一线管理培训总结范文

一线管理培训总结篇1

火电厂的职员培训是一项重要的工作，且各个岗位的培训标准也非常明确。因为一直以来，采用较多的是传统的方式进行培训，因此有几点缺陷:一是培训资源整合不够完整;二是不透明;三是培训时间不灵活，导致职员的学习积极性不高。而在线学习系统很好地解决和弥补了这个漏洞，已成为企业培训的发展方向。

2学习系统结构设计

2．1软件配置

对软件配置主要分为服务器软件配置以及客户机软件配置。①服务器软件环境要求:MSWindows2007Server的操作系统，安装MSSQLServer2003的数据库系统。②客户机软件环境要求:采用的是Windows7本操作系统;客户端IE浏览器应使用8．0版本;采用2007的Word软件。

2．2在线学习系统体系结构模型

采用B/S的多层次结构，对于客户端的用户主要分为学员、管理员和专家三大类，使用Browser的访问服务器，主要依次分为四个层次，分别是表示层、应用服务层、公共服务层以及数据可层。

2．3构建个性化在线学习模型

个性化在线学习模型分为4个模块，如图1所示。1)学员学习信息采集模块。在线培训系统对学员的学习活动进行实时跟踪以及调查，主要是通过学员学习行为的“点击流”以及依据采集到的测试结果，来掌握每一个学员的学习情况及检验对知识点的掌握程度。2)课程知识模块。建立知识库、课程及试题库。3)个性化引擎模块。向学员推荐学习方案，可以通过测试成绩及学员浏览次数自动生成日记，向学员提供学习方案。4)学员信息模块。主个模块信息主要包括学员编号、姓名及单位、所述部门等;学习测试历史;学员最近登录的时间、登录次数及在线总时间等。

3在线学习系统的实际应用

目前，该系统已经整合到××电厂中，职员采用单点登录模式，便可以很方便地进行培训和考试。将计划、学习、考试、评价连成一体，其主要功能及流程如下。1)教育培训计划的生成。培训项目分为计划内培训和计划外培训，通过需求调研创建培训计划，管理员发起培训计划需要经过发起需求调查、需求上报、需求汇总最后到创建培训计划四个步骤，这个流程下来后，基层员工的培训需求已经按流程反映在培训计划之上了，真正达到了满足员工的培训需求与实际受培结合在一起。2)在线课程的学习。在课程中心中，包括了培训计划的整个实施过程，即培训项目管理、培训班管理、培训班的课程管理和培训班的学员管理等。在培训班外，本集团公司的各类课程如安全生产、企业管理、电力技术、社交礼仪等知识，均在线上课程中分类，供员工在工余，或者利用时间碎片进行在线学习，达到提高个人技能水平和知识水平。3)考试流程的实现。考试流程经过部门管理员按照题库快速组固定卷或者随机卷，对试卷编辑后到考试管理，对本次考试的试卷、人员、时间等要素进行分配，也可以通过将考试挂在培训班上，参加培训的学员就能参加考试。通过考试，员工进行在线考试。达到了培训、考核全程一体化。4)资源中心。主要是教育资源的分配与管理，包括了粤电书苑、培训师资、培训机构、培训设施、课件管理、课程管理、新闻管理等。其中，粤电书苑电子书内容丰富，囊括了哲学、政治、经济、文化、文学、历史、工业技术等图书，极大地丰富了员工的知识水平。5)员工教育培训的统计分析。主要建立了大量的报表，如学时积分报表、考试报表等，管理层对员工的学习、考试情况做到一目了然，方便领导对员工教育培训情况的决策。

4在线学习系统的应用效果分析

经过在线学习在××电厂的应用，××电厂教育培训工作实现了长足的进步，基本实现如下目标。1)需求、计划、培训、考试、效果评价全程一体化运行。针对传统培训、考核独立运行的状态，通过对培训、学习、考试管理思想的深刻提炼，形成先进的一体化运行模式，达到知识传播，资源共享，对培训、考试工作运行科学管理的效果，能有效降低日常工作的强度，同时提升工作效率和质量。2)丰富的培训资源。课件学习、在线图书、题库和试卷练习，内训师资交流等，通过多种形式的组合运用，能够最大程度提高企业员工学习的积极性，促进培训效果的提升。能够对各类培训资源进行统一管理和，实现资源的高度共享。3)直观的培训效果管理。能形成人员教育培训方面的各类报表，使决策层能详尽地掌握本单位人员情况。对本单位培训资源现状可与预定的标准进行比较，能直接调配培训资源。针对培训工作能够根据实际需要产生不同时间段、各种类型的工作统计表。

5结语

依靠在线学习系统，××电厂的培训方式和方法达到多样性，解决了××电厂培训效率低下，考试方式方法落后，授课受众面窄，学习时间不足等困扰许久的培训难题，使××电厂培训的方式方法、培训效果都有了一个质的飞跃。

一线管理培训总结篇2

【关键词】企业移动培训管理 互动平台

一、依托互联网+时代背景，培训管理模式创新达到新高度

现今世界的发展格局，伴随信息化和经济全球化相互促进，各行各业争先恐后进入互联网+的新型平台。互联网已经融入社会生活的方方面面，渐渐改变了整个社会的生产方式、生活方式、消费方式以及治理方式。2011年后，中国的市场经济模式逐渐纳入到世界经济轨道，如何提高企业的软实力，是企业参与世界经济体竞争并获得竞争优势的主要途径之一。而知识经济竞争优势，核心就是“人才”，因而企业更为注重人力资源管理，不断地深化企业人员培训，以提高竞争优势。而在互联网+发展的趋势下，企业更应探求培训管理的一些新的模式，来解决现有状态下企业培训管理凸显出的一些问题及难点。

（一）传统培训管理模式制约企业发展壮大

1、企业在发展过程中人员规模及管理业态不断增加和变化，培训需求不断扩大，培训的内容、课程的设置、教学方法的运用等方面都需要进行创新和改革，给培训管理带来了更大的难度及增加了工作量。

2、同时根据企业培训对象不同，如何完善企业内外部培训体系，打造适合企业文化的创新平台，让培训管理更系统化、有序化，兼顾好企业内部纵向、企业外部横向的培训管理也是企业厄待解决的问题。

（二）互联网+趋势下，培训管理走向“四个现代化”

1、学习模式多元化。从PC端过渡到移动终端的发展直接影响企业员工的学习模式，用终端APP进行阅读、分享、观看视频成相较于传统的PC提供了更优选择。

2、学习方法一体化。鉴于培训内容、培训时间、培训空间需求的灵活性，线上、线下学习互为补充，在线学习平台使得企业线上、线下培训一站式管理成为可能，合理的兼顾了线上培训与线下培训的安排。

3、学习课程个性化。培训课程的个性化是指通过以不同企业培训内容需求而单独设计与开发，进而形成自己的定位和特色。

4、学习时间碎片化。通过对学习内容的分割整理，形成一个个可以快速灵活学习的小单元，方便人们利用零散的时间进行学习，碎片化的学习方式使人们在快节奏的生活状态下最快的强化自身。

面对互联网+经济，企业的发展也突飞猛进，相应的培训管理模式也要进行创新和改革，才能适应世界经济快速发展的需要。建立一个基于用户需求，体现用户差异，使知识碎片化，移动化，可以随时随地参与学习的移动培训管理和学习互动平台，让用户自我产生，在平台中共享智慧，在社交中互动学习，显得尤为重要。

二、构建移动培训管理和学习互动平台，助力企业培训管理的创新

下文以平安集团知鸟移动学习平台（以下简称“知鸟平台”）为例，旨在研究企业培训管理平台如何提供竞争优势，以供其他企业参考。

（一）移动培训管理和学习互动平台的作用

面对企业培训管理的新形态，企业应建立一个个性化专属的“移动培训管理和学习互动平台”，平台具备强大的功能，为企业能借助互联网、轻松、自主、便捷地推动各类培训管理工作；为员工能在任何时间、地点，通过图文、视频、游戏等手段让员工快乐主动，随时随地学习。知鸟平台就是一个从应用功能设计、版面设计、安全保障等多方面入手，在操作上兼顾便捷易操作、美观实用的性能，构建的创新移动培训管理和学习互动平台。

（二）知鸟平台的应用功能体现

1、灵活的用户属性管理：企业可自主按照公司总部、分公司、部门、岗位职级等对员工的属性进行便捷管理。

2、严谨的课程保密权限管理：课程上传时，可进行可见性（指定用户可见）和阅读权限（指定用户有权阅读）两类保密设置。

3、精准的人课匹配：根据培训需求，企业可根据员工属性和学习需要，实现定向推送，必修、选修等。

4、020培训班管理：可延伸做活动的和报名，打通线上和线下，整合报名、签到、线上学习和问题互动、考试、调研、学习评估等功能。

5、即时考试系统：输入题库和答案，轻松配置上岗考试、证书考试、考题考试等，考试结果即时输出。

6、轻松配置调查问卷和投票：轻松配置调研和问卷，可以独立使用，也可以直接插入某课程或活动中。

7、企业专属的互动讨论圈：企业可设置内部讨论圈，按主题需要自行定义多个讨论板块，为员工提供专属互动区。

8、视频直播和语音直播：可轻松设置视频直播和语音直播，重要的领导讲话及会议、培训等让员工随时随地参与学习

9、微课制作工具“来做课”：“来做课”，内置多样化图文、图文+视频/语言、通关、交互游戏等模板，让您轻松制作微课，基于移动学习平台，企业可快速，将通用、应知应会、标准化等的培训内容轻松上线，支持多样化的课程形式制作，绝大部分的课程企业可以轻松自行制作完成。

10、学员学习数据输出和分析：培训管理者可对学员的已学课程、在线时长、活跃度、学习爱好者、活动参与、考试结果进行管理。

11、企业个性化平台设置：可视化自定义页面，5分钟轻松设置自有的个性化平台。企业可按需，对平台首页名称、LOGO、功能图标、栏目布局，功能呈现等进行个性化配置。

12、总分―分总模式的平台建设：设置好集团总部页面，下属公司或区域公司页面。

（三）核心定制化功能的运用

1、属性管理、权限管理、课程配置：按公司、按区域、按班级、按自定义用户属性，管理用户名单，根据需要实现定向必修等的配课，设置后台―课程设置，前端―必修学习。

2、020培训班管理，系统的创新线上和线下混合式培训模式：系统通过报名推送、员工报名菜单自动生成班级；系统还设置了训前学习、训前互动、面授签到、课堂测验、课堂调查、评价反馈、训后学习互动等功能。

3、考试系统：使培训测试、上岗考试、证书考试、人才测评等轻松移动化，考试结果可实时输出。

4、调研问卷和投票：有线上可轻松完成调研和问卷功能，可查询统计结果，如查看问卷的分析报表，培训服务满意度问卷调研结果统计等，并且可以导出EXCEL，查看问卷统计的数据清单。

5、专属讨论圈：轻松建立内容丰富的企业内部自己的讨论圈，多种话题分类，增进交流互动。

6、微课制作：知鸟独家配套“来做课”微课制作工具，与知鸟帐户、管理后台等打通，让员工可以“傻瓜式”的制作课程，一键上传。

（四）培训课程内容的产生

通过微课制作，让您的企业内部知识和实践轻松上线，推动外部精品课程和企业实践，共享图文、视频、游戏、动漫、通关等，内容和形式丰富多彩。

1、基于移动学习平台，企业可快速将通用、应知应会、标准化等内容轻松上线。移动Online课程形式有：图文、游戏、视频、通关、语言、测试、幕课等；Offline课程形式有：行动学习、安全学习、大咖分享、互动交流、兴趣互动、小组讨论、情景模拟等。

2、移动Online课程内容：有战略文化类、制度类、产品、流程、能力提升、实践案例，“来做课”支持多样化的课程形式制作，绝大部分的课程企业可以轻松自行制作完成。

3、丰富的课程形式：让学习变得有趣，纯视频、纯图文、图文+视频/语言、交互动漫、测试闯关类。

4、外部精品课程：知鸟为企业用户整合了部分顶级商学院、培训机构、名企实践等系列的精品课程，企业和学员可轻松使用学习。

（五）知鸟平台适用场景

知鸟平台聚集了培训和信息传递的核心应用场景，线上学习、020混合学习、考试应用、兴趣学习、评价交互、主题互动、金币体系、视频直播、语音直播、考试、课程测验、通关学习、调查问卷、投票评选、活动和重大新闻。

1、纯线上推送课程学习：将应知应会、通用类、实践类等课程，搬到“线上”学习，让学习更加有趣。

2、020 培训新模式，线上+线下020培训，综合线下培训班和线上微课功能，打造混合式020学习闭环。

2、完善考试应用场景：（1）专项模拟/正式考试；（2）课程测验，随到随考；（3）通关测试课件。

3、战略和文化宣传：覆盖广，手段多，效果好，可通过微课学习、现场直播、录播、评论等形式提升企业文化的影响力。

4、新产品：企业可快速复制岗位能手和高手，打造一线业务精英实践案例，推动榜样的力量，实现一带多，多带一片，培训助力业务的发展。

5、按兴趣，员工自主学习：员工可根据自已兴趣，通过分类、搜索、排行等，快速找到自己感兴趣的课程学习。

6、商和供应商培训，创新客户服务模式

过去：组织商到公司来，或者安排讲师去全国各地进行培训。

现在：知鸟微课，按人群配课，即时传播，不受区域限制，实现轻松学习，效果追踪。

7、增加交互功能设计，学习和交互相结合，让学员更有参与感

（1）学习交互功能：评论：课程学完讨论；评分：课程/班级/老师均可评分，转发：分享到朋友圈和微信。

（2）朋友圈交互功能：设置公开和私密讨论圈，覆盖吃穿住行玩各领域粉丝运营提高平台活性。

（3）商城交互功能：看精品，设置花金币才能看，并设置礼品兑换，可以跟福利体系对接，金币换礼品。

8、信息和交流平台：1、头条信息；2、会议直播功能；3、问卷调研功能。

9、做好安全保障措施，对企业内外部信息进行保密：

（1）在法律层面，知鸟作为第三方平台，签署合作协议，双方法务审核，条款明确提及“确保课程数据和用户信息安全”。

（2）在技术层面，知鸟具有独立的数据存储、高级别容灾备份、客户数据保密、秘密课程权限设置等。

（六）知鸟移动学习平台在企业培训管理中的成功推行

平安集团的知鸟移动学习平台自2015年9月面市以来，迅速成为行业标杆，超700家大型企业选择了“知鸟”移动互联平台，这些企业类型囊括了各行各业，为企业的进一步发展提供了强有力的终端支持。多家企业均利用基础平台进行深化创新定制培养模式，应对经济冲击下多元化的岗位能力需求。

三、结论

从平安知鸟移动学习平台的成功建立及其投入市场后受到企业的青睐可见，面对互联网+时代，企业逐步走向用互联网思维和全景视角引导培训活动及开展培训管理。未来的企业培训管理就是要建立一个以“部门主导”+“自主学习”+“头脑风暴”相融合的全新“互联网+培训”的体系。用户以自身为中心，通过学习终端、微课制作、管理后台三大模块，打通培训的“供应”和学习的“需求”以及自我的“创新”。这种具有独立企业文化的管理培训平台。在本身具备强大的基础功能下，同时为企业能借助互联网、轻松、自主、便捷地打造各类适应企业本身的培训管理工作。

参考文献：

[1]互联网+时代的7个引爆点/新浪科技编著，―北京：中国

铁道出版社，2015.10

[2]互联网+时代大变革：社会重构、企业再造与个人重塑/

刘涛著 ―北京：人民邮电出版计，2015.10

[3]三天读懂互联网+/王春燕著，―北京：中国法制出版社，

2015.7

[4]互联网世界观/李善友著。―北京：机械工业出版社，

2014.12

[5]互联网+传统企业的自我颠覆、组织重构、管理进化与互

联网转型/王吉斌，彭丽著，―北京：机械工业出版社，

2015.4

[6]互联网思维：传统行业如何做电商/陈杰著，―北京：中国

华侨出版社.2014.6

[7]创新引擎：互联网+时代的机遇与挑战/华海敏编著，―

北京：电子工业出版社，2015.8

[8]互联网时代的人力资源管理新思维/彭剑锋，中国人力资

源开发，总第310期

[9]中美企业应用MOOC培训：成效、对象、障碍与对策/张三

一线管理培训总结篇3

关键词：北京交通大学；高铁培训；从业人员；实作培训

中图分类号：G726 文献标识码：A

一、项目基本情况

大同至西安铁路客运专线（大西高铁），是国家中长期铁路规划网的重要组成部分。线路全长859公里，设计行车速度250公里/小时。为确保2014年7月1日大西客专顺利开通运营，为今后大西高铁的运营管理储备人才队伍，需要对上岗人员进行系统培训，培训内容包括理论和实作两大方面。

本次培训任务为：在理论培训顺利完成的基础上，组织实作培训。培训内容按照原铁道部印发的《高速铁路基础设施维护岗位培训规范》规定的供电、工务、电务专业岗位实作培训科目内容，完成3个专业相应课时实作培训内容。

培训时间从2014年3月开始，共四期，培训人数为796人。

培训对象为高铁基础设施维修岗位人员，包括电务、工务和牵引供电3个专业共11个岗位从业人员。

培训组织。太原铁路局是本次培训需求的提出方，具体组织实施由北京交通大学和北京铁路局负责。参训学员均分布在京广高铁沿线，北京、涿州、保定等六个站区实作。

经过近3个月的准备和实施，本次培训任务顺利完成，达到了预期目的，受到了用人单位太原铁路局和国家铁路总公司好评。参训人员经过考核，顺利进入各自工作岗位，且通过了铁路总公司开通前的评估验收，为大西高铁顺利开通运营提供了有力保障。

二、项目运营模式

（一）组织管理

此次培训为实作培训，由太原铁路局、北京交通大学和北京铁路局三方共同完成。为更好地完成培训任务，保证培训质量， 太原铁路局、北京交通大学和北京铁路局各自成立项目领导小组和培训管理组，负责业务的总体协调和日常管理工作。北京交通大学成立项目实施小组，针对高铁实作训练地点分散在京广高铁沿线各保养点和夜间进行维修作业的特点，分别在各实训地点设立培训管理小组，采取统一领导、分散管理的办法，对学员实施全程管理和服务。各小组分别负责各实训点的日常教学和生活管理，并详细制定了学员管理办法、宿舍管理办法、项目管理人员守则、项目管理人员工作细则、重大问题应急预案等，保障了实作培训的顺利开展。

（二）培训师资

为保证取得预期培训效果，培训师资队伍由专业技术教师、带队教师和考核教师组成。专业技术教师负责结合现场教学设备进行授课和讲解，并指导学员进行现场实作；带队教师负责指导学员的日常跟班作业；考核教师负责培训效果的考核。

现场实作培训的师资多从现场优秀的专兼职教师中选聘。所选人员均具有在相关岗位工作能力突出，从业时间长、经验丰富、技术扎实、业务技能熟练、专业知识强的特点。其中，有很多授课人员荣获过路局技术能手、职业技能竞赛第一名等荣誉称号。

（三）培训方式

结合实作培训操作性、实践性强的特点，通过采用现场讲授、交流研讨、情景教学、案例分析、模拟器训练、跟班作业等方法，结合不同实作科目，采用相应的教学方法，实现相应的培训效果。如结合现场条件，采用情景教学的方式，可以有效模拟特殊情景下一些培训科目要求的培训内容。

（四）效果评估

实训的效果一般通过受训人对培训内容的实际掌握程度进行检验。因此，评估的前提要有一套完整的标准和要求；检验方式可以采用理论和实际操作相结合的方式来判断受训人是否达标，进而确定是否达到培训效果。高铁基础设施维护岗位有严格的岗位培训规范的标准和要求，因此对检验培训效果也有了相应依据。

三、项目特色

（一）理论与实践相结合，探索新课程体系

此培训项目的培训内容要求为理论培训和实作培训相结合。在前期实现了较为系统的理论培训课程之后，如何将实作培训有效衔接起来，是我们在培训项目策划前期首先要解决的问题。一方面，在方案中要处理好理论讲授的内容与现场实作内容的区分，另一方面要处理好采用何种方式将理论与实践内容有机融合。因此，要打破传统的课程内容组织方式，重新编排各部分培训科目，将每一培训科目都变成任务情况，理论与实作部分内容一目了然。在实际操作中，授课教师和现场实作指导教师根据每一科目任务及任务清单完成情况，将各部分培训内容有效衔接起来。

（二）发挥各自优势，实现各方共赢

高校的优势在于提供较为系统的理论培训，而企业需要的则是较为现实、实际操作性强、能够取得实效的培训项目。因此，利用行业内优势企业提供的实作环境，实现培训项目主办方对实作培训的需求，在发挥各自优势的基础上实现各方共赢。此次培训通过三方通力合作，取得了预期培训效果。对企业来说，顺利完成培训任务，保证了日常工作的顺利开展，也实现了校企互惠互利合作。对学校来说，利用企业优势和实际工作环境，在理论培训的基础上，继续实施实作培训，实现了理论与实践的结合，探索了新的培训合作和管理模式。因此，用人单位提出需求，学校承担主体任务，校企合作伙伴提供实训场地，三方合作，发挥各自优势共同完成实作培训项目的运营组织模式，成为高铁岗位人员实作培训领域可推行的方式。

（三）完善管理制度与培训管理模式，提升管理服务水平

企业、学校及校企合作单位三方分工协作，密切配合，共同保障培训任务顺利完成。为了做好培训工作，建立和制定了一套完整的管理制度体系。包括经费管理、师资管理等合作管理制度；为适应项目特定的运作模式，特制订了学员实训管理办法。内容包括组织管理、教学管理、考勤管理等一系列培训管理制度。这些管理制度维护学员的正常教学秩序和生活秩序，确保了培训质量。

四、项目评价

培训项目圆满结束后，学校先后与太原铁路局和北京铁路局召开两次项目总结会，了解用人单位对本项目的意见和建议，总结培训经验，形成一套较为完整、可推广的培训模式。

此培训项目的成功举办，完成了企业（太原铁路局铁路）对高铁上岗人员培训任务，满足了企业的用人需求，获得了企业的认可。学校凭借其周密规划，出色的实施方案，良好的协调沟通，周到的管理服务赢得了企业高度评价。此次所培训人员通过考核，顺利上岗，并通过上级单位的考核评估，为新线的顺利开通提供了人员保障。

企业的上级单位（铁路总公司）对本项目实施过程中形成的运作模式高度肯定，并希望能够发挥学校继续教育基地的优势，对运作经验不断加以总结和完善，将这种合作模式推广应用到其他铁路局。

五、项目发展前景

我国新建高铁线路在开通运营前，除了基础建设、各种设备设施配备齐全外，更要配备相应的管理运营人员。高速铁路岗位从业人员岗前培训项目是高铁从业人员上岗前的资格性培训，培训包括理论和实作两部分内容。所有高铁从业人员经过培训后，考核通过才能持证上岗。因此，探索一套成熟可操作的培训运营及管理模式，其推广应用价值可想而知。

此培训项目在运作工程中探索形成的校企合作模式、管理模式、教学模式等经验就有很好的移植性，可以成功的应用在大西高铁二期（2015年开通大同-太原段）项目上。另外，随着我国各条高铁线路的陆续开通，济南铁路局（青荣高铁），广西铁路局今年准备开通7条高铁线路，呼和浩特铁路局等也纷纷表达了合作意向。

参考文献

一线管理培训总结篇4

【关键词】会计结算业务 操作风险防范 分支机构

唐山市商业银行成立于1998年，成立之初，营业室结算业务分为会计、储蓄、出纳三个专柜，2008年实行综合柜员制以来，会计、储蓄、出纳业务不再严格分专柜办理，统一称为会计结算业务。一个柜员可以从事会计、储蓄、出纳业务，身兼多职，既是会计员，又是储蓄员，同时又是出纳员。会计结算业务作为我行业务操作、资金流动的基础平台，管理要求更加严格。建立完善的操作风险管理控制体系，增强防范和识别操作风险的能力，是在当前和今后一段时间内，会计结算专业必须面对和解决的重要课题。现针对我行会计结算业务操作风险管理中存在的问题提出一些建议。

一、当前操作风险管理的现状和问题

自2008年我行实行综合柜员制以来，随着我行综合业务系统、核算流程系统的投产运行，我行核算一体化格局初步形成，通过有效的事权划分、重要岗位分离、事后监督、银企对账、支付密码等手段，全行柜面服务质量和操作风险控制能力明显增强。但由于我行现有的部门间职责划分不明确及业务处理流程的限制，仍造成一些风险隐患存在。主要表现在五个方面：

（一）我行操作风险管理职责不明确，操作风险隐患不能及时发现和纠正

现我行的操作风险由总行风险管理部负责，风险管理部设风险官一名，专职负责全行操作风险。各部室、各分支机构设兼职风险管理员一名，负责各单位日常操作风险的管理。没有设置专门的合规管理部门或合规管理中心，操作风险管理由风险官一人负责，日常无法对各单位操作风险管理工作进行指导、监督和检查，各单位操作风险管理情况通过兼职风险管理员上报的操作风险报告掌握全行操作风险事故及隐患暴露情况，对各单位隐瞒不报的操作风险隐患不能及时发现，不能很好的行使操作风险管控职责。各单位兼职风险管理员在工作中既是“运动员”，又是“裁判员”，使得兼职风险管理员在操作风险管理工作中存在私心，不愿意过多暴露自身工作的缺点及本单位工作中的不足，不能很好的履行操作风险管理职责。

（二）各分支机构会计结算业务管理架构不科学，日常的会计结算业务操作风险隐患不能很好识别、管理

我行各分支机构的会计结算与操作风险控制职能是由各分支机构营业室行使的，第一，各分支机构营业室既承担着本机构的会计结算管理职能，又承担着本机构的营销等任务，日常工作十分繁杂，各机构营业室设置了一名主管结算副行长，负责营业室的人员及业务管理，没有足够的时间和精力来监督会计结算与操作风险防范工作；第二，分支机构检查、监督人员与管理职责冲突，分支机构日常的检查、监督基本上全靠主管结算副行长负责，既要管理又进行自我检查，容易造成日常操作风险隐患不能及时暴露。第三，总行检查、监督人员不足，不能保证对支行现场检查的质量。总行审计稽核部作为全行内审部门，现有13人，除各分支机构会计结算业务的内审职能外，还承担着全行管理人员的离任审计、各业务条线的专项检查、上级监管部门的临时检查任务及配合全行的外部检查；结算运行部现有专职检查人员3人，承担着对36家分支机构及本部各中心的检查任务；总行纪检监察部作为视频检查部门设有3名专职视频检查人员，通过查看录像对各分支机构日常会计结算业务处理的违规、机关部门违规检查的任务。这种机构设置的缺陷，造成了管理弱化。

（三）未将操作风险管理纳入柜员、分支机构考核体系，柜员的积极性受到影响，操作风险诱发因素上升

目前我行对各分支机构前台柜员的绩效考核没有形成科学的考核体系。营销任务指标是通过总行的市场金融业务部下达到分支机构后，分支机构往往将这些指标与柜员绩效工资收入挂钩，如完成多少存款、做成几笔小微贷款都会按存量或增量业绩的考核比例得到绩效工资，虽然对前台柜员的日常业务差错，结算运行部事后监督中心有差错率考核，纪检监察部也对违规行为有视频监控处罚，而对日常会计业务结算中差错和事故自查或预警的柜员，或者对无违规、无差错的柜员则没有相应的考核奖励，没有真正体现操作风险防范的价值，使得前台柜员不重视操作风险的防范。

（四）总行各部门对分支机构管理缺乏统一协调，形成操作风险管理的空白点

总行各部门对分支机构的管理职能还是按条线进行考核管理，有的业务部门在一些新业务的推广过程中往往是只制订业务管理办法、操作流程，而对新业务在使用过程中的监督检查、操作风险防范、前台服务、客户反馈等管理缺乏，这就把全行的业务发展和操作风险防范分离，还有的一些新业务在会计结算管理上的归属不够明确，导致与新兴业务有关的会计结算管理文件、制度的执行和落实不到位，对前台柜员的培训、业务指导不足，各分支机构在前台业务办理中出现问题无法及时得到解决。

（五）有的条线制度建设滞后，部分规定与业务操作系统不匹配，存在漏洞

近期，我行电子银行、小微业务等发展迅猛，国际业务也开始办理，再加上传统的存贷款业务，虽然有管理办法、操作规程出台，但制度建设没有系统性，对执行的制度没有回顾性完善，部分业务没有严密的流程、办法，形成一些操作风险点。

二、分支机构操作风险隐患的原因分析

（一）目前，我行虽然不断加强操作风险管理，分支机构操作风险控制能力在不断增强

但是随着分支机构职能的扩展，有的分支机构管理的职能弱化，职责不清，个别分支机构存在制度落实不到位、执行力欠缺等现象，有章不循，违章操作的问题也常有发生，从不同程度上影响了我行操作风险控制职能的有效发挥。

（二）对分支机构及前台柜员的管理考核缺乏长效机制

我行分支机构会计结算人员及柜员占全行总人数的50%，虽然进行了多次绩效考核办法的修订，但现在还未形成一套科学评价前台柜员的完整考核体系，对分支机构柜员考核存在着各部室各自为政、相互脱节的现象，对柜员的考核内容偏重业务，不重视操作风险管理，考核评价指标还不够合理。

（三）分支机构管理人员操作风险意识淡薄

一些分支机构负责人不能正确认识业务发展与操作风险管理的关系，缺乏操作风险意识，只强调业务的开拓与发展，把主要精力用于本机构营销任务方面，对上级监管规定及行内规章制度和操作规程的执行不严格，造成制度在执行过程中大打折扣，导致一些问题屡查屡犯，有些操作风险隐患得不到彻底根治。

（四）分支机构会计结算人员培训不到位

近年来我行业务发展较快，新入行员工较多，但新员工上岗前培训时间短，到达会计结算岗位后，没有老员工的传帮带，对业务理解不透彻，业务流程不熟练，对会计结算人员的业务培训主要依靠各分支机构的主管结算副行长组织，一些分支机构主管结算副行长对员工培训不认真负责，柜员业务技能提升慢，使得前台业务办理效率不高。

三、对分支机构操作风险防范的几点建议

（一）在分支机构构建全员参与的操作风险管理文化

操作风险管理责任存在于分支机构每个部门、每个岗位和每个工作环节，分支机构每名员工都是操作风险的承担者，也是有效地识别、计量、监测和控制风险的执行者。因此，分支机构全体员工都要有操作风险管理意识，每个人在做每项业务时都必须考虑操作风险因素，形成全员的操作风险管理文化，使分支机构每个员工都承担起操作风险管理的职责，使遵守规章制度成为一种文化。

（二）明确总行各部室职能分工，理顺管理职能

总行各部室对分支机构的管理职能不仅仅包括各条线业务的管理，还应该包括各条线业务的检查监督、操作风险防范。分支机构是我行对外业务的一个支持平台，前台柜员是在这个平台进行服务的操作人员。总行各部室在制度的制定、执行、检查上要加强各部门之间协调，明确分工，能够合并执行的，经过协商形成统一意见后向分支机构安排。对本行的新业务，各牵头部室首先在相关部室之间沟通后，明确各部室职责，各负其责，并提前或同步对相关部室和分支机构业务人员进行培训，确保分支机构新业务办理过程中遇到疑难问题可以及时与相关部室沟通，得到解决。

（三）完善会计结算管理体系，全面提升业务操作风险管理工作水平

一是对各分支机构所有能够集中处理的业务，严格实现集中处理系统控制，通过总行核算集中处理，降低操作风险隐患。二是充分发挥事后监督的操作风险的集中管理功能，利用新的事后监督系统对各项业务处理的过程进行监控、实时预警，形成识别、计量、缓释、控制和处置的系统性操作风险管理体系，强化对操作风险的有效识别，提高事后监督效率和监督效果。三是继续做好银企集中对账管理工作，对现有对账系统进行改造，提高重点账户的对账监督工作，增强银企集中对账的有效性。四是强化分支机构现金的管理和监控职能，总行结算运行部要定期调研，加强分支机构柜员的现金动态的监控，严格柜员尾箱现金管理规定，超限额现金必须按规定及时上缴。

（四）逐步建立柜员绩效考核体系

建立科学的绩效考核机制，合理分配员工薪酬，按业务的复杂度和贡献度设定业务权重，计算柜员的绩效分值，对柜员的业绩进行全面考核。通过考核以岗定酬，充分调动柜员工作积极性。为稳定会计结算队伍，有效防范操作风险，对于重要岗位的会计结算人员，可根据其岗位职责和操作风险承担程度，对岗位工资拉开差距，以调动其工作积极性。

（五）加强对会计结算人员的有效培训

对会计结算人员的培训要讲究实用性，强调有效性，以往我行对会计结算人员的培训多次进行，有现场培训，也有视频培训。现场培训，因培训场地限制，造成人多不能保证培训质量；视频培训，因缺少监督，分支机构不重视，有的培训也没有达到预想效果。要继续加大对会计结算人员的培训力度，改进培训方式，增加业务系统的实际操作培训，提高会计结算人员参加培训的积极性，全面提高会计结算人员的理论水平、业务技能和操作风险识别能力。对新员工的培训要采取封闭培训，延长培训时间，培训内容要全面，减少新员工上岗后由于业务不熟悉形成操作风险。

（六）对会计结算业务的检查要保证延续性

现在我行对结算业务的检查没有统一的制度规定，往往都是各业务条线根据本条线管理需要或监管要求进行，各条线的检查没有沟通，各自为政，既容易造成检查的空白点，也会造成重复检查，全行各条线检查都要有计划、有安排，保证检查监督的连贯性。检查监督的内容要格式化和规范化，检查监督的内容要尽量给予明确，划定范围和要点，避免检查监督走过场，增强检查监督的效果。

参考文献

一线管理培训总结篇5

关键词：成人教育；鱼骨图；教学方法

鱼骨图是日本管理大师石川馨先生发明的一种有效的质量管理方法，它通过把相互关联的问题及影响因素像鱼骨一样层次分明、条理清楚地整理并标注出来，让人能够一目了然地透过现象看到本质。在实践中，笔者把这样一种高效明晰的管理工具迁移到电大人力资源管理课程教学中，受到了学生的欢迎，取得了事半功倍的效果。

具体来看，一门课程可以由两种类型的鱼骨组成：

一、教师的鱼骨

教师鱼骨图主要侧重知识线索的梳理和要点的归纳，用以引导学生进行知识的进一步丰富和拓展。

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图1 课程总体线索结构鱼骨图

如图1，可以清晰地看到人力资源管理课程的总体结构和线索：人力资源管理的目的是要建立一支高效精干的员工队伍，为实现组织的战略目标服务。具体来看，主要从事“招”“培”“考”“薪”四个方面的工作。招聘方面需要掌握的内容包括人力资源规划、人力资源会计、工作分析、招聘环节、招聘途径和招聘流程；培训方面需要掌握的内容包括培训内容、培训种类、培训程序、培训实施和培训效果评价；绩效考核方面需要掌握的内容包括绩效管理、绩效考核系统设计、绩效管理程序和绩效反馈；薪酬管理方面需要掌握的内容包括薪酬制度设计、工资制度主要形式、福利及薪酬的功能。

教师鱼骨图的绘制分两个步骤：

（一）分析结构内容

1.教师通过全面研究掌握教材，分析梳理出教材的总体结构。以电大《人力资源管理》教材为例，其总体结构包括12块主要内容：人力资源管理导论、人力资源管理与组织战略、人力资源规划、人力资源会计、工作分析、员工招聘管理、员工培训管理、绩效考核与绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工保障管理、劳动关系。通过整理，可以把以上12块内容合并为6个大类。

概述：人力资源管理导论、人力资源管理与组织战略；招聘：人力资源规划、人力资源会计、工作分析、员工招聘管理；培训：员工培训管理；考核：绩效考核与绩效管理；薪酬：薪酬管理；保障：职业生涯管理、员工保障管理、劳动关系。

2.分析课程学习的最终目标和课程在实际应用中的主要作用。通过分析归纳，人力资源管理课程主要目标是让学习者懂得通过科学的人力资源管理，建立一支高效精干的员工队伍，为实现组织的战略目标服务。以此作为教师鱼骨图的鱼头。

3.分析课程学习后应具备的主要能力和应掌握的核心知识大类。结合以上分析，6个大类中最核心的是招聘、培训、考核、薪酬4个方面，即人力资源管理人员应重点掌握“招”“培”“考”“薪”四个方面的知识和具备开展相关工作的实际能力。以此作为教师鱼骨图的大骨。

4.分析核心知识大类的主要构成要素。核心知识大类确定为“招聘”“培训”“考核”“薪酬”，通过分析归纳，其主要构成要素为：

招聘：人力资源规划、人力资源会计、工作分析、招聘环节、招聘途径、招聘流程；培训：培训内容、培训种类、培训程序、培训实施、培训效果评价；考核：绩效管理、绩效考核系统设计、绩效管理程序、绩效反馈；薪酬：薪酬制度设计、工资制度主要形式、福利、薪酬的功能。

以此作为教师鱼骨图的中骨。

5.对各要素进行准确规范的描述。以上对大类的描述中“考核”和“薪酬”不准确，进行规范后描述为“绩效考核”和“薪酬管理”，目的是让人能一目了然，完整领会要表达意思。

（二）绘制鱼骨图

1.画出主骨，填写鱼头；

2.画出大骨，填写核心知识大类；

3.画出中骨，填写核心知识大类的主要构成要素；

4.绘图时，应保证大骨与主骨成60度夹角，中骨与主骨平行。

二、学生的鱼骨

侧重在教师鱼骨的基础上进行细化，扩展知识点，并可以运用头脑风暴法，发挥学习小组和集体的智慧，尽可能使鱼刺更多，鱼骨更完整。

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图2 章节线索结构鱼骨图

如图2，可以清晰地看到，学生鱼骨图对教师鱼骨图中的“培训”部分进行了细化和丰富，解释了培训是有组织的培养和训练活动的过程。具体来看，培训内容包括知识培训、业务技能培训和价值观培训；培训种类包括职前培训、在岗培训和脱产培训；培训程序包括培训需求分析、培训计划制定和培训课程设计；培训实施包括选择和布置培训场所、确定培训课程及时间、选择培训教师及教材和培训控制；培训效果评价包括评价目的、评价标准和评价方法。

学生鱼骨图的绘制也分两个步骤：

（一）逐一分析核心大类的结构内容

1.学生根据教师给出的“大鱼”鱼骨，以核心大类为“小鱼”鱼头进一步全面研究梳理核心大类知识点，形成一条新的小鱼骨架。以“培训”大类为例，培训是有组织的培养和训练活动的过程，以此作为“小鱼”的鱼头。其主要构成要素为：培训内容、培训种类、培训程序、培训实施、培训效果评价，以此作为小鱼的大骨。

2.对各构成要素进行进一步细化梳理。培训内容：知识培训、业务技能培训、价值观培训；培训种类：职前培训、在岗培训、脱产培训；培训程序：培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计；培训实施：选择和布置培训场所、确定培训课程及时间、选择培训教师及教材、培训控制；培训效果评价：评价目的、评价标准、评价方法。

以此作为小鱼的中骨。

3.对各要素进行准确规范的描述。

（二）绘制鱼骨图

1.画出小鱼主骨，填写鱼头；

2.画出小鱼大骨，填写主要构成要素；

3.画出中骨，填写主要构成要素的细化要素；

4.绘图时，应保证大骨与主骨成60度夹角，中骨与主骨平行。

鱼骨细化再细化，丰富了知识的积累。以此类推，可以对局部再进行细化，如知识培训包括哪些内容、培训需求分析怎么做，等等。

一门课程的总体结构和线索是一条大鱼，各章节是一条条小鱼。学生通过一章一章地学习归纳，梳理出一条一条的小鱼的鱼骨，最终合并到最大的鱼骨中，即完成了“大鱼吃小鱼”的过程。这一过程不能操之过急，理解一条吃掉一条，最后才能形成一条血肉丰满的大鱼，实现知识的完整积累。

参考文献：

一线管理培训总结篇6

（一）陆桥沿线企业经营管理人才队伍现状

1.陆桥沿线人才队伍基本概况近年来，陆桥沿线地区积极适应经济社会发展要求，大力加强企业人才队伍建设，初步形成具有一定规模的高、中、初级不同层次人才相结合的人才队伍。以东桥头堡连云港市为例，截至目前全市具有中专以上学历、技术员以上专业技术职务、高级工以上工人技术等级的各类社会在职的人才资源总量约为42.22万人，每万人口人才占有量为848人；其中经营管理人才约6.46万人，占人才总量的15.3%，共有300名企业职业经理人获得培训与认证。具有高级专业技术职务的人才约1.23万人，占专业技术人员总量的5.4%；大学本科以上学历人才约10.5万人，占人才总量的24.9%。

2.调研企业的总体构成（1）规模结构。在此次调研的300户企业中，从企业规模来看，以中小企业居多，其中：大型企业占1.7%，中型企业占46.3%，小型企业占48.7%，微型企业占3.3%。（2）所有制结构。从企业的性质来看，被调查的企业中以民营企业所占比例最高，为74.3%；其他依次为三资企业15.7%；国有独资企业2.7%，国有参控股企业2.3%，其他占5%。（3）行业分布结构。从企业的行业分布情况来看，化工企业居多，为24.3%；冶金建材占15.7%；机械行业占14%；电子信息占11.7%；食品行业占10%；轻纺占8.7%。

3.企业经营管理人才队伍的结构状况抽样统计表明，陆桥沿线企业经营管理人才的年龄结构得以优化，学历结构需有较大提升，职称结构基本合理，性别结构失衡。（1）年龄结构。依据抽样结果，企业经营管理者中35岁以下比例为38.3%，36~50岁比例为51.1%，50岁以上比例为10.6%，年龄梯队较为合理。这一方面说明管理队伍具有丰富的经验，另一方面也提醒我们要加强年轻人才的选拔与培养，避免脱节，致使人才老龄化。（2）学历结构。从受教育的程度分析，企业经营管理人才的学历层次较低。其中大专以下比例占到49.2%，本科比例为45.3%，硕士以上比例为5.5%。这一抽样结果表明企业经营管理者的知识结构与学历层次还比较低，需要有较大的提升。随着企业发展，对人才的要求也越高，要保持整体学历层次持续上升的趋势。（3）职称结构。在此次调查中，企业经营管理者中拥有高级职称的占25.8%，中级职称占67.2%。从企业的管理层次来看，高级职称和中级职称的比例差距明显：在一般管理人员中无人拥有高级职称；在中级管理层中，高级职称与中级职称的比例为26.1%：77.9%；在高级管理层中，高级职称与中级职称的比例为36.8%：63.2%。这反映出企业中拥有高级职称人员普遍担任企业高级管理职务，而一般管理人员在职称序列提升上有较大空间。（4）性别结构。从抽样调查结果来看，企业经营管理者中男性比例（75.9%）依然明显高于女性（24.1%），尤其是高层经营管理人才（副总以上）中，女性人数极少；中层经营管理人才中男女比例失衡有所缓和，但总体上男性比例（72.3%）仍大于女性（27.8%）；一般经营管理人员同样如此，这充分反映出当前企业经营管理人才队伍发展中的性别比例不均衡。

（二）陆桥沿线企业经营管理人才队伍建设存在的问题

1.企业的经营管理人才建设观念有待进一步提高目前，此次调研的300户企业中，大多数企业都提出了“以人为本”的人才思想，但在具体落实中，往往倾向于关注经济效益，而对人才的开发和培养仍显不足。有的企业缺乏公平、平等、竞争、择优的选人用人机制，缺乏调动人才积极性的政策措施；有的企业对企业经营管理者的劳动的特殊性与复杂性缺乏必要的理解，对企业经营管理者在企业壮大和社会经济发展进程中所做出的特殊贡献缺乏应有的认同；有的企业还存在任人唯亲，论资排辈的现象。

2.企业经营管理人才总量偏少，层次偏低近几年来，陆桥沿线企业经营管理人才队伍总量虽有所增长，但高素质的企业经营管理人才比较短缺，存在“五多五少”现象。一是中等学历多，高等学历少；二是一般性人才多，高层次人才少；三是传统产业人才多，高新技术产业人才少；四是专业性人才多，复合型人才少；五是中年骨干多，青年骨干少。以连云港为例，企业经营管理人才队伍中高级、中级、中级以下职称的比例为1∶2.6∶4.5，高级职称人才所占的比例偏小，尤其专家型、复合型干部还不多。部分企业经营管理人才专业知识比较单一，管理经验欠缺，创新意识不强，发展思路不宽，缺乏把握大局、预测未来的发展能力。特别是困难企业缺乏留住优秀人才的条件和手段，经营管理后备人才十分缺乏，严重制约了企业的持续发展。

3.职业经理人才匮乏，制度有待进一步完善与沿线城市经济快速增长的形势相比，职业经理人的数量、职业经理人相关的规章制度、服务体系建设等方面还不能完全与之相适应。部分民营企业产权不清晰，少数民营企业家族制，职业经理人市场机制不足，都影响着职业经理人制度的深化，现代企业制度下的法人治理结构建设任务仍然十分艰巨。“三新”产业、钢铁、石化、新型装备制造产业的职业经理人队伍建设亟待加强。职业经理人制度及市场化机制、职业经理人数和中介咨询服务机构等都还不足。

4.企业经营管理人才资源市场化配置程度不高在政府的推动下，陆桥沿线的人才资源市场化配置虽然取得一定成绩，但与企业和人才双方需求尚有一定差距。目前沿线城市企业经营管理人才开发的市场机制尚不健全，人才交流覆盖面小，企业经营管理人才市场总体规模偏小，人才资源市场分割，体制不顺，企业人才流动困难。职业经理人的培训、聘用、交流等环节还没有规范化的市场操作程序。

5.企业经营管理人才培训支持力度不够企业经营者不仅要具备一定程度的学历水平，更要具备与企业经营密切相关的专业知识。目前陆桥沿线大多城市尚未设立针对企业经营管理人才培训的财政专项扶持资金，同时，部分企业虽然每年制定培训计划，列出培训经费预算，但是计划执行不理想，培训的预算主要倾向于专业技术人员、一线员工等，用于企业经营管理人才的比例还不高。

6.企业经营管理人才存在享受政策资源差异性中小企业面广量大，分布一、二、三产业各个领域，占沿线城市企业总数的90%以上，在扩大社会就业、致富城乡居民、增加财政收入等方面发挥着重要作用。但是目前不同所有制企业之间存在着巨大差别，国有企业依然有着比较完善的社会保障和较高的社会地位，外资企业和合资企业享受许多减免税收的优惠政策，这使得用人成本远远低于民营企业，使民营企业在吸引人才方面处于劣势，严重制约了企业经营管理人才流向民营企业的积极性。由于民营企业社会地位相对偏低，与国企或外企相比，在吸引企业经营管理人才方面更加困难，相当一部分人不愿意在民营企业就业，因此，民营企业引进企业经营管理人才的成本要高于其他所有制企业。

7.相关法律法规和社会保险制度尚待完善首先，人才竞争的日趋激烈使传统的薪酬激励已不能完全满足企业高级经营管理人员需求。股票期权、智力资本参与分配等新的分配形式已逐步普及，虽然不少企业在此方面也作了初步探索，但由于企业内部治理结构的不健全、缺乏有效的考核与约束机制，使具体操作遇到很多政策和法律障碍，急需得到解决。其次，沿线城市虽然正逐步放宽人才流动限制，但人才流动仍受到行业、地域、学历、职称等限制，未能建立真正意义上的完全开放的人才市场和依靠市场确定人才价值的机制。此外，经营管理人才的社会保障、子女就学、配偶安置、户籍开放等方面还不完善，需要进一步改进。

二、企业经营管理人才队伍建设思路和目标

（一）陆桥沿线企业经营管理人才未来需求及发展趋势

1.陆桥沿线“十二五”期间企业经营管理人才需求的种类（1）科技创新创业企业家。科技创新是生产力发展的基础动力，在当代经济发展中发挥着越来越重要的作用。科技创新创业企业家具有极强的科技创新精神、极高的创业热情，是经济发展中最具活力的因子，这类企业经营管理人才的引进将为陆桥沿线城市的经济发展注入新鲜的血液，对沿线城市经济发展产生深远影响，对陆桥沿线人才环境的优化提升起到积极的作用，为陆桥沿线建立更多的科技创新创业企业家发展平台打下坚实的基础。（2）转型期企业发展急需人才。陆桥沿线工业经济正处于转型升级期，要实现工业经济再上一个层次，就必须要求支撑工业经济发展的企业率先转型，而战略规划、资本运作、科技管理、项目管理等方面的人才是企业转型升级急需的关键要素，他们是企业生存和发展的中坚力量，引入这类人才势必能够促进我市形成开放、进步、积极的人才氛围。因此，转型时期企业发展急需的人才将是陆桥沿线在人才需求和人才争夺中应当关注的重点。（3）职业经理人。一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。从对职业经理人的定义中可以看出职业经理人是企业经营管理的核心灵魂。在国际化大背景下，具有市场化、专业化和国际化素质的职业经理人是陆桥沿线现阶段经济发展所急需的关键人才。同时，一批高素质的职业经理人的聚集会在沿线城市产生良性的集群效应，可以吸引一大批优秀的管理人才入驻，为陆桥沿线经济发展提供巨大的推力。

2.陆桥沿线企业经营管理人才队伍的需求趋势（1）企业经营管理人才总量需求。“十二五”期间，沿线城市企业经营管理人才将年均增长10%，新培养高层次企业家100人，大学本科及以上学历占80%，职业经理人、民营企业家队伍规模需求将增加。（2）企业经营管理人才规模和结构需求。未来五年，随着陆桥沿线社会经济的发展、企业规模和数量的不断增长，企业经营管理人才，尤其是中高层主管和复合型企业经营管理人才的需求会越来越强烈。同时，企业经营管理人才的高学历化、年轻化、专业化、国际化也成为社会经济发展的趋势。（3）企业经营管理人才素质能力需求。为促进未来五年陆桥沿线经济又好又快地发展，陆桥沿线经营管理人才迫切需要增强应对竞争环境变化的开拓创新能力、适应市场经济的科学决策能力和适应知识经济发展的变革管理能力。另外，甘冒风险、锐意进取的企业家精神也是沿线经营管理人才目前迫切需要培养的。（4）企业家制度能力需求。企业家制度能力是企业家通过制度创新，突破企业创业过程中的内外部制度性约束，促进企业成长的能力。企业家应该大力增强制度能力，充分利用制度变迁释放的创业机会，实现成功创业提供具有本土针对性的企业家能力支撑。（5）具有市场化、现代化和国际化素质的职业经理人。企业经营管理人才的职业化，是指他们有其特殊的职业特征，应该把创办和发展企业作为自己的终身职业，以企业获得最大的经济效益和社会效益为毕生奋斗目标。实现工业经济又好又快可持续发展，就必须要求经营管理人才具有强烈的进取心和使命感，具备敬业精神和强烈的社会责任感，具备竞争精神、开拓精神。同时，现在我国企业处于新旧体制转换的社会背景下，要进行企业国际化，还必须具备敏锐的政治嗅觉，能把握住现实政治经济的脉搏和发展趋势，具有积极探索新发展新道路的企业家精神。

（二）企业经营管理人才队伍建设的思路和目标

1.指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕“加快陆桥国际大通道建设实现丝绸之路经济带战略延伸”的奋斗目标，坚持加快转变发展方式、发展创新型经济、走新型工业化道路的发展战略，以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，着力抓好培养、引进和使用三个环节，以观念创新、政策创新、体制创新和机制创新为突破口，健全激励和约束机制，营造健康发展的社会环境，提高企业经营管理人才队伍素质，优化企业经营管理人才结构，加快培养造就一大批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理人才队伍，为加快陆桥经济跨越发展提供坚实人才保障。

2.遵循原则（1）坚持培养、引进与使用并重原则。坚持培养与引进并举、管理和使用并重的策略，着力在培养企业经营管理人才、吸引企业经营管理人才、留住企业经营管理人才、用好企业经营管理人才等方面下工夫；坚持引进企业经营管理人才和引进智力并重，“不求所有，但求所用”；努力盘活现有企业经营管理人才资源存量，激发企业经营管理人才活力，不断完善和健全经营管理人才体系建设。（2）坚持面向市场、服务企业原则。按照公开、平等、竞争、择优原则，发挥市场机制在企业经营管理人才资源配置中的基础性作用，优化企业经营管理人才资源配置，促进企业经营管理人才合理流动。逐步建立起机制健全、功能完备、法规配套的企业经营管理人才市场体系，为企业和经营管理人才提供优质服务。（3）坚持高端带动、优化结构原则。转变企业经营管理人才发展方式，优化企业经营管理人才结构和布局，走企业经营管理人才高端、高效、高辐射发展之路。加大战略企业家、创新创业人才引进和培养力度，培养一批具有较强竞争力和影响力的优秀企业家和建设一支高水平的企业经营管理人才队伍。努力促进企业经营管理人才结构调整与经济结构调整相协调。（4）坚持制度创新、合力效应原则。以制度创新引领企业经营管理人才发展，重点突破企业经营管理人才评价、激励、保障等方面的制度瓶颈，以优化企业经营管理人才政策环境建设为先导，以企业经营管理人才开发、管理、培训、资金整合为基础，完善公开、平等、竞争、择优的企业经营管理人才制度框架和相互配套的政策法规体系，提高企业经营管理人才发展的科学化、社会化、法制化水平。

3.主要目标（1）企业经营管理人才总量增加。企业经营管理人才年均增长10%，人才规模能够满足经济、社会发展的需求。重点增加企业出资人代表、职业经理人、民营企业家队伍规模。（2）企业经营管理人才素质提高。适应提高现代经营管理水平和提升企业核心竞争力的要求，加大培训力度，提升企业经营管理人才素质能力。到2015年，以城市为单位，规模以上企业的高层经营管理人员全面接受较为系统的工商管理知识培训；规模以下企业经营者和个体、私营企业主普遍接受短期实用性工商管理知识培训。通过一系列的培训工程，努力造就一支熟悉国内外市场，具有全球视野的职业化、市场化、专业化、国际化的高素质企业经营管理人才队伍。（3）企业经营管理人才结构优化。大力调整人才在各产业的分布，努力使企业经营管理人才资源的存量和增量重点向优势产业和新兴产业转移；经营管理人才队伍中高层次人才比例显著提高；加大优秀年轻经营管理人才的选拔使用力度，促进人才队伍结构进一步年轻化。（4）人才培养开发机制健全。加快构建体制相通、市场开放、政策相融、机制灵活的区域人力资源合作平台，探索建立企业经营管理人才培养合作机制，促进沿线城市间企业经营管理人才的资源共享和优势互补，进一步畅通经营管理人才流动渠道。人才开发实现从主要依靠政策推动向主要依靠制度创新转变，建立健全符合企业经营管理人才特点、促进人才发展的用人机制、评价机制、激励机制、保障机制等人才开发制度体系，建立健全人才开发的宏观调控机制，形成有利于优秀企业经营管理人才健康发展和充分发挥其作用的机制，打破陆桥沿线区域内人才开发的体制性、制度。

三、企业经营管理人才队伍建设的政策建议

1.建立市场导向机制，营造良好市场环境规范的市场机制是企业经营管理人才有序发展、合理流动的基础。通过市场机制的导向作用，建立健全全市企业经营管理人才市场，促进企业通过市场自主选才和经营管理人才进入市场自主择业。（1）完善经营管理人才信息平台。通畅规范的信息平台是供需双方实现资源互换的基础。一要健全网络信息平台。利用网络资源，打破地域、身份、行业、部门、所有制等界限，大范围、多渠道和深层次掌握经营管理人才资源和企业人才需求信息，逐步完善各市人才网站的人才储备、人才推荐、人才测评、人才培训等服务功能，为企业和经营管理人才提供最新、最全、最准的信息和政策服务；开辟东中西区域城市人才网站友情链接专区，互连各市网站，构建“人才网站联盟”，免费向沿线城市开放人才库，重点吸引沿线城市紧缺的企业经营管理人才，并与省及全国联网，最大限度实现优势互补、资源共享。二要拓宽人才市场范围，充分发挥工商联、商会、行业协会、企业家协会等社会团体和中介组织的服务功能，加强与会员企业沟通，及时提供所需的经营管理人才，逐步强化其人才交流中介作用。（2）健全人才绩效考核评价体系。有效的绩效考评是选拔优秀企业经营管理人才的重要手段。一要建立陆桥沿线企业经营管理人才统计指标体系。以人才总量、结构、分布、流动、使用、培养和激励等为重点对全市企业经营管理人才进行普查统计，为企业经营管理人才引进和管理提供基础性数据。二要构建陆桥沿线企业经营管理人才考核评价体系。以能力和业绩为导向，设置评价指标体系，建立评价模型，为企业引进经营管理人才提供导向性指导。三要健全陆桥沿线人事服务制度。根据人才供需双方需要，重点开展档案代管、招聘等人事服务，尤其是评价优秀、市场紧缺、符合沿线城市产业发展方向的企业经营管理人才，要进行重点服务、定期沟通、紧密跟踪，确保优质企业经营管理人才不流失。

2.构建培训培养机制，促进人才素质提升开展沿线企业经营管理人才多样化培训，推行职业资格认证，造就一批熟悉国内国际市场、有较强国际竞争能力、具有先进理念的企业经营管理人才队伍。（1）实施职业经理人培养工程。培养高素质的职业经理人是陆桥沿线经营管理人才工作的一项重要内容，是实现企业经营管理人才专业化和国际化的重要举措。一要深入开展职业经理资格认证。充分发挥陆桥沿线“企业职业经理人才培训基地”作用，利用现有资源，创新培训方式和手段，大力推进职业经理人任职资格培训工作，建立沿线职业经理人人才库，为陆桥沿线企业发展输送高素质高水平的职业经理人。二要促进职业经理信用体系建立。职业经理人只有具备良好的个人信用、对股东负责、忠于企业、严守企业商业秘密等职业道德和个人信用，才能增强企业所有者对所聘职业经理人的信任感。这就迫切需要建立职业经理人的信用评价体系。要通过建立职业经理行业协会等中介组织促进信用体系形成，充分发挥行业协会既代表会员利益开展工作，又对其成员行为加以制约的作用，实行严格的行业自律。比如中介组织可以对职业经理进行培训指导、推荐工作、跟踪记录，从而建立比较完整的职业经理信用档案和业绩跟踪系统，对职业经理有一个全面客观的评价，为企业用人及职业经理的职业生涯发展提供有价值的服务。（2）实施民营企业家素质提升工程。深入把握社会主义市场经济规律和民营企业家职业发展特征，加强党和政府与民营企业家的沟通和联系，及时了解和掌握民营企业家的状态和需求。依托沿线城市党校和行政学院，建立民营企业家培训基地，开发适合民营企业家需求的各类培训项目，依托海外培训资源，每年选派优秀民营企业家去海外培训。积极宣传和表彰有突出贡献的民营企业家，树立民营企业家典型，不断提高他们的社会地位和政治地位，提高他们的社会责任感和历史使命感。（3）实施多种渠道人才培训工程。充分发挥企业主体性、培训机构社会性、研究机构指导性、政府机构导向性的作用，逐步建立多层次培训体系。一要倡导企业自主培训。鼓励和支持企业根据自身需求开展内部培训，积极推广应用网络教育、远程教育等现代培训工具，并认真做好协调和服务工作。二要鼓励社会化机构开展培训。坚持市场化运作，加强对全市各类社会培训机构的监督检查，引导培训机构规范发展，鼓励社会培训和咨询机构以及大专院校主动和企业开展一对一合作，根据企业发展需要，为企业经营管理人才成长提供战略决策、心理素质、创新能力等培训。三要重视发挥研究机构引导指导作用。加快推进相关研究机构和陆桥沿线企业经营管理培训工作联席会议的建设，鼓励加强对企业培训工作的理论研究和实践探索，促进沿线企业培训工作的交流和合作，不断深化和拓展企业培训工作新领域。四要彰显政府重视培训工作的导向。针对陆桥沿线成长性企业经营管理人员，每年有计划定期地组织开展现代经营管理知识公益培训、委托国内外高校定向培训、邀请专家举办培训等；积极加强与国内外著名高校、科研机构和培训机构合作，争取在沿线城市设立分校、开设相关专业、建立培训基地等，拓宽经营管理人才培训渠道，使沿线城市的人才资源尽快转化为人力资本。

3.构建服务保障机制，促进人才环境优化企业经营管理人才的成长需要社会各方面的关心和扶持，需要为他们施展才华、贡献价值营造良好的社会环境和建立保护机制。（1）建立人才基金，促进持续发展。加强企业经营管理人才投资，探索经营管理人才投入多元化、社会化体系，建立“陆桥沿线经营管理人才发展基金”，从沿线城市政府、企业、社会等多个渠道吸引资金投入，从沿线城市扶持企业发展资金中，拿出10%左右的资金用于企业经营管理人才建设，引导企业逐步加大企业经营人才投入资金比例，实现人才投入的良性循环。同时，在政府的经营管理人才专项资金使用上，建立专家评审制度、公示制度、绩效评价制度，切实提高经营管理人才资金的使用效益。（2）加快产权改革，优化成长环陆桥经济NEWSILKROAD境。要加快企业公司化改造步伐，确立现代企业制度，为经营管理人才施展才能提供活动舞台。一要加强股份合作制创新。推进民营企业尤其是家族企业开展股份合作制改革，对于在此基础上发展起来的实力强大的民营企业则促进其现代企业股份公司制的改造，并加以适度扶持，使其成为产业增长的亮点。二要创造公平的竞争环境。不断完善市场体系，保护经营管理人才权利，尤其是保护其合法的经济利益，对经营管理人才按照有关规定和奖励政策取得的合法经济收入，要坚决予以保护，根除“经营者得奖、多方伸手要钱”的现象，营造维护经营者合法经济收入的良好社会环境。三要维护稳定的政策环境。要稳定政府对企业及经营者的各项政策。比如，要稳定对企业的管理政策，使经营者对企业的管理有章可循；要稳定收入分配政策，增强对企业经营管理人才的激励力度。同时，要减少行政干预，让企业有自主经营权，调动其发展、培养企业经营管理人才的创造性。（3）建立和完善联系制度，创优服务环境。一是建立政府与企业的联系，及时了解企业的困难和需求，并切实加以帮助和解决。二是加强企业家之间的沟通交流，政府要搭建各类平台，打破所有制界限，促进企业家之间的横向交流，实现信息资源和经验资源的共享，促进企业的共同发展。（4）完善生活保障，解决后顾之忧。落实有利于企业经营管理人才发展的鼓励扶持政策，帮助他们尽快融入陆桥、融入企业。建立高层次人才子女就学、配偶安置、户籍开放等制度，原则上由用人单位负责，政府人事、劳动等部门协调解决安置过程中的问题，急需、紧缺的高级经营管理人才的子女可在自由择校就读，不得收取择校费和政策规定以外的任何费用。要完善人才住房政策，建立“人才公寓”，提供安置房、住房补贴等，解决住房问题。要尽快建立和完善企业经营管理者医疗、养老保险制度，落实好各项社会保障。

4.建立人才引进机制，集聚企业经营贤才采取形式多样方式，加大对优秀企业经营管理人才招引力度，激发人才队伍活力，促进企业经营管理人才队伍结构更加优化、整体素质不断提升。（1）以政策优惠吸引人才。抓好现有政策落实到位，研究制定具有国际竞争力的海内外人才吸引政策，招引陆桥经济发展中急需的高学历、懂政策、熟悉产业发展、有实际工作能力的企业经营管理人才。要充分发挥沿线城市组织人事部门服务职能，精心举办区域性人才交流活动，组织企业参加省大型经理人才交流洽谈会、海外人才交流会等，主动从市场选聘人才。（2）以柔性方式利用才人。从单一引进人才向引进人才和智力并重转变，实行“不求所有，但求所用”的柔性引进。探索建立高校、企业、科研院所人才柔性流动机制，吸引国内外高层次企业经营管理人才来陆桥沿线从事咨询、讲学、兼职、技术入股、投资创办企业等，鼓励企业在人才密集区设立研发机构，引导企业以技术聘用、项目聘用和人才租赁等柔性方式引进人才和智力。（3）以“人才特区”招揽人才。依托陆桥沿线产业布局，探索建立以产业为载体的“人才特区”，实现重点产业、重点企业人才资源优先配置。以超常规的力度制定特殊的政策，只要法律没有明令禁止的，都可以尝试突破，着力推进科研、创业、产业发展、财税金融等方面的综合配套改革和政策优惠，以满足高层次人才的创新创业需求和生活需要。围绕新型工业化发展目标，在钢铁、石化、新材料、新能源、新医药、新型装备制造等重点产业领域，招引中科院、清华大学、南京大学、中国矿业大学等产业技术领先的科研院所在沿线城市建立产业研究院，与企业开展产学研合作，提升沿线城市产业层次，叫响产业品牌，为优秀企业经营管理人才引进提供施展才华的平台，实现以事业留人，同时也要把其打造成培养和锻炼企业经营管理人才的学校。

5.构建激励约束机制，促进人才作用发挥优化企业经营管理人才激励约束制度，建立企业与政府、短期与长期、物质与精神相结合的互动激励约束机制。（1）实行利益共享激励。引导企业建立与企业经营管理人才贡献相适应的收入分配机制和激励约束机制，规范企业治理结构，建立客观的绩效评价体系以及股票期权相应约束机制，逐步实行企业经营管理人员股票期权激励制，将企业的长期发展与经营者的自身利益捆绑在一起，以未来的收益激励现在的奋斗，以长远发展约束短期行为，达到激励与监督同步的目的，确保经营管理人才稳定成长和企业长远发展。同时，探索推行非持股多元化型、持股多元化型、一揽子型等多种年薪制模式，实现经营管理人才与企业利益一体化。（2）实行社会荣誉激励。在树立企业经营管理者典型，给予物质和精神奖励，带动陆桥沿线企业经营管理人才素质提升。开展“优秀企业经营管理者”评选，根据企业对社会的贡献、技术创新、节能降耗等指标，每年对优秀经营者给予社会荣誉和物质奖励。聘请有突出贡献的企业家为“政府经济顾问”，鼓励和支持企业家参政议政，提高其政治地位和社会责任感。大力倡导勇于创新、诚实守信、锐意进取的企业家精神，广泛宣传优秀企业家的典型事迹，营造争做优秀企业家、志为发展做贡献的良好氛围。（3）实行企业文化激励。企业文化是本企业特有的具有共同的（期望）价值观、行为模式的系统。一个优秀的企业文化能使人产生凝聚感、归属感，产生长期的激励作用，尤其对于事关企业长期战略发展的企业经营管理人员而言，可使他们尽快获得尊重，避免“水土不服”，减少跳槽。要加强企业文化建设的研究，组织企业通过专题调研、考察学习、专家讲座等方式，了解企业文化建设战略意义，探讨企业文化建设规律和特点，引导企业编制企业文化建设规划。要帮助企业完善企业文化建设载体，充分发挥沿线城市宣传、组织、工会、共青团、妇联、工商联等相关部门作用，对企业的各类文化社团组织加强管理引导，完善文化体育场所、图书馆、宣传栏等企业文化设施，积极开展以宣传企业文化为主题的群众文化活动，企业党组要充分发挥党员示范作用，争当企业文化建设先锋，扩大企业文化建设覆盖面。同时，要对企业文化建设进行科学考评，将企业经营管理人才职业规划与企业文化融合起来，建立起企业经营管理人才长效发展引导机制，最大限度地激发他们的工作热情、潜力、责任和创造力。

一线管理培训总结篇7

注意加强“双师”结构教学团队的建设，以确保高职《汽车制造与装配技术》专业的专业教学能力；注意专业课程体系和教学模式的建设，有效利用校内、外实训基地进行人才培养，通过“校企结合”的方式，让学生真正到企业中实习，以提高学生的动手实践能力。对于高职《汽车制造与装配技术》专业人才培养目标的制定，首先应结合汽车相关企业的岗位就业现状，制定与之对应的专业人才培养目标；然后通过搜集资料和对相关汽车企业的调研，了解相关汽车企业对人才的具体需求，即了解其对相关工种的需求量。如上所列的工种，装配工对于企业来说很容易招聘到，且人才来源广泛。对于企业来说，生产管理人才、专业技术人才是最缺乏的人才。生产管理人才，需要有一定的生产管理知识和能力，而专业技术人才，也是需要掌握一定的专业能力。对这些人才的能力要求比较高，直接从社会上招聘有一定困难的，因为普通社会招聘到的人才多数都缺少经验，没有能力胜任这样的岗位。这就需要在一些有相应工作经验，具有相应工作能力的“校企结合”的学校进行招聘。这样的人才进入企业后很容易熟悉工作，由于能力较强，发展潜力自然比同等学历的学生大一些，这正是企业所需要的。因此，企业所重视的并且需要的是具有一定能力的人才。

二、高职《汽车制造与装配技术》专业人才培养目标的实现

高职《汽车制造与装配技术》专业培养目标是建立在岗位能力分析的基础之上，通过专业课程教学与校内外实训来实现的。主要包括基础课程的教学，核心课程的教学，校内实训和校外实训四个环节[4]。基础课程主要包括：汽车机械基础；工程制图；汽车电工与电子技术基础。核心课程包括：汽车装配工艺；汽车制造技术；汽车性能检测技术与设备汽车构造与使用；汽车构造与检修；汽车总装技术。校内实训课程包括：钳工实训；车工实训；机械加工实训；汽车装调基本技能实训。校外实训课程包括：汽车底盘装调实训；汽车发动机装调实训；整车维修与保养实训；汽车总装训练等。

三、高职《汽车制造与装配技术》专业人才主要培养项目简介

1）汽车总成及分总成装配、调试与检测：利用掌握的汽车装配基本知识，运用汽车装配的基本技能（螺栓螺母拆装能力、线束插接能力、胶管联接能力、安装胶堵能力、打自攻钉能力等），按工艺文件要求，进行一次内饰装调（线束、顶棚、空调总成、仪表板）、底盘装调（燃油箱、燃油管与制动管的装配；前桥分装与装配；动力总成分装与装配；后桥分装与装配；挡泥板、排气管装配；车轮装配）、二次内饰装调(安全带；座椅；扶手、门护板、护板、车门保护垫、装饰盖；安全气囊；副仪表板；点烟器；继电器盖板；收放机；蓄电池；保险杠；空气滤淸器；制动液、制冷剂、防冻液、洗涤液加注；前、后组合灯具装配、车门装调)、整车检测与调整(整车综合电气系统检查；车轮定位参数检测与调整；前照灯的检测与调整；制动与侧滑性)，完成汽车整车装配，合格下线。2）汽车整车检测：汽车进线；外观检查及前轮定位工位检查、测量、分析、判断、调试并记录检测结果；制动工位检测、分析、判断、调试并记录检测结果；底盘测功工位检测、分析、判断、模拟道路试验并记录检测结果；需要去维修车间维修或调试的项目驶往维修车间，合格驶往停车场。3）汽车车身冲压：汽车覆盖件冲压过程：卷料入库，开卷，成型，修边冲孔，翻边，整形，检验，装箱入库；汽车车架纵梁冲压过程：冲裁落料，成型，检验；汽车车架横梁冲压过程：剪切下料，修边冲孔，压弯成型。4）汽车车身焊接：使用熔化焊、压力焊和钎焊等焊接方法，将冲压零件在前结构线焊接成发动机舱总成，进入下部线焊接成白车身下部总成，进入车身主焊线；主焊分装线焊接成顶盖、围板总成，也进入车身主焊线；在车身主焊线上，焊接成白车身骨架总成；在调整线上，焊接成白车身总成。5）汽车车身涂装：白车身前处理，电泳，烘烤，PVC，中涂，烘烤，底色漆，晾干，清漆，烘烤，修饰。6）生产计划编制：根据公司产品库存情况及成品销售发货趋势、各成品库存上、下限结构，初步确需排产的生产品种及数量；了解公司目前所库存的原料及包装材料的状态是否为完全可用状态，确定可生产的品种及数量；车间设备运行状况及人力配置是否可以满足生产需求；结合市场部、销售部信息及生产建议；各生产车间《标准产能表》。7）设备管理：对新购设备组织相关部门验收，填写验收报告单，入库；建立设备台帐；制定设备维修计划；编制年度设备维修检验更新改造计划和月度设备购置计划。

四、结语

掌握《汽车制造与装配技术》专业相关的理论知识和专业技术能力，具有良好的道德修养和勇于创新的精神，成为现代社会需要的高技能型人才。

一线管理培训总结篇8

1.基层供电企业中职工队伍的问题

从某地供电企业人才队伍来看，多年培养和锻炼，拥有一支优秀的队伍，在电网建设和优质服务等方面发挥重要作用，推动企业各项事业的发展。但历史原因，在人才观念、结构与管理等还存在不足，造成结构不合理，激励创新不够等问题，随着电网和企业的发展，这些问题成为制约发展瓶颈，不能适应供电企业持续发展，满足不了高标准要求与公司发展需要。主要在这几个方面：（1）企业冗员和生产一线缺员。按照供电企业定员标准测算，企业严重超编时，存在结构缺员，一方面管理与服务人员有超员。另一方面生产一线缺员。缺员岗位是变电、输、配电线路与检修岗位，这些缺员靠人事来解决。为补充一线人员，造成外聘数量增多，导致了全员生产率降低。（2）人力结构不合理，制约发展。从事输配电和检修员工年龄偏大，人员结构上存在管理人员、女职工和年龄大员工偏多。在专业技术与技能人才占有比例少，缺少理论精和技术强的技能能手，生产和经营技能人才与企业持续发展矛盾突出。高级职称和高技能人员缺乏，制约了企业的运营需要与快速发展。（3）个别员工意识薄弱，学习不积极。为提升员工素质，该地供电企业先后开展全员培训和“四个一”等活动，规定员工参加次数，个别员工意识淡薄，参加热情不高，学习不积极，出现了培训“专业户”，影响职工队伍素质提高。（4）绩效考核走样，影响工作。为调动员工积极性，大部分企业推行绩效考核与薪点工资制，极大调动员工积极性。但在实施考核中，一些员工思想难以转变，用老观念处理问题，导致创新意识薄弱，工作创造性不充分。个别部门考核中不到位和怕得罪人，使考核形式化。

2.加强队伍建设的对策

（1）加强人员培训。首先加强对管理人才培训，把培训中心发挥作用，为培养高素质与复合型人才，使管理人才传播先进管理思想，用创新方法培训管理人才，对管理人员分批培训，使管理者能学到政治理论更能提高能力的培训，使干部拥有坚实理论基础，开拓眼界，进一步培养目标，增强管理者党性，提高自身自觉性和创造性等；其次；，加强技术培训。引入社会资格标准和认证，鼓励技术人员参与工程、经贸和财经等领域资格考试，提升其专业化水平，与高水平院校或培训机构配合，对其培训相关知识，使他们及时掌握相关理论与管理办法，学习新设备与新技术，全面提高人员素质水平。

（2）规范用工管理。首先对用工结构合理调整，对用工动态管理，形成岗位灵活变动的管理机制，优化配置人力资源等。具体体现为：①能解决一线工人缺乏问题。对新进入人员要安排到一线，其中包括本科生和专科生，根据学历决定在一线年限，并优化组织，对分离出来职工，要进行培训，提高其基本技能，并安排到缺员岗位。对于重要岗位，以长期为主，使市场化用工进一步规范，对外包业务，加强管理，并建立一线岗位机制，对于一线缺员问题及时解决。②严格控制用工总量。对长期职工总量实现零增长，对超员单位实现负增长，提高企业入口门槛，录用长期职工以电力毕业生为主，录取本专业毕业生，促进职工整体素质提高。③岗位动态管理。供电企业中要有竞争机制，加大竞争力度，对于管理岗位，要公开招聘选拔人才，并进一步人岗匹配，进一步完善任职资格，人才选择上，严格按标准进行聘用，并加强员工绩效管理，对无法胜任工作的，或考核中不合格的，对其转岗培训或待岗培训。

（3）建立健全考核机制。对内改善收入机制。要对内部收入改善分配机制，在公平和效率优先基础上，对内部分配，建立起激励员工的薪酬制度。薪酬负责人提高自身素质，进一步完善基本薪金核定，使薪金机制能有所激励和约束；其次，对绩效工资制相应改变，使薪酬制度与员工发展适应，使员工自觉提高知识与技能水平；再次，要建立晋升机制，使员工以绩效累积，由此得到晋升机会；最后，对企业内部改善分配制度，使保险福利制得到改善，提高职工待遇。

3.总结