入职工作展望范文

入职工作展望篇1

关键词：小学初任教师;教师专业发展;需求;调查

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2015）09A-0031-04

一、问题的提出

入职期是教师职前教育与真正教师生涯的过渡期。小学初任教师处于从学生到教师的角色转换期，其入职适应状况不仅制约专业发展的进程和质量，而且直接影响小学生的发展，并带来关于教育公平的问题。

关于初任教师的需求，美国学者戈尔德（Yvonne Gold，1990）认为，初任教师的需要主要分为三组：情绪―生理的;心理的;身体―智力的。“情绪―生理的需要包括自尊、安全感、接纳感、自信和疾病抵抗力。如果初任教师的情绪―生理方面的需求得不到满足，那么初任教师在情绪和生理方面所承受的压力会给他们带来一系列的负面影响，包括初任教师的离职率会增加，教师对学生和专业能力的关心减少，以及教师的生理和情绪健康问题增多。”“初任教师需求的第二个方面是心理需求。主要集中在对友情、亲情、同事关系和人际互动的需要。初任教师需要通过支持、帮助来减少自己的孤立和疏远感。”“最后，身体―智力需要包括智力刺激，新的想法、知识、艺术经验、挑战和帮助克服厌倦的新技术（Gold & Roth，1993）。新教师需要督导或其他人员的帮助使其能够享受教学的乐趣，并成为创造型的教师。”[1]分析小学初任教师的入职需求状况，揭示其入职需求的变化特征，可为开展小学初任教师入职支持提供依据。

二、调查设计与实施

本次调查采用自编问卷，对南通市崇川区和开发区2011年入职的179名小学初任教师进行入职需求调查。本调查发放问卷179份，回收179份，回收率100%。同时，对部分小学初任教师进行了访谈。

三、调查结果及分析

1.初任教师入职需求的基本情况

为了初步了解小学初任教师的入职需求，笔者对部分小学初任教师进行多次访谈，发现小学初任教师的入职需求主要表现为：

（1）生活的需求。主要表现为需要提供住宿和基本生活实施、有校车接送、适当提供交通补贴、按时领取工资等。许多外地或路远的初任教师因路途较远，回家不方便，也因刚开始工作，无力购买房屋，他们希望学校提供住宿，提供必要的生活设施;也有路远的教师希望有校车接送或适当提供车贴，因为他们每个月在这方面的支出占工资的比例比较大。由于参加了工作，作为独立的成人，家庭的物质支持相对偏少，加上人际交往圈的扩大，他们有了一定的经济压力，希望按时得到工资。有初任教师反映，同事生日、家庭喜事、同学结婚、逢年过节给家里、亲戚、小辈的礼物、礼金就已经让自己很拮据。

（2）安全的需求。主要表现为校园安全的需求和心理安全的需求，即免受情感伤害，能被领导和同事理解、信任等基本的精神满足。许多初任教师“希望学校的安全防卫工作到位”，“希望不要过于劳累，有适当的休息时间，不希望得教师职业病”。他们对生命安全、劳动安全非常关注。同时，希望领导、同事能用“站在初任教师一边”的心态和他们交往，多一些关心、帮助、鼓励，少一些看管、监督、监视，甚至是轻视。

（3）交往的需求。主要表现为希望以“我是一名学校里的教师”的心态来与领导和同事友好交往，扩大校内人际交往圈，希望能经常进行交流并被接纳，选择异性配偶等。初任教师害怕与领导、其他教师交往接触，如听课、谈话等，但是他们内心又非常期望有领导、同事关心自己，能和他们交往、交谈，帮助他们成长，这种心情非常矛盾。有一位初任教师说：“来学校工作两年多啦，自己已经27岁啦，到今天连朋友都没有，平时在学校，总是在忙，和外界接触面比较窄，自己家也不在这里，也很少有老师主动关心我的个人问题。”可见，他们对友谊、归属、信任、接纳以及爱情都有需求。

（4）尊重的需求。主要表现为希望得到领导、同事、学生、家长甚至社会的理解与尊重。初任教师刚开始工作，满腔热情，但由于工作经验不足、方法不当等原因，工作效果往往不太理想。一位老师写道：“希望自己的付出能与回报成正比。”他们希望学校领导、同事尊重他们，尊重他们的劳动和付出，同时也希望学生、学生家长，不要总说他们是新教师年纪轻，没有水平。他们还希望社会给予关心、尊重，一位老师说：“我大学里学的是汉语言文学教育专业，毕业后选择读教育学研究生，因为我喜欢做老师。研究生毕业后，我在一所小学任教语文，自己感觉挺开心的，但是，家里人、亲戚、朋友、甚至我的同学都说，读了研究生到小学做老师，大材小用，早知现在，何必当初？与其这样，还不如早点工作，工作这么辛苦，待遇又不高。每当听到这些话语，我心里非常难受。”

（5）自我实现的需求。主要表现为初任教师个人的成长与发展、发挥自身潜能、促进专业发展的需求。由于自身的主客观原因，他们在教育教学、班级管理、人际交往方面和其他教师存在一定的差距，但是他们很想在短时间内改变自己、得到别人的认可，专业发展的愿望非常强烈。他们想知道如何备课和组织教学课堂;希望提高课堂管理的能力;希望能够了解学生并和学生有效地沟通;希望能够组织、管理班集体等等。他们渴望学校给他们提供支持和帮助，如安排指导教师、经常去听课观摩、组织赛课等，希望得到领导和同事，甚至是学生和学生家长的肯定。

2.初任教师最迫切的入职需求

为了进一步了解小学初任教师各种需求获得的迫切程度，笔者查阅和整理国内外关于教师需求的相关文献资料，充分征询了心理学专家和一线小学教师的意见，形成理论构想，编制了初任教师入职需求的调查问卷。然后再次征求专家和教师的意见，对问卷进行修改。问卷题目均采用利克特（Likert）5点评分法，分别为“非常符合”、“比较符合”、“一般”、“比较不符合”、“非常不符合”。问卷内容包括两大部分，第一部分为小学初任教师基本情况的调查，第二部分为需求内容的调查。

调查结果显示，小学初任教师前十位的入职需求如表1所示：

从表1可见，初任教师自我实现的需要、安全的需要以及爱与归属的需要非常强烈。

3.入职期各阶段最迫切的入职需求

在了解小学初任教师总体需求状况后，笔者进一步进行研究，希望得到小学初任教师在入职期不同阶段的需求变化。依据小学初任教师入职适应与时间的关系曲线、通过和初任教师访谈以及学校管理者的访谈，笔者认为入职初期一般为入职0.5年内，入职中期一般为入职0.5―2.5年，入职后期一般为入职2.5―3年。笔者让处于入职不同阶段的部分小学初任教师对表1的10项需求进行排序，结果发现：

（1）入职初期排在前三位的需求分别是：①希望在教育事业上尽快有所成就，显示自己的价值，成绩得到肯定;②希望领导公正，同事间公平竞争，不钩心斗角;③希望自己的付出能与回报成正比，入职初期工资达到预期。这说明入职初期，小学教师的需求主要表现为自我实现的需要、爱与归属的需要、安全的需要。

（2）入职中期排在前三位的需求分别是：①希望得到家长的信任和配合，不要因为自己是初任教师就使他们失去信任;②希望进一步改善生活、工作条件，学校能提供娱乐、旅游的机会;③希望不要过于劳累，有适当的休息时间，不希望得教师职业病。这说明入职中期，小学教师的需求主要表现为尊重的需要、安全的需要和生理的需要。

（3）入职后期排在前三位的需求分别是：①希望领导公正，同事间公平竞争，不钩心斗角;②希望学校的安全防卫工作到位;③希望有知心朋友，能参加一些社交活动，希望同事间团结友爱和谐。这说明入职后期，小学教师的需求主要表现为爱与归属的需要、安全的需要。

从上述结果可见，入职之初，小学初任教师带着美好的憧憬和向往，来到新的学校，满腔热情，很有大干一番事业的信心和希望，他们希望自己尽快完成角色转换，希望能顺利完成教育教学任务，表现出强烈的自我实现的动机。他们做事非常认真、仔细，虽然备课的质量不是很高，但是备课的态度却非常严谨，多方查阅资料。对待班主任工作也是如此，每天很早进入班级，处理各种班级事务。如此辛苦地付出，有时却效果领导不满意、自己也不满意。这时他们最希望获得的是别人的尊重，希望领导能给予他们肯定和鼓励，希望周边的同事能以“我是学校的一员”认同他们，接纳他们，表现出尊重的需要和爱与归属的需要。

在入职的初期、中期和后期，他们始终关注安全的需要，这里主要是两个方面，一是小学初任教师中女性偏多，自实行教师进编公开招聘考试后，许多老师是跨地域就业，没有住房，因此暂住在校内或租房居住，希望人身安全得到保障。二是许多初任教师刚到学校，无论是学校环境、人际交往还是教育教学都比较陌生，时常“提心吊胆”地做事，要经常接受领导的听课和各种检查，唯恐出现失误，因此渴望有一个安全的心理环境。

可见，入职之初各阶段需求的变化，有来自内外部的原因。从内部原因看，主要包括初任教师角色的转换、理想与现实的落差、期望值、已有的知识和能力以及个体差异等因素。从外部看，主要包括全新的学校环境、领导的要求、同事的态度、学生的配合以及人际关系等因素。

四、结论与思考

1.物质支持：提供必备的物质条件

叶澜教授曾说：“保障教师的生存条件，是教师人权的基本要求，也是教师能否完成教育任务和实现进一步发展的基础性条件。”[2]提供一定的物质条件是初任教师开展教育教学活动的前提和保障。学校要为初任教师提供办公室、办公设施条件、必备的教学材料和教学资源。小学初任教师对提供住宿条件的呼声比较高，但限于小学的条件和实际状况，许多小学无法提供宿舍，这已经成为一个很大的矛盾。学校可采用学校租房、补贴房租等方式解决初任教师的住宿问题，有条件的学校可以建教师周转宿舍。

2.情感支持：满足情感归属的需要

人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值[3]。当初任教师告别高校、离开家庭独自来到学校，他们感到非常孤独，情感支持非常重要。“这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人希望朋友之间、同事之间的关系融洽或保持友谊;人人都希望得到爱情，希望去爱别人，也渴望得到别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。并且感情上的需要比生理上的需要来得细致。”[4]学校可采用召开“迎新会”、开展初任教师才艺展示活动、举行初任教师需求恳谈会等方式，满足其情感归属的需要。

3.文化支持：寻找发挥才能的场所

学校文化是由全体师生在学校长期的教育实践过程中积淀和创造出来的，并为其成员所认同和遵循的价值观、精神、行为准则及其规章制度、行为方式、物质设施等的整合和结晶，其本质意义在于影响和制约学校内人的发展，其最高价值在于促进学校内人的发展。使每一个人都能找到发挥、表现和确立自己力量和创造才能的场所。田友谊博士指出：教师如果处在压抑、恐惧的心理状态下，是很难有所发展的，那种追求服从、规范和共性的学校文化环境，压制个性、排斥立异的氛围，不利于教师能力的发挥和个性的发展[5]。学校可通过介绍地方教育的历史、学校的名人名师、学校的办学历史和教育理念等方式，使初任教师尽快融入学校，并受到学校文化的熏陶。

4.专业支持：促进专业发展

自我实现的需要“是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活”[6]。学校要帮助初任教师制订专业发展规划，为他们配备指导教师，开展初任教师专业发展活动，建立初任教师成长档案袋制度。

5.心理支持：获得尊重，开挖潜能

小学初任教师刚刚进入新的工作、生活环境，他们心中时常产生孤独和寂寞之感，非常在乎别人的眼光和语言;他们渴望尊重，希望与人交流，被同事接纳，当出现失败或受挫时，希望有人给予安慰。学校对初任教师要尊重、信任，“既大胆使用又热情指导”;要定期召开初任教师会议，了解他们的困难、意见和需求，并满足他们正当的要求;开展相关活动，使他们展示才艺，体验生活的丰富，感受生命的价值;多一些激励性评价、少一些批评性评价，实施发展性评价，让他们产生自我效能感，激发自身的潜能，加速自身的成长和发展。

参考文献：

[1]杨秀玉.初任教师的成长规律之管窥[D].长春：东北师范大学，2004：37.

[2]叶澜.改善教师发展生存环境，提升教师发展自觉性[N].中国教育报，2007-09-01.

[3]马斯洛.人类激励理论[M].许金声，译.北京：中国人民大学出版社，1995：281.

[4]张彬华.需要层次理论在高职学院教师管理中的运用[D].武汉：华中师范大学，2005.

[5]田友谊.创造教育环境研究[D].武汉：华中师范大学，2007：87.

入职工作展望篇2

本文在分析90后员工个性化特征以及个性化管理需求的基础上，基于EAP视角提出90后新生代员工的愿景激励管理、目标激励管理、发展激励管理、成就激励管理和减压激励管理措施，创新90后新生代员工激励管理方式。

关键词：EAP;90后;新生代员工;激励管理

一、问题提出

90后是初入职场的新生代员工，是企业发展的的主力军，个性化的90后员工浮躁、好高骛远、期望值高、自我发展缺乏未来规划，从而影响其个人成长与职业发展。

EAP（Employee Assistance Program，员工帮助计划）是企业采用调查、宣传、规划、辅导、干预、评估等科学方式，帮助员工解决在工作中出现的心理、健康以及管理等问题，促进员工提高工作绩效、提升工作满意度，最终提高员工职场幸福感的激励管理新方式[1]。

（1）EAP的核心内涵包括：帮助企业的管理者改善工作环境、提高员工工作绩效而为其提供的咨询、培训和援助;为解决员工个人问题提供及时的问题甄别与评估服务;采取面谈、激励和短期干预方式，解决员工管理问题;为员工提供诊断、治疗和援助服务以及案例监控和跟踪服务;鉴定为企业和员工提供的EAP服务效果[2]。

（2）实行EAP的原则：EAP主要是针对员工的个人问题，因此必须执行严格保密原则;员工作为消费者，可以自由选择是否实行EAP激励管理;EAP是企业为员工提供的福利，不需要承担任何费用;企业应该做好对EAP的宣传、介绍与讲解，让全体员工知晓;EAP必须有针对性地为员工提供服务，以保证其实施效果[3]。

二、90后员工个性化特征

（1）浮躁，自以为是，好高骛远

90后员工内心充满着自以为是和浮躁情绪，初入职场后，他们一方面满怀着对未来的美好憧憬，希望能够打拼出一片天下，挣得人生的第一桶金;另一方面又缺少埋头苦干、奋斗进取的精神，一旦在工作中稍有不顺，就会丧失对工作的自信，降低工作满意度。

（2）目标发展意识强

90后员工具有很强的目标意识，他们能够很好地听从内心的声音，清楚地知道自己想要什么，追求的是什么;同时，对自我能力具有明确的认知，能够为了既定目标而奋力进取，且具有强烈的自主思考意识而不易被他人而影响。

（3）缺少对自我发展的长期规划

90后员工过于自信，比较看重眼前利益，缺乏对自我发展的长期规划，在其尚且不具备很强的职业竞争力过程中，总是想要通过不断跳槽的方式，去寻找下一个更好的发展机会。但是，在亟需提高综合胜任力和职业素养并进行职业发展积累的黄金时间，却被他们这种频繁的跳槽行为而挥霍掉，也没有在知识和经验方面得到积累和成长。

（4）自我实现需求强烈

90后具有很强的自我实现需求，能否在工作中实现自我价值以及能否得到领导的认同和器重，直接影响90后员工的工作满意度。如果在工作中长时间得不到领导的重视和提拔，个人才能在工作中得不到发挥和利用，90后员工会选择离职，去寻求更好的发展机会。

（5）心理素质偏弱，自我减压能力差

大多数90后抗挫折意识不强，抗压承受能力差，有72.3%的90后表示在遭遇挫折后，自己心理会留下阴影;甚至有5.1%的90后表示自己会因此一蹶不振;只有9.4%的90后表示愿意“总结经验，从头再来”[4]。当90后面对工作中出现的各种困难、压力以及矛盾时，他们中很少有人会积极主动地想办法来解决困难和矛盾，也不具备自我减压能力，辞职是他们能够想到的最好的解决方式。

三、90后员工个性化管理需求

（1）引导式管理

90后员工视野开阔，知识丰富，具有良好的教育背景和较高的技术能力;他们非常聪明，接受新事物能力很强，具有创新精神，发展潜力巨大。但是90后初入职场，自我期望值很高，容易对未来充满幻想，缺少脚踏实地的精神，在工作中容易眼高手低，自我约束能力和责任感也相对差。因此，需要企业对他们加以正确的引导，才能更好地激发90后员工对企业的归属感和认同感。

（2）目标管理

90后员工是自信、上进、努力的新生代，同时，渴望实现自我价值，希望有更多的机会和空间来进行自我展示，渴望被承认和尊重;但是，初入职场的90后员工，尚未能很好地认知自我发展目标，因此，需要管理者根据其个人发展情况，量身定制其个人发展目标，并对其发展积极引导。

（3）规划管理

90后员工注重个人发展，他们乐于学习新事物，并希望能够不断接受培训，提高个人工作能力;同时，他们希望得到更多的晋升空间和晋升机会，在企业中得到不断的自我发展。因此，企业管理者需要对90后员工进行职业生涯规划，促进90后员工不断提升个人发展空间。

（4）成就管理

90后员工愿意接受挑战性工作，获得新体验和学习机会，以此证明自己的能力与价值;他们期望为企业贡献自己的一份力量，得到管理者的认同，并获得物质激励和精神激励。因此，管理者可以适时给予90后员工挑战性的工作项目或者为其设计工作内容丰富、具有激励性的工作项目，激励90后员工积极主动地完成工作，并对其表现给予及时地鼓励和奖赏。

（5）快乐化管理

90后从小在家庭的呵护下长大，很少经历过挫折或失败，因此，他们的抗压能力和抗挫折感比较差，经常会因为一些小挫折而委屈或者丧失信心。同时，90后员工崇尚自由与民主，主张快乐地工作和生活，这就需要管理者为他们创造自由、平等的工作环境，给予他们更多的尊重、自由与沟通，给予他们参与决策的机会，并对其实行快乐的人本化管理。

四、EAP激励管理

（1）愿景激励管理

愿景是企业追求的目标，是企业前进的方向，是全体员工为之努力的共同理想，是企业持续成长的重要推动力。员工所共同期望和认可的愿景，能够激发每个员工的工作积极性与主动性，能够让员工看到希望，充满期望，设计好未来，从而成为企业成长的主要推动力。90后初入职场，自信满满，企业应该注重对90后员工的愿景激励，引导90后员工的自我价值与企业愿景一致，与企业文化相融合，与企业战略发展相协调，增强员工之间的凝聚力和团结力，增强员工对企业的归属感;同时，促进90后员工价值观与企业文化相统一，将员工利益与企业发展相结合，将员工个人发展与企业发展相统一，从而实现90后员工个人与企业的共同发展。

（2）目标激励管理

企业实行目标激励管理，通过将个人需求与企业目标相结合，将个人利益和组织利益紧密联系起来，并且个人也参与到自我目标管理控制中，极大地增强了员工的责任感，充分发挥员工实现目标过程中的积极性、主动性和创造性[5]。同时，在目标激励管理过程中，能够鼓舞士气，极大的激励员工为实现个人目标而不断奋进。而对初入职场的90后员工来说，尚未明确认识自我发展目标，因此，企业必须通过设置自我发展目标，来激发90后员工个人的发展动机，引导90后员工的个人行为，激励90后员工的工作积极性与主动性。管理者应为90后员工设置明确、具体的目标，在目标执行过程中，通过有效的评价与信息反馈，使90后员工了解自我发展情况，并及时修正目标执行过程中的偏离行为。

（3）发展激励管理

90后员工缺少对自我发展的长期规划，在求职过程中具有盲目性和冲动性，因此，企业管理者可以通过职业生涯规划，引导90后员工正确认识自身的职业兴趣和个人特征、自我优势与劣势，重新定位自身价值，树立明确的职业发展目标与职业理想，增强自身的职业竞争力。同时，通过职业生涯规划，管理者可以引导90后员工制定明确的职业发展目标，增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会[6]。职业生涯规划还可以提升90后员工的应对竞争能力，帮助90后员工挖掘自我潜能，实现个人发展，能在不同发展阶段都对自身有一个正确的认识与评估，为他们设计循序渐进并具有挑战性和成就感的发展通道，并促进90后员工不断调整自我发展目标，实现自我价值与个人发展。

（4）成就激励管理

首先，明确90后员工个人责任和目标，为其制定明确的岗位责任以及发展目标，增强90后员工对工作成果中个人所贡献体验的期望，实现成就满足感。其次，构建公平的业绩评价系统，通过对90后员工工作业绩进行评价与比较，奖励优秀90后员工，激发其成就感;同时，给予90后员工充分的发展平台，促使优秀的90后员工能够脱颖而出，实现自我价值。最后，提供挑战性工作，激发90后员工的工作热情，给予90后充分的锻炼，促进其不断实现自我价值，积极进取。

（5）减压激励管理

90后初入职场，面对工作挑战、人际关系、生活压力等，往往身心疲惫，压力倍增。企业应该关注90后新生代员工面对的各种压力，帮助其释放压力，实行减压激励。首先，对90后员工进行入职体验培训，通过介绍企业的发展历程、各部门工作进程、企业规章制度，企业组织结构等，帮助90后员工尽快了解企业环境并适应工作任务以及要求，促进90后员工更好地了解企业价值观以及企业文化，并尽快地投入工作，减少其初入职场的压力和焦虑。其次，给予90后员工自由发展的空间。90后员工崇尚自由，他们对命令、说教、制度化的管理方式很抵触，因此，管理者要为90后员工构建一个自由、开放、平等的工作环境，给予90后员工充分的空间来展示自我能力，发挥90后员工的创造性思维，促进90后员工个人成长和自我价值实现，提高其职场幸福指数。最后，给予90后员工更多的关注与支持。企业管理者不仅要关注90后员工的工作表现以及工作业绩，而且要关注90后员工的职业发展以及个人生活问题，关注90后员工的入职感受以及困难，在生活上给予他们关怀与照顾，并经常对90后员工进行激励与辅导，增强90后员工对企业的认同感与归属感。

[注释]

①山东省青少年教育科学规划资助课题（14AJY072）

[参考文献]

[1]刘建琴.基于缓解高职院校教师心理压力的EAP策略探析[J].职业技术教育，2011，（17）.

[2]谢家红.EAP在高职教师压力管理中的应用分析[J].河南司法警官职业学院学报，2012，（1）.

[3]谢家红.EAP在高职教师压力管理中的应用分析[J].河南司法警官职业学院学报，2012，（1）.

[4]毕丽娜，柳敏.对“90后”大学生宿舍文化的再认识和有效引导[J].教育与职业，2012，（9）.

[5]宋可.基于激励机制的目标管理[J].环渤海经济t望，2006，（5）.

[6]赵俊峰.从职业锚看大学毕业生的职业生涯规划[J].中国大学生就业，2005，（4）.

入职工作展望篇3

关键词：幸福感；职业幸福感；期望值；需求层次

人们常常会问“我们忙忙碌碌的学习、工作，究竟是为了什么？”“人生追求的终极目标究竟是什么？”，答案只有一个就是“快乐、幸福”。但怎样才能幸福呢，每个人的答案各不相同。但在影响人们幸福感的获得中有一个非常重要的因素就是工作，人们把因工作产生的幸福感，叫做“职业幸福感”。

一、职业幸福感的影响因素

人们的幸福感主要与人们需求和期望值有关，幸福感会随着人们的需求变化而不断变化，例如，在人们饥饿的时候，能让他吃上饱饭，他就会感到幸福；人们在贫穷的时候给他能够让他过上好生活的金钱，他就会感到幸福；当人们物质极大丰富的时候，即使再如何增加经济收入，他也不会感到幸福，相反让他实现自身价值，将会令他更加幸福。所以我认为，人们的幸福感是和人们的需求相关的，职业幸福感是和人们的职业需求相关的，正如马斯洛的需求层次理论所讲的“人们的需求是有层次的”，当人们追求低级需求并实现时，人们感到幸福，人们转而去追求高层次的需求，这时再用低级别需求的满足去刺激他，人们并不会感觉非常快乐。这时只有更高级别的需求也实现了，人们才会感觉到幸福。

另一方面，人们对职业需求程度的期望值是不同的，进而带来不同程度的职业幸福感。例如，一个人希望每月收入10000元，另一个人希望每月收入5000元，当他们都收入8000元时，一个还是会不满足，而另外一个人则会非常的满足。因此，职业幸福感是和人们的期望值是有关的。

二、企业如何进行员工职业幸福感管理

职业幸福感对企业进行员工管理具有非常重要的意义。优秀的职业幸福感的管理可以大大提升员工满意度，高的员工满意度能够获得有效用户满意度，于是就能够为企业创造更大的价值。来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5％，会连带提升11.9％的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5％。可见，企业若能有效提高员工的职业幸福感，就能提高工作效率，增强竞争力。

但企业该如何管理提升员工的职业幸福感呢？经过多年从事人力资源工作的经验来看，我认为员工在企业工作最关注的三个方面是：(1)有钱赚；(2)有发展；(3)有愉快的工作环境。因此我认为企业在进行员工职业幸福感管理时也可以从这些方面入手，具体如下：

1.营造良好的文化氛围，体现人文关怀

随着知识经济的发展，“人”成为企业最大的财富，在“以人为本”的理念指导下，企业越来越重视员工的个人发展，关心员工的感受。企业不仅应不断的丰富员工的文化生活，组织丰富多彩的文化活动，在组织内营造积极、奋进、信任、分享、合作的文化氛围。同时，也应建立科学、公正、公平的制度体系，包括考核评价体系，培训发展体系，薪酬福利体系等，使员工安心、快乐的工作，提高幸福指数，让企业员工得到较高的职业幸福感。

2.为员工提供良好的员工发展平台

自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，个人要在社会上生存，唯一的生存之道就是不断地发展，提升。因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为员工最为关注的问题。企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，明确晋升标准，岗位能力标准，牵引员工不断的努力提高。同时，在企业内部为员工提供课程、导师、轮岗等多种发展所需的资源，建立培训、职业规划等体系，为员工发展提供有力的支撑。

3.善用激励理论，有效运用企业资源

一方面，每个企业中都存在不同层级的员工，针对不同层次的员工，企业应分析他们的不同需求和目标，引导员工将个人目标与企业目标一致，并利用马斯洛的需求层次理论更有针对性地进行激励，避免大锅饭，提升员工职业幸福感。

另一方面，根据赫兹伯格的双因素理论，我们知道在企业中存在着令员工满意和不满意的两种因素，分别是激励因素和保健因素。那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相联系，称为激励因子，如成就、认同、工作本身等，当它充分时能激励员工产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作环境相联系，称为保健因子，如公司的政策和行政、人际关系、工作环境等，它不充分时将使员工不满意。

企业可根据具体的实际，善用企业资源，在保健因素上只要避免员工不满意即可，应将更多的资源投入到激励因素上，如：提供具有挑战性的工作，为员工提供成长和晋升的机会，促使员工满意，提升员工职业幸福感。

4.做好员工的期望值管理

企业是赢利性的组织，最主要的目的是实现企业赢利和发展。因此，企业任何管理措施的最终目标都是为了实现企业长期、稳定的发展，员工的期望管理也是如此。企业在为员工提供薪酬、福利、培训和发展等资源和支持时，一方面会受到企业自身条件的限制，另一方面也必然会因员工层级、岗位、能力的不同而有所不同。在企业内是没有绝对的公平，也不会让所有人的期望全部实现，例如员工的晋升管理，职业晋升机会是人人都想得到的，都想向高岗位级别发展，但企业合理的组织结构是金字塔型或橄榄形，所以不可能所有人都处于高岗位级别，况且人与人的能力客观上是有差异的，完全平等的晋升机会是不存在的。

因此，企业需做好员工期望值的管理，要注意与员工进行充分有效的沟通。一方面，要让员工了解企业发展的目标、方向、路径、政策，和公司为员工发展提供的发展路径和资源；另一方面，要帮助员工正确的认识自我、了解自我，树立符合自身实际的目标，引导员工制定合理的期望值。

三、个人如何进行职业幸福感管理

现代职业人常要面对瞬息万变的市场、激烈的竞争、复杂的人际关系、难以顺利达成的指标等，心理压力很大，因此，我们很需要树立个人职业幸福管理意识，让自己的职业生活更加的是快乐、幸福。在进行个人的职业幸福感管理时，可从以下几个方面着手：

1.设定个人职业目标，并为之努力

目标使人生赋有意义，追求目标的过程使人保持积极奋进的良好状态。但人们的职业目标必须与自身的内在动机或需要相适宜，才能达到职业幸福。 如果人们职业目标与个人需要不一致，即使达成也不能增加职业幸福感。因此，我们需要了解自己、倾听自己内心的声音，清楚的知道自己的内在动机、知道自己的兴趣是什么、知道自己适合什么，并在此基础上，设定个人的职业目标并为之努力。

2.设定合理的期望值

高期望值对幸福感是一个主要的威胁。期望值和实际成就之间的差异也会影响人们的职业幸福感，高期望值与个人实际差距过大会使人丧失信心和勇气；期望值过低则会使人厌烦，我们需要根据自己的实际情况，设定合理的期望值。就像人的职业发展一定会遇到职业“天花板”一样，这时，人们再怎么努力也很难改变自己的职业状态，持续的执著，只能使自己愈发沮丧，这时，我们需要调节我们的期望值，使自己变得快乐和幸福。

3.保持乐观积极的心态，珍惜现在所有，知足常乐

我们知道人生中不是所有的心愿都会实现，不是所有的职业目标都会达成，因此，我们在追求职业目标的过程中，要有“过程第一、结果第二”的积极心态，享受追求目标的过程，不要对结果过于执著。

人们常常会觉得 “得不到的才是最好的。”于是，才有了“这山望着那山高”，“别人拥有的更好”这些不理性的观念。佛语有云“活在当下”，我们不妨时常提醒自己手中拥有的东西，常抱感恩之心，不要等到失去才后悔莫及，比如健康、亲情、平安等等。知足常乐，正是这个道理了。

有效的进行职业幸福感的管理，不仅能使个人更快乐，而且能使企业在有限资源的情况下进行更理性、更科学的管理和决策，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的职业幸福。

参考文献：

[1]李儒林 张进辅 梁新刚：影响主观幸福感的相关因素理论[j]. 中国心理卫生杂志，2003.

[2]吴明霞：30年来西方关于主观幸福感的理论发展[j].心理学动态，2000.

[3]邱林 郑雪 严标宾：“文化常模和目标调节模型：两种幸福感文化观”，《心理科学进展》，2002年第1期，第290-294页.

入职工作展望篇4

关键词：入职面谈 指导

一、定义

一对一入职面谈，是一种管理手段。它是指在新员工入职时，管理者通过与其单独和深入的沟通，帮助其更好的了解新的工作角色和工作要求，明确自身的行为方向和发展目标，从而更好的帮助新员工融入新的工作场所和环境。

二、作用

一对一入职面谈作为新员工入职培训中重要的一环，不可忽视。一对一入职面谈一般由新员工的直接上司主导面谈，为日后双方良好工作关系的建立打下基础，同时也是吸引和保留新员工的重要步骤。

三、内容

一般来说，公司会组织新员工培训，介绍公司历史、企业文化、组织架构、公司政策制度等方面的内容。而一对一入职面谈则由管理者主导与新员工单独沟通，内容则侧重其所在部门、岗位的工作期望、工作要求、工作方式方法以及新员工本身的定位、角色、期望和发展等方面的内容。

管理者在与新员工进行一对一入职面谈前，需认真做好准备。简单来说，管理者可以参照以下内容为一对一入职面谈做准备。

1.分享公司社交媒体政策，以帮助新员工了解工作环境，建立个人品牌意识。除公司政策制度外，介绍部门内约定俗成的规章守则等，分享公司内/外部的社交媒体政策，工作场所中恰当的商业行为（商业操守指南）和岗位特定职业道德（比如根据岗位工作性质，何时适合让公司承担费用等），让新员工意识到个人品牌的重要性和影响性。

2.介绍工作角色和工作联系，以帮助新员工明确工作角色，掌握工作联系。向新员工传达对其的工作期望，明确新员工的工作目标、具体工作职责和任务、绩效考核指标和考核要点等等。介绍本部门或该岗位常用的工作联系、工作沟通方式包括电话沟通/虚拟办公室的使用和注意事项，电子邮件、语音信箱、会议中的互动与沟通的要点。最重要的一点是，明确双方的沟通方式方法，确定双方的沟通时间和频率。

3.协助新员工在组织内部建立人际关系，以更好的融入组织。除了给新员工指定入职导师或者入职辅导者外，充分分享组织内部已有的建立人际网络的机会（如公司员工俱乐部等关系网；专业组织）等。有些公司定期组织新员工欢迎仪式/宴会来欢迎新员工并帮助新员工快速的结识新同事。有些公司内部存在根据不同兴趣爱好组成的员工小组，在新员工入职时，员工小组会组织相关活动欢迎新员工参加。

4.立足新员工个体，帮助员工管理情绪并保持积极乐观。立足新员工个体的实际情况，告知员工公司有如员工援助计划等计划来帮助员工适宜时处理个人问题、压力、愤怒、负面情绪等。并向新员工传达公司或部门内部处理工作场所关系或冲突的资源（如：主管或者管理决策层；人力资源部人员；开门式无障碍沟通。）

5.分享公司信息和资源途径，以帮助新员工提高问题解决能力。新员工开始开展工作时难免会遇到困难和问题，管理者应通过一对一入职面谈分享问题解决要点。最重要的一点是，分享公司和部门人、事、物、信息资源和相关途径，让新员工学会充分利用相关资源学会解决问题。

6.联系员工发展计划，帮助新员工树立合理的职业目标和发展方向。根据新员工的情况制定员工发展计划，帮助其发掘自身的优势，克服不足之处，扬长避短。同时提出建立可转换的通用软技能的期望，比如说公众演讲、（内/外部）客户关系、项目管理和预算管控等。与新员工讨论绩效管理流程，包括目标设定与评估、绩效跟踪、绩效分析与讨论、绩效与其它人事政策间的关系等。了解新员工的期望，其对职业发展路径及绩效管理流程的想法（如有），并解决及跟进员工关心的问题。

四、总结

一对一入职面谈并非简单的布置工作任务，也非随意了解员工的个人情况。而是应该根据公司及工作要求，明确新员工的工作角色，分享其工作中可利用到的信息和资源途径，并逐步建立起双方能默契配合的工作方式方法，帮助新员工快速融入新环境。入职面谈时间可以根据实际业务需求及环境来决定，可以分阶段、分步骤完成。如有公司已经将上述部分内容考虑进公司统一组织的新员工入职培训内容中，此部分内容可以以侧重了解新员工本身看法和反馈为主。此外，在一对一入职面谈之后，管理者还应制定跟踪计划，有计划的跟进有关行动事项。并在与新员工的后续面谈中了解进展和反馈。

入职工作展望篇5

一、高校基层行政人员工作价值观与敬业度的关系调查

1.研究工具

中国职工工作价值观量表：包括内在价值、外在价值、人际关系、休闲自由、地位威望和利他六个分量表，共计31题。总量表a系数为0.88，分量表的重测信度在0.76-0.86。

敬业度量表：系杨红明根据国外量表修订，涉及奉献和活力两个维度，共8题。量表a系数为0.84。

2.研究对象

湖南省某大学、某师范学院、某工学院三所高校的基层行政人员，共发放300份问卷，回收有效问卷288份，有效回收率96%。

3.结果分析

对高校基层行政人员六类工作价值观与敬业度的相关分析表明：内在价值、外在价值、地位威望和利他四类工作价值观与敬业度均在0.01水平上存在显著正相关关系，相关系数分别为0.23、0.38、0.38、0.25。外在价值、地位威望与敬业度的活力维度均在0.01水平上呈显著正相关关系，相关系数分别为0.24、0.25。内在价值、外在价值、地位威望和利他四类工作价值观与敬业度的奉献维度均在0.01水平上存在显著正相关关系，相关系数分别为0.27、0.39、0.41、0.25。

为进一步了解高校基层行政人员工作价值观与敬业度的关系，以工作价值观对敬业度进行多元回归分析，结果显示：只有地位威望、外在价值和内在价值三类工作价值观进入回归方程，共解释敬业度31.2%的变异量。其中，地位威望对敬业度的解释量最大，为16.3%；其次是外在价值，解释量为9.3%；最后是内在价值，解释量为5.6%。在预测方向上，地位威望、外在价值和内在价值三类工作价值观均对敬业度起正向预测作用。

以上统计结果说明：对高校基层行政人员而言，岗位或职业的本身的声望评价、权力地位及薪酬福利等对其敬业度具有重要影响作用，充分利用这些因素的激励作用可以有效的提高敬业度。而岗位或职业的内在因素，如服务、奉献、自我满足等，也能有效地预测较高的敬业度。

二、对高校基层行政人员激励的启示

本研究证实高校基层行政人员工作价值观与敬业度存在正向相关关系，这为高校基层行政人员的激励提供了一条有效路径，即通过改变或提升员工的工作价值观来提高工作敬业度，进而极大调动员工的工作积极性并提高管理效能。

1.制定合理薪酬，提升外在满意度

合理的薪酬体系是影响员工工作价值观的重要因素。因此，制定一套切实有效的薪酬激励体系，对提高高校基层行政人员敬业度起着重要作用，并且工作福利待遇对高校基层行政人员敬业度的提升也是重要保障。高校对薪酬制度要进行与时俱进地改革，缩小基层行政人员与中初级专业技术人员的收入差距，并改善其福利待遇。从而通过提高物质上的满意，达到工作价值的外在满意，使高校基层行政人员安心本职工作，为学校事业的又好又快发展贡献力量。

2.保障职业发展，提升内在满意度

一般而言，作为知识分子的一员，高校基层行政人员对工作中的自我实现因素关注较多。因此高校在治理改革中，要充分考虑基层行政人员内心自我实现的需要，尽量多地提供自我发展的机会和平台。譬如，当前基层行政人员的职业晋升狭窄有限，高校应该构建有效的激励发展机制，为基层行政人员增加更多的晋升发展渠道，允许根据岗位胜任能力转换工作岗位，允许符合从教条件的人员转进教学岗位，允许具备科研能力的人员参与科研团队；尤其对可塑性较强、富有潜力的优秀青年行政人员要进行重点关注和培养。

3.完善培训体系，提升发展满意度

入职工作展望篇6

关键词： 行业 产教融合 投资学 人才

一、引言

无论是发达国家或是发展中国家，大学生就业问题都是关乎国家经济发展的热点问题之一。随着教育体制改革不断深入，越来越多的高校开始注重培养学生的职业规划意识，但由于大学生的职业期望与毕业后的就业状况表现出来的差距，使得高校大学生这一求职主体面临巨大的就业压力。一直以来，社会对财经类各专业的人才需求处于一种上升趋势，但随着我国经济的迅猛发展，财经类高等教育规模不断扩大，在竞争激烈的人才市场上，财经类专业毕业生同样面临着问题。一方面财经类急需人才供不应求，另一方面财经类毕业生又供过于求，形成一种相对过剩。财经类大学生应该持有怎样的职业规划意识，他们的职业期望如何？国内外部分专家学者对此进行过许多研究，但目前来说，关于大学生的职业期望的研究，主要关注于毕业生层面，对其他年级的本科生、研究生的研究不多，而财经类大学生的职业期望方面的研究则更稀少。

大学生的职业规划意识与职业期望在很大程度上影响其就业状况，不仅关系到学生自身人生价值的实现，而且是高校实现可持续发展的一个关键部分，更是人力资源投入社会发挥作用的重要表现，牵动着个人、家庭、学校、用人单位、政府等多个方面。大学生希望通过期望的职业实现自身的价值，家庭期望通过职业规划与学生就业实现对子女教育投资的回报，高等院校希望通过大学生的就业指导与其顺利就业实行其可持续发展，用人单位期待着大学生这一可贵的人力资源补充经济发展的血液，政府也期待促进大学生就业以增添经济活力，维护社会稳定与发展。做好高校大学生职业规划指导教程、就业指导工作，帮助大学生建立合理的职业期望，充分、顺利就业有助于国家对人才资源的合理优化配置，有利于社会的发展和稳定，是社会和谐发展的根本要求。因此，在当前就业形势比较严峻的情况下，分析财经类高校大学生的职业期望、影响其职业期望的因素，以江西财经大学这一独具区域性、财经特色的大学生为主要研究对象，并结合横纵向的对比分析，探索财经类专业大学生职业规划的新途径和新思路，为其创建良好的就业指导与就业环境，具有重要的学术价值和现实意义。

二、调查过程

为了解财经类高校大学生的职业规划意识与职业期望，我们以江西财经大学麦庐和蛟桥两个校区不同年级、不同专业并且包括研究生在内的学生作为问卷调查对象，根据小组编制的《高校大学生职业期望的调查问卷》进行问卷调查，问卷内容涵盖毕业后的去向规划、就业态度、期望单位类型、就业行业、期望地域、期望月薪及对于学校及政府的指导与帮扶期望等。对于南昌大学、天津财经大学、上海财经大学及西南财经大学（对比院校）的资料收集，我们则是通过查找网络资料及访谈（实地访谈与电话访谈）的方式。

本次调查以问卷为主要手段，采用抽样调查法，共计发放问卷400份，实际回收问卷386份，有效问卷372份，回收有效率为97.13%，调查对象基本上涵盖全校不同年级专业的学生。

本次调查样本的性别构成中，男生占48.4%，女生占51.6%；学历构成中，本科生占80.9%，研究生占19.1%；专业构成中，样本共覆盖42个专业，会计学占22.5%，金融学占15.7%，法学占7.4%，统计学占7.1%，财政学、税收学、国际金融、国际会计各占比4.9%、4.7%、4.7%、3.6%，其余专业共占29.3%；籍贯的地区分类中，中部地区约占66.7%，东部地区约占25%，西部地区约占8.3%。

三、结果分析

（一）未来规划与就业态度方面

1.在未来规划上，48%的学生选择自主择业，36.4%的学生选择考研或考博，9.4%的学生选择考公务员，4.3%的学生选择出国深造，1.9%的学生选择自主创业。大部分学生希望毕业后直接就业，以更早地适应社会，同时，大量同学的升学期望使得考研或考博成为学生在继就业之后的第二选择。性别因素在未来方向规划上的差异主要表现为女生比男生更倾向于继续深造，男生比女生更倾向于创业，整体差异不大。

2.在就业态度上，85%的学生选择自主择业就业，6%的学生希望由他人帮助就业，6%的学生觉得可就业可不就业，3%的学生不想就业，可见面对就业这一严峻问题时，绝大部分学生都抱有积极态度。结合交叉表我们发现，性别因素对就业态度具有影响，女学生在自主择业就业方面比男学生更积极，而形成鲜明对比的则是男学生更倾向于在他人帮助下就业。

（二）在职业期望与选择方面

1.在期望单位类型上，38%的学生选择民营及外资企业，22.3%的学生选择事业单位，17.9%的学生选择国有企业，14.6%的学生选择党政机关，7.2%的学生选择其他单位。随着国家逐步加大对非公有制企业的支持力度，民企外企发展迅速，吸引越来越多的大学生。对比发现，财经类专业大学生在就业单位性质选择上有趋同现象，高薪酬的国企、民企和三资企业依然是学生的首选；研究生相对于本科生来说，更偏向去党政机关和国有企业，部分原因在于他们接受了更高层次的教育，更愿意进国家单位从事行政工作；部分原因在于研究生更偏向于稳定的工作，在国家鼓励创业的大背景下，仍很少研究生选择创业。

2.在期望行业上，51.9%的学生期望从事金融、会计、保险业，13.6%的学生想从事行政工作，11.7%的学生选择科教文卫业，6.5%的学生选择高新技术产业，各有2.4%的学生选择新闻出版业和个体销售贸易业。通过卡方检验，表明本专业与期望行业呈高度相关，这一现象在会计学和金融学中尤为突出。对比发现，财经类院校毕业生从事的行业首推金融业，这其中银行所占比例最大，其次是会计行业，然后是信息传输、软件和信息技术服务业。在与南昌大学的比较中，就业行业表现出明显差异，这种现象主要源于学校自身的定位和专业设置情况。

3.在期望区域上，68.6%的学生期望去沿海开放城市，24.6%的学生希望在中部城市就业，6.5%的学生倾向于西部地区。结合交叉列联表可以发现，籍贯与期望就业的区域呈高度相关，籍贯属于东部沿海地区的学生大部分期望回到自己家乡或者去其他沿海城市工作，来自西部地区的学生相比看期望回到西部。而差异最大的则来自中部地区的学生，他们中有大部分人期望去东部沿海发展。对比发现，财经类院校毕业生除了部分选择东部发达地区的趋同现象外，还出现就业流向区域化的特征，如天津财经大学的毕业生集中在京津冀区域就业，西南财经大学的毕业生更多地选择在西部发达城市就业，上海财经大学毕业生则大部分集中在上海，江西财经大学有近30%的毕业生选择去广东发展，这与同处于江西省的南昌大学有着明显的趋同倾向，较多地选择广东、浙江、上海等地。同时，应该注意到，江西财经大学、南昌大学作为江西省这一中部省份的院校，最终毕业生期望流向偏重东部地区，可见江西省面临一定程度的人才净流出现象。

4.在期望月薪上，20.8%的学生期望月薪在5500元以上，24.9%的学生在4500元～5500元之间，31.6%的学生在3500元～4500元之间，21.4%的学生在2500元～3500元之间，1.4%的学生在2500元以下，整体均值为4560元，其中，本科生的期望月薪整体呈钟形分布，平均月薪在3500～4500元之间，研究生则明显地左偏，均值在4500～5500元之间，由于研究生接受教育时间更长，投入资源更多，故而期望薪金就更高。在排除学历变量后，大部分学生的期望值较为理性。此外，存在一个有趣现象是，与经管类专业相比，江西财经大学2015届理工类专业（如信息管理、软件与信息工程）毕业生工作起薪水平高于经管类专业（如金融专业）。分析可知，理工类专业毕业生在大学期间进入企业实习，尤其是3至6个月的毕业实习让他们较早地熟悉职场实际，积累了扎实的工作经验，入职后能更快地参与项目工作。而非理工类专业毕业生在实习期间很难真正参与到实际工作项目和重要业务中，金融学院毕业生的薪酬水平尤其体现这一特征。

（三）学校与政府的帮扶期望

1.在学校方面，学生对校内指导的满意度一般，认为校方指导仍存在薄弱环节，如校方提供的就业实习机会不足、缺乏个性化的指导、指导课程流于形式、缺乏专业的师资等。因此，学生希望学校加强就业指导，其中28.1%的毕业生希望学校提供社会人才的需求信息，24.7%的毕业生希望学校讲解求职礼仪和面试技巧，17.4%的毕业生希望得到职业生涯规划及简历制作的科学指导，14.1%的毕业生希望得到往年毕业生的就业状况分析，13.8%的毕业生希望学校加强有关毕业生就业政策的解读，2%的毕业生还希望得到其他方面的指导，以更好地提高自身的就业竞争力，做好就业准备。

2.在对用人单位的招聘认知方面，34.9%的学生认为综合素质是用人单位的首要要求，29.7%的学生认为单位更看重自身的专业知识和技能，20.5%的学生倾向于交际沟通能力，6.7%的学生倾向于求职能力，5.1%的学生倾向于良好的人际关系，3.1%的学生持有其他看法。基于对用人单位的招聘要求认知，学生自然会倾向于侧重的方面增强自身的就业竞争力。从结果看，学生对综合素质、专业知识和技能、交际沟通能力赋予的权重较大，特别对于综合素质的重视，是大学生树立正确就业观的一个体现。

3.在政府政策方面，34.3%的学生希望扩大就业机会，28.2%的学生希望政府完善就业服务，18.5%的学生希望政府加大创业支持力度，16.8%的学生期待政府增加教育投资，2.2%的学生倾向于其他方面。可以看出，毕业生最希望政府在扩大就业机会、增加就业渠道方面有所侧重，但结合当前就业形势看，人才供求仍存在一定矛盾，如政府鼓励大学毕业生到西部、到基层就业的政策与学生倾向于沿海开放城市的职业期望之间便形成差距，因此，不仅需要政府的扶持，而且需要学生加强自我认识与市场定位。

四、对策建议

针对以上分析结论，为理性看待大学生的职业期望，促进财经类高校毕业生就业，我们针对学生职业期望建立过程中大学生、家庭、高校、用人单位、政府各主体责任角色的确定，构建包含五个主体的责任分担机制。

（一）大学生角度

大学生作为其职业期望的拥有主体，首先，要树立生涯规划意识，在自我认知的基础上明确奋斗目标，构建科学高效的职业生涯规划；其次，要构建明智的职业期望，在校大学生要努力提高自身的核心竞争力，通过社团活动、假期实习、社会实践等塑造个人品质，培养创新性思维，巩固专业能力，提高沟通交流、团队协作等可迁移能力；最后，要懂得适时调整期望值，大学生要树立正确的就业观，切忌眼高手低，也不赞成过低的期望值，而应学会脚踏实地，仰望星空，多关注国家政策与市场需求，结合自身定位及能力理性抉择。

（二）家庭角度

家庭对大学生职业期望的影响主要体现在以父母价值观念为主导的家庭文化对子女的职业选择影响，往往以一种特定的期望深刻影响学生的心理活动和价值判断。因此，家庭要从小培养子女正确的就业观，并且要以身作则，树立良好的形象和榜样。在子女成长过程中及时追踪、纠正其价值观方面出现的偏颇。同时，家庭方面不要过度束缚孩子的发展，尽量为其提供广阔的发展空间和选择余地，在大学生对职业的选择上加以引导，但不要主导。

（三）学校角度

各高校以其特色的培育方式为学生提供指导，作为人才孵化基地，其承担的责任尤为突显。结合学生对财经类学校就业指导的期望看，各高校还应有所加强。加强个性化指导，促进学生形成自身核心竞争力；倡导理论课程与实践课程、集体教学、现场教学、品牌活动等多角度教学模式，理论教学主要是开设职业生涯规划课程，现场教学、实践教学通过“企业家再进课堂，学生进企业”进行，让企业家进入学校为学生讲解就业、创业的知识，让学生进入企业感受企业文化；组织简历制作大赛、职场模拟大赛、新生训练营等品牌活动等方式，有助于大学生明确自己的职业期望，并在学习中提高符合度。

（四）用人单位角度

用人单位需要大学生促进经济发展，在大学生建立职业期望与求职过程中，也应提供支持。企业可提供更多实习岗位，以使大学生更早更快地融入职场，在实习过程中调整职业期望，继而为可行性目标而努力奋斗；为大学生创造更好的求职环境、更为可接近性的工作平台，将其需求岗位的信息更公开化、更具真实性，减少信息不对称，在筛选人才的过程中减少冗杂程序，做到更加公平公正。

（五）政府角度

帮助大学生建立合理的职业期望，做好高校大学生职业规划指导教程、就业指导工作，促进大学生充分、顺利就业有助于国家对人才资源的合理优化配置，促进社会和谐发展。政府需要提高对高等教育的投资力度，建设国家一流大学；创造就业机会，推进大学生村官、西部计划、三支一扶、特岗教师等政策；鼓励大学生创业，倡导“大众创业、万众创新”，为学生创业提供更可近的平台；进一步规范求职渠道，促进多渠道就业，为大学生开辟更规范、透明化的求职平台。

参考文献：

[1]颜海珍.财经类专业大学生就业问题研究[D].济南：山东经济学院，2010.

[2]车恩利.大学生职业期望研究―以大连理工大学2006届毕业生为例[D].大连：大连理工大学，2007.

[3]杨侠.企业用人需求变化与财经类院校就业对策新探[J].中国大学生就业，2007（3）.

[4]刘取芝.研究生的职业期望及其与家庭经济压力、自尊的关系[J].研究生教育研究，2014（8）.

[5]李欣晏.江西省高职院校毕业生就业问题分析及对策研究[J].成人教育，2014（4）.

[6]李明，郑香.毕业生职业期望研究的相关文献述评[J].创新与创业教育，2013（12）.

[7]邓丽萍，周丽琴.大学毕业生就业观念转变求职渠道多样――江西省抚州市部分高校毕业生就业意向调查[J].中国统计，2011（10）.

[8]关培兰，张爱武.职业生涯设计与管理[M].武汉：武汉大学出版社，2009.

入职工作展望篇7

中职教师压力排解职业教育是工业化进程和现代制造业发展的基础，是提升制造业产业化水平的关键。作为教育体系的重要组成部分，职业教育在我国现阶段更具有特殊的意义。职业教育作为直接培养一线的实用人才，在培养产业大军上有着不可替代作用，为产品更新输送一线操作工人，直接为社会创造财富的群体的教育，在国民经济发展中具有重要的地位。因此人们对职业教育提出更高要求和更大希望，国家希望通过职业学校教育，培养出更多具有相当技术水平和专业能力技术工人，满足经济建设和社会发展需要。家长希望把孩子送到职业学校学一门技术，将来掌握一种谋生本领，能自食其力。来自社会期望，家长的希望。所以每位中职学校教师都感觉到责任重大，广大教师带着极大工作热情和全身心投入来做好自己教学工作。而与此形成强烈反差的是进入中职学校学习的部分学生并没有感受到来自于社会、家庭对他们的期望，依然故我，对学习不感兴趣，上课不注意听讲，扰乱课堂秩序，与老师顶撞等，使教师满腔工作热情，精心准备教学内容无法表达，挫伤教师工作积极性，身心都受到了极大的伤害，对教学产生倦怠，纷纷调离教学岗位。究其原因：

1.社会原因。随着职业教育发展，国家、社会、家长、学生对职业教育越来越重视，对中等职业教育提出越来越高要求，人们对中职教师都抱着很高期望，希望通过三年中职教育，企业要求学生能独立操作，家庭要求子女能挣钱，职业教育要求中等职业学校教师应该是双师型，不仅能理论教学，还能指导实训操作，一专多能，能文能武，大大加重中职教师工作负担和心理压力。加之有的中职学校面临招生难窘境，学校教师不仅要完成教学任务还得完成招生任务，多重压力集聚使很多教师招架不住。中职教育改革不断深入，每位教师都面临着专业和课程调整准备，随时准备承担新任务和新课程，大大的增加了教师的压力。社会上更重视普通教育，对职业教育另眼相看，把职业教育摆在了附属地位，使中职学校教师产生心理不平衡，这种不平衡感往往会在一定程度上挫伤教师工作积极性，并且转化为一种潜在的压力。

2.学生原因。高中扩招，中职生数量逐年递减，招生难度逐年增加，中职学校学生入学标准随之降低。生源的减少，学生素质下降，学生的知识基础差，学习能力、学习动机、学习兴趣等缺乏，学生厌学情绪较严重，很大一部分学生到学校来混日子，能得个文凭更好，学习与学生好像没有任何关系。面对这样的学生群体老师低成就感，使他们感到“心累”和“无奈”，打击教师工作积极性，伤害教师工作热情，出现部分宁可不上课或少上课，也不挨这个累，受这个罪。

3.教师心理原因。中职学校教师在长期教学工作中，面临着学校招生难，课堂教学管理难，教师间竞争压力大等诸多问题，教师在社会认可程度相对较低，在学生心目中地位不如从前。教学付出得不到学生理解和尊重，课堂上学生不配合教师教学，使教师产生严重失落感，打击教师工作积极性，挫伤教师自尊心。教师情绪低落，感受不到工作的乐趣，对自己不满意，产生不良情绪。长时期处于紧张、焦虑心理状态，经常性产生身体疲劳，精神疲惫，久而久之，表现出身体健康状况下降，焦虑烦躁，性急易怒，容忍度低，在工作上缺乏热情与活力，有一种衰竭、无助感，并对生活冷漠、悲观。进而逃避上课，逃避教学，逃避工作。

面对中职教师教学压力形成原因是众多的、复杂的，要想解决这个问题要从多方面入手，社会的、学校的、教师自身的诸多方面都须共同努力，即使不能马上彻底解决，也能减轻和干预教师教学压力，使中职学校广大教师轻装上阵，精神饱满，信心十足投入到职业教育工作中去，用自己才识回报社会。

解决这些问题可从以下几方面进行：

1.教师自身定位从心里解决心理压力。职业教育作为国民教育体系中重要组成部分，职业教育地位得到不断增强，全社会都在关心重视职业教育，职业教育投入逐年加大，职业教育基础建设飞速发展，职业学校设备投入是前所未有，职业学校办学条件和办学实力取到翻天覆地变化，职业学校教师地位得到不断提高，中职学校工作热情和工作积极性空前高涨，在这种大好形势下，中职学校教师认清自己社会责任和义务，不要纠结于个人名利，不在计较个人得失，不要考虑个人烦恼，走出自己小天地，把自己放在职业教育大舞台上，尽情发挥自己才能和智慧，用实际行动回报社会，为国家、为社会培养更多、更优秀中职人才，找到那份国家社会赋予给自己光荣责任，用自己热情来闪耀职业教育的光彩。遇到压力要进行自我调节，要从自身入手，要了解自己，认识自己，正确评价自己，辨证看待自己优缺点，认清自己教师身份，坦然地接受职业对自己提出的要求，针对自己的工作压力认真分析，找到原因所在。摆好心态，摆正位置，使自己在轻松、愉快的情绪下，以饱满热情投入到教学工作去。

2.建立和谐健康的师生关系，营造宽松和谐教学环境，打破教师是核心、是主导，高高在上的传统思维，树立师生间平等、友好、和谐师生关系。课堂采用生动、有趣、活泼、健康的教学方式调动学生学习兴趣，增加教师上课快乐感。课下多于学生接触交流，有意识参与学生各项活动，创造与学生接触机会，加强与学生之间认识和理解，加深与学生之间感情，构建融洽、和谐的师生关系，创造良好课堂教学氛围，形成轻松、愉悦的教学环境，使学生在快乐中学习，使教师在愉悦中教学，教师和学生都没有压力，只有不断努力的动力，才有不断吸引的合力。

3.参与文体活动，保证身心健康。由于节奏加快，社会竞争加剧，人们心理压力也会不断增大，通过体育、唱歌、听音乐、旅游等文体活动可以有效减轻和缓解教师工作压力，一方面在运动中增强体质，放松情绪，增加抵御压力能力，另一方面通过文体活动找到一种发泄压力的方式，将烦恼和压力统统甩掉。轻装上阵，用饱满精神状态，高昂工作热情，健康体魄全身心投入到教学工作中去，应对教学过程中各种问题挑战。

总之，面对日益激烈竞争环境，抱有什么样人生态度是调整工作压力关键所在，是积极面对，把压力变动力，还是消极退缩，自暴自弃，是每位教师必须做出的选择。职业教育发展已经进入飞速发展时期，竞争和压力是随时存在，只有不抛弃，不放弃，坚定信心，再大的压力也不会压倒我们，职业教育会在我们努力下健康、持续、快速发展的。

参考文献：

[1]吴血恩.中职教师职业倦怠分析及对策.职教论坛，2008，（3）.

入职工作展望篇8

辞职信模板

公司人事部：

我因为要去美国留学，故需辞去现在的工作，请上级领导批准。

公司的企业文化感化了我，我对公司是深有感情的。我留学归来之后，仍愿意回公司就职。

感谢公司领导和同事在工作中对我的关心和支持，并祝公司兴隆。

辞职人：xxx

20 xx年x月x日

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敬的xx:

自xx年入职以来，我一直很喜欢这份工作，但因某些个人原因，我要重新确定自己未来的方向，最终选择了开始新的工作。

希望公司能早日找到合适人手开接替我的工作并希望能于今年5月底前正式辞职。如能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽，希望公司理解!在我提交这份辞呈时，在未离开岗位之前，我一定会尽自己的职责，做好应该做的事。

最后，衷心的说：对不起与谢谢!

祝愿公司开创更美好的未来!

望领导批准我的申请!并协助办理相关离职手续。

辞职人：xxx

20 xx年x月x日

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尊敬的xx：

我自xx年来到公司，工作中得到公司和您的培养，个人得到了很大的成长，公司的文化和环境也令我工作得非常开心。

现由于个人原因，我不得不提出辞职，希望能于x年x月x日正式离职，请公司批准我的这份辞职书。并请公司在x月x日前安排好人员接替我的工作，我将尽心交接。

再次对您x年来的培养和指导表示衷心的感谢。

最后祝您及公司的所有同事一切顺利!

此致

敬礼

辞职人：xxx

20 xx年x月x日

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尊敬的X经理(或公司人事部)：

您好!我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。 我来公司也快一年了，也很荣幸自己成为XX公司的一员。在公司工作一年中，我学到了很多知识与技能，公司的经营状况也处于良好的态势。非常感激公司给予了我在这样的良好环境中，工作和学习的机会。 但是我因为个人原因需要辞职，因我新购房屋在城南，到公司的距离超过15公里，每天往返公司的时间超过3个小时，这对我的工作已造成不良影响，(离职原因也可以写成：因本人身体的缘故，需回家调养，希望不要因为我的个人原因，影响了工作的进展。)因此，我不得不忍痛离开热爱的岗位。 我希望在XX年X月XX日之前完成工作交接，请领导安排工作交接人选。在未离开岗位之前，我一定会站好最后一班岗，我所在岗位的工作请领导尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。 望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续。 祝您身体健康，事业顺心。并祝公司以后事业蓬勃发展。

辞职人：xxx

20 xx年x月x日

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尊敬的X经理：

您好!

感谢公司在我入职以来的培养关心和照顾，从X年X月份来到[公司]至今，我学到了很多东西，今后无论走向哪里，从事什么，这段经历都是一笔宝贵的财富，我为在彩卡的这段工作经历而自豪。

而今，由于个人原因提出辞职，望领导批准。

辞职人：xxx

20 xx年x月x日

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尊敬的公司领导：

在递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在由于我的一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献。因此请求允许离开。

当前公司正处于快速发展的阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为公司分忧，实在是深感歉意。

我希望公司领导在百忙之中抽出时间受理我的离职事项。

感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩。

辞职人：xxx