内审培训总结范文

内审培训总结篇1

根据国民经济和社会发展的总体需求，结合我省引智工作实际，请按照以下总体要求和具体规定，组织申报2009年出国（境）培训项目计划。凡未经立项并经国家外国专家局批准列入年度派出计划的出国（境）培训团组，我局将按规定一律不受理出访报批。

一、总体要求

出国（境）培训工作要按照全面落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的要求，围绕国家、省和地方“*”规划纲要进行。

（一）按照《引进国外智力服务国民经济和社会发展的分类指导意见》的要求和突出重点、优化结构、归口管理、规范程序的原则，制定2009年出国（境）培训项目计划。

（二）各项目单位要做好项目可行性论证、经费预审以及培训人员选拔、外语培训、境外培训机构联系等前期工作，确保培训项目质量。

（三）国家外国专家局将重点支持以下行业及领域：

1．重点支持新农村建设（如农业基础设施建设、节水、新品种繁育、农产品深加工、农村产业结构调整和农业产业化经营等项目），以及承担的国家重点建设项目、重点企业技术改造项目及区域协调发展项目。

2．继续加大支持中长期培训项目的力度。

3．加大对“三支队伍”出国（境）培训的支持力度，不断提高党政干部的决策水平、企业高层次经营管理人员的经营管理水平和专业技术人员的科技创新能力。加大对创新型专业技术类项目的支持力度。

4．大力支持派往独联体国家培训项目。充分利用独联体国家的科技资源，促进双方人才交流与合作的不断发展。进一步支持推动软件产业和集成电路产业及其他相关高新技术产业发展的出国（境）培训项目。

5．优先支持近年来出国（境）培训成果突出的项目单位。

（四）立法、司法、公安、民族、宗教等领域的培训，以及国务院各部门垂直管理的地方各部门培训，由主管部门在其职能范围内统一组织申报，地方部门不再申报。

（五）培训地点要博采众长，避免集中于少数国家和地区。控制派往欧洲申根签证国家培训项目及人数。

（六）按照中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强因公出国（境）管理的若干规定》的精神，申报党政领导干部培训项目，要严格按照干部管理权限进行；严格控制跨地区、跨部门的双跨团组；严禁以营利为目的，高收费乱收费组团；严禁照顾关系，借机搭车；坚决制止假借培训名义变相公款出国旅游。

（七）对企业技术、设备引进项目合同中规定的培训项目，采取年底上报翌年总量预计数（包括项目数和人数），分季度上报计划的方式。

（八）*年出国（境）培训项目已经执行完毕的单位必须同时报送全年培训总结1份以及至少1项培训成果，未能执行项目的单位必须报送未能执行项目的说明。对未报送总结和成果的单位将暂不受理新的项目计划申报。

二、计划申报

（一）申报材料

1．单位公函（由省直厅级单位和地级以上市人事局归口申报）；

2．审批类项目（申请国家经费资助的项目）填报《管理人员出国（境）培训项目申请表》或《专业技术人员出国（境）培训项目申请表》，并在表内说明项目的必要性和当年执行的可行性；审核类项目（自筹经费的项目）填报《审核类出国（境）培训项目申请表》，上述表格请用A4纸打印，一式三份。

3．*年已执行完毕的项目需附总结报告，组团单位还应一并提交《*年*省出国（境）培训团组情况调查表》、《*省出国培训团组国外接待单位评估表》。

4．近3年来有出国培训项目的单位还须提交出国培训项目成果材料，没有出国成果的，不审核2009年项目计划。

以上2至5项材料除文字材料外请另附电子文档软盘或电邮至

（二）申报具体规定

1．项目申请表内专家评审栏应由行业主管部门、科研机构、高等院校等单位的资深专家签署意见并提供专家的联系方式，申请单位审核意见栏须加盖省级业务主管部门公章或地级市人民政府公章。

2．申请表内各项需组团单位填写的内容必须填充完整。申报审批类技术人员出国（境）培训项目应该填报拟派出专业技术人员的详细名单。申报管理人员出国（境）培训项目应该填报拟派出业务对口人员的组成情况。在项目执行时如发生人员组成结构调整，须专函说明原因。

3．除特殊情况外，每个单位申报的审核类项目原则上控制在2项以内，超过1项请按优先顺序排名。

4．所有出国（境）培训项目计划，单个项目人数均须控制在25人以内。赴中国香港、新加坡出国（境）培训的天数要求不少于14天，其他国家（地区）培训的天数要求不少于21天，到国外培训只能在一个国家的1─3个城市内进行。

5．根据国家外国专家局的有关规定，出国（境）培训应选用经国家外国专家局认定的培训机构（国家外国专家局认定的培训机构请参阅《*年度境外培训机构名册》）。除此之外，也可选用专业对口的著名国际大公司、科研机构、大学。中长期项目，原则上应选择国（境）外大学作为培训承办方。

（三）我局将从拟申报国家经费资助的项目（审批类项目）中，优先推荐中长期专业技术人员培训项目。

（四）列入*审批类培训计划的项目须在*年11月30日前执行完毕，不得转到下年度执行。列入*年审核类培训计划的项目须在*年12月25日前执行完毕，其他预计在2009年派出的项目须在第一季度内派出，并列入本单位下一年度预算，否则一律列入2009年培训计划重新申报立项。

三、申报截止日期

申报单位须在*年11月10日前将2009年审批类及审核类出国（境）培训项目计划申报材料报至我局。

申报所需表格以及国家外国专家局认定的《*年度境外培训机构名册》均可从*省外国专家局网站

未按申报要求申报的或逾期申报的将不予受理。

我局对申报项目进行汇总后，将会同省外事办对我省2009年出国（境）培训项目计划审核，上报国家外国专家局审批立项，并在国家外国专家局批复后下发书面立项通知。

申报过程中遇到问题，请及时与我局联系。

申报项目联系人

联系电话

内审培训总结篇2

规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二、工作职责：

1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。

4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。

5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。

7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。

8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。

9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。

10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。

11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。

12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。

13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。

14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。

15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。

16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。

17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。

三、人力资源部岗位设置与职位说明

1、有关任职资格的名词解释：

专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系

能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力

兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣

心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感

2、岗位设置及职位说明书：

招聘主管职位说明书

工作代码：AUCMAHR-00

职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理

监督对象：招聘助理

合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管

外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求

（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见

（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理

2、制订招聘计划

（1）确定招聘时间和最后上岗时间

（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道

（3）拟定初试、面试方式及内容

（4）拟订招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；

F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间

（5）上报招聘计划

3、制定招聘预算计划

（1）按招聘计划制定招聘预算

（2）向主管经理助理上报预算计划

4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

5、组织招聘初试和面试工作

（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试

（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单

（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

（4）在面试名单正式确认后，面试通知

（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作

（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果

6、在入职名单确认后，入职通知

7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管

8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

9、搜集外部信息

（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估

任职资格：，全国公务员共同天地

工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

培训主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：培训主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。

工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理

监督对象：培训助理

合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

学位教学点

工作职责：

1、了解公司培训需求

（1）调查和了解公司部门和职员培训需求

（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划

（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研

（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理

2、制订公司培训计划

（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划

（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

3、制定公司专项培训计划

（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划

（2）集团公司内、外部的双向交流计划

（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案

4、制定培训预算

（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余

（2）上报预算计划

5、执行公司各项培训计划

（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间

（2）与培训讲师共同备课

（3）培训通知

（4）安排培训需要的车辆、食宿

（5）布置培训会场，准备培训设备

（6）记录培训考勤

（7）作培训记录

（8）进行现场培训评估

（9）追踪培训作业

（10）登载个人培训积分

（11）分析培训评估问卷

（12）拟写培训总结，并上报

6、组织外部培训

（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报

（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用

（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作

（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票

（6）追询培训总结，公布后备案

（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐

7、培训工作汇总

（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作

（2）进行月度培训汇总，提交工作月报

（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结

（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结

8、联系外部培训机构

（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息

（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

（3）审核外部培训机构的专业培训资格

（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果

9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

10、培训设备保管和使用安排

任职资格：

工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

绩效主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：绩效助理

合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

工作职责：

1、构建公司内部绩效管理指标体系

（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。

（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）

（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表

（4）上报主管经理助理

2、考核和汇总日常绩效考核信息

（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息

（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理

3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息

（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息

（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析

（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理

4、晋升考核评审

（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单

（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会

（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表

（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评

（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，

（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理

5、绩效综合评审

（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表

（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结

6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况

工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

社会福利主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：社会福利助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管

外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

工作职责：

1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划

（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划

（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划

4、制订公司福利保险费用预算计划

（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划

（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

5、办理各项政策利保险

（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理

6、定期知会公司职员的个人保险情况

7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目

例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

薪资主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：薪资助理

合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员

外部联系对象：地方税务部门，对口银行等

工作职责：

1、薪资调查

（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

（2）分析薪资调查，并作相关分析

（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理

2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理

4、计发职员工资

（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费

（2）核算和扣除个人所得税款额

（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划

（4）上报主管经理助理审核

（5）报送财务部核算

5、草拟制订和修改加班工资发放制度

（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况

（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议

（3）报送主管经理助理

6、草拟制订和修改奖金激励制度

（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

（2）共同调查现有奖金的实际激励效果

（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

（4）整理意见，报送主管经理助理

7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

8、将各种信息及时报送给信息主管

工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地

人事主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：人事主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

工作联系：上报对象：人力资源部经理

监督对象：调配助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心

工作职责：

1、参与公司人力资源计划的制定

2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

3、就公司职员调配计划提出合理建议

（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况

（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议

4、接受职员调配申请

（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理

（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案

5、执行调配计划

（1）按照调配计划，拟订具体调配方案

（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转

（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核

（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告

（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话

（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备

（7）拟写调配总结报告

6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效

7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系

内审培训总结篇3

[关键词]人力资源；风险；风险防范

人力资源管理是通过招聘、甄选、培训、报酬等形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，是公司内部控制的重要业务流程。由于企业内外部环境的不确定性，人力资源管理过程面临着诸多的风险需要进行识别和防范。

1规划和招聘环节的风险及对策

11常见的风险

规划和招聘环节的常见风险有：岗位设置不科学，可能导致岗位职能交叉、重叠或缺失，部分岗位负荷过重或不足，岗位冗余，或因人设岗。人员需求未经必要的审核和审批，导致人员配置失当。对员工甄选把关不溃导致员工不能胜任岗位要求，难以较好履行岗位职责。员工入职程序不规范，把关审核不严，劳动合同签订不合规，导致潜在的法律风险。试用期管理不严，考核规则和程序不明确，转正考核不及时，导致试用期管理流于形式，未及时识别或淘汰不适宜的员工。

12对策建议和管控措施

（1）做好岗位设置与定岗定编。人力资源部门应组织各用人单位在其部门职责基础上，开展深入的工作分析和岗位设计，编制公司定岗定编方案，明确各部门岗位的名称、定编数量等，报批后作为人员配置的标准和依据。各部门如因职责调整、工作量增加等原因需新设岗位的，应开展岗位分析与设计，明确新设岗位的工作职责、任职条件，经批准后可设置新的岗位。

（2）认真编制岗位说明书。人力资源部门组织各用人部门在定岗定编的框架范围内，对每个岗位编制说明书，明确各岗位的任职资格条件、工作内容和管制标准、职责权限、工作关系、工作条件等，经批准后实施。

（3）人员需求申请与审批。如需要配置人力资源，应根据部门岗位设置情况、岗位任职资格条件等，用人部门提出书面申请，报批后方可实施招聘和配置。

（4）人员的招聘与甄选。经审批同意配置人员的，由人力资源部门向公司内部（含子公司、关联公司）或外部（如高校、人才市场、网络）等渠道，招聘信息，收集应聘人员简历并按任职条件进行审核。经审核符合条件的，须对应聘人员进行专业知识和胜任力测试，进行必要的鉴别和甄选。

（5）办理员工录用与入职。招聘测试和甄选后，人力资源部门提出录用意见，报公司审批同意后通知拟聘人员在指定医疗机构体检，体检合格后办理入职。新员工入职时，应对其劳动关系是否清晰、相关证件和资质证书是否真实进行复核，经确认无误后办理入职。新员工入职后，应及时完成社会保险关系、人事档案的转移，并做好入职教育培训。

（6）依法订立劳动合同。公司应在新员工入职30日内与其签订书面《劳动合同》，约定合同期限、工作内容和岗位、薪酬福利、工作条件、作息制度、双方的联系地址等内容。劳动合同应由员工本人当面签署，不得委托代签或签署，由双方共同签字盖章后生效。

（7）试用期考核与转正审批。用人单位应做好试用期员工的管理，负责在试用期的员工的指导、培训、辅导。试用期间，员工参加部门的绩效考评，考评的规则、标准和正式员工保持一致，具体由部门负责人实施考评，考评结果作为试用是否合格的依据。新员工试用期到期前，由员工提出转正申请并自我鉴定，提交公司研究是否同意转正。不同意转正的，应在试用期到期的3天前通知员工解除劳动合同。

2培训与开发环节的风险及对策

21常见的风险

培训与开发环节的常见风险有：培训需求的调查不足、分析和审核不充分，导致培训计划缺乏针对性，培训效果达不到预期目标。培训组织、实施不力，培训资源的准备和调配不及时，导致培训无法达到预期的目的，降低培训效果。缺乏必要的、恰当的培训效果评估，可能导致培训流于形式，培训预期目标达不到，不利于公司培训的改进。培训记录缺失、培训档案不完整，可能导致培训情况无据可查，无法对培训做出客观、准确的评估。对大额培训项目缺乏必要的书面约束，可能导致公司培训资源的浪费或者人员的流失。

22对策建议和管控措施

（1）培训计划的制订与审批。每年各部门根据公司业务发展和员工成长的需要，提出年度员工培训需求项目报人力资源部汇总、分析、论证，综合平衡编制公司年度员工培训计划。在年度计划外，各部门有临时参加各类培训需求的，应持培训需求申请（或培训通知），经公司批准后方可参加培训。因特殊情况需取消、调整培训计划项目的，应提交书面申请并经审批。

（2）培训的组织实施。员工培训实施由人力资源部门牵头负责，具体采用内部培训、外派培训等形式进行。①内部培训，包括新进员工培训、岗位培训、继续教育、转岗培训等，以岗位技能培训为主，采取集中培训或以老带新的方式，进行有针对性的培训。②员工外出培训，须由员工所在部门提出书面申请，经批准后方可实施。外派培训人员，应按规定与公司签订书面的《培训协议书》。申请参加学历教育，应由员工本人提出书面申请，经审核同意后与公司签订《培训协议书》，约定培训的时间、培训费的承担、培训期间的管理要求、违约金等事项。

（3）培训效果评估。根据不同的培训项目，应采用不同的方式对培训效果进行评估。对公司的大额培训项目或外出培训项目，应由参培员工在培训后填制培训效果评估表（必要时附培训总结），人力资源部门对培训的效果进行评估；同时由部门负责人结合员工的业绩表现，在月度业绩考评中进行评估。

（4）培训档案的建立。培训项目完成后，人力资源部门应及时收集培训通知、培训签到表、培训效果评估等相关记录，按培训项目对已完成的培训登记建档，记录培训名称、内容、时间、地点、参培人员、讲师、学时等情况。对每个员工的培训情况建立电子档案，记录其参加培训的项目、时间、地点、学时等信息。

（5）培训协议与服务期约定。外出脱产培训超过一定期限（比如1个月）或由公司提供培训经费超过一定金额的，应与公司签订书面的《员工培训协议书》，约定服务期及未满服务期解除劳动合同的违约金等事项。约定的服务期超过劳动合同期限的，应将劳动合同期限变更至与服务期一致。

3绩效考核与管理环节的风险及对策

31常见的风险

绩效考核与管理环节的常见风险有：绩效考评制度、考评指标的设置的不合理，直接影响绩效考评的效果及员工的工作积极性。绩效考评的组织和实施过程不认真、不严格，影响考评的效果及员工的工作积极性。缺乏效反馈与沟通渠道，不利于员工自身的职业发展认识，同时也不利于公司及时获取员工的反馈。缺乏有效的绩效考核奖惩办法，不利于充分发挥激励的作用。

32对策建议和管控措施

（1）建立健全绩效考核制度，明确绩效考评的原则、机构、对象、周期等。绩效考评应坚持注重工作业绩、客观公正、以考核促绩效的原则，以考核工作实绩为主，通过考核激励员工提升业绩。公司成立绩效考评领导小组，人力资源部负责牵头推进公司员工绩效考评，各部门负责人参与，负责本部门员工绩效考评的具体实施工作。

（2）合理确定绩效考评指标。公司从业绩、态度、能力、学习4个方面对员工的综合绩效表现进行考评，并根据岗位的不同，对维度下的具体考核内容赋予不同的权重。

（3）认真组织实施绩效考评。员工每月拟订月度工作计划交部门负责人审定，月底部门负责人依据员工的工作完成情况进行考核打分，作为年度考核的依据。每年年底员工对主要工作、指标完成情况、取得的成效、存在的问题等进行总结，并提供完成考核指标的事实、数据。同时汇总员工每月的月度考核成绩得出全年工作业绩成绩，并结合年底开展综合评定，由考核小组对员工一年的工作表现做出客观、公正的评价。

（4）绩效考评结果的反馈与沟通。每月绩效考评完毕后，人力资源部将考评结果反馈给各部门。各部门负责人及时向员工反馈，如实告知员工当期考核结果，着重指出员工的不足及今后努力的方向。对基本称职、不称职的员工的绩效反馈与沟通，应当留下书面记录。

（5）绩效考核的申诉与处理。员工对考核结果持异议的，可在得到考核结果5个工作日内，向人力资源部门提出书面申诉。人力资源部、分管领导在收到申诉5个工作日内，向相关部门调查情况，必要时提请考核小组审议，并及时向申诉者反馈处理结果。

（6）绩效考评结果的应用。月度考核结果，与当月绩效工资相挂钩。年度综合考核结果，与计发年终奖和特别奖挂钩。年度考核为不称职的，转入试岗管理。年度考核结果，作为员工培训、职务晋升、岗位职级调升、职称评聘的重要依据，年度考核为优秀的员工，在职务晋升、外出培训、休假疗养等方面优先安排。

4薪酬管理环节的风险及对策

41常见的风险

薪酬管理环节的常见风险有：员工薪酬体系制定不当，缺乏内部公平性和外部竞争力，不利于员工引进、激励和人工成本管理。员工名册不独立或更新维护不及时，可能导致薪酬舞弊不能被及时发现。员工考勤不认真、不严格，可能导致请假及考勤的真实性存疑，以此作为计算薪酬的依据，将导致工资计算错误。工资计算及发放环节存在漏洞，可能导致员工薪酬舞弊，工资入账错误将影响财务报表准确性。

42对策建议和管控措施

（1）薪酬政策与制度。公司应制定员工薪酬管理制度，明确规定公司各类员工的薪酬结构、薪酬等级、薪酬调整等标准及具体操作办法，以及公司员工福利的种类、范围、标准、发放方式等，指导员工薪酬管理。

（2）员工名册。公司建立独立的员工花名册，作为编制每月工资表的重要依据。员工花名册由人事管理员每月进行变更维护，根据各部门人员的增减变动情况，及时更新人员，并由独立人员进行复核。

（3）员工考勤管理。人力资源部负责组织开展员工考勤，各部门指定考勤员负责本部门员工考勤。考勤员应每天在《考勤表》上按规定符号对本部门员工的出勤、请假、缺勤等情况如实记录，每月送部门领导审签后交人力资源部门统一审核、保存，作为员工月度薪酬分配的依据。

（4）员工薪酬的核算与审批。每月人力资源部根据员工绩效考评的结果，计算员工当月工资，根据薪酬管理制度编制工资表，经人力资源部部长复核无误后，报分管领导、总经理批准，交财务部门打入员工工资账户，由财务部向员工提供当月工资发放清单。

（5）薪酬支付与会计核算。每月财务部门会计员根据公司总经理批准的员工工资表和财务管理制度，编制薪酬支付的会计凭证，经财务部部长复核无误后，交由出纳人员支付员工工资。

（6）员工福利管理。公司依法计提和使用员工福利费用，提供通信费、交通费、工作餐等福利补助，并建立补充医疗保险制度，为员工提供完善的福利项目，提高员工满意度。

5晋升与离职环节的风险及对策

51常见的风险

晋升与离职环节的常见风险有：未建立完善的职级晋升机制，员工容易产生消极怠工的现象，不利于激励员工士气，也不利于员工职业发展的管理。员工离职未能办理适当的离职手续，可能引起劳动纠纷且不利于正常的工作交接。对企业敏感管理岗位未严格进行离任审计，不利于厘清其在职期间的工作绩效及经济责任。

52对策建议和管控措施

（1）畅通员工晋升渠道。公司建立行政职务和非行政职务2个晋升序列，并与绩效考评相挂钩。行政职务晋升序列，按照“员工班组长部门负责人公司领导”的序列，结合每个职务对应的岗位任职要求，对员工进行综合考核和晋升。非行政职务晋升序列，按照“业务员业务主办业务主管业务经理”的序列进行晋升。

（2）员工辞职（调动）。员工辞职，应提前30日（试用期内提前3日）由本人提出书面申请，经本部门负责人签字后报人力资源部门审核，并呈报公司总经理审批；员工在集团内调动，应将集团《商调函》报经公司总经理签批后，人力资源部门组织员工签订《解除劳动合同通知（协议）书》，员工办理工作和财物移交、完清账务手续等。

（3）公司解除劳动合同。员工因严重违反公司规章制度、不能胜任或不符合续订劳动合同条件的，公司可解除或终止劳动合同。人力资源部门通知员工本人签收公司解除劳动合同的文件，员工在签收文件5个工作日内，办理离职手续。如有异议，可依法提出调解、劳动争议仲裁或诉讼。

内审培训总结篇4

一、2013年我市内审工作回顾

（一）内审机构和人员情况

截止2011年12月31日止，全市内审机构从成立初期88个巳发展到今天的107个，其中设专职内审机构12个，专职审计人员46人，其余全部为兼职机构，兼职内审人员约460余人。大专以上文化程度占90%以上，有相关中级以上职称的约70人。

（二）四年来内审工作开展情况

市内部审计协会建会四年来，据不完全统计共完成以下内部审计工作（截至2013年11月30日）。

共完成内审项目2370个，其中：财务收支审224个，占完成项目的9.47%；经济责任审计124个，占完成项目的5.26%；基本建设投资审计（含政府投资评审项目）1456个，其中政府投资评审项目105个，占完成项目的70.02%；绩效审计122个，占完成项目的0.93%；专项审计147个，占完成项目的6.24%，内控审计132个，占完成项目的5.60%，其他审计项目60个，占完成项目的2.54%，审计总金额4988280万元，共查处和纠正了各类违规违纪资金3891992万元（其中工程核减和投资评审核减资金969534万元），被单位和领导采用的意见和建议1118条。从完成项目结构上分析，我市内审工作已经逐步走出以财务收支审计为主要内容的圈子，内审业务工作已朝着多元化方向发展，各会员单位己把防范和化解风险方面的审计摆到重要位置，发展趋势是好的。

（三）继续抓好内审人员的基础理论培训和内审业务指导工作。

1.2013年市内审协会分别深入到市林业绿化局、农委、市一医、小河区贵合建设投资公司等会员单位，就内部审计规范进行宣讲，对内审业务开展进行实地指导和培训。取得了较好的效果，为推进我市内部审计工作，提高内部管理水平起到了促进作用。

2.为了促进我市内部审计工作更加规范有序开展，同时确保持证上岗人员后续教育必须的培训课时，市内审协会结合我市内审工作的特点和实际，组织市内部审计人员六批共200余人/次，分别到乌鲁木齐、昆明、、西安等地参加中国内审协会举办的培训学习，并全部取得了中国内部审计协会颁发的结业证书，学员们在培训中不仅学习到不少新的业务知识，而且拓宽了内审工作视野，为提高和规范我市内部审计工作起到促进作用。

3.加强内审工作的对外联系和交流。去年，市内审协会到去学习考察，同时接侍区等地内审机构的来访，通过学习和交流，学到了不少好的经验和做法，同时也加强对交流与联系，逐步搭建起信息交流的平台。

4.根据《省内部审计人员获取上岗资格证和后续教育年检注册办法》的要求，受省内审协会委托，市内审协会举为期两天的内审人员上岗资格证的培训考试，全省近200人参加培训考试，后续办证工作正在进行中。

5.为了使市内部审计人员更好了解学习内部审计理论知识，市内审协会向会员单位积极推荐《中国内部审计》这份具指导性、权威性、实务性、知识性的好刊物，征订数量达五十份。

6.根据《市内部审计协会章程》，继续做好协会会员的发展工作，今年有四个单位申请加入内部审计协会。

（四）以国家审计为依托，加大对各单位的内部审计和内控制度建立及执行的督促检查，促进各单位内审工作的发展。

根据市内审协会建议，市审计局党组从二0一0年开始，在我市财政预算执行审计所安排的项目中，把内部审计工作开展情况和内控制度建立和执行情况作为必审内容，纳入审计评价意见。通过国家审计推动和促进各被审单位内审机构和内部控制制度的建立健全。

通过几年来的努力，内部审计工作取得的较好的成绩，使我市内部审计免疫系统功能进一步加强，内部管理水平和资金使用效益进一步提高，内部审计制度更加完善，内部审计工作更加规范，内部审计监督更加全面有效。

（五）存在的不足和亟待解决的问题。

1、少数会员单位对内部审计工作的重视程度还很不够，主要表现一是对内部审计协会布置的工作重视度不高，该报的表不报，该交的工作总结不交，严重影响到汇总上报工作，二是部份会员单位欠交会费情况严重一定程度上影响内审工作开展。

2、我市内部审计工作的发展很不平衡，主要表现在以下三方面：一是内审机构或者内审工作职责不健全、不落实；二是风险防范和内部控制制度的审计与评价等方面的工作仍比较薄弱，审计业务结构仍需进一步调整，内审业务范围有待开拓，审计质量有待提高；

3、通过对内部审计工作和内部审计具体业务开展情况的实地调研和考察，我市有不少单位内部审计工作开展是比较好的，但由于缺少信息沟通和日常工作总结，导致不少好的做法，好的经验和先进事迹得不到宣传和推广，也不利于市内审协会全面完整地反映我市内部审计工作的真实情况。

4、市内审协会有关工作经验交流，信息沟通等活动的组织还需进一步加强，只有不断加强交流和沟通，才能增强内审协会的凝聚力、吸引力，才能打造出具有生机活力的全市内审工作平台，以利于促进全市内审工作的健康发展。

以上这些问题，有的已经成为老问题了，每年都在讲但改进不大，希望能引起各单位由其是领导的高度重视，

二、2013年内审工作安排的几点意见

2013年，全市内部审计机构要认真贯彻十八会议和市第九届二金会精神，围绕“坚持走科学发展路，加快建生态文明市”的主题，认真履行审计监督职责，加强对权力运行的监督和制约，密切关注经济社会运行中的突出矛盾和风险，严肃揭露和查处重大违法违规问题和经济犯罪案件，坚持从体制机制制度层面分析问题、提出建议，更好地发挥审计“免疫系统”功能，当好公共财政的“卫士”，为全力推进全市经济社会跨越式发展作出更大贡献。

（一）转变内部审计理念，以增强审计免疫功能为宗旨，提高对内部审计工作防范和化解风险重要性的认识，进一步加强审计查错纠弊、审计预警预防、审计威慑、审计促进内部控制建设、审计提高系统运行质量这五大功能，继续贯彻落实以国家审计和内部审计相结合，以国家审计促进内部审计的发展，把内部审计的发展作为国家审计的基础的发展模式，以科学的方法，认真的态度和踏实的作风，不断推动内部审计工作的发展，完善和加强内部管理机制，提高内部管理水平。

（二）采取切实措施，把内部审计年度计划、内部审计情况报表和内部审计信息制度建立起来。我们在这里再一次郑重要求各会员单位，从2013年起，每年的3月25日前向市内部审计协会报送年度工作计划，5月31日和10月30日分两次报送《市内部审计情况报表》和报表说明，11月30日以前报送工作总结，不定期向市内部审计协会报送内审信息，便于我们了解和掌握各单位内部审计工作动态，从而加强对各会员单位内审工作的业务指导、培训和经验交流，同时也为年度工作总结、年终评优等工作作准备。

（三）继续强化培训，加强内部和对外交流，开拓内审工作视野。继续开展一些有针对性的内部审计工作经验交流和内部审计业务的培训，有条件的单位可以派员参加中国内部审计协会组织的专业培训，一是提高内审人员业务技能和专业素质，二是通过内部和对外交流、考察，使先进的内部审计方法和新的内部审计理念和思路得到推广和传播，学习和借鉴内部审计工作开展好的省、市的先进经验和做法，努力开创我市内部审计工作新局面。

（四）进一步抓好内部审计人员持证上岗资格培训考试和后续教育工作，为内部审计持证上岗奠定基础。根据国家审计署、中国内部审计协会和省内部审计师协会的有关规定和要求，市内审协会要在总结今年内审业务培训、后续教育和持证上岗资格培训考试工作的基础上，进一步抓好内部审计的业务培训工作。

（五）2013年是市内部审计协会的换届选举年，我们定要在市审计局的领导下，在市民政局的指导下，在全体会员单位的努力和支持下，共同选举出能够带领我市内部审计工作迈上新台阶开创新局面的新一届领导班子。

内审培训总结篇5

摘 要 随着经济社会的发展，为了适应当前的审计工作，审计的模式、手段和方式等也在不断发展变化。因此，审计人员只有通过不断学习来提高专业理论和审计实践经验，才能更好地完成审计任务。毋庸置疑，提高审计人员能力的最直接最有效的途径就是审计培训。本文主要探讨了如何科学设置审计培训，从而提升企业审计培训质量的措施。

关键词 企业 审计培训 提升质量措施

由于受审计权限、审计手段局限及被审计单位提供资料不真实等因素的影响，审计面临的风险越来越大。作为一名审计人员如果政策研究、审计取证、专业判断等错误也会导致最后的结果错误，给企业和审计带来风险，这就要求审计人员一定要具有很高的综合素质和能力来支撑自己的工作。而提高审计人员综合素质和能力最直接最有效的途径就是审计培训。本文主要对如何科学设置审计培训，从而提升企业审计培训质量的措施进行了探讨研究。

一、如何科学设置审计培训

对于企业审计培训来说，要按照提升审计人员综合素质和能力的需求确定教育培训目标，既要注重审计人员自身的学习要求，也要考虑到开展审计工作的需要，更要兼顾审计人员未来长远的发展。在培训中不仅仅做到审计人员现在缺什么就补什么，而且要做到将来需要什么，现在就培训什么，使审计人员通过接受教育培训后从“知识本位”向“能力本位”提升。围绕“提高综合素质，更新知识技能，提升执业能力”的培训目标，根据不同类别、不同层次、不同岗位审计人员的特点，结合参训审计人员各个方面的实际情况，因人而宜，因岗而宜，科学设置培训内容，既充分考虑审计人员的共性要求，又最大程度地满足不同岗位、不同层次审计人员的个性需求，实现培训内容与参训对象的合理对接，调动参训审计人员的积极性和主动性，提高教育培训质量。

二、企业审计培训质量提升措施

（一）针对培训对象，制定有效的培训计划

培训最忌讳参训人员水平参差不齐，这样很难有针对性的编制培训课程，导致培训效果不佳。因此组织培训时应根据企业内部审计人员的层次和岗位分批培训，把握不同层次岗位审计人员的需求，结合参训人员实际情况，采用适当的主题来制定有效的培训计划。避免一刀切式的培训，从而提升培训质量。

（二）采取多样化的培训方式

培训方式是培训有效性的决定性因素，在制定培训方式的时候可以根据不同的培训内容来设计培训方式。

开展现场审计工作是一个需要团队协作的工作，那么审计培训时针对这部分培训内容可以采取互动性强的授课方式，设计一些有趣而又有启发的现场模拟情节进行互动，让参训人员更投入、更有收获。

另外针对一些理论性强的培训内容，可以采取一些研讨和案例分析的方式会更有成效。培训时可以根据审计的理论与实务问题展开研讨，选题注重结合实际与实践性，采取讨论的形式组织审计人员学习，可分为小组讨论、集体讨论等，最终采用适宜的方法将讨论的结果对学员进行指导。 培训时依据培训内容进行一些案例分析也是一种有效的培训方式，

根据培训的目标、内容，引入典型的案例进行讲解分析，能够有效提高审计人员的分析能力、解决问题能力以及思维能力等，提升审计人员自身的综合素质。需要注意的是，这种方式的案例要有一定的实践性，内容要与审计工作相关。

（三）授课者内外结合形成互补

在很多企业里都有内部讲师，这些内部讲师自身就是企业内部的审计人员，他们能够了解行业情况，了解企业内部审计人员真正的培训需求，甚至了解参训人员的性格特征，由内部讲师来担任授课者可以讲其最擅长的课程，用参训人员最喜欢的方式去传授知识技能。但是，内部讲师也有其局限性，他们往往权威性不够，由于和参训对象是同事或同级，所以说服力有时候略显不足。在培训中同时再聘请一些具有权威的资深专家讲师进行授课，可以保证其知识传播的权威性和说服力。培训中授课者的内外结合，对培训效果形成了互补，从而提高培训质量。

（四）加强培训考核

对参训学员进行检查考核，是评估培训质量的重要手段。很多时候学员往往认为培训的重要意义在于获得证书，所以加强培训考核，让企业的培训证书变得具有权威性些，每次培训保持一定比例的不合格者，这样就会激励学员努力并认真地参与进来，提高学习积极性，变被动学习为主动学习。

三、结语

总之要提升企业审计培训的质量，除了采取一些措施外，还需要得到企业管理高层的重视，几乎所有企业的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视在概念上还是有很大的差别。组织企业审计培训除在形式上要灵活、生动、活泼，易于为审计人员所接受外，切忌避免单向灌输，走形式主义、走过场，紧密联系实践，形成双方的良性互动，真正达到和提高培训的效果，提升企业审计培训质量。

参考文献：

内审培训总结篇6

本文以过程为基础的PDCA模式，分析体系认证后如何有效运行，主要讲述如何开展组织建设、宣传与培训、内部审核、体系文件改进、管理评审、风险管理与权限管理等工作，以建立有效的持续改进机制，保证顺利通过后期认证，使体系认证切实提高公司管理标准化。

关键词：体系 认证 运行 持续改进

一、体系认证意义

1.提高公司管理水平

（1）提高管理标准化

公司按照标准条款，结合公司现有的规章制度，建立包含管理手册、程序文件、作业指导书等在内的管理体系文件。通过建立文件，规范公司的每个业务过程，使每项业务实现流程标准化，再通过组织宣贯，使每个员工了解其涉及业务的标准流程，从而提高公司管理工作标准化。

（2）提高组织协调能力

通过文件规定，公司形成了最高领导带头、全员参与的体系运行组织架构，并对公司内部各单位部门的职责与权限进行明确、清晰的界定，并在业务流程中规定跨部门对接内容，使各项业务开展起来责权明晰、对接流畅，提高组织协调能力。

2.加强与外部组织的沟通

公司通过顾客满意度调查分析，了解顾客提出的问题和表彰，分别制定相关措施，加强与顾客沟通，提高服务能力；同时，公司识别其认证业务范围内环境因素、危险因素，并加强与利益相关方沟通，制定相关控制措施。通过与外部组织的沟通，不断提高公司的适应能力与交流能力。

3.树立良好形象

通过策划实施体系，经过认证机构严格审核并最终获得证书，使顾客认为公司具备提供优质服务和产品的能力和品质，为公司树立良好的形象，有力推动市场开拓。

4.形成持续改进机制

公司管理体系文件规定了外部沟通、内部协调、年度审核和管理评审等流程内容，通过体系认证后的有效运行和持续改进工作，使公司不断地发现问题、制定措施、解决问题，逐步形成了自我完善、持续改进机制。[4]

二、体系认证后有效运行和持续改进

1.制定计划（PLAN）

体系认证后，公司需要结合管理方针，不断收集、识别顾客需求等数据信息，制定体系运行计划，实现公司体系的管理目标，保持体系的有效运行和持续改进。

2.实施（DO）

制定体系运行计划后，公司需要围绕计划和管理目标，组织开展相关工作。

（1）建立、完善体系运行组织

体系认证后建立一个“领导重视、全员参与，稳定的内审员队伍和管理梯队”的体系运行组织，能够认真贯彻贯标工作精神，充分发挥认证作用，推动公司提高管理水平。

①领导重视。

标准条款专门规定了最高管理者职责，明确最高管理者应提供必要的资源，要求最高管理者明确组织内的职责和权限，建立沟通渠道。领导重视，不仅体现在标准条款要求，更要体现在实际管理中。

a）领导审核体系文件。根据体系文件编制、权限，修编的体系文件在审批范围内经相应领导审核批准后，才能在认证范围内运行。

b）领导直接参与体系贯标工作。领导直接筹划内部审核，安排审核时间、确定审核组成员、批准内部审核报告等；根据公司体系运行情况，合理组织管理评审，审核评审输入、评价管理目标、提出改进体系的管理输出等。

②建立管理梯队，全面推动全员参与

公司需要建立一个自上而下的管理梯队，包含体系主管领导、体系部门领导、体系管理人员等各级管理人员，并在各自的范围内全面推动本级体系运行，通过对其管辖的职工进行培训、宣贯，使每个职工理解本职工作的程序文件，贯彻执行体系文件要求，从而真正实现全员参与。

③建立稳定的内审员队伍

内审员参加权威认证机构的严格培训，并通过其审核、评估，最终获得从事组织内部体系审核的资格，并在体系有效运行和持续改进中起到关键作用：内部审核中，公司需要建立由内审员组成的审核小组，并由审核小组根据标准、体系等内容编制审核计划、检查表，并在审核中通过调阅资料、现场沟通等方式，发现运行问题，并协助受审部门分析原因提出改进措施和建议；当认证公司组织外部审核时，内审员一般被委任为联络人员，配合认证公司开展审核工作，并及时与认证公司、公司领导层进行沟通，协助公司顺利通过审核。因此，公司需要建立一支稳定的内审员队伍。

（2）宣传与培训

①宣传

公司通过各种形式加强体系宣传工作，不断推动体系持续改进和运行。

a）宣贯。体系文件只有不断更新，才保持生命力，而每一次体系文件更新，需要在全公司范围内进行宣贯，使各级人员了解公司体系文件的更新情况，并按照修编的体系文件开展工作，避免出现工作偏差。

b）重点文件印刷。公司管理体系文件包含管理手册、程序文件、作业指导书等多层次的文件，现有的体系文件受控管理已逐渐不适宜印刷全部体系文件，而是针对使用率高、出错率高、影响程度较高的重点的体系文件进行受控印刷，从而实现有针对性的宣传，提高文件执行效率。

c）新闻报道。公司需要对体系运行中发生的常规工作、工作亮点及时进行报道、宣传，不断推广好的总结经验，不断地给大家带来视觉效果，使大家时刻感受到体系就在其身边，真正实现宣传目的。

②组织多层次、不同内容的培训

公司建立体系管理梯队后，针对不同层级的需求开展多层次、不同内容的培训，真正做到有的放矢，使培训达到最佳效果，切实提高队伍整体管理水平。

a）多层次培训。

第一领导层的培训。通过邀请认证公司专家或上级管理单位体系主管人员，针对公司最高管理者和各单位部门领导开展标准知识、体系执行等培训，使其明确自己体系有效运行和持续改进过程中的沟通、协调等职责，在全公司或本单位部门范围内支持体系有效运行和持续改进工作，从而真正实现领导重视目的。[7]

第二执行层的培训。公司需要定期地对执行人员开展培训，使其不断深入理解标准条款意义，充分认识公司管理目标和方针，积极学习体系运行经验，在实际工作中严格按照按文件规定的要求进行操作，切实推动体系的有效运行和持续改进。同时，通过培训将符合要求的体系管理人员及时纳入内审员队伍，不断提高体系执行层整体管理水平。

b）形式多样的培训。公司根据培训对象不同，以及不同阶段工作重点，开展包括标准知识培训、专项培训、内审员培训等形式多样的培训。

第一标准知识培训。标准知识培训是一个公司进行认证贯标的最基本培训，通过集中培训标准知识，使员工理解条款实际内涵，并在实践中结合体系流程做好权限审批、文件记录等实际工作。

第二专项培训。公司结合实际有效运行和持续改进工作发现的问题，开展专项培训，例如风险识别、法律法规收集及识别、重大危险源控制等重点工作。通过专项培训，不断解决上述运行问题，提升公司重点工作运行管理水平。

第三内审员培训。公司开展内部审核需要建立内审员队伍，只有不断对满足要求的人员开展内审员培训，使其获得内审员资格，再通过体系有效运行和持续改进实际工作，不断提升队伍操作能力，从而提升公司整体管理水平。

3.组织检查（CHECK）

（1）内部审核

内部审核是公司体系有效运行和持续改进的重要环节，及时评价公司内控管理体系的适宜性和有效性，审核发现存在的问题并进行整改，为管理评审和管理体系的持续改进提供依据。

①确定内审组

公司领导根据内审计划安排、内审员经验、以往审核情况、体系文件变动等实际情况，选定内审员，确定内审组。

②合理安排审核计划

内部审核工作每年至少进行一次，并根据审核的结果、被审核区域的重要性进行调整，当有组织机构、产品、法规等内外部情况发生变化可适当增加审核频次。审核计划保证覆盖所有单位部门，以及公司领导层；同时，审核计划需要保证内审员不能审核本职业务，以保证审核结果能真实反映体系运行管理水平。

编制审核计划，尤其注意公司领导层的审核安排，很多单位在审核计划中没有布置领导层的审核计划，造成内审员在审核过程遗漏与领导的沟通，无法掌握领导对体系运行情况了解和支持程度，造成了内审工作的缺失。

③编制检查表

内审组根据受审核对象的职责和业务范围确立对应的标准条款和体系文件，并据此选择合适的抽样对象、沟通对象。检查表尽量做到审核对象确定，审核内容具体，容易开展具体审核工作和记录工作。

④现场审核

根据审核计划和审核检查表，内审组通过文件调阅、口头沟通、现场观察等形式开展具体审核工作，做好审核记录，出具审核结果。

a）选择审核形式，做好审核记录。内审组需要确定审核对象涉及的所有记录文件，并从其中抽取具有代表性、非常规的记录进行审核；内审组采取口头沟通，了解受审对象对其审核内容的掌握情况，并做好审核记录；同时，内审组需要通过现场观察的方式开展审核工作，并做好审核记录。

b）出具审核结果。根据上述审核记录，内审组需要对审核发现进行总结，出具审核结果。在审核中凡是发现不符合审核准则的，确定为不符合项，对不符合项的陈述要准确，以便复查时可以追溯。审核中如果发现没有构成不符合项，但是有发生不符合的趋势，可以开据观察项。

（2）管理评审

公司最高管理者每年度至少组织召开一次管理评审会议，如涉及机构调整、人事变动、业务减少或增加等事宜，可以增加管理评审会议的频次。

①管理评审输入

根据标准条款和体系有效运行和持续改进经验，管理评审输入的资料应具有代表性，全面反映公司体系运行的各个方面，包含体系目标、指标的执行情况；审核结果；参与和协商的结果，沟通活动包括顾客及其他相关方的反馈、沟通的信息（包括投诉和顾客满意信息）；各过程的业绩（包括安全环境、质量管理、人力资源、市场管理等各过程）及运行过程存在的问题；紧急情况、事故发生情况、事件调查结果；以往管理评审的跟踪措施；管理体系调整或改进的建议等。

②管理评审输出

领导层对管理体系运行等情况进行评审，对存在的问题进行决策，明确责任，提出要求，体系主管部门根据会议记录编制《管理评审报告》，报领导层批准后。

4.调整，处置（ACTION）

（1）采取措施

①内部审核整改

受审核方根据内部审核开具的不符合项，认真进行讨论分析产生不符合的主要原因，制定纠正措施，明确完成日期和责任人组织实施。受审核方纠正措施由内审组长负责安排跟踪、检查和有效性验证。

②管理评审整改

各单位部门根据《管理评审报告》中持续改进建议，制定整改方案并实施相关措施，体系主管部门后期组织开展检查，并在将实施结果作为下一次管理评审的输入资料。

（2）文件持续改进

当发生管理评审提出体系文件完善要求、现有的体系管控措施无法覆盖识别的风险、公司业务内容调整或流程变化等事宜时，公司需要遵循及时性、有效性原则，按照审批范围进行审核、批准、实施，及时完善相关体系文件，保持体系文件的适宜性、充分性，逐步使体系文件持续改进实现标准化、制度化。

三、结论

一个公司获得认证，只代表公司在认证时满足了标准的要求，而公司想通过认证提高公司整体管理水平，还需要不断地开展宣传、培训、审核、修编等体系有效运行和持续改进工作，以建立完善持续改进机制，增强体系运行的充分性、有效性，及时消除或控制风险，从而提高公司的管理水平，增强市场竞争能力，并不断提供令顾客满意的产品或服务。

参考文献：

[1]张妩雅，林凌.浅谈质量体系认证与标准化的关系.航天标准化，2003年第2期.34

[2]王旭，盖玉桂.浅谈ISO9001质量管理体系认证在公司管理工作中的重要作用.商场现代化，2012年6月（上旬刊）总第685期.9

[3]邢燕萍.浅谈体系认证在企业经营管理中的作用.经营管理，2008年总第101期.71

[4]刘晖.“三标一体化”后公司的深化管理研究.北京交通大学硕士论文，2006.9

[5]田武，李钊，刘卓慧，李强，李荷芳，李明，赵志伟，王建宁，孙纯一，曲辛田，万举勇，王梅，李平，石新勇，倪红卫.GB/T19001-2008《质量管理体系要求》，2008.3-5

[6]范与华，李燕，王顺祺，刘克，陈全，张天柱、黄进，糜建青，史春洁，陈建伟.GB/T24001-2004《环境管理体系要求及使用指南》，2004.4

内审培训总结篇7

一、指导思想

开展“内审质量提升年”活动，要以科学发展观为统领，全面贯彻落实省委办公厅、省政府办公厅《关于在全省各级机关开展“深化机关作风建设年”活动的通知》和省厅印发的《省司法厅开展“深化作风建设年”活动实施方案》的精神，按照“依法审计、服务大局、围绕中心、突出重点、求真务实”20字工作方针，紧紧围绕全省司法行政系统的中心工作，突出审计重点，规范审计行为，牢固树立“五个意识”即大局意识、服务意识、质量意识、精品意识、争优意识，并以执行力建设、效能建设、能力建设和思想政治建设四个方面为重点，积极开展“创先争优”活动，促进审计人员思想进一步解放、审计制度进一步健全、审计成果进一步转化、审计效能进一步提高，确保内部审计项目质量，推动内部审计工作再上新台阶。

二、活动内容

（一）以提高内审人员素质为根本，深入开展业务学习培训。各单位内部审计人员应认真学习贯彻《中国内部审计准则》、《审计法实施条例》、《省内部审计工作规定》和《省司法行政系统内部审计工作办法》等准则条例规定和办法，积极参加审计人员后续教育和审计专业机构举办的审计专业培训，不断加大审计专业理论知识学习，及时更新和掌握审计业务新知识、新法规和新技能，保持和不断提高审计人员应具有的专业技能，真正成为审计领域的专业人才，进一步增强内部审计人员对审计工作的制度意识、规范意识、质量意识，积极探索和逐步推行审计人员持证上岗准入制度。下半年，按照省厅统一的培训计划，省厅将组织对系统内审人员就领导干部经济责任审计、内部控制制度评审和基本建设项目、大宗物资采购招投标工作程序性审计为重点进行业务培训，进一步把握审计重点，熟悉和掌握审计方法，切实提高审计人员工作能力和水平。

（二）以提高审计项目质量为核心，深入开展优秀内部审计项目评选活动。一是在规范审计工作行为上下功夫。审计人员应依法履行审计职责，规范审计程序，特别是对审计计划、审计方案、审计证据、审计复核、审计报告等各个环节上应严格规范；每一个审计项目应实行审计组成员、审计组长和审计部门主要负责人三级复核制度和审计业务会议制度，明确复核责任，实行层层负责制。二是在审计证据取证上下功夫。审计证据是审计人员从事审计活动中获取的用以证实审计事项、作出审计结论和建议的证明材料，审计证据是控制审计项目质量的关键。因此，审计人员取证时应当做好分类、筛选、汇总工作，确保审计证据应当具备的充分性、相关性和可靠性。三是在提高审计报告质量上下功夫。审计报告是实施审计项目后在分析、归纳、总结基础上反映审计结果的书面文件，它体现了审计项目的整个实施过程，审计报告的质量直接影响审计的成效和单位管理层的决策。因此，审计人员在撰写审计报告时认定的事实要清楚、数据要可靠、定性要准确、文字要严谨，不用套话、空话、废话，对违反规定的财政、财务收支行为要敢于揭露，切实做到客观、公正、实事求是、恰如其分作出审计结论。四是在争创审计精品项目上下功夫。下半年，按照省厅2011年度评比检查项目的内容和要求，省厅将组织厅、局组成的审计专业评审组对系统报送的全部送评项目在系统内开展评选活动。目前，省厅已下发《关于评选全省司法行政系统优秀内部审计项目的通知》，对有关评选的内容、条件、标准和要求作出了明确，各单位审计部门要按照省厅的通知内容和要求认真组织开展优秀内部审计项目自评工作。通过优秀内部审计项目评选，认真落实审计准则和审计工作规定，进一步增强内部审计人员的质量意识和程序意识，进一步规范审计工作行为，进一步提高内部审计项目质量，提升内部审计专业化水准，促进审计程序、实务操作、文书格式与内部管理规范化，有效控制和规避审计风险。

（三）以强化审计整改为落脚点，深入推进审计成果运用。有了正确的审计结果，如果不注重管理和运用，审计就等于走过场，也发挥不了审计的作用。加强与被审计单位的交流、沟通和开展审计回访、跟踪检查的后续审计，既可以与被审计单位形成共识，又有助于促进问题的整改，充分实现审计的目标。因此，各单位审计部门要强化审计结论落实责任，定期督办和通报落实情况，促进审计查出问题的整改，确保审计效果。原则上审计业务文书送达90日内，审计组要派人到被审计单位跟踪检查落实情况，对移送到有关部门处理的案件线索，要跟踪了解处理结果，确保审计处理处罚落实到位。审计人员要不断提高分析问题、解决问题和综合归纳的能力，提升审计成果转化的层次和水平；要解放思想，站在全局的高度，从宏观和微观方面加强对各类情况和问题的综合分析研究，并形成综合报告或审计信息，及时向单位党委、职能部门和主要领导提供决策参考依据；要加强与纪检监察、组织、人事、财务等部门的联系，促进审计成果“一果多用”，进一步完善信息资源共享机制，促使被审计单位积极采纳审计建议，切实采取有效措施，建章立制，规范经济行为，达到完善机制、规范管理的目的。

三、活动步骤

第一阶段：组织发动，制定方案，2011年5—6月完成。

第二阶段：学习培训，项目评选，2011年6—9月完成。

第三阶段：检查指导，总结验收，2011年9—10月完成。

四、工作要求

（一）开展“内审质量提升年”活动，是省厅开展“深化作风建设年”活动的具体内容之一，也是规范审计工作、强化审计质量控制、有效控制和规避审计风险的重要举措。各单位审计部门和人员要从讲政治、讲责任、创一流的高度去认识开展“内审质量提升年”活动的重要性和紧迫感，切实把“内审质量提升年”活动发动好、开展好、落实好。通过活动，进一步指导审计项目质量管理，加快推进我系统审计工作向质量和成果型转变，逐步实现审计项目质量管理规范化、标准化、精细化、科学化。

（二）各单位内部审计部门接到本实施意见后应及时向单位分管领导汇报，要按照省厅提出的开展“内审质量提升年”活动要求和本次实施意见，抓好思想发动，并结合本单位审计工作实际制定开展“内审质量提升年”活动的实施方案，于6月底前将本单位开展活动实施方案报厅审计处。

内审培训总结篇8

教学模式的改革与创新一直以来都是成人职业培训持续关注的内容。辩论式教学是在讨论式教学、案例式教学基础上融合辩论赛的高强度、高质量、竞争性的特点，打破传统讲授式教学模式，让成人职业培训有活力、有气氛，提升培训学员的学习力、执行力、心理调适能力等职场需要的职业素质，按照高端人才的培养方向研发的教学模式。

二、课题的突破与创新

1.引导个体对辩论的关注

鼓动和激发学员的参与热情是需要一个心理铺垫过程的，因此激发学员参与热情、启发学员对于辩论的关注，在于学员对辩论的理解。课程第一阶段着重渗透和提升个体与个体间的辩论意识，理论操作依据来源于古希腊哲学家苏格拉底的辩证法，主要是让人说出自己的观点，然后依照观点进一步推理，最后后引出谬误，从而使人认识到自己先前思想中不合理的地方，并主动改正。这种方法可以使辩论双方从科学、理性的角度对自己的、他人的、周围的不合理观念进行挑战和质疑。这个环节可以视频案例展示、讲授或情境模拟的方式进行，激发学员对辩论技术的好奇及应用渴望。

2.辩题获得的形式

辩题的获得是辩论式教学法的第二个阶段，它是组织出一次成功的辩论式教学的关键。为了鼓励学员参与，调动学员的积极性，可采用分组出题、评委选题的方式获得辩题。具体操作的方法是，现场由培训教师将学员分为几个大组，每组学员都在10～12人之间，每组由最年轻的学员为记录员，最年长的或资历最高的学员为临时负责组长，组长负责组织讨论并集合本组意见、决定本组的辩题。在学员讨论的过程中，培训教师关注每组学员的讨论情况，并指导如何在本组辩题生成后，选出参赛辩手，集合参辩论内容。辩手人数为每组内正反双方各三人。其他人为正反“护辩手”，并自由选择正反方。实施过程要控制在20～25分钟以内，各小组辩题生成后，由4人组成的评审小组进行决选。将评审小组的决定结果进行全班公布，被选中的小组一般在1到2个为宜。

以某一次辩论式教学为例，辩题情况第一组为“在职业发展中能力比关系重要还是关系比能力重要”，第二组为“孩子成长过程中是父母为主导还是孩子为主导”，第三组为“是否应该延迟退休”，第四组为“培训期间是以学习为主，还是以吃喝玩乐为主”。这样的辩题实实在在地反映出了学员的需求。学员对于问题感兴趣，希望获得深入了解和解决的途径。最后评审组决定选用前两组为最后辩论会的辩题。

3.设置评审组

选择资深的学员作为评审小组的意义在于，他们可以把握辩题的方向和意义，不会使辩论内容过于娱乐而没有教学意义。另外，评审组还可以作为辩论会的总结和评价者，这对于提升教学形式的完整性、教学内容的时效性非常有效。

4.学员主持辩论

培训课程的第三个阶段就是在学员中选出有较强临场应变能力和较高表演热情的学员，最好选择辩题淘汰小组的成员。这样可以减小淘汰学员组的被忽略感和挫败感，获得积极参与而不是围观看热闹的心理。辩论赛由学员主持开场，公布辩论规则和顺序。正反双方各三名学员分别坐于主持人两边的桌子后，成面对面但略面向观众的形式。先分别由各方一辩申诉本方观点，二辩接着进行自由辩论，护辩手也可以在这个环节参与辩论，自由辩论的时间可以控制在10分钟左右，太长时间会有辩“散”了的感觉。最后由三辩进行总结陈词。主此人宣布本组辩论结束。如果时间控制合理，一组辩论在20分钟左右为宜，这样不会出现由于过度竞争或过于重复的辩论手段与内容导致辩论疲劳。最好可以留出第二个小组得以上场的时间，第二场辩论会出现和第一场完全不同的辩论效果。一是辩论变得有序、理性，二是辩论更加注重内容本身的指导意义，三是会体现教学与实际相结合的特点，因为学员的注意力会转移至内容，而不再简单地拘泥于是否了解了辩论的流程。

5.评估与总结

辩论式教学的第四个阶段就是评估与总结，评估与总结阶段可根据实践情况安排一名参赛辩手发表参辩感言，由一名或几名观众学员发表辩论教学感言，由评审会指派一名资深学员进行参评及辩论式教学的总结性发言。最后由培训教师总结和评价课程的整体运行和组织情况，针对学员课堂收获的教学成果一一进行清晰地点评。这样也会让学员理性地认识到培训课的收获和成效。

三、课题的发展前景与困局