人机协同范文
时间：2023-10-11 21:45:19
人机协同篇1
【关键词】无人机；协同；系统控制技术；信息融合技术；战术决策与火控解算
1.协同作战的优势
为弥补单架无人机的不足，国内外都提出了各种各样的无人机编队飞行概念，随着技术的不断发展，又提出了协同作战理论，提升了战斗力，使无人机协同作战成为重要的发展趋势。主要优势有：扩大搜索范围、提高侦查精度、提升整体作战能力以及减小飞行阻力，增加飞行距离等。
2.关键技术
进行协同任务时，各无人机单元要能够排除干扰，在复杂的条件下协调完成作战任务，实现无人机之间的快速、无缝的连接。为了完全发挥这些优势，涉及的关键技术有：协同系统控制技术、信息融合技术、通信技术及战术决策与火控解算技术等。
2.1 系统控制技术
虽然目前的自主控制技术已经允许无人机在没有人为干涉或干涉极少的情况下完成整个任务过程，但用于无人机的协同控制则需要对速度、存储容量和从训练与经验中获得的反应能力等方面进行改善。未来的联合无人空中作战系统（J-UCAS）要把一个战斗机飞行员的训练和经验灌输到一个用于协同作战处理器，就等同于在一个很短时间内完成协同飞行后的下载。实现该目标要依靠驱动处理器技术的发展和算法的革新。建立自主协同作战系统如图1所示，进行无人机协同控制。自主处理系统（ACMS）的运行步骤如下：针对每项任务，创建一个任务管理器和定制的任务规划器，形成自主实体群(如飞行器等)执行任务。由任务管理器执行群推理，并与请求任务的实体进行通信，而各实体、平台执行个体推理并在任务群之间进行通信。如果任务不能按照预期进行，任务管理器重新“招标”部分或全部任务，以满足任务需求。所有平台内部及平台与地面站之间的交互都使用分布式方法，通过基于事件的多跳传输协议发送信息进行管理。当发生诸如到达某一路径点、完成某项任务或者检测到机载故障等特别事件时，自主平台将执行其分配的职能或任务，并与组内其它自主平台进行通信。平台也将定时报告其任务进展情况，以更新ACMS中的其它模块(或通过外部数据接口更新全局模型)。机群在预规划阶段将自主规避路径冲突。但是为了避免意外事件(如天气情况及故障等)造成的影响，临近位置的自主飞行器群也要根据实际情况对彼此位置做出相应的反应。
2.2 信息融合技术
在协同作战中，单个无人机上的单一传感器不能满足战场要求，这就需要多架无人机上的多种传感器协同工作，以扩大探测空间，做优势互补。目前面临的挑战是如何将不同的系统联系起来以形成具有内聚性的合作信息环境。因为从单个系统来看，这些系统都非常有效，但却随着时间独立发展。美军通过因特网解决这一问题——建立全球信息栅格(GIG)。全球信息栅格被定义为所有信息技术基础结构，为战斗人员提供所需的及时准确的信息以确保作战的胜利。所有的系统都能能够与全球信息栅格建立互通关系。新的无人机系统从一开始就应该被设计成与全球信息栅格相符合。
对于我们，需要创立无人机系统的网络接口。无人机系统通过连接网络而成为网络的一部分，使各单元之间的信息兼容。建立和扩展互操作和标准化所进行的大量工作将支持所有无人系统的互操作。为支持平台间网络中心数据共享，将建立通信标准并提供基础设施和组件。联合指挥和控制接口将为无人系统平台问态势感知和任务信息交换提供标准联络工具和程序。情报、监视和侦察(ISR)和其他应用所特有的数据和产品标准将进一步支持相关信息的交换，尤其是采用横向融合技术创新，通过一个不同平台间资源的协调应用，产生一个较大的倍增效应。无人系统开发商必须致力和基于这些更大范围的工作，提供更高水平的互操作性，满足协同作战的要求。
2.3 通信技术
无论是中转网络还是主要网络平台，这些网络技术的发展对于无人机协同作战的迁移途径和提供网络服务的能力而言是至关重要的。高空飞行的无人机，例如“全球鹰”或“捕食者”，具有覆盖网络中枢和中转网络的能力。为了提供这些服务，应用于协同作战分队，网络化的通信系统必须具有提供大容量、稳定性、可靠性、强大的联通性和互操作性等能力。发展上述关键技术主要包括：大容量的定向数据链路；模块化的可编程路由器体系结构；具有大规模处理能力的大容量路由器——基于IP的耐用型宽带路由器；标准化的协议和接口；移动Ad-hoc网络的准稳定网格——拓扑管理的需要；跨平台网关的功能；性能增强的服务器；嵌入式的信息安全、网络安全；各平台上的多种链路接口和类型。
既然大型稳定无人机平台是为战场提供主要服务的理想选择，那么小型无人机可以在较小规模的基础上提供类似的网络性能和服务。最终达到统一的协同作战标准。此外，无人机平台在使用以网络为中心的通信系统为士兵提供网络中心服务的同时，也利用网络增强了平台自身的性能。
2.4 战术决策与火控解算
战术决策是以多元传感器数据融合、无人机之间的通信和信息资源共享为基础，由战场态势数据确定目标对己方各机的威胁和己方各机对目标的威胁程度来确定攻击目标的次序。活力分配是指在威胁等级判断和目标优先排序的基础上，给需要攻击的目标分配适当数量的弹药。火控解算是对已选定的目标实施攻击的前提，主要包括中、远距离导弹攻击区，火力控制住单元、武器制导指令和雷达扫描中心的计算等。
3.结束语
无人机协同作战是适合现阶段技术水平的作战方式。现代战争中，由于战场环境瞬息万变，打击一些稍纵即逝的目标和时间敏感的目标已经成为作战的关键，需要在侦察到目标后且在其重新隐蔽之前，立即做出判断，对其进行打击。提高无人机之间的通信带宽和数据传输率、改善智能辅助决策系统的功能、优化无人机之间的交互控制接口、提高任务规划系统算法的计算速率以及改进传感器的功能已经成为加强无人机协同作战能力的关键因素。目前，有人机与无人机协同作战的概念尚不完善，协同作战的技术需要认真地进行研究，以实验、试验为基础，以仿真为辅助的研究工作需要不断地循环深化，以更好的适应未来作战需求。
参考文献
[1]U.S.Department of Defense.Unmanned Systems Int-egrated Roadmap FY2011-2036.
[2]U.S.Department of Defense.Unmanned Systems Integrated Roadmap FY2009-2034.
[3]U.S.Army.Unmanned Aircraft Systems Roadmap 2010-2035.
[4]Headquarters,Department of The Army.Army Unmanned Aircraft System Ooperations.
作者简介：
杨钦诃（1987—），男，内蒙古呼和浩特人，武警工程大学研究生管理大队在读硕士研究生。
罗卫兵（1969—），男，湖南益阳人，博士，武警工程大学教授，研究生导师。
人机协同篇2
协同机制所表现出来的状态可以用一组状态参量进行描述，它主要强调的是由多个人合作，共同完成相应的任务。在当今社会发展中，需要工作人员相互的合作与沟通，只有这样，才能够保证人力资源管理工作更加有效的实施。企业在市场经济转变的过程中，企业内部自身的管理模式也会随之发生一定的转变。在企业机制与体质与企业发展的实际情况不符合的时候，企业的相关人力资源管理领导者需要为企业的发展制定一种全新的管理模式，以推动企业的改革顺利进行。
（一）企业日后的管理方式之扁平化的管理模式
这种管理模式主要是将企业内的管理层次进行一定的压缩，为企业建立从上到下的操作层，要减少企业中间的隔层，同时，还要保证企业的实际机构的决策权能够向企业中下层方向发展，使得企业内的管理模式逐渐形成扁平化的组织管理结构。
（二）在协同机制环境之下企业日后的管理方式之柔性化管理
当前，市场竞争力不断的增加，给我国市场中各大企业的发展带来了极大挑战，使得企业内逐渐的出现了柔性管理模式，这种模式在企业中打破了刚性管理模式以及命令性的模式等，将其转变为柔性管理模式，用柔性相关的管理去激发企业员工工作的积极性，调动他们工作的主观性。企业内实施柔性化的管理模式，引导企业在发展中能够从自身的发展状况出发，对企业内部原有的经营结构以及组织结构等进行有效的变革，重点突出企业管理以人为本的管理理念。与此同时，还要将企业内部人力资源管理者的管理理念有效的转变，将其管理的重点转变到关注员工的思想行为上，不是去束缚企业员工的工作行为。
二、基于协同机制企业在知识管理方面的变革
企业的内部管理还需要在知识管理方面进行一定的变革，那么在企业知识管理中还需要注意以下几个方面的问题：
（一）在企业中要培养员工的知识
并将其作为创新的实际目标，将员工对企业内知识原有的看法改变，灌输一种新的知识理念，要将协同机制理念融入到其中，以便带动员工更好的服务于企业。
（二）将信息技术引用到企业的实际发展当中
确保能够有效的实现企业内部相关知识的共享，为员工创造一个良好的学习知识的环境，以便提高员工自身的创造力，提高其工作效率。
（三）在企业内对员工进行一定的培训
培养他们对知识创新的能力，让员工充分的了解到企业内知识管理的实际意义，从而引导企业员工用知识去创造财富，为企业的发展创造更多的机遇，推动企业经济有效的提高。
（四）在协同机制背景之下
企业应该将企业信息管理与人力资源管理有效的结合起来，在企业发展中不断的寻求企业信息处理的实际应用能力，与企业知识创新完美结合，确保能够为企业的发展创造出良好的知识文化环境。
三、总结
目前，伴随经济全球化的不断发展，我国企业发展面临着诸多方面挑战，这给企业内的人力资源管理模式带来了极大的思考。本文主要通过对竞争环境下协同机制与人力资源管理模式所面临的挑战进行一定的分析，明确了在经济全球化的背景下，我国的企业发展需要面临人才管理、知识社会以及网络信息化发展的挑战，企业内人力资源管理以及其他方面的管理改革势在必行。
人机协同篇3
一、地方高校参与协同创新是内涵式发展的战略选择
协同创新是高等教育一种新的发展理念。为积极推进协同创新，教育部和财政部于2011 年提出实施“高等学校创新能力提升计划”的意见，暨“2011计划”。明确指出“健全寓教于研的拔尖创新人才培养模式。以科学研究和实践创新为主导，通过学科交叉与融合、产学研紧密合作等途径，推动人才培养机制改革，以高水平科学研究支撑高质量人才培养。”[1]教育部提出通过构建“2011协同创新中心”来推进高校机制体制改革，即鼓励高校主动与外部建立协同创新的战略联盟，推动?{校创新方式的转变，加大对拔尖创新人才的聚集和培养，使高等教育成为人才培养和科技生产力的重要纽带，以此提高人才培养质量。
“2011 计划”实施以来，得到高校、科研院所、行业企业和地方政府的积极响应。但协同创新不只是高水平研究型大学的专利，地方高校拥有自身的学科优势、办学特色以及丰富的人才资源，作为科技和人才的重要结合点，必须肩负起协同创新的时代重任。与此同时，协同创新也为地方高校跨越式科学发展指明了前进的方向，带来重大战略机遇，参与协同创新既是其深化内涵式发展的战略选择，也是提高国家竞争力对地方高校提出的现实要求。地方高校应抓住实施高等学校创新能力提升计划的有利契机，积极参与协同创新，通过协同创新的纽带，加快进入内涵式战略转型阶段，力争突破学校内部和外部机制体制壁垒，实现跨越式发展。充分汇聚现有资源，广泛联合外部创新力量开展协同创新。通过前期培育，确定协同创新方向，选择协同创新模式，组建协同创新体，营造协同创新的环境氛围，形成协同创新的新机制和新优势，这样既实现了人才的培养功能，又为地方高校内涵式发展带来新机遇，更能为建设创新型国家做出贡献。
二、构建地方高校人才培养协同创新机制的必要性
地方高校人才培养协同创新机制是地方高校以提高高等教育质量为目标，突破制约学校提升创新能力的机制障碍，打破学校与外部的体制壁垒，把人才作为协同创新的核心要素，通过系统改革，充分释放人才、资本、信息、技术等方面的活力，营造有利于人才培养协同创新的环境氛围。机制体制改革是协同创新的重点与核心任务，是推动地方高校内涵建设的重要环节。内涵建设的核心是建立制度和体制的创新力、辐射力与竞争力，体制创新能力是发展内涵建设的基础，体制辐射能力是发展内涵建设的功用，体制竞争能力是发展内涵建设的目的。而机制体制改革的关键是要构建“人才培养特区”，充分发挥人才作为创新的核心作用。地方高校通过构建人才培养协同创新机制，可以促进人才培养过程的协同创新制度建设，加强人才培养质量保障机制建设，合理配置教育资源，激发教师和学生的主观能动性，更加有效地培养学生的创新能力。当然机制的构建是一项复杂的工程，各项体制和制度的改革不是孤立的，必须互相呼应、相互补充，这样整合起来才能发挥应有的作用。
地方高校人才培养协同创新机制的构建是以提高人才培养质量为核心，以协同创新机制为载体，把人才培养与协同创新结合起来的最新尝试。为地方高校构建协同创新平台与模式提供新视野，有利于拔尖创新人才的培养，也为地方高校坚持内涵式发展、优化学科专业和人才培养结构、完善人才培养质量标准体系、创新人才培养模式提供新思路。
三、引导地方高校构建人才培养内部和外部协同创新机制
（一）地方高校人才培养内部协同创新机制的构建
协同创新赋予了地方高校人才培养新的内涵，即遵循协同创新理念，坚持教学质量优先原则，贯彻“教学和科研相互促进，学科兼专业相互支撑”的教育方针，构建鼓励集体协作、联合攻关的协同机制，加强以优势特色学科为主导的多学科交叉融合，有效利用地方高校内部的教学科研资源，达到人才培养质量的提高。因此，构建地方高校人才培养的内部协同创新机制，应重点研究以下两个问题：
第一，注重人才培养方案和课程体系的顶层设计。优化以学科专业交叉融合的资源配置方式提高人才培养质量。充分利用现有资源，集合优质资源重点支持，发挥优势和特色学科专业的汇聚作用，通过组建跨学科专业的教学中心、科研中心及实验中心等，贯彻人才培养思路，消除各课程之间的壁垒，建立融会贯通的综合知识架构，逐步形成具有地方高校特色的人才培养模式。
第二，积极探索协同创新的教学模式。一是建立教学团队的协同关系。协同教学首先是教学团队中包括主讲教师、辅导教师、科研人员及参与教学的部分学生在授课全过程的协同。通过相互听课、评课进行互动和交流，吸收彼此的优点与教学经验，协同呈现出丰富的教学内容、多样教学风格的合作模式。二是建立师生间的协同关系。教师应提供给学生更多参与教学的机会，充分挖掘学生的潜能，让学生感受到在属于自己的课堂中学习知识；同时注重讲授与讨论相结合，使学生真切地参与其中。三是促进多元化教学模式的协同配合。针对不同学科、专业、课程的需求，采取多元化的教学模式，尝试将教师学生角色串联、专题讨论等模式，激发学生的积极性。
（二）地方高校人才培养外部协同创新机制的构建
协同创新具有向外部拓展的特性。地方高校和科研院所、行业企业应以互赢互动为原则，不断完善协同创新合作机制，建立开放共享的校地协同体系，开展深度融合，构建全面协作的人才培养外部协同创新机制。
第一，通过校校（科研院所）协同拓展教学、科研空间，促进人才的跨学科专业培养和联合培养。地方高校依托各自的特色学科专业，共享优质资源，通过协同研究、互聘师资、学生联合培养和学分互认、专业互通、论文互评等途径，开展教学及科研协同合作，实现资源共享。
第二，通过校企（行业）协同培养有实践能力的应用技术人才。地方高校要以“2011计划”为契机，着力构建与行业企业联合培养创新人才新机制。采用“高校+企业”的人才使用模式，积极吸收企业优秀科技人员入校开展实践性课程教学以及参与学校科研小组，共建应用型人才培养平台。
第三，通过校地协同培养有创新能力的落地人才。主动与当地政府部门开展合作，建立信息沟通的桥梁及合作管理协调机制。使学生就地开展实践训练，在服务地方政府的同时，实现创新型落地人才的培养。
注释：
人机协同篇4
进入21世纪以来，随着国有大中型企业改革的深入，企业集团的形成和规模扩张速度逐渐加快，母子公司也成为了企业集团最重要的组织形式。但实践中，作为同等法人实体地位的两个组织，在同样的市场经济环境，以利益为中心的博弈驱动，使母子公司在管理模式上增加了新的难度，如过于集权，对于子公司的日常经营活动干涉太多，会扰乱子公司的正常经营，过于分权则有可能会损失投资主体母公司的利益。因此寻求一种管理机制来发挥母子公司协同效应，促进母子公司良性发展，已成为业界学者新的课题。本文通过对中国铁道建筑工程总公司铁道第一勘察设计院集团有限公司(下称中铁一院)实施主辅分离、辅业改制后形成的母子公司进行深入剖析，在总结人力资源管理和母子公司控制理论的基础上，通过可行性的分析论证。提出:构建中铁一院人力资源协同管理机制，应以文化协同为前提，创建学习型组织和内部人才市场两个平台，通过对公司内部人力资源层次管理，用好人力资源管理战略规划、招聘、培训、流动、薪酬五种手段，使得中铁一院及各辅业改制公司相辅相承，从深层次上形成统一的有机体，实现整合优势
关键词:中铁一院;母子公司;人力资源;协同管理;机制
目录
一、绪论
(一)研究背景及意义
(二)问题的提出
(三)研究现状
(四)研究思路和方法
二、人力资源协同管理机制理论综述
(一)基本理论
(二)人力资源协同管理理论分析
三、中铁一院及其各辅业改制公司人力资源管理现状分析
(一)中铁一院简介
(二)中铁一院人力资源管理现状分析
四、中铁一院及其各辅业改制公司人力资源协同管理机制可行性分析·
(一)构建人力资源协同管理机制影响因素分析
(二)人力资源协同的收益一成本分析
(三)构建中铁一院人力资源协同管理机制的可行性评价
五、中铁一院人力资源协同管理机制的建立与实施
(一)协同平台
(二)不同层次人力资源的协同管理
(三)人力资源协同管理机制的的实施手段
六、结论和展望
(一)结论
(二)展望
(一)研究背景及意义
为改变国有企业的制度僵化、资源浪费严重的计划经济管理体制现状，激励有条件的大中型企业进行结构调整，利用非主业资产、闲置资产和关闭破产企业的有效资产，改制创办面向市场，独立核算自负盈亏的法人实体，党的十五届四中全会明确提出“主辅分离，辅业改制”的国企改制措施。《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流富余人员的实施办法》(国经贸企改〔 2002]859号)文件的颁布拉开了了国有大中型企业进一步深化改制的序幕。中铁一院2004年底开始布署主辅分离、辅业改制的工作，并于2006年中期顺利完成。但作为刚刚改制完成的中铁一院与各辅业改制子公司，由于在中铁一院与各辅业改制公司属战略联盟体中，因而作为独立法人实体，每个辅业改制公司要完成总体战略目标的同时，亦有其自身的战略目标，这样各公司间的博弈会导致部分集团中各成员间的严重内耗，从而阻碍集团战略的顺利实施。因此构建集团内部协同发展机制至关重要，而人作为公司中最为有效的资源，通过构建人力资源协同机制，来实现中铁一院母子公司的协同发展，有着重要的实践意义。同时为其他国有企业改制集团公司提供一个有效的参考。
(二)问题的提出
中铁一院主辅分离、辅业改制完成后，形成了以中铁一院为核心、十三家辅业改制公司为基础的产业集群，在运行的一年中主要发现以下问题:中铁一院为实现集团公司的战略目标，沿用改制前的体制，层层分解指标，己作为主要手段对各辅业改制公司进行管理，各辅业改制单位主观上在抵触情绪，执行力减弱，信息渠道不畅;由于各辅业之子公司业务同质化严重，而同处西北的各辅业子公司之间没有建立协同的运行机制，各辅业子公司在竞争中为抢夺市场，压价竞争，内耗加剧，导致运行成本加大，利润空间降低，市场上难于形成有效的集团竞争优势;中铁一院及其各辅业改制公司，人力资源管理上未能形成战略联盟，同一协作项目对于来自不同公司子公司员工待遇差别巨大，员工思想剧烈波动，从而影响到项目的质量和进度，进而会波及到中铁一院及各辅业公司的声誉。
(三)研究现状
主辅分离、辅业改制，是进入二十一世纪后，我国为了激励有条件的大中型企业进行结构调整，利用“三类资产”，改制创办面向市场，独立核算自负盈亏的法人实体，是一项政策性非常强的企业变革，有着较为强烈的中国特色，因此在国际上尚未见到对此具有针对性的研究讨论，在国内，自国经贸企改【2002859号实施以后，已有多家大中国有企业实施了主辅分离、辅业改制工作，同时也吸引了一些学者对此项变革中的一些实务性的内容进行了的研究。改制后，在此背景下形成的母子公司间的人力资源管理的协同管理问题尚未见系统的研究。本文在借鉴前人在母子公司管控理论成果的基础上，提出在中铁一院及其各改制子公司之间构建人力资源协同管理机制。
(四)研究思路和方法
1.研究思路
首先对国内外协同理论以及人力资源管理研究成果进行整合与评述，同时以中铁一院及其辅业改制公司为研究对象，研究其改制前后人力资源管理出现问题，探寻中铁一院及其辅业改制公司人力资源协同管理机制研究的发展脉络及方向，并为构建中铁一院及其辅业改制公司的人力资源管理协同管理机制做出有益的启示。通过理论结合实践的研究论证，尝试给出中铁一院及其辅业改制公司构建人力资源协同管理机制的手段和方式。
2.研究方法
广泛吸纳统计学、管理学和经济学等学科知识，运用理论研究、实证研究等科学规范的研究方法，对人力资源协同管理机制进行全面系统的研究。理论研究:本文在对国内外人力资源战略理论、协同理论进行系统的回顾与总结，对国有企业主辅分离、辅业改制有关政策进行深入剖析，并进行客观的分析与评价。实证研究:本文对中铁一院及其辅业改制公司人力资源管理现状进行调查时，采用资料查阅为主、以实地访问专家访谈为辅的实证研究方法。研究思路与方法具体
二、人力资源协同管理机制理论综述
(一)基本理论
1.战略人力资源管理
企业要有效运作，必须结合企业的使命与战略、组织结构、人力资源管理三要素进行战略人力资源管理。战略人力资源管理是一种以规划人力资源的运用与活动来达成组织目标的模式，是从整体的角度探讨人力资源管理与各项管理功能以及组织策略之间的相互关系，是关于组织中各阶层员工的管理决策与可维持并创造组织竞争优势策略的决策与行动。schuler(1992)将战略性人力资源管理定义为运用整合与适应的方式，并提出战略人力资源管理具有五种内涵:人力资源哲学、人力资源政策、人力资源规划、人力资源实务与人力资源程序，snenyoundt&wright将研究重点放在人力资源整合上，来实行和执行战略，将战略人力资源管理定义为通过人所设计的组织系统己达到竞争优势。他们强调了战略人力资源管理的两个概念:整合性与弹性，并分别探讨了其与人力资源管理实务、员工技能以及员工行为之间的关系。整合性可以分为垂直整合与水平整合，垂直整合是组织中战略人力资源管理过程与人力资源实务之间的联接，水平整合是指不同的人力资源管理实务之间的一致性。弹性则是提供组织调整现行策略与实务，可重新分配组织资源以及活动来应对环境变化的能力。不同的战略需要不同
的人力资源控制来诱发并强化这些行为。战略人力资源管理将人力资源提升到企业的战略高度，强调企业人力资源管理的整合性和弹性。对母子公司来说，要实现集团的整体战略，就需要从垂直整合和水平整合的两个方面来整合内部资源，整合的过程就是母子公司人力资源控制与协同的过程。整合的过程也是母公司通过人力资源实现对子公司的控制的过程。人力资源控制和协同是人力资源整合的实现手段。
2.理论
1970年代初jensen&meckling在《企业理论:管理行为、成本及其所有权结构》一文中首次提出理论。委托一理论是指一个人或一些人(委托人)委托其他人(人)根据委托人利益从事某些活动，并相应授予人某些决策权的契约关系。母公司与子公司的关系也是一种委托一关系，母公司被视为主理人，授予子公司职责和决策权力来负责管理，如果子公司的管理决策与母公期望的目标不一致时，就会形成性问题。因此，对母公司来说，要解决母子公司之间的委托一问题，核心问题就是如何设计一个有效激励与约束控制机制。激励机制，就是要使委托人、人的利益相一致:约束机制就是要设计效的控制监督机制，通过母子公司之间的信息沟通以及正式报告制度减少母子公司之间的信息不对称，设计有效的控制模式以及手段来对子公司进行控制。可见，母子公司之间的委托问题是母公司对子公司实施控制的根本原因。控制是针对多国籍海外经理人对海外子公司的管理提出来的概念，控制是一个组织内达成整合各不同单位元的目的而采用的管理工具。控制过程就是指处于所有层级的经理确保他们所监督的员工能够实施未来战略的过程。子司必须要符合母公司的要求，控制的目的是在于校正子公司的偏差行为，以使其遵从母公司的管理，使得母公司得以掌握子公司的绩效。
3.企业网络理论
perlmutter(1969)在研究跨国母子公司时，提出了跨国母子公司的全球观点，强调跨国母子公司同时追求全球利益与当地接受的重要性、重视母子公司内部各个层级协商、垂直与水平沟通、整合与回应、全球产品地区修正之概念。可以看出perlmutter对跨国母子公司的全球观点率先提出类似mnc网络型组织之概念。可以说perlmutter之全球观点是以后出现的企业网络观点之鼻祖。
bartlettandghoshal(1989)在研究跨国企业时，依据 prahaladanddoz(1987)之整合一回应框架，将跨国公司分成多国企(multidomestic)、全球企业(91。bal)、国际企业(international)与跨国企业(transnati。nal)四种mnc型态，提出了跨国企业网络观点。这种观点不再将母子公司看成一个同质的整体，而是一个由众多子公司之间连接的网络集合体，它强调各个子公司是互依的，来自各个子公司的差异化贡献，构成了跨国母子公司全球整合的内容。企业网络观点最根本特征是将母子公司视为一个网络，母公司的优势可以来自子公司，母子公司的资源是散布在各子公司中，网络中各节点上的子公司是相互交流与依存的，而且资源是分享的，各个子公司对集团具有差异化的贡献。企业网络理论是研究母子公司的一个新的理论视角，是对传统研究母子公司的一个超越。具体表现在:(1)传统的企业组织理论将组织和环境之间界限划分过于清晰，认为环境是组织外在实体，是企业面临不确定性的来源，而忽略组织内部单元之间的互动关系，企业网络理论将子公司之间的互动关系也看成是子公司的环境因素。(2)传统组织理论将母子公司视为是一个清楚定义的共同体，组织内部是同质、协调一致的，因此往往从母公司的角度来探讨对子公司的控制问题，采用官僚权威的形式，结合集权分权、分散与整合等等问题来研究。而从网络观点的角度来看，母子公司的管理问题就不仅仅是一个控制的问题，而更多的是看到母子公司之间依存、交流的关系，从而在管理中控制、协同并用，才能发挥母子公司的竞争优势。可见，企业网络理论将研究重点从母子公司之间“二元”关系转移到母子公司所形成网络的控制与协调问题上来，克服了以往研究只从母公司本位角度来研究对子公司的控制问题，以至于忽视了子公司的自主性。企业网络理论不是对传统在母子公司研究中控制理论的抛弃，而是升华、是补充。从网络的角度研究母子公司，将子公司看成是母子公司资源和竞争优势的来源。从这个角度来说，就是要发挥子公司所拥有的资源优势，这是母子公司人力资源协同的基。
4.协同理论
“协同”来源于希腊文，意思为共同工作。协同学是20世纪70年代初由联邦德国理论物理学家哈肯创立的，是研究协同系统从无序到有序的演化规律的新兴综合性学科。协同学以后的发展，在社会学和自然科学方面获得广泛的应用。在自然科学方面主要应用于物理学、化学、生物和生态学等方面;在社会科学方面主要用于社会学、经济学、管理学、心理学和行为科学等方面。h·伊戈尔·安索夫认为协同模式的有效性部分源于规模经济。2+2=5>4是协同理念最简单的表达公式，意指公司整体的价值大于公司各独立组成部分价值的简单总和。同时对协同的类型进行了划分:有销售协同、运营协同、投资协同、管理协同等等。日本的战略专家伊丹广之对协同进行了比较严格的界定，他把安索夫的协同概念分解成了“互补效应”和“协同效应”两部分。麦克尔·波特在其《竞争优势》中详细研究了企业内部业务单元之间的关联以及内部业务单元之间的共享。企业为追求协同效应会识别和挖掘既相互区别又相互联系的业务之间的关联。这就是跨越部门界线的横向战略，通过实施横向战略在集团、部门和公司等各个层面上进行协调。在从事多元化经营的企业或集团中，具有战略重要性的关联或协同是长期存在的。而这些关联可能没有被系统的识别和挖掘。这在很大程度上限制了企业的竞争优势。但实现企业的协同也并非意识到其存在这么简单。
robertbuzzell&breadleygale(一 987)在下属企业层面上考虑协同效应。认为协同的概念是，相对于对各独立组成部分进行简单汇总而形成的业务表现而言的企业群整体的业务表现。协同效应是如何在运营结果中得到体现呢?作为组合中的一个企业比作为一个独立运营的企业所能取得的更高的赢利能力就是协同效益。同时提出协同创造价值的方式主要有四种:(1)对资源或业务行为的共享;(2)市场营销和研究开发的扩散效益;(3)企业的相似性;(4)对企业形象的共享。prahalade.k.&hamel，e(1990)在其((企业的核心竞争力))中指出，发展下属企业可以共享的技术或其他方面的竞争力是成功企业的主要战略目标。企业资源基础观认为，公司是由竞争力、知识、技能等一系列有形资产和无形资产，或者说资源的集合。当有价值的内部资源被应用于不同的终端产品或业务上时，协同就开始发挥作用了。那么企业实现协同问题就是如何对资源进行整合，实行资源的转移与共享，创造协同效应，为企业带来竞争优势。miehael.goold，andrew.campbell&mareus.alexander(1994)提出了母合优型 (parentingadvantage)的概念，认为母公司存在的目的就是通过对其旗下子公司业务绩效机会的把握，创造出可观的价值。在母公司的总体控制和协调下，实现母子公司以及各个子公司之间资源、能力的共享，寻求集团公司总体绩效的最少化。那么实现母合优势是求集团价值最大化的一条途径。母合优势的作用就提在母公司的运作方式和母公司将要谋求的改进绩效的机会之间创造一种协同或是匹配关系。lengnick一han(1988)提出管理者应该与企业战略计划的核心、公司扩展战略、产品生命周期以及未来战略需要和选择相适应或是相匹配的。milliman(1991)认为组织一致性是组织内某一模块的需要、命令、目标、目的，甚至于结构与组织中的其他模块的需要、命令、目标、目的和结构的相符程度。一致性理论提出，环境与组织各个部分的匹配程度越高，组织行为的效率也就越高。协同这个概念一经面世便成为理论研究和实践追求的热点。相关理论研究和实践主要表现在:
(l)对协同概念的理解上，不同的学者根据对协同概念理解或者表述存在一定的差异，学者在研究中提出的一些词汇，例如配合、匹配、契合、整合、关联、一致性、协调、母合、共享等等不同程度地表达了协同的含义。
(2)对协同方式的研究:在下属企业之间不同形式的相互联系都有可能使
公司取得协同效应，公司可以实行前向整合或后向整合的战略，通过控制原材料供应或销售渠道获取协同效应;公司也可以利用规模经济，通过使不同下属企业在生产设备、研究开发或其他服务等方式进行协同。另外一种实现协同效应的方式是，通过专业技能或专有知识的共享或相互转让，使各下属企业在生产制造、市场营销或其他领域获得新的或更好的运作手段。
(二)人力资源协同管理理论分析
1.人力资源协同
从母子公司管理的角度来看，控制是基于传统的组织理论、交易费用理论和理论。传统组织理论将母子公司视为是一个清楚定义的共同体，组织内部是同质、协调一致的，因此往往从母公司的角度来探讨对子公司的人力资源控制问题。但是随着全球竞争状况的改变，母子公司之间层级关系的观点己逐渐向着多样化的网络关系发展，母公司与子公司逐渐发展成相互依赖、互依互动的关系，子公司己逐渐成为母子公司战略资源、能力的来源。母子公司人力资源管理不单是控制问题，而是要看到建立在母子公司之间依存、交流基础上的协同关系。人力资源协同也是母子公司人力资源管理的基本职能之一。协同，是母子公司管理所要追求的目标，体现为一种良好的运营状态，这就要求母公司以及各个子公司之间相互协调，资源共享，发挥出母子公司的整体优势。在运营过程中，通过母子公司人力资源以及人力资源管理制度的转移与共享，建立人才转移与共享的协同机制，实现母子公司、子公司与子公司之间知识、技术、经验的学习与转移，充分发挥规模经济、经验学习效应。同时人力资源协同也会促进人力资源控制的实施。
2.人力资源协同管理机制释义
对母子公司人力资源管理的协同，主要是母子公司在人力资源管理制度方面的协同，即母子公司、子公司与子公司之间人力资源管理制度的一致性与匹配性。这与伊丹广之提出的公司战略应该寻求两个内部领域之一的“组织”的配合相一致。在单体企业中，“内部领域”体现为企业内部的业务单位，在母子公司企业集团中“内部领域”则体现为集团内部的母公司与子公司，而“组织”的匹配性则是企业内部组织结构形式以及管理制度等方面的匹配性。在操作层面上，匹配性体现为母公司与子公司以及子公司与子公司之间实施相一致的管理制度和政策，即在人员招聘、培训、绩效管理、财务等方面协调一致。maeduffie曾经指出，在组织内部存在组织逻辑(organizati。nall。gic)，它使得系统内各要素趋向于一致，并且达到互补的效果。因此，他认为研究人力资源单一层面对组织绩效的影响将可能产生误导作用，人力资源管理实践活动组合而成的“包裹”(bundle)才是研究应该关注的重点。macduffie所提出的组织内部存在组织逻辑，即是企业内部的管理中制度性的或者企业文化中体现出来的潜规则，是企业内部业务单位遵守的规章制度或潜规则;而“包裹”(bundle)则体现为组织中人力资源管理的系统一致性。huselid提出了具有“通用性”的人力资源管理研究方法。该方法假定存在最佳的人力资源管理实践，这种“理想模式”有助于组织绩效最大化。这个观点的提出，引起了许多人力资源管理学者的注意，国际上越来越多的学者加入“理想模式”的构建研究。内部契合是西方人力资源“理想模式”研究的一个重要理论，也是该领域研究的一个重点，它是指各项人力资源实践活动之间的横向匹配，人力资源管理实践活动可以对员工传达某些重要信息与强化因子;如果彼此无法达到协调一致，那么这些活动可能导致员工的角色混淆与冲突，从而进一步影响到个人与组织的绩效表现。内部契合是企业协同的重要方面，是使企业内部协调一致，避免员工的角色和行为冲突的根本要求，是企业运转良好所要求的一种状态。schuler由此主张人力资源管理的各项活动均应基于相同的人力资源管理哲学，以达到相互配合。macduffie认为有必要将不同的人力资源管理实践活动有机整合在一起，通过发挥相互契合的人力资源管理之间的相互作用，来发挥人力资源管理系统的协同效果。从以上的分析可以看出，伊丹广之的“组织”的配合，macduffie组织逻辑(organizationallogie)以及“包裹”(bundle)是组织人力资源管理中的制度与方法，“配合”和“组织逻辑”体现了组织内部业务单位之间人力资源管理的一致性、系统性、匹配性。作为一个系统，母子公司人力资源管理必须实现其系统性和内部一致性，建立起内部的“组织”匹配性以及“组织逻辑”，内部的管理制度或者潜在的做事规则和评价体系。实现母公司与子公司以及子公司与子公司之间人力资源管理制度、经验的共享，以及实施中的协调性。这是母子公司人力资源管理协同的体现与要求。企业人力资源管理协同的思想，是天人合一哲学思想的具体体现，同时也是实现企业和谐管理的重要方面。管理既是科学又是艺术，管理的科学性，则体现了管理的原则性与普适性;管理的艺术性，则体现了管理的权变性与例外性。对人科学与艺术的体现，艺术的方面在实施中难以把握，而科学的方面则为管理中操作层面提供了理论基础。人力资源管理中具有一致性的原则与方法，那么在母子公司人力资源管理中，“通用性”的人力资源管理研究方法母子公司实现内部人力资源管理协同提供了基础条件，它主要体现为具有普适性的管理制度。母子公司人力资源协同就是要将具有原则性和普适性的管理制度应用于集团内部，在某种程度上实现母子公司人力资源管理的一致性，从而在母子公司内部实现人力资源管理的协同。
3.人力资源协同管理机制运行模式
在总结、借鉴和评述前人研究成果的基础上，笔者提出母子公司人力资源协同管理机制模型如下:即在文化协同的前提下，通过建立人才市场和学习型组织两个平台，对公司内部的员工分层次进行管理，并利用人力资源战略规划、招聘、培训、流动和薪酬等一系列具体手段，来实现母子公司的人力资源协同管理
文化协同是母公司利用广泛的、全面的文化传递来达成组织目标的管理系统，通过构建学习型组织、内部人才市场的建立，要使母子公司管理者建立起具有共同目标、共识的价值观与信仰的环境，以影响他们的决策。母公司通过严格的招聘与培训程序使子公司员工价值观一致化，使员工的表现符合企业的利益。实践中母公司可以通过外派可靠的母公司人员，将其安置于子公司的中高层管理岗位，使子公司的新进员工被公司的文化同化，并降低对子公司程式化的规定，容许其拥有更多自主性。另外通过内部人才的流动亦会实现价值观、文化理念的转移，从而直接或间接影响到员工的行为，促使协同管理的顺利实施。
三、中铁一院及其各辅业改制公司人力资源管理现状分析
(一)中铁一院简介中铁一院是新中国成立的第一批铁路勘测设计单位。半个多世纪以来，完成的国家和省部级重点建设项目遍及全国26个省、市、自治区，累计完成铁路各阶段研究及勘测设计近40万公里，其中包括青藏、兰新、包兰、兰青、南疆、北疆、西康等国家长大干线铁路，在山地铁路、高原冻土铁路、沙漠铁路、电气化铁路、特长隧道、无列控指挥调度系统、大型互通式立交工程等方面的成套勘察设计技术达到国内或世界先进水平。目前，承担了郑州至西安、哈尔滨至沈阳、西安至宝鸡等高技术集成的客运专线项目，进入了北京、西安、深圳、广州、哈尔滨、成都、重庆等十个城市的地铁设计领域。国际市场开拓取得新成果，先后进入尼日利亚、阿尔及利亚等国家交通领域，担任我国对外承建投资额最大的尼日利亚铁路现代化项目的总体设计单位。
中铁一院拥有一流的科技实力。近20年来，先后荣获国家和省部级优秀工程勘察、设计、优秀软件及科技进步奖300余项。其中，主持设计的西康铁路秦岭特长隧道先后荣获“国家科技进步一等奖”、“国家地质勘察金奖”、“国家优质工程金奖”，包兰铁路治沙工程获“国家科技进步特等奖”。中铁一院持有工程勘察、工程设计、工程建设监理、工程咨询、地质灾害评估、智能化建筑和测绘等16项国家甲级资质证书;1995年在全国大型综合性甲级勘察设计单位中，第一个通过覆盖工程勘察、设计，工程咨询、监理、总承包诸领域的1509001质量体系认证;先后被授予全国“推行全面质量管理先进单位”、“守合同重信用企业”、“中国外贸企业信用体系示范单位”“中央企业先进集体”、“地方铁路工作先进集体单位”等多项荣誉称号。中铁一院2004年底开始布署主辅分离、辅业改制的工作，并于2006年中顺利完成。中铁一院主辅分离、辅业改制完成后，形成了以中铁一院为母公司、十三家辅业改制子公司为基础的产业集群。
(二)中铁一院人力资源管理现状分析
1.中铁一院人力资源现状
中铁一院现有员工共3700余人，其中母公司2000人左右，其余为辅业改制公司员工。拥有中国工程院院士1名、全国工程勘察设计大师4人、享受政府特殊津贴专家21名，高、中级专业技术人员2000余人，获国家各类职业执业资格人员近900人，已经基本建立起了一支年龄结构、专业设置、职务比例趋于合理的人才队伍。无论从规模还是人员结构上均称为世界级的大型勘察设计院集团。与母公司相比，十三家辅业改制公司员工占中铁一院集团总人数的46%，但主要集中为技术工人，专业技术人员比例不合理，学历层次较低，年青员工偏少，由于人才培养力量和经济效益等各方面的原因，人员流失较高，且己逐步形成了人才引进难、引进人才留住更难的恶性循环，造成人才梯队建设不尽合理，专业水平较低的局面。从而制约了辅业改制公司的发展。而集团母公司由于改制过程久拖不决，不能及时将角色从国有企业到公司制进行有效转换，仍存在着管理者队伍年龄结构整体偏大，后备梯队人才匾乏。同时由于管理工作仍停留在琐碎、事务性工作当中，工作成就感较低，很难吸引到优秀人才，管理人才青黄不接现象突现，多数管理工作陷入事务性工作，疲于应付，无暇在全局高度进行宏观管理和指导。从而直接影响到中铁一院管理效能的提高。
2.中铁一院人力资源管理现状分析
在改制完成后，中铁一院及其辅业改制公司人力资源管理现状大致如下:
(1)基本原则。现中铁一院作为改制单位的相对控股(参股)股东，依据持有的股权对改制公司行使出资人权利并依所持股份承担有限责任;依法对其投资的改制公司享有委派或推荐董事、监事、高级管理人员(指公司的总经理、副总经理、总工程师、总会计师、财务负责人等)的权利，并进行监督、考核，但不直接干预改制单位的日常管理活动。中铁一院对改制单位人力资源开发与管理活动进行指导和监督。并要求改制公司既要充分行使法人财产权和企业生产经营的自主权，又要承担起作为中铁一院集团化发展成员企业的义务，服从中铁一院集团化整体发展规划，自觉接受中铁一院来自股权方面和公司章程有关规定的监管，从而确保企业集团化发展目标的实现。改制单位要根据本公司章程，积极适应市场需求，尽快按照现代企业管理制度需要，成立相应的人力资源管理机构，明确内部各部门的责权，健全人力资源规划、招聘、竞聘、培养、培训、薪酬、考核等各项人力资源开发与管理制度，自主开展人力资源开发与管理活动。各改制单位要根据本单位的市场定位和发展规划，定期或不定期地盘点公司现有人力资源，分析现有人力资源状况，制定人力资源管理与开发中长期发展规划，并认真贯彻落实。
(2)人事管理。辅业改制公司依法设立董事会、监事会。其董事会、监事会的人数由辅业改制公司投资各方以投资比例协商确定。7人董事会中铁一院委派董事不少于2~3人，5人董事会中铁一院委派董事1~2人。5人监事会中铁一院委派监事1~2人，3人监事会中铁一院委派监事1人。不设监事会的的辅业改制公司由中铁一院委派监事l人。辅业改制公司高级管理人员职数由辅业改制公司总经理提出方案报铁一院核备后提请董事会决定。辅业改制公司董事长(副董事长)或执行董事、监事会主席、高级管理人员由中铁一院按照中铁一院领导干部选拔考核的有关规定确定推荐人选。董事长、副董事长由铁一院提出推荐人选经董事会选举产生。不设董事会的辅业改制公司，其执行董事由铁一院提出推荐人选经股东会选举产生。监事会主席由铁一院提出推荐人选经监事会选举产
生。总经理由铁一院提出推荐人选提请董事会或执行董事聘任和解聘。副总经理由总经理根据铁一院提出的推荐人选提请董事会或执行董事聘任和解聘，也可由铁一院提出推荐人选提交董事会或执行董事聘任和解聘。中铁一院及各辅业改制公司实行员工总量控制。中铁一院、辅业改制公司的机构设置和员工数量均按照总量规模实行宏观控制，辅业改制公司在总量控制的基础上，根据自身具体情况自行确定机构设置和人员编制，并报中铁一院备案。辅业改制公司的年度员工招聘计划报中铁一院，由中铁一院核批后制定统一的年度招聘计划。具体招聘工作可由辅业改制公司自行组织，不具备自行招聘员工条件的辅业改制公，可委托
中铁一院人力资源处统一进行招聘。
(3)薪酬管理。辅业改制公司工资在目前由铁一院按照工效挂钩的要求，实行工资总额宏观管理，各辅业改制公司结合自身实际，按照对外具有竞争性，对内具有公平性，对员工具有激励性的要求，在核定工资总额的范围内，自主制定薪酬分配制度及工资管理办法并报批备案。辅业改制公司董事、监事的薪酬及支付方式由股东会议决定;辅业改制公司总经理的薪酬及支付方式由董事会议决定，不设董事会的辅业改制公司由股东会议决定;辅业改制公司除总经理之外的高管人员的薪酬及支付方式由总经理提出方案后提请董事会议决定，不设董事会的辅业改制公司由总经理提出方案后提请股东会议决定。上述各事项须报中铁一院审核备案后执行。
(4)绩效管理。辅业改制公司绩效考核工作由其自主制定具体办法。绩效考核结果提请辅业改制公司董事会议审议，不设董事会议的提请股东会议审议。辅业改制公司董事长(副董事长)或执行董事、监事会主席、高级管理人由铁一院负责绩效考核，其他人员的绩效考核工作由辅业改制公司负责。建辅业改制公司董事长、总经理和监事会主席向铁一院定期报告、述职制度。辅业改制公司董事长、总经理必须每半年向中铁一院进行一次全面详实经营情况报告;每年向中铁一院进行一次述职报告。
(5)人才培养及培训。辅业改制公司的人才培养及员工培训纳入中铁一院人刁‘培养及培训总体计划，具体由辅业改制公司负责实施，中铁一院人力资源处负责指导。辅业改制公司应建立本公司的人才培养库，并严格按照人才培养规划进行培养。辅业改制公司高级管理层及后备人员的培训，由中铁一院与辅业改制公司协商办理，辅业改制公司要按照现代企业管理及质量体系的要求，自行建立、管理员工的培训档案和台帐，并于每季度末按建总及中铁一院有关培训统计格式及要求向铁一院人力资源处报送培训报表。上述说明，中铁一院改制后与其辅业改制子公司在人力资源管理上完全以控制为主，没有有效激发出管理协同的力量。
3.中铁一院人力资源战略分析
改制初期，中铁一院目前面临着系统转型的问题，集中体现在人力资源管理机制对发展战略的支撑能力不足。
首先表现在尚没有建立起一套基于能力和贡献的员工职业发展机制、培养机制与考核激励机制，导致人才流失现象严重，尤其是核心技术人才的不稳定是中铁一院目前人力资源管理所面临的最为紧迫的任务。部分专业的技术骨干流失严重，已经严重的制约了中铁一院的发展。随着我国建筑业市场的逐步开放，国际化跨国工程公司进入我国后，势必带来高级人才的争夺战，尤其是专业技术骨干人员、核心技术人才的争夺将会进一步加剧。企业人力资源管理理念缺乏系统的梳理和思考，目前对于人力资源的重视仅仅停留在态度的层面，还无法确立出人力资源经营、管理与开发的方向与原则。而人力资源管理体系基础相对比较薄弱，基本上还处在以事务性工作为主体的人事管理阶段，需要从人事管理向真正的人力资源管理以及战略性人力资源管理转型。
其次，各级管理人员的人力资源管理意识和专业能力参差不齐，人力资源管理基础存在很大差距。由于各级管理者是中铁一院集团人力资源管理和开发真正的组织基础，人力资源队伍的管理、培养和开发是各级管理者的共同责任和第一责任，人力资源部门更多体现的是人力资源战略、政策的制定部门。但是，目前各级管理者对此缺乏深刻认识。重业务、重技术、轻管理成为一个普遍现象，尤其是对于如何进行团队领导，如何有效沟通和激励，有效培养人才，如何稳定队伍等方面存在差距。虽然经过人力资源部门的不断努力，尤其是经过中铁一院集团长达一年的管理咨询工作，目前已经完成了战略人力资源管理体系的框架方案设计，部分方案也己经推广实施。但是，人力资源管理系统变革是一个艰巨的过程，战略人力资源管理体系的真正落地实施也需要一个较长的时间，需要进一步将推进工作深入下去。在中铁一院的发展战略中，明确的提出了与人力资源开发管理密切相关的战略目标:一是建立基于战略的人力资源管理体系，建立人力资源分层分类的管理机制，形成能够全面提升各类员工职业化水平、保证人才合理流动的人力资源管
理平台;二是通过多种手段，形成能够满足发展战略要求、结构合理、队伍稳定、职业化程度高、士气高昂、能够代表国内所在行业第一流水平的核心人力资源队伍，其中重点开发三支核心人力资源队伍(核心管理人才队伍、核心技术人才队伍、项目管理人才队伍);
三是为了满足各职能战略的实现，需要建立与发展与竞争要求相适应的各专业领域的专业人才队伍。
(l)基本目标
中铁一院人力资源管理开发的基本目标是形成一支规模适当、结构合理、人员稳定、能够支撑中铁一院集团未来竞争和可持续发展的职业化人才队伍，为将中铁一院集团打造成中国道路交通领域领袖型工程公司提供强有力的人才保证。其中，中高层管理人员、后备干部队伍、骨干工程技术人员和高级技能人才是人才经营的重点。实现这一目标，需要建立能够有效促进员工自我激励、自我约束、自我开发，不断提升自身职业化水平的人力资源管理机制。紧密围绕中铁一院集团改革和发展战略的总体要求，与时俱进，开拓创新，全面加强人力资源开发与管理;以提高全院人才整体素质为基础，以高层次人才资源开发为重点，以稳定和用好现有人才为着力点，紧紧抓住选人、育人、用人、留人、识人五个环节，创新人才工作机制，优化人才工作环境，大力培养人才;结合生产组织流程的优化重组，加快人才结构调整，优化人才资源配置，促进中铁一院集团人才梯队建设;通过价值链的管理，吸引、保留和发展骨干员工，改进与发展员工服务与满意度，努力培养造就一支与中铁一院集团未来改革与发展相适应的规模适当、结构合理、素质优良的员工队伍为目标，以建设高素质经营管理队伍、高水平专业技术人才队伍和技能人才队伍为核心的人才队伍建设思想，为中铁一院集团可持续发展提供可靠人才支持与智力保障。
(2)基本政策
中铁一院未来竞争优势的形成基本上将取决于中铁一院集团对人才队伍的经营和开发。努力尽职、具有核心专长与技能的员工队伍是中铁一院集团的最大财富和发展之本。善于学习、敢于接受挑战、不断创造突出业绩的员工是中铁一院的优秀人才。保持人力资源队伍的竞争力，是中铁一院生生不息、事业常青的唯一法宝。对人力资源队伍建设工作的持续投入是未来相当长阶段内中铁一院集团建立竞争优势最为主要的做法。“善待员工，尊重能力”是中铁一院人力资源管理的最基本信条。中铁一院以最大诚意善待每位员工，着力培养员工的归属感。每位员工都有责任尽职尽责，同时通过自身努力不断提升自己的职业化水平，使自己获得企业更大的尊重和承认。坚持以宏大事业感召人，优厚待遇吸引人，创造条件成就人，使员工始终处于激活状态，使优秀的员工能够脱颖而出，同时淘汰少数职业化素养不能满足中铁一院发展需求的员工。强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标，人力资本优先投资。
(3)基本原则
人力资源工作内容庞杂，中铁一院实施人力资源战略必须坚持重点突出的原则。即突出解决中铁一院当前最紧迫的人力资源战略问题、突出解决对中铁一院战略实施影响最大的人力资源战略问题、突出解决最为基础的人力资源战略问题。坚持人力资源管理的制度化，规范各种规章制度，以制度约束人，切忌人管人，无论何事均要在制度范围内行事，按规则办事，不得有任何超越，用制度化手段巩固人力资源战略实施的成果。为了满足各项战略目标的实现，在战略举措方面，中铁一院确定了系列与发展战略相配套的人力资源战略举措:一是推进外部技术专家合作机制的形成;二是建立骨干人才发展计划;三是建立基于战略的人力资源管理体系;四是与专业咨询师或者咨询机构建立长期合作关系等。
人机协同篇5
数量优势
随着精确制导武器的扩散，美军面临的威胁越来越突出，目前尽管美军的武器平台性能占据绝对优势，但敌人可应用大量低成本武器作战平台以不对称的优势对美军造成重大威胁甚至损伤。无人系统针对此能提供一个可行的解决方案，将昂贵的多任务系统分解为一系列小型、低价的分布式平台，因为后者能以较为经济的方式大量制造，可执行任务的风险性更高，组成的集群受到局部损伤后进行补充也较为简单。
结合任务级自动化与多平台控制技术，大量低价无人系统可由相对较少的人员操控完成任务。大规模无人系统平台有着以下几个方面的应用优势：①战斗力量可以较为分散，敌人需应对更多目标，迫使其消耗更多的弹药;②平台生存力可被替换为集群复原力（swarm resiliency），单个平台的生存力相对被弱化，重要的是大量平台组成的有机集群的生存力，恢复能力较强;③数量级足以承受战斗力量受到部分损失，而战斗能力不会立刻被削弱，而不像单个先进平台作战一旦受到损伤，战斗力会急剧下降;④同时进攻易使敌人防御达到饱和，大多数防御措施仅能同时处理一定威胁，例如近射机枪一次只能射击一个方向，而高能激光器一次也只能应对一个目标，同时需要数秒积蓄能量等，大规模无人平台同时攻击某个目标时，足以压制敌方的防御，进而直取目标。上述典型应用的平台包括无人战斗机、小型无人飞行器和空中移动机器人、近空支援无人平台小组、加装自动化套件的地面战车、无人弹药运输船等。
无人系统的数量因素还在提高敌方应对成本方面优势明显。举例而言，红蓝两方作战，蓝方可采取“更高质量”与“更多数量”两种策略，在武器平台采购资金一定的情况下，前者采购的单个高新武器摧毁红方的几率为90%，而后者可采购20个低价武器组建集群，其台胜率仅为11%，但根据集群作战理论公式，即使集群全被击毁时，红方被摧毁的可能性也达到了90%。综上所述，同样的胜率对于蓝方而言不同的策略投入相同，但红方应对单个武器平台与20个武器集群的成本花费差异却是相当明显，后者远高于前者。
对于无人系统的规模定制方面，该报告特别强调了3D打印制造技术的潜力。哈佛大学的科研团队已研发出一种成本极低的3D快速打印制造技术，可批量制造数以万计的名为“Mobee”的无人机，虽然目前该无人机缺乏智能芯片与动力等系统，但随着技术的不断进步，在3D打印的智能云网络制造实现后，成批量大规模制造无人机将不再是空想。
图1 2001～2014年海军作战平台数量变化（红线表示海军预算变化，单位为百万美元）
图2 2001～2014年空军作战平台数量变化（红线表示空军预算变化，单位为百万美元）
图3 美国空军作战飞机单价变化（单位：百万美元）
协同与情报优势
集群是由大量个体之间相互协作、互相适应形成的连贯紧密的有机整体，而不是相互之间没有关联的简单聚集。充分挖掘机器人革命的潜力需构建机器人系统间行为协调准则以及与人类控制器之间的无缝链接。
机器人集群与动物集群的重要区别
相比动物集群依靠简单的规则管理集体觅食、建筑、聚集等任务，机器人集群内部通信利用一系列隐式与显式的方法，包括发送远距离复杂信号;机器人集群可由不同类型、功能、级别的机器人组成特定组织结构共同完成一项任务。机器人集群的行为均由人类设计而来，需要合作体现优势。
军用集群概念发展仅处于初级阶段
集群的军事应用概念目前尚处于初级发展阶段，还有相当大的空间尚待开发。集群的军事作战应用最早可以追溯到成吉思汗，而在学者约翰・阿奎拉的著作《集群化与未来战争》中，描述了历史中战争形式的演变过程：①单兵格斗（Melee），即战斗双方之间近身搏斗;②队列作战（Massing），士兵按照次序排列集结成规模较大的战队，例如古希腊方阵;③机动作战（Maneuver），由多种形式的作战力量协同机动与作战，以实现战场的连续战力;④集群作战（Swarming），大量的单兵或小组协调一致、有机合作形成连贯的整体进行作战。
智能集群在战场上的优势
报告将智能集群定义为在得到某种程度的人类指令后自主完成任务无人系统网络，在战场上智能集群的优势包括但不仅限于下列方面：
（1）动态自愈合网络。无人与自主系统可协同形成具备自愈合功能的、执行侦察和通信中继等行动的主动响应网络。不管是在空中、地面、水上还是水下，无人与自主系统组成的集群网络相互协同，可分别侦察战场敌情，还能依据需要调整搭载通信载荷的无人系统数量，形成具有一定冗余的通信中继站。
（2）协同攻击与防御。和狼群通过移动使敌人感受到四面受敌类似，无人系统集群可协同一致进行机动与攻击。高度协调地从多个方向一波接一波的饱和攻击让敌人应接不暇，而诱骗、干扰、电子攻击武器等自动协调最佳攻击时机，以支持主平台的攻击波。对于防御而言，无人与自主系统网络可保护舰队与地面部队，动态实施警戒与威胁处置。不管是进攻还是防御，集群作战还将优化目标筛选，不管是确认目标还是评估作战效果，数量优势使之可进行多轮确定，进而保证稳定的成功概率。
（3）以低成本、高度分散的形式满足功能需求。无人系统集群可由不同的平台实现高低混搭，为实现不同的功能，采取一系列由大量分散的低成本系统协同工作机制以完成任务，这与投资开发造价昂贵、技术复杂的多任务系统策略完全不同。针对不同类型的敌人，无人系统集群可利用混合搭配的异构优势反过来迫使敌人应对多种不同类型的威胁。
（4）分布式探测与攻击。广泛分布传感器的能力对于主动与被动探测以及定位精度而言有着明显帮助。多平台可以相互协作完成目标精度定位，当需要主动探测时，平台间还可采取频率、波段不同的雷达进行全频谱探测，将极大提高探测能力。同样的原理也可应用在分布式攻击中，例如大规模电子攻击时，平台之间协作确定合适的相对位置，依据策略制定合适的攻击时机，使得各平台发出的电磁攻击波能够尽可能同时到达目标，对目标实施广泛、远距的强大电磁攻击波，这样便以较低的成本对目标造成优于传统方式的干扰作用。
（5）诱骗。集群中的平台可以虚张声势，提高声波、可视光及电磁波等多种手段营造虚假军情。例如，针对敌方制空侦察打击行动，无人机群充当诱饵，机载雷达同时开机，营造出假雷达站，引诱敌机发动进攻进而暴露踪迹。
（6）集群智慧。大量的平台可实现分布式投票以解决问题，例如集群作战中目标确定问题，通过大量平台各自发送对同一目标地理位置信息的判断信号，这种分布式投票得出的结果往往正确率很高。
速度优势
人机协同篇6
doi:10.11772/j.issn.10019081.2013.07.1988
摘 要:
针对多姿态的人脸检测准确度差的问题，提出了一种多姿态的协同人脸检测模型。该模型由一组超球支持向量机组成，它们被分成三层：第一层1个、第二层3个、第三层9个，共13个支持向量机(SVM)。这些SVM按逐层精细化检测设计，协同完成人脸检测任务。因为一幅图像的大部分区域是非人脸，采用三层模型的设计一方面能提高人脸检测速度，另一方面也增强了检测的针对性，使得能逐层履行更精细的局部区域检测。另外，改进了k近邻(kNN)算法，使其能用于超球重叠样本的检测，并提高了人脸检测的准确度。实验结果表明，相对于传统基于SVM的人脸检测，所提算法在人脸检测的准确率上有5%左右的提升，通过逐层过滤，保证了人脸检测的速度。
关键字：超球支持向量机；协同人脸检测；多姿态；k近邻，超球重叠
中图分类号：TP391.413文献标志码:A
英文标题
Multipose cooperative face detection based on hypersphere support vector machine
英文作者名
TENG Shaohua*, CHEN Haitao, ZHANG Wei
英文地址(
School of Computers, Guangdong University of Technology, Guangzhou Guangdong 510006, China英文摘要)
Abstract:
With regard to poor accuracy of multipose face detection, a hypersphere Support Vector Machine (SVM) was used to detect human faces. A model was proposed in this paper, which was composed by thirteen SVMs. These SVMs were divided into three levels, the first level had one SVM, the second level had three SVMs, and the third level had nine SVMs. Each SVM was a hypersphere support vector machine, which was exploited to detect multipose faces from various angles. The 3tier model was applied to fast reduce detection area. On one hand, it accelerated the speed of detection; on the other hand it was favorable to make a careful detection in a small local area. In addition, the kNearest Neighbor (kNN) algorithm was improved in this paper. The improved kNN algorithm was applied to deal with the detection of hypersphere overlap samples. The experimental results show that the proposed algorithm can promote about 5% in the face detection accuracy than the traditional SVMbased face detection algorithm, but also ensure the speed of face detection.
With regard to multipose face detection poor accuracy, a hypersphere Support Vector Machine (SVM) was used to detect human faces. A model was proposed in the text, which was composed by 13 SVMs. These SVMs were divided into 3 levels, the first level had a SVM, the second level had 3 SVMs, and the third level had 9 SVMs. Each SVM was a hypersphere support vector machine, which was exploited to detect multipose faces for various angles. The 3tier model was applied to fast reduce detection area, on the one hand that accelerates the speed of the detection, on the other hand it was favorable to make a careful detection in a small local area. In addition, the kNearest Neighbor (kNN) algorithm was improved in this paper. The improved kNN algorithm was applied to deal with detection of hypersphere overlap samples. The experimental results show that the proposed algorithm can promote about 5% on the face detection accuracy than the traditional SVMbased face detection algorithm, but also ensure the speed of face detection, and it is significant to the promotion of face detection toward practical application.
英文关键词Key words:
人机协同篇7
[摘要]高职教育人才培养具有独特的规律性，需要政府、企业和高职院校等组织的共同参与。文章从利益相关者的视角出发，在借鉴国外成功经验的基础上，认为高职院校应遵循利益共享、责任共担、优势互补的原则，建立政校企协同人才培养的外部保障机制，健全政校企协同人才培养的内部管理机制，为提升高职人才培养质量和创新高职人才培养模式进行有益的探索。
[
关键词 ]高职院校政校企协同 人才培养机制
[作者简介]韩春燕（1987-），男，河南南阳人，重庆财经职业学院，讲师，研究方向为高等教育学。（重庆402160）
[课题项目]本文系2014年重庆财经职业学院科研项目“高职院校政校企协同人才培养质量保证机制研究”的研究成果之一。（课题编号：2014ky04）
[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2015)19-0010-03
健全完善的人才培养机制是提高人才培养质量的重要保障。随着国家产业结构的不断调整和技术结构的不断提升，高职院校人才培养与社会产业需求的矛盾日渐凸显，已成为社会普遍关注的问题。本研究从利益相关者的理论视角出发，对高职院校人才培养机制重新进行审视和思考。利益相关者理论认为，不同的利益相关者对组织目标的实现有着不同程度的影响。高职院校、政府和企业是高职教育的重要利益相关者，他们之间需要建立协同联动、责任共担的人才培养机制，解决高职人才实践能力和创新能力薄弱等问题，提高人才培养质量，满足社会产业结构调整对高技能人才的需要。
一、高职院校政校企协同人才培养的必要性
高职教育人才培养具有独特的规律性，不仅要进行理论知识的传授，而且要进行专业实践的训练，不断培养学生的实践能力、创新能力和社会适应能力，实现学校人才的培养与社会产业需求的完美对接，从而达到为社会经济发展服务的目的。因此，实践性是高职教育区别于其他类型教育的重要特性。然而，在高职院校的人才培养过程中，却存在着十分矛盾而尴尬的局面。一方面，社会上许多行业企业抱怨招聘不到合适的人才；另一方面，高职院校的毕业生就业比较困难。究其原因，主要是毕业生所掌握的技能与用人单位的真实需求之间存在一定的差距。
从教育规律和个人成长的规律来讲，人才培养是一个系统工程，高职院校仅仅依靠自己的力量实现高素质技能型人才培养的目标是十分困难的。理论知识的教学目标在学校课堂教学过程中能够顺利实现，而实践技能这一教学目标仅仅依靠学校的课堂教学和校内实训是远远不够的，需要借助政府和行业企业的资源和力量，将实践训练深入到行业企业中去，深入到真实的工作情景中去。因此，政校企协同人才培养既是实现高职人才培养质量的重要保障，也是高技能应用型人才培养的重要途径。
二、目前高职院校人才培养机制存在的问题
（一）政府责权不明
政府是高职院校人才培养的重要利益相关者。然而，在高职院校人才培养的过程中，政府与高职院校之间存在责权不明甚至是缺位的现象。这种现象主要表现在以省级政府为主的高等教育管理体制下，地方各级政府在高职人才培养中的责任和义务模糊与缺失。高职教育培养的人才主要为地方和区域经济发展服务，地方政府的责权缺失使得高职教育的人才培养失去了重要的保障。
（二）校企合作流于形式
校企合作是高职院校人才培养的主要途径，高素质技能型人才的培养需要校企之间的密切合作才能实现。近年来，随着社会经济的快速发展，社会对高素质技能型人才的需求不断增加，行业企业对高职人才的职业技能要求不断提高，校企合作呈现出良好的发展势头，合作的形式也更加丰富和多样化。但是，与发达国家相比，我国高职教育目前的校企合作大多流于形式，未形成完善的合作机制，没有达到良好的效果。一方面，参与校企合作的企业数量较少、规模较小，参与的积极性不高；另一方面，当前的校企合作大多处于浅层次的合作阶段，合作的形式和内容都比较单一，合作程度比较低，成效甚微。学生在企业实习、实践时多从事非常具体的机械性、事务性劳动，使得实践过程流于形式。
（三）协同培养机制薄弱
高职教育人才培养是一个复杂的系统工程，单靠高职院校来实现高素质技能型人才的培养目标是不现实的。要利用有利的社会资源并充分发动政府、高校和企业等利益相关者协同联动，才能有效促成这一目标的实现。然而，在目前的高职院校人才培养机制中，政府、以企业为主体的用人单位以及其他的社会组织还没有发挥应有的作用，承担应尽的责任。他们在人才培养过程中的缺失，造成高职教育中社会资源的缺失，从而导致高职毕业生与社会产业需求的脱节，无法满足社会经济发展的需求。从国外职业教育人才培养的成功经验看，建立政校企协同人才培养“责任共担”的机制是解决我国高职院校人才培养问题的重要途径。
三、高职院校政校企协同人才培养机制的构建
（一）政校企协同人才培养机制构建的理论基础
1963年斯坦福研究所的工作人员首次提出了“利益相关者”( Stakeholder)这一概念，很快受到学术界的广泛关注。利益相关者理论是针对企业治理而提出的，最初在企业战略和公司治理等范畴中得到广泛的研究和应用。随着利益相关者理论的发展，经历了“利益相关者影响”“利益相关者参与”“利益相关者共同治理”三个不同的发展阶段，研究领域也很快渗透到管理学、政治学、社会学和教育学等多学科领域，受到学者们的普遍关注和运用。
对于利益相关者的概念长期以来没有统一的界定，直到1984年，弗里曼(Freeman)在他的经典著作《战略管理：利益相关者管理的分析方法》中将利益相关者定义为：“利益相关者是能够影响上个组织目标的实现或能够被组织实现目标的过程影响的人。”弗里曼关于利益相关者理论的观点得到了学界的普遍认可，成为后期利益相关者研究的一个标准范式。
随着经济全球化和科学技术的飞速发展，高等教育面临来自社会各个方面的严峻挑战。高等教育要想进行彻底的变革和创新，不断适应社会发展的需要，就必须走出“象牙塔”，融入社会发展的浪潮中。因此，高等教育的人才培养需要包括学校在内的政府、企业、家庭以及社会各种组织的积极参与。美国著名经济学家亨利·罗索夫斯基首次将利益相关者理论应用于高等教育领域，他出版的《The Uni-versity-An owner´s Manual》-书提出大学“拥有者”这一重要概念，将大学作为一个利益相关者组织进行研究。他指出，这种“拥有”不是经济利益上的“拥有”，而是社会利益上的“拥有”。利益相关者运用独特的理论视角和方法对高等教育进行审视和研究，为我们解决高职院校人才培养问题提供了新的理论依据。
（二）政校企协同人才培养机制构建的原则
1．利益共享原则。利益共享是相关利益主体在合理差异和互惠互利基础上形成的对共同利益的公平享有，是社会主义市场经济条件下的一个重要原则，也是利益相关者建立长期稳定合作关系的重要保障机制。政校企协同人才培养是高职院校人才培养的重要途径，政府、企业、高职院校作为高职教育人才培养体制下的重要利益相关者，只有在人才培养过程中坚持利益共享的原则，才能使政校企协同人才培养机制得到有效的保障。在市场经济条件下，企业面临着巨大的市场竞争，高职院校逐渐面向社会自主办学，企业与高职院校的合作也由不计利益成本向互惠互利转变。没有利益的校企合作是没有生命的校企合作，利益共享成为高职教育人才培养的重要原则。
2.责任共担原则。责任共担原则是高职院校政校企协同人才培养的重要原则，也是提升高职人才培养质量的一种风险机制。高职教育人才培养是一个复杂的系统工程，不同利益相关者应对高等教育的人才培养承担一份责任。政府、企业和高职院校作为人才培养的主要利益相关者，在人才培养的过程中，要承担各自的责任，尽到自己的义务。由于政府、企业和高职院校在人才培养过程中扮演的角色、发挥的作用和获得的收益有所不同，他们所承担的责任也各不相同。但是，责任共担原则作为政校企协同人才培养机制的重要原则，在维护和保障高职人才培养质量方面发挥着重要作用。
3．优势互补原则。优势互补使政校企协同人才培养机制的建立成为可能。政府、企业、高职院校在高职人才培养过程中具有各自的优势并发挥着不同的作用。政府和企业是高职人才的需求者，同时也是众多社会资源的拥有者。相对于企业来讲，政府拥有更多资源的分配和协调能力；相对于政府来讲，企业又是高职学生职业技能训练和职业素质培养的重要场所。政府和企业的这些资源和优势是高技能应用人才培养过程中所必需的，也是高职院校所缺乏的。高职院校在专业知识和学生基本素质的培养方面是政府和企业所远远不能达到的。因此，优势互补是高职院校政校企协同人才培养的重要保障。
（三）政校企协同人才培养机制构建的内容
1．建立政校企协同人才培养的外部保障机制。高素质技能应用型人才培养是一个系统工程，仅靠高职院校自身的力量很难实现。因此，建立健全政校企协同人才培养的法律保障体系和资源协调机制，是构建政校企协同人才培养机制的重要保障。
第一，完善“责任共担”的法律保障机制。完善的法律和制度是促进和保障不同利益相关者共担人才培养责任的首要条件。在世界职业教育史上，德国的职业教育模式为我国职业教育的发展提供了良好的借鉴，尤其是在职业教育法律制度体系建设方面。为了使职业教育体系适应市场、依法发展，德国对职业教育的各个方面均有详尽的法律规定，无论企业还是学校，都有法律保障。企业主要依据《职业教育法》及《培训规章》，学校则依据教育法。规范德国职业教育的基本法律有联邦职业教育法、联邦职业教育促进法和手工业条例。此外，还有青年劳动保护法、企业基本法、实训教师资格条例以及各州的职业教育法和学校法等。我国高职院校政校企协同人才培养机制的构建也需要完善的法律体系作为保障，尤其是要将企业和行业等相关利益者纳入高职人才培养的法律体系中，保障企业参与人才培养的各项权利和义务，从而建立长期稳定的多方协同人才培养机制。
第二，建立“优势互补”的资源协调机制。高职人才培养需要社会多方资源的协调和整合，健全完善的人才培养资源协调机制。在社会资源的整合和协调机制中，政府扮演着重要的角色。德国联邦政府在职业教育发展中发挥着重要的作用，负责职业教育的顶层设计和职业教育的统筹发展。尤其是对双元制中企业和学校双主体的管理、运行、监控、权利、义务等，都做出了非常明确的规定。学校类型的设置、专业的布局都是政府根据当地经济社会发展的实际需要对社会资源的整合协调。在政校企协同人才培养机制的构建中，政府发挥着主导作用，是社会各种资源在人才培养过程中的整合者和协调者，从而保证不同社会资源能够为高职人才培养服务。
2．健全政校企协同人才培养的内部管理机制。高职教育人才培养政校企协同人才培养涉及政校企多方，因此需要健全内部管理机制，从而实现“利益共享”“协同共管”。
第一，完善“利益共享”的内在驱动机制。在市场经济体制不断完善、高职院校逐渐走向社会办学和多元化办学的今天，高职人才培养需要社会多方的参与和协同合作，而企业的高技能人才需求也要求他们与高职院校合作。这种内在需求的驱动机制为高职院校与企业之间的良性合作运转提供了前提和可能，也是他们之间长期稳定合作的根本保障。因此，在政校企协同人才培养的过程中，企业和高职院校各利益相关主体要充分尊重对方的内在需求，尽可能为满足对方的利益需求做出自己的贡献，从而获得对方的支持并维持长久稳定的合作。在“利益共享”的内在驱动机制构建方面，高职院校要不断为企业提供技术和管理方面的智力支持，帮助企业解决研发、生产、管理和经营等诸多方面的难题，并通过各种形式的合作提供优质的人力资源服务；企业可以通过各种形式的校企合作，为高职院校的人才培养提供实习、实践、就业的岗位，还可以与高职院校联合制订人才培养方案，帮助高职院校实现人才培养目标；而政府正是这种内在驱动机制建立的协调者、保障者以及组织实施者。
第二，建立“协同共管”的管理运行机制。政府、高职院校、企业是高职人才培养过程中的主要利益相关者，只有建立政校企“协同共管”的管理运行机制，才能保证高素质技能型人才培养目标的实现。不同的利益相关主体对组织的影响程度和影响面有所不同，因此他们对人才培养过程的管理侧重也有所不同。在政校企协同人才培养过程中，政府以其特有的职能和资源优势进行统筹协调，通过相关制度和法律的制定明确不同利益相关者之间的权利和义务，发挥主导作用；高职院校承担人才培养的基本职能，是人才培养的主要场所，在人才培养中发挥主体作用；企业是高职人才的接收者，并随着产业结构的不断调整和对人才需求的不断变化，开始主动参与到人才培养中来，成为高职人才培养的又一主体。政府、高职院校、企业从不同的角度参与高职人才培养过程，建立“协同共管”的高职人才培养管理运行机制，确保高职人才培养目标的有效实现。
[
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人机协同篇8
关键词：银校协同；金融人才；职业道德；教育机制
1 引言
高校金融人才的培养要求理论教学与实务训练紧密联系，金融行业需要的人才也是能够将理论与实际融会贯通的应用型人才。然而略显尴尬的是，不少高校学生抱怨自己在学校里所学的专业知识与现实业务差别很大，而今后从事相关行业所需要的实践技能又很难在课堂学习中掌握。在这一背景下，银校协同模式成为提高学生创新能力和实践能力、切实转换学生培养模式、助推人才培养的一项成功举措。银校协同是将课堂教学和工作实践相结合的一种教育模式，即是由在校内获取理论知识和在银行获取技能经验有机结合的模式。职业道德的培养不能脱离职业环境，而银校协同模式正为学生职业道德教育提供了良好的职业环境，是对高校金融人才进行职业道德教育的有效方式。因此，深入研究银校协同模式下职业道德教育机制对促进高校金融人才职业道德教育具有十分重要意义。
2 银校协同人才培养模式下职业道德教育的新特点
2.1 教育过程的基本因素更具复杂性
依据教育学理论，职业道德教育过程包含四个必不可少的因素，即主体、客体、介体和环体。其中，主体指教育者；客体指受教育者；介体指教育的内容和方法；环体指社会环境及其所提供的教育支撑条件。银校协同模式的引入会导致以上四个基本因素之间的关系更具复杂性，如教育主体不仅是学校教师，还包括指导学生实践的银行培训人员，两者负责不同的教育内容，教育形式也不一样，学生需要经历一定的适应期。作为教育客体的学生不只是在校学生的身份，同时兼具银行实习生的身份，不同身份对学生的要求和责任有较大差别。银校协同模式的教育环境既包括大学校园也包括各银行培训的分支机构，两者提供的教育支撑条件迥然不同，银行工作的上下级关系、严格岗位制度，复杂的人际关系都会给学生心理带来影响，促进学生对适应环境和职业定位的思考。
2.2 教育载体更具多样性
银校协同模式下的职业道德教育可以借助的载体变得更加广泛，既拓展了有形载体也增加了无形载体的范围。有形载体是指物质方面的因素，例如大学校园和银行的建筑设计，学习和工作的空间布局，景观规划等；无形载体是指精神文化方面的因素，例如所在学校的学习氛围，校园文化，学科特色以及教风师德，还有银行的规章制度，企业文化，员工精神风貌，团队合作等。总之，师生关系和师徒关系、学习和工作中解决问题的方式、校园和银行的氛围等诸多因素都会对学生产生内在的，潜移默化的人格和心理影响。
2.3 教育在时间和空间上更具连续性和多维性
银校协同人才培养模式下的职业道德教育由校内延伸至校外，无论学生在校学习期间还是在银行顶岗实训操作阶段，都可以切合时宜实施教育指导，因此在时间上是连续的、长期的。同时，银校协同的才培养模式更加扩展了有效的教育空间，不仅包括学校的理论课和实训课教室，还包括银行的营业厅、办公室和实地调研场所，这样就形成了职业教育的立体式网络，所以在空间上是多维的、开放的，有助于取得综合整体的教育效果。
3 银校协同模式下金融人才职业道德教育机制的构建
3.1 目标机制。银校协同模式下金融人才职业道德教育的目标需从学生成长和成才规律出发，依据职业特征和职业要求，将总目标分解为具体的各个阶段目标，落实到校内教学和银行实训的各个环节。总目标是指导学生初步形成良好的金融职业道德观念、职业竞争意识和职业理想，在此基础上形成适应我国银行业发展需要的职业道德品质和职业道德行为习惯，并具有一定的职业道德评价能力和自我教育能力。同时，还要设定具体的阶段目标：第一阶段以公共职业道德的基础理论教学为主，同时开展金融行业职业道德的启蒙教育，该阶段的重点是对职业道德认知和道德情感的培养；第二阶段是以金融行业职业道德内容为基础，同时开展个案教学进行职业道德场景模拟和分析，此阶段主要是对学生职业道德意志和道德信念进行培养；第三阶段是学生在银行顶岗实操，以学生亲身体验和实训指导为主的职业道德实践阶段，重点要落实在对学生职业道德行为的培养。
3.2 合力机制。首先是主体合力机制，银校协同模式下金融人才职业道德教育的主体可以包括四个部分：校内政工干部（包括党团干部、专职辅导员和就业指导教师）、校内授课教师、大学生自身和银行实训指导师傅。以上四个主体在对学生职业道德教育过程中构成合力机制，但每个主体在教育体系中所起作用是不同的，校内授课教师和银行指导师傅是职业道德教育的主力军，政工干部是依靠力量，大学生是自我教育力量。其次是银校协同模式下金融人才职业道德教育的载体合力机制，可以包括课堂教学载体、文化载体、工作载体、活动载体以及传播媒介载体等多个方面。
3.3 保障机制。第一，制度保障。银校协同模式下金融人才职业道德教育应当制度化管理和程序化运作，双方要制定责任制度、管理制度和考评制度，在教学、管理和服务过程中明晰教育职责，确保职业道德教育机制正常运行，使职业道德教育工作更科学、更严谨；第二，队伍保障。银校双方要建设高素质的职业道德教育队伍。一方面，学校应当积极推动在校教师深入金融企业进行学习和工作调研，提高理论联系实际的教学能力，另一方面，银行应把优秀的一线工作人员作为学生职业道德教育的兼职教师，负责在顶岗实训中对学生进行的职业道德教育和管理；第三，资金保障。银校协同模式的职业道德教育工作需要相应的经费保证，银校双方应将职业道德教育的经费列入预算，以保证各项教育工作顺利推进，同时，银校双方要提供必要的设备与场所，为职业道德教育开展奠定良好的物质基础条件。
3.4 激励机制。银校协同模式的职业道德教育要建立合理有效的激励机制，银校双方应依据学生多元化的个人心理需求，采取适宜激励手段，激发学生切实提高职业道德水平。激励机制能在学生由道德认知内化为道德行为的过程中发挥积极作用，最终使学生养成良好的行为习惯。银校双方应对职业道德表现良好的学生给以学业评优、就业推荐、继续深造、奖学金、荣誉评奖等方面优先权，让学生获得应有的正向激励，反之，对职业道德培养过程中表现较差的学生给予及时指正，帮助其反省和整改。
3.5 考评机制。银校双方要建立完善的职业道德教育评价体系，促进教师和学生树立正确的金融职业道德教育观念，提高职业道德教育的科学化水平。银校协同模式下，学生职业道德评价机制的考评体系更加多元化，评价主体不仅是教师还有银行的指导师傅，工作小组，同班同学；评价方式包括笔试、答辩和顶岗实训中职业道德的表现情况；评价内容既有学校教学要求的道德准则也有银行岗位要求的职业道德规范。银校协同模式的职业道德考评机制是职业道德教育的重要环节，需要突出金融行业职业道德考评的特点，符合学生的发展性评价。
总之，银校协同培养模式对传统高校职业道德教育带来了挑战，也为提供了良好的契机。银校协同模式下，高校要结合我国职业道德教育的新特点，有效地进行相应改革，必须要遵循职业道德培养的趋势和心理规律，不断完善职业道德教育的有效机制，切实引导学生树立全新的职业道德观念，增强职业道德情感，坚定和巩固职业道德意志，强化职业道德行为。
参考文献
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