职专教师工作总结范文

职专教师工作总结篇1

本人于1994年毕业于常熟高等专科学校，96年8月分配到东莱中学，98年调到庆东小学，99年到东莱小学，一直工作至今。98年9月经张家港市中小学教师职务评审委员会评为小学一级教师，同年获教师资格证书，99年1月，参加苏州市办公自动化考核，成绩合格。99年12月取得了现代化教育技术合格证书，2000年11月参加普通话培训考核达到二级乙等。2002年5月，参加全国成人高考，录取江苏省扬州大学科学与计算机系，现本科在读。2002年10月参加了江苏省职称计算机考核，成绩合格。共通过三篇版权所有论文鉴定，其中二篇达到良好。现任三到六年级的信息技术教学工作。

自从参加工作以来，我首先在师德上严格要求自己，要做一个合格的人民教师！认真学习和领会××*的十六大精神和“三个代表”重要思想，与时俱进，爱岗敬业，为人师表，热爱学生，尊重学生，争取让每个学生都能享受到最好的教育，都能有不同程度的发展。

基于以上认识，我在工作上兢兢业业，不敢有丝毫马虎，备好每一节课，上好每一堂课，批好每一份作业，教育好每一个学生，努力去做一个深受学生尊重和信赖的老师。

一、做一个科研型教师

教师的从教之日，正是重新学习之时。新时代要求教师具备的不只是操作技巧，还要有直面新情况、分析新问题、解决新矛盾的本领。在学校领导的指引下，我积极投身于学校教科研，被学校聘为教科员，协助教科室开展教学研究工作。在朱玉棣老师的指点下，成功申请了市级课题《综合实践活动设计模式的研究》，由我执笔撰写了《东莱中心小学综合实践活动课程方案》，我的活动方案《奔向二00八》也被选送苏州。2003年4月，在学校领导和市教研室傅强老师的指导下，综合实践活动课题组研讨活动在我校顺利开展，并取得听课老师的一致好评。去年4月，我参加了全国首届智慧学术研讨活动，论文《大成智慧学与教育信息化》获准大会交流，并入选学术研讨会论文集，现被张家港市智慧研究所聘为研究03年4月，在学校领导和市教研室傅强老师的指导下，综合实践活动课题组研讨活动在我校顺利开展，并取得听课老师的一致好评。去年4月，我参加了全国首届智慧学术研讨活动，论文《大成智慧学与教育信息化》获准大会交流，并入选学术研讨会论文集，现被张家港市智慧研究所聘为研究员，参与了部级课题《智慧学理论在教育中应用研究》方案的撰写。

二、做一个富有爱心的教师

爱学生，就必须善于走进学生的情感世界，就必须把学生当作朋友，去感受他们的喜怒哀乐。爱学生，要以尊重和依赖为前提，要做做到严中有爱、严中有章、严中有信、严中有度。我经常从小处着手，从学生关心的事寻求最佳教育时机，给学生春风沐浴般的教育。我的工作随笔《教育，从尊重学生的个性开始》《实施“心情教育”培养健康心理》《一瓶钢笔水引起的思考》《再富也不能富孩子》在张家港日报《家庭教育》月刊上相继发表。其次，我和家长也积极共同探讨教育孩子的方法，使家长的教育更具理性。我的实践《别开生面的家长会》在《关心下一代周报》上发表，并在该社当年上半年好稿件评选中获二等奖。我的思考《家庭教育中的素质教育》在张家港日报《家庭教育》月刊刊登。

三、做一个理念新的教师

目前，新一轮的基础教育改革已经在张家港市全面推开，在认真学习新课程理念的基础上，结合自己所教的学科，积极探索有效的教学方法。在数学课上，我把数学知识与学生的生活相结合，为学生创设一个富有生活气息的学习情境，同时注重学生的探究发现，引导学生在学习中学会合作交流，提高学习能力。在信息技术课上，我一改以往教师演示、学生模仿的传统教学方式，在学生中开展探究式学习，使学生的知识来源不只是老师，更多的是来自对书本的理解和与同伴的交流，促使学生在学习中学会学习。我在实践的同时，也不忘时刻反思自己的教学行为。教学设计《展现变化规律激发主动发现》在市小学数学教学案例论文评比中获一等奖，论文《小学数学教学探例》《“圆柱的认识”教学案例对比分析》《中小学信息技术课堂教学初探》《小学信息技术文字处理单元教学设计》《论新课程标准下的信息技术教育》《当教学设计面对新课标》相继发表。2002年12月，在市小学信息技术教师基本功竞赛中获一等奖。

四、做一个信息时代的教师

目前，以计算机和互联网为代表的信息技术，正以惊人的速度改变着人们的生存方式和学习方式。信息社会的高度发展要求教育必须改革以满足培养面向信息化社会创新人才的要求，因此，我们教师再也不能满足于用粉笔来教学了，而要把计算机和网络当作新的教学工具，进一版权所有步把我们的课堂进行延伸！在信息技术与学科整合上，在理论上我作了以下探索，论文《信息化环境下战争与和平的教学设计》《“形神兼备”的整合》《新课程：整合，可以更精彩》《信息技术与小学社会学科整合的实践与思考》在部级专业刊物上发表，我还积极参与第一、二届张家港市信息技术与学科整合评优课活动，均获三等奖。第一届参赛学科是社会课，课题是战争与和平，第二届参赛学科是数学课，课题是平面图形的初步认识。我还参与了学校网站的建设，为老师和学生搭建了一个网络化学习的平台，为学校的教育信息化进程作出自己的贡献。因我在这方面所作的努力，2002年被评为张家港市中小学现代教育技术应用先进个人。

在平时的工作中，我能和同事友好相处，小事讲风格，大事讲原则。“三人行必有我师”，积极向每一位老师学习，努力形成自己的教学风格。还利用自身的技术优势，帮助同事制作多媒体课件，在制作过程中吸收他们好的教学理念，力求做到技术与思想的完美结合。在学校教研活动中，能够积极指导季冬老师的信息技术课和黄珍老师的数学课，就如何上好课经常和他们进行坦诚的交流。我始终相信，在课堂教学中，没有什么论资排辈，唯有不断创新，才能让我们的课堂充满活力。我还积极指导学生参加各类比赛，2002年，朱思颖同学在张家港市小学生电子报刊比赛中获三等奖，今年黄晓春同学获二等奖。当然比赛结果不是我们的最终目标，而是要让比赛带动更多的学生来参与，提高他们的专业水平。

职专教师工作总结篇2

关键词：重庆市；高职院校；师资队伍；优化结构

高职院校师资队伍整体水平关系着高等职业教育的发展。了解重庆市高职教育师资队伍的现状，对于调整与规划师资队伍建设方案，制定切实有效的师资培养措施，建设一支“人员精干、素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定”的“双师型”师资队伍至关重要。为此，笔者对重庆市6所独立设置高职院校的师资队伍状况进行了调查，现将有关调查研究情况报告如下。

重庆市高职师资队伍建设的现状

笔者对重庆工业职业技术学院、重庆工程职业技术学院、重庆社会工作职业学院、重庆电子科技职业学院、重庆三峡职业学院、重庆涪陵职业技术学院6所高职院校进行了相关资料的收集和调查，了解到师资队伍的基本情况及存在的问题。

教师队伍数量情况截止到2005年底，被调查统计的学校共有专职教师1327人，其中公共基础课教师372人，专业基础课教师和专业课教师725人，实践教学指导教师230人，占专职教师的比例分别为28.1%、54.6%和17.3%，在校生为23972人，生师比为18.1:1。

专职教师分布情况

专职教师专业技术职务结构情况专职教师的专业技术职务分布情况为副高级、中级、初级、无职称教师各占专职教师总数的28.9%、42.2%、22.5%和6.4%。其中专任教师中，副教授（高级讲师）、讲师、助讲、无职称教师各占专职教师总数的18.7%、40.1%、19.3%、5.6%（见表1）。

专职教师职称与年龄结构分段情况专职教师的年龄分布情况为：30岁以下320人，31～35岁270人，36～40岁315人，41～45岁194人，46～50岁81人，51～55岁70人，56～60岁77人，各占专职教师总数的24.1%、20.3%、23.8%、14.6%、6.1%、5.3%和5.8%，平均年龄为35.9岁。其中，40岁以下的副教授、高级讲师108人，41～50岁的副教授、高级讲师183人，51岁以上的副教授、高级讲师93人（见表2）。

专职教师学历结构情况专职教师学历分布情况为：具有研究生学历的85人，占专职教师总数的6.43%；具有本科学历的986人，占专职教师总数的74.25%；具有专科毕业的185人，占专职教师总数的13.97%；具有专科以下学历的71人，占专职教师总数的5.35%（见表3）。

专职教师来源情况专职教师中，毕业后直接任教的963人，由其他高校调入的62人，科研机构调入的9人，企业调入的124人，其他单位调入的169人，各占专职教师总数的72.6%、4.7%、0.7%、9.3%及12.7%（见表4）。

“双师”素质教师基本情况具有“双师”素质的教师共有354人，占专职教师总数的26.7%。其中，具有副高级职称的237人，中级职称的117人，各占教师总数的66.9%、33.1%；30岁以下的15人，30～40岁的127人，41～50岁的194人，51岁以上的18人，各占教师总数的4.2%、35.9%、54.8%、5.1%；具有硕士学位的75人，学士学位的205人，其他74人，各占教师总数的21.2%、57.9%、20.9%（见表5）。

转贴于

师资队伍建设中存在的问题

师资队伍的“双师”特点不明显一是双师型教师人数不足。被调查的6所重庆市高职院校“双师型”教师仅占专职教师总数的26.7%，数量上远远没有达到教育部规定的评估基本合格（30%）的比例，缺乏师资尤其是缺乏“双师型”师资已经成为重庆市高等职业教育发展的“瓶颈”。二是“双师型”教师队伍的实践经历不够，经验不足。调查显示，重庆市高职院校中，专职教师由高校毕业后直接任教及由其他高校调入的占专职教师总数的77.3%，相当一部分任课教师基本上是由以前的中专升格而来的，他们大多是从学校走向学校，从课堂走向课堂，实践经历不够。三是教师或者说学校，对学历提升的继续教育与培训兴趣浓厚，但对“双师”素质培训的积极性不高。以上诸多因素导致学校师资队伍的“双师”特色不明显。

教师数量有待增加，学历结构有待进一步调整从数量上看，被调查和统计的学校中共有专职教师1327人，在校生23972人，生师比为18.1∶1，存在师资力量严重不足的情况。学生人数大幅度增加，教师数量不足，专职教师超负荷工作，无暇顾及业务提高、进修和实践锻炼，从而影响学校的办学质量和高职教育的进一步发展。目前人才市场上一些长线专业和非热门专业的教师过剩，而一些与经济建设联系紧密、市场急需的短线专业的教师很难引进，学校教师队伍的整体效能目标未能很好实现。

教育经费投入有限，人才流失较大目前政府主管部门对高职院校的专项经费投入普遍不足，培训的费用主要由学校自己筹措。同时教师的待遇也得不到相应的提高，直接影响到了教师队伍的人员稳定。人才流失的现象时有发生，一些与经济和社会发展密切相关的热门专业的教师流失严重，中青年骨干教师流失严重，主城区以外的学校教师流失严重。

加强重庆市高职师资队伍建设的思考

加强思想政治教育和职业道德建设将师德教育放在首位，提高教师的思想政治素质。重庆三峡职业学院常年有计划地组织教师参加院、系、处、室的政治学习，采取一系列有效措施，深入开展教书育人、管理育人、服务育人的活动，把教师师德作为教师工作考核和职务聘任的重要依据，建立表彰、奖励优秀教师的制度，广泛宣传模范教师的先进事迹。树立“三育人”典型，把师德教育作为加强学校精神文明建设和提高教师素质的中心议题，使师德建设成为一项系统工程。

加强培养与引进，改善学历结构高职院校应在改善待遇、创造环境等方面加大力度引进高学历人才，积极采取措施留住人才、用好人才，发挥他们在提高整体效能中的作用。近年来，我院加大“引进、培训、特聘”的力度，积极引进生产单位、企业的“双师型”教师，精心组织在职研究生培训，对45岁以下的专任教师制定切实可行的培养计划，鼓励在职攻读和参加定向培养来提高学历，引导教师从事科研，加强科研意识，使科研成为教师的自觉行为。鼓励教师千方百计到地方、到行业、企业中找项目，在科研项目中培养教师。

拓宽教师来源渠道，改善来源结构引进毕业生时，应在满足专业需要的基础上尽量做到源自“五湖四海”，积极拓宽教师来源渠道。面向社会公开招聘时，制定相应政策吸引、引进那些乐于从事教育事业，又有丰富实践经验，符合高职院校教师任职条件的工程师、工艺师、会计师、工程技术人员等充实教师队伍，改善来源结构。

完善管理模式，建立激励机制要建设好教师队伍，必须要有完善的管理模式、管理规划、科学的管理方法和措施以及积极的激励机制。重庆三峡职业学院结合本院实际，制定了《教学事故、教学失误考核管理办法》、《教师工作规范》等各类管理规程、办法，严格考核教师的教学行为。学院通过质量考核，引入了竞争机制，激励了教师。制定了《骨干教师选拔标准》、《学术带头人管理办法》等一系列制度，还设立了优秀教师奖、优秀教学成果奖、教书育人奖等各种奖项，充分调动了教师教学的积极性。

重视学术梯队建设，改善师资队伍结构通过以老带新、生产实践、举办培训班等形式来督促、指导青年教师过好“三关”——教学关、实践关和育人关。通过拨出专项经费，用以鼓励教师通过“自学”、“课程进修”、“在职攻读学位”、“产学研合作”、“专题讲座和研讨班”等多种形式、多种渠道提高教师的学历和学术水平。我院除选派30多名优秀青年教师攻读硕士学位外，还积极鼓励教师参加科学技术研究，为三峡库区经济建设、移民可持续发展、教育教学服务。近年来，承担各级产学研合作项目就有14个。在开展产学合作的过程中，既培养了“双师”队伍，又培养了一批学术带头人。

重视培养“双师型”教师队伍积极采取相应措施，面向社会从工程技术人员中选拔教师和兼职教师；利用带队下厂实习、带课程设计和毕业设计以及实验室建设等，加强教师实践能力培养；定期安排专业课教师顶岗工作，使其掌握生产中的新技术、新工艺和新方法；通过多种途径进行产学研合作；鼓励教师参加职业资格考核等，培养“双师型”教师队伍；我院要求每一个专业教师必须掌握1～2门专业应用技术，支持教师到工厂、企业、农村、酒店等生产第一线挂职锻炼，积累实践经验。

提高教师待遇，稳定教师队伍学校应在出版、科研、学术活动、进修提高等方面给予教师支持和帮助；在晋级、分配等方面予以倾斜；给崭露头角、有培养前途的优秀青年教师“开小灶”，给予特殊培养，破格提拔。通过创造良好的环境、氛围和条件，努力做到“感情留人、事业留人、待遇留人、机制留人”，留住本校优秀教师，吸引其他单位优秀人才。

参考文献

[1]曾绍元.中国高等学校教师队伍建设和发展[M].北京：航天工业出版社，1996.

[2]李广达.高等学校专业技术职务岗位设置的实践和思考[J].辽宁教育研究，2001，（1）.

[3]胡建华.日本大学教师任期制改革述评[J].比较教育研究，2001，（7）.

职专教师工作总结篇3

【关键词】临沧市 中等职业学校 教师队伍结构 思考

一、临沧市中等职业教育学校综合情况

临沧市中等职业教育包括普通中专、成人中专、技工学校、职业高中。据2013年临沧市教育局统计信息，临沧市1区、7县中各类中等职业教育学校22所，共有专任教师827人，在校生19614人，聘请校外教师108人，生师比达到24：1，教师专兼比约为8：1，这只是一个平均水平。临沧市各地区中职学校在校生相差悬殊，永德县生师比最高，达到40：1。2011 年教育部在《关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》的目标中提出：到2015 年，专任教师生师比降到20：1以下，专任教师中兼职教师的比例占到30% 以上[2]。由此看来，临沧市中等职业教育学校师资数量严重不足，与教育部要求平均生师比20：1相差甚远，临沧市中职聘请校外兼职教师数量有待进一步加强。

表1 2013年临沧市22所中等职业教育学校综合概况

二、临沧市中等职业教育学校专任教师岗位分类情况

（一）文化基础课与专业实习指导课教师的结构

临沧市中等职业学校 2013年在整个专任教师队伍中，文化基础课教师及专业课、实习指导课教师在各地区中职学校分配比例差异显著（见表2）。临翔区、凤庆县、云县、永德县、镇康县、双江县、耿马县、沧源县文化基础课教师占专任教师总量的比例分别为39%、48%、58%、53%、46%、100%、66%、33%，专业课、实习指导课教师占专任教师总量中的比例分别为61%、52%、42%、47%、54%、0%、34%、67%，从表2可以看出，双江县没有专业课、实习指导课教师。总的来看，临沧市中等职业教育学校专业课、实习指导课教师占专任教师总量中的比例达到50%。

（二）专任教师中“双师型”教师的比例

据2013至2014学年临沧市教育局信息（详见表2），临翔区中等职业教育学校本学年专任教师363人，“双师型”教师183人，约占专任教师总数的50%;沧源县中等职业教育学校本学年专任教师48人，“双师型”教师29人，约占专任教师总数的60%，比值最高;耿马县中等职业教育学校本学年专任教师65人，“双师型”教师297人，约占专任教师总数的11%，比值最低。从临沧市中职学校总体来看，专任教师共808人，“双师型”教师315人，占专任教师总数的39%，综合数据与教育部在《关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》中提到“双师型”教师占专任教师的比例50%的目标还有一定距离。

表2 临沧市中等职业教育学校专任教师岗位分类情况

三、加强中职教师队伍建设的措施

中等职业教育是我国经济社会发展的重要基础和教育工作的战略重点之一。抓好职业教育教师队伍建设，是办好职业教育的关键。那么如何进行职业学校教师队伍的建设呢？

（一）抓好师德建设

教育发展，教师先行。教师的数量和质量制约着高素质人才培养目标的实现。学校要把师德培训纳入学校的重要工作日程，通过培训，使教师更新观念，明确中职教育定位，做好角色的转变，加强自身的职业道德修养。

（二）加强教师培训

建设一支既有较强的理论功底、又有扎实的实践技能水平和较好职业素养的“双师型”教师队伍，是中职学校师资队伍建设的一项重要工作。学校根据教师个人的发展情况，结合学校教师结构和专业发展方向，详细为每一位教师制定适合自身发展的培训计划。首先加快教师学历达标步伐，积极鼓励教师接受各种形式的研究生教育。其次把一部分文化课教师转岗并进行培训，解决中等职业学校发展中历史延革的问题。

（三）完善培养制度

各级教育行政部门应积极制定相应的政策和制度，如“中职‘双师型’教师的认定和管理办法”、“中职教师专业技能提升的激励措施”等，探索有利于中职教师专业技能提升的政策机制，并提供制度依据和政策导向。

作者简介：安福全（1972-），男，黑龙江泰来人，副教授，现主要从事高职教育教学、科研方面的研究工作。

【基金】 云南省教育厅科研基金资助项目（2012C121）;云南省高职教育科研课题基金资助项目（2011YGZ08）;临沧师范高等专科学校教育科研课题基金资助项目。

参考文献：

[1]张松斌.县域中等职业学校教师专业发展的教育生态学思考[J].职教通讯，2011，17.

职专教师工作总结篇4

关键词： 中等职业学校； 师资队伍； 建设； 问题； 对策

中图分类号： G718.3 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）07-0097-01

一、当前师资队伍与中职教育发展不相协调的主要方面

1.师生比例。教师队伍总量不足。2005年，全国中等职业教育专职教师71.29万人，在校生1254.68万人。两者之比为1：17.5。按同比计，如果2007年中等职业学校在校生达到2200万人，则教师总量应达到125万人，在2005年水平上至少增加54万人。以我校为例，2006年各专业在校生达到8千余人，专职教师187人，两者之比为1：43，比全国中职学校的师生比还高了26%。

2.学历结构。据统计我国中职教师当中，职业高中教师本科以上学历15.32万人，占60%；专科学历9.66万人，占37%；高中阶段及以下学历0.81万人，占3%。普通中专教师本科以上学历13.49万人，占79%；专科学历3.05万人，占18%；高中阶段及以下学历0.51万人，占3%。这与《中华人民共和国教师法》规定的“取得高级中学教师资格和中等专业学校、技工学校、职业高中文化课、专业课教师资格，应当具备高等师范院校本科或者其它大学本科毕业及其以上学历”的标准相差甚远。以我校为例（陕西省电子信息学校）教师总数201人，研究生以上学历占总人数的10.4%；本科以上学历的占总人数的85.7%；专科以上学历占总人数的3.9%；教师学历达标，但与《中国教育改革和发展纲要》及《2003——2007年教育振兴行动计划》还有一定的差距。另外，在知识结构、能力结构和职务结构等诸多方面都与我国职业教育的发展要求也有相当大的差距。

二、“双师型”师资队伍建设的途径

1.“双师型”教师队伍的构建。构建“双师型”教师队伍是职业教育的特点、规律、培养目标等因素所决定的。“双师型”教师是教师职业技能和职业资格的双重保证。教育部部长周济一再强调，“要加快建设一支‘双师型’的职业学校教师队伍”。关于“双师型”教师的内涵，目前学术界尚有争议，但比较一致的看法是，专业课教师既要有传授知识、教书育人的能力，又要有工程师或技师的专业素质、职业技能和实践能力。不仅能“传道、授业、解惑”，而且应该是技艺高超的“师傅”和“教练”。结合我校实践经验，我认为，“双师型”教师队伍的建设是一项系统工程，要以满足专业现状与发展趋势及教师个体的现状与发展需求为出发点，以职业道德和教师基本素质培养为前提，以专业技能和综合能力培养为重点，以行业实践、高校进修、校本培训、社会聘任或教师自学为基本渠道。师资队伍建设，可以从三个大的方面入手：一要对现有教师进行职业培训；二要从社会和企事业单位聘请兼职教师；三要制定利于教师向“双师型”方向发展的政策措施。

2.对专业教师进行职业培训是“双师型”师资队伍建设的重点。“双师型”教师的培养培训问题一直是困扰职业学校的重要问题。教师组成复杂，很难通过统一的途径让全体专业教师都学有所获，训有所得。因此，确定不同的培养目标，采取分层次推进的策略，通过高校进修、国外培训、企业培训、校本培训、岗位自学等途径和方式来提高素质、优化结构。

三、加强中职师资队伍建设的措施

1.制定教师继续教育培训规划，健全教师定期培训制度。建立健全教师定期参加技术培训和实践锻炼的制度，并纳入教师继续教育的总体规划之中。要对教师的知识结构和能力结构提出明确要求，不合格教师限期通过学习，达到合格师资标准；要制定一系列政策措施，鼓励在职教师定期参加培训；采取计划管理与市场调节相结合的管理办法，充分发挥职教师资培训基地的作用，丰富培训内容，改进培训方法；制定政策鼓励专业教师定期到企业或生产一线进行专业实践，作为提职和晋升的必要条件；还可以组织专业教师参加新技术、新工艺、新方法及经营管理、市场营销等知识的培训、进修和国外考察等多种形式，加强教师教育。

2.健全制度、确保投入，是促进“双师型”师资队伍建设的重要保障。构建“双师型”职教师资队伍，投入是关键，制度是保障，重点在落实。教育部着手制定下发的《教育部关于加强“双师型”职业教育师资队伍建设的意见》，要求加快职业学校人事制度改革，建立和完善职业教育教师继续教育制度及教师企业实践制度。这些都为“双师型”师资队伍建设提供了明确的方向和政策依据。根据《教师法》、《职业教育法》和教育部《关于“十五”期间中等职业学校教师建设的意见》中的有关规定，实施教师的准入标准。职教师资要有大学本科以上的学历，有相应的技术等级证书或三年以上在工厂、企业、生产一线从事技术工作的经历，严把教师准入关，杜绝不合格师资进入职业学校任教。这能有效地保证职教师资队伍的质量。

3.培养与引进结合，建立专、兼结合的教师队伍，是建立“双师型”教师队伍的必要手段。兼职教师是职业学校教师队伍的重要组成部分，是“双师型”职教师资的重要来源。积极引进相关企、事业单位中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师，他们可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求。积极创造条件，走学校自己培养和从企事业单位引进优秀的实用技术人才相结合的道路，来充实教师队伍。

四、改善环境、创新机制，提升教师的工作积极性

1.创新机制，确立和落实科学人才观，推进人才机制的创新。科学定编，因需设岗，因事择人，人事部门要合理调配教师，使专业课教师和文化课教师的比例尽快达到国家规定的要求和职教改革实际的需要。不合格师资限期通过进修、培训，达到合格师资水平。建立岗位责任制，确定教师的岗位工作目标、任务和职责；竞争上岗，建立全员聘任制。打破职务终身制，推行聘任制和岗位管理制度，由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变，把竞争竟聘引入教师管理机制中。

2.改革分配制度，建立激励机制。改革现行的工资分配制度，建立有效的分配激励机制。注重教师的工作成绩和实际贡献，充分调动教师的工作积极性。同时建立目标激励、情感激励、物质激励等激励机制，激发教师的积极性和责任感。

参考文献：

[1] 苗秀芳，梁显宗，范成章.构建适应职业教育改革与发展要求的师伍，2005.9

[2] 马小宝，张宇，柴彦辉.我国职业学校人事分配制度改革研究.中国职业技术教育协会2005年学术年会交流材料.2005.9.

[3] 张洪珍.中等职教师资队伍建设探讨，2004.

[4] 贺文瑾，石伟平.我国职业教育师资队伍专业化建设的问题与对策，2005.

[5] 朱新生，贺文瑾.我国职教师资队伍的现状分析及对策研究，2006.

[6] 腾勇.陕西省中等职业教育发展状况调查[J].中国职业技术教育，2006，8.

[7] 房登科，龙玉军，武立生.关于高职院校师资队伍建设的思考[J].中国职业技术教育，2006，1.

职专教师工作总结篇5

【关键字】：“双师型”职业教育师资；绩效评价体系；探讨

Abstract: vocational education a matter of national modernization construction as a whole production line to train skilled personnel as the main target, emphasizing the organic combination of education and industry. In order to adapt to the needs of rapid development of vocational education, should give full play to the "dual" vocational education teachers in vocational education, the construction of "dual" vocational education teacher performance evaluation system, and continuously improve the teaching quality and vocational schools level.Keyword: "dual" vocational education teachers; performance evaluation system; explore

中图分类号：F8

当前职业教育师资存在的问题和现状

(一)、职业教育师资发展水平不平衡。职业学校教师担负着专业技能教学任务，有些教师是从师范学校毕业或从普通中学文化课改行教授专业课，善于教授书本教材知识，对专业知识知之甚少，不能解决生产实践中的技术问题。学生学不到真正的先进技术，毕业后无法胜任工作，或者找不到与本专业对口的工作岗位，学非所用。

（二）、职业教育岗位整体薪酬水平相对较低，难以吸引和留住高素质“双师型”人才。很长时期以来，职业院校的收入分配制度与人力资本地位不相适合，工资水平的增长难以与职业院校发展形势保持同步，大部分院校为“双师型”教师提供的薪酬远低于其创造的社会经济价值。

（三）、教师的来源单一，缺乏实践经验。高职院校的教师基本都是从学校到学校，毕业后直接任教或从其他院校调入。虽然很多院校对专职教师提出了专业实践的要求，但是由于来源单一，工学矛盾等原因，多数教师的实践能力和现场指导能力都处于弱势，与职业院校真正需要的基础理论知识渊博和实践工作经验丰富的“双师型”教师还存在较大差距。

（四）、职业教育现行的职称评定标准存在着“轻教学、重论文，轻应用、重研究”等问题，这在无形中引导教师把时间和精力用在发表著作和完成论文等硬性指标上，而忽略了专业实践能力的培养和提高。

“双师型”职业教育师资的概念与作用

“双师型”教师概念是职业教育界为了突出实践性教学的重要性、促进理论和实践有机结合而提出的。根据我国教育部高等教育司提出的双师资格教师应符合的条件，以及各个职业院校的普遍做法，“双师型”教师的普遍定义有以下几种：①双师即双职称，具备不同系列的两种职称的教师；②双师即双证书，具有教师系列职称，同时获得行业技术技能等级证书；③双师即双素质，既要具备高水平专业理论和较强的教学教研能力，又要具备熟练专业实践技能和实践教学能力，指导学生实践操作。④双师即双来源，既有来自专业院校和教师资格培训院校的教师，还有来自实际工作岗位的专业技术人员和能工巧匠。综合以上四种定义，本文所指的“双师型”教师是以专业素质和行业素质为内涵，以教师职称和技术行业职称为外在特征，具有较高专业理论水平和熟练实践教学能力的高素质教师。

职业教育的根本目的是为了培养适应现代化建设所需的高技能专业人才和高素质劳动者。“双师型”教师在本专业中有丰富的基础知识和实践工作经验，能讲授专业理论知识和动手解决实际问题，把专业教学和生产实践有机结合，完成职业教育理论和技能的教学任务，开拓创新，为职业教育的发展贡献力量。所以，构建“双师型”职业教育师资绩效评价体系，引导教师职业发展规划，培养和造就大批适应职业教育的“双师型”教师具有很强的现实意义。

“双师型”职业教育师资绩效评价体系建设探讨

目前“双师型”教师资源稀缺，可以通过以下途径培养“双师型”教师：①引进对口专业的优秀人才。通过文化和技能考试，择优录用专业对口的高校毕业生；到生产一线引进对口专业的工程师。②对本校既有教师进行培训。使教师的任教专业与其他相关专业相互交叉渗透，融会贯通。例如，技术性强、危险性大的电工专业，电工技术集电子、电工、钳工、计算机等技术于一身，电工专业的教师在掌握基础理论的基础上，应系统培训电工、钳工和计算机知识，并将课程整合；电工专业教师专业应达到技师水平，其他相关专业应达到高级工水平。③到专业对口的合作高校或国外培训。相比较而言，专业高校师资力量雄厚，实验设备齐全，技术水平领先，定期安排职业教育师资到高校培训进修，有利于提高职业教育的整体水平。对于研究认真和工作努力的专业教师，应适当提供机会去国外培训，让教师学会操作先进机械，掌握高新技术。④深入生产一线，提高实践技能。例如目前十分热门的汽车维修专业，要掌握发动机修理、汽车电子等技术，要能拆装行走系统，钣金校正汽车外壳等，教学难度很大。教师应深入汽车制造和维修工厂，逐个岗位进行实习。

四、“双师型”职业教育师资绩效评价体系细则

随着我国高职院校扩大招生，各个职业院校生源竞争日益激烈，这给职业院校带来前所未有的发展机遇，当然同时也面临着严峻的挑战。职业院校的竞争归根结底是师资人才的竞争。建设素质高、高效精干、结构合理、充满活力的“双师型”教师队伍，是提高职业院校竞争力的关键所在。而建设“双师型”职业教育师资绩效评价体系则是建设精英教师队伍的重中之重。加强绩效管理，规范绩效考核，综合运用绩效评价结果，让绩效评价结果与劳动合同续签及劳动合同年限确定、职称评聘、学科带头人评选、职务晋升、培训深造机会、绩效工资分配等挂钩，从而催进“双师型”职业教育教师的建设，有利于培养和造就大批适应职业教育发展需要的师资人才。

“双师型”职业教育师资绩效评价体系具体设计方案：

考核对象：所有在岗师资。

考核原则：以人为本、以德为先；多劳多得、优绩优酬；理论和实践教学并重。

考核组成员：校长为组长，教导主任为副组长，各年级班主任和教研组长为成员。

考核绩效分配原则：采用100分制，加分不封顶，奖励分值20元并根据学校效益及奖金总额水平定期调整，教师个人绩效工资=绩效考核得分*20元。

考核内容：

第一部分 教学工作量（40分）

规范要求（40分）：考核教师自然周工作量多少，自然周工作量包括教师实际上课课时数。按照实际课时情况确定平均工作量，教师满课时分值为40分。

扣分标准：1.满工作量的教师绩效得满分；2.工作量超出的，由考核组成员核定计入加分，班主任教师加5分；3.因学校安排造成工作量不达标的，视为达到工作量；因教师个人原因协商减少工作量的，相应扣分。

第二部分 专业理论和实践技能的教学过程（25分）

备课（5分）：备课书写清晰，内容齐全，体现学科特点；教后总结具体充分，能够体现教学情况，总分记5分。由教研组评议，教导处二评和校长室总评，优秀记5分，良好记4分，一般得3分，较差得2分，不合格不得分。

课堂教学（5分）：教学目标明确，突出重点难点；教学方法得当，符合教学大纲要求；教学态度端正，因材施教。总分记5分。由教研组评议，教导处二评和校长室总评，优秀记5分，良好记4分，一般得3分，较差得2分，不合格不得分。多次考核按照平均分数计算最终得分。

实践技能培养（10分）：能举一反三，将教学内容反馈到实际操作当中；善于解决学生在实践中遇到的问题；能亲自指导学生实际操作；具有教师系列职称，同时获得行业技术技能等级证书。总分记10分。由教研组评议，教导处二评和校长室总评，优秀记10分，良好记8分，一般得6分，较差得3分，不合格不得分。

其他（5分）：教师应认真完成学校布置的教学任务。按时完成记5分，没按时完成的后续补完后得3分，没完成不得分。课时调配由教导处安排决定，教师不得私自调课，发现一次扣3分，上课迟到15分钟以上记旷课，扣3分。

第三部分出勤（10分）

规范要求：严格遵守学校的作息时间安排，按时参加考勤。有事需提前向校长室请假，电话请假销假后需补齐相关手续。病假需出示医院证明，特殊原因请假者需提供相应证明材料。教师在上班时间外出必须落实外出登记，写明外出原因，不履行登记手续的视为擅自离岗。考勤人员必须公开公正执行考勤制度，不得。

评分标准：一个月内出满勤记10分，以学校考勤部门的统计数据为准。迟到、早退、值班不到岗和无故不参加会议者每次扣1分，累计5次者本项得0分。教师因个人原因请不超过一天的短假，2次以下不扣分，2次以上每次扣0.5分。教师因个人原因请假超过一天，2次以下不扣分，2次以上每次扣1分。教师病假、婚假、产假、丧假等按照学校管理规定进行管理，超过规定时间的按个人原因请假处理。

第四部分教学科研成果（15分）

教学质量（5分）：按照教学计划认真完成课程教学任务，学校的考查科目质量调查中合格率80%以上，组织参加各项专业相关比赛。合格记5分。

科研成果（5分）：认真学习专业理论知识，积极参加学校组织的教学科研培训，不无故迟到、缺席，合格记5分；认真总结教学经验，参加各种教学论文评比和课件评比，每季度完成一次以上参赛任务，合格记5分；积极参加向有关专业刊物投稿的活动，认真组织学生参加各类专业竞赛，文章被刊用或得到奖项加2分；每获得一项相关行业技术技能等级证书加3分。

学生满意度（5分）：每月组织学生民主不记名满意率测评。满意率90%以上记5分，满意率80%以上记4分，满意率60%记3分，满意率60%以下记0分。

第五部分师德建设（10分）

评分标准：遵纪守法，服从学校安排；教书育人，爱岗敬业。教学态度端正，教学成果突出。团结协作，热爱集体，关心学生，有教师风范。合格记10分。

出现以下情况之一者，本项记0分：教师有违反学校规定的行为，例如有偿家教、校外违规兼职等；体罚或变相体罚学生；无正当充分理由不服从学校安排，未完成规定教学任务。

第六部分其他加分项目

教师主动申请或承担科研课题研究，并按照计划完成，按校、县、市、省、国家等级课题分别加2、4、6、8、10分；

教师个人参加学校和上级组织的各类专业竞赛，获得校、县、市、省、国家等级奖项的分别加2、4、6、8、10分；

教师撰写论文或教学经验材料，在相关正规刊物发表的，每篇按照校、县、市、省、国家等级分别加2、4、6、8、10分；

备注：获得校、县、市、省、国家各类竞赛一二三等奖的，在以上加分的基础上再加上5、3、1分。

【参考文献】：

[1]李永康.试论高等职业院校人力资源开发与管理[J].昆明冶金高等专科学校学报，2005，（1）.

[2]屈孝初.高职教育办学模式改革的探索[J].湖南对外经济贸易职业学院学报，2006，（4）.

[3]刘正周.管理激励[M].上海：上海财经大学出版社，2006.

[4]谭丽.高职院校“双师型”教师队伍建设的现状与对策研究[J].天津大学学报，2005，（4）.

职专教师工作总结篇6

关健词: 文山边疆经济欠发达地区篮球专项体育教师调查研究

1.问题的提出

学校体育是全面发展教育的重要组成部分,它与德育、智育、美育等相配合,构成了培养有理想、有道德、有文化、有纪律的一代新人的完整内容。学校体育在现代社会中肩负着提高民族素质,出好人才、多出人才的重大使命。篮球运动自传入中国以来,逐步得到了发展和提高,是比较普及的一项体育项目,在各类学校的体育教学中都占有非常重要的位置,对促进学生身心全面发展起着至关重要的作用。近年来,随着新的教育思潮的兴起,文山地区学校体育在经费和场地设施器材方面都得到了逐步增加和改善,但是篮球专项体育教师状况如何,尚待进一步的调查研究。

2.研究对象与方法

2.1研究对象

文山边疆经济欠发达地区篮球专项体育教师。

2.2研究方法

文献资料法、访问法、问卷调查法、逻辑分析法、数理统计法。

3.结果与分析

百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。一个地方学校篮球水平发展的关键是篮球专项体育教师,因为他们不仅是学校篮球体育文化的传播者,而且是学校篮球体育工作的组织者和直接参与者。地方学校篮球体育工作要发展必须有一支热爱地方篮球体育工作事业的篮球专项体育师资队伍。

3.1篮球专项体育教师的学历现状与分析

学历是衡量一个人知识结构的标准之一,代表了一个人所接受过正规教育的程度,这一指标在很大程度上反映了师资队伍的理论水平、训练和科研发展潜力。教育部《关于基础教育和师范教育规划的意见》规定:“现阶段各级各类学校教师合格学历的要求为:小学最低中等师范毕业,初中最低专科毕业,高中要求大学本科毕业。”由此可以看出,从事篮球教学体育教师的学历状况直接影响着篮球教学工作开展的水平和质量。

据表1所示,在被调查的54位文山地区篮球专项体育教师当中,大专学历的人数为35人,占调查总人数的64.8%,居第一位;本科学历的人数为15人,占调查总人数的27.8%,居第二位;中专学历的人数为4人,占调查总人数的23.53%,居第三位;本科以上学历的人数为零。从总体上看,文山地区篮球专项体育教师学历主要以大专和本科为主,其主要原因是,近几年教育部门加强了对教师学历的要求,以及对边疆农村学校体育工作的重视,部分边疆学校体育教师通过在职函授、培训等形式,在学历方面得到了一定的发展和提高。

3.2篮球专项体育教师的职称现状与分析

职称是教师教学水平高低的标志,也是教师的工作得到承认和认可的标志,它体现了一个教师所从事的专业领域水平的高低。

据表2所示,在被调查的54位文山地区篮球专项体育教师当中,具有(中)小学一级职称的篮球专项教师人数为29人,占调查总人数的53.7%,居第一位,具有(中)小学二级职称的篮球专项教师人数为15人,占调查总人数的27.8%,居第二位;具有(中)小学高级职称的篮球专项教师人数为10人,占调查总人数的18.5%,居第三位;具有(中)小学特级职称的篮球专项教师人数为零。笔者在调查访谈中了解到,造成这一现象的主要原因是,边疆地区各类学校体育教师的工作没有得到和其它学科一样的重视,在职称的评定上很难与其它学科的教师相提并论。此外,由于各边疆地区学校的职称评定名额有限,在进行职称评定时,学校往往会先考虑其它学科的教师,特别是一些所谓主科科目的教师,从而影响了篮球专项体育教师正常的职称评定工作。

3.3篮球专项体育教师的年龄现状与分析

年龄不仅是一个人生理机能的标志,而且是一个人知识积累多少,智力发挥高低的标志,是师资结构的一个重要组成部分。

据表3所示,在被调查的54位文山地区篮球专项体育教师当中,年龄在31―40岁的篮球专项教师人数为25人,占调查总人数的46.3%,居第一位;年龄在30岁以下的篮球专项教师人数为22人,占调查总人数的40.7%,居第二位;年龄在41―50岁的篮球专项教师人数为13人,占调查总人数的13%,居第三位;年龄在50岁以上的篮球专项教师人数为零。这一调查结果表明目前文山边疆地区篮球专项体育教师中,青年体育教师所占比例偏多,富有教学经验的中、老年体育教师偏少,同时也表明,这是一支充满活力的生力军,他们在步入工作岗位后,正在经受实践的洗礼,正是创业发展的最佳时期,也是文山边疆地区将来从事学校篮球体育工作的骨干力量。

3.4篮球专项体育教师的教龄现状与分析

教师的教龄是一个教师教学经验积累的具体反映,也是一个教师经受过多少实践洗礼的具体标志。

据表4所示,在被调查的54位文山地区篮球专项体育教师当中,教龄在1―10年的篮球专项体育教师人数为31人,占调查总人数的57.4%,居第一位;教龄在11―20年的篮球专项体育教师人数为19人,占调查总人数的35.2%,居第二位;教龄在21―30年的篮球专项体育教师人数为4人,占调查总人数的7.4%,居第三位;教龄在30年以上的人数为零。这一调查结果说明:近几年来文山边疆地区学校青年篮球专项体育教师的数量有所增加,但篮球专项体育师资队伍的稳定性差,经常处在补充新教师的组合中,同时也表明文山边疆地区篮球专项体育教师流失较多。

4.结论与建议

4.1结论

4.1.1文山边疆经济欠发达地区篮球专项体育教师的学历以大专和本科为主,缺乏高学历的教师。

4.1.2文山边疆经济欠发达地区篮球专项体育教师的职称主要是(中)小学一级和(中)小学二级居多,没有高职称的教师。

4.1.3文山边疆经济欠发达地区篮球专项体育教师的年龄偏低,有经验的老教师人数较少。

4.1.4文山边疆经济欠发达地区篮球专项体育教师的教龄20年以内的居多,教师的稳定性不强。

4.2建议

4.2.1加强《体育法》、《学校体育工作条例》等的宣传与贯彻执行力度,确保各级各类学校体育能按国家教育部门有关文件正常进行。

4.2.2重视对体育教师各方面的培养,多为青年体育教师提供学习和深造的机会,让他们能不断更知识、开阔视野、提高业务能力。

4.2.3改善体育师资队伍的学历结构、职称结构、年龄结构、教龄结构等,形成合理的体育师资队伍梯队。

4.2.4各级部门要加大对边疆经济欠发达地区学校体育的投入,改善学校体育工作条件,促进边疆地区体育事业的全面发展。

参考文献:

[1]芦平生,李玉民.西北少数民族地区学校体育发展的现状及对策研究[J].中国体育科技,2001,(1):22-27.

[2]谭华,安国华,陈鹏.湖北少数民族地区中学体育师资队伍建设的思考[J].湖北体育科技,2001,(4):124-127.

[3]周登篙,刘海元.重构体育教学原则[J].北京体育大学学报,2002,(5).

[4]解长福.体育院校篮球教学中几个热点问题的探讨[J].哈尔滨体育学院学报,2004,(3).

[5]胡安义,李小敏.对体育教育专业篮球普修课教学现状的思考[J].湖北师范学院学报(自然科学版),2005,(3).

职专教师工作总结篇7

信息技术教师职业认同问卷的设计与发放

为了能切实了解中小学信息技术教师工作生活的状态和态度，本研究选取了来自基础教育3个学段的6位信息技术教师进行访谈。交流后我们分析得出一线教师在信息技术教师职业认同问题的认识可归纳出5个关键词，即学科地位、学科发展、教师地位、个人能力、工作量。综上，本研究将信息技术教师职业认同划分为学科情感认同、职业价值认同和个人能力认同3个维度，并且进一步细化出6个指标。本研究采用自编问卷《信息技术教师职业认同调查问卷》，共32题。问卷分为两个部分，第一部分是被试的基本情况，由10题构成，包括性别等9个方面的内容;第二部分是信息技术教师职业认同现状调查，由6个指标共32题组成，每题采用李克特5点计分法，其中正向题23个，计分方式为1～5分，分别代表非常不符合到非常符合之间的5个等级，反向题8个，计分方式与正向题相反，测谎题1个，分析数据时不计入总分。研究的对象是南京市区中小学信息技术教师。以随机抽样的方式，在区级以上的教研活动中进行问卷的发放和回收，共发放问卷122份，其中有效问卷113份，有效率92.6%。本研究采用了SPSS19.0软件对信息技术教师职业认同的总体水平和差异进行了统计分析。

信息技术教师职业认同的总体水平

从表1可知，在最高分为5分的标准统计下，信息技术教师职业认同总体水平处于中等稍偏上水平，但是还有很大的提升空间。在各指标的认同中，教师对自身教学能力的认同水平最高，教学信念次之，对学科地位的认同最低。

信息技术教师职业认同的差异分析

信息技术教师职业认同的差异分析主要从性别、学段、教龄、工资水平、学历、专业、职称、工作经历以及在校所承担的除教学以外的工作等9个方面进行分析，分析结果显示在性别、工资水平、专业和先前工作经历等4个方面，信息技术教师的职业认同在总体水平和各指标上均不存在显著差异，具体如下页表2所示。

（1）不同学段的信息技术教师职业认同差异

不同学段的信息技术教师职业认同总体上存在显著差异，除了教学能力指标外，其他5个指标都存在显著差异。为了进一步分析每个学段之间的差异情况，我们对这5个指标进行多重比较检验。由下页表3结果可以看出，小学和初中之间均不存在显著性差异，但是高中组和小学、初中两组之间在每个指标上都存在显著差异，并且高中组在均值上都低于小学和初中的信息技术教师。

（2）不同教龄的信息技术教师职业认同差异

从下页表4中可以发现不同教龄的信息技术教师职业认同在总体上差异不显著，除在归属感、学科地位和学科发展这3个指标上有显著差异外，其他指标上不存在显著差异。

从表5可以看出，在这3个指标上，教龄在6～10年之间的教师与其他教龄教师存在显著性差异。

（3）信息技术教师职业认同的学历差异

职业认同总体均值在学历上的差异不显著。但是在教学信念指标上差异显著，进行多重比较检验后结果如表6，在本科和硕士之间存在显著性差异，硕士学历的信息技术教师在教学信念上显著低于本科学历的教师。

（4）不同工作任务的信息技术教师职业认同差异

我们在与一线教师的交流时了解到，很多信息技术教师并不能专注于教学，还需要处理学校里的很多其他问题。在本研究样本中，只有9.7%的教师所在学校有专门的电教人员（专职教学教师），而不需要承担除教学以外的任务，有63.7%的教师需要承担1～2项额外工作任务（较少工作任务），21.7%的教师需要承担3～4项额外工作任务（下称一般工作任务），另外5.3%的教师需要承担5～7项额外工作任务（较多工作任务）。承担多少工作任务在总体水平不存在显著性差异，但在教学能力指标上存在显著性差异。对教学能力指标进行方差齐性检验，结果显示，承担较多工作任务的教师在教学能力指标的认同水平上显著低于其他工作任务的教师。

职专教师工作总结篇8

近几年来，我院的印刷技术专业先后获得院级重点专业、全国新闻出版系统行业院校骨干示范专业、省级特色专业称号，我们紧紧抓住建设的良好契机，在2011年，该专业的专业核心课程《平版印刷操作技术》获得省级精品课程荣誉，下面就谈谈对该课程进行课程设计的体会。

课程设计理念

以印刷行业企业的需求为逻辑起点，以平版印刷工职业能力培养和职业素质养成为主线，以平版印刷工职业活动过程为导向，以平版印刷工岗位典型工作任务分析为依据，结合平版印刷工国家职业资格标准，将学生能力形成规律与课程系统化、学做一体化相结合，形成“产教结合的一体化车间式”工学结合课程模式。

课程设计思路

在上述课程设计理念指导下，按照高等职业教育工作过程系统化课程设计思路，展开本课程的具体设计。

对接平版印刷工岗位职业能力的课程目标

在对印刷企业进行深入的职业岗位调研后，通过与江西华奥印务有限公司、江西日报集团印务有限公司、鹤山雅图仕印务有限公司、中粮集团杭州印务有限公司、顶新集团杭州分公司6家知名印刷、包装企业进行合作，组建课程开发小组分析平版印刷操作岗位典型工作过程，明确职业岗位能力要求，在此基础上总结出职业岗位任职标准。依据职业岗位任职标准，结合平版印刷工国家职业资格标准，确立课程目标。

平版印刷工岗位活动过程导向的“三融通、一系统”课程内容

“三融通”指的是：一是“课岗融通”。本课程内容以平版印刷工工作内容和职业活动过程为导向，高度对接平版印刷工职业岗位。二是“课证融通”。 本课程以国家职业资格考核内容标准为参照，有效对应平版印刷工国家职业资格标准。三是“理实融通”。 本课程内容以平版印刷工操作技能为主线，融入支撑技能的关键知识点和职业素养要素，实现知识、技能与素养的深度融合。“一系统”指的是：课程内容打破学科式知识体系，高度重视学生综合职业能力的系统化形成。

“产教结合、学做一体、印刷车间式“课程教学模式

我们依托印刷合作企业和校内印刷实训教室、专兼结合的教师团队，创建了“产教结合、学做一体化的印刷车间式”课程教学模式。教学过程综合采用引导文、任务驱动、角色扮演、小组讨论、示范引导、案例实战等行动导向教学法，引导学生边学边做、学做一体，实现课程学习与岗位工作的有机统一。

促进学生学习积极性和综合职业能力培养的多元互动式课程考核评价

为调动学生课程学习积极性、监控课程学习过程、培养学生综合职业能力，本课程采用任务过程性考核、综合项目任务考核、期末结果性考核相结合的考核评价办法，注重任务过程性考核和综合项任务考核，任务过程性考核占总成绩的50%，综合项任务考核占总成绩的30%，期末结果性考核占总成绩的20%。期中任务过程性考核又包括学生自评（20%）、组内互评（30%）、教师评定（50%），着眼于促进学生的学习积极性和培养学生的综合职业能力。

教学模式的设计与创新

1.“学做一体化”五步教学法

本课程以工学结合为切入点和着力点，根据平版印刷操作岗位实际工作过程，注重课程知识、技能、素质的有机结合，理论教学与实践教学的高度融合，建立以岗位职业能力培养为主线，各项目按“任务导入教师示范学生实操任务检查与评价教师点评与总结”的五步完成项目任务过程。具体如下：

① 任务导入

利用“项目任务引导文”提出本次课的问题与任务，分析问题与提出思路，介绍相关知识与关键步骤，并对任务实施做出相应要求。学生从教师所提供的各种任务资料（设备）中获得任务信息。

在此教学步骤中，教师主要是准确介绍任务及相关知识与关键步骤，为学生准备好任务材料，与学生交流互动，解答学生提出的各种任务疑问。

② 教师示范

在学生实操前，教师结合“项目任务书”进行项目任务操作示范，主要向学生展示项目所用设施仪器的使用，任务关键步骤及其技术要领和操作规范，提醒学生在操作过程中容易出现的主要问题及注意事项。

③ 学生实操

（1）学生在教师的指导下分为组，每组3～5人，每组设一名组长。学生以小组形式进行讨论，制订计划方案，并经教师审核后实施。

（2）学生按“引导文”的要求进行分组实训，各小组要经常进行交流，边工作边检查。

在此教学步骤中，老师作为咨询者的身份出现，巡视学生实操情况，随时接受并正确处理学生任务执行的反馈。

④ 任务检查与评价

学生对实训结果进行自我检查，并做好记录，填写学生自评表。教师对学生完成的任务结果进行检查并填写教师评价表，合格进入下一个工作任务，否则整改。

⑤ 教师点评与总结

教师对整个过程做全面的评价和补充，总结学习效果、小组合作成果的质量、小组成员的合作态度。

2. 灵活多样的工学结合教学形式

① 综合贯通：开展校内工厂生产性实境教学

课程教学情境综合性高、实践性强，安排在学院引进企业内进行。教学安排在引进企业的生产淡季或假期（3天集中授课），由学院2名教师和厂方1名技术骨干组成教学小组交替进行一体化车间式实境教学。

② 工进课堂：聘请印刷企业专家来校授课或讲座

根据学院实际和课程教学需要，尤其是平版印刷操作中的一些技术难点，如墨色控制、印刷疑难故障各种技术前沿问题等，我们聘请了印刷企业生产管理者、技术骨干来校授课或进行专业技术讲座，使课程教学与企业及技术发展接轨。

③ 学在企业：组织学生赴印刷企业顶岗实习

利用业余时间，尤其是寒暑假，安排学生到印刷企业顶岗实习10―15天，使学生企业真实工作氛围和企业文化中学习、工作，增强职业工作能力和社会适应性。

3. 以赛促学：为学生展示专业技能创造广阔平台

开展每年一度的全校性印刷操作技能竞赛，鼓励、组织学生参加部级、省级印刷行业职业技能竞赛，以赛导教，以赛促学，增强学生的动手实践能力和临场应变能力，为学生展示专业技能提供广阔平台。

4. 促进综合职业能力培养的多元互动式学业质量评价

本课程采用任务过程性考核、综合项目任务考核、期末结果性考核相结合的考核评价办法，注重任务过程性考核和综合项任务考核，着眼于促进学生的学习积极性和培养学生的综合职业能力。其中任务过程性考核占总成绩的50%，综合项任务考核占总成绩的30%，期末结果性考核占总成绩的20%。