岗前培训学习总结范文

岗前培训学习总结篇1

【关键词】门诊；导医； 培训；探索

我院2010年7月在社会上招聘了14名导医。在门诊部直接组织和领导下，开展了导医的技能培训，培训主要分二部分，岗前技能培训和在岗培训。

1导医的基本资料

导医总数：14名， 均为女性。

年龄：18-21岁，

学历：大专9名，占总数的64%，本科5名。占总数的35.7%。

专业特点：护理学

2导医岗前培训计划

2.1导医岗前培训目标：使导医具有良好的职业道德和形象，掌握岗位职责及与岗位职责相适应的基本理论和基本技能。

2.2导医岗前培训内容：由总体培训计划和各专科培训计划。

2.2.1总体培训计划主要包括：医院历史文化；规章制度；员工守则；门诊接待礼仪、文明用语；医院总体布局及计算机专业操作等。2、2、2各专科培训计划主要包括：导医各科岗位职责及操作规则；专家特色、专病特色介绍；各科就诊时间介绍；候诊秩序维护等。

2.3导医岗前培训轮转时间：为3个月，根据各专科的培训内容，确定各科培训时间。

第1-2周 3-4周 5-8周 9-12周

门诊布局流程培训 礼仪知识培训 预检分诊知识培训 专家门诊知识培训

2.4导医培训师资的资质确认：拥有一支作风良好技术过硬的师资队伍，是保障导医培训质量的基础。我们对师资提出如下要求：从事门诊专科岗位工作5年，中级职称以上，热爱带教并善于教学，平时工作认真，经护理部（或部门负责人）推荐，成为导医的培训师资。

2.5导医岗前培训制度：导医进入正式岗位之前，必须参加岗前技能培训；培训过程中制定专人带教；有关部门必须提供导医培训计划、师资和培训基地并组织培训，培训缺席时间不得超过20%，无故缺席者或在培训过程中发生重大投诉者不得参加培训考试。

2.6导医岗前培训方法：

2.6.1集中与分散相结合：将共性的问题集中培训如：规章制度、员工守则等，将各专科的操作理论分散培训，集中培训中有分组讨论；分散培训中有集中总结，这种聚散结合的培训方式有利于把握学习重点，及时发现学习中出现的问题，更好地发挥主观能动性和创造性。

2.6.2专人带教：导医进入专科培训，配备一对一专人带教，建立教、学责任制，在带教活动中教师按教学计划带教，学生积极努力学习，将学生的考核成绩与带教老师挂钩。有利于提高导医的带教质量。

2.6.3 开展专科讲课和提问：文员在各专科培训中不但要学会各种技术操作，更要了解相关的理论知识，为此，我们在各专科选择部分相对重要的内容安排小讲课 每周一次，每次讲课后要求课后复习，每周提问不少于二次，并将提问成绩记录在册，作为导医培训的平时成绩之一。 转贴于

2.6.4建立导医培训操作登记表：登记表内容包括：导医姓名、培训专科名称、培训时间、要求完成操作项目名称、要求次数、完成次数、完成日期、带教老师签名等。通过登记实时反应导医的操作落实情况，避免带教“不放手”现象，从管理上保证培训计划的落实。

2.6.5建立导医培训考核制度：在培训过程中进行阶段考核，可以鞭策学生的学习态度，通过考核了解学习掌握情况，一方面将成绩作为个人的培训综合成绩之一；另一方面可了解培训中是否存在共性问题，便于修正培训计划或开展强化培训等。

2.5.6建立导医培训评教、评学制度：评教是学生通过一段时间学习、体验，对教学情况的总体感受进行客观反馈。评学是老师对学生学习态度、动手能力等综合情况的客观评价。在各专科培训结束前，护士长（或部门负责人）组织带教老师和学生开展评教、评学活动，届时，老师对学生取得的成绩进行肯定、提出进一步的希望；学生对带教中存在的看法提出自己的意见和建议，这种民主、互动的形式，促进教与学之间的沟通，有利于改进和提高教学质量。

3导医在岗培训

培训对象主要是通过护士执业考试合格未取得执业证者，由于门诊工作具有综合性和应变性，因此开展如下的培训：

3.1职业道德教育是导医培训的重要内容，注重培养他们的相关职业素质，是贯穿于职业始终的工作，包括行为规范、社会责任、医院规章制度和在岗职责等。

3.2计算机技能培训：门诊信息技术在不断改进和发展，计算机在医院网络工作站正在广泛使用，培训项目包括：门诊排队叫号系统的使用，保养及基本的故障处理、网络预约等。

3.3开展基础医学知识培训：虽然导医对医护知识有所了解，但应变能力较差，因此在医院门诊这个特定的岗位上，应当了解和掌握与之疾病和症状的关系及基础的护理急救知识，为此，对导医进行应急演练、健康教育相关内容的授课。

3.4开展急救技能培训：门诊是一个动态复杂的多因素环境，城市人口老龄化常有各种疾病突然变化。建立门诊应急预案系统尤为重要。使得人人掌握抢救措施和操作技能，包括：平车、轮椅车的搬运和运输病人，如何在第一时间发出抢救信号等，导医及时掌握这方面的技能，为挽救病员生命可赢得更多的时间。

3.5开展国语、方言、手语和外语的培训：我院是一所三级乙等医院，病员都来自全国各地和外国友人包括残疾人，要全方位的做好服务，首先要做到沟通无障碍，使病员感到宾至如归的感觉。

4总结

第一期导医岗前技能培训已结束，培训考核合格14名。已在门诊的大厅、出入院处、专家门诊，普通门诊等岗位上开展工作。各方面反应良好。

5导医培训的发展趋势

5.1医院门诊服务与疾病密切相关，开展“以病员为中。心”的优质服务，要求服务者具有一定的医学知识，只有这样才能做好首接负责制。因此，在导医培训中融入基础的医学、护理应急知识是值得探索的问题。

5.2导医岗位具有流动性大的特点，这就要求不断重复导医的业务培训。若能将培训内容制作成录象，可大大降低培训成本，同时也规范了培训过程。

5.3导医具有自身的专业特长，若能在培训中选择性的发挥他们的特长，有利于临床复合性人才的培养，同时能人尽其才，调动导医的主观能动性，进一步体现自身价值。

5.4建立导医培训示教室，示教室应配置电脑（电脑能进行预约、查询、审核、维护等操作）、示教床、模拟病员、轮椅车、桌子、椅子、茶杯、针线盒等便民设备以便于训练或带教练习使用。

岗前培训学习总结篇2

?本文系江苏省高等教育教学改革研究课题（课题编号：2013JSJG404）成果之一。

收稿日期：2014-06-20

作者简介：张军，苏州市职业大学商学院（江苏苏州，215104）副教授，硕士，主要研究方向为企业信息化与企业信用管理。

一、高职柔性人才培养模式的必然性

（一）从学生角度思考

目前，企业对本科学生最多的评价是：理论知识强，但是动手能力不足，岗位适应性不强。基于此，高职学生就需要在动手能力、岗位适应能力上超越本科学生，只有这样，才有高职学生的出路。柔性教育可以从根本上解决这个问题。柔性教育正是采用弹性、灵活的教育方式，注重学生动手能力的培养，提高学生理论联系实际能力的。[1]其实，提高动手能力、培养学生岗位适应能力才是高职教育与大众教育的不同处，才是高职教育的优势所在。

学生上大学的目的总体上说是让自己成人成才。学生用功学习文化知识的目的很大程度上也是为了走上工作单位能够立足，不要被企业领导、同事看低。但是，现在很多毕业生反馈的信息是，他们在学校学到的很多知识都用不到，到了企业还是需要重新学习。高等职业教育应基于柔性人才培养模式做大幅度改革，以适应高职学生就业、发展的需要。

（二）从高职院校视角考量

高职院校也存在竞争压力，主要体现在招生方面。目前，高职院校的很多专业分数线都和三本院校一样，家庭条件比较好的学生都去了三本院校。原因在于，家长都认为高职文凭肯定不如本科，高职没有什么特别的竞争优势。再这样下去，高职院校要么生源越来越少，要么分数线一降再降，生源质量难以保证。面对如此严峻的问题，高职院校只有进行教学改革，彰显高职特色，让社会认可，让学生认可，让家长认可。那么，摆在我们面前首先要解决的问题是：何为高职特色？就目前招生、就业形势来看，高职特色应该是以提高学生岗位技能为出发点，采用多种灵活的教学手段，培养具有职业素养的应用型人才，总结为一句话就是采用柔性人才培养模式，创办高职特色教学体系。

二、基于高职柔性人才培养模式的教学体系构建

构建完整的教学体系，对于高职柔性人才培养意义重大。基于体系的构建是教学改革的关键，是人才培养的依据，高职柔性人才培养课题组构建了课程教学体系、实训教学体系和校外实践教学体系，力求为高职院校教学改革提供参考建议。

（一）基于专业群的课程教学体系

为拓宽高职学生知识的多元化视野，提高其岗位适应能力，达到柔性人才的标准，课题组尝试制定了三维一体化的课程体系，把人才培养与学生的自身差异结合起来，培养适应当前竞争环境的柔性人才。高职学生很大的特点在于学生动手能力的差异性，有的学生营销能力很强，有的学生管理能力很强，有的学生规划能力很强……据笔者所在学校就业部门跟踪统计，学生很多都是跨专业就业，或者是在现有的岗位上还兼做其他岗位的工作。针对这一现象，课题组设计了基于专业群的柔性课程体系（如图1所示），允许学生根据自己的实际情况在课余时间选择与专业方向不同的学习内容，让学生自主寻找适合自己发展的职业规划道路。

（二）实训教学体系

基于高职办学特色，大多数高职院校都开设了大量的实验实训课程，目的是提高学生动手能力和综合素养。笔者所在学院也投入大量的人力物力积极建设实训基地，构建科学合理的基于高职柔性人才培养模式的实训教学体系（如图2所示）。该体系分为五级，体现了实训教学由基础到创新，由具体岗位到综合岗位的循序渐进的培养过程。[2]

1.基础教育实训。

基础教育实训主要是针对大一新生，占总实训项目比重的30%。刚刚入校的新生，还是习惯使用高中的学习模式――题海战术等。他们普遍的认识是：想取得好成绩，就要啃书本，做习题。作为已经踏入高职院校的学生，教师应该引导学生，使学生认识到：实践出真知，理论联系实际的重要性。安排基础教育实训就是很好的教育措施，能帮助学生学做结合，掌握扎实的基础知识，培养学生树立正确的人生理念，构建合理的高职学习规划。

2.专业技能实训。

专业技能实训主要安排在大一下学期和大二上学期，占总实训项目比重的28%。因为这个阶段，学生学习了专业课程，应该给予学生充分实践的机会，帮助学生在实践过程中深入掌握专业知识。只有深入掌握专业知识，才能在未来的专业岗位上活学活用，才能体现高职教育的优势。专业技能实训是整个体系的重点，是能否培养柔性人才的基础，教师在内容安排上要体现专业特色，特别要突出学生的技能培养。学生通过该层次的实训，应达到相应的专业技能考核的要求。

3.单一岗位实训。

分岗位实训一般安排在二年级部分专业课程结束后，培养学生的岗位适应能力，以达到柔性人才培养目标，占总实训项目比重的25%。在单一岗位实训过程中，教师需要重点培养学生利用以往学习的相关专业知识，解决实际岗位中可能遇到的种种问题。在内容安排上，教师需要根据学生的专业设计，未来可能在职场上竞聘的岗位，以及该岗位涉及的工作过程、可能出现的问题，合理、科学地进行分岗位实训，以增强学生综合解决问题的能力，高职学生面对未来岗位才能游刃有余。

4.岗位综合实训。

岗位综合实训一般安排在三年级上半学年，是在单一岗位实训熟练的基础上开设的串岗实训，占总实训项目比重的25%，意在实现同专业不同岗位的“零距离”。学生一人模拟多个岗位的业务活动，不仅锻炼了综合能力，达到柔性人才的标准，而且促进学生在不同岗位之间融会贯通所学的专业知识。能适应不同岗位的需求才是企业的需要，才是高职教育人才培养的出发点与目标。在岗位综合实训中，最好分岗位聘请企业的一线工作者给学生讲解岗位的要求与注意事项，因为学校的教师大多实践经验少，对企业的岗位了解不多，企业一线人员的讲解才能使教学内容更具有实践意义，更具有针对性，使学生身临其境地掌握职场岗位的操作要点。能够一个人顶几个岗位的综合人才就是我们定义的柔性人才，所有的企业都迫切需要这样的人才。

5.创新实训。

创新实训主要是针对大三学生，是提高性实训，占总实训项目比重的2%，目的是提高学生的创新意识并发现高职学生中具有创新能力的人才，为创业大赛及各种竞赛做准备。现在的企业越来越注重创新人才的培养，企业的管理者清楚地认识到，只有创新，企业才能有长远的发展，具有竞争力，吸引力。所以，培养学生的创新能力是高职教育的追求，也是未来教育的发展趋势。

实训教学是高职学生职业素养形成的重要保证，是柔性人才培养的主要手段。高职院校应本着努力培养柔性人才的目标，不断研究，构建更加完善的实训教学体系，为学生服务。

（三）校外实践教学体系

校外实践教学体系是学校与社会链接的桥梁，通过这个环节，学生真正接触到社会，从原来实验室的仿真岗位迈入社会现实岗位，知识得到升华，应用能力得到提高。校外实践教学体系中的实践才是具有现实意义的学生“准就业”，才是目前高职教育的重中之重。之前的课程教学体系、实训教学体系都是为该体系服务的，都是为该体系的实施做准备的。高职柔性人才培养模式的校外实践教学体系（如图3所示）由三部分组成。当然，随着未来校外实践教学时间、内容的增加，校外实践教学体系还会不断地被调整、改进，意在更好地为高职学生服务。

1.校外实习。

目前，各个高校都在加强校企合作，建立合作基地，目的是帮助学生就业锻炼，提高学生就业率。校外实习基地的建立存在有多方面的意义，其一，可以弥补学生校内学习、实训的不足，这个不足包括内容、师资、环境等多方面。校内因为存在场地、设备等多方面的制约因素，与现实的企业还是有差距，通过校外实践可以有效地弥补这个差距，使学生就业前得到很好的岗位锻炼，达到柔性人才的标准。其二，校外实习基地可以促进高职院校产学研结合，全面提高实践教学质量。[3]校外实习基地为学校提供了大量教学资源与课题资源，不仅帮助学生校外实践也为教师研究课题提供方便。反过来，高职院校学生去实习基地实践，能力较强的就会被企业吸收为自己的员工，相关企业可以快人一步地挖掘到企业合适的人力资源。这是一种双赢的合作模式，因此，校外实习基地是高职院校的建设重点，对高职教育的发展起着至关重要的作用。

2.工学结合。

在毕业前两个月，笔者所在学院允许学生采用工学结合的学习方式。学生自主寻找合适的企业，经学校审核通过，与企业签订工学结合合同后可以去企业实践。没有找到工学结合单位的学生，由学校统一安排校内实训或者校外实践。这是一种灵活的教学模式，给了学生足够的自主空间，学生可以根据自己的爱好、专业特点、特长寻找适合自己的企业进行实践，并在实践过程中完成毕业调研报告。通过工学结合，学生在接触企业的过程中渐渐熟悉了职场。可见，工学结合这个实践环节对于提高学生面对企业的结合能力具有不可替代的意义。

3.毕业调研报告。

笔者所在学院的学生毕业设计是以毕业调研报告为考核形式的。论文题目规范为“关于××公司的××的调查报告”。“××公司”必须是学生工学结合所在公司，“××的调查报告”一定要与所学专业有关。毕业调研报告的撰写目的是考核学生是否结合所学专业认真在企业进行工学结合，是否具有分析、解决问题的能力。2014年，笔者所在学院正式启用毕业设计智能管理系统，可以实时查阅学生的工学结合情况，以便于督促学生，并下达新任务、进行中期检查等。学生需要按照系统要求的时间，完成教师布置的各阶段任务。

三、实施高职柔性人才培养模式的

教学体系的保障措施

（一）提高教师柔性教育能力

既然学生要柔性，教师也需要提高相应的柔性教育能力。高职教师必须具有时代的超前意识，对社会的需求、对岗位的变化做出理性的分析，实时更新知识，掌握最近的技术并采用柔性的人才教育模式，才能培养出社会抢手的柔性人才。教师柔性教育能力的提高需要教师自身的努力和学院的培养。如学院应该尽量多安排各类教师参加各级培训，全面提高教师的知识素养。目前，很多院校的培训名额少之又少，并且被安排外出学习的教师总是那几位专业负责人或者学科带头人。学院领导应该对这些方面进行改进，只有这样，才能全面提高教师柔性教育能力。只有全面提高教师能力，才能全面提高学生能力。另外，高职教师需要自己不断努力，比如参加企业实践，参加技术资格考试获取相应资格证书。这样可以促进教师与时俱进，不断更新知识体系，适应人才培养模式。

（二）灵活运用柔性化教学方式

柔性化教学方式是实施高职柔性人才培养模式的教学体系的保证，只有采用柔性化的教学方式，才能有效利用各方面信息进行教学，才能尽快提高学生的主观能动性，开阔学生视野，提高学生个人自主学习能力。

岗前培训学习总结篇3

【关键词】幼儿园；转岗教师；现状；对策分析

【中图分类号】G615

【文献标识码】A

【文章编号】1005-6017（2013）03-0035-05

一、调查背景

近年来，随着学前教育的发展，社会对幼儿教师数量和质量的要求显著提高，但是受我国学前教育现有发展水平限制的影响，各地在幼儿教师队伍建设方面还很不完善。对此，国务院在《关于前发展学前教育的若干意见》中指出：“中小学富余教师经培训合格后可转入学前教育。”为尽快改变幼儿园师资严重匮乏的现状，一些地区已有相一部分中小学教师已经或者正在转入学前教育，在中西部地区以及广大农村地区更是如此。

教师转岗到幼儿园工作是前我国面对基础教育基本形势作出的一种有效应对策略――部分中小学由于生源减少，教师开始超编，出现一定的闲置中小学教师，将超编教师转移到师资不足的幼儿园，既避免了闲置，又在一定程度上，缓解了前我国幼儿园教师缺乏的现状，但与此同时，转岗教师也面临着众多挑战。我们认为切实了解转岗政策的实施状况，分析转岗教师转岗的原因、面临的挑战以及解决对策，能促进转岗教师更好地发展，促进学前教育体制与机制的完善。

二、调查目的

本研究旨在通过实地调查江苏省南京市和镇江市的转岗教师状况，透视江苏省转岗教师的政策实施状况、转岗教师的生存状态、专业状态、转岗条件、培训状态、面临的挑战及内心的需求，发现政策实施过程中存在的问题。在此基础上，有针对性地向相关部门提出建议，为转岗教师更好地适应幼儿教师岗位提供必要的政策建议和制度保障。

三、调查方法

（一）问卷调查

通过前期问卷调查了解转岗教师的转岗背景、原因、转岗前后的培训状况以及面临的挑战等，了解在转岗这一过程中出现的问题，并初步分析原因。本次调查共发放调查问卷50份（其中镇江28份，南京22份），回收有效问卷41份。

（二）个案研究

对个别转岗教师的深度解读和剖析，可以发现鲜活的转岗教师形象，同时与面上展开的问卷调查研究形成点、面两个维度的研究，使调查结果更具科学性。通过询问、聊天、听课、访谈、自行观察等形式深入调查研究教师的转岗背景、转岗原因、生存状态、培训状态、职业认同、面临的挑战等。

四、调查结果与分析

（一）转岗教师基本情况

通过表1可以了解到，转岗教师基本年龄层次都在40岁以下。有68.3%的转岗教师拥有六年以上的中小学教学经验，有70.7%的转岗教师的学历为本科，可以看出转岗教师在文化程度和教学经验方面具有相的优势。只有26.8%的转岗教师接受过学前教育专业的学习，而且63.4%的转岗教师幼儿园的教龄在2年以下，转岗准入条件在实际操作中并未得到落实。

（二）转岗教师生存状况

从调查结果（见表2）可以发现，转岗教师对幼儿教师这一职业的满意度并不高，有24.4%的教师表示不满意或者不太满意，58.5%的教师表示基本满意，高达72.2%的转岗教师有较大或很大的工作压力。转岗教师想要参加进修学习，大多数的情况是得不到支持的。在培训方式上，他们更希望能到示范园实践学习，或者听专家的讲座。从这些数据我们可以很明显地感受到转岗教师这一群体的生存状态并不乐观，他们一方面承受着巨大的压力，另一方面自身学习发展的需求得不到满足，这也从侧面反映出相关教育行政单位、机构没有给予他们足够的重视和帮助。

（三）转岗教师转岗原因

从调查中发现，南京市和镇江市中小学教师转岗到幼儿园工作的原因，有以下三种情况：1.部分在中小学有编制的转岗教师，被政府优惠补偿政策所吸引，主动申请转岗到幼儿园工作。例如，丹阳市政府承诺为申请转岗的教师提供一年的免费培训，并且可以将工作档案调到城里，拥有到城里工作的机会。转岗教师考虑到进城工作会有更好的发展空间，而且城里学校的教学质量比较高，对自己孩子的发展有好处，于是主动申请转岗。2.部分转岗教师，由于在中小学任教时没有编制，对自己的工作现状不满意，希望通过转岗到幼儿园后能争取得到编制的机会，有更好的发展。3.其余的转岗教师则是由于原任教学校教师富余，服从上级调动到幼儿园工作。

（四）转岗培训状况

南京市的转岗教师正在接受和已经接受的培训时间和次数存在较大的差异。有的转岗教师在没有接受过培训的情况下就直接到幼儿园工作，有的则长期在接受教师培训。虽然转岗教师的专业素质参差不齐，但是他们普遍对教师培训存在很高的热情，渴望更多的学习。

2010年，镇江市被批准为江苏省13个大市中唯一一个国家学前教育体制改革试点区。镇江市政府为落实“关于做好国家学前教育体制改革试点工作的意见”的文件精神，镇江市教育局在各小学超编教师中遴选出28人作为首批学员，从2011年10月开始，进行为期一年的脱产转岗培训。培训采取集中培训两周，到幼儿园跟岗实习一周的模式，非常强调实践性。培训的出发点是为了使理论与实践相互结合，实现“现学现用”。同时，培训期间还邀请外聘教师开展一系列的讲座，通过解读《幼儿园教育指导纲要》、开展教育活动、学习科研方法和幼儿园管理等拓展转岗教师的素质。转岗教师普遍对培训课程和培训教师较满意，但对培训质量的提高也有很多期待。从镇江市的转岗培训教学计划表（见表3）中，我们可以看出，培训非常重视转岗教师基本素质中技能方面的学习，音乐、琴法、美术、手工、形体及玩具制作与环境创设的课时加起来占总课时的55%，而理论的学习却只开设了学前教育学、学前心理学、学前卫生保育三门课，只占总课时的20%。

对于此次培训，转岗教师反映：普通话课程多余，转岗教师在中小学时已经拿到一乙或二甲的普通话资格证书，没有必要再进行普通话的学习；练琴条件较为艰辛，学校没有琴房，只在统一大教室里放有若干木板钢琴，希望在硬件设施上有所改善；培训都是总的课程理论的培训，例如儿童心理学、儿童卫生学等，而没有专门的分科教学法的学习，如学前儿童科学教育、学前儿童健康教育等，建议这方面可以改善；希望培训中可以增加转岗心理调整的课程，尤其是关于以前所学专业的再利用和自我价值感方面的辅导；部分以“正式上岗”身份参加培训的教师，在幼儿园和培训学校之间不停的奔波，面临学习和工作的双重压力，任务繁重而且身心俱疲，她们希望能够改变这种“正式上岗”的身份，在培训完了之后再正式上岗，或者以实习生的身份进入幼儿园。

五、存在的问题

（一）转岗准入条件未落实

依据江苏省下达的文件，申请转岗的教师必须接受过幼儿教育方面的学习，而调查中却发现，在实际操作中并没有严格的遵照文件的转岗要求，很多教师并没学习过幼儿教育也没有相关的工作经验。一般在编的小学教师主动申请转岗到幼儿园工作都会被接受。不同地区对转岗教师的年龄限制也存在较大的差异，没有统一的标准。

（二）转岗培训模式质量待提高

培训采取每上两周课去幼儿园见习一周的模式，不过转岗教师们反映，实习都是靠自己观察，指导教师并没有加以指导，而且上交的见习报告指导教师不会看，也没有后续反馈。培训模式所希望的理论和实践的相结合的初衷并没有实现，也没有考虑到个体差异，没有满足转岗教师的培训需求。对于培训课程设置，在理论学习与技能学习所占比重的科学性以及课程内容选择的合理性方面也有很大的改进空间。

（三）转岗培训压力大

多数转岗教师脱离学习多年，接受转岗教师的培训对他们来说相于重新担任学生的角色，这对很大部分人来说存在困难，尤其是年纪较大者。一方面，培训课程容量大、时间紧，转岗教师受随年龄增长而逐渐下降的注意力、记忆力、适应能力等自身因素的影响，学习效率降低，学习压力大；另一方面，家庭经济负担、社会舆论等外界因素增加转岗教师参加培训的身心压力。

（四）教育理念未转变

在部分转岗教师的观念中，小学教师用专业知识上课，做的是脑力活；而幼儿教师需要付出很多的体力，包括制作教具、环境布置等，做的是体力活。更有甚者，错误地认为幼儿教师就是哄着孩子，实行各种“坑蒙拐骗”，没有清楚地认识到从事幼儿教育需要正确的理念和科学的方法。就保育和教育的关系，转岗教师存在严重的重“保”轻“教”的错误认识。调查中发现，多数转岗教师过分关注幼儿的保育和安全问题，身心承受巨大的压力，甚至会产生极端的想法，认为幼儿教师的工作就是做好幼儿的保育工作，而忽略幼儿在园的教学活动和其他活动。转岗教师内心的这种焦虑和由此产生的不正确的教育观念，会严重阻碍转岗教师的专业成长和幼儿的健康成长。

（五）身份认同迷失

对于培训中没有相关幼教背景的转岗教师来说，抛弃原有的专业去从事一个陌生的工作是非常大的挑战。原有专业知识的荒废，这在一方面是对资源的极大浪费，另一方面也会让他们在心理上产生不安和挫败感，无法正确定位自己的角色。转岗教师认为自己在中小学的工作时是教师队伍中的佼佼者，备受家长和学生的尊敬和爱戴，而在幼儿园却得不到重视，也没有相应的工作考核标准，无法评估工作的质量。这些都会使他们的工作价值感下降，产生自我身份认同的迷失。

（六）职前情绪低落

调查发现，经过一年的培训，一些转岗教师却由一开始对幼儿教育工作充满期待和憧憬，转变为对未来感到迷茫和失望，甚至抵触到幼儿园工作。接受完幼儿教育理念方面的培训，以及到幼儿园实习的实践活动并没有使转岗教师树立信心，热爱幼教事业。相反，这些准幼儿教师非常厌烦幼教工作的繁琐，惧怕与家长和同事的相处，过分焦虑承担安全责任。

六、解决的对策

（一）严守转岗准入条件

在转岗工作的具体操作过程中，教育行政部门应周全考虑和充分认识到学前教育的特殊性和学前教育事业发展的长期性，严格遵照文件的转岗要求。要依据年龄和幼儿教育背景两个标准进行筛选，只有切实符合年龄要求和拥有学前教育背景的教师才能申请参加培训并到幼儿园工作。调查中发现，部分转岗的中小学教师在中专或大专学习过学前教育，毕业后直接到中小学工作，有关部门在进行人员筛选时，应该考虑优先鼓励和接收这部分教师转岗到幼儿园工作。他们曾经接受过专业系统的学习，在教育理念和专业技能方面更有优势，也更容易适应幼儿园的工作。

（二）提高转岗培训质量

转岗培训应该做好以下几个方面的工作：在硬件条件方面，要完善硬件设施的配置，保障转岗教师有充足的学习资源。一方面，要为转岗教师提供专业知识方面的教材和期刊等阅读资料，让他们接受正确教育理念的学习。另一方面，要为他们的技能训练提供足够的材料、场地、乐器等，硬件设施的完善是提高转岗培训有效性的基本要求。

在师资方面，应该为转岗教师配备优质的培训教师队伍。培训教师必须具备高度的责任心，认真履行自己的职责。首先，培训教师应该让转岗教师了解幼儿园教育和中小学教育的巨大差别、树立正确的教育观念、掌握系统的专业知识，在入职前做好充分的知识储备和心理准备。其次，在转岗教师到幼儿园的实习时应给予专业指导，让学员利用好时机领悟其中蕴含的教育理念，做到理论和实践的结合。对于转岗教师的培训总结和心得，指导教师应该高度重视并及时给予反馈，切实做到对学员负责。最后，培训教师要经常与转岗教师交流，及时了解转岗教师的想法，加强心理调节和心理管理方面的辅导。

在培训模式方面，各地在培训中应该充分考虑到个体差异和个人需要，采取不同方式和内容的培训模式。例如，对于专业基础较差、经验匮乏的转岗教师，他们首先要解决的是如何适应幼儿教育工作，应该把培训重点放在教育观念的转变和专业技能的学习，以及增加入园见习和实习的机会；而对于专业基础扎实，教育经验丰富的转岗教师，他们对专业成长有更高的追求，可以把培训的重点放在科研和幼儿园管理方面的学习。

（三）优化转岗教师资源分配

在进行转岗教师的工作分配时，一方面，针对转岗教师存在较大的年龄差异的问题，建议教育管理部门可以依据年龄合理分流，为他们建立专门的人才档案。基于年轻教师和老教师在教学经验、学习能力、工作精力等方面的差异，可以实行老教师与年轻教师一起搭班的模式，实现资源的优化。另一方面，还应该考虑转岗教师原有的专业背景，充分发挥转岗教师的专业优势。鼓励并支持转岗教师将原有专业知识与幼儿教育内容相结合，开创有特色的教学的同时，专业知识的再利用也可以使转岗教师树立信心，提升自我价值感，实现人才资源的优化，从而发挥最大效益。

（四）创造良好的生存环境和心理环境

岗前培训学习总结篇4

关键词：继续教育；空气动力试验；岗位资格认证；岗位培训

中图分类号：G726 文献标识码：A

近年来，由于国家对航空航天装备研制的迫切需求，空气动力事业中的岗位培训与考核工作显得尤为重要。一方面，科研试验任务重、时间紧、标准高，对岗位人员的能力素质提出了更严格的要求；另一方面，为了适应当前科研事业的发展形势，2011年10月，中国空气动力研究与发展中心高速空气动力研究所（以下简称“高速所”）全面开展了资源整合，资源整合后，岗位模式从一人一岗、定人定岗向一人多岗、一专多能转变，岗位培训与考核的对象从少数新学员向拟申请不同岗位资格的全体人员转变。在这样的形势下，全面加强岗位资格认证工作，成为提升科研试验综合能力、圆满完成科研试验任务的必然要求，成为资源整合后全面提高岗位能力素质的重要途径。

一、进行持证上岗的重要性

持证上岗工作以保障科研试验任务圆满完成和提高科研试验综合能力为根本目标，是“试训结合、以训保试”的重要手段，是一项基础性、长期性、重要性都很强的工作。开展持证上岗工作必须首先抓好构建岗位能力标准体系和建立资格认证运行机制两项重点工作,同时必须坚持抓好岗位培训这项基础性工作。构建岗位能力标准体系是持证上岗工作的核心，离开了岗位能力标准体系的准确构建，持证上岗工作就没有了正确的目的性；岗位培训是持证上岗的基础，离开了扎实有效的岗位培训，持证上岗就是空谈；资格认证运行机制的建立是持证上岗的重要支撑，离开了资格认证运行机制的规范建立，持证上岗就走不远，或者要偏离正轨。

二、构建岗位能力标准体系

根据太原卫星发射中心持证上岗试点经验，岗位能力标准体系的构建一般要经过“界定认证范围、岗位分析论证、制定考评标准、细化训练内容、配套条件建设”五个阶段。

（一）界定认证范围

目前，高速所将岗位资格认证的范围界定为科研试验一线岗位人员，即在空气动力试验一线岗位从事组织指挥、技术总体、设备操作、技术勤务保障、技术档案管理等工作的人员。

（二）岗位分析论证

首先，在教育训练与考核大纲岗位目录基础上，结合近期的实际情况，对岗位目录进行增补和修订，形成了包含10个部门52个岗位的新目录。然后，对各个岗位进行深入、细致、全面的分析论证，通过对岗位功能的分析论证形成岗位结构及功能模型，通过对岗位能力需求的分析论证形成岗位必备能力素质模型，进而可形成岗位考评标准与训练内容。其中，岗位功能是指在试验任务准备及实施过程中，各岗位为完成本岗位承担的任务而必须开展的各项具体工作活动。岗位结构及功能模型是通过图形或语言来描述某专业所属岗位相互关系、岗位和岗位要素组成结构及具体功能的一种表达形式。岗位必备能力素质模型是在岗位结构及功能模型基础上，对各岗位人员为有效完成本岗位具体功能要求的工作活动而必须掌握的知识和技能的语言描述。

（三）制定考评标准

在教育训练与考核大纲基础上，根据形成的岗位必备能力素质模型，按照“指标、权重、标准”三项制定岗位考评标准。其中，指标包括规章制度、基础理论、专业知识、操作技能、异常处置五部分，权值主要依据各岗位工作的性质和重点内容设置，标准依据试验任务岗位必备能力素质确定。

（四）细化训练内容

按照“规章制度、理论知识、操作技能、异常处置”四个方面对岗位训练内容进行细化。其中，规章制度包括试验制度法规和质量安全管理，理论知识包括本专业岗位相关的基本理论和设备原理及基本参数，操作技能包括岗位工作流程、设备操作规范和设备维护保养，异常处置包括应急预案实施和常见故障排查处置。

（五）配套条件建设

依据岗位资格认证考核评定标准，紧扣岗位训练内容纲要，在已有的岗位配套条件基础上，对“岗位操作规程库、专业岗位教材库、理论知识试题库、操作技能试题库、试验任务方预案库、科研试验故障库”等岗位培训资源进行增补、修订和完善，同时建立内容丰富、功能齐全、便捷实用的教育训练信息平台，将以上训练资源包容进来，进一步提高岗位培训与考核的质量和效率。

三、扎实有效开展岗位培训

根据高速所的实践经验，空气动力试验岗位培训一般要经过“制定培训计划、专家集中授课、岗位现场教学、岗位跟班实习、任务演练考查”五个阶段。

（一）制定培训计划

从培训计划的实施范围来说，一般有年度计划、专项计划和个人计划。年度计划包括研究所年度岗位培训计划、各基层单位年度岗位培训计划等；专项计划包括设备维修月岗位培训计划、资源整合后换岗培训计划、科研试验针对性训练计划、动力站岗位重组培训计划等；个人计划包括了上岗或换岗培训计划、特定专业岗位人才培训计划、合同工岗位培训计划、分流教师岗位培训计划等。

对于每一个培训对象来说，培训计划可分为师徒模式、互助模式、AB模式和培训班模式。“师徒模式”是传统的培训模式，具体来说就是，签订师徒协议，明确培训的目标、期限、内容、方式等，师父负责徒弟的培训和指导工作，直到徒弟获得岗位资格。师徒模式利用师傅与徒弟之间的特定关系，将施训教员与培训对象一一对应，既能提高培训质量，又能确保培训任务的按时完成。

资源整合以“减员增效”为目标，要求岗位人员从一个岗位角色向多个岗位角色转变，由此造成岗位培训任务重、时间紧、要求高的困难。为了解决这一困难，高速所在拥有4套风洞设备19个试验岗位的风洞试验一室创新岗位培训模式，由“师徒模式”发展形成了“互助模式”，具体来说就是，两人具有不同的岗位资格，分别负责对方在自己岗位上的培训和指导工作，互为师徒，互帮互学。 通过近一年来的实践证明，互助模式既能密切师徒关系，提高培训成效，加快培训进程，又能促进技术交流和专业融合。目前，风洞试验一室在该培训模式下已顺利完成5批70人次的岗位培训任务，其中8名新同志各获得1个岗位资格，21人具备2个岗位资格，20人具备3个岗位资格，使得资源整合后的统筹管理优势得以充分发挥。

与风洞试验一室设备多、岗位多、人员多的情况不同，在拥有1套风洞设备4个试验岗位的风洞试验二室，高速所根据该室任务重、人员少、培训周期赶不上岗位需求的特点，在“互助模式”的基础上再次创新，发展形成了“AB模式”，具体来说就是，将岗位资格区分为A、B两级，A级是完全的岗位资格，B级是部分的岗位资格，一般指常用的基本操作资格，不包括数据分析、排故处异、设备维护等资格。通过近一年来的实践证明，AB模式将B级作为获得A级的过渡阶段，既能有效推进培训工作，又能缓解一线人手不足、培训赶不上需求的问题。目前，风洞试验二室在该培训模式下已顺利完成2批6人次A级和2批13人次B级的岗位培训任务，有力地保障了科研试验对岗位人员的紧迫需求。

动力站是整个风洞群的心脏，也是资源整合的重点之一。动力站通过资源整合要将动力运行、机械维修、电气维修、技术管理四个岗位整合为一个岗位，也就是说，要求20名岗位人员均要同时具备原来四个岗位的能力素质，这意味着相当于60人次的培训任务要在半年内完成，难度很大。为此，高速所从实际情况出发，再次创新了培训模式，发展形成了“培训班模式”，具体来说就是，首先从全体人员中选择少数优秀人员，通过集中培训，使之成为岗位骨干；之后将剩余人员按照专业侧重平均分成两个培训班，同时将全部培训内容按照专业侧重分成两个部分，岗位骨干按照培训内容的两个部分对两个培训班分别进行集中培训；培训结束后，再在两个培训班之间采用“互助模式”进行培训，使得所有人员均掌握全部培训内容。动力站通过这样的培训模式在短短半年时间内顺利完成了岗位整合和培训任务，全体人员的岗位能力素质提升到了新的高度，为“心脏”的持续高效运作提供了强有力的保障。

（二）专家集中授课

专家集中授课按照组训机构不同，可分为研究所授课、基层单位授课和外部授课。其中，研究所授课是指研究所组织的气动、测控、机械、天平等专业理论授课，教员包括特邀外部专家、总师系统、专家委员会成员、岗位技术骨干等；基层单位授课是指各基层单位组织的气动、测控、机械、天平等专业理论授课，教员包括专家委员会成员、岗位技术骨干等；外部授课是指选送岗位人员到研究所以外参加的气动、测控、机械、天平等专业理论授课，教员主要是外部专家或院校教师。

（三）岗位现场教学

岗位现场教学按照内容和形式的不同，可分为基本操作、设备维护和技能比武三类。其中，基本操作教学是指组织开展岗位基本操作现场教学，以岗位专家及骨干进行现场示范讲解、培训对象进行实际操作练习的形式为主；设备维护教学是指结合设备维修、保养、调试、升级等任务，针对设备运作原理、性能指标、操作规程、故障排查等开展现场教学；技能比武是指围绕岗位基本操作技能开展比武竞赛，通过亲身实践、观摩学习、总结交流，进一步提高培训对象的岗位技能水平。

（四）岗位跟班实习

岗位跟班学习根据时间先后和学习重点可分为试验组织流程学习、岗位操作技能学习和综合能力素质提高三个阶段。其中，试验组织流程学习是指学习者在风洞试验值班长组织指导下与班组成员共同完成试验任务，了解试验全过程，熟悉试验组织流程；岗位操作技能学习是指学习者在本岗位技术骨干监督指导下亲自开展本岗位工作，熟悉本岗位主要设备和操作规程，熟练掌握本岗位各项操作技能；综合能力素质提高是指学习者在试验任务中对照岗位能力标准，加强学习、锻炼与体会，积累经验，汲取教训，扬长补短，切实提高岗位综合能力素质。

（五）任务演练考查

任务演练考查根据考查形式和程度的不同可分为独立操作考查、针对性训练、应急处置演练三类。其中，独立操作考查是指培训对象在岗位技术专家监督考查下独立履行试验任务中本岗位人员职责，技术专家对培训对象的岗位能力素质作出评价并提供指导性的意见；针对性训练是指通过围绕关键技术、薄弱环节、重点设备等开展的科研试验针对性训练，进一步强化培训对象的岗位能力素质；应急处置演练是指通过组织开展故障排查、应急演练等工作，训练岗位人员在异常情况下的心理素质和处置能力。

四、建立资格认证运行机制

建立资格认证运行机制包括“明确各级职责、规范考核流程、严格考核认证、规范证件管理、建立资格档案”五个方面。高速所经过研究讨论，制定了《高速所科研试验岗位人员资格认证办法》，明确了五个方面的相关内容和要求，为资格认证运行机制的建立提供了可靠的制度保障。

（一）明确各级职责

岗位资格认证由科技处主管，由科技处训练科负责归口管理。具体来说，总师系统的职责为：审查把关岗位能力标准体系；担任岗位资格认证考核组组长；审核岗位资格认证考核结果。科技处训练科的职责为：组织构建和完善岗位能力标准体系；组织指导各基层单位岗位资格认证工作；组织开展岗位资格认证考核；组织颁发岗位资格证书，管理岗位资格认证档案。各基层单位的职责为：在科技处组织指导下，具体开展本单位岗位资格认证工作；及时向科技处上报本单位岗位资格认证动态信息和归档材料。

（二）规范考核流程

经过一定周期培训的岗位人员，经过基层单位审查向科技处提出岗位资格认证考核申请，经科技处审批后，由训练科统一组织考核。完整的考核流程包括理论知识考核、汇报答辩考核和现场操作考核三个步骤。其中，理论知识考核以理论知识试题库为支撑，主要考核岗位基础理论、专业知识和规章制度等内容；汇报答辩考核以总师系统和专家委员会为支撑，主要考核岗位思维能力和综合素质；现场操作考核以操作技能试题库为支撑，主要考核现场操作能力和排除故障处理突发事件的能力。

（三）严格考核认证

理论知识考核一般有试卷考核方式和网络考核方式。试卷考核方式是指考核前，科技处训练科从理论知识试题库中按题型比例选取试题组成几套试卷，考核时从中随机选择一份进行，考核结束后请专家评卷打分；网络考核方式是指，考核时，科技处训练科利用教育训练信息平台现场自动生成网络试卷，考生使用计算机在网上作答，考核结束后客观题由信息平台自动评卷打分，主观题请专家评卷打分。

理论知识考核合格后方可进行汇报答辩考核，否则将经过一定周期的补训后再次提出理论知识考核申请。汇报答辩考核流程一般包括预备会、汇报、答辩、讨论和结论五个步骤。预备会上，考核组组长（一般由总师或专业副总师担任）首先按照专业方向对考核组成员进行分工，确定各个考核对象的主考专家；然后，各个考核对象依次按照“教育、培训、技能、经验”四个方面对个人岗位能力素质情况进行汇报；接着，考核组（以主考专家为主）根据各个考核对象的汇报内容进行提问；之后，考核组结合各个考核对象的表现对其岗位能力素质是否符合岗位要求进行讨论，讨论以组长和主考专家意见为主；最后，考核组组长宣布考核结论，考核组向各个考核对象提出要求和希望。

汇报答辩考核合格后方可进行现场操作考核，否则将经过一定周期的补训后再次提出汇报答辩考核申请。现场操作考核流程一般包括预备会、考评、讨论、结论四个步骤。预备会上，考核组组长（一般由总师或专业副总师担任）首先按照专业方向对考核组成员进行分工，确定各个考核对象的主考专家，同时从各岗位操作技能试题库中抽取适当数量的题目作为考题；然后，考核组（以主考专家为主）对照各个考题的操作步骤和考评标准对各个考核对象的现场操作表现进行考评；之后，考核组结合各个考核对象的表现对其岗位能力素质是否符合岗位要求进行讨论，讨论以组长和主考专家意见为主；最后，考核组组长宣布考核结论，考核组向各个考核对象提出要求和希望。

（四）规范证件管理

岗位人员在依次通过理论知识考核、汇报答辩考核、现场操作考核后，训练科将填写岗位人员资格鉴定表，经过科技处审批后，向岗位人员颁发岗位资格证书。该证书包括岗位名称、发证日期、有效期限等内容，是岗位人员岗位资格的唯一凭证。截至目前，高速所已顺利完成9批360人次的岗位资格认证，并颁发了岗位资格证书。

（五）建立资格档案

岗位资格档案建立在教育训练信息平台之上，其本质是一个数据库，主要包括两方面内容：一方面是对于每一个岗位来说，包括岗位基本信息和岗位人员信息。岗位基本信息是指岗位的名称、归属、培训资源等，岗位人员信息是指具备该岗位资格的人员的信息；另一方面是对于每一个岗位人员来说，包括个人基本信息和岗位资格信息。个人基本信息是指岗位人员的年龄、学历、专业、归属、职称等个人信息，岗位资格信息是指岗位人员所具备的所有岗位资格。

五、进行长远规划，进一步做好岗位培训和岗位资格认证工作

下一步，高速所将在以下三个方面继续实践和探索：一是加强岗位培训精细化管理，探索更加高效的岗位培训模式；二是继续推进岗位培训信息化以及教材库、试题库、故障库、预案库等配套条件建设；三是进一步规范资格认证流程，比如在岗位资格认证考核之后增设岗位实习期，进一步考查岗位人员能力素质，确保符合岗位要求。

参考文献

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岗前培训学习总结篇5

1.1护生岗前分段式培训临床模拟的操作能力

学习目标:

①课堂及课外开放实验室进行严格的回顾性训练(基础护理的18项操作技能);

②学生能在操作前进行环境评估、用物准备、病人解释核对;操作中与病人进行沟通、熟练操作;操作后对病人进行嘱咐及用物、床单位的整理。方法:课堂上学生按每个班级分为8个组，根据临床模拟进行角色扮演，分为护士、病人、家属，进行18项操作技能的训练，由老师当场点评;课后老师进行辅导，及时发现问题及时纠正;使学生在整个教学过程中身临其境、感同身受。

1.2综合能力的考核

学习目标:①学生通过分段式的培训后进行岗前准入证的考核;分两个合格证书，绿色证书(一次考过)、黄色证书(补考通过);

②考核内容包括理论及技能:理论知识应用考核，基础护理18项操作;方法:实习前的1—2周进行综合能力考核。考核不合格者须再加强训练，进行补考，补考合格后发给黄色合格证方可实习，无合格证者不予实习。

1.3调查方法

①考核法:培训结束后，岗位准入证考核;

②采用问卷调查法，问卷经咨询专家自行设计，评价指标按4分为“非常满意”、3分为“满意”、2分为“基本满意”、1分为“不满意”进行评分

2讨论

2.1护生岗前分段式培训变被动为主动，提高学生理论与实践相结合的应用能力:

岗前培训是以学生为主体，系统的设计整个训练过程，选择临床的特殊案例，让学生在掌握现有理论知识的基础上进行讨论、分析、实施、总结，老师给予适当的指导;培训学生的目的是通过临床模拟一种真实紧张的氛围，经过多次训练后熟练掌握护理操作的基本原则并能指导实践，教会学生在实际工作中，应对自如、忙而不乱，激发学生的学习兴趣、发挥主观能动性以提高学生的知识应用和实践能力。

2.2护生岗前分段式培训结合实践，提高学生临床应变能力

在临床实习阶段，护生刚接触临床时因年龄小、社会阅历浅、心理素质差等因素的影响，在遇到实际情况时无法应对;在与病人交谈时过分紧张，无法控制局面。因此在优化教学内容上应突出护理专业的特点，有针对性的训练学生在应急情况下的反应，培养学生敏锐的观察能力、分析、判断能力、解决问题的能力，通过理论联系实践提高学生的综合能力及素质。

2.3护生岗前分段式培训有利于加强专业教学团队建设

岗前培训学习总结篇6

 

有的放矢 建立素质模型

 

天音通信目前共有办事处经理117人,在天音的供职时间平均达4年,任现职时间平均达1.5年。其中,任现职半年以内、一年半以内、一年半以上的比例各为三分之一左右,储备比例为三比一。在多次人力盘点及能力评估中(主要依据素质模型及岗位考核指标,通过360度反馈、述职评估和专项测评工具三种手段进行评估),我们发现办事处经理胜任力可以分为三个层次。

 

新任职办事处经理

 

新任职办事处经理一般是办事处业务骨干,或来自分公司业务管理部门,他们在业务上是办事处的标兵,有小型销售团队的管理经验,客户管理能力和小区域业务管理能力过硬,但对于管理者角色认知及较大规模团队管理的能力明显不足。同时,对公司战略及组织的理解缺乏深度。

 

发展期办事处经理

 

这批人一般在经历了办事处初级管理培训,并在实际工作中接受了更多辅导之后,对岗位职责、公司组织系统均有了更为全面、深入的理解,区域营销专业能力也进一步得到提升。

 

在工作方法上,他们从前期较为直接地参与具体业务,转变为更善于通过发挥组织效能提升业绩指标,但他们仍会碰到团队及业务管理问题。

 

成熟期办事处经理

 

他们已经掌握了系统的管理理论并有了较多的管理实践,部分形成了稳定的管理风格,并能适应不同特征的团队。业绩已不再是大多数人的重点压力, 他们更善于在工作中对自身能力进行检讨。在此期间,根据组织需要及个人规划,他们会被安排办事处轮调、跨岗位历炼以及进入更高职位的储备梯队。

 

根据办事处经理的不同层次,有针对性地实施培训,以弥补其能力的不足,就显得格外重要。为此,我们建立了办事处经理的能力素质模型(见图表1)。对照每个人的实际情况,就能找出其短缺的能力,以此为根据,进行补差培训。

 

循序渐进四步打造“全能”管理者

 

办事处经理一职作为公司关键的业务管理岗位,既需要有称职的人来胜任,完成公司大部分的业绩指标,又被作为向更高级管理岗位输送人才的重要储备库。由于公司业务高速发展,各级管理岗位对人才的需求较大,这就要求办事处经理培养周期要短,同时兼顾能力的提升及发展,并在培训项目中包含公司战略落地及关键绩效指标改善等内容。

 

基于这一现实,我们结合公司人才梯队规划,根据培养对象所处的不同阶段及能力表现差异,进行了针对性的培养。“办事处经理培养项目”共分四个阶段:储备期、新任期、发展期、成熟期(见图表2)。储备期培训由分公司负责实施,后三阶段由总部培训发展部组织实施。

 

第一阶段:储备期

 

公司对办事处经理按三比一进行储备,即每一个办事处经理岗位,确定三名后备人员进行培养。培训主题为“骨干员工管理发展”。学习内容为基础管理、业务管理,同时明确大家的职业规划,为进入新的管理岗位做准备。学员要学习公司组织策略介绍、基础管理技能、市场调研与分析、区域渠道与终端管理、问题分析与解决等课程。通过这些知识与技能的学习,不仅提高了员工的管理能力,对员工本岗位的业绩提升也有很大帮助,并且增强了大家持续自我提升的使命感。

 

培训主要由分公司负责实施,采取跨区调配内部讲师、封闭式课堂学习的方式。培训考核方式为笔试与上级评估相结合。

 

第二阶段:新任期

 

办事处经理到任半年内属于新任期,这一阶段也是办事处经理培养的关键时期。由于新岗位具有很强的挑战性,发展顺利的员工在技能和业绩方面会迅速提升,但也会有员工遇到较大困难。这一时期,需要全面关注员工的心态、技能与业绩。

 

新任办事处经理培训项目的实施采取封闭课堂培训、标杆办事处实践体验、行动学习计划等方式,通过上级一对一辅导得出能力发展计划四种方式。

 

课堂培训

 

课堂培训为期三天,学习内容为组织及战略宣导模块、岗位业务专业知识模块、初级管理技能模块三个部分。

 

公司战略宣导及组织体系介绍由包括CEO在内的公司高管亲自授课。岗位业务专业知识模块涵盖了公司全部核心业务模块内容,包括运营商管理、品牌产品运作、大客户管理,以及年度最重要的品牌操作深度探讨、年度优秀办事处管理经验分享等。

 

标杆办事处实践体验

 

公司每年会以大区为单位综合评出“优秀办事处”,这些办事处在业绩、市场结构、客户管理、内部团队管理等方面均属标杆。各大区每半年组织一次标杆办事处学习活动,新任办事处经理到大区内的优秀办事处进行各级市场走访、客户交流、听取办事处经理汇报、参加办事处例会等。活动结束,学员向直接主管 (分公司总经理)及大区总监提交学习报告。

 

为期一周的实践体验,会让新任办事处经理对管理优良的办事处有更直接的了解,学到更多成功的管理实践方法,增进和其他新老办事处经理的联系。这不仅增长了技能,也大大增强了新任者的信心。

 

行动学习计划

 

为期两个月的行动学习计划,是为了促进学员在工作中应用学习到的技能,更好地实现能力的转化而设,同时也能促进学员所管理的办事处关键业绩指标。

 

结合公司年度战略重点,选择适当的业绩指标,策划专门项目,设定过程性及结果考核指标,让学员在上级业务领导的辅导下实施。通过对学员实施过程及结果的跟踪,评估学员能否学以致用,以及对技能的掌握情况。

 

能力发展计划

 

三个月为一个周期的能力发展计划,其具体实施方式是——培训发展部提供指引及工具,由学员与直接主管通过能力评估数据进行沟通,就下阶段要提升的能力目标达成共识,共同制定行动计划。同时,在实施周期内,设立专门的一对一辅导时间。此环节将由培训发展部和分公司HR辅助学员完成,之后由学员和直接主管共同进行评估。

 

这一阶段结束后,从新一轮的述职评估能看出该期新任职经理的能力提升状况,多数学员的胜任力会大幅提升。对个别胜任力仍有较大差距的办事处经理,公司会采取其他措施进行培养或实施调岗历炼。

 

第三阶段:发展期

 

对任职半年到一年半的办事处经理,公司实施“办事处经理特训营”培训。培训方式为课堂学习、岗位辅导及行动学习计划。

 

课堂学习

 

课堂学习为期三天,培训目标由战略落地、绩效改善、管理能力强化三块组成。学习主题模块仍由战略宣导、关键业务技能、重点管理技能三方面组成。

 

战略宣导与关键业务技能课程紧密结合,让学员理解本阶段公司的战略重点、经营策略,并通过营销技能课程与公司最佳实践案例研讨等形式,提升学员对公司战略理解的一致性和深度,并增强学员解决办事处关键业务问题的能力。

 

岗位辅导

 

岗位辅导一般持续三个月,由HR协助,学员与其直接主管进行实施与评估。

 

行动学习计划

 

该阶段的行动学习计划设计的思想和形式,与新任期的办事处经理行动学习计划相同,学员通过对重点绩效项目的实施开展学习。

 

学习结束后,公司仍会通过新一轮的述职评估分析学员的胜任力及发展潜力,多数学员的胜任力会趋于稳定,而发展潜力则出现较大差异,这一结果会应用于下阶段对学员的培养并影响组织任用决策。

 

第四阶段:成熟期

 

针对成功任职两年的办事处经理,公司安排了为期三天的课堂培训和行动学习计划,即“办事处经理管理能力发展培训”,其主要目标是管理能力发展与绩效改善,最终的项目评估以述职评估会的形式开展。

 

本阶段的课堂学习主要由战略理解和中级管理技能两门课组成,时间分配比例为一比二。分别由公司业务部门高管和外部专家授课。对进入更高级别干部梯队的办事处经理,公司安排了行动学习计划,让其参与公司级别的专项项目。通过参与项目实施,增强其对公司战略及运营的理解,并进一步拓展团队管理能力。

 

五项措施为人才培养保驾护航

 

办事处经理培养项目是天音公司最重要的人才培养项目之一,培训目标多、参与部门多、学习设计复杂,因此,组织保障对项目的成功实施尤为关键。公司主要从五个方面为人才培养保驾护航:

 

第一,公司高管高度支持及深度参与。一直以来,在公司年度经营会议中,该项目的负责人都会将进展情况直接向CEO汇报。各级高管包括COO、副总裁、各大区总监均参与项目方案设计。在项目启动之初,副总裁还会召集全体项目组成员参加项目启动会、实施前的准备工作检查会等。

 

第二,组织有力的项目小组。该项目除设立执行项目经理外,培训总监亲自担任项目组长,保障了项目工作的沟通及推动效率。

 

第三,对项目相关成员进行充分沟通、培训。项目组为满足各班次的组织需求,针对负责人、学员、内部讲师分别设计了“办事处经理培训现场实施指引”、“办事处经理培训学员学习指引”、“办事处经理培训内部讲师工作指引”等工具,并通过邮件、视频会议等方式,让参与项目的全体成员明确职责与分工, 保障了项目工作协调、高效地开展。

 

第四,制度保障。为了进一步提高办事处经理培养计划的实施效果,激发学员的学习积极性,从2004年起,公司特意在员工职业发展路径中强调了办事处经理岗位的重要性,提高对办事处经理岗位的任命资格,并将办事处经理岗位的任职经历及胜任力评估作为向更高级管理岗位,即“分公司总经理”晋升的必经岗位(见图表3)。这一措施,给予了该项目更强有力的制度保障。

 

第五,过程跟踪、及时改进。由培训发展部的项目经理统筹、总部人员组成检查小组,通过现场、电话、邮件、评估报告分析等方式对项目各个环节进行过程跟踪,积极预见并及时解决实施过程中的问题。

 

从2002年开始,办事处经理培训项目为响应公司战略变革而应运而生。在经历数年的持续完善后,该项目不仅为公司培养了大批合格人才,满足了管理岗位的人才需求,也有效支持了公司年度经营战略落地,对办事处绩效的改善起到了重要作用。同时,公司各级培训组织在人才评估、制定能力发展方案、提高培训课程的有效性、完善课程体系、培训组织与实施管理、培训评估等方面的专业能力也获得了明显提高,成为公司内部“培训支持战略”理念的实践典范。

 

岗前培训学习总结篇7

一、党校培训工作

为贯彻落实总行党建工作会议精神，切实提升中层领导干部党性修养与政治理论水平，根据年度党校培训计划，分行党校于2月28日至3月4日和5月23日至5月27日，分别举办两期中级进修班，来自管辖分支行、分行部门任职两年以上的中层管理副职及部分高级经理共90人参加了培训；为有效落实分行转作风工作部署，推进基层管理人员的党性修养和作风建设再上新台阶，分行党校于7月17日至7月21日和7月24日至7月28日，分别举办两期初级进修班，任职两年以上的分行部门团队主管、管辖分支行内设部门主任及经营支行正、副行长共137人参加了培训。

工作亮点：

（一）开展摸底测试，印制《学员手册》

为增强培训的针对性，提高参训学员带着问题学习的自觉性，本年度培训在原有“领导动员并讲党课、外请专家授课、小组讨论交流、个人党性分析、班组总结鉴定”等教学方式基础上，在正式授课前开展了党的基本知识摸底测试，根据学员所掌握理论知识的薄弱环节，在后续的课程中进行难点重点的辅导讲解，并精心选定教材，印制《学员手册》，增进学员对培训内容和师生间了解。

（二）线上线下相结合，开展满意度测评

在原有教学方式基础上，今年党校培训还组织学员通过手机平台，对课程安排的合理性、培训材料的完备性、课程通知的及时性等十项内容进行分项评价，对整体组织和讲师安排情况予以总体评价，同时配合线下填写《课程评价表》，对培训情况开展满意度测评。评价结果显示，两期培训主题鲜明，培训内容充实，培训形式多样，培训效果显著，受到师生的一致好评。

（三）紧跟“转作风”工作实际，形成案例研究课题

培训除了对党的基本理论、党性修养等内容进行系统学习外，同时结合分行从严治行、强化作风转变工作部署，联系日常管理实际进行分析思考，确定改进作风、加强管理方面的课题，形成案例材料并开展小组研讨。分行党校针对学员研究课题进行跟踪评估，对案例研究的改进情况进行效果评价，并将优秀案例向全辖推广，切实以转变工作作风促进全行各项工作持续、健康、高效发展。

（四）增进培训仪式感和荣誉感，助力引领业务发展

建立进修班微信群，引导学员积极小组讨论、师生互动、课题研究、感想感受等内容，形成比、学、赶、超的良好学习氛围。培训结束后为学员颁发结业证书，对优秀学员和优秀小组进行表彰，并由优秀学员代表分享学习体会，在交流互动中有所思、有所悟，从而进一步将培训成果融入工作实际和业务发展。

二、重要岗位轮岗工作

根据总行关于重要岗位轮岗工作要求，我行反复对重要岗位人员进行“地毯式”搜索排查，尤其是对基层“1+3”关键岗位人员实质性轮岗情况进行梳理，确保轮岗人员范围全覆盖。

工作亮点：

（一）转换培训思维，采用卡通人物制作讲义

制作并下发了《中国银行天津市分行重要岗位轮岗和强制休假管理工作讲义》，以卡通人物形象作为不同类型的轮岗主体，从相关制度要求、轮岗职责分工、近期工作安排几大层面，对重要岗位轮岗和强制休假管理工作进行了深入浅出地讲解。

（二）下发工作模板，按季度通报完成情况

为及时掌握重要岗位人员的轮岗情况，向全辖下发了《关键岗位人员轮岗工作情况说明》模板，实时汇总轮岗数据、加强日常督促指导，并按季度做出情况通报，同时对下一季度轮岗工作做好提示，要求条线部门齐抓共管，对未完成轮岗人员进行重点关注与后期跟踪。

三、微信公众平台工作

本着“以人为本，迎‘人’而解”的理念，2017年全年，人力资源部微信公众平台——“人力之声”图文与H5作品共计44篇，包括【组织召开2017年人力资源管理工作会议】、【举办2017年新员工入行培训结业仪式】、【开展纪念建军90周年座谈会】等内容。自微信公众号创办以来，粉丝数量活跃在1100余人，平均每篇阅读量都保持在500人次以上。

工作亮点：

（一）依托人物漫画形式，宣传解读《党章》

微信公众平台依托人物漫画这一喜闻乐见、通俗易懂的形式，制作了一期《看漫画·学党章——中国共产党章程精讲解读》的图文，后在行内引起广泛好评，作品使原本内容高深、枯燥的党课一下子鲜活起来，增加了教学趣味性和学习自觉性，让党员方便看、愿意看、看得懂，形成了党员主动学党章的良好氛围。

 （二）坚守舆论阵地，对党校培训做好跟踪报道

岗前培训学习总结篇8

[关键词]培训模式创新 培训质量提高

中图分类号：F426.61 [关键词]文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）45-0313-01

随着我国铁路运输事业的蓬勃发展，现场涌现大量新设备、新技术、新材料、新工艺和先进的作业方法，铁路科技进入了一个全新的时代，由于我局现有的干部、职工队伍，是在普速铁路和传统技术装备条件下成长起来，干部职工总体技术素质不适应的问题比较突出，亟需通过培训增加知识，更新理念、提升技能水平。包头职工培训基地找准定位，明确目标，以需求为导向、以动手能力培养为核心，全面开展职工各类培训工作。

一、摸清底数，确定培训方向

在每期班开班之前，基地积极与业务处室及相关站段了解培训人员的年龄、文化结构、工种、技术等级等情况，围绕铁总公司岗位培训规范，有针对性地制定教学计划。

如：新职工岗前培训，是了解铁路、融入企业的第一课，是走向岗位、成长成才的第一步。为了让这批新职工尽快融入岗位，进入角色，发挥作用，我们紧贴生产实际和新职工特点，认真制定培训方案，力争在短期内让新职工掌握岗位应知应会知识，能够独立顶岗。目前，已培训工务线路工、车辆钳工、客车检车员等工种新职人员664人。在现代物流骨干935人的两期培训班中，第一期我们请中铁快运的讲师结合中铁快运的实际和经验，与学员进行交流、沟通，使学员认识到当前我局货运改革的重要性和紧迫性，更新货运理念，增强服务意识。第二期我们了解到当前我局货运中心人员亟需更新物流理念，快速融入到现代物流当中，我们积极联系北京交通大学物流管理专业教授、内蒙古大学市场营销研究生导师从专业角度讲解现代物流的概念，打破以往人们固守的货运经营理念，让学员从新的角度建立符合我局实际的现代物流理念。同时，在职工培训过程中，我们将不断总结经验，明晰路径，努力在思想认识上上水平，在理论认知上达到新高度，在工作方式方法上求创新，在具体工作实践中下功夫，在培训成效上取得新突破。

二、多种形式，提高培训效果

扩充培训内容，改变培训方式，采取多种方法，确保培训工作早见效，培训人员早到岗

1.实施定向培养。由于培训基地面向全局各专业、各工种，为防止培训工作演变成囫囵吞枣、大杂烩，学的多、记不住，我们提前根据现场培训需求，要求专人管理。培训计划全部根据工种及培训规范的要求来编写，理论学习和实做项目全部按照岗位和承担工作的不同来确定，聘请站段本专业的专兼职教师担任授课任务，学习效果全部由基地监督、专人考评，定向培养现场急需和需要储备的技术工人，保证培训效果。

2.抓好理论学习。一是基础培训，重点培训职业道德、法律法规、安全技术规章及事故案例、共性知识和学员应当掌握和了解的常识。二是突出针对性的理论知识培训，根据培训的工种，重点讲解岗位应知应会、作业标准等知识。

3.突出实做培训。采取“专业人员上讲台，现场培训到课堂”的方式，将培训地点由现场搬到功能实训教室内，将培训方式由照本宣科变为动手操作，针对不同工种、不同岗位从现场专兼职教师中中抽选现场经验丰富的专业技术干部，现场观摩讲解作业程序、标准和技巧。还采取“先理论后实训，再理论再实训”反复循环的方式，让职工学有对照，干有实物，加深职工的直观认识，提高技能水平，努力在短期内达到顶岗作业的标准。目前，我基地已对工务钢轨探伤工、车辆钳工、客运乘务人员、车务人员等5个工种的人员进行了现场模拟实作培训。

4.开展“学、比、练”活动。为营造良好的学习氛围，在培训过程中适时举办各种不同形式的“学、比、练”活动。在培训期间，按照基地优秀学员的评比办法，对培训期间成绩优异、能力突出的学员，进行表彰奖励，并将学员培训情况反馈站段。激发学员学习劲头，进一步促进职工技术业务水平的迅速提高。

三、抓好落实，加强培训管理

为保证培训工作落实到位，我们在实施培训工作的同时，采取四项措施严格日常管理

1.加强组织管理。由基地主任总体负责，培训科科长具体负责，成立培训项目组，从安全意识培养、技术作业规范到规章制度学习等方面，突出专业技术人员的管培训、抓培训、培训效果专业化的目的。同时，设立培训班班委会，进一步加强人员管理，活跃业余文化生活，让新职工感受到组织的关怀温暖。

2.实行带班包保。按培训计划，安排项目负责人、班主任，全过程参与学员的培训工作，全过程检查指导学员的学习生活，全过程加大日常管理力度，为学员答疑解惑，做好日常服务。培训科派专人抽查培训班培训进度，对落后学员指定班委全程帮保促学。

3.从严考核评价。根据培训实际，将基地内培训、考试情况进行实时远程监控，提高培训质量及效果。考试合格率达不到95%的考核项目负责人、班主任、任课教师。同时建立健全学员评教、督导评教、领导考核、教师互评、教学反馈等培训质量评价体系，严格管理，考核排队，考核结果进行公布。对学习培训期间表现良好，考试优异的学员建议站段列入后备人才重点培养。

4.做好生活保障。积极做好基地后勤保障，统一规划整修完成了包头职工培训基地住宿楼，建成食堂、活动中心、浴池，安排专人负责餐饮、住宿管理及卫生清洁，形成培训、用餐、住宿、娱乐一体化。努力活跃学员空余时间的文娱生活，定期开放活动中心、图书室、宿舍内设置电视，满足新职工学习娱乐的需要。

四、结束语