入职合同范文
时间：2023-03-22 18:08:23
入职合同范文第1篇
员工入职合同书范文一
甲方(使用部门)名称：
乙方(受聘人员)姓名： 性别： 民族：
出生年月： 身份证号：
住址：
根据《中华人民共和国劳动法》以及有关法律、法规和政策的规定，经双方平等协商，订立本劳动合同。
一、使用岗位及期限。
甲方聘用乙方在 岗位工作。使用期限为 。即自年 月 日起至 年 月 日止。
二、工作内容。
乙方同意按甲方工作需要，在 岗位工作，履行职责，完成任务。乙方应遵守甲方依法制定的管理制度。
三、劳动保护和工作条件。
甲乙双方都必须严格执行甲方有关工作时间。甲方应为乙方提供符合规定的工作条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。
四、工作报酬。
乙方每月工资为 元。其奖金及工作期间病事假工资的扣发。按照本公司员工手册以及相关文件的规定执行。
五、工作纪律。
甲乙双方应严格遵守法律、法规、规章和政策。甲方制定各项具体的内部管理制度。乙方应服从甲方的管理。
六、劳动合同变更、终止、解除的条件。
(一)劳动合同确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。
(二)劳动合同期满或者甲乙双方约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。经双方同意，可续签劳动合同。
(三)乙方有下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同：
1、在使用期内被证明不符合使用条件的;
2、旷工或者无正当理由逾期不归，经批评教育无效，旷工时间连续超过三天的;
3、严重失职、渎职或违法乱纪，对甲方利益造成重大损害的。
4、违反员工手册第七章第三条相关规定的。
(四)有下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方：
1、乙方患病或非因公(工)负伤，医疗期满后不能从事原工作的;
2、乙方不能胜任岗位工作，经培训后也不能胜任的。
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
(五)有下列情况之一的，甲方不得依据本条第(四)款的规定解除或终止劳动合同：
1、乙方患病或者负伤在医疗期内的;
2、乙方因公负伤并被确认丧失或部分丧失工作能力的;
(六)乙方在聘期内劳动教养以及被判刑的，劳动合同自行解除。
(七)乙方提出解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知甲方。
(八)有下列情况之一的，乙方可以随时提出解劳动用合同：
1、在使用期内，甲方未支付工资的;
2、甲方未按照劳动合同约定支付工作报酬的。
(九)经甲乙双方协商一致，劳动合同可以解除。
七、违反劳动合同的责任。
甲乙双方违反合同规定，均应承担相应的违约责任。违约内容在第八条中约定。造成对方经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任。
八、双方需要约定的其他事项：
九、本合同条款与法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的规章制度相抵触的，以及本合同未尽事宜，均按法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的规章制度执行。
十、本合同依法订立后，双方必须严格履行。
十一、本合同一式三份，甲乙双方及人力资源部各执一份。
甲方(盖章)： 乙方(签章)：
签名： 签名：
年 月 日 年 月 日
员工入职合同书范文二
欢迎您加入京柏医疗设备有限公司,在您入职之前请确认以下事宜：
一.您已与原单位解除劳动合同和关系;
二. 在您以全职身份加入本公司之后，不得做兼职工作或在外自营生意;
三. 不得劝说、拉拢本公司员工离职，在内部散布对公司不利谣言;
四. 遵守公司保密制度：
1、不得将公司文件、培训资料或其它物品交给非公司以外的其他人;
2、非经许可，不得阅读、复制和摘抄公司文件;
3、不得向公司以外其他任何单位、任何人提供公司客户资料;
4、具有属于公司秘密内容的会议和其它活动，不得向外传递和散播;
5、不准在私人交往中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其它方式传递公司秘密;
6、不得将公司经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策向竞争对手传播;
五.自进入公司工作之日起，必须严格遵守公司的各项规章制度，并根据公司工作安排，认真履行职责，自觉维护公司的合法权益;
六.在试用期期间,因自身原因确实无法胜任(完成)工作岗位的相关工作要求,公司有权单方面解除雇佣关系;
七.员工必须服从公司领导的安排(包括工作岗位调动);损坏公司财务必须照价赔偿，并接受公司处罚;
八.员工若有造谣生事、敲诈、盗窃、打架、煽动或教唆怠工、停工、罢工、在公司酗酒或、无故抗命或侮辱主管人员，愿接受公司的解雇及有关法律的制裁;
九.新员工试用期为1-3个月，试用期不合格者，可依据劳动法相关规定予以解雇，除结算工资外不作任何其他补偿;
十.试用期间若个人原因要求离职的,必须提前三天向公司人事部门提出申请,办理相关手续后方可离职;
(本人自愿履行以上所有公司相关条款，本合同书适用于试用期员工.)
京柏人事行政部： 入职合同签署人： 签署日期： 签署日期：
员工入职合同书范文三
甲方：
乙方： 身份证号：
根据国家劳动管理规定以及本公司员工聘用办法，甲方聘用乙方为本公司 置业顾问 ，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致签订本试用合同，共同遵守本协议所列条款。
一、根据甲方的工作安排，聘用乙方在翰林苑项目_置业顾问_工作岗位。在任职期间，根据工作需要和乙方能力，甲方有权对乙方的工作岗位进行调整;乙方应保守甲方的商业秘密，严格遵守劳动纪律和甲方的各项治理规定及制度，并根据甲方工作安排，认真履行职责，维护甲方合法权益。
二、薪酬，甲乙双方同意按照以下方式结算佣金：
1. 乙方在试用期期间工资待遇为1000元/月，试用期为一个月，如正式录用，公司根据正式员工后的基本工资补齐差额;
2. 经考核后，乙方成为正式员工后的待遇为基本工资1200元，所成交客户佣金处于审批待放款状态，成交单价不得低于公司规定的销售底价，正常按照0.02%计提，结算时扣除10%交房服务费，如乙方参与交房服务，与物业公司参与员工按一定比例分配;
3. 客户成交单价低于公司规定的销售底价，每套佣金下调50%计提
4. 每月绩效300元，绩效按照当月实际完成任务计算，每月未完成任务罚30元/套;当月无业绩扣除全额绩效300元;
5. 餐补每日10元，下乡额外补助10元/日，按照实际出勤天数计算。
三、乙方在任职期内，考勤均由甲方按实际出勤状况和公司考勤制度执行。
四、乙方每月工资由甲方自上班之日起的次月10日发放，若乙方工作不足一个月时，按月工资比例折合实际工作天数计算。若工资发放日恰逢周日或假日，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。
五、在任职期内，乙方提出解除本合同时，须提前30个工作日通知甲方，办理离职手续后方可离职，否则未发工资、奖金、佣金等不予发放。
六、乙方如在报到后工作时间不满一月主动提出辞职或者不能胜任工作被甲方解雇，甲方将扣除在工作期内发生的相关费用后，按照实际考勤天数结算工资，不享受其他津贴。乙方在任职期间离职，所领用的劳保用品等物品均按实价从工资中扣除。
七、在任职期内，甲方如认为乙方不能胜任工作或发现乙方应聘材料弄虚作假，不符合录用条件的，可随时停止试用并予以解雇，基本工资按乙方实际考勤(或计件工资总额)，佣金与其他薪酬不予发放;
八、在任职期内，乙方严重违反劳动纪律或者甲方的治理规章制度的;或者故意或严重失职，给甲方利益造成损害的，甲方有权立即予以解雇。乙方应对甲方造成的损失予以全额的赔偿责任。
九、在任职期内，因乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成经济损失;或因乙方的故意或重大过失行为给甲方造成经济损失的，甲方保留追究乙方法律责任的权力;。
十、乙方声明，乙方在签署本合同时，已知晓甲方的管理制度并愿意遵守各项事宜。
十一、甲方的基本权利与义务
1.甲方的权利
a.有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度;
b.在任职期间，乙方如严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方有权终止合同。乙方的行为给甲方造成损失的，由乙方赔偿，情节严重的追究法律责任;
c.任职期间，乙方由于个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事故，乙方自行负责;
2.甲方的义务
a.为乙方提供必要的工作条件;
b.负责对乙方进行职业道德、业务技能及公司规章制度的教和培训;
十二、乙方的基本权利和义务
1.乙方的权利
a.享有国家法律法规赋予的一切公民权利;
b.享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利;
c.任职期间如变更单位，须提前一个月通知甲方，双方协商终止合同;
2.乙方的义务
a.遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务;
b.遵守公司的各项规章制度、员工手册、行为规范，保守甲方商业机密的义务;
c.维护公司的声誉、利益的义务。
十三、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字后起生效。
十四、合同未尽事宜，甲、乙双方协商解决。
甲方(签章)： 乙方(签章)：代表人：
签约日期： 年 月 日 签约日期： 年 月
入职合同范文第2篇
我是一名应届毕业生，通过招工网站得知一家化工公司需要招聘文员且待遇不错后，遂前往应聘。可公司与我签订为期两年的劳动合同时，却注明我为车间工人。面对我的质疑，公司表示每位新入职的职工都要去车间锻炼一个月。不料，我正式上班至今已经三个月了，却依旧在车间工作。鉴于在车间工作必须经常接触有毒有害的生产原料，我曾多次提出自己是应聘文员而来，且身体状况不适应该工作为由，要求公司换岗，但公司一直不置可否。直到近日，我才得知因为车间生产具有职业危害，很难招聘到对应员工，公司便以高薪招收文员、技术员等为幌子，实则招收车间工人。请问：我能否要求解除合同并索要赔偿？
赵春燕
赵春燕：
你有权解除劳动合同，公司也必须向你承担赔偿责任。
一方面，公司违反了自身的法定义务。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”《职业病防治法》第三十四条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业……”公司表面上招聘文员、技术员等，实则招聘车间工人，而在车间工作必须经常需要接触有毒有害的生产原料，公司却没有在招聘广告、签订劳动合同过程中未加说明，甚至是隐瞒、欺诈，明显是对上述规定的违反。另一方面，你有权解除劳动合同。《劳动合同法》第二十六条第（三）项已明确规定“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效，而其第三十八条第（五）项则明确赋予了劳动者对此类合同的解除权。再一方面，公司必须赔偿损失。因为《劳动合同法》第八十六条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”
入职合同范文第3篇
陷阱一，空白合同侵权益，相关证据可补充
【案例】何小姐与一家网络科技公司签订了3年期劳动合同，就在合同到期之时，双方因加班费支付问题引发劳动纠纷而闹上法庭。该公司提交的劳动合同中，何小姐的工资标准定为2300元，劳动合同期限自2012年11月开始。何小姐提出该合同是单位在原先双方签字盖章的空白劳动合同上事后单方添加内容形成的。为证明自己的说法，何小姐还向仲裁庭提交了自己入职申请表、发放工资的银行卡交易流水记录，证明其实际的入职时间应为2011年5月初，其实际月工资为3200元，而该公司虽不认可，但未能举出反驳证据。仲裁委认为，何小姐一方的证据力大于公司一方，最终支持了何小姐的主张。
【说法】《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十二条规定： 一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力。本案何小姐所在的公司虽强调有合同为证，并否认该合同系“空白合同”，但当何小姐以入职申请表、发放工资的银行卡交易流水记录等证据证明自己的实际入职时间、工资数额，以此来证明双方所签订的合同系空白合同，而该公司虽对此不认可，但却未能举证反驳。那么在何小姐一方证据力大于该公司一方时，何小姐的证据证明力应当得到认定。
陷阱二，以空白合同拒付补偿金，
录音为证获得支持
【案例】张阿姨应聘到一家餐馆娱乐服务公司当清洁员。工作半月时，公司通知所有后勤人员统一到人事部签订劳动合同，张阿姨接过格式合同一看，入职时间、工作时间、工资数额等3项重要内容均为空白。张阿姨边暗中打开手机录音功能边对上述空白问题提出质疑，人事主管解释说，由于时间紧迫，合同中的内容由单位统一按照当时的工资待遇据实统一填写。张阿姨只好签字。事后，张阿姨工作满18个月时，公司口头通知张阿姨不用上班了。张阿姨要求公司违法解除合同应给付经济补偿金也被拒绝。张阿姨申请劳动仲裁，要求公司违法解除合同经济补偿金。该公司拿出有张阿姨签字的劳动合同，提出：“双方签订的是非全日制劳动合同，公司有权随时解除并不需要支付经济补偿金。”，张阿姨申请仲裁并向仲裁庭提供了那份“录音”，以证明双方签订的是空白合同，其入职时间、工作时间、工资数额均为空白，并还提供了自己入职时间、每天8小时及工资数额的证明。最终，仲裁委支持了张阿姨的申请。裁定该公司因违法解除合同向张阿姨支付相当于2个月本人工资标准的2倍的补偿金，及未提前通知解除劳动关系替代金（1个月的工资）。
【说法】尽管当下劳动者维权意识不断增强，但因种种原因迫于无奈不得不与用人单位签下不平等劳动的合同，甚至是空白劳动合同。这些合同在签订的时候可能没多大问题，可一旦发生纠纷，劳动者若不能举证证明当时所签订的是“空白合同”，难免陷入维权无门的窘境。因此，劳动者除了大胆地对空白合同说“不”外，在不得不签的情况下，一定要尽可能地搜集相关证据，如拍照或录音等，为日后主张合法权益提供证据支持。
陷阱三，劳动合同“被填空”，申请
鉴定可破解
【案例】赵先生于2013年3月15日入职某建筑安装运公司从事小货车驾驶员工作时，公司拿出一份劳动合同期限、工作地点、内容、时间、休息休假等重要内容均空白的合同对赵先生说，想干就签字。为保住工作赵先生只好签字。2013年12月16日，赵先生因嫌工作太累自动离职，离职前月平均工资为2600元。2014年1月，赵先生申请劳动仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同期间（9个月）的二倍工资23400元。因证据不足，未能获得仲裁支持。赵先生不服，在向人民法院提时，申请对空白合同予以鉴定。经法院委托，鉴定意见为：该合同双方协商确定的内容即钢笔字手写部分，书写时间与合同尾部赵先生签名时间非同一时期形成。且该公司承认只签订这一份合同，未曾交给赵先生。据此，人民法院判决该公司支付赵先生未签订书面劳动合同的两倍工资23400元。
【说法】“逼”劳动者签空白劳动合同，损害劳动者的合法权益是法律绝对不能允许的。《劳动合同法》第三条明文规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。而本案根据笔迹鉴定可以确认赵先生在合同签字时，双方应该协商一致的劳动合同期限、工作地点、内容、时间、休息休假等重要内容均没有经过协商，合同空白处均没有填写。应视为劳动合同重要内容没有约定，同时亦没有将其中一份合同交赵先生持有，对赵先生没有约束力，应视为双方未签订书面劳动合同，依照《劳动合同法》第八十二条的规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
陷阱四，拒签空白合同被辞退，照片证据来帮忙
【案例】2013年6月初，肖某入职一家公司任电工。上班后公司一直未与他签订劳动合同，直到2013年12月底，公司人事经理才拿出一份空白合同要他当场签字，肖某当即表示这样的合同不能签。人事经理随后要求他在“通知书”上签字。就在人事经理转身到办公桌内取“签订劳动合同通知书”之时，肖某快速用手机拍下空白劳动合同。而后，肖某不得不在通知书签字。小肖工作到2014年春节前，公司突然向肖某发出一份解除劳动关系通知书，理由是肖某拒绝与公司签订劳动合同，通知他双方劳动关系将于本月底终止。而且公司无需支付他任何经济补偿金。肖某申请仲裁，要求公司支付违法解除合同之双倍经济补偿金及未提前通知解除劳动关系替代金。仲裁庭根据肖某提供的“空白合同”的照片等证据，依法支持了肖某的申请。
入职合同范文第4篇
2006~2011年高职毕业生毕业后变换过1次工作单位的人数比例为27.7%，换过2次的为15.4%，换过3次以上的为7.1%，三项合计50.2%，即有一半以上的毕业生毕业后换过工作单位。从毕业年份来看，毕业后换过工作单位的比例从2006年的65.6%下降到2011年的38.9%。表明，随着时间的推移，毕业生变换工作单位的比例在不断下降。在工作单位变动的毕业生中，第一份工作持续半年及以下的比例高达73.4%，持续1年及以下的比例高达88.4%。这些数据表明高职毕业生工作不够稳定。工作时间。由表5可知，高职毕业生每周平均工作时间在40小时以内的比例只占33.0%，而工作时间在40~50小时的比例为51.8%，50小时以上的为15.2%。按一天工作8小时计，则有67%的毕业生有超时工作情况。从毕业年份看，每周平均工作时间呈现曲线波动，每周平均工作时间在40小时以内的比例，从2006年的36.6%下降到2008年的30.8%，在2009年上升到36.0%，2011年又降到31.8%。表明近年来高职毕业生超时工作有扩大趋势。以上数据分析表明，高职毕业生专业对口度一般，工作稳定性不高，工作时间较长。可见，就业机会维度对于高职毕业生就业质量起着拉低的作用，且从就业机会维度来说，近年来高职毕业生就业质量有下降的趋势。薪酬与发展方面1.收入水平薪酬是社会基本生活水平的保障，是高质量就业的前提和基础。由表6可知，2006~2011年高职毕业生毕业半年后的薪酬水平绝大部分集中在2000~3000元区间。月收入在2000~3000元区间的高职毕业生人数比例，从2006年的59.7%下降到2011年的49.7%，虽然中间有几年的比例相对比较平稳，但总体趋势是下降的；而月收入在2000元以下的高职毕业生人数比例从2006年的25.3%增加到2011年的36.1%，虽然期间有波动，但总体趋势是上升的。考虑到物价上涨及生活水平的提高，以上数据表明高职毕业生的薪酬水平呈下降趋势。2.就业单位性质不同性质的工作单位，其福利待遇、工作环境有较大差别，因此单位性质不同也就意味着就业质量存在差异。2006~2011年高职毕业生的工作单位集中在民营企业，所占比例为39.4%，且在民营企业工作的高职毕业生比例从2006年的33.9%增加到2011年的38.9%，总体呈现增加的趋势，而在党政机关、事业单位、军队、国有独资企业、国有控股企业等国有性质单位工作的高职毕业生人数比例从2006年的28.4%上升到2007年的36.7%，此后逐年下降，到2011年降到25.8%，比2007年下降了10.9个百分点。从工作单位性质来看，近年来高职毕业生的就业质量有下降趋势。3.职务晋升率职务晋升是表示职业发展前景的一个重要因素。职业晋升较快，说明职业发展前景较好，是就业质量高的重要表现。调查显示，2006~2011年毕业生中，首次获得职务晋升的时间集中在1~2年，达到43.9%，在1年内首次获得职务晋升者达到28.5%，表明高职毕业生首次获得职务晋升还是比较快的。2006~2011年毕业生在1年内和1～2年两个时间段首次获得职务晋升的比例呈上升趋势。以上数据表明，除了职务晋升较快外，高职毕业生的薪酬水平呈下降趋势，工作单位集中在民营企业，且有上升趋势。可见，在薪酬与发展维度显现的高职毕业生就业质量不太乐观，且呈现下降趋势。
社会保障方面1.参加社会保险情况调查显示，2006~2011年高职毕业生中参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等法定5项保险的人数比例仅为20.3%，2009年高职毕业生参加这5项保险的人数比例达到最高，为26.1%，而后逐年下降，到2011年仅为10.3%；参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等4项保险的人数比例为28.1%，2009年高职毕业生参加这4项保险的人数比例达到最高，为34.8%，而后逐年下降，到2011年仅为14.1%；没有购买任何保险的人数比例为11.4%，并且除了2008年比2007年低之外，呈现逐年增多的趋势，从2006年的6.5%上升到2011年的11.4%。可见，高职毕业生参加社会保险的情况不理想，而且自2009年以来参加社会保险的情况越来越差。2.签订劳动合同情况有没有签订劳动合同或劳动合同时间长短表明工作的保障程度。签订合同时间较长，表明工作有保障，就业质量较高。由表8可知，2006~2011年高职毕业生未签合同和签1年合同的比例分别达到25.5%和31.7%，两者合计57.2%，从毕业年份看，未签合同的比例呈上升趋势；签3年期以上合同的人数比例最少，为8.3%，从2006年的6.5%上升到2008年的11.6%，随后逐年降低，到2011年降至3.7%，比2006年还低近3个百分点。表明高职毕业生工作保障程度不高，且近年来呈下降趋势。3.培训机会接受培训可以获得知识和技能，预示着有更好的发展前景，这是高质量就业的重要方面。由表9可知，接受一周以内（包括一天）培训的人数最多，所占比例为45.0%，从2006年到2011年总体上呈上升趋势；接受一个月以内培训的人数比较多，所占比例为23.9%，从2006年到2011年总体上呈下降趋势，从2006年的33.9%下降到2011年的20.7%；接受一个月以上培训的人数比较少，所占比例为11.9%，从2006年到2011年总体上呈下降趋势；从未接受培训的人数比例为19.2%，且从2006年到2011年总体上比较稳定。可见，高职毕业生接受短期培训的人数比较多，接受较长时间培训的人数比较少，还有近20%的人没有接受任何培训。以上数据表明，高职毕业生参加社会保险的情况不理想，未签合同或签订短期合同的比例比较高，培训机会比较少，培训时间短。可见，高职毕业生的工作保障程度不高，对于毕业生就业质量起着拉低的作用，且就业质量有下降趋势。满意度方面毕业生满意度是指毕业生对自己工作的心理感受或心理满足程度，是反映就业者内在感受的主体性指标，也是就业质量的重要体现。，高职毕业生对其第一份工作不满意和非常不满意的人数比例共计9.2%，工作满意程度一般的人数比例为44.3%，对工作满意和非常满意的人数比例共计46.4%，六年间满意率从52.7%降至42.3%。可见，高职毕业生对其第一份工作的满意程度处于中等偏上水平。从满意度维度来看，高职毕业生就业质量处于中等水平，但总体来看呈下降趋势。
政府要优化经济环境，创造就业机会，拓宽就业渠道，建立健全相关法律法规，规范劳动力市场，保障劳动者权益，尽快建立“高水平、广覆盖、一体化、公平性”的社会保障制度，创造一个公平的就业环境。高职院校要改革人才培养模式，强化工学结合、订单式培养，根据经济社会发展和行业发展变化设置和调整专业，提高人才培养的针对性、适用性，加强就业创业教育，促进学生就业创业能力的提高。用人单位要遵守劳动法律法规和用工制度，为员工购买基本社会保险，创造条件为员工提供更多的培训和晋升机会，提高工作岗位质量和就业满意度。高职学生要苦练专业技能，增强综合素质，做好职业规划，提高就业竞争力。
作者：肖贻杰 刘范一 单位：广州城市职业学院 中南大学商学院
入职合同范文第5篇
[关键词]风险 入职手续 人力资源
[中图分类号]X820.4 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）12-0043-01
入职手续办理的风险规避应该做到提前预防，也就是说在筛选简历、面试人员的时候，公司或者人事部门就可以防范风险，避免以后出现的麻烦，将风险降到最低。
一、提前做好准备
首先，简历筛选时，查看简历情况是否符合公司的招聘信息要求，对于简历不具有针对性的人员直接过滤，避免以后简历投递人通过面试，却又不来报到的情况。
其次，面试时，对于工作经验丰富的简历投递人，不妨直接问中间某一段的工作经历，并请对方说出该工作经历的具体时间，最好是带有突然性的提问，这样很容易鉴别是否工作经验造假。
第三，面试后入职通知发出前，一定要先对应聘人员做背景调查。
二、新入职人员办理入职手续
第一，填写新人试用表，发放公司员工手册，新人知晓其中内容后，让入职人员确认签字。
1.应届毕业生需要：就业推荐表、学历证书复印件、身份证复印件、近期体检报告、荣誉证书复印件等，并且要求携带原件进行审核。2.非应届毕业生，提供简历、近期体检报告、身份证复印件（审核原件）、原单位解除劳动关系的相关手续或证明文件。个人信息登记表（含：个人基本信息、送达地址、联系电话、紧急联系人/电话）。体检一定不要落下，有些隐性疾病在医院检查之后才能确认。
第二，第一时间签订劳动合同，避免突发性工伤。在劳动合同签订的时候，注意在合同中提及员工手册，对关键性职位，保密级别高的职位一定要签竞业协议。
第三，劳动合同一定要规范，现大多采用统一由社保部门印发的合同，此时就合同内容一定要和劳动者达成一致。双方签字，最好同时在合同后附相关的协议一次性签订。
第四，岗前安全培训教育（含：生产操作规程、安全注意事项、安全禁止事项、上下班交通工具、交通路线及行车时间登记、交通安全告知书等，对与安全息息相关的相关事项进行培训教育以及履行告知义务）。
第五，填写入职告知单（含：公司规章制度、任职要求、岗位职责、试用期要求等相关规章及考核制度），签订岗位职责说明及相关岗位责任状。（主要针对：企业高管、技术人员、关键环节操作人员、销售人员）。
第六，本人承诺书，主要是提交材料真实性的承诺。
第七，其他比如社会关系，紧急联系人等，总之入职是个谨小慎微的事情，需要人事部门的细心和完善的公司流程，人事部门做的就是在公司流程上最大程度降低风险，最大程度节约公司成本。
三、法律风险
（一）一般情况下存在的不必要的法律风险
1.试用期（或转正后）发现不能胜任工作而辞退员工引发的纠纷。2.辞退违反公司规章制度（或消极怠工等）的员工引发纠纷。3.严重违反操作规程、安全生产事项造成企业损失而引发的纠纷。4.交通事故引发的相关纠纷。5.未能达到或完成相应的业绩，辞退员工（或少了工资）而引发的相关纠纷。6.重复用工引起的相关纠纷。7.生病引发的职业病纠纷。
（二）针对可能发生的不必要的法律风险的情形，完善相应的手续
例如我们通过上述相关手续，起如下方面的预防作用：1.要求员工提供或登记个人相关信息，用于送达相关书面材料、函件，登记紧急联系人电话是防止在无法联系到本人时，可以通过其他途径传达信息。2.要求员工提供相关材料的复印件以及提供原件审核，是用于核实员工是否符合岗位用工要求。3.近期体检报告主要用于职业病的防范，入职时没有体检报告的，公司在一周内给员工进行体检，体检不合格的不用。4.填写入职告知单，主要用于证实公司履行了相应的告知义务，员工知道自己需要承担相应的责任，用于防范辞退员工或辞退试用期不合格的员工时规避相应的风险。5.岗前安全培训以及交通安全事项告知和填写上下班交通工具登记，主要是防止在发生意外事故和交通事故时，最大化地规避公司的风险。6.签订岗位职责说明或岗位责任状，主要是针对企业高层以及相关销售人员的风险规避。7.提供原单位的解除劳动关系相关手续，用于规避重复用工的风险。
综上所述，对于企业而言，在用工过程中，难免会遇到各种各样的问题，而有的问题，在入职时通过合法手续完全可以使其遏制在萌芽状态，达到最大化规避企业风险的目的。发生纠纷后，企业最终能否胜诉暂且不论，但如果企业在员工入职时，做好了相应的防范措施，至少不至于落得被动挨打的地步。因此，在员工入职时，做好风险规避措施，必须引起企业的重视。
【参考文献】
[1]赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究.南京大学出版社，2003年版.
入职合同范文第6篇
关键词:高职院校;高职毕业生;就业;法律制度
高职毕业生作为人才资源的重要组成部分,其就业过程是国家高层次人才资源配置过程中最重要的一个环节,关系到我国的长远发展、社会稳定和高职院校的生存与发展。在当今人力资源市场供需严重失衡的环境中,高职毕业生“毕业即失业”已不是个别现象。近年来,国家相继出台《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规以净化就业环境、规范劳务市场和企业用工制度,但用人单位强势、毕业生弱势的问题还将继续存在,并在高职毕业生就业的某些环节中日益凸显。
目前,高职毕业生就业存在以下四个较为突出的问题:一是高职毕业生就业结构性矛盾极其突出,二是社会对高职毕业生认同度仍然不高,三是一些高职毕业生的就业观念需要转变,四是高职毕业生就业的相关法律存在缺失。解决这些问题,需要考虑多重因素。我们可以从政府、社会、高职院校和学生四个方面进行法律视角的思考与分析,从而寻求与探讨促进我国高职毕业生就业法律制度建设的途径与方法。
一、政府应积极制定和完善高等职业教育与学生就业的法律法规,从制度上为高职毕业生就业提供根本保障
1.科学制定《高等职业教育法》,进一步确立高等职业教育的地位。《高等职业教育法》应包括总则,高等职业院校的设立、体系,高等职业院校的教师和学生,高等职业教育的投入和条件保障,附则等几个部分,以法律形式明确高等职业教育的地位、根本任务、发展途径、设置标准、管理体制、条件保障、人才培养模式和法律责任。应明确高等职业教育是与普通高等教育并列的、同等重要的高等教育体系;高等职业教育的任务是培养职业型、技能型人才;建立并逐步完善在国务院领导下分级管理、地方为主、政府统筹、社会参与的职业教育管理体制;扩大高职院校的办学自,保障高职院校在专业设置、招生规模、教师聘用及经费使用等方面享有充分的自;提高办学层次,建立从职教专科到职教本科乃至技术硕士、技术博士的职教体系,落实国家终身教育政策;严格实施就业准入制度,加强职业教育与劳动就业的联系;特别是要明确各级政府对职业教育的经费保障(生均经费应不低于普通本科)。同时,修改《中华人民共和国教育法》第二十五条中不合时宜的规定,再由国务院颁布相关实施细则。《高等职业教育法》只能对高等职业教育作出原则性规定,基于立法技术原因,其详细内容可由国务院以行政法规方式进行补充。
另外,教育部要就具体事宜颁布相关规章,比如在教师职称评定方面,制定不同于普通高等学校的教师职称评定标准,对专任教师应提出实践性要求;制定企业人才在职业院校兼职的办法,鼓励高职院校从企业聘请专业技术人员担任兼职教师;规定高职院校应有起码的实训场所(硬件设施达不到要求的院校一律关停并转);学生接受实训时间不少于半年;改革现有课程和教材;学生必须考取相关的职业资格证书才能毕业。同时,在教育行政部门设立单独的高等职业教育管理部门。上述内容必须以规章制度的方式保障实行。
2.制定禁止就业歧视的法律――《反就业歧视法》,加强就业歧视立法。要消除大学生就业歧视,首先就要使反就业歧视有法可依,从立法上予以完善,加强立法规制。我国反就业歧视的规定主要体现在《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》里。这些法律规定都是个别的,操作性不强。事实上,我国并没有一套可操作性强的禁止就业歧视的法律制度,对就业歧视的法律规定仅限于原则性和口号性的内容。社会上存在大量就业歧视行为已是不争的事实,因此,我国有必要制定《反就业歧视法》,从源头上对反就业歧视加以规定。这部《反就业歧视法》应解决下列问题:一是明确就业歧视的概念和范围,二是明确用人单位的用人自,三是明确就业歧视的法律责任,四是明确对就业歧视的救济方式和程序,五是设专章对大学生就业歧视加以规定。
3.国家教育部门应当逐步调整《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录(试行)》,增强学生的就业适应能力。《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录(试行)》中将高职高专的专业分为19个大类、78个小类、531种,此目录的显著特征是专业名称采取“宽窄并存”的做法,专业内涵多样性与普遍性相结合,对同一名称的专业,不同地区不同院校可以有不同的侧重。这项办法的出台进一步落实了高职高专院校的办学自,推动了高职高专教育专业结构调整,更为重要的是对高职高专院校的就业改革起到了很好的促进作用。但是我国的高职高专专业指导目录实施时间不长,一些高职高专院校在具体运作过程中已经出现了不适应的情况。而且,我国与高等职业教育较发达的中东欧国家相比,职业教育专业目录在一定程度上显得种类繁多。在上世纪90年代,中东欧国家将调整职业教育专业设置和结构作为职业教育改革的重点,因为第二次世界大战后,中东欧国家职业教育课程存在着共同的问题:专业过窄过细,适应性不强。东欧剧变后,一些中东欧国家在欧盟的帮助下对职业教育进行改革,调整了职业教育专业目录,以适应社会和经济变革的需要。如波兰就在1986年将527种职业教育专业减少到241种,到1993年进一步减至138种。一些职业教育发达国家在办学过程中曾经出现的问题,而今在我国市场经济条件下由于经济的不断发展也出现了。朝阳产业不断产生,夕阳产业日趋消亡,一些职业岗位也在不断发生变化,这些变数要求我们的专业目录要不断调整更新。国家教育部门应当根据市场变化及时拓宽专业面,进一步形成合理的专业结构和布局,以保证高等职业教育与社会需求形成互动。
4.国家应当及时向社会施行就业准入制度的职业范围,全面实现高等职业教育与就业准入制度的互动。就业准入制度对高等职业教育的影响体现为导向作用、社会评价与激发需求。当前,我国的高等职业教育与就业准入制度难以实现互动,因此政府应采取有效措施促使二者之间实现真正的良性互动。截至目前,我国劳动和社会保障部已规范了1800个职业岗位,但严格执行持证上岗就业准入的只有90多个岗位,其余的许多岗位还未能严格执行。这样,高职院校作为办学机构对哪些岗位应该由接受过高等职业教育的大学生去干、高职学生需要具备哪些理论知识和哪些实践能力并不很清楚,自然就会形成“供”、“需”不适,造成高职大学生就业困难。为此,国家有关部门应加强劳动监察力度,严格执行就业准入制度;由相关部门建立职业资格证书标准动态更新机制;建立教育部门与劳动部门之间制度化的协调、沟通机制;督促高职院校建立职业资格导向的课程教育体系。
二、社会各方面应积极疏通就业渠道,采取有效措施为高职毕业生扫除体制
目前就业市场上存在各种就业歧视,有专家强调指出,这种就业歧视使不少高职毕业生失去了就业空间,陷于各种困境。因此,只有建立和完善公平的就业环境,建成一个强大、有效的高职毕业生就业的社会支撑系统,才能真正有效解决高职毕业生就业问题。
1.规范高职毕业生就业市场,探索有效的人才储备机制。建立全国性的高职毕业生就业市场,促进高职毕业生资源与其他生产要素的优化组合。劳动力就业市场是生产要素市场的重要组成部分,没有良好的高职大学生就业市场,也就没有完善的生产要素市场。建立高职毕业生就业市场的目的,就是运用价值规律和竞争机制,使高职毕业生的供需双方直接见面、双向选择,以实现生产要素与生产资料的合理配置。同时利用劳动力市场,探索有效的人才储备机制,进行高职毕业生登记、备案,确立高职毕业生的就业预备制度,完善现有的高职毕业生就业统计体制,以保障高职毕业生及时、顺利就业,为其与企业、用人单位有效沟通提供一个交流的平台。各级政府还应逐步取消劳动力市场分割,建立统一、开放和高效的劳动力市场,取消劳动力市场的城乡分割、职业分割、部门分割、体制分割和地区分割,取消高职毕业生落户限制,让市场配置资源的作用充分发挥出来,维护劳动力市场机制良好运转,构建一个良好的制度环境。
2.完善劳动力市场制度,加大推行就业准入制度的力度,加强执法监察。完善劳动力市场制度是促进高职毕业生就业问题解决的关键,因此要加大推行就业准入制度的力度。分析就业准入制度推行现状,针对相关政策和行政法规大多原则性比较强、比较抽象、内容不具体以及缺乏可操作性等问题,国家亟须制定一部完整的、操作性强的就业准入法规,通过立法确保就业准入制度的权威性。由于就业准入制度的推行涉及劳动、人事、教育和行业企业等众多部门,因此,就业准入制度的推行和落实要在政府主导下理顺和协调好各相关部门的管理职能,力争相关职能部门配合。
三、高职院校应不断加强毕业生就业制度建设和制度创新,从理念上引导学生树立科学的就业观
衡量高等职业教育成功的一个重要标准就是毕业生适销对路,能够得到社会认可。而达到这一目标的实质就是赢得市场的过程,这个过程对于高职院校来说应该是一个永久的动态过程。
1.高职院校应当建立以就业为导向的高职教育模式,树立就业教育理念。这就要求高职院校首先要调整专业结构,建设特色专业。根据河南省教育厅的统计数据,我省高职院校开设数量最多的主要是投入较少的会计、文秘、法律、计算机、英语、市场营销、工商管理等专业,这就造成了这部分专业毕业生就业竞争激烈的局面。所以,高职院校要根据自己的优势和特色建设特色专业、特色学科,增强办学优势。其次要优化教学计划,科学设置课程。在制订教学计划与进行课程设置时,要强化实践技能操作,突出实践能力培养,加大实践与实训课程的比例,增强理论与实践知识的融会贯通。最后要推动产学结合,促进企业与院校的合作办学。高职院校完全可以在借鉴他人经验的基础上,因地制宜地探索符合自身特点的产学结合人才培养模式。
2.高职院校应当加强毕业生就业制度建设和创新。一要建立强有力的毕业生就业工作保障制度。随着社会形势的变化,高职毕业生就业已不再是一个季节性、临时性、阶段性的工作,它涉及学校工作的方方面面,贯穿教育教学的全过程,需要院校领导高度重视和院校各部门积极配合,需要学校尽快建立起“机构到位、人员到位、经费到位”的工作保障制度,保证有相对独立的毕业生就业指导机构。二要积极构建高职毕业生创业制度。在社会就业岗位总数有限的情况下,创造新的就业岗位就显得尤为必要,因此,创业教育理应得到高职院校的重视。三要结合职业资格就业准入制度,实现授课内容与就业资格考试内容充分接轨。高职教育就是就业教育,培养出来的毕业生绝大多数是直接进入基层就业岗位的职业技术人员。随着我国职业资格准入制度的推行,高职学生毕业时就应取得“双证”,即高职毕业生的毕业证与相应专业的职业资格证书。否则,高职学生毕业的同时,也就将面临丧失就业资格的窘境。其实,我省已有部分高职院校在这方面走在了省内兄弟院校前列,专门在校内设置了职业技能鉴定所。如果高职院校能够提前主动实现职业资格证与就业准入证的对接,就可以为高职毕业生就业创造良好的外部条件。
3.建立全程化的就业指导机构,强化高职学生职业指导工作。首先要树立全程就业指导理念,加强职业生涯规划指导。“河南商专学生职业生涯规划教育问卷调查”结果显示,越来越多的高职学生认识到,在目前就业形势日趋严峻的情况下,高校的职业生涯规划教育和就业指导对学生找到满意的工作十分重要。因此,高校要牢固树立全程就业指导的理念,将就业工作贯穿学校人才培养的全过程,在普遍进行就业政策宣传、择业技巧传授的同时,加强对学生个性化、人性化的职业生涯规划指导。其次要加强就业指导机构的建设,提高从业人员素质。目前,我国的就业市场已完全放开,因此,加强就业指导机构的建设是必要的。就业指导中心和各院系应该拥有一批高素质的既熟悉学生工作又了解就业市场的教师,能经常开展毕业生就业指导、咨询、推荐和服务工作。对于毕业生教育中法律教师缺乏的问题,学校可以邀请社会上有经验的律师或学校法学专业的教师为学生作报告或讲座,帮助学生掌握求职中的法律风险防范知识。高职院校要通过多种形式建设一支以专职教师为骨干,专兼结合、专业互补、相对稳定、素质较高的就业指导工作队伍,有针对性地向学生提供经常、及时、有效的职业指导和服务。
四、高职学生应加强法律风险防范意识,以良好的法律素养进入劳动力市场
高职学生应理性认识就业形势,更新就业观念,以综合素质培养为基础,加强法律知识的积累,努力提高就业竞争力。
1.要更新就业观念,增强就业能力,提高就业风险防范意识。高职学生要学会辨识招聘信息来源的可靠性,利用平时培养的法律素养防患于未然。因为不法分子利用大学生的个人求职信息进行违法犯罪活动的现象越来越多,所以大学生应提高自我保护意识,不要轻易公开个人的重要信息。需要指出的是,毕业生要慎重签订就业协议和劳动合同。在求职初步成功后,毕业生应依据《大学生就业暂行条例》的规定,与用人单位、学校签订一式三份的就业协议。学生毕业后,学校脱离出三方关系,毕业生进入用人单位后即为劳动者。到单位试用之前,应依据《中华人民共和国劳动法》的规定,与用人单位签订一份劳动合同,合同签订之后就业协议则自行终止。因此,应当注意就业协议和劳动合同的不同法律效力。在签订就业协议时应注意以下几点:与用人单位充分协商,认真审查协议内容,慎重签订协议。
劳动合同是毕业生上岗试用前与用人单位签订的以确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是今后与用人单位发生纠纷时证明其与用人单位存在劳动关系及各自权利义务的一个最有力的证据,所以毕业生在明确劳动关系之后,应及时签订劳动合同。单位不签订劳动合同的做法是明显违法的,对此毕业生可以向劳动保障监察部门举报。
毕业生在签订合同时应当注意以下两点:第一,要审查合同的有效性。用人单位必须是依法成立的,能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件、独立承担相应的民事责任。因现在就业形势严峻,“零工资就业”现象已经出现,一些学生为在一些单位积累工作经验,主动申请无偿工作,即使这样仍需签订劳动合同,对双方的权利和义务进行约定。第二,要仔细审查合同的内容。签订合同前,毕业生要仔细阅读涉及自身权益的关于岗位的工作说明书、岗位责任制度、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则等文件,因为不论这些文件是否作为劳动合同的附件,都与劳动合同具有同样的法律约束力,毕业生应当提前知晓。毕业生在签订合同的过程中应尽量完善合同条款,比如合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会福利、劳动纪律、合同的终止条件、违反劳动合同的责任等,特别是双方的权利和义务应当在合同中明确约定。另外,还要注意试用期的相关要求。
2.高职毕业生在就业过程中遇到招聘陷阱,应当注意收集证据,用法律武器维护自己的权益。为使就业中的法律危机得到有效化解,高职毕业生在就业过程维权时应注意以下三点。一是选择恰当的维权方式。权利不可滥用,对于在就业过程中出现的法律纠纷,高职毕业生既要在合法的前提下勇于维权,又要掌握合理的维权方式。对与用人单位发生的法律纠纷,应当评估其法律风险的大小、结合纠纷的原因、双方的过错大小、主动权、社会影响等多方面的因素,从维权成本来考虑选择采用双方协商、请第三者参与调解或是及时向有关部门申请救济等方式。二是选择正确的维权途径。若用人单位或非法职业中介机构是无证照经营,可向工商部门投诉;若有营业执照,可向劳动保障监察部门举报、投诉。还可以通过劳动争议仲裁、行政复议等法律途径维护自身合法权益;在遇到欺诈、陷阱等问题时,要及时向招聘单位所在地的劳动保障监察部门或公安机关报案;发现用人单位有侵权、违约、强迫从事违法行为时,应立即向有关部门反映,及时维权。三是提高证据意识。法律救济离不开证据的支持,劳动争议案件随时随地都可能发生,因此平时要注意收集和保存证据。毕业生在就业过程中应注意保留以下证据:来源于用人单位的证据,如与用人单位签订的就业协议或劳动合同、用人单位在签订劳动合同时收取押金的收条、用人单位解除或终止劳动关系通知书等;来源于其他主体的证据,如职业中介机构的收费单据;来源于有关社会机构的证据,如向劳动保障监察部门寄出举报材料的邮局回执;来源于劳动保障监察部门的证据,如劳动保障监察部门告知投诉受理结果或查处结果的通知书。
发展高等职业教育是我国从人口大国变为人力资源强国的必经之路。我们在强调高等职业教育重要性的同时,应清楚地看到高职教育目前还是我国高等教育中的薄弱环节。因此,希望国家和政府能够尽快出台相关的法律法规和政策,支持高职教育发展,把高职教育办大办强。
参考文献:
[1]我国公布劳动力市场状况 中高技能人才缺乏[R].中国人力资源开发网,2006-08-26.
[2]中华人民共和国国家统计局.2005年统计公报[R].国家统计局网,2005.
[3]娄耀雄.我国“就业歧视”的法理分析及对策[J].北京邮电大学学报(社会科学版),2004,(3).
[4]雷世平,董仁忠.就业准入制度推进中存在的问题剖析[J].中国职业技术教育,2003,(24).
入职合同范文第7篇
关键词：公立学校；终身职；终身合同；教师聘任制
由于公立学校受到质量下降批评的压力，美国各州纷纷要求提高公立学校的绩效，随之而来的便是对教师提出了更高的要求，这种要求一方面表现在对教师资格取得的严格设定，另一方面则体现在教师聘任制上。美国教师聘任制一般要求教师与地方学校董事会（LocalSchoolBoards）签订书面合同。聘任合同从形式上来看，大致分为两类，一是定期合同（TermContracts），与之相对的是终身合同（TenureContracts）。一旦签订终身合同，教师就获得了终身职（Tenure），本文拟对美国教师终身职作一探讨，以期能对我国教师聘任制和正在修订的《中华人民共和国教师法》有所启示。
一、教师终身职的意义及其实施的一般情况
虽然美国各州终身职法律是不同的，但它们的立法宗旨大致是一致的。大多数终身职法律是为了保护优秀教师。签订终身合同主要是为教师提供一种工作上的安全感，稳定教师队伍，同时避免学校权威部门对教师恣意和无常地干预。美国许多法院对终身职法律的立法意图作出了明确的类似上述意思的描述。
由于美国在教育行政上实行地方分权，管理教育的权力保留给了州一级政府，关于终身合同的一些法律条款也由州立法机关具体规定。终身合同要求除非有充足的理由和程序上的正当手续，否则不能随意解聘教师。一旦教师被授予终身职，学校董事会就不能单方面地废止教师合同。如果要解聘教师，至少要事先通知当事人，并要举行听证会，邀请当事人参加。
终身合同包括了法定权利，各州具体的合同程序和合同保护是不同的，因此，一个州的司法解释对于理解另一个州的法律来说没有任何指导意义。大多数终身职法规（TenureStatutes）详细说明了获得终身职的要求和程序，同时也明确规定了解聘终身职教师的原因和程序。法院在解释终身职法律时，一方面试图保护教师的权利，同时也力图保持学校人事管理方面的灵活性。
在学校董事会与教师签订终身合同之前，大多数州要求对教师有一个大约三年的试用期。试用期间，一般会签订定期合同，但合同结束之后并不一定能保证教师获聘。另外在试用期间，终身职法规一般要求教师提供正规的和连续的服务。例如，马萨诸塞州终身职法律规定，在教师获得终身职之前必须提供三个连续学年的教学服务。在解释这条规定时，马萨诸塞州上诉法院认为，一位只提供了大约四分之三学期教学服务的教师，他的服务是不能称得上为了获得终身职的，因为它还不到一年。
与教师签订终身合同是地方学校董事会的权力，这种权力不能委托，也不能授予其他机构。尽管学校董事会可以授予终身职，但它不能改变由立法机关设立的终身职条款。立法机关确定终身职的根据、资格要求以及获得终身职身份的程序。例如，如果法律条文规定获得终身职必须有一个试用期，那么聘任双方就一定得认真履行这一条款。当教师满足了终身职的法定要求，学校董事会就不能拒绝履行授予终身职的义务，也不能要求新任教师（newteachers）为了获聘而将放弃终身职权利作为一个前提条件。只要教师达到了法定的要求，学校董事会就必须授予其终身职。一般来说，如果法律没有明确的规定，终身职是不能从一个学区转移到另一个学区的，这有助于确保学区官员在教师获得终身职之前有机会评价和考察他们。
终身合同虽然使教师具有一定的工作安全感。但是它并非可以保证教师永远就聘，它也不能让与在特定学校、年纪或学科领域教学的权利。就像解聘一个教师必须在终身职法律有详细具体的原因一样，教师可能被委派到某个已经得到证实且适合他的职位上。由此看来，教师终身职是非常强调专业性的，要求对号入座，不能像商品一样可以随便转移和让与。
许多州限制教学职位的终身职授予，但是却愿意将终身职授予给管理职位和人事工作职位。在这些州，只要试用期服务和其他具体的法定条款得到履行，那么就可获得行政管理的终身职。虽然作为教师的终身职并不意味着可以拥有作为行政管理的终身职，但是大多数法院认定，教师终身职是经过了认证的专业雇员，提供一种持续的服务，当它转为一种行政管理人员时，并没有改变他作为教师所拥有的终身职的权利。怀俄明州最高法院解释道：“使人们在行政管理职位拥有广泛的课堂教学经验，这是可取的，甚至是很重要的。如果拥有教学职位终身职的教师在接受行政管理角色时不得不放弃教学职位终身职，那么要使经验丰富的教师充任行政管理职位是很困难的。”与流行的观点不同，新墨西哥州最高法院坚持认为，个人为了自身发展自愿放弃教学职位而转到行政管理职位，就意味着放弃了教学终身职权利。根据这个法院的解释，州终身职权利被赋予一个职位而不是被赋予某个人。
二、终身职获得的条件及解聘终身职的原因和程序
获得终身职，教师首先应通过教师资格认证，获得教师资格证书。这是最基本的要求，也是认定终身职主体资格合法的一个基本条件。其次，教师在获得终身职之前一般会有一个试用期。在试用期，学校董事会一般会与教师签订一份合同。在合同结束时，学校董事会可能不再续聘教师，无须解释理由。学校董事会也可以在合同没有到期就以充足的理由解聘教师，但是教师的正当程序权利必须得到尊重。既然州法律规定获得终身职必须满足一定的实质性和程序性的要求，那么对于学区来说坚持这些要求是必要的。一般地讲，州法律会确认一个具体的日期，在这一天必须通知试用期教师来年将不再得到聘任机会。不再续聘的通知往往通过挂号信件等形式在这个具体日期或之前送达到大家所熟悉的教师地址。如果学区没有做到这一点，教师就可以获得下一年的聘任。当教师在同一个学区完成三个连续学年的工作，如果没有收到不再续聘的通知，那么这个教师就自动获得了终身职。
试用期间是否续聘也是教师获取终身职往往要迈过的一道关口。获取聘任就其实质来说是一种财产利益。正当程序很少运用到试用期教师身上，主要原因在于，教师试用是一种受到限制的财产利益。之所以说是受到限制的一种财产利益，因为试用期间，比较典型的是教师都会签订一份为期一年的合同，如果学校董事会愿意，合同每年是可续的。试用期教师只拥有一年合同期的财产利益，当合同期每年结束时，教师就失去了固有的财产利益，因为教师和学区都已经实现了合同中规定的对彼此承担的义务，如果要表明一种财产利益继续存在，那么正当程序和合适的理由是必要的。如果学区决定解聘合同期间的试用期教师，那么完成正当程序上的手续是必需的，如解聘之前的通知、解聘理由以及正式的听证，因为合同期间的教师拥有财产利益。
虽然终身职教师有助于保护优秀教师，有利于保持教师队伍的稳定，提升学校绩效，但并不意味着终身职教师就不能解聘。当然解聘教师直接关系到教师的未来生活，也关系到他的切身财产利益，因此解聘教师是一件需要谨慎小心的事情。美国州法律规定，除非基于法定理由，不得解聘终身职教师。在解聘终身职教师时，学区教育委员会负举证责任。根据州法律规定，解聘终身职教师必须符合法律的规定和要求，出示充分的证据，举行正式的听证。总而言之，就是要满足实质上的正当法律手续和程序上的正当法律手续。
解聘终身职教师主要有如下几个方面的原因。
1．不胜任（incompetency）。不胜任是解聘终身职教师经常提出的理由之一。有一些州将不胜任作为解聘教师的惟一根据与理由。在这种情况下，几乎任何具体的解聘原因都包含其中。从最一般的意义上来说，不胜任往往是指无效率、缺乏技能、学科知识不够、不能或不愿上课、不能跟同事和家长有效开展工作、对己要求不严、班级管理不善、工作态度不好等等。因为法院将教学资格证书视为似乎能胜任工作的证据，因此控告终身职教师不胜任的举证责任往往由学校董事会来承担。能胜任工作的教师，一般地说，他们被认为是有知识、有技能和具有普通教师或者一般智商的人。
法院对不胜任的认定一般是指知识、技能和智慧的缺乏，在有些情况下是指专业性不够。它不仅使教师无法为学生创造合适的学习环境，也妨碍其教学方法、教学策略和课堂教学的有效性。许多学校都为这种教师设计成长和改进绩效的方案，以使他们能够胜任教学工作。但帮助教师改进绩效需要及时的反馈，而且要对这一过程保持系统的和持续的评估并记录在案，否则控告教师不胜任是十分困难的。
2．不服从（insubordination）。不服从一般被认为是故意或没有能力服从合适的和有效的行政管理指令。在大多数情况下，教师不服从的行为比较容易辨别。然而，也有这样的情况，一次严重的妨碍也可能会构成控告不服从的依据。大多数不服从是指教师的不合适行为已经受到明确的警告，但仍不在意这种警告。如果是这样，不服从的控告通常会得到支持。
只有对教师违反有效的行政管理命令或指令的不端行为有记录在案的证据，才会成功地控告教师不服从。如果将不服从的行为与教学效果和相关的学术问题联系在一起，控告不服从就更有可能成功。如果有证据显示指令或行政管理的命令对教师有偏见或者不合理，控告不服从往往很难立得住脚。另外，命令或指示不能侵犯教师的基本权利，否则这种控告也是失效的。
3．不道德行为（immorality）。美国相关州法律规定不道德行为可以作为解聘教师的依据之一。不道德行为是指违反特定共同体伦理的行为。一些州法律称不道德行为不适合教学、给学生树立了不良的样板、破坏了道德的统一性和完整性。法院认为，问题行为不仅在特定共同体标准下是非道德的，而且也对教师的教学能力有损害。特别是不道德行为有损班级教学的有效性，法院基本在这一点上达成了共识。任何实际上妨碍孩子的教育和对教师合适的教学产生直接影响的行为往往会构成控告不道德行为的依据。法院试图表明的一个基本问题是，教师的不道德行为是否影响教学绩效和有效性，对于这一问题的不同回答将直接决定了教师是否应该解聘。美国有38个州的学校教育委员有权以不道德行为为理由来解聘教师。这些不道德行为包括：同性恋；非职业行为；犯罪活动；对学生有性要求；体罚学生；使用亵渎性语言；有吸毒的不良行为；有酗酒的不良行为；盗用公款；欺诈；撒谎等等。
4．财政危机或职位废除（financialexigencyorabolitionofpositions）。当一个学区在预算开支上大幅减少时，财政吃紧的情况就马上会出现，以致会削减某些聘任职位。当学区碰到入学人数减少，这时某些职位也可能会被裁掉。只要有证据表明合法的财政问题明显存在，学区应该贯彻减员（reductioninforce）政策，履行实质上和程序上的正当法律手续，那么法院一般会支持学区裁员的要求。一般地讲，由于解聘是基于一种财政上的考虑，因此对于正当法律手续的期望并没有像因个人或绩效问题被解聘那样迫切。在支持财政紧缩时，法院经常要求学区作出如下解释：（1）合法的财政危机存在；（2）财政危机的缓和与源自解聘的利益之间存在一种合理的关系；（3）作出解聘决定必须遵循公平和一致的正当程序。学区在减员中往往也试图确立一个比较客观的标准。通常的标准是：（1）所讲的主题是否需要；（2）教师在学区就教的资历；（3）教师在教学专业方面的经历；（4）获得的最高学位和证书；（5）拿到最高学位和证书有多长时间；（6）是否拥有所讲主题的资格；（7）教学绩效。除此之外，学区也试图通过自愿退休、辞职、休假和调动工作等方式来达成减员计划。
虽然各州规定了解聘终身职教师的各种理由，但解聘终身职教师时必须遵循正当的法律程序，这一点对于保护教师的合法权利是十分重要的。一般而言，美国法院认为，学校在解聘一名教师时，必须适用的程序保护有以下几点：（1）必须正式通知教师；（2）必须给教师充分的时间来答辩；（3）必须给教师提供证人和获得证据的机会；（4）必须在做出有损教师利益的决定前，举行听证会；（5）教师有权请法律顾问事务；（6）教师（或法律顾问）可以出示证据及询问控诉方证人；（7）校董事会的决定必须以证据和听证会的调查结果为依据；（8）必须保留听证会的记录和副本；（9）教师有权对不利于自己的决定提讼。
三、终身职对我国教师聘任制的启示
首先，在公立中小学设立教师终身职的意义比较明显。目前我国多部法律和政策中明确规定，中小学校实行教师聘任制。但教师聘任制度从合同形式上来看比较单一，主要为定期合同。由于法律对定期合同的期限没有作出具体规定，实践中有的为三年，有的为四年，也有的为两年，聘期均比较短，造成教师频繁聘任，浪费大量的人力、物力、财力，也不利于教师队伍的成长和稳定。美国教师终身职的实践证明，它有助于确保教师工作的安全感，保持教师工作的积极性，保证始终拥有一支稳定而优秀的教职工队伍。另外设立教师终身职有利于保护中小学教师的权利。由于我国教师聘任制除了教育法律做了几条原则性的规定外没有具体的实施细则和操作办法，造成聘任五花八门，有的甚至借教师聘任制之名对教师打击报复。因此设立教师终身职，并规定学校除非法定理由不能随便解聘教师，对于保护教师，特别是那些工作时间较长、业绩特别突出的优秀教师的权利是具有积极意义的。
其次，教师聘任制一定要坚持正当法律程序。从上述对美国终身职教师的聘任及解聘的分析来看，它们始终都强调正当法律程序在其中的作用。对于正当程序，美国宪法第十四修正案规定：“任何州不得制定或实施任何法律，来剥夺合众国公民的优先权与豁免权。各州亦不得不经正当法律程序，即剥夺任何人的生命、自由或财产，或在其管辖区域内对任何人拒绝提供法律的平等保护”。美国相当多的教职工因为学校的聘任决定对自己不利而提讼，这些诉讼有的针对程序保障某一方面问题，有的直接针对正当程序本身。在聘任中，法院确认了在聘任关系结束前，有必要以正当程序保障公立学校教师的财产和自由权。如果涉及受保护的宪法权利，正当程序至少可使教师能得到一份学校董事会的解释通知，或者有机会参加听证会。我国《教师法》第17条、第37条分别规定了实施教师聘任制的原则和解聘教师的条款。但是对聘任教师的程序和要求没有作出规定，解聘教师的原因也过于简单，解聘的程序更是一片空白，如解聘之前应予通知、给教师申辩的机会、举行听证会、告知教师上诉的权利等等程序均无规定。
第三，教师聘任制的实施办法不宜“一刀切”。美国在实施教师终身职时，并没有由联邦制订一部具体的法律，而是把权力交给了各州，许多州都制订了专门的教师终身职法规。虽然在终身职教师聘任条件及程序、解聘的原因及程序等方面的规定大致相同，但是在具体细节上还是存在一定的差别，因为每个州的情况都不一样。虽然如此，并不意味着联邦不管州了，州法律的规定都不得违反联邦宪法和法律，否则无效。由于我国各地教育发展情况差别很大，各地教师的素质也很不相同，因此，国家在制定教师聘任制的实施办法时只宜作一个最基本的要求，如对教师聘任的条件作出一个基本的规定，并强调这些条件虽然可以根据各地的情况往上调整，但是调整的幅度不能超出一定的范围。再如，解聘教师的原因一旦由国家规定后，各地只可细化，不再增加其他原因。这样的立法既可以照顾到各地的情况，留给了地方发展教育的自，同时又有利于保护教师的合法权利免受侵害，调动教师工作的积极性。
参考文献：
[1]吴清山．美国教育组织与行政．台北：五南图书出版公司，1994．187．
[2]陈伯礼等编著．美国公立学校聘任中的法律问题[M]．哈尔滨：黑龙江人民出版社，2002．82，73—74．
入职合同范文第8篇
摘要：公立学校；终身职；终身合同；教师聘任制
由于公立学校受到质量下降批评的压力，美国各州纷纷要求提高公立学校的绩效，随之而来的便是对教师提出了更高的要求，这种要求一方面表现在对教师资格取得的严格设定，另一方面则体现在教师聘任制上。美国教师聘任制一般要求教师和地方学校董事会（LocalSchoolBoards）签订书面合同。聘任合同从形式上来看，大致分为两类，一是定期合同（TermContracts），和之相对的是终身合同（TenureContracts）。一旦签订终身合同，教师就获得了终身职（Tenure），本文拟对美国教师终身职作一探索，以期能对我国教师聘任制和正在修订的《中华人民共和国教师法》有所启示。
一、教师终身职的意义及其实施的一般情况
虽然美国各州终身职法律是不同的，但它们的立法宗旨大致是一致的。大多数终身职法律是为了保护优秀教师。签订终身合同主要是为教师提供一种工作上的平安感，稳定教师队伍，同时避免学校权威部门对教师恣意和无常地干预。美国许多法院对终身职法律的立法意图作出了明确的类似上述意思的描述。
由于美国在教育行政上实行地方分权，管理教育的权力保留给了州一级政府，有关终身合同的一些法律条款也由州立法机关具体规定。终身合同要求除非有充足的理由和程序上的正当手续，否则不能随意解聘教师。一旦教师被授予终身职，学校董事会就不能单方面地废止教师合同。假如要解聘教师，至少要事先通知当事人，并要举行听证会，邀请当事人参加。
终身合同包括了法定权利，各州具体的合同程序和合同保护是不同的，因此，一个州的司法解释对于理解另一个州的法律来说没有任何指导意义。大多数终身职法规（TenureStatutes）具体说明了获得终身职的要求和程序，同时也明确规定了解聘终身职教师的原因和程序。法院在解释终身职法律时，一方面试图保护教师的权利，同时也力图保持学校人事管理方面的灵活性。
在学校董事会和教师签订终身合同之前，大多数州要求对教师有一个大约三年的试用期。试用期间，一般会签订定期合同，但合同结束之后并不一定能保证教师获聘。另外在试用期间，终身职法规一般要求教师提供正规的和连续的服务。例如，马萨诸塞州终身职法律规定，在教师获得终身职之前必须提供三个连续学年的教学服务。在解释这条规定时，马萨诸塞州上诉法院认为，一位只提供了大约四分之三学期教学服务的教师，他的服务是不能称得上为了获得终身职的，因为它还不到一年。
和教师签订终身合同是地方学校董事会的权力，这种权力不能委托，也不能授予其他机构。尽管学校董事会可以授予终身职，但它不能改变由立法机关设立的终身职条款。立法机关确定终身职的根据、资格要求以及获得终身职身份的程序。例如，假如法律条文规定获得终身职必须有一个试用期，那么聘任双方就一定得认真履行这一条款。当教师满足了终身职的法定要求，学校董事会就不能拒绝履行授予终身职的义务，也不能要求新任教师（newteachers）为了获聘而将放弃终身职权利作为一个前提条件。只要教师达到了法定的要求，学校董事会就必须授予其终身职。一般来说，假如法律没有明确的规定，终身职是不能从一个学区转移到另一个学区的，这有助于确保学区官员在教师获得终身职之前有机会评价和考察他们。
终身合同虽然使教师具有一定的工作平安感。但是它并非可以保证教师永远就聘，它也不能让和在特定学校、年纪或学科领域教学的权利。就像解聘一个教师必须在终身职法律有具体具体的原因一样，教师可能被委派到某个已经得到证实且适合他的职位上。由此看来，教师终身职是非常强调专业性的，要求对号入座，不能像商品一样可以随便转移和让和。
许多州限制教学职位的终身职授予，但是却愿意将终身职授予给管理职位和人事工作职位。在这些州，只要试用期服务和其他具体的法定条款得到履行，那么就可获得行政管理的终身职。虽然作为教师的终身职并不意味着可以拥有作为行政管理的终身职，但是大多数法院认定，教师终身职是经过了认证的专业雇员，提供一种持续的服务，当它转为一种行政管理人员时，并没有改变他作为教师所拥有的终身职的权利。怀俄明州最高法院解释道摘要：“使人们在行政管理职位拥有广泛的课堂教学经验，这是可取的，甚至是很重要的。假如拥有教学职位终身职的教师在接受行政管理角色时不得不放弃教学职位终身职，那么要使经验丰富的教师充任行政管理职位是很困难的。”和流行的观点不同，新墨西哥州最高法院坚持认为，个人为了自身发展自愿放弃教学职位而转到行政管理职位，就意味着放弃了教学终身职权利。根据这个法院的解释，州终身职权利被赋予一个职位而不是被赋予某个人。
二、终身职获得的条件及解聘终身职的原因和程序
获得终身职，教师首先应通过教师资格认证，获得教师资格证书。这是最基本的要求，也是认定终身职主体资格合法的一个基本条件。其次，教师在获得终身职之前一般会有一个试用期。在试用期，学校董事会一般会和教师签订一份合同。在合同结束时，学校董事会可能不再续聘教师，无须解释理由。学校董事会也可以在合同没有到期就以充足的理由解聘教师，但是教师的正当程序权利必须得到尊重。既然州法律规定获得终身职必须满足一定的实质性和程序性的要求，那么对于学区来说坚持这些要求是必要的。一般地讲，州法律会确认一个具体的日期，在这一天必须通知试用期教师来年将不再得到聘任机会。不再续聘的通知往往通过挂号信件等形式在这个具体日期或之前送达到大家所熟悉的教师地址。假如学区没有做到这一点，教师就可以获得下一年的聘任。当教师在同一个学区完成三个连续学年的工作，假如没有收到不再续聘的通知，那么这个教师就自动获得了终身职。
试用期间是否续聘也是教师获取终身职往往要迈过的一道关口。获取聘任就其实质来说是一种财产利益。正当程序很少运用到试用期教师身上，主要原因在于，教师试用是一种受到限制的财产利益。之所以说是受到限制的一种财产利益，因为试用期间，比较典型的是教师都会签订一份为期一年的合同，假如学校董事会愿意，合同每年是可续的。试用期教师只拥有一年合同期的财产利益，当合同期每年结束时，教师就失去了固有的财产利益，因为教师和学区都已经实现了合同中规定的对彼此承担的义务，假如要表明一种财产利益继续存在，那么正当程序和合适的理由是必要的。假如学区决定解聘合同期间的试用期教师，那么完成正当程序上的手续是必需的，如解聘之前的通知、解聘理由以及正式的听证，因为合同期间的教师拥有财产利益。
虽然终身职教师有助于保护优秀教师，有利于保持教师队伍的稳定，提升学校绩效，但并不意味着终身职教师就不能解聘。当然解聘教师直接关系到教师的未来生活，也关系到他的切身财产利益，因此解聘教师是一件需要谨慎小心的事情。美国州法律规定，除非基于法定理由，不得解聘终身职教师。在解聘终身职教师时，学区教育委员会负举证责任。根据州法律规定，解聘终身职教师必须符合法律的规定和要求，出示充分的证据，举行正式的听证。总而言之，就是要满足实质上的正当法律手续和程序上的正当法律手续。
解聘终身职教师主要有如下几个方面的原因。
1．不胜任（incompetency）。不胜任是解聘终身职教师经常提出的理由之一。有一些州将不胜任作为解聘教师的惟一根据和理由。在这种情况下，几乎任何具体的解聘原因都包含其中。从最一般的意义上来说，不胜任往往是指无效率、缺乏技能、学科知识不够、不能或不愿上课、不能跟同事和家长有效开展工作、对己要求不严、班级管理不善、工作态度不好等等。因为法院将教学资格证书视为似乎能胜任工作的证据，因此控告终身职教师不胜任的举证责任往往由学校董事会来承担。能胜任工作的教师，一般地说，他们被认为是有知识、有技能和具有普通教师或者一般智商的人。
法院对不胜任的认定一般是指知识、技能和聪明的缺乏，在有些情况下是指专业性不够。它不仅使教师无法为学生创造合适的学习环境，也妨碍其教学方法、教学策略和课堂教学的有效性。许多学校都为这种教师设计成长和改进绩效的方案，以使他们能够胜任教学工作。但帮助教师改进绩效需要及时的反馈，而且要对这一过程保持系统的和持续的评估并记录在案，否则控告教师不胜任是十分困难的。
2．不服从（insubordination）。不服从一般被认为是故意或没有能力服从合适的和有效的行政管理指令。在大多数情况下，教师不服从的行为比较轻易辨别。然而，也有这样的情况，一次严重的妨碍也可能会构成控告不服从的依据。大多数不服从是指教师的不合适行为已经受到明确的警告，但仍不在意这种警告。假如是这样，不服从的控告通常会得到支持。
只有对教师违反有效的行政管理命令或指令的不端行为有记录在案的证据，才会成功地控告教师不服从。假如将不服从的行为和教学效果和相关的学术新问题联系在一起，控告不服从就更有可能成功。假如有证据显示指令或行政管理的命令对教师有偏见或者不合理，控告不服从往往很难立得住脚。另外，命令或指示不能侵犯教师的基本权利，否则这种控告也是失效的。
3．不道德行为（immorality）。美国相关州法律规定不道德行为可以作为解聘教师的依据之一。不道德行为是指违反特定共同体伦理的行为。一些州法律称不道德行为不适合教学、给学生树立了不良的样板、破坏了道德的统一性和完整性。法院认为，新问题行为不仅在特定共同体标准下是非道德的，而且也对教师的教学能力有损害。非凡是不道德行为有损班级教学的有效性，法院基本在这一点上达成了共识。任何实际上妨碍孩子的教育和对教师合适的教学产生直接影响的行为往往会构成控告不道德行为的依据。法院试图表明的一个基本新问题是，教师的不道德行为是否影响教学绩效和有效性，对于这一新问题的不同回答将直接决定了教师是否应该解聘。美国有38个州的学校教育委员有权以不道德行为为理由来解聘教师。这些不道德行为包括摘要：同性恋；非职业行为；犯罪活动；对学生有性要求；体罚学生；使用亵渎性语言；有吸毒的不良行为；有酗酒的不良行为；盗用公款；欺诈；撒谎等等。
4．财政危机或职位废除（financialexigencyorabolitionofpositions）。当一个学区在预算开支上大幅减少时，财政吃紧的情况就马上会出现，以致会削减某些聘任职位。当学区碰到入学人数减少，这时某些职位也可能会被裁掉。只要有证据表明合法的财政新问题明显存在，学区应该贯彻减员（reductioninforce）政策，履行实质上和程序上的正当法律手续，那么法院一般会支持学区裁员的要求。一般地讲，由于解聘是基于一种财政上的考虑，因此对于正当法律手续的期望并没有像因个人或绩效新问题被解聘那样迫切。在支持财政紧缩时，法院经常要求学区作出如下解释摘要：（1）合法的财政危机存在；（2）财政危机的缓和和源自解聘的利益之间存在一种合理的关系；（3）作出解聘决定必须遵循公平和一致的正当程序。学区在减员中往往也试图确立一个比较客观的标准。通常的标准是摘要：（1）所讲的主题是否需要；（2）教师在学区就教的资历；（3）教师在教学专业方面的经历；（4）获得的最高学位和证书；（5）拿到最高学位和证书有多长时间；（6）是否拥有所讲主题的资格；（7）教学绩效。除此之外，学区也试图通过自愿退休、辞职、休假和调动工作等方式来达成减员计划。
虽然各州规定了解聘终身职教师的各种理由，但解聘终身职教师时必须遵循正当的法律程序，这一点对于保护教师的合法权利是十分重要的。一般而言，美国法院认为，学校在解聘一名教师时，必须适用的程序保护有以下几点摘要：（1）必须正式通知教师；（2）必须给教师充分的时间来答辩；（3）必须给教师提供证人和获得证据的机会；（4）必须在做出有损教师利益的决定前，举行听证会；（5）教师有权请法律顾问事务；（6）教师（或法律顾问）可以出示证据及询问控诉方证人；（7）校董事会的决定必须以证据和听证会的调查结果为依据；（8）必须保留听证会的记录和副本；（9）教师有权对不利于自己的决定提讼。
三、终身职对我国教师聘任制的启示
首先，在公立中小学设立教师终身职的意义比较明显。目前我国多部法律和政策中明确规定，中小学校实行教师聘任制。但教师聘任制度从合同形式上来看比较单一，主要为定期合同。由于法律对定期合同的期限没有作出具体规定，实践中有的为三年，有的为四年，也有的为两年，聘期均比较短，造成教师频繁聘任，浪费大量的人力、物力、财力，也不利于教师队伍的成长和稳定。美国教师终身职的实践证实，它有助于确保教师工作的平安感，保持教师工作的积极性，保证始终拥有一支稳定而优秀的教职工队伍。另外设立教师终身职有利于保护中小学教师的权利。由于我国教师聘任制除了教育法律做了几条原则性的规定外没有具体的实施细则和操作办法，造成聘任五花八门，有的甚至借教师聘任制之名对教师打击报复。因此设立教师终身职，并规定学校除非法定理由不能随便解聘教师，对于保护教师，非凡是那些工作时间较长、业绩非凡突出的优秀教师的权利是具有积极意义的。
其次，教师聘任制一定要坚持正当法律程序。从上述对美国终身职教师的聘任及解聘的分析来看，它们始终都强调正当法律程序在其中的功能。对于正当程序，美国宪法第十四修正案规定摘要：“任何州不得制定或实施任何法律，来剥夺合众国公民的优先权和豁免权。各州亦不得不经正当法律程序，即剥夺任何人的生命、自由或财产，或在其管辖区域内对任何人拒绝提供法律的平等保护”。美国相当多的教职工因为学校的聘任决定对自己不利而提讼，这些诉讼有的针对程序保障某一方面新问题，有的直接针对正当程序本身。在聘任中，法院确认了在聘任关系结束前，有必要以正当程序保障公立学校教师的财产和自由权。假如涉及受保护的宪法权利，正当程序至少可使教师能得到一份学校董事会的解释通知，或者有机会参加听证会。我国《教师法》第17条、第37条分别规定了实施教师聘任制的原则和解聘教师的条款。但是对聘任教师的程序和要求没有作出规定，解聘教师的原因也过于简单，解聘的程序更是一片空白，如解聘之前应予通知、给教师申辩的机会、举行听证会、告知教师上诉的权利等等程序均无规定。
第三，教师聘任制的实施办法不宜“一刀切”。美国在实施教师终身职时，并没有由联邦制订一部具体的法律，而是把权力交给了各州，许多州都制订了专门的教师终身职法规。虽然在终身职教师聘任条件及程序、解聘的原因及程序等方面的规定大致相同，但是在具体细节上还是存在一定的差别，因为每个州的情况都不一样。虽然如此，并不意味着联邦不管州了，州法律的规定都不得违反联邦宪法和法律，否则无效。由于我国各地教育发展情况差别很大，各地教师的素质也很不相同，因此，国家在制定教师聘任制的实施办法时只宜作一个最基本的要求，如对教师聘任的条件作出一个基本的规定，并强调这些条件虽然可以根据各地的情况往上调整，但是调整的幅度不能超出一定的范围。再如，解聘教师的原因一旦由国家规定后，各地只可细化，不再增加其他原因。这样的立法既可以照顾到各地的情况，留给了地方发展教育的自，同时又有利于保护教师的合法权利免受侵害，调动教师工作的积极性。
参考文献摘要：
[1吴清山．美国教育组织和行政．台北摘要：五南图书出版公司，1994．187．
[2陈伯礼等编著．美国公立学校聘任中的法律新问题[M．哈尔滨摘要：黑龙江人民出版社，2002．82，73—74．
入职合同范文第9篇
且不论“培训”在人力资源管理体系中的地位如何，仅是作为可以约定违约金的两种情形之一，就应当得到企业的重视。实践中，核心人才培训结束后离职的现象屡见不鲜。正是由于在培训环节的操作不当，使很多用人单位在核心员工离职时不仅留不住员工，更无法主张违约金，这种“出钱不讨好”的事，是所有企业都不希望看到的。虽说，企业留人“堵”不如“导”，但是在“导”的方式尚未确立之前，“堵”还是很多企业所依赖的主要留人方式。形势所逼，用人单位不得不开始在“出资培训”和“竞业限制”两个方面做足文章。
哪些培训可约定违约金
根据《劳动合同法》的规定，只有用人单位提供专项培训费用进行的专业技术培训才可以跟员工约定违约金。
这其中隐含了两个信息：第一，应当有用人单位提供的“专项培训费用”。曾经有企业问过这样一个问题：企业内部培训，由老员工给新员工进行培训，那么公司支付给老员工的工资能不能算是“专项培训费”?应该说，“专项培训费用”这个表述已经相对比较明确了，培训费用至少应当是“专项”的，所谓专款专用，应该是专门用来培训的。用公司老员工给新员工培训，给他的工资并不是专门用来培训的费用，因为这个老员工不管给不给新员工培训，公司都要支付其正常上班的劳动报酬，因此，这笔费用不能算是“专项培训费”。第二，应当是进行的专业技术培训。人力资源管理方面的培训种类比较多，但是，在劳动法的领域里，却没有比较明确的规定。
培训种类有哪些
一般来说，企业对员工的培训，可以分为四类：
入职培训
入职培训，或上岗培训，顾名思义，是新员工在入职时，或者上岗前，企业安排的让新员工了解岗位、适应岗位的培训活动。实践中普遍认为，企业招聘人员，在确定录用后，有义务让员工了解新岗位，并且有义务让员工对岗位有一个适应过程。所以，入职培训被司法机关界定为企业的义务。如此一来，企业就算为员工的入职培训投入了再多的成本，也不能与员工约定违约金。
【案例】
某企业新开一个项目，该项目对参与人员的技能要求比较高，公司内部人员又无法调用，所以必须招聘新人员，先进行入职培训，再上岗工作。由于新增岗位对技能要求很高，公司内部员工都无法胜任培训师，于是花高价从外面聘请培训师负责培训。该公司在新员工入职时，与员工签订培训协议，约定服务期和违约金。入职培训结束后三个月，一名员工提出离职，公司便要求该员工给付入职培训的违约金；而该员工则认为公司的这个违约金约定是违法的，自己不需要履行。
【案例点评】
正如前面所分析的，入职培训l属于企业的义务，是不能约定服务期和违约金的。上述案例中，企业并不能与参加入职培训的员工签订违约协议，因为此时并不符合《劳动合同法》规定的可以约定违约金的情形。对此，用人单位可考虑新岗位从其他岗位调入，新招的人员补充其他岗位的缺口。如此，即可解决企业担心的类似问题。
首先，从其他岗位调过来的人员，此时上岗进行的培训就不会界定为入职培训，也就不属于企业义务了，如果进行出资培训，约定服务期和违约金应该是可行的；其次，由于其他岗位所需技能要求相对不高，新员工可以由原来的老员工来进行入职培训，这样成本不高，企业也不需要苦恼于如何签培训协议了。
这个案例提醒我们：约定违约金一定要有法律依据，否则即使有了约定也只是一纸空文，发挥不了任何法律效力。
专业技术培训
专业技术培训是大家讨论最多的一类培训，也是用人单位最关心的一类培训，因为根据《劳动合同法》的规定，这一类培训可以跟员工约定服务期和违约金。
但是，《劳动合同法》及其实施条例对此培训只有一些原则性的规定，对于什么叫“专项培训费用”、什么叫“专业技术培训”并没有做出明确界定。因此，在实际操作中就需要注意严格按照企业的培训管理制度与员工签订培训协议，将“专项培训费用”、“专业技术培训”在双方的培训协议里进行明确，以期最大限度地避免出现法律风险。
因为不胜任而进行的培训
根据《劳动合同法》的有关规定，员工不胜任工作时，企业有权对员工进行调岗或者培训，以使其胜任工作。如果经调岗或者培训以后，还不能胜任工作的，企业有权单方解除劳动合同。因此，当员工经考核发现不胜任工作时，就有可能要用到此类培训。
其他培训
这主要指除上述三项以外的培训。这类培训不能约定违约金，即使约定了也无效。
需要注意的是，这类培训如果属于出资培训，也就是属于企业出钱给员工培训，却又不符合“提供专项培训费用进行的专业技术培训”的，虽然不能约定违约金，但是如果员工违约，企业还是可以要求其返还培训费的。
如何有效管理培训
为了避免培训出现“为他人做嫁衣”的局面，或者用人单位没有追索到本应有的违约金，就不得不让员工轻松走人，而造成严重的经济损失的情况。结合前面的论述，笔者提出如下建议：
明确目的，分清种类
不同的培训J涉及不同的培训方式，同时涉及不同的管理方式。
因为入职培训是企业的义务，且目的仅仅是适应上岗的要求，所以可以由企业内部人员进行培训，无需花费额外的培训费用，至多一般的企业教育经费就行；而且，入职培训不太会涉及法律问题，所以无需另行签订协议。但由于很多企业的入职培训是对员工进行企业制度培训，因此最好保留一些书面材料，用来证明企业对员工公示过相关制度，以备不时之需。
入职合同范文第10篇
二、招聘。1、公司招聘员工的主要原则是针对职位是否适合而定，以该职位的职位要求所需的业务常识、相关工作经验和个人品行为甄选标准。2、各部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据工作需要提出“人员增补申请”，报总经理批准后，由行政人事部安排招聘。3、经行政人事部及用人部门考核，符合录用条件者，可办理入职手续。
三、入职手续1、新员工入职需填写《试用申请表》。2、缴交个红底一寸照片5张及身份证、毕业证等相关证件复印件。3、由行政人事部安排新员工与各职能部门员工见面，熟悉办公环境。4、行政人事部为新员工办理员工卡。（此卡工本费80元，如有遗失，须交补卡费80元。）5、新员工入职后，凭个人有效证件办理邮政储蓄帐户，并个存折号复印给人事部，用于发工资。
四、培训1、新员工入职培训岗前培训（三天）。培训内容包括：公司简介、公司理念、相关制度、工作流程、CRM管理知识、产品知识培训。实习。实习是销售人员针对CRM管理系统的实操，及对销售工具使用的熟练过程，实习期二周，人事部、销售管理部对新入职业务员进行实习指导，确定实习区域，销售人员按CRM管理要求完成实习任务。实习期间遇周六回公司总结工作。2、产品知识培训各岗位、产品线员工均享有同等培训权利，公司定期组织员工参与产品知识培训，培训内容由市场技术总监完成。人事部将根据岗位需求、工作需求不定期外派员工参加专业技能培训，此培训为不脱产培训。
五、试用期1、行政后勤人员试用期为三个月，如特殊情况提前转正或延长试用期，试用期最长不超过六个月；销售人员试用期为六个月。2、试用期满，经用人部门和行政人事部考核胜任该职后，报总经理批准后，方可转为正式员工。3、试用期内，员工如违反公司规章制度中的任何一条，本公司有权终止聘用。
六、社保、劳动合同1、员工办理入职手续后，公司为其购买工伤保险。15日之前入职，次月15日后保险生效；15日以后入职，第二个月的15日后保险生效。2、员工转正后，公司为其购买养老、医疗、失业保险。（保险生效期同前）3、劳动合同签暑，在转正审批下达之二日内签定。合同期限为一年（含试用期），合同期满即行终止，员工与公司双方同意续签，双方应于合同期满前一个月续签《劳动合同》。