入职劳动合同范文

时间:2023-03-18 13:10:36

入职劳动合同

入职劳动合同范文第1篇

主题:具备劳动合同基本条款的入职审批表可以视为为劳动合同

[基本案情]

上诉人(原审被告):陈某

被上诉人(原审原告):北京某物流有限公司(以下简称某公司)

陈某于2011年6月30日入职某公司,担任人力行政部员工,负责员工档案管理工作。2011年8月17日,陈某以电子邮件的方式向某公司提交辞职报告。随后即以要求该公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立劳动合同的两倍工资差额为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求。仲裁裁决某公司向陈某一次性支付2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同两倍工资差额。

某公司不服仲裁裁决,主张陈某入职当日即与其订立了为期3年的劳动合同,该劳动合同与《员工录用审批表》、《公司物品申请表》一起放在了陈某的人事档案袋中。陈某利用保管员工档案的便利在离职时将包括劳动合同在内的相关资料带走,但在仲裁庭审质证时出具了与劳动合同一起存放的《员工录用审批表》和《公司物品申请表》的原件。故诉至一审法院,请求判决某公司无须支付陈某2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同两倍工资差额。

[诉讼过程]

一审法院认为,依据某公司提供的《工作职责》的内容,陈某负责公司员工的档案管理工作。但仅凭陈某负责保管档案以及其持有部分某公司文件的事实并不足以证明某公司曾与陈某订立有书面劳动合同。反而,陈某持有的《员工录用审批表》中明确约定了其工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等,并附有某公司法定代表人的签字,上述审批表内容已经具备劳动合同的要件。因此,一审法院认为该审批表具有劳动合同的性质,并据此判决:某公司无须支付陈某2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同两倍工资差额。

一审判决后,陈某不服,上诉至北京市第一中级人民法院,请求判令某公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期间未订立书面劳动合同两倍工资差额。

二审法院认为,双方当事人均认可填有《员工录用审批表》且该表为陈某持有和提举,结合《劳动合同法》未订立书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的予以分析:首先,该第两倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒,其目的在于提高书面劳动合同签订率,明晰劳动关系中的权利义务,而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。其次,陈某所持有的《员工录用审批表》已基本实现了书面劳动合同的功能,表中明确约定了陈某工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等,并附有某公司法定代表人的签字,既能够明确双方的权利义务关系又固定了双方的权利义务,已经具备书面劳动合同的要件。故二审法院对陈某要求某公司支付两倍工资差额的上诉请求不予支持,并据此判决:驳回上诉,维持原判。

[裁判理由之法理评析]

本案争议的焦点是陈某与某公司之间是否订立过书面劳动合同,即能否对某公司处以双倍工资的惩罚。一、二审法院作出了与仲裁裁决截然相反的判决,分歧点是法院与仲裁部门在《员工录用审批表》能否视为是书面劳动合同上存在差异。就此,笔者基于《劳动合同法》未订立书面劳动合同予以两倍工资惩罚的立法目的,结合分析陈某所持有的《员工录用审批表》的性质,并适当考量了陈某工作职责的特殊性,认定该《员工录用审批表》具有劳动合同的性质,对某公司不能处以双倍工资的处罚是正确的。具体分析如下:

(一)两倍工资的立法目的在于通过提高劳动合同签订率来明晰劳动关系中双方的权利义务关系

《劳动合同法》实施之前,用人单位不订立劳动合同的违法成本极低,不少用人单位故意拖延签订甚至不订立劳动合同。一旦发生工伤事故、追索劳动报酬或经济补偿金等纠纷时,用人单位便以不存在劳动关系作为主要抗辩理由,劳动者的损失难以计算。为了提高劳动合同的签订率,规范劳动用工市场,《劳动合同法》创设了“两倍工资”条款。

但是,在《劳动合同法》实施之后,出现了一些劳动者利用用人单位合同管理上的不完善,故意拖延不订立劳动合同,或者订立劳动合同而单方面销毁,而后以书面劳动合同未订立为由要求用人单位支付两倍工资的现象。针对两倍工资条款在适用中所面临的劳动者的道德风险,审判实践中,法官应当本着劳动合同法及其他相关劳动法律规定的立法目的,维护正常有序的劳资关系,面对较为复杂的事实认定、法律适用及价值取向问题,考虑个别公正的因素。

首先,依据《劳动合同法》第16条的规定,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此,“两倍工资”实质上所要保护的是用人单位与劳动者之间应当通过书面劳动合同来明确的一种权利义务关系。一方面,劳动合同一经签订,双方即建立了劳动关系,双方的权益一旦受到侵害便可按劳动合同申请法律保护、维护自身利益;另一方面,有了书面合同,便于双方再劳动过程中依法规范自己的行为,按照合同行使自己的权利,履行自己的义务,减少不必要的争端。而正是基于此,两倍工资的立法本意是一种双向保护,并不是一般认识中的单维度保护劳动者,更不是劳动者可以从中谋取超出劳动报酬额外利益的手段。

其次,从某种意义上说,以劳动合同的形式明确双方的权利和义务,使双方之间有了一个具有法律约束力的协议,在劳动过程中,用人单位依据劳动合同管理职工,行使权利和履行义务,职工也可依据劳动合同保护自身的权益、履行相应的义务。因此可以认为,即使存在书面劳动合同未订立的事实状态,但只要用人单位已经具备了订立书面劳动合同的必要履行行为,两倍工资规定的目的就已经得到实现,也应予以排除适用两倍工资的支付责任,由此确保相关义务与责任的合理配置,避免不当加重用人单位一方的负担。

本案中,陈某诉称某公司未与其订立书面劳动合同。如果法院一概以书面劳动合同逾期未订立的事实状态为适用双倍工资支付责任的条件,支持其诉讼请求,极易引发劳动者的道德风险,对坚持辩称已经与所有员工订立书面劳动合同且陈某的工作职责系员工档案管理的用人单位一方也是不公正的。本案一、二审法院综合了案件整体情况,将两倍工资支付责任的规定进行目的解释,而不单单从书面订约这一行为外观上作简单判断。

(二)劳动者所持有的《员工录用审批表》可以视为是双方的书面劳动合同

本案中,陈某提交了《员工录用审批表》这一证据证明某公司仅与其签订了该审批表,并未订立书面劳动合同。该《员工录用审批表》中载明:姓名陈某,性别女,部门人力行政部,工作地点北京……;聘用期限自2011年7月1日起至2014年7月1日止共叁年,试用期自2011年7月1日起至2011年9月30日止,共叁月;试用期待遇:基本工资1500元、岗位工资1500元、各项补贴500元、加班工资500元,合计4000元;转正后待遇:……,合计5000元;审批表下方“人力资源部意见”以及“总经理批示”栏分别由相关负责人及法定代表人苏树平的签字。由此可见,陈某持有的《员工录用审批表》明确约定了其工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等,并附有某公司法定代表人苏树平的签字。

对照《劳动合同法》第10条所规定劳动合同的必备条款,可以认定该《员工录用审批表》已经具备了劳动合同的要件,既明确双方的劳动关系又能固定双方的权利义务,实现了劳动合同法的基本功能。

此种情形下,即使用人单位某公司未与劳动者陈某订立书面劳动合同,但基于《员工录用审批表》上的种种约定,陈某最基本的劳动者权利已经得到保护。再结合上述对两倍工资立法目的的分析可知,陈某所主张的两倍工资差额不仅没有事实基础,也不符合两倍工资关于通过提高书面劳动合同签订率来明晰劳动关系中的权利义务的立法本意,缺少法律依据。

由此可见,如果审判实践中一概因逾期未订立书面合同就直接适用两倍工资罚则既有失公允,也不符合两倍工资条款的逻辑体系,更不利于劳动者道德风险的防范。但在何种情况下可以排除两倍工资的支付责任,又能确保各方的利益平衡,尚需进一步结合个案实际进行分析。

(三)法官基于案件证据材料形成自由心证

法律规范的僵硬性与现实生活的流动性之间的矛盾,主要通过司法裁量加以消弭。在案件的审理中,司法裁量是对于抽象判断标准进行具体化的过程,也是对于完整的裁判标准进行要件化的过程。法官对于案件证据的综合判断与裁判标准要件相对应的事实情况,由此导出相应的裁判结论。在两倍工资支付责任的司法裁判中,应本着利益平衡原则,根据劳动者道德风险的具体样本,考量相关法律要件的事实查明问题。本案中,陈某为了证明自己主张的事实属实,提供证据加以证明,然而陈某与某公司之间各种利益的冲突决定了出示于法庭的证据真假掺半,法官必须充分地验证判断该证据是否具有证据能力。由于存在以下事实,故法官在进行心证时有了相应的判断:

第一,公司与其他员工订立过书面劳动合同。某公司在本案审理过程中,坚称公司的人力资源管理制度已日渐完善,公司与其他员工都订立有书面劳动合同。陈某身为公司人力行政部员工,深知公司管理规章和劳动法律法规,公司没有任何理由独拒与其一人订立劳动合同。

第二,根据公司的人员档案保管管理,公司其他员工档案袋中都有《劳动合同》、《员工录用审批表》和《公司物品申请表》,陈某的员工档案亦应如此。现陈某在仲裁庭审质证时仅出具了《员工录用审批表》和《公司物品申请表》的原件,唯独没有提交《劳动合同》,缺乏合理性基础。

第三,陈某的工作职责是负责公司员工的档案管理,既有入职后立即与公司订立书面劳动合同的工作便利,另又存在离职后利用保管员工档案的便利带走《劳动合同》的可能性。

根据一般常识及生活经验法则,劳动合同签订事项应属于人力资源负责的事项。人力资源部员工未与公司签订劳动合同,本身属于人力资源员工的失职。且作为人力资源部门的员工,应当知晓签订书面劳动合同的相关规定及不签订书面劳动合同的法律后果,其有义务主动向用人单位要求签订书面劳动合同。在某公司与其他员工都订立劳动合同这一事实的基础上,陈某身为人力行政部员工,没有订立劳动合同,从事理上都难以说通。再加之公司保管员工档案的惯例又说明陈某的劳动合同与《员工录用审批表》等材料一起存放的可能性极大,故一、二审法院都没有采信陈某的主张。

入职劳动合同范文第2篇

[关键词] 企业 用工 规范

《中华人民共和国劳动合同法》是在2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并由中华人民共和国主席令的关于劳动合同的法律条文。《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。

一、劳动规章制度的风险与规范

劳动规章制度是根据劳动法及其配套法规、规章的规定,结合公司的实际情况,为规范公司和员工的行为,维护公司和员工双方的合法权益而制定的制度。 在实际应用中,如果规章制度不完善,则将给用工单位带来经济补偿风险。在审理劳动争议案件的时候,不合法的规章制度是不能作为审理的依据,因此在实施新《劳动合同法》之前,用人单位应该做好以下几方面的工作。

首先,应该重新审查旧的规章制度,修改或者删除不符合新法律法规的条款;其次,召开工会代表会议或职工代表大会对企业的劳动规章制度进行审议,保留有工会代表签字的会议记录或职工代表队大会的会议决议;再次,在企业网站上公示审议通过的企业的劳动规章制度;最后,培训学习组织劳动规章制度。

二、员工入职管理风险及规范

在许多中小企业中,由于人员流动的比较快,此时企业就忽视了员工的入职审查以及入职手续的办理。在实施新《劳动合同法》后,会由于员工的虚假入职手续,导致劳动合同的无效。因此,劳动者在入职时企业为了降低风险,应该做好以下几点。

首先,劳动者在入职,要求其填写有关的个人资料,并且还要上交有关的证件资料。

其次,劳动者入职资料的真实性也可以通过中介方进行核实;再次,在对劳动者进行入职手续办理时,还应该将劳动者上个单位的解除劳动关系证明的复印件存档。

三、用工合同及期限风险规范

新劳动合同法对员工的试用期限做了调整,并明确规定:有下列情况之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外.应当订立无固定期限劳动合同:

1.劳动者已在该用人单位连续工作满10年以上。

2.用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制重签劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年或距法定退休年龄在10年以内。

3.连续签订两次固定期限劳动合同后续约的。

这对于那些前短期合同的企业来讲,根据员工工作岗位情况,签订不同期限的劳动合同:

首先,对于企业高层管理人员来讲,可以采取2次中长期合同的方式,这主要是因为高层管理者是企业的中流砥柱,在企业中起着非常重要的作用。

其次,作为企业生产经营管理的基石的中层管理和技术人员,应该实施先签一次短期合同,等合同满后,经过考核淘汰,挑选出优秀的人员,对这些员工再续签一次长期合同。

再次,对于企业的基层管理人员来讲,他们是是企业发展的未来,因此需要一个较长的时间进行考核,先签订1次3年的劳动合同3年以上的劳动合同试用期为6个月,可以有充足的时间多方面完成对员工的考核,然后根据试用期间的表现确定是否留用或确定签订下一次合同的时间。

第四,在进行劳动合同签订时,对于要签订哪种合同,也可以听取员工的意见,如果员工同意订立固定期限的劳动合同,企业要对员工同意的书面证据进行保留,知道合同终止为止。

第五,对于流动率较高的生产作业岗位可采取劳务派遣的方式,企业不直接使用员工由劳务公司派遣劳务员工。虽然可能增加劳动成本,但在很在程度上规避了劳动合同期限和经济补偿带来的用工风险。

四、培训协议等用工成本的风险及规范

新劳动合同法规定,除用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期及对负有保密义务的员工签订保密协议约定竞业限

制条款外,用工单位不能向员工约定违约金。

目前许多企业要求员工有一定的技能和技术水平,因此,企业则需投入专项资金定期对员工进行培训,如果员工不断地在流失,那么就增加了企业招聘和培训的费用,致使企业的成本增加。此时,企业和员工可以签订培训协议,并约定服务期限和违约金,这样可以增强员工队伍的稳定性以及使得企业的劳动用工成本明显降低。

五、劳动纠纷的风险及规范

《劳动合同法》第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

1.劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

2.劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商.未能就变更劳动合同内容达成协议的。

非过失性劳动合同的解除涉及员工的切身利益,处理不当往往会引起劳动纠纷。因此,用工单位应严格掌握法律尺度,做好以下工作:

首先,劳动人事部门在员工的医疗期应该保留双方认可的书面记录以及医疗期满后首次工作安排记录;其次,对于不能胜任工作的员工,应该给予他们两次机会,之后还不能胜任,就可以解除劳动关系。

再次,对于员工调整工作岗位和进行转岗培训时的书面记录企业应该予以保留。

最后,企业要建立明确的岗位胜任能力的评价标准,由被考核员工对考核结果做出书面认可。

总之,规范用工管理是企业生存和发展的重要前提。而面对社会的新形势,企业应该在人力资源管理方面投入更多的精力来实现企业人才队伍的优化,充分发挥其内在的潜力,从而在市场中取得较强的竞争优势。而新《劳动合同法》的实施,能够推动企业进一步落实劳动合同制度、有利于提高企业人力资源管理的水平。企业用工必须按照《劳动合同法》的法律法规来进行,进而促进企业的发展。

参考文献:

[1] 张冬梅:关于企业的用工和管理[J]. 商情(教育经济研究), 2008, (06)

[2] 张庆华:企业用工管理的新风险[J]. 中国电力企业管理, 2008, (02)

[3] 黄声明:试论《劳动合同法》下项目施工的人力资源管理措施[J]. 建筑经济, 2010, (02)

[4]杭 宇:《劳动合同法》实施对我国企业用工的影响[J].中国人力资源开发,2009,(09)

入职劳动合同范文第3篇

案情简介

2008年7月,小刘入职一家IT公司担任程序员,每月工资8000元。公司领导告诉他这个岗位有两个月的试用期,试用期结束后,签订书面劳动合同,并为其缴纳社会保险。2008年9月,试用期届满,公司非常满意小刘的表现,向其发放了《转正通知书》,并开始为其缴纳社会保险。小刘多次向公司要求签订书面劳动合同,但领导每次都说“那就是个形式上的东西,没什么实际作用”而拖延下来。

2009年4月,公司称经营出现困难,将小刘的工资降低一半,并告诉小刘,当初双方并没有关于工资的明确约定,因此可以以公司的实际经营效益来确定其工资数额。

2009年6月,小刘和公司协商未果,向公司提出辞职,并提出劳动仲裁申请,要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

小刘提供了《转正通知书》、社会保险缴费证明、工资卡等证据,以证明其和公司的劳动关系以及其工资标准,最后,小刘的仲裁请求得到仲裁委支持。公司被裁决自2008年8月起向小刘支付未签劳动合同的双倍工资差额7万余元。

案例评析

实践中,很多用人单位不愿意与劳动者签订书面劳动合同,将劳动报酬、工作年限等明确固定下来,如果没有书面劳动合同,劳动者要维护自己的权益也缺乏最基础的证据,具有相当大的难度。但是一旦劳动者能够提供证据证明双方的劳动关系,则用人单位就将接受“双倍工资”这个严苛的惩罚性条款的制裁,即自劳动者入职之日起第二个月,按照劳动者的实际收入水平,向其支付双倍工资的差额。

劳动者在要求双倍工资的仲裁申请中,有何技巧可循呢?首先,劳动者应当提供证据证明双方存在事实劳动关系,比如提供如本案所述之《转正通知书》等,尽量保存好有用人单位盖章的能够证明劳动关系的文件材料,再如公司出具的介绍信、工资卡、工牌、授权委托书、收入证明、社保缴费证明、证人证言等。若劳动者无法证明劳动关系,则双倍工资差额就无从谈起。

其次,双倍工资并非随时都可以要求,劳动者要注意是否过了双倍工资的时效。由于“双倍工资”自劳动者入职后第二个月起算,计算至第11个月,即劳动者入职后一年,即视为用人单位已经与劳动者签订了无固定期限的劳动合同。因此“未签劳动合同的双倍工资”截至劳动者入职后一年,而劳动纠纷的仲裁时效是一年,自劳动者入职一年后再往后推一年,此日期即为“双倍工资的仲裁时效”。超过此日期,用人单位即可以“超过仲裁时效”为抗辩理由,则劳动者的仲裁请求将得不到支持。

律师提示

通过上述案件,让我们对于用人单位在员工培训方面的管理提出反思。那么,在实践中,企业究竟要如何操作才能最大限度降低及避免员工入职过程中的法律风险呢?人力资源管理中,入职流程应当如何设置呢?

第一,应当按照法律规定,及时与员工签订书面劳动合同。书面劳动合同一式两份,应当包含双方当事人详细信息、劳动报酬、合同期限、劳动条件、社会保险等等。签订完毕后,双方各持一份,有条件的用人单位可以要求员工签署《劳动合同签收单》。

第二,对于员工不及时配合签订书面劳动合同的情况,应当及时向员工发送书面通知,并要求其签收书面劳动合同文本。由于双倍工资的利益驱使,实践中出现很多员工拒签劳动合同的情况,在双倍工资的仲裁过程中,用人单位需要提供证据证明己方已经要求与劳动者签订书面劳动合同,方可规避双倍差额风险,当员工拒绝在劳动合同文本上签字时,不妨告知其签收《劳动合同签收单》,至于劳动合同文本,可以拿回去看,看完后考虑清楚再签。

第三,对于不及时配合签订书面劳动合同的员工,应当在一个月以内与其解除劳动关系。用人单位书面通知劳动者签订书面劳动合同后,劳动者不及时配合的,用人单位应当果断终止双方劳动关系,支付劳动者正常的劳动报酬即可,无须支付任何经济补偿金。

入职劳动合同范文第4篇

被告通过某招聘网站主动找到原告,原告经被告公司两轮面试后,于2015年5月26日收到被告公司的录用通知函,该录用通知函载明:“应聘职位:渠道管理经理;部门:市场部;直接上级:赵经理;入职时间:2015年6月1日报道;薪酬福利:试用期税前薪酬7200元,转正后每月9000元;报道地点:城区某写字楼;联系人:曲某;入职提交材料:包括身份证、户口本、学历证书、原单位离职证明、照片等”。原告于2015年5月26日当天电子邮件回复:“收到录用通知函,原单位今日申请离职,手续办理时间暂未确定,公司需要办理完流程才可开具离职证明,有了确切时间及时与您联系”。

原告于6月2日收到被告的通知,被告临时通知原告,公司副总裁要再进行面试。经过面试,公司觉得原告不太符合录用条件,要求原告回去准备一些文案资料,期间双方保持电话联系,2015年6月17日被告电话通知原告不予录取。

原告于5月26日下午14时向原单位提出辞职,当天原单位电子邮件回复同意原告的辞职申请。原告于6月1日正式离职。庭审中,原告提供了原单位开具的离职证明,载明双方于2015年6月12日解除劳动关系。另提交了其与原单位的劳动合同书,合同期限为2013年12月11日至2016年12月10日;4、5月工资打印单,被告认可上述证据的真实性。

庭审中,双方均认可原告未实际办理入职手续,也未在被告工作过。

现原告认为其应约二次到被告公司面试,被告面试合格后向其发送了录用通知函,确认其被录取,其亦回复邮件确认次日办理入职手续。为此,原告自原公司离职。但原告到被告公司办理入职手续时却被告知临时决定公司副总裁要再进行面试,半个月后,被告表示副总裁对原告之前的从业经历不满意,电话告知公司无法继续录用原告。现因被告公司确定招录原告后又通知不予录用致使原告失业,造成原告经济损失。故原告要求:(1)被告赔偿原告3个月工资总和作为失业及再就业期间的经济损失;(2)赔偿原告未签书面合同的二倍工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。被告则认为,其虽然向原告发出录用通知函,但双方并未签订劳动合同,此录用通知函只是要约邀请的性质,现合同不成立,其亦不存在违约行为,故不同意原告的诉讼请求。

[审理结果:]

法院认为:订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。订立劳动合同是一个双向选择的过程,在这一协商的过程中,双方仍应遵守诚实信用原则从事相应行为。如果在缔约过程中,招聘单位以其行为导致应聘者形成合理信赖,并且应聘者基于此种信赖关系从事相应行为导致损失的,招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。被告已向原告发出录用通知函,原告基于信赖与原单位解除了劳动关系,被告因内部的招聘流程而不再录用原告,有违诚实信用原则,严重损害了原告的信赖利益,故被告应赔偿原告基于对订立劳动合同的信赖而辞职造成的损失。法院综合考虑被告在招聘过程中的过错、原告离职后的失业时间、再就业的误工成本等因素,比照录用通知函约定的试用期工资标准,酌定被告支付原告7200元作为赔偿数额。

判决结果:依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定,判决被告北京市某旅游有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告杨某经济损失人民币7200百元,驳回原告的其他诉讼请求。

[评析意见:]

本案的焦点问题是劳动合同是否成立,也即双方是否建立了劳动关系的问题,如果劳动关系成立,则在劳动基准法的范畴内本案是否存在违约或违法解除劳动关系的问题,如果劳动关系不成立,则应在民法体系内考量。

(一)劳动关系的成立时间如何确定

《劳动合同法》第七条对于劳动关系的建立规定为:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这一点与《合同法》对于合同成立时间的规定明显不同,《合同法》第二十五条规定承诺生效时合同成立,可见民法范畴内的合同关系大多是诺成性的,只要承诺的通知书到达要约人时即生效 ,承诺生效时合同即成立。而《劳动合同法》将建立劳动关系的判断标志从“签约”改为“用工”,即用工和签约在该法中已被相对分离,因此仅有双方当事人的签约行为,尚不能认定双方已经建立劳动关系。另外,因为劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系,它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料的结合关系,它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合,劳动者一旦与用人单位形成劳动关系,就应将劳动力作为一种生产要素纳入生产过程,所以,在判断双方当事人之间是否存在劳动关系时,主要的标准便是用人单位与劳动者之间是否存在用工行为、劳动者是否已同用人单位提供的生产资料相结合。本案中,经过二次面试,被告已经决定录用原告,对于工作岗位、薪酬标准亦向原告发出要约,原告回复邮件表示同意应作为承诺已生效,但双方的劳动合同法律关系并未建立,即原告不得在劳动基准法范畴内主张权利,即未签劳动合同的二倍工资、违法解除劳动合同赔偿金不能得到支持。那么劳动者基于什么保护自己的权利呢?既然劳动关系尚未建立,劳动者就不能在劳动基准法范畴内主张权利,那么可否跳出劳动法,在合同法项下寻求救济?

(二)劳动关系不成立时,劳动者权利的保护

劳动法律法规是具有社会保障性质的民事法律,也就是说民法是调整平等主体之间的权利义务关系的法律,而劳动法律关系既有平等性的一面,又具有不平等性的一面。双方在履行劳动合同过程中,劳动者则有接受用人单位指挥、服从用人单位管理,依附于用人单位的不平等的一面。但双方缔结劳动合同、建立劳动关系的过程却是平等协商的结果,那么就可以将《合同法》项下的缔结过失责任引入至本案的处理。被告向原告发出的录用通知函已经确认正式招录原告,只需到单位办理入职手续。原告回复同意,并基于对于录用通知函的信赖,辞去了原单位工作,于次日到被告报到,但被告因其内部管理流程问题,没有给原告办理入职手续,亦未实际用工,在原告等待半个月后告知原告不再被录用,致使原告失去原工作后不能及时就业,被告在招聘过程中存在过失,应赔偿原告基于对订立劳动合同的信赖而辞职造成的损失。因此法院将综合考虑被告在招聘过程中的过错、原告再就业的误工成本等因素,比照录用通知函约定的试用期工资标准,酌定被告支付原告7200元作为赔偿。

(三)劳动合同生效与劳动关系成立的关系

从上述案例延伸出一个问题,就是劳动合同生效与劳动关系成立是什么关系,对当事人权利保护有什么影响?根据《劳动合同法》第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。但是根据《劳动合同法》第七条及第十条规定,实际劳动关系的成立时间,是以用工之日,也就是劳动者实际为用人单位提供劳动,用人单位对劳动者进行管理的时间为准。由于劳动关系的实践性,劳动关系成立和劳动合同签订的关系就可能存在几种情况:一种是用人单位与劳动者订立了劳动合同,但是劳动者未实际到用人单位工作,那么劳动关系是否成立。根据《劳动合同法》第十条建立劳动关系,应当订立书面合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。从上述规定看,先订立了劳动合同并不代表劳动关系成立,劳动关系仍以劳动者到用人单位实际工作为建立日期。既然劳动关系后成立,那么劳动者的劳动权利也只能从建立劳动关系后才能得到保护。另一种是劳动者经过招聘先到用人单位工作,一个月后用人单位才与劳动者签订了劳动合同。根据《劳动合同法》第十条规定,允许用人单位自实际建立劳动关系后一个月内再签订劳动合同,劳动关系成立时间与劳动合同签订时间必然存在一个月的时间差。这种情况下,劳动者的权利保护依然是从用工之日即受到保护,而不能以劳动合同签订生效时间为准。最后一种情况是,劳动合同签订生效同时劳动者又实际到用人单位工作,也即劳动关系成立与劳动合同生效时间统一。根据《劳动合同法》第十条规定,这种情况也是法律鼓励劳资双方建立劳动关系的最佳方式。因为不论是劳动关系成立在先还是在后,都会存在书面劳动合同与实际用工不统一的情形,而这也最容易引发劳动争议。劳动关系成立在先,易引发用人单位与劳动者就入职时间与未签订劳动合同双倍工资差额产生纠纷。劳动关系成立在后,则易引发劳动者以劳动合同签订时间主张工资报酬纠纷。只有在劳动关系成立后及时签订劳动合同,劳动关系成立与劳动关系生效时间一致的情况下,才不易引发不必要的相关纠纷,同时保障企业的用工秩序和保护劳动者的合法权益。故对于劳动者和用人单位而言,通过网上招聘或者是校园招聘,如果经过面试、体检确认劳动者合格,那么在要求劳动者报到入职当天,双方就应该签订劳动合同。

入职劳动合同范文第5篇

随着社会、经济、法律等用工环境的变化,以及劳动者维权意识的增强,邮政企业在劳动用工动态管理和探索多元化经营管理模式过程中,因依法用工意识不强,管理上存在薄弱环节,导致潜在的劳动用工风险日益突出,给企业经营发展、人力资源管理带来较大影响。因此,现实用工制度中存在的薄弱环节是目前邮政企业防范风险的关键所在。

一、《劳动合同法》稳定劳动关系的作用

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称新法)于2007年6月29日通过立法机构的表决。新法充分显示了中国政府对建立和谐劳动关系的坚强决心,昭示了民众对改善内部分配关系的强烈渴望,同时也向各用人单位违法用工行为发出了最后通牒。新法最突出的特色是有效解决当前影响劳动关系稳定的问题,包括三个方面:

1、实事劳动关系认定规定打消了用人单位只用不签的最后幻想。新法规定,劳动关系自用工时建立,劳动者只要开始在用人单位开始工作,一个月内必须签订劳动关系,不签订者一年内须付双薪;一年后仍不签订的认定为已签订无固定期限劳动合同。

2、试用期与劳动合同期限挂钩规定杜绝了用人单位屡试不签的无赖作法。新法规定,劳动合同期在三个月以内的不得设定试用期;劳动合同期限在三个月以上的试用期不得超过一个月;一年以上三年以下的,试用期不得超过二个月;三年以上及无固定期限的,试用期不得超过六个月。并规定,劳动合同不能只约定试用期;劳动者在用人单位只能试用一次。

3、无固定期限劳动关系认定杜绝了用人单位分解合同期限的老套路。新法除明确“双十规定”外,另加了两条限制:一是连续两次订立固定期限劳动合同的,第三次就要签无固定期限劳动合同;二是劳务派遣单位与员工必须签订两年以上期限劳动合同。

二、邮政企业劳动用工制度的管理

正确理解劳动合同和劳务合同的实质区别,有利于我们从法律的角度规范当前邮政企业的劳动用工制度的管理。新法实施后,所有用人单位与职工应全面实行劳动合同制度,各类职工享有的权利是一样的,过去意义上的正式工、临时工、招聘工的划分或者干部和工人身份上的划分已失去法律意义,企业与职工的关系是基于劳动合同而产生的劳动关系,因此,只要存在劳动关系,不论是哪一种用工,都同样受新法的保护。因此,为了避免用工风险,邮政企业应尽量避免与个人签订劳务合同。劳务合同是一种极易与劳动合同相混淆的一类合同,尤其是单位和个人签订劳务合同时更是如此。因此,除因个别能及时履行完毕,时限较短的劳务合同外,应尽量避免与个人签订劳务合同,而是应寻求与提供劳务的单位签订劳务合同。如与保安公司签订保安合同,与家政服务公司签订卫生清洁合同,与邮政企业的物业公司签订物业合同等。然而,当前复杂的邮政用工制度已严重制约了邮政企业的发展,正式工成为了“终身工”,临时工也不知不觉成为了固定工,职工能进不能出,企业无法形成优胜劣汰的用人机制。究其根本原因,就在于没有按照新法的规定建立真正的劳动合同制度,所签订的劳动合同也仅是形式而已,实质上仍未依据劳动合同进行用工管理。改革的惟一办法就是打破所有身份界线,以劳动合同制度来建立邮政企业与职工的劳动关系,同时对职工的管理也要实现从行政手段管理转变到通过法律手段进行管理。惟有如此,才能建立适应现代邮政企业发展需要的用工制度。

三、试用期的全新规定及风险应对

针对试用期可能成为“廉价期”、“白干期”,损害劳动者的利益。对于试用期来说,用工单位存在如下风险:

1、单独试用合同风险:单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

2、赔偿金风险:违法约定试用期的,由劳动行政部门责令改正,违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。因此邮政企业用工应采取如下措施:

1、严格执行试用期规定不违法约定试用期;

2、合理设定试用期限:比如,三年期限的劳动合同,试用期可达六个月,但劳动合同期限为二年零三百五十四天时,试用期不得超过二个月,一天之差,试用期可相差四个月,用人单位可选择适当的合同期限,来决定符合企业利益的试用期。

3、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训,为避免风险,提供专项培训前可提前终止试用期。

四、对劳动者入职审查的重要性及风险应对

实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化,不注重入职审查,加上新法对双重劳动关系的间接承认,轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险:

1、如不进行入职审查,劳动者以欺诈手段入职的可导致劳动合同无效;

2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

因此,为避免该类风险,需要运用如下举措:

1、招用劳动者时,要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明,并保留原件。如尚未解除劳动合同的,要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

2、核实劳动者的个人资料的真实性,比如学历证明、从业经历,要求劳动者承诺未承担竞业限制义务,并向原单位进行核实,以免发生不可预测的诉讼风险。

五、无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对

无固定期限劳动合同风险分析:

1、在劳动者符合法定三种情形时,用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同,劳动者也默认接受。但时隔数月或者数年,突然要求用人单位从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。从法律规定看,其主张是可以成立的,因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同,用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。

2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同,用人单位依劳动者的意思订立,但履行一段时间后,劳动者反悔,要求用人单位支付两倍工资,如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同,则面临支付两倍工资的风险。当劳动者符合上述情形,订立合同前,用人单位应当增强证据意识,实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的,用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据,避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

六、总结

入职劳动合同范文第6篇

企业应该利用《劳动合同法》颁布实施的契机进一步做好人力资源管理工作,提升管理水平,避免劳资冲突,建立和谐的劳动关系。为此,法制日报法务专刊与劳动法世界laboroot.省略首席顾问魏浩征先生对话知名企业人力资源管理总监,结合典型案例,就企业常见的劳动法律纠纷进行分析,以期提升企业劳动法务管理水平。

【案件回放】

某酒店与卞某签订3年期劳动合同,酒店人事主管与之口头约定:试用期2个月,试用期内不交社会保险,等到试用期过后再补交。卞某同意了。在卞某工作1个月后,该酒店以卞某在试用期内不胜任工作为由单方解除劳动合同。卞某不服,要求补交试用期社保,同时,提出这样的疑问:劳动合同没有书面约定试用期,该试用期有效吗?

为此,卞某咨询了资深的《劳动法》专业人士,得到的答复是:一是只要在劳动合同成立期间,就要缴纳社会保险。试用期限被包括在劳动合同期限内,所以应当缴纳社会保险。二是应在劳动合同条款之内约定试用期,口头约定的试用期不予认可,属于履行劳动合同约定的期限。

【点评】

■联想集团华东区总部行政人事总监曹金昌:

从《劳动法》规定看,签订3年期劳动合同可以约定2个月的试用期,但这需要在劳动合同中书面约定,不可以口头约定。按照上海市的做法,试用期内如果员工是在15日前入职的,企业应该给员工缴纳社会保险,如果是15日以后入职的和月底前离职,企业可以不给员工缴纳社保。

我们的做法是严格按照《劳动法》的规定,根据不同的岗位和劳动合同期限在劳动合同中书面约定试用期,试用期内员工可以随时提出解除劳动关系。同时,在符合法律规定的情况下,单位也可以随时解除劳动合同。

但是,在实践中,因为员工在试用期内终止劳动合同的,其社会保险可能会造成断档期,所以建议国家法律应该给予明确规定。

■携程旅行网高级人力资源总监施琦:

在本案例中,酒店的做法明显有误。虽然《劳动法》中规定劳动合同可以约定试用期,但是,试用期与劳动合同是子母关系,没有劳动合同也就不存在试用期。因此,口头约定试用期也应视为存在事实上的劳动关系。事实劳动关系期间单位和员工之间同样具有法定劳动关系。因此,在此期间单位应当为员工缴纳社会保险,并非说一定要有劳动合同才需缴纳社会保险。另外,酒店解除事实劳动合同的程序也违反相关规定。

很多单位之所以口头约定试用期,不缴纳社会保险,的确是有一小部分公司是妄图逃避法定义务,但也不可忽视现在国内工作人员流动性较强,入职一两个月公司觉得不合适被辞退或主动离职的事例相当普遍。而签订劳动合同、缴纳社会保险手续繁杂,短期内频繁地入职离职,有些人也不在意是否缴纳社会保险。单位的人力资源部门从简化工作的角度考虑,很多工作就做的不是很规范。

笔者认为,一个公司要正常良好运作,严格遵守国家的法律法规是必不可少的。我们在坚持符合《劳动法》的要求下,通过建立人力资源业务的规范化流程和制度,使得各项工作能够有条不紊地开展。加上拥有一支专业化程度高的人力资源队伍,从规模化的招聘、入职,到及时办理社会保险手续,甚至应对员工离职都有高效人士的专业支持。我们在招聘新员工时,会及时签订劳动合同,并根据职位职能的不同约定有或没有试用期。与此同时,通过对试用期员工的职业技能培训、企业文化认同教育,加强这些新员工对公司的向心力,即使有些新员工表现的不是很理想,我们也会多次提供机会,帮助他提升,从而争取尽可能多的留住合适的员工。

■劳动法世界首席顾问魏浩征:

试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后为相互了解、双方选择而约定的考察期限,关于试用期的期限应由双方当事人协商一致,但前提是不得违反强制性法律规定,并且试用期包括在劳动合同期限内。

在实践中,一些用人单位单方甚至和员工协商决定,试用期内不交社保,试用期后如果转正再行补交。其实,这是误解劳动和社会保障法律法规造成的结果。社会保险是国家为员工的生活、医疗保障而实行的强制性保险。所谓强制性,就是由法律法规直接对双方的权利义务作出规定,双方当事人不得自由协商。因此社会保险是否缴纳、如何缴纳都不是用人单位与员工之间可以相互商量的事宜,用人单位应该按照法律法规的规定执行。即使双方有书面约定,只要与法律法规强制性规定相违背,约定也是违法的,定约双方还是应该按照法律法规来执行。

劳动关系建立后必须为员工办理社会保险,用人单位对于建立了劳动关系应该缴纳社会保险应该已有了清晰的概念。但是不少用人单位却提出,他们并不认为试用期已经建立了劳动关系,尤其是实践操作中试用期并不签订劳动合同或者单独签订试用期劳动合同的现象非常普遍。

用人单位要彻底抛弃试用期不签订劳动合同的错误想法,根据《劳动法》第二十一条和劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的相关规定,试用期应当是在劳动合同中约定的,无劳动合同即无所谓试用期。若是单位与员工仅仅签订了试用期合同,那么试用期合同将会被认定为劳动合同,试用期将会被认定为劳动合同期限。可见,上述不签合同或者是签订试用期合同都是违法的,对单位都是不利的。对此,新出台的《劳动合同法》惩罚力度更大。

入职劳动合同范文第7篇

关键词:录用通知书 法律性质 劳动合同 缔约过失责任

目前许多企业在向应聘者发出录用通知书后,在应聘者入职前,出于企业自身利益考虑,存在随意撤销录用通知书的现象(包括拒绝应聘者入职,下同)。对于求职者而言,录用通知书的法律性质如何,直接关系到劳动者的合法权益在劳动合同缔结过程(包括录用)中能否得到有效地保护。于某等八人诉马来西亚航空公司拒绝入职一案揭示了应聘者在企业撤销录用通知书后处于维权困难的法律窘境。对于判决依据,该案主审俞法官表示:“对于这种情况,目前我国的劳动法规中尚无规定。但他认为,尽管聘用合同与一般民事合同存在不同,但是都应该遵守诚实信用原则。所以,在劳动法无明确规定的情况下,法院参照《合同法》关于缔约过失责任的规定,对案件做出判决。”[1]从判决结果看,八名原告历经招录、原单位辞职、解除录用、诉讼维权四个阶段,时间跨度四年,最后平均每人仅仅获赔万余元,处于索赔有限的尴尬境地。本文将从录用通知书的法律属性、用工关系的成立要件、录用通知书违法撤销的法律责任等三个方面对类似案件作出剖析。

1.录用通知书的法律属性:要约

企业对拟录用人员通常是通过寄发录用通知书的方式来告知劳动者招聘结果,因此录用通知书是员工正式入职和与企业签订劳动合同的前置阶段。目前我国劳动法和劳动合同法以及相关的法律法规均未对录用通知书的法律地位作出具体规定,因而对录用通知书性质的认定也就存在较大争议。但劳动合同属于民事雇佣合同转化而来这当无争议,在劳动合同法没有特别规定的情况下,为保障劳动者权益,维护正常的招聘录用秩序,参照《合同法》总则以及雇佣合同的法理是唯一可行的途径。雇佣合同是指受雇者向雇主提供劳动力以从事某种工作,由雇主提供劳动条件和劳动报酬的协议。劳动合同本质上还是属于民事合同性质,在劳动合同订立、履行和解除(终止)过程中,对劳动合同法没有特别规定的事项,司法部门是可以参照合同法总则的相关规定。我国合同法第14条规定:“要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定:(一)内容具体确定;(二)表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束”。即要约的要素包括:(1)特定的主体向相对人所为的订立合同的意思表示;(2)内容必须明确;(3)表明经受要约人承诺,要约人即接受该意思表示。录用通知书是用人单位向决定录用的特定员工所发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。虽然不同企业制作的录用通知书在内容上不尽相同,但主要区别在于内容的详尽程度不同。录用通知书按其内容的详尽程度分为两种,一种是附有明确的工作岗位、劳动报酬、工作地点、报到期限等具体内容;而另一种仅附有决定录用和通知报到等简单内容的描述。因此对录用通知书的法律性质,有人认为应属于要约,也有人认为仅仅是一种意向表示(即要约邀请)。我们认同将录用通知书视为合同中要约性质的观点,理由是录用通知书的意思表示都是有具体的明确的指向,因为用人单位都是就具体工作岗位、工资报酬、工作地点等劳动合同要素来招聘符合要求的劳动者,尽管录用通知书中没有写明上述劳动合同事项,但通过招聘广告、招聘登记表、面试记录等材料,完全可以将录用通知书的内容具体化。因此录用通知书的特性完全符合我国合同法中对于要约法律要件的描述。

2.劳动用工关系成立的法律要件:实践合同

“录用通知书对于用人单位来说其一经发出到达劳动者后即生效,用人单位不得撤销,而对于劳动者来说,其收到录用通知书,既可以选择承诺,也可以选择放弃,如果选择承诺,双方合同即告成立。”[2]通常情况下承诺生效时合同成立,但是劳动合同属于要式合同,合同成立并不等于自动生效。要式合同是指法律、行政法规规定,或者当事人约定应当采用书面形式的合同。前者称为法定之要式合同,后者称为约定之要式合同。劳动合同法第16条第1款规定:“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”即劳动合同必须由用人单位和劳动者书面签订,录用通知书本身不构成劳动合同,即使应聘者已经做出了承诺的表示。另外,由于劳动用工关系属于实践合同。而实践合同是指除当事人意思表示一致外,还须交付标的物方能成立的合同。在实践合同中,交付标的物或完成其他给付,不是当事人的给付义务,只是先合同义务,违反它不产生违约责任,但可构成合同缔约过失责任。是故劳动合同法第7条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。?已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。”即即使双方已经签订了书面劳动合同,也并不等于建立实际的用工关系,劳动者只有在入职后,并和企业签订劳动合同后,企业与劳动者才建立劳动(合同)关系,适用劳动合同法的调整。因此劳动者对录用通知书的承诺不等于双方已签订劳动合同或建立用工关系,如企业违法撤销录用通知书,劳动者不能要求强制要求企业履行录用通知书的内容或履行劳动合同,而只能向违约企业主张合同缔约过失责任赔偿。

3.录用通知书撤销的法律责任:缔约过失赔偿

对要约不得撤销的情形,《合同法》第19条规定:“(一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同作了准备工作。”就目前发生的案例来看,录用通知书大都附有报到或回复期限,或劳动者已经为入职进行了必要的准备工作,或与原单位解除劳动合同,均属于企业不得撤销录用通知的范围。对企业撤销录用通知书的违法行为,目前劳动合同法并没有明确的赔偿标准,为保护劳动者的合法权益,我们只能借助合同法关于缔约过失赔偿责任的规定来追究企业的法律责任,即企业承担的是合同责任非用工责任,是通过法院诉讼来解决,而非通过劳动仲裁来处理。所谓合同缔约过失责任,是指在缔约之际,缔约一方故意或过失地违背了基于诚实信用原则而产生的保护、通知、协力、保密等先契约义务而致相对方信赖利益、固有利益遭受损失所应依法承担的赔偿责任。《合同法》第42条规定:“当事人在订立合同过程中有下列情形之一,给对方造成损失的,应当承担损害赔偿责任: (一)假借订立合同,恶意进行磋商;(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;(三)有其他违背诚实信用原则的行为。”录用通知书的违法撤销属于上述第三种情形,即劳动者在收到企业录用通知书后,决定接受企业的邀约,在入职前基于合同信赖原则,或已经办结与先前企业的劳动合同解除手续,或放弃可能的新的求职和入职机会,但企业拒绝其入职和撤销了录用通知书。对于录用通知书违法撤销的赔偿范围,目前有两种观点,一种观点认为:“信赖利益的损失,既包括因缔约过失行为而致信赖人财产的直接损失,也包括信赖人财产应增加而未能增加的损失。对信赖利益赔偿的结果应使信赖人达到订立合同的未曾发生的状态,为此,缔约过失行为人应赔偿信赖人如下损失:A.缔约费用及其利息;B.准备履约所支出的费用及其利息;C.丧失与第三人订立合同机会的损失。”[3]另一种观点则认为:“(但)用人单位的赔偿范围仅限于应聘者为应聘该工作所付出的合理代价,比如车费等,但不负责赔偿其他不可遇见的损失,比如应聘者为此而放弃的其他工作机会。”[4]从合同法理来分析,当事人主张的缔约过失应当包括直接和间接损失。但对于第一种观点而言,其主张的C项损失(即间接损失),通常劳动者是难以举证的,这需要司法机关通过司法解释或案例指导的方式予以具体化。例如在刘某诉上海市某进修中心撤销录用通知书赔偿一案,“一审法院经审理,判决进修中心向刘小姐赔偿3个月的工资损失2.4万元。进修中心不服,向市二中院提出上诉。上海市第二中级人民法院审理后认为,进修中心撤销《聘用通知书》的行为无效。关于赔偿损失,刘小姐诉请进修中心赔偿经济损失35756元,其中工资损失因中心缔约过失行为所致,法院予以支持。而社会保险费与年终奖损失,法院不予支持。上海市第二中级人民法院最后作出判决,刘小姐获得经济赔偿费2.4万元。”[5]本案法院对原告的损失标准是参照前用人单位的薪金标准,酌情考虑三个月,合计24000元。理由是应聘者与新用人单位尚未建立劳动关系,前期招录过程中企业承诺的工资标准并未实际履行。因此按原先单位的工资标准并结合合理的信赖(3个月)期间,法院最终判决违法撤销录用通知书的企业承担应聘者三个月前用人单位工资标准的经济损失。

4.结论

综上所述,我们认为录用通知书的法律性质属于要约,如果用人单位在录用通知书中有承诺期限或以其他形式标明不可撤销,或劳动者有理由相信要约是不可撤销的,并已经为履行合同作了准备工作,则录用通知书是不可撤销的。如果企业强行撤销录用通知书或拒绝入职,劳动者不得通过劳动仲裁强制用人单位签订或履行劳动合同,但可以通过法院诉讼的途径追究用人单位的合同缔约过失赔偿责任。

参考文献:

[1] (《八名“准空姐”马来西亚航空获14万余元赔偿》,网易财经:(http: ),2008年6月20日.

[2] 朱慧 陈慧颖:《录用通知书的法律性质及法律效力》,北大法律信息网(http:),2009年7月16日.

[3]石德超 曾冬琴:《缔约过失责任初探》,中国法院网(http// ),2003年10月15日.

[4] 《企业撤销Offer 毕业生获赔有限》,厦门人才网(.cn),2010年07月27 日,来源:《新闻晨报》.

[5]唐付强:《录用通知书能否撤销》,《新民晚报》,2009年4月26日,B-18版.

作者简介:

胡康,西南政法大学法学博士;

入职劳动合同范文第8篇

一、订立劳动合同的时间

1、用人单位应在劳动者入职一个月内与劳动者签订书面劳动合同,不与劳动者订立劳动合同的,应当自劳动者入职的第二月起依据《劳动合同法》八十二条向劳动者支付双倍工资。单位在建立劳动关系之日起最迟应在一个月内订立书面劳动合同。因此,这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求,规定已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同,其行为即不违法。但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,则应当向劳动者每月支付两倍的工资(《劳动合同法》第82条)这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。

2、劳动合同至少一式两份,劳资双方各保留一份。合同应包括《劳动合同法》第十七条规定的必备条款,同时应符合合同成立的一般要件。此外,劳动合同的约定条款应不违反法律、法规的强制性规定。

《劳动合同法》第7条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第10条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。根据《劳动法》的规定,劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是,在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。在总结实践的基础上,《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定,规定用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系,并特意强调该劳动合同的形式应为书面的,这样规定有利于保护劳动者的合法权益。

二、劳动合同的作用

1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的,不同行业,不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同,国家法律法规只能对共性问题做出规定,不可能对当事人的具体权利义务做出规定,这就要求签订劳动合同明确权利义务。

2、劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段。用人单位可以根据深感经营或工作需要确定录用劳动者的条件和方式数量,并且通过签订不同类型不同期限的劳动合同,发挥劳动者的特长合理使用劳动力。

3、劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务,这既是对合同主体双方的保障又是一种约束,有助于提高双方履行合同的自觉性,促使双方正确行使权力,严格履行义务。因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生,有利于稳定劳动关系。

三、劳动合同的种类

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定,劳动合同有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和单项劳动合同。

1、固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。

2、无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原劳动法规定的长期合同。

入职劳动合同范文第9篇

【关键词】劳动合同法,高职学生,顶岗实习,法律保护

近些年来,我国大力发展职业教育,不断培养各种专业性的技术型人才,推动国内高职高专院校的建设和成长。目前,国内的职业教育几乎都采用“2+1”模式,即学生在校学习两年,最后一年到企业进行顶岗实习。其中,顶岗实习是高职教育最为关键的环节,它对高职毕业生的培养以及技术性人才的发展都起着非常重要的作用。为此,国家出台以劳动合同法为代表的劳动法规来规范、管理和维护高职学生顶岗实习期间的各项权利与义务。

一、劳动合同保护

按照我国《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定,法律层次上认可的劳动关系必须要签订相应的劳动合同。然而,顶岗实习的学生想要与企业形成劳动法律关系,双方必须具备成为法律关系主体的能力,后者显然有成为劳动法律主体的资格,但前者却无法满足相应的资格。《劳动合同法》规定:公民要成为劳动法律关系的主体需要具备劳动权利能力和劳动行为能力。而顶岗实习的学生本身不具备行使劳动权利和劳动行为的资格,所以在实际操作的过程中,法律很难给予相应的保护。

各高职院校学生顶岗实习的企业大部分已经由学校进行统一安排,但是还有少数是学生自主联系的,由于学生与企业之间的劳动关系基本处于模糊和不确定的状态中,所以在实习过程中可能会出现不能及时处理各种问题的现象。一旦在顶岗实习期间出现各种问题,必然受到《劳动合同法》的限制,学生的维权通常都会陷入被动之中。学生在顶岗实习期间,虽然在企业工作,为企业提供劳动服务,但其档案及其他人事资料依旧在学校,他们与企业之间的劳动关系也很难成立。1995年劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定:“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。”而现行的《劳动合同法》指出,学生在顶岗实习期间可以通过各种出勤资料、薪酬信息等证明自身与企业形成的劳动关系,这种在法律上被认定为事实劳动关系,从而可以借此进行维权或理赔。

二、报酬薪金保护

《中华人民共和国职业教育法》规定:企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习;对上岗实习的,应当给予适当的劳动报酬。顶岗实习学生履行实习单位的工作义务,完成企业定额工作任务,为企业创造了一定的社会效益,企业通常都需要给予实习学生一定量的实习报酬。然而,很多实习单位为了追求自身利益,往往都会无视学生的付出,将顶岗实习的学生当做廉价劳动力使用,甚至直接进行无偿使用,给予他们很少或不发报酬。即使发放工资薪酬,但也难以与学生的实际工作量对等,这就是学生在顶岗实习中会遇到的薪酬风险。

现行的《劳动法》、《职业教育法》等相关法律都规定了企业为顶岗实习学生发放报酬的义务,但对于具体的薪金则往往是根据情况而定,这在实际操作过程中通常都会被无良企业利用,作为剥削学生廉价劳动力的依据。而《劳动合同法》则对此进行了比较细致的规定,学校在与企业订立实习合同,或者顶岗实习的学生在与用人单位签订实习劳务合同时,完全可以就工资、薪酬、福利等方面内容进行详细规定。如果双方只是形成事实劳务关系,并没有签订有效的劳动合同,也要就此事询问清楚,并留下工资单等相应的物件坐实双方的劳务关系。

就目前而言,高职学生顶岗实习依旧处于法律上的真空地带,没有专门的相关法律法规进行规范,而《劳动合同法》虽然有一些比较有利于实习学生的规定,但并没有专门就此进行立法说明,所以学生在薪酬福利这一块需要依靠学校的力量,利用相关劳动法律法规维护学生的权利。

三、侵权事故保护

就我国高等职业教育现状而言,大多数的职业教育都倾向于机械、电子、化工等高风险的职业,这一类工作岗位大多都对操作者有着很高的要求。虽然学生在学校学习的理论知识足以让他们胜任这些工作,但在实际操作过程中,因为理论和实践的脱节,操作不规范、操作失当等问题时有发生,它们都会使得顶岗实习学生容易受到很大的伤害。

除此之外,顶岗实习学生刚刚走上工作岗位,对自身的各项权利义务都不是十分清晰,容易被实习单位利用,使得自身的各项权益受到损害而不自知。面对实习学生在实习单位发生的安全事故或侵权事件,因为学生与工作单位不能构成劳动法律关系,所以维权就显得非常麻烦。通常情况下,维权往往通过合同法维权以及权益法维权这两个途径进行,前者在企业与实习生签订合同时,往往会故意忽视这方面的规定或者规定不明确,所以一旦发生侵权事故选择后者往往是最为行之有效的。

四、如何保护学生权益

1.制定人才培养方案时,适当安排一些相关的法律基础课程,比如《劳动法律维权》《思想道德修养与法律基础》等,使学生有一定的法律意识,从而懂得采取法律手段来保护自己的各种权益。

2.顶岗实习之前组织学生进行实习相关事项的培训,明确学生的权利和义务,学习顶岗实习管理制度,认真做好岗前培训。

3.学校要制定切实可行的实习计划,成立顶岗实习管理小组,在顶岗实习期间进行全程监管,出现问题及时处理。学生初入企业作为员工身份参加工作,这种身份上的转变可能会导致学生心理上产生一定落差,所以做好学生的心理调适工作也是很重要的。

高职学生顶岗实习期间遇到的问题是非常多的,从自主联系实习单位、与实习单位签订合同到侵权事故的维权,在这多个环节中他们自身的权益都极易受到损害。因此,高职毕业学生有必要了解劳动合同法的相关规定,借助于相关规定依法维护自身的权益,以免自己在顶岗实习期间遇到侵权事故无法维护自身的权益。

参考文献:

[1]伍小美.高职学生顶岗实习权益保护现状及对策分析[J].深圳职业技术学院学报,2013(2):30-34.

入职劳动合同范文第10篇

本文以A公司的一个真实案例为例,引出女职工处于怀孕期,但严重违反公司规章制度及所聘任岗位要求,公司能否提出解除劳动合同的探讨,针对此案例,作了案件的评析和操作建议。

【关键词】怀孕期规范规章制度解除劳动合同

中图分类号:DF472文献标识码: A

1 案情简介 A公司是一所提供医疗服务的公司,杜鹃于2008年7月聘用到该公司临床医师岗位工作,与单位签订有为期三年的劳动合同。根据临床医师岗位的要求,杜鹃必须在一年临床实习期之后报考执业医师,并取得相应资格,才能获得处方权并单独值班,达到临床医师岗位的要求,因此,A公司还与杜鹃签订一份《入职告知书》,清楚告知其这一岗位要求,并注明,根据医院的规章制度,杜鹃必须在一年实习期满后立即参加执业医师考试,并保证通过,否则医院将给出解除劳动合同的处理。2009年8月,执业医师考试报名开始,杜鹃一年临床实习期满,符合报考条件,但她因为怀孕而没有报名考试,同年12月,此次执业医师考试成绩公布,A公司才得知杜鹃未报名考试的结果,A公司认为杜鹃严重违反公司的规章制度,同时,不适合在临床医师岗位工作,必须给出解除劳动合同的处理。杜鹃认为自己还处于怀孕阶段,A公司不能对其解聘。

2 争议焦点 本案的焦点是:女职工处于怀孕期,但严重违反公司规章制度及所聘任岗位要求,公司能否提出解除劳动合同?

3案件评析

3.1 观点一:女职工处于怀孕期,单位不能与其解除劳动合同。A公司的《入职告知书》和规章制度,将能不能通过职业医师考试并获得证书,作为杜鹃是否应当解除劳动合同的要件之一,其本身的合法性值得探讨。根据劳动合同法第42条(四)规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得解除劳动合同。

3.2 观点二:女职工处于怀孕期,公司可以与员工解除劳动合同。理由是:根据劳动合同法第39条(二)规定,员工严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,并没有将怀孕女职工除外。其次,杜鹃入职时已签收《入职告知书》,清楚知道作为一个医疗服务公司的临床医师岗位必须要有执业医师资格,清楚公司对于违反这一规章制度的处理方法。但该员工并不是因为怀孕影响而考试未通过,而是根本就没有报名参加考试,存在不遵守公司规章制度的主管故意。如果今后公司女职工都效仿这一做法,将严重干扰公司正常的经营或工作次序。因此,公司解除与杜鹃的劳动合同并无不当。

3.3 我们同意第二种观点。根据劳动合同法第42条第(四)项规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条规定与其解除劳动合同,但只要存在第39条规定的情形,用人单位是可以解除劳动合同的。

4操作建议

4.1 人性化处理 A公司经和杜鹃协商,做出人性化处理,暂不与杜鹃解除劳动合同,但会将其行为记录在案,并调离临床岗位,相应下调岗位工资。

4.2 对于规章制度的制订、执行,要做出相应的管理规范

4.2.1 规章制度的操作性 将临床医师、临床护理、药剂师等国家或行业规定有执业准入制度的岗位要求及未达要求的处理办法,不仅以《入职告知书》的形式告知员工,还通过职代会将其明确的纳入公司规章制度管理,并对严重违反此项规章制度的行为作出明确的界定。

4.2.2 规章制度的前瞻性 提高公司职能部门的预测性管理能力,在岗前教育阶段加强公司规章制度的宣传,并于各种执业考试报名之前做好通知工作,预测性的对处于怀孕期、哺乳期、病假期和事假期的职工作特别关注。对确实不能参加考试或参试未通过的职工,不能简单的以解除劳动合同进行处理,调整岗位就是一个很好的解决办法。

4.2.3 规章制度的合法性 应当遵循内容合法、程序合法、公布实施流程合法,这样才能保证解除劳动合同有据可依。

4.2.4加强培养职工职业素养的自觉性 有执业准入要求的岗位,一般是专业技术要求高的岗位,用人单位应该加强职工职业人素质的培养,加强他们的从业责任心。

5法律链接

《中华人民共和国劳动法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十二条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

【参考文献】

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