索中小学心理健康教育的途径、方法、策略和模式,形成了省市级、区级、校级的三级课题网络。有区教师进修学院心理健康教研员主持的北碚区中小学心理健康教育的现状及对策研究、利用心理辅导活动开展中小学生命教育的研究等市级课题,有区名师工作室导师主持的中小学心理辅导教师基本功实践研究区级课题,有基层学校开展的城区普通初中学生心理健康教育策略研究、农村初中“三位一体”心理健康教育模式研究等校级课题。通过课题研究,有效地促进了全区心理健康教育工作向纵深发展。

五、以赛促研的激励方法

为了充分调动教师们开展心理健康教育的积极性,提高教师心理健康教育专业水平,我区开展了形式多样的竞赛活动,以赛促研。先后开展了北碚区中小学心理健康教育优秀成果评选活动、北碚区中小学优质心理辅导案例评选活动、北碚区班级心理辅导竞赛活动竞赛等。在此基础上,推荐和组织广大教师参加了全国和重庆市中小学心理健康教育优秀成果评选活动、重庆市中小学优质心理辅导活动设计与实施竞赛活动等。近年来,我区有100多篇心理健康教育论文和20多节优质心理辅导课分别在全国和省、市荣获一、二、三等奖,有30多篇心理健康教育论文在《中小学心理健康教育》、《大众心理学》、《中小学教师培训》、《素质教育大参考》等多家刊物上发表。在“健康杯”第三届、第四届全国中小学心理健康教育优秀成果评选活动中,北碚区教师进修学院两次获全国先进集体奖。通过多种竞赛活动的开展,不仅激发了教师开展心理健康教育的热情,提高了教师的心理健康教育能力和水平,还推动了全区心理健康教育工作的深入开展。

总之,区(县)教研机构肩负着对区域内中小学心理健康教育进行管理、培训、指导和监督、评价的职能。区(县)教研机构应对区域内中小学心理健康教育区进行整体规划、统筹协调、分类指导、逐步推进,以实现区域内中小学心理健康教育的整体发展、均衡发展、高效发展。

岗前教育论文范文第7篇

关键词:高校青年教师;心理压力;调适

中图分类号:G64

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)03-0256-01

1 高校青年教师面临的心理压力

1.1 职称晋升的压力

高校青年教师一般都有远大抱负,都希望自己能在较短的时间内晋升较高的职称。但高校内人才济济,职称晋升方面的竞争很激烈,晋升压力很大。据调查,在目前聘任制下,“大学教师的晋升制度”是引起大学教师心理压力和困惑最主要的因素。

1.2 教学工作方面的压力

随着国家对教育投入的增加,高校教师的工作环境虽得到日益改善,但是存在资源分配不均的现象。由于课时费不高、课题较多等方面的原因,高校一些中老年教师都不愿意多上课,繁重的教学任务往往就落到青年教师的身上。

1.3 科研工作方面的压力

从目前情况看,高校一般对本校教师都有一定的科研任务要求,对聘期内高校教师科研成果的质量和数量均有量化的考核标准,并直接与高校教师的收入挂钩。但另一方面,高校青年教师往往在学术上的积累不够,科研水平有限,难以写出高质量的学术论文。有时因为职称不高,学术论文也不容易发表。

1.4 经济方面的压力

大部分高校青年教师职称低、资历浅,收入水平自然不高。然而,他们却面临着赡养老人、谈朋友、买商品房、结婚生子、供子女上学等多方面的经济压力。

1.5 人际交往方面的压力

大多数高校青年教师社会阅历浅,在待人接物方面正义感强,但缺乏辨证思考;对出现的不合理现象深恶痛绝,但缺乏长期性、复杂性的思想准备,不愿迁就和屈从,刻意追求自己的独立人格,因而,易为他人所误解,这造成许多高校青年教师交往上的障碍。

由上我们可以看出,高校青年教师面临多方面的心理压力。而这些压力对他们的教育教学、健康成长都不利,因此我们需要对他们的心理压力加以适当的调适。

2 高校青年教师心理压力调适

2.1 教师个人要积极进行自我心理调适

“解铃还须系铃人。”高校青年教师心理压力的释放,还要靠青年教师从自身的调整入手,掌握自我调适的方法和技巧,用理智克服自己的心理障碍。

(1)在看到事物不利方面的时候,要积极改变认知,看到它有利的方面,不断增强信心,调整自己的不良情绪。另外,我们还可以调节适当调节自己的行为,多做一些自己喜欢的事情,转移自己的注意力。

(2)青年教师要重视自身心理健康和保健工作,加强自身修养,进行良好的心理调适,提高心理素质。树立正确的人生观、价值观,正确认识自我、了解自我、体验自我和悦纳自我,塑造健全的人格。

(3)要努力建立良好的人际关系,理解、支持学校和领导的整体工作,主动加强与同事、学生的沟通与交流,建立和谐的同事关系、师生关系,营造宽松的生活氛围。

2.2 高校要帮助青年教师化解心理压力

高校管理者应高度重视青年教师的压力问题,采取有效措施解决青年教师共同关心的问题,为他们从事教育教学工作创造良好的生活氛围。

(1)关心高校青年教师的成长与发展。高校应建立青年教师培养体系,强化岗前培训,实行青年教师导师制,指导青年教师做好教育教学工作。建立高校青年教师科研基金,加强科研设备的投入,组建老中青相结合的科研团队,对他们从事科研活动给予一定的经费资助,鼓励青年教师积极进行科学研究。建立科学合理的教师评价制度、激励机制,对教师的努力进行积极反馈和表彰。发挥高校相关职能部门的作用,及时帮助教师解决生活中遇到的问题。

(2)给青年教师提供有力的专业心理援助。高校要经常组织青年教师进行心理健康检查,及时发现和矫正他们的心理问题,治疗他们的心理疾患,帮助他们克服心理障碍。有目的、有计划地对青年教师进行心理健康教育和职业道德教育,定期请专家为青年教师做专题讲座,传授应对压力的有效策略,使他们在掌握知识的基础上提高心理健康水平和心理成熟度。

(3)开展有益活动。高校除了举行大型运动会、文艺表演外,还应鼓励各院系多开展有益活动。在院系教师办公的楼层或是主要教学楼,可以建立小型教师活动室(如乒乓球室、象棋室),供教师课后娱乐之用。这些场所的建立和活动的开展,有利于增进同事之间的友谊,又有利于帮助青年教师释放工作、生活方面的压力。

2.3 国家和社会要帮助青年教师减轻心理压力

适当增加教育投人,改善教师特别是青年教师的工资收入、住房等方面的待遇,减少他们的经济压力。深化教育教学改革,完善教师资格制度,按教育教学的客观规律要求教师,科学、合理、公正地评价和处理教师业绩和取得的各种成果。

参考文献

[1]谢倩,陈谢平.论高校青年教师的心理压力与调控[J].中国成人教育,2007,(5).

岗前教育论文范文第8篇

摘要:目的:总结药剂科实习生的带教工作并分享经验。方法:从实习基地的教学体系、教学管理制度、教学计划和教学实施四方面的构建与实施着手,建立规范化、合理化的带教模式。结果:通过对带教模式的改革,提高了教学质量,实习生得到满意的实习效果。

关键词:药剂科;实习生;带教

中图分类号:G646 文献标志码:A 文章编号:1674-9324(2017)21-0035-02

我院是一所三级甲等综合性医院。药剂科是集出生临床服务、科研卫生部、教学而且和管理为一体的服务于全院的最大的医技科室,同时作为遵义医学院临床教学实习基地,每年接受药学本、专科毕业生的临床实践学习及毕业论文指导。药剂科实习是学生学习计划中的一个重要环节,为学生完成在校学习后走上工作岗位提供一个直观丰富的新课堂,也是药学理论与实践相结合的过程。因此,这就需要我们切实增强实习生的带教工作,努力提高带教质量,增强实习效果。我们在这方面做了相应的改革与尝试,取得了一定的成效,现将我们的工作经验总结如下。

一、完善实习基地的教学体系和教学管理制度

“没有规矩不成方圆”,为了使我科实习基地的带教和管理工作规范有序地开展,增强带教老师的责任心,提高带教质量,实习生顺利完成实习任务,实现“互赢”目的,药剂科成立了实习基地教学管理小组。建立了《实习基地管理制度》和《实习生管理制度》,明确了教研室主任、教学秘书、教学组长和带教老师的职责。通过完善这一系列的规章制度及职责,切实落实管理措施,实习基地各个成员各司其职,工作有条不紊。

二、根据教学大纲制定教学计划

实习基地根据遵义医学院对药学各个专业实纲的要求,结合基地实际工作,有针对性地制订了《实习基地实纲》。学生按药剂科实习轮岗计划进行实习轮岗,我科轮岗部门有:门急诊药房、住院中心药房、门诊中药房、库房及临床药学室。根据各个部门的工作特点及要求,实纲也相应不同,具体如下:

1.门急诊药房:熟悉药房的分布;了解药房的主要工作内容、工作模式、各项规章制度及流程,门诊自动发药机的使用方法及药品服务对象;严格掌握“四查十对”及药师的责任;掌握特殊药品、贵重药品、近效期药品的管理情况;熟悉各类处方的特点,包括普通处方、急诊处方、儿科处方、品、处方等,在带教老师的指导下协助药师进行调剂;熟悉常用药物的名称、适应证、规格、用法用量、不良反应、禁忌、注意事项、药物相互作用等。

2.住院中心药房:除了和门急诊药房的共同点外,主要是了解单剂量摆药及药品服务对象;熟悉住院医嘱的审核及调剂,在带教老师的指导下协助药师进行调剂等。

3.门诊中药房:除了和门急诊药房的共同点外,要掌握中药房的调剂规范,在带教老师的指导下协助药师进行调剂;熟悉中药材的性状、功效、用法、用量及常用方剂的组成及运用;掌握中药的配伍禁忌。

4.库房:熟悉库房的分布;了解库房的主要工作内容、工作模式、各项规章制度、工作流程及药品的服务对象;熟悉药库的阴凉库、常温库、冷库对温度的要求,掌握药品验收入库、保管、发放等环节的注意事项;掌握不同药品的贮存条件,毒性药品等特殊药品的管理要求与方法。

5.临床药学室:熟悉我院临床药学的开展情况,了解临床药师的工作流程及服务对象,积极参与临床用药的理论总结和用药实践经验的累积;熟悉药学文献资料的收集、整理及药品不良反应上报制度;参与科室处方医嘱点评及全国抗菌药物监测网的上报等。基地以实纲为依据,制定了切实可行的年度实习计划,使实习工作顺利进行,学生对实习目的、实习方向和实习内容有了更加清晰的了解。

三、教学实施

1.带教老师的选拔。带教老师的水平及带教方法κ迪吧培养非常重要。在带教过程中,我科实习基地带教老师应具备初级以上职称,工作年满三年以上;并具有扎实的药学专业知识、熟练的工作技能和较好的思维能力;还要具有优良的工作作风,爱岗敬业,爱护、关心学生;具备严谨的治学态度,能够公正、客观地评价实习生的综合素质和工作学习情况。通过带教老师的言传身教,以身作则,能够使学生认识到药剂科工作的重要性,养成良好的工作习惯,以科学求真的态度对待药学工作。

2.岗前培训。实习生按照基地下发的轮转表严格执行轮转制度。我科各个部门根据本小组的工作特点及性质,制定相应的岗前培训内容。主要包括本部门的简介、岗位职责及工作流程、管理制度、常见的工作注意事项、相关药学法律法规、医德医风和职业道德的培训。通过严格的岗前培训,使学生熟悉实习内容,遵守纪律,端正实习态度,加强实习生的责任感,能尽快地融入到新的工作环境中。

3.定期开展讲座及讨论等教学活动。实习基地对药学实习生实施一对一的带教,这样有利于提高实习效果。同时根据实习计划,定期或不定期安排学术讲座。由具有丰富实践经验的中级职称以上的药师主讲,使学生了解医院药学发展的最新动态、政策及法律法规,掌握常用药物的注意事项等。丰富学生的第二课堂,提高实习生的学习兴趣,增进学习的动力,巩固专业知识。

4.严格执行实习生考勤制度。我科制订了《实习生考勤制度》,切实加强了实习生纪律。实习生上班时间均与实习岗位上班时间一致,不安排加班、夜班。实习生请假1天以上由科室审批,3天以上由学生所在学校审批。

5.实习考核。实习生在实习点的学习任务完成后,由带教老师为实习生填写实习鉴定表,并评分。总评成绩(100分)包括:组织纪律(10分)、工作态度(10分)、个人仪表(10分)、学习态度(10分)、专业技术(60分)。合格后方可进入下一岗位进行实习工作。最后实习结束后,实习基地根据学生在各个部门的实习情况,填写科室评定表,并汇总实习成绩。

四、结果

以上就是我科实习基地对教学模式的改革。通过规范化、科学化的教学模式的构建与实施,不断总结和优化教学方法,带教实力得到显著提升,学生受益匪浅,得到实习生的一致好评。但是,提高教学工作是一项繁重而艰巨的任务,在今后的实习带教中,应该不断思考、不断进步,教学相长,培养优质的药学人才。

参考文献:

[1]王晓燕.药学实习生在门诊中药房的实践教学及管理体会[J].蛇志,2014,26(1):129-130.

[2]陈银月.我院住院药房实习生的带教体会[J].教育论坛,2010,7(28):112-113.

[3]杜淑娴.住院药房药学实习生带教模式的构建和实践[J].中国药房,2012,23(48).

[4]王霞,王志峰.我院门诊药房实习生带教体会[J].中国社区医师,2013,5(10):400.

收稿日期:2016-12-07

岗前教育论文范文第9篇

[关键词] 职业教育;职教法;法律法规;法律应用;教育改革

[中图分类号] G71 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X(2012)06?0026?03

“2011中国(上海)国际职业教育论坛”上传出,中国正加紧修订《职业教育法》,健全完善相关制度,力争2020年形成现代职业教育体系。对于《职教法》的修订有两大呼声。多数人认为现行的《职教法》已不适应现代职业教育的发展应该修订。也有少数人认为不宜修订。理由有二:一是现行《职教法》中有很多规定还没做到,主要问题不是无法可依,而是有法不依、执法不严、违法不究。二是目前职业教育的问题不是仅靠修订一部单项法律就能解决的。不论赞成还是不赞成修订,目前一个突出的问题是,随着我国经济的高速发展和社会的进步,社会对职业教育的要求越来越高,如何更好的发展职业教育是大家关心的问题。论述职业教育现状和发展的论文很多,文章各具千秋。论述如何修订和完善《职教法》的文章也很多。不过,研究如何运用《职教法》的法规来发展职业教育的文章比较少。该文拟通过分析职业教育存在的内外部问题和职业教育的相关法律,对如何更好地发展我国的职业教育进行初步的探讨和研究。

一、职业教育存在的问题

(一)职业教育存在的外部问题

我国职业教育存在的外部问题主要有:①认识低位,重普轻职。在“学而优则仕”“劳心者治人,劳力者治于人”的传统思想、“学历社会”和招生制度的影响和限制下,社会对职业教育的偏见依然存在,职业教育仍然处于边缘地位。大家普遍认为读中职学校没有前途。②经费短缺,条件不足。经费不足使得部分学校校舍简陋,实验、实训设备落后,甚至没有经费购买实训设备。据测算,中央2004年-2008年,共启动五项建设计划,平均每个项目投入250万元,如果按中职生2000万人算,生均投入不到400元。③体制分割,缺乏统筹。目前我国职业教育的发展受多部门管理,条块分割的现状较严重,具体表现为教育部门与劳动部门、教育部门与行业部门、教育部门内部的中职与高职管理部门之间缺乏沟通和衔接、公办职教与民办职教之间分类管理等,这势必造成统筹协调难、职教资源浪费等问题。④体系断裂,沟通不畅。当前职业教育体系存在的问题是中职与高职衔接不畅,职教与普教沟通不顺,无法满足广大人民群众对继续升学和就业等多元化的学习需求。⑤企业乏力,合作困难。在校企合作中,很多企业承担了接纳学生实习和教师实践的责任,但却没有得到国家对企业税收优惠和经费补偿,造成企业积极性不高,校企合作困难重重。⑥高学低工,待遇底层。受多年来传统思想的影响,我国产业工人在身份、待遇、社会保障等方面与知识型人才差距大。⑦准入不严,资格无位。一些企业为了降低成本,以企业用工自为由,降低招工准入门槛,造成就业准入与职业资格证书制度执行不力。

(二)职业教育存在的内部问题

我国职业教育存在的内部问题主要有:①专业错位。一些职业院校的专业结构与企业、行业对人才的需求不匹配。②基地薄弱。由于资金等问题的困扰,职业院校实训基地建设薄弱。③课程滞后。一些职业院校的课程不能适应当地经济和产业发展的需要,无法培养当地企业需要的合格人才。④模式单一。职业院校教学模式沿袭传统的普通教育“三段式”模式的情况比较严重,忽视了职业教育的实践性。⑤生源不足。受国家连续扩招政策和初、高中毕业人数下降等因素的影响,一些职业院校纷纷展开“抢生源大战”。⑥教师问题。职教师资队伍结构不合理,“双师型”教师匮乏。

(三)职业教育相关法律法规的执行问题

我国职业教育发展中最突出的问题是相关法律法规没有真正落实到实处。有法不依,执法不严,违法不究和职业教育法律法规减效的问题是目前职业教育法律法规需要解决的主要问题之一。严格执行法律的意识亟待加强。目前我国对《职教法》的宣传力度不够、关注程度不高,很多人法律知识和法律意识薄弱。我国法律制度中一个突出的问题就是有少数的法律法规形同虚设,这些法律的内容很多人不清楚,甚至有的人根本不知道有这样的法律。

二、解决职业教育存在问题的对策

现行的《职业教育法》中有很多条文还没有被认真的贯彻和执行,事实上职业教育中存在的很多问题在《职教法》中已经有了答案。下面基于《职业教育法》的相关条文进行深入细致的思考,研究解决职业教育发展中存在的问题的对策。

(一)认真执行就业准入与职业资格证书制度,提高人们上岗前接受职业教育的意识

职教面临的外部问题之一是准入不严,资格无位。一些企业为了降低成本,以企业用工自为由,降低招工准入门槛,造成就业准入与职业资格证书制度执行不力。我国《职教法》第八条:“实施职业教育应当根据实际需要,同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应,实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度。国家实行劳动者在就业前或者上岗前接受必要的职业教育的制度。”①这一制度的实施需要企业的配合,如果企业能够只招收有学历证书、培训证书和职业资格证书的人参加工作,这样职业教育的普及和发展就会得到相应的保障。职业教育的普及率会得到提高,劳动者再就业和上岗前如果没有接受必要的职业教育就暂时不上岗不就业,这样就会保证每个就业和上岗的劳动者都接受过职业教育。现在中专招生不足的一个重要原因就是没有严格执行这项法律造成的。很多初中毕业生高考落榜后不来报读中专而是去打工,按职教法第八条的规定企业不应该招收这些初中刚毕业没有经过职业培训的青少年务工。

(二)建设完善职业学校教育与职业培训并举、与其他教育相互沟通、协调发展的职业教育体系

1. 职业学校教育与职业培训并举

职业学校教育的优点是可以批量培养人才,它的不足是与实际工作脱节。职业培训的优点是针对性更强一些,不足是有一定的局限性。职业学校教育和职业培训各具千秋导致在学校接受职业教育的劳动者可以拿到学历,但是技术水平达不到企业要求,在企业学习接受企业内部职业培训的劳动者技术达到企业要求了而没有学历。因此,我国《职教法》第十二条规定:“国家根据不同地区的经济发展水平和教育普及程度,实施以初中后为重点的不同阶段的教育分流,建立、健全职业学校教育与职业培训并举,并与其他教育相互沟通、协调发展的职业教育体系。”①关于职业学校教育与职业培训并举的措施方面可以借鉴瑞士的经验。瑞士中等职业学校多数实行学徒培训制。学徒每周1至2天在职业学校学习,3至4天在企业实习。近年来,行业组织越来越多地参与学徒培训,建立专门的培训中心或实训车间。同时,企业参与决定中等职业学校的教学和考试内容,为学徒提供培训教师和工资。瑞士1/3的企业参与学徒培训,为学生提供职业咨询和实习机会。

2. 协调发展职业教育体系

我国中专与其他教育的衔接不够好,接受初级和中级职业教育的劳动者缺少进一步深造的平台,如何让中专生毕业后可以继续攻读更高学位,是我们应当考虑的问题。我们可以借鉴台湾的职业教育模式。台湾的中等职业教育毕业的学生,并不去找工作而是继续升学要么去读四年制的大学,要么去读两年制的大专,大专和大学毕业之后可以参加工作也可以去报考研究所。台湾的教育体系如图1所示。

关于中职教育与高职教育衔接问题,“考虑到我国目前职业教育现状,采去‘3+3’模式(前三年在中职,后三年在高职),可以作为中高职连续的主流学制,而‘五年一贯制’,3+2、4+2模式可作为补充形式,不同地区可以根据当地经济社会经济发展状况进行选择。”[1]

3. 职业教育进中学普及职业教育

我国《职教法》第十六条提出普通中学可以因地制宜地开设职业教育的课程,或者根据实际需要适当增加职业教育的教学内容。这一条法律明确的指出了如何普及职业教育的方法,如果可以在中学阶段就普及职业教育,那么就可以基本上达到人人都接受职业教育了,因为现在除少数偏远落后地区之外,几乎所有孩子都读过初中。中学阶段增加职业教育一方面有利于职业教育的普及,同时有利于提高我国劳动者的技术能力。在我国经历过职业教育的劳动者,基本上是通过读中专,大专和大学也有少数是进入私人的培训学校学习,剩下那部分没受过职业教育的人群就是初中毕业后直接去打工还有高考落榜后转化为劳动力的,如果我们在中学阶段就进行职业教育那么就几乎没有职业教育空白了。在普及职业教育方面我们也可以借鉴瑞士的教育模式。瑞士《职业教育法》规定,在小学二年级就要开设各种手工课程,养成劳动兴趣和习惯。从初中二年级开始,学校要对学生进行系统的职业指导。在这样的环境下,没有人会因为选择了职业教育而感到低人一等。

我国可以采用这样的教育模式,初级和中级职业教育进中学,高级职业教育进大学。职业教育与中学教育结合,中学深入职业教育,职教中学化。这样的职教模式去掉了中专这个教育形式,就是说中专不必要单独存在,中专和中学合二为一。把现在的3+3结构的中学教育模式改为4+4的中学教育模式。就是说把原来的初中读3年,高中读3年改为初中读4年,高中读4年。初级的职业技术教育在初中阶段完成;中级的职业技术教育在高中阶段完成;职业高中取代中专教育。初中和职业高中均采用四年制的教育方法,在四年中初中生即学习初中课程也学习初级的职业技术;职业高中即学习高中课程又学习中级职业技术。实行双学历双证书制度,学生在中学阶段即学习基本的文化课也学习职业技术,毕业后颁发中学毕业证的同时发给相应级别的职业技术等级证书。初中或高中毕业后可以直接参加中考或高考也可以直接参加工作。

(三)鼓励学校办企业、企业办学校大力发展工学结合

很多人在研究如何工学结合,其实工学结合的最好办法就是,企业办学校和学校办企业。《职教法》第十九条指出:“政府主管部门、行业组织应当举办或者联合举办职业学校、职业培训机构,组织、协调、指导本行业的企业、事业组织举办职业学校、职业培训机构;第二十条指出企业应当根据本单位的实际,有计划地对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育。企业可以单独举办或者联合举办职业学校、职业培训机构,也可以委托学校、职业培训机构对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育。”①第二十三条指出:“职业学校、职业培训机构实施职业教育应当实行产教结合,为本地区经济建设服务,与企业密切联系,培养实用人才和熟练劳动者。职业学校、职业培训机构可以举办与职业教育有关的企业或者实习场所。”①以上条款从法律上肯定了学校可以办企业和实习场所;企业可以举办职业学校、职业培训机构。学校自己办企业的优点很多,学校只有走自己办企业的路子才能很好的解决学生实习和工学结合的问题。企业办学的优点是可以培养出自己企业真正需要的人才,促进和加快知识向生产力的转化。

注释:

① 1996年5月15日颁布的《中华人民共和国职业教育法》.

参考文献:

岗前教育论文范文第10篇

关键字:独立学院 人才培养

作者简介:龙一平(1963-),女,籍贯云南,江苏技术师范学院东方学院副院长,副教授,研究方向,高等民办教育。近年来在相关领域发表学术论文二十余篇。

沈琳(1965-),男,籍贯江苏,江苏技术师范学院东方学院院长,副教授,研究方向,高等民办教育。近年来在相关领域发表学术论文二十余篇。

一、时代呼唤高素质应用型人才

随着高等教育从精英阶段进入了大众化阶段,人才培养规格多元化趋势已自然显现。民办学院的大学教育,应该给离开校门的学生留下什么?“应该让学生带上能力离开校门” 高等学校需要通过特定的办学特色和定位的多样化、个性化的教育,以满足社会对不同层次创新性人才众多的需求类别的创新意识和创新能力的培养需要2004年,在浙江大学城市学院举办的应用型创新型人才培养国际研讨会上,专家们对应用型人才取得了较一致的共识:应用型人才首先是指那些能解决实际问题、有一定的理论基础、有较强的动手能力和二次开发能力的人;其次,应用型人才应有高级、中级、低级不同层次之分。独立学院作为教学型学院,其培养目标应该定位在应用型人才。这类人才的特点是:一是在知识方面,要求具有一定的知识广度,形成多方面的知识结构。二是在能力方面具有较强的动手能力和社会实践能力,有较强的社会适应性。三是在素质方面,要求非专业素质全面提升与交往合作能力的培养[1]。

二、独立学院的人才培养模式定位

人才培养模式必须在人才培养目标定位的基础上制定。独立学院是承担大众型教育任务的高等学校,它的培养目标应定位于本科应用型人才。独立学院招收的是三本线的学生,学生的学习基础和能力介于普通本科和专科学生之间。就入校成绩来看,独立学院的学生在本科院校中是层次最低的,但在其他方面却显现出自己的优势:思维活跃、兴趣广泛、沟通能力和社会活动能力较强;多数学生的家庭经济条件较好,多才多艺;爱求新求异,善于接受新事物,对学习充满热情。把独立学院的人才培养目标定位为应用型而非学术型,这就意味着学生毕业后是能通过设计、规划、决策等解决实际问题,为社会谋取直接利益的人才[2]。浙江大学来茂德教授指出:“本科应用型人才有其特定的知识结构、层次和学术水平,既不同于传统的本科人才,更不同与专科人才,‘本科+应用型’培养模式在人才培养目标、培养过程、培养途径和质量监控等方面也有其特点,既不是单纯的职业教育,也不是学科教育的改良[3]。”独立学院培养的应用型人才是懂理论、懂管理、懂技术、实践应用能力强和素质高的复合型人才。独立学院的应用型人才目标定位,要求我们培养的人才是贴近市场的,能利用已有的知识和能力解决实际问题的,能为社会的经济、政治发展创造直接价值。因此,我们的人才培养必须紧密结合市场需求,培养市场需要的人才;毕业生要有不断调整自己的能力,要有适应市场变化的能力。笔者认为独立学院的人才培养目标应是:“精专业+强实践”的应用型人才。“精专业+强实践”,是指专业教育突出学生“理论联系实际”能力的培养,专业技能达到国家示范性高等职业学校水平,职业训练达到大型企业成批量系统性前岗前培训水平。达到基础理论够用、专业知识管用、实践技能实用。具体来说,工科类学生按照现场工程师的业务素养来培养和训练,经管类学生按照职业经理人的业务素养来培养和训练,艺术类学生按照实用设计师的业务素养来培养和训练。

关于人才培养模式的内涵,龚怡祖教授作了全面概括:人才培养模式是指在一定教育思想和教育理论指导下,为实现培养目标(含培养规格)而采取的培养过程的某种标准构造样式和运行方式,他们在实践中形成了一定的风格和特征,具有明显的系统性和范型性[4]。独立学院的人才培养模式必须根据自己的教育层次、生源的特点和培养目标进行设计创新[5]。1997年在联合国教科文组织修订的《国际教育分类法》中,高等教育居第5级和第6级。第5级包括大专、本科、研究生三个层次的教育,第6级是博士研究生教育。第5级又分两种类型的教育,即5A和5B。5B教育年限较短,一般为2-3年,是实用技术型教育,属职业型、技能性教育,相当于职业技术型的高职高专。5A教育学习年限较长,一般为4年以上,它进一步分为5A1和5A2,即理论研究型与理论应用型两种。5A1是按学科分设专业,是为进行研究工作作准备而设置的,这类高校较少,大量的是5A2,此类是按大的技术、行业、产业领域来分设专业,适应高科技、行业化的应用型专门教育。可见,高等教育中的5A1、5A2和5B三种类型的教育分别对应的是“研究性教育”、“应用性教育”和“实用性教育”。潘懋元教授在此基础上进一步把我国高等院校分为四种类型,即研究型、教学研究型、教学型和高职高专型[6]。笔者认为民办学院是教学型大学,承担面向生产、管理、服务一线培养应用型专门人才的任务,致力于对社会现实问题和生产实践问题的研究与探索,高职高专学校则主要承担职业技能型人才的培养。

三、应用型人才培养方案制定的基本原则

1.知识、能力和素质协调发展的原则。处理好专业课与通识课程、理论教学与实践教学、必修课与选修课、学习与发展等方面的关系,加强学生的全面素质培养,在重视知识传授的基础上,大力加强拓宽基础教学的内涵,加强包括自然科学、人文社会科学和艺术在内的基础知识、基本理论、基本技能的教学及基本素质的培养,使学生通过学习能够构建起可适应终身学习及社会发展变化所需求的知识、能力和综合素质结构。

2.优化课程结构,深化教学改革的原则。(1)构建“通识课程+大类课程+专业课程+个性课程”的课程体系。完善前期打好宽厚基础,强化通识教育,后期突出精专业教育的“2+1+1”的人才培养模式,即前两年主要开设基础课,第三年主要开设专业课,第四年主要进行职业训练。(2)压缩和精简理论教学课时。部分课程(如英语、计算机等)的教学内容要依据省级、部级相关考试大纲进行;强化实践教学环节,丰富实践教学的内容、方式和途径,着力提高学生的应用能力、动手能力和创新能力。(3)通过优化课程结构(增加讨论型,课题型和自主学习型等课程)、改变教学方法,提高课程教学质量。加强课外指导,使课堂教学与课外活动成为一个有机整体。(4)改革考试方式。考试课以每学期4门为宜;改进考试方式,减少闭卷考试,实行综合开卷考试,鼓励采用平时作业与集中考核相结合,多次考核与多种考核方式相结合的方法。实践性较强的课程改以实践考核。

3.统一要求与个性发展相结合的原则。在制订专业大类和专业方向课程时,在明确专业培养目标的前提下,根据实际情况科学地设计选修课程,尽可能地有利于学生个性的发展。要适当减少必修课,增加选修课,使学生能在一定的范围内可根据自己的兴趣、特长、爱好自主选课。

4.加强实践教学,突出应用能力的原则。从有利于培养学生的创新意识、专业实践能力和社会实践能力出发,加强实验教学、课程设计、课程实习、专业实习、职业资格培训、毕业实习、毕业设计(论文)和社会实践等实践教学环节。实验教学要建立由必做基础性实验、选做提高性实验和综合性设计实验组成的教学体系,改革实践教学内容和方法,减少验证性实验,注意实验内容的更新,有计划地开设示范性实验课程,增加设计性、综合性和自主性实验的比例(不低于80%)。课程设计、课程实习、专业实习、毕业实习设置要科学,目标要明确,方案要可行,内容要实用,时间要紧凑,学生要充实,不能仅仅为提高实践比例而设置。社会实践活动要形式多样,能够推进学生的个性化教育,鼓励学生参加各类学科竞赛、科技创作和相关社团活动,增设创新学分、素质拓展学分。各专业要立足岗位需要和未来发展,把相应职业资格考证内容纳入教学内容,提高提高学生的职业岗位能力,鼓励学生参加职业资格认证考试,真正实现应用型人才“上手快”的要求。

参考文献:

[1]徐淑兰.独立学院应用型人才培养机制研究[J].继续教育研究,2008(3):141.

[2]赵岚蔚.独立学院应用型人才培养模式探讨[J].重庆科技学院学报,2008(9):189.

[3]来茂德.独立学院:中国高等教育发展新探索[M].浙江大学出版社, 2004: 34.

[4]龚怡祖.论大学人才培养模式[M].江苏教育出版社,1999: 125.

[5]曹军,张拥华,刘绍勤.独立学院应用型人才培养的探索[J].当代教育论坛,2007:(5).

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