培训果范文

培训果篇1

关键词：培训管理体系；培训师；培训效果

企业培训部门在投入大量人力，精力，财力对员工进行培训时，培训效果并不尽人意，不仅未达到部门的需要，也未得到员工的认可.一场好的培训，不仅能提高员工技能，丰富知识，调整员工工作心态，最终达到部门培训目标，好的培训是投资回报率很高的一项工作。因此如何在培训在实际工作中达到提高企业效益的效果，我们从下面几个方面进行分析。

一、培训师对企业培训的影响

培训是指通过一定的教育训练手段，有组织的，系统的把知识，技能，标准，规则，信息，信息管理行为进行传递的过程。培训包括:培训者，被培训者，培训的方法，培训内容。培训讲师的专业知识丰富程度，培训内容的专业性，培训形式的多样化，培训对象的特异性，互相影响，最终影响着培训效果。这其中，培训师直接面对被培训者，培训师根据企业培训需求，制订培训计划，最终达到的培训效果，选用授课方式和培训的设备，最后对培训进行评估，培训师相关因素对培训效果的影响最为重要。企业要发挥培训师在培训过程中的主观能动性，从培训师的治学态度，知识结构，经验结构，业务素质，专业技能等方面进行强化，最终达到培训的最优目标。1.培训效果的好坏由培训师的教学态度决定。培训师是知识的传播者，更是学习者灵魂的同伴，合格的培训师是具有使命感的。合格的培训师责任感强，会重视每一次培训，以认真负责严谨的态度对待每一次培训，对待每个学员，会根据企业的特点，培训的目标，与学员沟通后，准备教材教具，查找资料，认真备课，并反复演练，不放过任何一个细节以求达到完美的培训效果;不合格的培训师，对培训过程和内容都态度散漫，以完成任务的心态来对待培训，最后培训结束，劳民伤财未达到培训效果。培训师是学员的榜样，一言一行都影响着学员，消极的，满身负能量的培训师，给培训过程中造成压抑的情绪，学员能感培训师不负责的态度，对培训缺乏信心，同时质疑公司整体的培训系统，培训效果大打折扣;充满正能量和个人魅力的培训师，带给学员积极向上的能量，是学员前进的指路人，加大了员工对企业的认可度。2.培训质量受培训师的业务素质和专业技能的影响。培养适应每个岗位业务要求的专业人才是企业培训的目标。因此，企业培训的内容体系都是根据行业特点，企业情况，来设计岗位专业技能和职位知识信息方面的内容。培训师通过自身的业务素质，专业技能，把企业需要的专业知识信息和技能技术进行系统性，规划化的整理，形成容易接受消化的系统性知识体系传递给培训的员工。在整理，开发，传递系统化的知识过程中，需要用到培训师用到沟通能力、归纳能力、编辑能力，呈现能力、表达能力等技能和信息敏感性、人际敏感度、亲和力等技能和素质，这些素质高低，技能专业化程度直接影响着，培训师在培训过程中知识的传递质量，进而影响培训的最终效果。3.培训的效果受培训师的知识结构和经验的影响。企业的每一场培训都有不同的培训目标，也就代表者，每个培训都是一场新的知识领域或业务方向的学习。合格的培训师应该有丰富，完整的知识结构和经验储备，才能带给学员完整的培训。不合格的培训，知识结构不完整，传授知识时，学员一知半解，形成不了完整的知识理论，在实际操作中会障碍重重。同时培训的最终目标就是让员工在实际工作中，创造更大的效益，学员在培训中，把工作中的实际问题给带培训师，希望通过培训师丰富的工作经验解决问题，提供建议，学员从培训中受益了，才会激起学员参加培训的意愿，积极参与，共同学习，一起进步。4.培训内容的广度和深度由培训师的来源决定。企业的培训师一部分来自企业内部培训，一部分是聘请外部师资。企业内部培训师，了解企业各部门情况，精通业务知识，熟悉员工特点，更能很好的便利的与学员沟通，结合企业特点，制定授课方式，制订培训目标。但企业内部培训师，长期工作于企业内部，眼界和思维都受到限制，对外面市场的敏感度不高，容易导致授课技艺，培训内容不能与时俱进，影响培训内容的先进性，降低了培训效果。外部培训师在各个企业之间流通，知识面广，经验更丰富，有更高的授课技巧，对培训的市场需求性更先进，能给企业带来新鲜，先进的知识，文化，理念，因此也受到企业员工的欢迎。但外部培训师在企业内部时间短，不能充分了了解企业各方面情况，根据自己的经验和知识结构进行培训，并不适合企业培训需要，后期又不能进一步跟踪服务企业，降低了培训的效果。因此，企业根据内外部培训师的特点，把他们科学的结合起来，内部培训师主要培训企业知识及业务技能方面，外部培训师培训重点是企业员工的管理及领导水平，这两者结合起来，形成完整的培训课程体系，使企业培训效果达到最优。

二、企业实践对企业培训效果的影响

培训为员工创造持续性的学习机会，能够激励员工，让员工产生归属感，提高员工的业绩，为企业创造更高的利益，企业培训为企业提供了培养高素质的人才，让企业拥有高效的竞争资源。因此企业要重视培训体系的建立，完善培训管理体系，加大培训部门的力度，建立培训师管理制度，建立一起由内外部培训师结合的培训团队，对培训师进行态度，知识，技能，专业方面的培训和激励，由专业培训师传达公司企业文化，满足企业员工培训需求，提高员工技能，知识等各方面能力，为企业变革发展提供优秀人才，促进企业更快的发展。1.企业严格选拔培训师，控制培训师的来源。企业选择认同公司文化，了解公司各方面情况，享受公司工作流程，同事关系良好，是同事们的学习对象的企业员工做为培训师的培养对象。同时企业还要让内部培训师去外界接受多元化的培训，增强培训师的市场领悟力，敏感度，跟上时代的进程，这样的培训师在培训时能够自主的结合企业文化，市场特点，员工情况，提高培训效果，帮助学员达到技能和思想上的提升，达到企业培训效果。2.企业要制订标准化的培训方案培训内部培训师，让内部培训师在企业整体的规划下，再根据自己的特点，知识体系，专业技能，分配不同课程的培训，这样让培训师能充分发挥自己的特点，又能让培训内容更有针对性和专业性。根据企业不同时期的培训要求的特殊性，可以针对性聘请外部培训师，用来补充内部培训师知识的完整性，让内外部培训师结合，使学员对培训效果的满意度达到最高，从而达到培训目标。3.企业要关注培训师治学态度，主动精神和沟通能力。培训师做为企业员工中的一员，也有其个体差异性。培训师是否有责任心，能否主动的根据企业和员工情况进行沟通，确定培训内容都关系着培训的效果。企业建立培训管理机制，对培训师进行集中管理和激励，要督促培训师主动地学习企业专业知识和技能，主动与学员进行沟通，了解其真实需求，主动跟进培训后的反馈及时做出培训调整。企业对培训效果进行考核，以此来考核培训师，帮助培训师学习，并改进培训方案，提升培训师各方面能力，达到提升培训效果，帮助员工，企业达到培训目标。

三、结语

根据上面理论分析和企业实践分析，企业培训最终效果是由培训师的物质决定的，因此在企业培训活动中，我们都要重视对培训师的选择及培养。企业可以从工作态度，知识结构，专业技能，培训经验等方面去选择合格的培训师，根据培训师本身特点，从企业发展需要出发，培养培训师，激发培训师的正能量，通过培训师的培训把企业文化，知识技能传达给部门员工，使部门员工受益，使部门目标实现，达到企业培训的最优效果，最终实现企业目标。

参考文献：

[1]《ASTD培训经理指南》（美）伊莱恩•碧柯江苏人民出版社ISBN：978-7-214-07412-6.

[2]孙宗虎.员工培训管理实务手册.人民邮电出版社.2009.6.

[3]林媛媛.企业培训理论与实践.厦门大学出版社.2005.

[4]谁是最优秀的培训师：培训师绩效评估指南(英)莱斯利•雷上海科学技术出版社ISBN：7-5323-7908-6.

培训果篇2

一、基本情况

施工密集期来临，如何加强施工培训，主要面临以下难题：

一是转型跨度大。这次施工使兰州车务段部分车站实现了从6502控制台到计算机联锁设备的跨越，如何让从未接触过计算机的老同志熟练操作计算机联锁设备；

二是繁忙情况下落实标准化作业难。施工作业过程中人员众多，要考虑的事情方方面面，如何保证车站值班员在繁忙情况下，顺利组织施工并卡控运输安全；

三是作业方式改变。站场环境、原有的作业组织方式都已发生改变，如何让职工扭转惯性思维以及习惯性作业方式，尽快适应新的作业组织方式，保证作业安全。

二、采取的培训方式

1.前期抓全员。全员抓理论培训。针对部分车站有行车设备发生变化的施工作业，这个段职工教育科联合技术信息科、安全调度科对关联车站的所有干部职工进行施工前理论培训。内容以现场施工作业急学先用知识为主，包括新技术、新设备的应用操作以及非正常情况下行车办法、《施工临时行车办法》、施工安全卡控措施的培训等。安全调度科派出经验丰富的盯控干部，对作业过程中的重点环节进行讲解，对车站作业人员的分工一一进行明确，并在施工作业过程中全程跟班指导，确保关键环节全面受控。全员抓实作演练。为了解决职工实作能力低，无法在设备开通后熟练应用的难题，这个段运用异地演练实作的新培训模式，有效提升了职工的实做技能。在2011年的沙金坪站改施工后，发现虽然经过多次理论培训，但设备开通后职工依然存在操作不熟练、设备性能不掌握等问题，这个段就在站改施工开始前，主动同设备、技术供应商取得联系，为车站及车务段、车间相关人员的计算机安装计算机联锁模拟软件，同时借助厂家力量对施工车站的所有职工（站长）进行不少于2遍的轮训。为了更好解决“模拟驾驶”同“路考”的矛盾，由职教科协调联系设备型号相近的车站对实习职工轮番进行实作，每名实习职工均由车站值班员（信号员）手把手的进行办理闭塞、排列进路的指导，轮流上台实际操作。通过一定学时的实战历练，职工克服了紧张情绪，熟悉了设备状况，取得了非常好的培训效果。

2.过程抓跟班。派驻“驻站联络员”。兰州车务段借鉴路局“当一天工人”活动的经验做法，抽调安全调度科、技术信息科、职工教育科三家业务科室骨干成员，每人5天全程跟班参与车站的施工作业，并通过交接班会、岗位教学等方式对当班干部职工进行施工方面培训，面对面探讨，共同解决遇到的问题，并立足自身岗位，对车站参与施工作业的职工进行轮训，结合设备讲、结合站场讲、结合施工作业项目讲，并亲自上手示范新技术、新设备的应用操作。他们也被职工亲切地称为“驻站联络员”。建立跟班指导销号制度。新设备启用时，由职工教育科、安全调度科、技术信息科各抽调一名业务干部，在设备开通后的72小时内每人24小时对设备使用情况全程跟班盯控，对职工过渡期间的设备使用操作进行人对人的指导培训，逐班逐人培训后销记签认，确保职工能够较熟练掌握新设备使用方法，保证运输安全平稳过渡。

3.开通抓回头看。在部分车站施工完成的情况下，为进一步巩固施工培训成果，检验各车间、车站日常培训和演练效果，切实提高职工对新设备、新技术的熟练掌握和非正常情况下接发列车的应急处理能力，兰州车务段大力开展回头看活动。根据回检情况，有的放矢地利用天窗点在车站计算机联锁设备上进行各种按钮的背包教学，体现设备特点，突出岗位实用，保证所有职工对计算机联锁设备的熟练操作，确保新设备投入后的正确使用。

三、好的做法

1.培训接地气，贴近现场贴近需求。施工过程历来问题多发，牵扯的面、点较多，考虑不周容易产生严重后果。兰州车务段在施工培训中从现场来、到现场去，在现场技术作业中确定培训内容和标准，再去指导现场工作。并紧密结合车站设备、站场设施及环境进行培训，使得职工接受起来更容易，收到了良好的培训效果。

2.培训中既言传又身教。言传必不可少，但新设备的开通使用，仅仅依靠言传无法实现使职工能够熟练掌握新设备的目的，坚持练中学、学中练则能够迅速提高职工的实作能力。新设备一时又难以启用，纯粹的利用模拟软件实作也无法解决职工“眼高手低”的弊病，通过开展异地上机实作让职工亲自上台操作、亲身体验，不仅克服职工面对新设备、新环境的紧张心理，也为职工掌握设备操作提供最好的练兵方式。

3.培训还需自身硬。一是根据施工的培训需求配备“强悍”的师资力量。在人员配备、编制上将专业干部、主管工程师纳入培训力量。二是强化师资培训。加强车务段业务干部及车间、车站管理人员、兼职教师的培训，以此起到辐射、示范和带动作用。三是加强和设备厂商的联系。在设备使用前期及使用初期需加强与厂家技术人员的联系，借助他们的力量来对干部职工进行培训指导。

培训果篇3

关键词：企业；人力资源管理；培训；问题；对策

为了更好地应付经济与技术变化，加强企业员工培训势在必行，只有培养更多优秀的人才，才能为企业的生存和发展增加更多的筹码，提升企业的核心竞争力。而提升员工培训的效果对企业来说至关重要，也为此进行了大量的摸索、实践，笔者结合自身的经验，指出了当前企业员工培训存在的问题，提出了提升企业培训效果的对策，以期推动企业培训的发展。

1.企业员工培训存在的问题

员工培训是企业人力资源管理的一个重要环节，其不但是提升人力资本价值的关键，也是企业适应市场采取的必要手段。然而当前的企业员工培训还存在着诸多问题，具体来说，主要包括如下方面：

1.1管理人员培训欠缺

随着人力资源管理理念的深入，越来越多的企业认识到员工培训的重要性，且开展了大量的培训工作，员工的质量意识、安全意识有所加强，专业技能和综合素质有所巩固、提升。然而，很多企业缺乏对管理人员的培训，致使企业的管理方法、手段、工具等都难以适应市场经济的发展，降低了企业的经营管理水平，对企业的长远发展造成了不良影响。

1.2培训人员质量不高

员工培训是企业长远战略布局的关键环节，需要耗费大量的人力成本、资金和时间，很多企业在组织员工培训的时候，为了节约成本，聘请的培训人员专业性不强、数量较少、培训不系统、内容过时，这直接影响了企业培训的效果，难以满足企业的培训需求。

1.3培训体系不够完善

企业培训是为了更好地实现企业的总体目标，是企业经营管理工作的重要一环，并不是可有可无、无关紧要的步骤。而很多企业对培训工作缺乏深入地认识，不但没有专门的培训部门、制度，在考核、评估上也很随意，培训工作形式化严重，培训过程中出现的内容、课程和企业的目标联系并不是十分紧密，难以提升员工的能力、素质、道德水平，转变员工的观念、价值、思想，白白浪费了企业大量的资源。

1.4培训工作针对性差

培训工作并不是一蹴而就的，需要细致的调查、总结分析、制定方案、反馈、调整方案、输出政策等流程，而当前很多企业的培训工作开展比较仓促，确保必要的前期准备工作，和企业的总体目标缺乏必要的联系，没有考虑到被培训对象的实际情况。此外，采用的培训模式也比较固定，课堂效率比较地下，员工的积极性难以得到有效地提升，难以达到预期的培训效果。

2.提高企业员工培训效果的对策

通过上述分析，我们对当前企业员工培训存在的问题有了更深入地了解，为了提高企业员工培训的效果，就需要采取如下对策：

2.1加强管理人员培训

管理人员是企业管理的核心，对企业的经营、决策、管理、组织等方面有着重要的作用，如果只加强员工的技能培训、理念培训等，而不对管理人员的管理能力、理论理解、企业经营等方面开展必要的培训，其企业的管理环节将出现巨大的漏洞，这对企业将会产生极大地危害。

2.2提升培训人员提升

培训工作的质量在很大程度上取决于培训师的质量，接受培训的员工有着较为丰富的工作经验，这些在职人员的培训工作对培训师提出了更高的要求。而当前很多企业为了节约成本，聘请的培训人员专业性不强、数量较少、培训不系统，这直接影响了培训的质量。为此，企业应该联系专业的培训机构，制定完善的培训计划，确保培训师的质量。

2.3完善企业培训体系

很多企业对培训工作缺乏深入地认识，并未将培训工作纳入企业的管理体系中，不但没有专门的培训部门、制度，管理比较松散；在考核、评估上也很随意，培训工作形式化严重，直接影响了企业员工培训的效果。鉴于此，企业应该成立专门的培训部门，配备足够的人员，制定完善的制度与计划，开展定期培训工作，切实提高员工的专业技能和综合素质，以提升企业的综合竞争力，促进企业的发展。

2.4做好培训准备工作

培训的开展涉及到诸多的准备工作，不但包括调查分析、方案制定，还包括信息反馈、方案调整、政策输出等诸多环节。为了提高企业员工培训的效果，就需要做好充分的培训准备工作。具体来说，应该从如下几个方面着手：其一，加强对员工的了解，培训人员应该深入了解员工，了解员工的知识技能结构、优势劣势、能力拓展情况等；其二，制定专业的培训方案，以员工的具体情况为机制制定相应的培训方案，进行小范围试行；其三，信息反馈，将试行的结果反馈；其四，调整方案，根据反馈信息，对方案进行调整，确定最终的方案；其五，政策输出，执行形成的方案，确保培训工作的实施效果，对其进行动态监督，一旦发现问题，及时进行反馈，制定相应的解决方案。

3.总结

伴随着企业人力资源管理制度的发展和完善，加强企业员工培训势在必行，只有培养多有优秀的人才，才能更好地提升企业的核心竞争力。越来越多的企业认识到进行员工培训工作的重要性，在培训方面的投入也越来越多，培训的内容更是日益丰富。如何提升企业员工培训效果成为企业工作的重点，本文指出了当前企业员工培训存在的问题，提出了提升企业培训效果的对策，以期推动企业培训的发展。

参考文献：

[1] 谢奎.浅谈企业员工的培训和开发[J]. 价值工程，2011（01）.

[2] 段玉桥.企业员工培训中存在的问题及解决对策[J]. 人才资源开发，2011（01）.

培训果篇4

一家“很重视培训”的食品企业，邀请我参与一场员工内训，主讲职业心态。负责人表示他们会“精心准备和组织这次培训的”。课程那天我看到有100多人坐满了现场，这大大超过了常规的培训班规模，显然也不是先前所说的一个部门的40个人 。该负责人回应说：主要是考虑的“人多气氛好、鼓掌也热烈些，这样培训才有效果”，听他的这条件，似乎对“培训效果”已是胸有成竹；另一家同样 “很重视培训”的化妆品企业，做了一次“投入很高”的培训，课前动员、现场布置和组织都做得很好。学员积极性也很高，一天的时间，除了课堂安排的讨论，还提出了很多与课题相关联的问题。学员有需求讲师就有责任，所以课后作为主讲老师的我主动联系该企业，希望多点跟进辅导。企业很热情，约定好时间。可是那天到了企业，出现的仅是三五个热情的“接待者”。我们很真诚地说不是来参观和考察的。而企业也非常真诚地说：除了“专门的培训”，我们真的安排不出来时间。

你看，“气氛好，培训就算有效果”，“下课了，培训工作就全部结束了”！？

其实，不仅是这两个案例而已。在一次调研中，“请用简单的词汇将‘培训’替代”，竟然在众多的词汇里“上课” 、“学习”二词不约而同地大量出现在各张问卷上。这就是多数企业在潜意识中对于培训的大部分理解。他们主要的力和标准都“押”在 “上课”、“学习”这里，力求华丽的现场（强主持、名老师），热烈的反应（掌声、笑声甚至哭声）。达到这样，认为就是好培训。但是经过反复，从一段时间来看并没有出现应有的“绩效”，于是“培训到底有无用”的矛盾境地也就出现了。

培训一词是从Training ang developing中来的，Training是指训练；从中文来看培训包含培与训，就是说培训不仅是上课受教（“培”），还包括配套的“训”。 也就是说培训工作是一个系统的工作，并非我们以为的上课、听讲座、记笔记而已。但是在实际中，我们在“训”方面太过忽略，而只是做了“培”的工作，奉它为培训的全部。多数的培训工作被做成“夹生饭”而不了了之。这种半途而废和前功尽弃式的工作，若把他独立出来衡量具有多少意义，笔者还真是不敢断言 。

培训是个系统的工作，需要科学地循序渐进，而不是一蹴而就。这就不难理解培与训的科学构成:“培”主要是导入与传播，“训”主要是实践与塑成，通过展与收的有机组合，来实现培训的巨大意义和现实效果。

看个例子。当我们看到军队那威武、整齐划一的行进动作时，无不为之折服，尤其是那些刚入伍不久的新兵队伍，更是令人惊叹，我们不得不确信培训的力量。谈协同：从集体来讲，他们都没有太多团队工作经历和意识，他们之间也从没有过什么协作配合，有的只是来自不同地域的陌生方言和各异的生活处事的习惯；从个体来讲，他们涉世尚浅，并没有太多所谓的觉悟或成熟，且尚处个性年龄。就是如此条件，需要在九十多天内完成从“市井小子”到真正军人的转变，接受军人标准的检阅。这其中不需要相信太多的“神化”，他们完成的其实就是一个简单的“培+训”的系统动作：从动员到宣誓；从动作要领的讲解，到分解动作的训练；从枯燥的动作反复到责任意识的激活；从痛苦的习惯改变到信念的深入，以及动作配套的体能训练。不是在室内的“培”，就是在训练场上的“训”，如此循环，形成一个简单却高效的、复制性强的体系。

再举个更简单的例子：武术要学一个“直拳”，教练会告诉你正确的才是有力的，而正确的“直拳”应该是集蹬腿、送跨、扭腰、推肩、转腕之合力出拳，高明的“培”会让我们记住、理解和运用这些要领。但是当实战格斗中面对对手，你一个一个动作全部做完时，可能人家已经跑了。就如同销售人员经过“培” ，学会了一个成功接待客户的动作，可是当面对客户到来，他却想着热情、微笑、打招呼等接待要领时，客户早已“溜之大吉”了。所以我们必须通过“训”字把成功的“培之成果”训练成为一种习惯、一种潜意识。当面对对手时，你能潜意识地出拳；面对客户时销售人员能很自然地与他交流，找出客户的需求。这样培训也就转化成了生产力。我想这才是培训所要达到的“正果”。

所以，只有当培训是完整的、系统的，才能产生其应有的能量，把我们变成“能人”。那些懂的很多却不能发挥太多生产力的人，其实就是“培”接受得太多，成为名副其实的“贫穷的富人”。所以“训”的工作不可以忽略，更不该视为“蛇之足”，或理解为“锦上添花”的工作，而是培训工作的重要组成部分。需要应 “培”之内容制“训”之策略，或倒推，应“训”之策略制“培”之内容，做到真正的“培训”。

我们既然明晰了培训包含“培”与“训”两部分，那么有必要把它们分解开来谈一谈。

“培”主要是解决从不知到知，或从旧知到新知，或是从浅知到深知的部分，先“知”而后“行”。所以这个部分我们要厘清该阶段目标，所有功夫都是围绕它。如：学习动员到位些、请大牌点的主讲老师、现场布置的彰显点、课程的花样多趣味生动些，等等，这都会增加“培”的效果。但并非为绝对标准，因为太多晚会式的掌声、笑声甚至哭声，对于培训而言已经失去了它本身的意义。也有并没太多掌声、笑声，但能引起每个人的高度投入和深度思维的课程，这也同样达到效果。（当然这样的话，所谓的“好”也就不那么“显见”，所以不适合“交待”式的工作。除非培训负责人和企业老板达成了一致。）所以，只有明晰了阶段使命和所求标准我们的使力才不会让工作走样。

作为企业和培训负责人，当然首要是把握培训工作的全局性部署，包括对于培训需求的发现或者是“发明”。那么在“培”阶段重要的是要做好学习动员和学习氛围营造工作，至于采用什么方式施“培”：是看光盘还是网络视频、是小组研讨还是讲师讲授、是室内还是室外等等，则需要根据时间等各种资源和培训科目做好选择，制定本阶段应有的考评标准。要强调的是：这些工作的结束不是“培训就完成”，而只是“培”阶段的结束，无论是评估还是工作进度都要明晰这一点。所以对培与训，不能有“越俎代疱”的要求，对学员对讲师，同样如此。

作为培训师，在“培”阶段则扮演着非常重要的角色，所以努力把课程做的精彩丰富些，正是他的本职，但需要“以终而始”，就是围绕最后的结果展开现阶段的精彩，否则就容易“不务正业”，做“喧宾夺主”的事情。因为培训不是培训师一个人的精彩，而是众多参与者的积极表现而所起的“化学反应”。

作为受训人员，则需要给出“培”阶段重要的评估意见，当然这不是太困难的事，因为就是：听得懂吗、理解的深刻吗、容易记住吗。所有的各种“花样”其实就是围绕这个“知”的目标，差别只是质和量的不同。即是知的深还是懂的多。当然最可怕的“好”就是连质和量都没有的“培”，所谓的“好”其实只是满足了受训人员的视听欲而已。

“训”主要是解决从“知”到“行”，从“会”到“熟”，或者更高的境界。按照培训的KSA模块来讲:理念性态度类的培训，在“训”阶段需要将其转化为可识别行为来实施；若是技能类培训则需要把行为分解为分解动作，然后通过“训”养成习惯，乃至潜意识；当然若纯粹是知识类的培训，在“训”阶段的工作就是微乎其微了，只需要做些重复性的工作，起到强化记忆的作用就可以了。（它的效果评估主要还是在“陪”阶段）。

作为企业和培训负责人，这一阶段其实就是培训效果转化的工作。大致分为两个模块的工作，第一就是强化记忆和补充性的工作；第二是调适和落实性的工作。所谓强化记忆和补充性的工作，就是在“培”后对于受训人员真实的理解和记忆的质量进行跟进，如：根据实际工作出发提炼出问题式的考卷或开放思维式的演讲。当观察到真实的理解有误或者记忆的质量有缺，就需要进行补充性的工作：小补则是个别或小组讨论，大补则需集体讨论甚至再“培”； 所谓调适和落实性的工作，就是根据现实工作状况乃至个体差异进行调适性指导，落实到“训”之计划中来。这里需要重申的是：“训”的工作绝不是把“培”的工作再简单地重复一下而已。

作为培训师，在“训”阶段需要与企业和培训负责人保持紧密沟通。先作为“旁观者”进行观察，偶尔作为参与者进行体会。主要是站在实际的角度，对课程的理念、方法、及工具，给予具体的落实和指导。所以其中扮演角色的就是教练+顾问，所谓教练就是不再是教（即直接告诉），因为告诉的阶段已经过去了，而是应启发和引导其应用和实践，协助其找到属于自我的感觉（因为别人的感觉不易储存和识别），甚至是总结出自己的新知；所谓顾问就是面对受训学员于培训内容在应用中的变数和盲区，接受他们深度和广度的咨询。

而受训对象在“训”阶段则扮演着非常重要的角色了，不象前阶段那样“听好课程，给出效果评估”的“旁观者”了，而是主角。所以这个阶段与之前刚好做了个角色调换，变成了一个比较“难”的角色。会出现“听得很明白啊”、“很有道理啊”，怎么行动起来这么难？或是在“分解动作”训练的时候就以“已经听得很明白、理解得很深刻”自诩，而对训感到不耐烦。所以在这个阶段会因为存在变化而产生大量冲突，所以、、信心和耐心的就显得很重要。当然需要提醒的是：如果成长和进步只是坐着听几堂课就能实现的话，那么天下人早就皆是“英才”了。

既然培训包含“培”与“训”，那么是否两者就一定是区分开来的呢？也不尽然，从某种角度看：培中也有训（如：模拟演练），训中也有培（如：梳理总结）；甚至是以训为主的培（如：拓展培训）。还有种情况就是面对不同培训科目和培训对象的成熟度不同，培与训的侧重也是会有所调整的。但无论怎样，也只是实施形式的不同而已，这绝不会改变培训中“培”与“训”的构成和属性。

培训果篇5

传统的护理技术培训模式的教学过程过于枯燥、沉闷，无法充分的激发护理人员的学习热情、积极性和自主性过低，在一定程度上影响了培训的效果。针对这种问题，我院在采用多媒体延伸护理技术培训过程中，将培训的重点放在了激发护理人员的学习意识上，引进了多种先进的教学方式，丰富了多媒体延伸护理技术的培训方式，在培训和教学过程中，增强护理人员的参与感，从护理队伍中选择培训教师，有效地拉近了双方的距离，一方面提高了培训课程的质量，一方面提高了护理人员的学习效率[2]。同时，在培训过程中，对护理人员的培训结果进行定期的考核和不定期的抽查，从而有效的提高每一名参与多媒体延伸护理技术培训活动护理人员的综合素质，提升我院护理人员的整体护理水平。

2操作流程标准化

传统的护理技术培训方法在培训过程中将重点放到了提高护理人员对护理知识的掌握程度，而忽视了护理人员对护理技术的实践操作能力的培训，具有一定的局限性。我院在实行多媒体延伸的方法进行护理技术的培训过程中，将理论知识的教育和实践能力的培训有机的结合到了一起，改进了护理技术的操作流程，使之更加科学性和标准化，经过优化的操作流程更能够适应现代护理行业的需求，加深了临床教学的程度，争取在最大程度上减轻患者的身心的伤痛，将护理满意度作为绩效考核的主要评判标准之一。

3讨论

3.1提高了护理人员的学习效率

多媒体延伸的培训方法相比传统的培训方法相比，教学的方式和手段更加的多元化，培训教师可以利用影像、音频、图文等新颖的教学方式激发护理人员的学习兴趣，使护理专业知识生动、形象的展现在护理人员的眼前，更护理人员对护理知识和操作技能的理解更加系统和直观、同时多媒体延伸的培训方式能够营造轻松、民主、平等的教学和培训氛围，让护理人员更能够主动的接受新知识、新技术和新科技，从而有效地提高了培训教师的培训质量和护理人员的学习效率[3]。

3.2提升了护理队伍的整体水平

传统的培训方法过于教条，在一定程度上限制了护理人员主观能动性的发挥，致使护理人员无法满足新时期我国经济发展和社会建设的需求。而多媒体延伸的方法的应用在培训过程中，将理论教学和实践操作相结合，给予护理人员更大的发挥空间，侧重于护理人员创新意识和职业道德感的培养，有效地提高了我院护理人员的综合技能，为我院护理队伍的专业化发展和建设提供了充足的保障。同时，护理队伍整体水平的提高为我院的健康持续发展奠定了坚实的基础。

培训果篇6

【论文关键词】培训研究能力；培训需求；培训方式；培训评估；培训价值认同

人力资源培训是企业人力资源发展的关键内容之一。从个体层面上看，培训可以使员工具备胜任工作的能力，提升自身的专业知识、操作技能和思想观念，充分发挥自身的人力资源潜能，更大程度地实现员工的个人价值；从组织层面上看，企业培训可以提高员工的整体素质与能力水平，从而提高企业的工作效率和经济效益、降低生产成本、减少事故发生等，进而可以提升企业的市场竞争力，促进企业发展。在当前的经济环境背景下，特别是随着后金融危机时代的到来，企业所面临的形势正在以更快的速度发生变化。企业要想永葆生产经营的活力，就必须适应环境变化所带来的新要求，加强反应速度，迅速调整生产或服务策略，从而不断提升产品的市场竞争力，而这一目标的实现，离不开企业培训的及时跟进。系统、有效的企业培训可以使企业员工不断适应新形势的发展要求，不断更新自身的知识与技能，从而有效地保证员工能力与企业需要协调一致，促进企业与员工的共同成长，维持企业内部经营运作的稳定和谐，并最终在激烈的市场竞争中保持人力资源的战略优势，持续地发展下去。

一、国内企业培训存在的问题

虽然企业培训对员工、对企业都有着不胜枚举的益处，但近期却有研究表明，广泛地培训不仅没有提高企业员工的满意感，反而使得员工对组织的认同感显著下降。这一结论大大出乎研究者的意料，进而研究者考察了培训对企业层面的效用和效果。结果却并不乐观，许多企业尽管对培训投入了不少的人力、物力和财力，但培训效果依然不尽如人意。实践结果与管理理论背道而驰，究其根源终于发现，问题并非出自理论本身，而是国内企业的培训实践存在许多不尽完善的地方。通过对企业的实地调查和他人的研究综述，现将其归纳为以下四个方面。

1.对培训理念认同度不高

许多企业对于培训的作用存在着认识上的误区，认为企业培训仅仅是员工对文化知识的学习，没有实用价值，因此参与培训的主动性和积极性不高。在培训实践中，不论是企业高层，还是负责培训的专员，对企业培训没有足够的重视，对培训过程不能严格把关、敷衍了事，从而导致企业培训多流于形式，效果不够理想。培训效果的不理想造成了企业对培训价值更大的认识误区，企业高层对培训的忽视和不信任态度以及企业员工对培训的反感进一步阻碍了企业培训效果的发挥。这种恶性循环使得企业培训无法有效地改善员工个人工作绩效以及企业整体的经营业绩。

2.缺少规范的培训需求分析

企业无论为员工提供何种培训，其目的都应该是为了实现企业的总体目标而服务。然而在企业实际培训的过程中，许多培训与企业需求脱节，没有与企业的总体目标相结合，同时又缺乏对员工自身需要的考虑。企业目前的培训在很大程度上存在着盲目性和随意性，大部分企业忽略了培训需求分析的重要作用，不能形成科学的需求分析制度，只凭经验或想当然地确定培训内容，对人力资源的需求缺乏战略眼光，对企业整体的人才需求缺乏全面、系统和长远的科学规划，在员工培训上出现了南辕北辙的现象，从而在很大程度上造成了资金的浪费、人力资源的闲置和培训效果的缺失。

3.缺乏形式上的多样性、针对性和趣味性

不少企业培训存在一些诸如语言晦涩、观念陈旧、内容肤浅、培训方式单调等方面的问题，无视企业成年员工的接受方式，依旧采用学校中的灌输式教育，缺乏互动，缺少有针对性和实用性的训练。这种缺乏创新和变化的“一贯制”培训方式，在企业培训中并不鲜见，许多企业的培训部门只注重完成培训任务，忽视了课堂氛围的营造，忽视了实践技能的训练。单调的授课方式势必使员工难以提起兴趣，枯燥的理论知识同样会难以调动员工的积极性，培训课程因此毫无吸引力，培训效果也大打折扣。

4.忽视对培训效果的科学评估和反馈

许多企业不重视培训效果的评估和反馈，缺乏对培训评估的投入，甚至不了解该如何采用有效的评估方法。有的企业培训随着课程的结束便戛然而止，对培训效果丝毫不关心，丢失了对培训结果的反馈。即便有些企业对培训进行了评估，所采用的评价方式也并不完全科学，有些只是请员工为培训师打分，或者口头询问员工对培训是否满意，并没有采用科学的方法和技术对培训效果进行评估；在少量能够对培训效果进行一定评估的企业中，大多也仅局限于培训项目本身，并且多在培训项目刚结束的时候进行评估，而忽视了用后续的实际工作来进行评价，忽略了培训项目与企业长期绩效的联系，造成了培训与实际工作效果的脱节。

上述问题导致了企业内部培训多流于形式、不符合实际需求、培训积极性低落等问题，没有发挥出企业培训应有的作用与效果。

二、基于培训研究能力的企业培训效果提升

针对以上问题，基于组织动态能力的视角，本研究提出培训研究能力的概念。培训研究能力是指企业在进行培训的整个过程中，需要具备对培训需求、培训内容和方式、培训效果等环节进行科学的调查、分析和评价的能力。培训研究能力有助于企业有针对性地开展培训，可以提升企业培训的作用和效果，可以对企业培训进行更科学的监管。

对企业来说，所处的行业不同会使企业具有特殊的行业性质，即便是同一行业，也会由于企业的发展阶段不同、自身资源不同等因素而具有不同的发展要求。市场上能为企业提供的培训由于其经营性质更多具有通用性，因此，这类忽视了企业特殊性的通用式培训能为企业提供的帮助一定是有限的。所以企业只有针对自身特殊的发展阶段和发展要求，注重和加强企业的培训研究能力，开发适合企业自身的培训项目，才有可能使企业培训真正有效地开展，才能够通过培训切实提升企业的业务优势和竞争力。

根据培训发生的不同阶段，研究者将培训研究能力分解为以下几个环节。

1.加强对培训需求的研究能力

培训需求是企业培训工作的起点，需求分析能力对培训效果具有至关重要的作用。从需求对象上来看，可以分为企业战略发展的需要和员工的个人需要两个层面。在企业层面上，需要从战略的高度着眼，研究企业的发展方向对培训需求的要求，研究企业的经济基础对培训需求的制约，研究企业的人才结构对培训需求的影响，从而使企业的培训工作符合企业的战略要求，进而有效的促进企业发展。在员工层面上，要深入研究如何将员工的兴趣、知识、技能、能力以及员工的职业生涯发展规划与企业的发展需求结合起来，据此培养员工的综合素质，使员工能够将自身的职业兴趣与企业的发展方向相结合，激励员工积极主动参与培训的热情，使得员工在培训中能够充分挖掘个人潜能，从而增强培训效果、实现培训目标。

从需求分析的具体研究内容上来看，可以分为组织分析、工作分析和人员分析三个层次。组织分析应包括组织目标分析、组织资源分析及组织环境与特质分析。工作分析的目的就是获取有关工作活动的详细描述，其中包括员工所需要完成的工作任务以及成功的完成工作任务所需要的知识、技能和行为方式。人员分析有助于了解培训对象的特征，通过分析员工实际工作绩效与预期工作绩效之间的差别，可以更好地发现培训的必要性、掌握培训的重点方向、确立培训的关键知识与技能要求等。这三个层次的培训需求研究，是使培训具有针对性原则的根本保证，是取得良好培训效果的基本前提。

2.加强对培训方式的研究能力

企业的培训对象都是成年人，不同于高校的学生，在学习方面有其自身的行为习惯与心理特点，对培训方式的研究应根据成人的知识背景、接受能力和兴趣爱好等，开发适合于成人学习的培训模式，加强培训的实践性和趣味性。同时，培训方式的选择离不开培训师对课程的设计。企业应该从引进机制、考核机制、激励机制等方面着眼，研究如何提高培训师的能力水平，帮助培训师积极主动地开展培训研究，丰富培训内容，创新培训方法，活跃培训课堂。更重要的是，要为培训师提供接触企业实践的机会，让培训师切实了解到企业和员工的实际困难，从而开发出有针对性的培训课程，保证培训的有效性。

3.加强对培训评估的研究能力

培训效果的评估是推动培训工作扎实有效开展的原动力。在培训评估时，需要坚持实事求是的原则，排斥主观臆断，真实反映培训的实际效果；需要针对不同的培训内容，确立科学、可行的评估标准，因为培训成果具有多因素、多变量、界限模糊等特点，合适的评估标准对于提高评估质量、发挥评估功具有重要意义；需要将反应层、学习层、行为层、结果层等多个层面的评估有机地结合起来，系统地评估培训的整体状况；需要发挥培训评估的诊断功能，以评估结果为基础进行分析，对今后的培训工作提出切实可行的改进措施。另外，企业还应该加强与培训师之间的沟通，从不同的侧面了解企业培训的效果与存在问题，从而为培训工作的提升和企业的发展获取多方面的建议与支持。

三、提升企业培训效果的价值观保障

具备培训研究能力是企业培训发展的必然趋势和内在要求，它的提升依赖于企业对培训的价值认同感。培训作为企业的人力资源职能之一，对它的研究同样受到企业培训价值认同的影响。如果缺失了对培训的认可和信任，培训研究会如同以往的培训项目一样，流于形式、止于敷衍。另外，在培训成果的转化方面，也同样需要企业上下的贯彻与支持，才有可能将培训效果长效地反映在工作绩效上。所以，只有在企业全体管理者和员工当中树立起对培训价值的认同感，才能够把培训研究落到实处，从而真正为企业培训服务、为企业的发展贡献力量。价值认同感是提升企业培训能力的心理学前提。

培训果篇7

论文摘要：随着社会经济的繁荣，新的生活方式、思维方式的出现，给煤矿职工带来新的问题，煤矿的安全生产也面临新的压力和挑战。因此，创新煤矿职工安全教育培训方法，提升教育培训效果，促进职工安全素质的进一步提高，对煤矿的持续健康发展来说具有十分重要的意义。

引言

众所周知，煤炭企业是一个高危行业，安全对于煤矿生产来说是一个永恒的话题。纵观这千百次煤矿事故，我们发现除了少量无法预料的自然灾害外，更多的事故则是因为人的违章行为导致的，真可谓“违章”猛于虎。随着社会经济的繁荣，新的生活方式、思维方式的出现，给煤矿职工带来新的问题，煤矿的安全生产也面临新的压力和挑战。因此，创新煤矿职工安全教育培训方法，提升教育培训效果，促进职工安全素质的进一步提高，对煤矿的和谐健康持续发展来说具有十分重要的意义。

我们大家都知道，“培训是职工的最大福利”。对煤炭企业来说井下环境十分恶劣，工作面条件相当艰苦，不安全事故时有发生，这就要求从事井下工作的职工要有较强的安全意识和较高的安全操作技能。但现实中，愿意从事井下重体力劳动的人却很少，一些文化水平较高、脑子灵活的人都不愿从事井下工作。尤其是一线和一些重要岗位十分缺乏专业技术人员，这就导致一些安全装备不能充分发挥功能。据有关资料统计：某矿一线职工的文化程度，高中或技校以上文化程度的约占职工总数的10%左右，初中文化水平的占职工总数的70%左右，小学或文盲占职工总数的20%左右。要解决这一现状，传统的教育方法已经不能适应目前的形势，教育方法必须有所创新。为此，笔者结合矿井实际，从以下四方面探索教育培训方法，提升教育培训效果，以促进矿井持续稳定发展。

1.直观形象教育培训法

直观形象教学是通过现场、实物或模拟演练，迅速抓住学员的注意力，使学员有一种身临其境、课堂与现场零距离的感觉。这种培训方法不仅可以激发学员的学习兴趣，增强学员接受培训的积极性和主动性，而且能使培训达到最佳效果。其特点和作用：一是具有形象直观性，它解决了深奥理论难理解的问题，还解决了培训内容抽象空洞问题；使学员寓教于乐，迅速掌握学习的内容；二是培训具有针对性，它可以根据工作或生产实际情况，突出组织某一个方面的培训，还可以灵活的选择培训项目；三是具有实用性，能加深认识，特别是能弥补一线职工文化水平低、基础知识不足的缺点。实行形象直观教学理想的做法是，先集中讲入井安全常识，然后由教师带领下井参观，边走边讲解，让学员了解井下环境，即对现场各方面有一个感性认识，这样有利于学员接受井下知识。参加安全培训的学员，由于其文化程度、工作经验不同，因此其认识问题、理解问题的能力也有较大差别，而模拟现场培训就可以弥补这方面的不足。比如顶板管理工作一直都是矿山井下安全管理重点，许多顶板事故的直接原因就是因为支护质量差。因此在现场讲解支护受力情况时，让学员亲自动手操作，来激发学员的学习兴趣，并加深理解提高支护质量的重要性。

为了搞好安全培训工作，提升教育培训效果，进一步提高职工自身素质，大部分煤矿都完善了多媒体教学设备、教学操作实验室和模拟工作面。在实际培训时，首先进行入井须知教学，井下各种巷道、支护形式、安全设施、电气设备等均采用图片进行多媒体教学；其次带领员工下井参观学习；然后由老师带领学员到操作实验室进行实物操作教学，让学员动手操作直至熟练掌握；最后组织学员进行分析讨论，通过这种方式不仅使培训达到了事半功倍的效果，而且学员们也能顺利地通过培训考试、考核，从而使学员达到安全上岗的目的，为煤矿安全生产服务。

2.安全警示教育培训法

2.1 利用安全教育展室来教育职工

安全教育展室是煤矿安全宣传教育和安全培训的重要阵地，也是对煤矿职工进行安全技术培训的重要场所，充分发挥安全教育展室的作用，不仅可以有效地提高职工队伍的安全意识、安全技术素质和遵章守纪的自觉性，还能有效的减少煤矿事故、促进矿井的可持续发展。

煤矿安全教育展室担负着开展日常性的多种形式的安全宣传教育工作和承担着让在职职工和新职工学习安全技术适知识、掌握安全技能的任务。发挥安全教育室的作用，有计划地组织职工观看安全教育室的电视、录相、幻灯、投影、图片等生动形象的教育资料，特别是通过安全教育室展出的典型事故案例图片及实物能使职工受到深刻的教育。通过一幕幕安全事故的真实再现，能使职工感觉到身上的安全责任重大，增强安全责任感，不断提高安全意识，从而形成一种“人人讲安全，事事保安全”的安全生产工作格局。安全教育展室展又能为每一位参观的煤矿职工敲响了安全警钟，从而使他们产生我要安全的自觉性，形成我会安全的积极性，增加了我能安全的主动性。只有不断创新安全教育培训方法，提升安全教育培训效果，努力提高职工自身综合素质，才能不断增强职工的自我保护能力，才能增强处理紧急情况及对一般事故进行救护的能力，从而促进矿井的持续和谐发展。

2.2 利用职工身边的事故来教育职工

各区队要利用各种学习时间对职工进行事故案例教育，请职工上台讲安全故事、分析安全案例，总结身边或自己发生的安全事故教训。也可以请部分职工到安全事故现场进行观看，让他们说说怎样防止事故发生，讲讲事故发生的原因，这样的警示教育才能引起职工对安全生产的重视。

3.现场问考培训法

利用安全活动日、班前班后会等有效时间，开展新工人应知应会培训、岗位人员规程措施培训、机电维修人员设备原理及维修保养知识培训、突发事故应急救援培训等，提高了职工隐患辨识能力、标准操作能力和应急处置能力。结合井下问考制度，成立由教培中心、安监处及相关科室人员组成的井下问考培训小组，分三班深入井下作业地点现场抽考，形成了“238”的现场问考培训法，即每班问考人数不低于当班出勤的20%，现场抽考提问不少于3道题，要求回答准确率不低于80%，促进了职工必知必会率的进一步提高。

4.榜样激励培训法

4.1 树立典型，宣传榜样

我们都知道“榜样的力量是无穷的”。因此要通过广播、报纸、电视等多媒体大力宣传在煤矿安全生产工作中做出突出贡献的普通职工，宣传他们的典型事迹，让他们切实成为广大职工学习的楷模，也要职工认识到只要安全工作做得好，职工生活会越来越好。

4.2 设立“生日话安全”活动

虽然近年来企业做了很多安人心、暖人心的事，职工也感受到了企业改革发展给他们带来的实惠。我认为，公司的亲情管理、人性化管理还有待进一步向前推进。设立“生日话安全”活动将对安全宣传教育起到较好的作用。工会在职工过生日时送上一份精美的礼品，召集井下职工在一起过生日。在过生日时，工会组织区队和职工家属等人员为职工过安全生日，或给他们送去纪念品，或给他们送蛋糕等，这些举措受到了广大职工的好评，促进了煤矿的安全生产。我们还可以对在十年内未出现“三违”或受伤的职工，对其进行重奖或张榜宣传。

5.结论

总之，煤矿的安全教育培训方法不是固定不变的，应该灵活多变、与时俱进、及时创新的，只有这样才能跟上时代的变化，为煤矿安全生产打好坚实的基础和提供有力保障。

参考文献：

[1] 杜进祥，赵云胜．安全教育室可派大用场[J]．现代职业安全，2007，（8）．

培训果篇8

【关键词】教师培训效果 培训效果转化 测评思路 柯氏四级培训效果评估模型

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）26-0001-03

教师培训既包括参训教师在一定培训时期内学习、获得培训知识的过程，也包括参训教师将培训学习到的知识、能力转化到实际教学过程中，同时不断提升教学业务水平和培训效果转化的过程。而培训效果转化过程是教师培训过程中最为重要的一个部分，它是评价教师培训是否成功的重要因素。因此，建立有效的教师培训效果转化测评体系具有重要意义。

一 教师培训效果转化测评的现状和问题

本文所说的教师培训效果评估的对象是参训教师，评估的主要内容是教师参加培训后获得的知识、能力以及这些知识能力在实际教学过程中的体现。目前，教师培训效果测评在实际操作中的表现主要包括两个方面：一是对培训过程的形成性评价，如培训过程中参训教师的表现等；二是通过考试来测评培训效果，经过统一规范的考试，对教育基本理论、教学设计能力等教育技术进行测试，这方面的测试具有可量化性，因此测评较为容易。而培训过程的形成性评价由于涉及因素多、指标难以量化，是教师培训效果转化测评中较为困难的方面，也是我们研究的重点。

二 教师培训效果转化测评的内容

1.培训所学在实际教学中的应用

将理论成功应用到实践中，才真正完成了教师培训的目标。参训教师经过培训，将所学的新技能、新知识和新理论等融入应用到实际教学过程中，是教师培训效果测评的主要内容。培训前后，参训教师在教学过程中表现的差异、将新学的东西在教学过程中应用的熟练程度以及采用何种方法将培训所学进行应用，提高自身素质和业务水平，是教师培训效果转化的直接体现。

2.培训所学给学校组织教学带来的影响

教师参加培训，结束后是否将学到的新理论、新方法和新技能与其他同事共享，是否会对学校教育理念、学校教学策略和教育培养方式有所影响，也是教师培训效果转化测评的重要内容。和谐的同事关系、共享的资源以及认同的教育理念，是维持教学环境正常运行的基本条件，因此，教师培训结果转化对这些条件的影响也是测评的重要方面。

3.培训所学给学生学习带来的影响

教师培训的最终目的是培训后教师的教学活动、教学方法是否对学生的学习产生影响，是否有助于学生成绩的提高，是否影响了学生的日常行为和学习态度甚至是人生观、价值观等，这些都是教师培训效果转化测评的基本内容。

三 教师培训效果转化测评存在的问题

教师培训效果转化测评存在的问题主要有两方面，一方面从客观上来说，目前教师培训大都采用集中培训的方式，培训结束后，参训教师回到各自工作的学校，对他们培训效果的转化难以做到系统、全面的追踪考察，而且也很难获得培训学员反馈的相关信息。另一个方面是从实际操作上来说，培训的内容如何能合理、准确转化为效果测评的指标、如何保证有效公平的实施测评也是研究相对较少的方面，没有科学的研究和测评体系，导致教师培训效果转化测评难以达到标准、准确的效果。

四 基于柯氏四级培训效果评估模型的培训效果测评体系

1.柯氏四级培训效果评估模型简介

1959年由美国威斯康星大学从事管理学研究的柯克帕特理克教授提出的培训效果评价模型，按照培训效果在实际应用中的表现和影响，将培训效果分成了反应层、学习层、行为层和结果层四个层面，将这四个层面与教师培训结合起来，可以为教师培训效果转化测评提供较好的测评思路和实施框架。

第一，反应测评。反应测评主要是测评参与培训的教师对培训的满意程度和对培训目的的认同度。是否认同、喜欢培训项目，对授课教师和培训的内容、培训课程、培训方法有什么看法和建议，其中最重要的一个问题是“参训教师是否适应培训”。反应测评主要是在某一阶段的培训结束或是某一部分的培训课程结束后，通过调查问卷、交流座谈等方法来获得被培训教师对培训的效果和有效性的反应，从而为掌握培训效果和培训内容、方式的改进提供依据和参考。

第二，学习测评。学习测评是教师培训效果转化测评的重要方面，主要测评参与培训的教师掌握培训内容的程度。经过培训后，在知识、技能、理念等方面是否有所提高，提高的程度是多少。其中最重要的一个问题就是“参训教师在培训中学到东西了吗”。这方面的测评，主要是通过测试对比教师学员培训前后在知识、技能方面的差距来了解他们是否通过培训学习掌握了新的东西。一般情况下，学习测评主要通过笔试、实际教学操作和工作情景模式等方法对参训教师进行测评。

第三，行为测评。行为测评是教师培训效果转化的重要表现，培训结束一段时间内，参训教师是否能将所学到的东西应用到实际教学工作中，与同事之间能否做到共享、和谐

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* 2014年度新疆师范大学管理服务工作科研项目成果（编号：XJNUGF201417）

相处是行为测评的主要内容。其中一个重要问题就是“参训教师在培训活动中学到的东西是否影响了其工作态度和工作行为”。这一阶段的测评，主要是明确参训教师通过培训而发生的行为上的变化。

第四，结果测评。结果测评就是测评通过这次培训，是否有利于学生的学习，是否有利于学校的组织。这一阶段的测评主要是从组织的角度进行考虑的，明确因参训教师带来的组织上的改变，这种改变主要表现在对学生学习和学校的影响方面，其中一个重要问题是“参训教师经过培训是否对学生学习产生了有利影响”。这一阶段测评的时间是最长的，难度也是最大的，一般通过一些测评指标来进行测评，如学生成绩、家长满意度等。

2.柯氏四级培训效果评估模型的测评体系

柯氏四级培训效果评估模型为教师培训效果转化测评提供了较好的测评思维方式，根据该评估模型的四个层次，结合教师培训效果测评内容，下面主要从测评指标获取、测评指标确定和测评指标等级设定三个方面构架教师培训效果转化的测评思路。

第一，教师培训效果转化测评的指标获取。结构合理、准确表达的测评指标体系是教师培训效果转化测评的重要基础，而评价指标的获取要通过科学的方法，才能保证其合理性和有效性。测评指标获取的方法一般有两种，一是经验借鉴法。这种方法主要是通过分析参考教师培训效果转化测评相关研究成果，结合测评对象的实际情况，选取符合指标体系构建原则的、有代表性的指标。二是征询专家组意见。专家彼此之间不互相讨论，排除私人关系，根据自己的知识经验和研究确定各个测评指标，并经过多次的反馈修改，最终得到基本统一的测评指标，此方法又叫德尔菲法。在实际操作中，经验借鉴法与德尔菲法经常交叉使用。

第二，教师培训效果转化的测评指标。以柯氏四级培训效果评估模型为依据，将教师培训效果转化测评指标体系分为反应层指标、学习层指标、行为层指标和结果层指标四个指标层。

根据反应层测评的主要内容，进一步将反应层指标划分为培训内容、培训师资、培训形式三个二级指标。其中培训内容用实用性、吸引性和合理性进行评估；培训师资用培训教师教学能力、组织能力和工作态度进行评估；培训形式用培训方案、培训环境和培训资源来评估。

根据学习层测评的主要内容，进一步将学习层指标划分为思想、知识、技能三个二级指标。其中思想主要是指教师的教学意识和教学责任，是对教学技术价值的认同和为之付诸实践的责任；知识主要是指教学理论、教学方法、教学设计的掌握；技能主要是指对知识的运用和提高。

行为层指标是在培训结束后的一段时间内表现出来的，结合教师工作的特点，将行为层指标划分为教学实施和科研创新两个二级指标。教学实施能够较为全面地反映出培训教师的行为变化，用教学目标的确定、教学内容的选择和教学情景的创设三个方面进行评估。科研创新是教师的重要职责，关注新技术新方法的应用、改进教学工具、开展交流和合作、提高教学效果是其主要评估内容。

结果层的测评上升到了学校组织的高度，教师和学生是学校组织两个主要的组成部分，是结果层测评的两个二级指标，教师指标主要包括教学成果、研究成果，学生指标主要包括学习成绩、学习能力和创新能力。

第三，教师培训效果转化的测评指标等级设定。测评指标体系确定以后，要根据测评内容给出相应的评定等级。一般情况下，测评指标等级设定常采用打分制和描述制，打分制如5分制、10分制、百分制等，描述制如“优”“良”“中”“差”、“非常好”“好”“一般”“不好”“非常不好”等。等级设定后才能对测评指标进行量化测评。

五 教师培训效果转化测评方法

测评指标体系确定后，要通过各种测评方法对测评指标进行等级确定，结合柯氏四级培训效果评估模型体系，测评方法主要有以下几种：

1.观察法

观察法就是对被测评学员进行有效的观察，深入其工作现场，根据测评的目的和内容对被测评者进行有针对性的观察。不仅要观察被测评者本身，而且要观察其周边的同事、学生，记录收集相关的资料，从而为教师培训效果转化评价指标的等级确定提供确凿的依据。观察法是一种简单有效的测评方法，但是要投入大量的精力，耗费时间较长。如果测评者是学校外部人员，那么这一方法的操作难度会更高，但是为了获得较为准确的测评结果，测评者可以将观察的目的和观察内容形成文字，委托被测评者所在学校的有关人员进行观察，但是这样一来，委托者的主观意识有可能会影响到测评结果的客观性。

2.调查问卷法

调查问卷法是指通过调查测评指标相关的问题，来了解被测评者在实际工作中是否运用了培训所学的新知识和新技能，是否与其他同事交流合作，是否影响了学生的学习，也就是说，调查问卷法是通过对被测评者周围的同事、学生和上级领导发放问卷调查被测评者的行为。为了保证调查问卷结果的客观性和实用性，测评者可以分几次进行，如培训开始前，培训结束后1个月，培训结束后3个月，培训结束后6个月，在这几个时间段内进行调查，从而获得较为准确的依据，为测评指标等级确定提供科学参考。

3.座谈访谈法

座谈访谈法是测评者与被测评者、被测评者周围的同事、学生、上级进行面对面的深度交谈，了解被测评者掌握培训所学的程度以及对其行为的影响。座谈访谈法的重点是对被测评者的访谈，主要考察的是他们实际上掌握培训所学的程度和培训效果的转化，而不是被测评者对自己的期望，考察的是被测评者对周围同事、学生的实际影响，而不是同事、学生对被测评者的想法，注重客观性和实际性。

4.实施反馈分析报告法

实施反馈分析报告法进行测评的重要前提是培训者与培训学员之间建立反馈信息约定。当培训结束后，培训学员在3～4个月内，培训学员及其所在的学校单位要提交与培训知识技能实施情况的反馈报告。反馈报告包括两种形式，一种是培训学员个人的自我分析反馈报告，是培训学员结束培训后对自己回到工作岗位3～4个月内运用培训所学的分析评价报告；另一种是培训学员所在的学校提供的关于培训学员运用培训所学的分析评价报告。这两种形式的反馈分析报告能为测评者对培训所学的反应、行为、结果等提供较为全面的信息。

5.建立工作日志法

建立工作日志就是让培训学员全面的记录他们在工作中什么时间、利用何种方法运用了培训所学，并获得了哪些效果。这种测评方法不仅能全面仔细地记录培训学员的行为，而且能为培训学员进行反思提供有利资料，从而促进培训学员的不断进步。运用建立工作日志法，要在记录开始前与培训学员沟通工作日志的应当记录的信息有哪些，确定日志上交时间，一般是在培训后3～6个月内，测评者通过分析被测评者的工作日志对其进行测评。

6.追踪调查法

追踪调查法是指在培训结束后的一段时间内，通过评论性事件或者是感悟体验等论述，对被测评者进行追踪调查。如在培训结束后的一个月，给被测评者打电话，请被测评者讲一个将培训所学运用到实际工作中的故事，或讲述自身对培训前后在思想、技能上发生的改变。通过多次的追踪调查，不仅能了解被测评者对培训所学的印象深刻度，而且能收集到培训课程在实际工作中的具体应用效果。需要注意的是，追踪调查的持续时间较长，一般是培训活动结束后的6个月内定期的对被测评者进行调查。

六 结束语

教师培训效果转化是教师培训的最终目的，也是教师培训过程中最重要的部分。目前，教师培训效果转化测评的相关研究还不是很多，也没有形成系统的测评体系，柯氏四级培训效果评估模型为测评提供了较好的思路。本文通过构建指标、确定等级、选择方法等一系列测评步骤，构架了教师培训效果转化的测评思路。从指标体系的确定选择和测评方法的选取上可以看出，教师培训效果转化是一个长期的、挑战性强的工作，测评者需要付出持续不断的努力才能得到较为客观、真实、科学的测评结果。

参考文献

[1]王冬凌.建构教师培训效果评估模式：内涵与策略――兼论教师培训机构走向专业化的路径[J].大连教育学院学报，2011（4）：4～8

[2]卜彩丽、张豪锋.Kirkpatrick培训效果评价模型及其对我国中小学教师培训的启示[J].西北成人教育学报，2010（4）：9～10

[3]石大维.教师培训项目的效果评估研究[D].西北师范大学，2012