晋级职称论文范文

晋级职称论文范文第1篇

关键词：职称论文；职称评审；论文质量

中图分类号：G31 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-000-01

一、前言

职称论文在职称评审工作中占有十分重要的比重，人力资源部职称评审委员会在职称答辩之前都规定了申报论文的具体要求和评分标准。参加职称答辩人员会按照规定要求选择发表的刊物、确定论文的数目、字数以及内容等，这些都成为职称评审申报人员得不得不的问题。尤其是在过程中，受时间和工作条件的限制，他们想方设法让论文以最快的速度，最有效率的方式火速发表，严重扰乱了的市场。有经济能力和关系的参评人员，可以通过关系在不同的期刊不同的时间分别发表多篇内容雷同，质量不佳的论文。在职称评审之前，管理人员都要对参评者进行专或获奖论文资格审查和打分。论文的数量、档次、对相关专业影像程度都会在职称评审中起到重要作用。

二、职称存在的问题

首先，发表论的动机不纯，目的就是为了应付评审。一些参评人员始终认为本身工作能力的高低才是最重要的，论文能否发表以及论文质量的高低都不能说明问题，论文写的好工作未必就能干的好，工作干的好写论文水平不一定高。他们认为只要工作干好职称就成评好，不重视将工作中的终结落实到理论上。这就导致了发表职称论文的目的性和功利性很明确：只是单纯满足职称评审的量化打分要求。长此以往，这种做法就会让专业技术人员在工作中失去撰写论文、搞科研、做总结的动力，完成的论文仅仅是为了完成任务，是应景之作而已。这就会让论文的发表流于形式失去意义。其次，审核论文草草了事不够仔细。工作人员在审核论文是不关心其质量，只看论文是否是、第几作者、发表在何种档次的学术刊物、是否属于核心重点期刊、重复率多少。不会去审查参评人员的论文质量，只是简单的确定“有没有论文”。参评人员只要达到职称评审规定的数目以及期刊的规定，就相当于完成论文审查这一项。至于论文是通过何种渠道发表、重复率有没有很高、是否抄袭他人都不重要，审核的关键是有论文就可以了。参评人员和评审人员往往最容易忽视论文其本身的价值。所以，论文的内容、论文的水平才是至关重要的，通过论文的水平去客观的了解和认识相关领域学科，了解参评人员。综上所述，职称论文背后显露出的各种相关问题，其问题的本质不在于论文本身，而是相关审查监督的机制不够，所以相应的解决方案当然不是扼杀，而是要增强相关审查机构检查论文质量的力度。

三、提高职称质量具体做法

第一，要对论文的质量进行初步评定。条件允许可以组织成立职称论文评定委员会或者专家组对参评的职称论文进行综合审查，着重检查论文研究的方向，是否和参评人员从事工作领域相关，是否是对相关领域的某一问题或现象进行论述。至于论文的篇幅就可以酌情而定，只要把要阐述的问题说明清楚，解决的办法表达完整，达到撰写论文的目的就行就可以。

第二，对论文作者真实性进行身份验证，也就是看该论文是否是本人所写或者参与其中。只要审核人员认真审查，调用多种渠道例如网络资源搜索和检测论文等就一定会得到正确的结果，从而“冒牌职称论文”也会得到相应的遏制。网络在论文管理监督方面中可以起到至关重要的作用，很好的利用网络手段可以营造一种良性循环的职称论文学术氛围，所以，在这里建议审查人员应该多多利用网络平台作为管理监督论文的一个重要的科学手段。

第三，监测论文是否抄袭。目前职称很多存在抄袭假冒的现象，抄袭的形式又多种多样，为监测增加了难度。有些论文和参评人员从事的工作、研究的领域根本没有关系，只是单纯的抄袭他人论文稍加改动就成为自己的，这样既对自己不负责任同时也侵犯了论文原著者的著作权，随着职称和工资还有切身利益越来越密切，这种情况也愈演愈烈，特别是网络化的普遍，以及相关软件的出现，使论文造假抄袭变得越来越方便和商业化。甚至在一些国家核心的权威期刊中都会有类似的现象，这无疑也是对论文抄袭的一种纵容。审查人员可以重点对作者的主要观点进行审查，同样一个观点，任何人都可以去论述，但是所持的方向及所要阐述的重点不尽相同，这样就可以相对准确的把握方向，即使是同样的观点，由于表述方式和阐述角度不同，写出的论文也不会有百分百的相同。此外，在检查论文时，也要看引用的参考文献是否符合规定以及相关要求，正常情况下，发表的学术论文都会对引用参考文献有要求，引用的多了自己的观点就会模糊，容易让人产生论文抄袭的嫌疑。

第四，建议对职称论文组织答辩考核。之所以进行答辩，是要对论文有一个更科学更民主更公正的考核手段，毕竟是涉及到参评人员个人诚信问题，更要严肃认真对待。职称委员会可以成立论文审查小组，制订详细的审查细则，尽量从多角度多方面去鉴别论文的真伪。论文答辩的实质是在于鉴定学术论文和相关论文的“含金量”。首先，在组织论文答辩时可以提前15日通知参评人员准备，并且安排好答辩地点和落实评委。其次，在确立评委人员时，应该考虑到答辩小组的评委数量应该是单数，而且评委的从事内容也应该根据参评人员单位、从事的工作、论文的研究方向而定。在组织答辩时，应该提前通知答辩人员答辩顺序、注意事项等，并准备好签到单，答辩前可以组织评委开一个会议，简单商讨一下答辩时间、评委提问以及评分标准等，每个评委提问的问题难度应该尽量公平，这都是在答辩前需要评委会进行统筹决策的。最后，答辩结果的公布要公开，并且将结果公示三个工作日，方便群众监督，评委位界定的抄袭论文会对职称评审产生消极的因素，所以应取消其参评资格，不予通过。有抄袭嫌疑的论文，不能因为有抄袭嫌疑而剥夺其晋级资格，可以在其他项目的审查中加大力度。

晋级职称论文范文第2篇

论文这一硬杠杆多年来始终是我国科学技术领域的门槛标签。而此次文件的无疑将基层医生从“临床和科研，二者难以兼顾”的水深火热中拯救了出来。但也有人提出质疑，规则改变后，新的秩序该何时形成。一位不愿透露姓名的社区卫生服务中心主任向《中国医院院长》表示，每名主任医师都应该是响当当的优秀医生，又何必需要降低要求。

为此，《中国医院院长》特邀陕西省山阳县卫生局副局长徐毓才、浙江省苍南县人民医院院长郭廷建、北京市延庆县医院院长张莉、北京大学人民医院原呼吸科主任何权瀛分享真知灼见。

徐毓才：为外语、论文不做“硬性”规定点赞

长期以来，我国的卫生专业技术人员职称晋升都把外语、论文和科研能力作为硬性规定，这在一定程度上促进了科研能力的提升。实际上，一篇具有创新性的科技成果或学术论文确实可以体现一个人的专业学术水平，而对于及时掌握国外的新技术进展，外语水平同样很有必要。

然而，“聪明”的中国人总是比较喜欢把好的政策引入“邪”道。在职称外语考试中，替考、诞生了；在职称论文撰写、发表方面，也构建起了一整套、的产业链条。如此这般，愣是把一个好端端的制度糟蹋得面目全非。

在基层，除了这些怪现象之外，还有一件更加令人难堪的事情，就是对于基层医务人员，外语、论文等的实践意义不大。一方面指实际用处不大，另一方面则是指，相比能够体现实际工作能力、临床业务水平的工作数量、质量和服务对象满意度来讲，这些能力确实就显得不太必要或重要。由此，这些硬性规定一直遭到基层医务人员的反感与抵触。同时，它们极大地制约了基层医务人员的职称晋升，也将基层医疗服务的重点导向不注重医疗服务而偏爱写论文、考外语的“邪路”上去。因此，总理曾直言，医生职称晋升不要搞“花架子”。

如今，《意见》提出，基层医护人员的职称晋升不再将外语和论文、科研要求做硬性规定，很显然这是一个顺应“民”意的好政策，对于引导医生回归临床意义重大。更令人高兴的是，《意见》所讲的“基层”不但包括乡镇卫生院、社区卫生服务中心（站）、村卫生室等传统意义上的“基层”范围，还将县级医院、县级专业公共卫生机构囊括在内，其中既包括了公立医疗卫生机构，还圈入了民营医疗机构。

在普天欢呼雀跃的同时，《意见》也难免显露出几点遗憾。其一，也许是出于稳定基层医务人员队伍的考虑，提出“对取得基层卫生专业高级职称的基层卫生专业技术人员，原则上应限定在基层医疗卫生机构聘任，由基层医疗卫生机构向上级医疗卫生机构流动时，应取得全省（区、市）统一的卫生高级职称”。其二，仍然没有放开倍受业内诟病的继续教育学分。

郭廷建：理想丰满而现实骨感

有关近日国家卫生计生委出台的基层评审文件，业界是一片叫好之声。然而，从基层实际出发，此次文件的仍然是各有利弊。

诚然，随着医改的稳步推进，尤其是分级诊疗的实施，基层医疗机构在未来将会面临着越来越艰巨的诊疗任务。在这种情况下，将业务量作为主要的评判标准还是具有积极意义的，注重基层医生的实绩、让基层医生回归临床，有助于增强群众对于基层医疗服务的信任感。

但是，无论是二级、三级医院还是县级医疗机构，只有医教研三方面并重共进，才能提升医院的综合素质能力。因此，从医院发展角度来看，科研是其中相当重要的一个方面。基层医院发展不平衡，此时放宽职称晋升门槛反而不利于基层医院的全面协调发展。就另一方面而言，此次政策的出台或显操之过急，应当设定一个过渡期，稳步推进。再者，基层医院的信息化建设相对滞后，导致业绩信息采集不全，难以保证通过合理的方式实现公正、透明评审。

在国家颁布《意见》的同时，浙江省卫生计生委同步出台了《关于深化卫生高级专业技术职务评聘制度改革的意见》，提出从2015年起，将县（市、区）及以下医疗卫生单位的卫生正、副高级专业技术职务任职资格评审权下放至各设区市。评审权限下放后，实行“哪里评审哪里发证”的流程，这意味着卫生高级专业人员的技术职务评聘工作，由单位在核定的岗位结构比例内根据高级岗位空缺数，实行人员申报竞聘，经单位全面考核后按一定比例差额，择优推荐评审；对于通过评审并取得任职资格证书的人员，由单位按照有关规定在空缺岗位内择优聘任，并享受相应待遇，实现评价与使用统一。如此一来，基层医疗机构的压力无疑就更重了。

而就在这一系列政策出台之前，为了打破实际存在的专业技术职务终身制和评聘不分的现象，苍南县人民医院已经采用了评聘分离的方式。简单地说，对于经过省或市级统一筛选后的人员，医院会再次在技术、科研等方面设置相应条件，按照岗位对照指标进行面试，并打出分数；在此之后，由有关专业委员会人员进行投票，其中约1/10人员会落选；对于这部分落选人员，医院会在下一年度根据工作改进情况对未聘人员实行重新考试、投票再聘任。当然，院内职称评定对于论文必然有着相应的要求。此次国家卫生计生委文件的出台，将会给院内职称评审带来怎样的变化，或许还有待考量。

张莉：探索基层评审“新路子”

《意见》提出，不再将职称外语作为申报的硬性指标；对论文、科研要求不做硬性规定，评审标准更侧重于基层医生诊治常见病、多发病的能力，引导医生回归临床。它明确了基层卫生职称评审工作的方向并探索了基层卫生技术人员职称制度改革的“新路子”，对于深化医药卫生体制改革、加强基层卫生人才队伍建设具有重要意义。

近年来，职称评定对论文、外语要求的硬性规定，迫使不少基层医务人员忙着写论文、考外语，本欲以科研促进临床创新，实际情况却是产出的研究成果与临床工作严重脱节，同时造成医务人员整体临床能力的停滞不前。第四军医大学教授吴昌归就曾指出，根据多年参与卫生专业技术人员职称评审工作的经验，县级及县级以下医务人员的主要责任应在于临床服务，并非所有医生都要掌握外语，取消外语考试可以让基层医疗机构中许多技术水平高、服务态度好的医务人员有机会评上职称，激发他们的工作积极性，提高基层的卫生服务水平。《意见》一出，各地已经根据实际情况相应作出职称评审的改革方案，对于广大基层医务人员来说，可谓迎来了职称评审改革的曙光。

首先，《意见》与深化医改密切相关。《意见》强调，要为强基层、保基本、建机制和建立分级诊疗制度提供人才支持。根据医疗卫生机构的功能定位和国家分级诊疗的要求，三级医院主要承担疑难、复杂、危重疾病的诊疗；二级医院承担一般疑难、复杂疾病和常见多发病的诊疗；一级医院承担一般常见病、诊断明确的慢性病诊疗和患者管理服务。《意见》强调对县级医疗卫生机构、乡镇卫生院、社区卫生服务中心的卫生专业技术人员的评审标准有所区别，重点加强对常见病、多发病的诊疗、护理和康复等任务，以及公共卫生服务等任务的考核评价，实现“干什么评什么”，避免职称评审与实际工作出现“两张皮”的现象。这有利于明确各级各类医务人员的工作范围和主要职责，有利于深化分级诊疗。

其次，《意见》引导基层医生回归临床。事实上，很多临床一线医务人员的医疗技术水平很高，论文却成了阻碍职称晋升的一项难题，严重挫伤了他们的工作积极性。如果县级以下医院的医生手术没做好，患者的问题没解决，只是论文写得不错，职称便成了“花架子”。医务人员，尤其是基层医务人员能力水平的提高除了理论知识不断充实外，更多的是需要临床实践经验的多年积累。因此，取消英语、论文作为申报职称的硬杠杠，将常见病、多发病诊治的专题报告、病案分析资料、工作总结、医疗卫生新技术推广使用报告等作为评审标准的重要内容，同时加强医德医风考核，引导卫生专业技术人员在强化服务意识、提高服务质量、突出工作业绩上多下功夫，才能使基层医务人员真正回归临床，切实服务临床。

此外，考虑到地区差异，各地在落实《意见》的过程中，必须充分结合实际情况因地制宜、稳步推行，逐步完善评审标准，合理制定科学的评价方法，保证评审结果的公平性、客观性。

何权瀛：尽快回归基层医生晋升本位

《意见》指出，不再将发表医学论文和外语考试成绩列为基层医生晋升的必备考核项目。应当说，这是卫生行政管理部门深入了解国情和广大基层医生意愿后作出的一项十分重要的明智决策。

目前，我国约有100万基层医生。他们主要工作在农村县乡以及城市社区医疗单位，是我国医疗卫生保健领域的重要方面军。他们担负着光荣艰巨的医疗任务，具体包括以下几项：第一，身处医疗工作的第一线，承担群众的常见病、多发病诊断治疗工作。第二，作为各种疑难病、危重病诊治的初筛者和转诊者，绝大多数患者初诊都在基层医疗单位，基层医生是群众健康的“守门人”，他们起着重要的初筛作用。第三，基层医生承担高血压、冠心病、糖尿病、脑卒中、慢性阻塞性肺疾病等大量慢性病的康复、教育、管理工作。第四，基层医生身兼预防、保健工作重担，包括接种各种疫苗、开展爱国卫生运动、宣传普及医学科学知识等。第五，基层医生还肩负众多应急医疗工作，例如地震、水灾等灾难急救。因此，要求基层医生是身兼数职的多面手，甚至是优秀的全科医生。

大概从20年前开始，中国基层医生的晋级要求中除考核医疗工作外不仅增加了一些原本不应该被纳入的项目，包括在所谓的“核心期刊”上发表一定数量的学术论文，参与编写、出版医学专著，外语（英文）考试成绩等，并将它们作为必备的硬性指标纳入晋升考核项目，即不达标者不能晋升。上述规定在执行过程中不能说一无是处，但总体而言是“弊大于利”，起到了恶劣的负面作用。

具体说来，首先，在中国医生的晋升对于医生本人具有举足轻重的作用，因此常被认为是人生事业成功与否的重要标志，同时会影响到经济收入、社会地位、家庭幸福等切身利益，因而深受普遍重视。为了能够按时晋升，基层医生往往不遗余力，千方百计地开展科研工作，即使本医疗机构不具有相应科研条件，也要硬着头皮搞科研，成文后再想方设法在学术期刊发表。这样势必会耗费医生的大量精力，无形中侵占大量的宝贵时间，从而影响日常医疗工作，甚至出现喧宾夺主、本末倒置，培养出一批整天热衷于撰写论文而轻视临床的医生。众所周知，我国基层医生的主要任务是努力做好各项医疗工作，如果这样不顾客观条件而硬性规定基层医生晋级必须，势必会冲击并干扰正常的医疗工作。

另一方面，由于绝大多数基层医疗单位并不具备正规的科研条件，基层医生通常也缺乏规范的专业科研训练，只是为了晋级而硬着头皮东抄西摘、拼凑文章，即使勉强完成了一些医学研究工作、发表了几篇论文，多半也属于重复性且毫无新意的工作。了，但无人问津，无疑造成大量的人力、财力浪费。更为恶劣的是，少数人采取剽窃、抄袭、假造数据，严重败坏了医学研究的风气，毒害了基层医生的灵魂。

正因为医疗领域内有这样的需求，还引发国内出现了一系列不良现象，诸如杂志越办越多，甚至出现不少山寨版的中华牌杂志。只要作者愿意支付发表费，杂志就会，无人顾及发表后的文章是否有人看、是否具备科学价值，进而诞生出一批名存实亡的传播媒体。更有甚者，雇用职业论文替他们“撰写”论文和，在社会上形成了论文的生产线和产业链，影响十分恶劣。

《意见》后，有一部分人虽然承认现行的基层医生晋升办法中确实存在许多弊端，但他们仍对现有晋升指标取消后该如何来实现公平公正的考核存有疑虑。其实，解放以后在一个相当长的时期内，基层医生的晋级条件中并没有包括和外语考试两项，依旧有条不紊地推进。现在看来，只要能抓住临床医疗工作这一根本环节，全面客观考核医生并不困难。

具体可以从以下几个方面对基层医生进行全面、科学、公开、公正考核。第一，单位时间内（如1年）完成的各项医疗工作数量，例如门诊工作量、病房收治患者数量；第二，医疗工作中诊治的疑难患者数量，抢救危重患者的成功率；第三，医学理论水平考试和实际操作考试；第四，是否发生重大医疗差错事故；第五，患者的投诉和表扬；第六，背对背的同行评议等。

晋级职称论文范文第3篇

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(五)考核标准没有严格区分

新《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。

(六)公务员的考核救济制度不完善

新《规定》第十四条：“公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障。

三、完善我国公务员考核制度的对策探讨

(一)科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化

首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

(二)适当增加考核等次，完善激励机制

我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

(三)考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩

笔者认为，新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。

(四)强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符

我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。

(五)实行分类考核制度

分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面，第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定;第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。由于我国公务员范围较大，涵盖面广，采取通用的考核方法，很难做到准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。

(六)进一步完善公务员的考核救济制度

晋级职称论文范文第4篇

一、教育装备管理队伍的尴尬现状

教育装备队伍由教育装备管理人员组成。本文所述的教育装备管理人员是指教育装备管理部门的工作人员、学校教学仪器设备管理人员和图书管理人员。由于种种原因，长期以来，教育装备管理队伍不被教育主管部门及有关部门重视，形成当前的被动局面：

1.被边缘化的人群，缺乏归属感

教育装备管理人员属于哪支队伍？归谁管理？全国、各省及各市、州情况各不相同。教育部没有条件装备司，由基础教育二司管理，也没有教育装备所(仅有教学仪器研究所)，从1999年至今，国家也没有出台一个教育装备工作方面的指导性文件，基层教育装备管理人员接收不到来自国家高层管理机关指挥的文件和声音。由于没有统一的指挥，各省及直辖市的情况也不相同，有的设立教育装备处，有的设立教育装备中心，有的与后勤产业处合并，有的与电教馆合并，其名称有的带有“装备”二字，有的不带“装备”二字。在四川省，虽然省内设有教育装备处指导装备业务工作，但各市、州大多与电教馆合并，只有少数几个市的教育装备机构没有与电教馆合并。在同一个地市内，同样的装备机构，其职能职责也不相同。在学校，有的管理人员由教务部门管理，有的由后勤部门管理。正是由于管理的混乱，造成装备队伍和管理职责的混乱，从客观上造成了基层教育装备管理人员找不到自己组织的问题，从而缺乏归属感。

2.来去自由的人群，缺乏专业感

由于现在的教育装备管理机构大多是由过去的教学仪器设备供应机构翻牌而来，在计划经济条件下，其职能是教学仪器设备的收发运转，不需要太多的专业技术，工作责任也相对较小，工作任务也较轻松，并且由于掌握着物资大权，因此其便成了解决领导干部夫妻两地分居、子女就业和安置照顾对象的场所，没有从业资格要求，所进人员大多没有正规院校的学历文凭，也没有经过系统的专业培训和进行上岗资格考核。相反，一些个人素质较好的人员，则常常被调出或安排去从事其他工作。因此教育装备管理人员极不稳定，且整体素质较差，缺乏专业技术知识。

3.没有任职条件的人群，缺乏职业责任感

在四川省的专业技术职称评聘文件中，没有教育装备管理序列，教育装备管理人员只能评聘实验师系列职称(尽管他们中许多人并没有从事实验教学工作)，但即使是参加评聘实验师职称，也没有专门的实验师的任职条件。在评聘实验师职称系列的实践过程中，对实验人员的要求极低，从而造成职称评聘也不能对教育装备管理人员的业务进修提高起任何促进作用，给人们的感觉是评实验师系列职称任职条件低，评不上教师职称的人员才评实验师职称，进而给人以实验师系列人员低人一等的感觉。

4.待遇低下的人群，缺乏荣誉感

在《教师法》第九章四十条中明确指出“其他教育机构，是指少年宫以及地方教研室、电化教育机构等”，教研、电教等被明确为教育机构，而教育技术装备机构则没有被明确为教育机构，在其他文件中，也都找不到教育装备机构属教育机构的文字。在重庆等个别省市有关于教育装备管理人员享受教师待遇的补充文件，但在四川等省市享受教师待遇的补充文件中，只有青少年宫、勤工俭学机构人员享受教师待遇的补充文件，从而造成装备管理机构人员虽然评的是实验师职称，但至今还有一些地方的装备管理人员不能享受教师的待遇。在大多数学校，装备管理工作没有得到应有的重视，其装备管理人员地位低下，在评先评优、奖金发放等方面往往被遗忘，不能被同等对待或享受同等待遇，从而造成许多人不愿评实验师职称，不愿从事装备管理工作。

二、建设高素质教育装备管理队伍的几点建议

建设一支高素质的教育装备管理队伍，首要解决的问题是如何把严入口关和把紧出口关，让有一定文化和专业知识技能的人进入到装备队伍来，使进入到装备队伍的人爱岗敬业。为此，要注意做好以下工作：

1.各级教育行政部门要进一步加强教育装备管理机构的建设，按照教育部的要求，切实发挥教育装备管理机构的“规划、规范、协调、指导、供配、服务和监督”的职能

教育部应设立中央教育装备管理所或装备管理司，省教育装备处要突出管理职能，市、县都应设立独立的装备管理所或站，学校应设立专门的装备管理处。通过理顺管理机构，明确装备管理机构的职责，加强装备队伍的建设。

2.明确教育装备管理人员的任职条件，逐步实行资格证书制度和持证上岗制度

首先对教育装备管理人员进行资格认定，在认定的基础上给予任职资格证书，同时对从事某项管理工作的人员实行全省统一培训，经考核合格后发给上岗证。不具备上岗证的人员不得从事装备管理工作，不得评聘实验师等专业技术职称。对评聘装备管理的专业技术职称，要制定明确具体的任职标准或条件，坚决制止把体弱多病或并无专业技术的人员照顾进装备队伍。也可对教育装备管理人员实行计划单列，人事部门按专业技术岗位编制单独调配。对不适合从事教育装备管理工作的人员要调离装备工作岗位；学校要把懂技术、精应用的年轻人充实到装备队伍中来，促进教育装备队伍的专业化、知识化、年轻化。

3.建立职称评聘立交桥，享受平等的教师待遇

由于教育装备管理的复杂性，应允许装备管理人员评聘多种技术职称。如物理实验管理员可评实验师序列的职称，也可评物理教师的初中高级教师职称，图书管理人员可评图书馆序列的专业技术职称，也可评有关的教师职称，关键是把他们的管理工作与教学工作同等对待。在管理人员评了实验师等职称后，还可允许其在达到条件的基础上评聘相应的教师职称，消除一些条件较好人员担心从事装备管理工作后在评职上的顾虑，让其安心从事装备管理工作，保持队伍的稳定。

4.建立平等的管理机制，将教育装备研究成果纳入相应的职称评审认定范围

四川省教育厅印发的《关于四川省中小学(中等职业学校)教师职称评审工作中教育教学研究论文(成果)认定范围的试行意见》的通知(川教〔2007〕81号) ，列出了作为四川省中小学教师职称论文成果评审参考范围的主要类型，其中在“省教科所、市(州)教科所、省电教馆、市(州)电教馆举办的教育教学研究成果和教学论文(课件)评选中获奖的教育教学研究论文、课件(成果)和在县(区)教育行政、教研部门和电教部门举办的教育教学研究成果和教学论文(课件)评选中获奖的教育教学研究论文、课件(成果)”均列其中，但却没有包括教育装备部门组织的自制教具、装备论文等评选的成果，从而影响了教育装备部门的形象，打击了广大教师和装备管理人员从事实验教学研究和自制教具等工作的积极性，不利于教育装备工作的开展。建议省教育厅有关部门将教育装备部门开展的有关活动成果列入教师及相关人员职称评审认定范围。

5.享受同等的教师待遇

目前，教育装备管理人员与任课教师相比，其地位和待遇偏低，职称评定到中级后大多不能再评高级职称，其评先评优、外出培训、参观考察等机会也较少，导致装备管理人员不稳定，甚至产生埋怨情绪，一有机会便想方设法跳出装备管理岗位，难以提高一些能力较强且愿长期从事装备工作的同志的素质。要建设高素质的教育装备管理队伍，必须将高素质的人才吸引进和留在装备管理队伍，且让其享受与任课教师同等的待遇。所谓享受任课教师同等的待遇，就是在评聘职称、晋级、进修、评先及福利待遇等各方面要与其他教师一视同仁，机会均等。首先，要确定其教师名誉。只有承认其是教师，才能名正言顺享受教师待遇。其次，要制定一个完整的教育装备管理队伍工作的评价体系，定期对装备队伍的工作成绩、科研成果进行评估检查和认定，对成绩突出者及时给予表彰宣传，晋升提级，促进装备队伍不断发展壮大。第三，学校在评聘职称、晋级、进修、评先等方面要兼顾甚至照顾装备管理人员，使其机会均等。第四，要根据学校规模、当地教育规模和装备工作的需要，配备足够数量的教育装备管理人员，减轻其过重的工作量。第五，切实关心和改善教育装备管理人员的工作和生活条件，除了落实兑现现行的劳保待遇外，还应修订或制定更加科学和适应现时环境条件的劳保待遇，调动其工作积极性。

6.提供培训机会

国家和省市教育装备机构对教育装备管理人员要制定好培训规划，有目的、有重点地组织开展培训，可以采取在岗轮训、短期集训和脱产进修的方式，也可以采取参观学习，或请专家开设讲座，还可以培训重点骨干，然后以点带面，推动整体，从而形成一种层层抓培训，一级抓一级的培训网络；同时要提供信息交流的机会，经常组织专题经验介绍和工作研讨会，以提高装备队伍整体水平；省级相关部门应制定科学的培训政策，每年拿出一定的专项资金，支持教育装备管理人员参加培训学习，这是提高教育装备管理人员业务素质的重要物质保证。

三、结束语

晋级职称论文范文第5篇

关键词：职称评审 规范化 实效性

中图分类号：CP13 文献标识码：A

文章编号：1004—4914（2012）06—236—02

专业技术职务任职资格评审工作，是专业技术人员关注的重点，是人才队伍建设开发的有力手段，在人才评价中起着重要的作用。国有企业如何科学公正的做好职称评审，发挥职称评审在人才通道建设中的作用，就需要积极推进专业技术职称评审工作创新，完善评价体系，量化评价标准，规范评审程序，突出能力和业绩，充分发挥职称评审的评价和激励作用。

一、夯实基础，确保职称评审工作规范化

1.强化评审组织建设。为适应企业发展需要，不断创新评审组织体系，逐步实现评审工作管理的科学化、规范化、专业化。一是坚持分级管理建设。根据国家相关部门授予的评审范围和权限，企业组建相关工程和政工等系列高、中级评委会，授权企业二级单位组建工程系列中级或初级评委会。二是坚持优化结构，建立专家库，在企业人才库中，优选业务水平高、工作经验丰富、公道正派、品行端正的人员组成职称评委专家库，担任评委会专业组成员，人数不少于评委会人数的2倍。同时，根据人员和岗位变动的实际，及时补充调整，实行动态管理。在召开专业组会议前，随机选派专家出席会议，减少人为因素的影响。

2.健全工作制度。围绕人才成长通道建设，及时修订完善相关制度，形成用制度规范评审程序，用制度约束评审行为，用制度保障评审质量的长效机制。一是注重规范性。要定期修订完善企业专业技术职务评审工作规定，使评审程序、方式方法、评审管理等符合国家和相关部门的总体要求。二是注重实用性。制定《中级及以上专业技术职务任职资格评审工作中试行量化评价工作的办法》，主要选取学历、资历、发表的论文论著、成果奖励、荣誉称号、送审论文评阅结果、年度考核情况、专业组评议情况等评价指标进行量化评分。同时区分不同评价指标在评审工作中的重要性，以达到规定的高级或中级任职资格评审基本条件为基准点，并根据质量和数量级的变动情况，区分层级赋予不同的分值，按照量化评价总分及各评价指标的量化评分累加计算，具体计算公式为：H=∑Li（其中：H是量化评价总分，Li是各评价指标量化得分）将量化评分结果供评委会在评审工作中参考，提高评审质量和公信度。

3.搭建服务平台。任职资格评审过程中，不断优化服务措施，搭建服务平台，为专业技术人员提供服务。一是开展政策解释服务。每年组织各单位相关人员学习文件精神，坚持把政策解读、规定办法宣传作为工作重点来抓，通过召开会议、转发文件等方式进行宣传，确保政策宣传不漏一个，不缺一项。二是开展申报提醒服务。重点关注符合条件人员的申报，对在规定时间内符合条件未申报的人员，及时提醒，做到不漏报、不晚报。三是开展网络下载服务。将职称文件、评审要求、结果公示等定期在企业信息门户通知公告栏上，并提供表格下载，提高工作效率。

二、创新模式，注重职称评审工作实效性

1.提高评审要求。在国家职称评审有关政策框架内，结合企业实际进行调整完善，注重能力和业绩导向并与实际工作紧密结合。主要是各环节把关严，晋升比例、业绩考评、论文质量及答辩等提高标准和要求。一是控制指标总量。根据岗位设置，优化职称晋升总量控制指标，实现评聘平衡。综合企业专业技术岗位设置和专业人员状况，合理测算当年度晋升职数申报比例，尽可能使各层级职称人数比倒与岗位比例相近，为岗位聘任打好基础。同时企业下属单位要根据专业技术岗位设置和现有岗位人员聘任情况，统筹考虑各专业工作需要、人员结构及近年绩效考核情况，择优确定推荐年度晋升申报人员。相关责任部门要认真把好资料审核、业绩审查和考核推荐意见关，授权下属单位推荐委员会要根据业绩、专业水平考评情况组织推荐，为企业总评委会把好第一道关。二是抓好答辩环节。答辩是职称评审工作很重要的环节，为专家与申报者之间交流和辅导提供了一个面对面互动的平台。一方面检验了申报者的专业水平、能力和业绩，另一方面也为申报者提供了解惑答疑的机会。答辩包括论文答辩和业绩答辩。论文答辩可根据实际需要开展全面审报人员答辩或主要针对审报人员的送审论文有一个专家认为不具备或两个专家认为基本具备申报资格水平的情况，组织论文答辩。同时，要求每一位申报人员就近五年来的业绩情况进行答辩。业绩答辩过程既是评价环节，更是教与学的过程，不但检查论文是否抄袭，而且更重要的是考查申报人员专业技术功底，促进申报人员专业技术水平和总结提炼能力的提升。

2.突出能力与业绩。注重能力与业绩导向，提升评价要求。为解决“说”与“干”两张皮，促进专业技术人员履行职责，日常管理注重夯实基础。企业通过修订完善岗位说明书，对各层级专业技术人员制订任职条件要求。评审过程注重单位考核评审和推荐，在统筹强化岗位管理、聘任管理和队伍建设的基础上，认真对申报者的思想品德、工作态度、知识水平、专业能力、工作实绩和潜力等情况进行综合考核评价，对申报者的相关材料进行认真审查核实，并如实出具考核推荐意见，择优推荐专业知识水平高、业务能力强、日常表现好、业绩突出的专业技术和管理人才。同时，对在艰苦环境工作、新装置或重大项目建设中表现突出且符合破格条件的人员，准予破格申报，发挥职称评审对能力强、有本事、实干的人员激励的导向作用，不拘一格选拔培养人才，服务于提升人才队伍整体素质。

三、评聘结合，发挥职称评审作用

职称评审工作是人才队伍建设系统工程中的子系统，要充分发挥其能动作用，就必须根据企业和员工的需要，做到评聘结合，发挥职称评审在实际工作和自身发展方面的作用。

1.评与聘相结合。职称评审要与自身实际工作相结合，防止职称与自身工作脱节，出现评到未能聘到。要充分根据专业人才的专业和工作实际做好引导，确保审报专业职称与自身工作相符合；对岗位变动要及时做好职称的转评，使职称评到都能及时聘到，以充分调动专业人才参与评审的积极性。

2.聘用与考核相结合。一是职称聘用后要有一定的薪酬激励，要根据企业的实际制定相应的岗位薪酬晋级或晋档政策，在物质上给予一定的奖励。二是聘用与考核结合。要根据聘用后签定的聘用协议，每年进行绩效考核，通过考核查找不足，制定改进措施，实现素质的持续提升。

四、构建联动。促进人才队伍素质不断提高

构建职称评审与其它工作有效对接、协调发展的联动机制，创造条件，完善激励政策，调动专业技术人员努力学技术、学业务，促进人才队伍素质上台阶。

1.评审与培训开发相结合。通过职称评审工作，强化两者间有机结合，一方面是准确把握企业人才队伍素质现状，了解培训需求；另一方面及时发现人才队伍素质薄弱环节，实时反馈信息，调整培训方式内容。依托“以带促学”平台，将职称评审工作与“导师带徒”有机融合，开展专家与专业人才间的“一问一答”、“经验传授”、“学习督查”等形式多样的活动，优化人才成长环境。建立“共享互学”平台，倡导“人人当老师、人人当学生”的理念，按照“人人备课、人人授课、互相学习、共同提高”的要求，由专业骨干人才讲解职称论文中涉及的装置优化及技术改进措施，充分调动专业技术人员成才的积极性。

2.评审与通道建设相结合。按照企业经营、专业技术、技能操作三支队伍建设工作的要求，如何搭建好人才成长通道，职称评审是一个重要的平台。在岗位竞聘中，将职称评审转变为对专业技术岗位任职资格的评价，以任职资格作为履行专业技术和管理岗位职责的必要条件，结合能力素质与工作业绩，实现“总量控制、竞争择优、能上能下、动态调整”。

3.评审与职业生涯规划相结合。在分析人才队伍的职称状况的基础上，帮助和指导各类专业人才制订个人“职称晋升计划”，和“个人职业生涯发展规划”，根据制定的目标组织培训，为专业技术人员职称晋升和素质提升提供帮助。企业根据每年引进大学生的实际情况，把职称工作前移，在毕业生入职教育时增加职称评审政策和职业生涯与企业发展的相关宣讲，宣传因业绩突出而破格晋升的员工事迹，使他们丰富对自身的职业生涯的认识，增强通过职称评审提高自身素质的意识，促进企业人才队伍素质不断提高。

（作者单位：中国石油化工股份有限公司茂名分公司广东茂名525000）

晋级职称论文范文第6篇

关键词：高校；图书资料；论文；科研

我国恢复专业职称后，图书馆专业即设立了研究馆员、副研究馆员、馆员和助理馆员职称系列。近年来高校图书资料系列职称评定日益规范化，图书馆员在业务职称方面步步提升成为一个较为稳定的职业发展道路。学术论文是个人科研成果的主要产出形式，因此在职称评定过程中，参评人员要在专业期刊上发表一定数量的论文，以此作为晋升高级职称举足轻重的必备条件之一。也确实有成千上万的专业干部通过专业期刊，使之成了专家和业务骨干。笔者就此谈一些感想和看法，不当之处，敬请斧正。

一、高校图书资料系列职称评定中的论文要素

由于职称晋升机制的建立，高校图书资料人员职称评定条件中对中、高级职称，特别是高级职称的评定都有“论文著作”的基本数量要求这一硬性指标。尽管不同地区情况有所差别，从论文数量指标和具体要求上看，也存在着有的过于严格，有的则较为含混、宽松，而造成了同一级别的职称，水平上存在着参差不齐、相差甚远的状况，这与各地区的经济发展、文化背景等的差异有关，也有人为的因素，但总而言之，晋升高级职称还是很不容易的，因为，要求参评人员除了论文以外，首先必须通过国家或省组织的职称外语（古汉语）和计算机考试，以及还有一定学历的要求，如40岁以下者须具备研究生学历，对申报人员的思想素质、职业道德、团结协作、集体观念、敬业精神、继续教育等方面以及对政治思想和工作表现年终考评都有一定要求，其中对高校图书资料系列职称评定条件中的科研要求，即对论文要求的评价和分析，以下摘录我校《专业技术职务评审工作的实施意见》中对论文要求的有关章节：（省去破格）

1.1申报副教授资格

1.1.1科研要求：在省级以上刊物上公开发表高水平、有创见的本专业学术论文：文科4篇以上、理工科3篇以上；或者撰写正式出版的具有较高水平的本专业学术著作，本人撰写8万字以上，同时在省级以上刊物上公开发表高水平、有创见的本专业学术论文：文科2篇以上，理工科1篇以上。

1.1.2申报教授资格：科研要求：撰写正式出版的高水平、有创见的本专业个人学术著作1部（15万字以上）,同时在省级以上刊物上公开发表本专业高水平、有创见的系列学术论文：文科5篇以上，理工科4篇以上，其中至少2篇在本学科权威性刊物上发表；或在省级以上刊物上发表本专业高水平、有创见的系列学术论文：文科8篇以上，理工科6篇以上，其中至少2篇在本学科权威性刊物上发表。（图书资料系列基本参照该条列）??从2001年起，在增刊、内刊、专辑、论文集上及作为第二作者发表的论文或参编个别章节的书籍不得作为评审材料送同行专家鉴定及上报省教育厅。

由此可见，对要在专业期刊上发表一定数量“本学科权威性”、“本专业高水平”的论文要求，应该说是可望可及，但不容易轻而易举就能达到目标，若想水到渠成，须长期积累，脚踏实地，潜心钻研，业精于勤。

二、期刊分析和在专业期刊上

2.1专业期刊专业期刊是一种有固定名称、定期或按宣布的期限出版的出版物。与图书相比，期刊的历史只有300年左右。但它已成为各种科技类文献中内容丰富，情报价值高的一种文献信息源，专业期刊最突出的特点是出版迅速、内容新颖、能迅速反映某项科学技术和研究成果的新信息。由于它的出版周期短，发表文章快，而且具有连续性，因而能为报导不断运动发展着的知识提供良好的条件。这一特点，使专业期刊成为人们寻找研究上的新发现、新思想、新见解、新问题的首要信息源。据统计：在2001年我国出版的期刊中，专业期刊数达到4420种，占期刊总数的49.73%。其中图书情报学专业期刊有70种。

2.2核心期刊

这是由于随着经济的迅速发展，人们对文献的大量需求导致了出版物的迅速增长，但这与人们的购买资金收藏空间，以及使用者的时间，精力不足的矛盾日趋尖锐而产生的。严峻的形势迫切要求人们在为数众多的期刊中加以系统的研究，认真鉴别它们的水平与质量，了解它们的学科专业的地位与作用。于1990年在国内第一次大规模地采用了载文量统计、文摘量统计、引文分析、综合筛选、学科专家鉴定等科学的方法，在约1万种中文期刊中筛选出2174种核心期刊，并于1992年9月由北京大学出版社出版了《中文核心期刊要目总览》，在以后的每四年里，重新修订一次，不断完善、优化评价方法，最新的2004年版的《总览》（简称）中，有1798种被定为核心期刊，在70种图书情报学专业期刊中选出17种为核心期刊。这些核心期刊指该学科所涉及的期刊中，比普通专业期刊更能迅速地反映该学科新思想，新观点，新技术和最新的研究状况。其次，学术价值高，情报密度大，信息量集中，并且具有一定的权威性和代表性。一些高校、科研机构评定职称往往以此作为重要的参考依据。其次，我们还会看到一种称为“方阵期刊”与“部级期刊”这也都是期刊之精华，其所载论文总的来说都具有国内最高或较高水平，但各有侧重：核心期刊是纯专业的学术期刊，是高水平学术成果的主要载体和传播渠道，学术性是其灵魂。方阵期刊有学术性期刊，也有休闲类、家庭生活类、科普类期刊等，除学术性外，还要考虑效益性（社会效益、经济效益）。至于部级期刊，除学术权威刊物外，由于主管机构的行政属性决定了一部分的部级刊物具有一定的政治性。

2.3论文要求

我校馆员晋级的论文要求（除去专著因素）:我校《实施意见》（简略）中，的“??在本学科权威性刊物上发表；或......发表本专业高水平、有创见的系列学术论文......”等字样里，虽然没有明确的文字标明核心期刊，尽管社会上对核心期刊的评价褒贬不一。

但在评定职称过程中核心期刊还是起关键作用的。

就图书馆究竟定位文科，还是理科说法和理解不一，这对职称评定论文数量要求就有所不同，图书馆学的学科属性还处于不断的摸索之中。以我国为例，1991年以前，国务院“学位委员会”将图书馆学划归“文学类”的门下；而1991年到1996年期间，则把图书馆学和情报学并列归入“管理学”门类，后来又出现了建议把它再度回归为“文学类”的意见；到1996年10月至今，决定把文献信息管理定为“一级学科”，而图书馆学、情报学和档案学并列为它的二级学科。就以我校副高级职称为例，3篇（按理科数量要求）,但实际上3篇或者4篇都是不够的，因为，3篇只是一个底线，每次都将会有总参评人员的20%～30%,甚至更高的比例被筛掉，如果要想不被淘汰出局，那么，论文的数量，尤其是期刊的级别在这里将起决定性的作用，我校主要采用的是3级体系对学术论文量化评估。第一级为被国际四大检索型刊物（SCI,EI,CA,ISTP）收录的论文（因数量极少故不作专题论述）;第二级为国内核心期刊论文；第三级为国内一般刊论文。

2.4的难度

据《中国图书馆年鉴（1999）》统计，全国普通高等院校高校图书馆工作人员有41300人，其中具有高级职称者3920人，占9.49%,中级职称核心期刊者15815人，占38.29%。全国约有25万图书馆工作人员，在从业人员中，教授、研究馆员近5%,副教授、副研究馆员近10%,馆员约40%,近十年来我国图书馆学在校学生达4千多人，有20所高校图书馆招收研究生。那么，就以全国从业的有中级职称人员均要在若干年内晋级为例，将有近8～9万人要，每人以最少的3篇计算，在专业期刊上将要发表24～27万篇论文，就70种专业期刊而言，其中95%以上是季刊或双月刊（据2004年统计）,虽说近两年我国期刊厚度和信息含量有所增加，每期的容量也都在25～35篇之间，如果都按最大量计算，包括还有部分大学学报，和一些极少量的交叉学科，能够刊登图书情报专业的文章，那么，即使花10年的时间来刊登都还是远远不够的，要在核心期刊上更是难上加难。这里还不包括其他层次和各类别的科研论文，也都必须在专业期刊杂志上公开发表。由此看来评定职称要求提交论文，既是对参评人员专业学识水平的一个检验，又是对其学术研究能力的一种认定。因此，将论文这一硬性指标列评定的必备条件，无疑是十分必要的。

2.5稿费与版面费对专业期刊而言，稿费偏低已是不争的事实，甚至有些很正规的出版社也出现提出适当收取版面费（或称稿件审理费之类）的现象，应给予充分的理解。

要看到现阶段我国专业期刊与其他种类的期刊一样，已进入准市场化阶段，在这样的阶段中，我国专业期刊办刊经费严重不足，真可谓举步维艰，现在足额拨款的期刊已经极少，相当数量的经费缺额部分都要求杂志社自己解决，而绝大多数的专业期刊又没有多少创收能力。我国每种专业期刊的发行量都很少，据统计：在2001年全国出版的期刊中，每种专业期刊的平均期印数最少，只有0.77万册，与最多的少儿读物类期刊18.84万册相比，相差将近25倍，因而一般很难揽到广告，大多数专业期刊的生存将受到前所未有的威胁。然而，一些时尚休闲类杂志就不同了，如《：家庭医生》的稿费为：300～600元/千字《；知音》的稿费高达1000元/千字，而专业期刊能支付稿费30～50元/千字，已经很不容易了。

就大多数专业期刊而言，收取版面费根本不能弥补办刊经费的缺额部分。按每页平均收取100～150元计算，每篇平均4页的论文，100页的期刊可刊载25篇。每篇论文收取400～600元版面费，以每篇论文经过3审，每次审稿费50元计算，每篇需审稿费150元。每页2000字，稿费以最低标准每千字30元计算，每篇需支付稿费240元。每篇版面费实际收入仅为10～210元，一期收入250～5250元，还不足以支付印刷费。由于印数少，其中一部分又以赠送的形式发行，尤其是纯理论、纯学术性的科技专业期刊，曲高和寡，订户更少。专业性强的科技期刊还有一些订户，专业性不强的则基本没有订户，高校学报就基本没有订户。期刊发行收入就微乎其微了。

2.6防范非法期刊

有不少人在评职称中，投稿心切，为了急于，被不法分子利用了这种心态，而上当受骗，希望我们提高对非法期刊的防范意识，对一些不明杂志社发来的征稿通知、论文参赛通知等要认真分析，提高鉴别能力，谨防上当受骗，目前出现的非法期刊一般具有以下的基本特征：

2.6.1期刊的“名头”都很大，具有诱惑性。例如，《中国教育**》，在封面上注着“国际中文核心期刊”、“世界**期刊”、“**统计源期刊”等。刊物主办、协办、支持单位都是“中国**研究院”、“香港现代**研究会”、“亚太**交流中心”等；2.6.2期刊都标有标准刊号或统一刊号，既有国际标准期刊刊号即ISSN号，也有国内统一刊号即CN号。但刊号根本就不符合正规刊号的结构式；2.6.3期刊都不通过邮局发行，没有邮发代号。即使编上一个邮发代号，也是虚假或盗用其他期刊的邮发代号。从邮局或国家报刊发行网上是查不到他们任何信息的；2.6.4大多数非法期刊，社址、编辑部地址或注册地址都在香港、深圳、北京、广州等大城市，通信地址一般只注明“**信箱”、或“**楼**座”，也常常在异地设办事机构；2.6.5从网上查询，常常发现这类非法期刊同名现象很多，同一名称的期刊甚至还有多个不同的刊号。

例如同是《×国教育》就有3家；2.6.6非法期刊都以盈利为目的，所有要发表的文章，都要交纳为数不菲的版面费。

三、建立学术规范端正心态写好论文

3.1建立学术规范

实践证明图书馆员通过撰写论文，可以提高自身的学术水平、研究能力、分析能力、思辨能力及文字能力；通过撰写论文，使自身知识不断深化，能力不断提高，最终达到增强自身综合素质的目的。由此可见，撰写论文，既是提高图书馆员素质的有效途径之一，也是提高图书馆员职业水平的一个很好的措施。

在此要提请注意的是，如果不能建立良好的学术规范和端正心态，那么，在撰写论文的过程中容易导致有些人带着浓厚的个人功利主义思想来撰写论文，有些人往往因为要评职称了，赶快抓紧写论文，而且有些论文写得也十分漂亮，文章气势恢宏，结构严谨，但很少有经过深入研究，认真思考或工作实践，在学术的某一点上能够立论的论文，文章中要么“人云亦云”，不断重复着别人的观点，没有一点自己的独立见解和新意，要么就是简单的“组装”、“粘贴”人家的成果，所以许多论文读起来都有似曾相识的感觉。在一定程度上只能说是职称文章使然。这种浮躁的撰写论文方法，导致了学术尊严的贬低，产生的只是学术泡沫。谈不上学术价值和科研成果。只有建立良好的学术规范，全身心地投入学术研究，不带任何功利性，掌握正确的研究方法，而且要有激情，要能产生思维的火花，这样才能使研究工作取得成效，撰写出来的论文才能有新意，才是真正体现职称评定要义的合格论文。

3.2高校图书馆的科研现状

目前不少高校图书馆的学术研究状况不容乐观，首先由于定编定岗，馆领导大都忙于日常事务中，不可能从有限的人力资源中抽调人员有计划、有目的地对图书馆学、情报学、文献学等前瞻课题进行研究，因此遇到评职称、研讨会之类的需要，写论文只是一种个人行为，大家各自为政，常常是闭门造车，无论从选题或是研究方向上都带有随意性和盲目性。虽说在第一线的图书馆员在撰写学术论文时有深厚的实践基础，再上升到理论的高度，这样才能写出来一篇好的论文。然而，凭着个人的力量毕竟势单力薄，比如，对一些课题的精选、调研，数据的采集、计量都十分困难，还比如，有些计算机、情图专业毕业的馆员专业能力十分强，但文字能力稍弱，而有些馆员是毕业于中文系的，如能互补、组成团队，进行科研，那么，如虎添翼，一定会写出理论水平和实践意义都达到较高水平，具首创性的研究论文。在现实生活中还是存在较多不尽如人意之处，但也有不少大学图书馆在这方面做得十分突出，在此不妨看一看2004年蔡丽萍在的《近年来高校图书馆学术研究状况分析》一文中统计的2000～2002年全国大学图书馆发文排行榜，从中能否得到些启发：①浙江大学图书馆：发文81篇；②清华大学图书馆：发文72篇；③汕头大学图书馆：发文48篇；④北京大学图书馆：发文45篇；⑤天津大学图书馆：发文39篇。

3.3对策和措施

国家教育主管部门于2002年2月21日颁发的《普通高等学校图书馆建议规程》第24条指出：“高等学校图书馆应结合实际有计划地开展学术研究和交流活动，积极申报各级各类科研课题，有条件的还可根据需要，自行设立项目”。这种法规形式的表述，确定了高校图书馆开展科研工作的必要性，说明科研工作同图书馆业务工作一样受到重视。在这样的前提下，建议：

3.3.1图书馆应设立馆内专门的科研管理机构，行使相对的科研管理权力，为广大馆员从事科研提供日常行政事务上的服务与指导性帮助；

3.3.2建立和完善内容详细而且完整、公正的科研成果评审和奖励机制；

3.3.3织业务培训活动，开展业务学习，开展多种多样的学术交流和学术批评活动，彰显健康的学术风气，有计划地组织参加图书馆及相关学科各级各类学术研讨会，申请加入国内和国际学术组织，派出专业人员考察、进修和访问，以此了解当前本学科热点和发展动向；

3.3.4图书馆科研管理机构不但起到管理、执行各种学术规范细则的作用，还起到把握图书馆方向，规划、组织、指导图书馆选题立项和指导馆员专业论文选题、撰写和投稿，促进科研成果中展示的各种科学方法转化成现实生产力的调控作用，将学术研究、专业水平，以及研究成果对社会的影响带来质的飞跃，如果能这样从制度上保证图书馆科研活动的效果和质量，那么，图书馆员撰写的专业论文在职称评定中还会有什么大问题吗？

图书馆员努力写好科研论文，积极参与职称评定工作，不断完善自我职业发展道路，这样既有利于发挥高校图书馆员的工作积极性，促进高校图书馆各项工作的开展，也有利于调动图书馆员的学习热情，提高图书馆的科研和业务水平，对稳定图书馆队伍，提高图书馆员的综合素质水平，促进和推动图书馆事业的深入发展具有十分重要的意义。

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晋级职称论文范文第7篇

[关键词]教育 独立人格 全面发展

[中图分类号]G650 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）11-0076-01

教育的根本目的是育人。国学大师梁启超说得好：”教育是教人学做人――学做‘现代’的人。”马克思也持这种观点，教育的目的是人的全面发展。广义的教育是指能够增进人的知识与技能，影响人们思想和体质的活动。狭义的教育即学校教育。《中庸》上说：“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教。”孟子说：“得天下英才而教之，三乐也。”

我国改革开放以来，教育事业尤其是高等教育事业发展迅猛，但是，问题很多，积弊已久。最突出的问题是，高校发展过快、太滥，教学质量难以保证。从思想观念上，“唯文凭论”“教育产业化”猖獗，贻害无穷。据报载，我国目前拥有大学本科以上学历的人口超过两亿人，每年招收的博士生数量世界第一，堪称文凭。高校盲目扩张，“合并风”“改名风”“升格风”（学院升大学、专升本）日盛，几股风吹走了高校应有的学术空气、严谨风气、求实风气，本该幽静、典雅、朴实的校园变成了喧嚣、浮躁、热闹的名利场。教师学术造假、道德失范，学生投毒杀人、抑郁跳楼等有悖大学称谓的现象屡见不鲜。教育家朱家新先生认为：“教师是一个冒险甚至是危险的职业，伟人和罪人都可能在他的手中形成，因此，教师必须如履薄冰，尽最大努力让自己和自己的学生走向崇高。”高等教育主要有两大弊端：

首先，高校行政化、官本位十分严重，行政机构过多、过滥，机构重叠，职责不清，行政人员过多，人浮于事、扯皮推诿、效率低下，浪费了大量教育经费，行政成本过高。有著名高校竟有十几位校长助理。有人调侃：校长一走廊，处长一礼堂，科长一操场。还有人戏言：社会上有的，大学都有，除了监狱和火葬场。

其次，教师基本上不流动，死水一潭。没有建立科学合理的竞争激励机制，教好教差一个样的“大锅饭”现象非常严重，有些教师混日子、没有危机感、进取心不足。有些教师转行干行政，走上仕途。评职、晋级只看科研，忽视教学，科研造假、学术腐败严重，出版、发表了职称专著、职称论文，制造了大量学术垃圾，我国每年发表的学术论文数量非常可观，在世界上也名列前茅，但是真正有实用价值的论文微乎其微。大学教授甚至不上课，说来滑稽，不上课算什么教授？在这个社会转型时期，无论哪个领域，只要权力和市场联手，就必然产生腐败。教育腐败是最可怕的，也是最可恨的，教育直接关系到人的头脑和灵魂，原本是最需要人文精神的领域，现在竟然成了最没有人文精神的领域。人民群众最痛恨的腐败，一个是医疗腐败，一个就是教育腐败。在一切文明的国家和时代，大学是抵御社会腐败的堡垒，如果大学也腐败了，就真的没有希望了。文化学者鲍鹏山认为：“简单地说，大学就是大人之学，就是君子之学。它不是培养人的专业技能，甚至也不是灌输一些静态知识，它立足于培养人的价值观和判断力，让人学会对世界上纷繁复杂的事物做判断，同时培养人的高贵品格和气质，养成人的大眼光、大境界、襟、大志向;不是为了就业，而是为了成人;不是为了一己谋生，而是要为天下人谋生，谋天下太平，争人类福祉。可见，大学的内涵，至少不是我们今天讲的对于技术的学习，而是提高德行，是养成人格，然后改造社会。”

中国中小学学生课业负担之重、竞争压力之大、艰辛努力之巨，举世罕见。应当说，学生基础知识掌握得比较扎实，但是，为此付出的代价是极其昂贵的。“不要输在起跑线上”的理念坑害了多少孩子和家庭，很多孩子损害了健康，牺牲了快乐的童年，缺失了健全的人格，泯灭了天性和个性，这与教育教人学做人的宗旨是背道而驰的。在高考制度不变、奉行应试教育的大背景下，“减负”成了笑柄，越减越重，哪所学校、哪位教师不抓成绩，那么这所学校、这位教师就吃亏，连学生家长都不让你。课后辅导班如雨后春笋一派繁荣，甚至把学生大礼拜、寒暑假都无情地剥夺了，很多学生上课如赶场，听完语数英、又听理化生，还学计算机。家长不仅破费钱财，还耗费大量精力和心血。学生补课支出占家庭消费的一大块，更不说上大学的费用了，很多家庭为孩子上大学而返贫，甚至举债度日。我们的教育是盲目灌输，基本上是“填鸭式”教学，还是“课堂抄笔记、课下背笔记、考试考笔记、考完都忘记”的传统模式，我们培养的不是人才，而是产品，连答案都是标准的、一样的。这种教育压抑个性、限制自我，严重压抑了学生学习的主动性、积极性，束缚学生的思想空间，阻断了对真理和新知的渴求。

晋级职称论文范文第8篇

关键词：农村教师特岗计划；反思；前瞻；

一、农村教师特岗计划出台的背景

作为教育政策体系中的一个具体方面，农村教师特岗计划的出台不是政策制定者的简单主观判断，也不是问题充分暴露后自行生成的，而是在一定的社会和教育背景下，逐步进入教育政策的范围，并最终由政策制定者经过一个特定的政策制定程序后形成的。

（一）社会背景

1、我国城乡“二元化”的经济背景

城乡二元结构主要从经济和文化两个层面影响教育的发展。经济方面，城乡二元结构导致政府对城乡教育投资的失衡。我国义务教育经费筹措责任主体为地方各级人民政府。因此，以高劳动生产率工业为主的城市和以低劳动生产率农业为主的农村所致的城乡二元结构直接决定了政府对义务教育投资能力的巨大差距。文化方面，城乡二元结构形成的城乡二元文化制约着农村教育的发展。经济基础对意识形态具有很大的制约作用，一方面，农民自身经济水平有限客观上决定了他们在教育投入上能力不足；另一方面，政府投入不足导致农村学校教育质量偏低的现实影响了他们对教育的需求，这种主观需求和客观可能两方面指数都较低的情况对农村教育的发展产生了一定阻力。

2、建设社会主义新农村的政治背景

党的十六届五中全会关于大力建设社会主义新农村的提出是农村教师特岗计划出台的直接政治背景。人力资本理论全面揭示了教育与经济间的关系，指出与其他投资一样，用于人力资本形成的投资也是可以获得回报。其中，教育是人力资本形成的一个重要方面，投资于教育不仅可以提高受教育者的社会地位，同时也可以促进一个地区经济的发展。我国对于社会主义新农村的建设不仅要解决有关“三农”的表层问题，更是要从本质上为农村的持续发展奠定基础。因此，大力发展教育是社会主义新农村建设的中心任务。而毕业师资、教育理念等软件资源的配备是制约农村义务教育发展的瓶颈，政府对于师资配置的宏观调控是解决该问题的关键所在。

（二）教育背景

义务教育的特殊性决定了政策必须承担保证儿童受教育公平的责任，同时从公共教育资源配置和教学质量、教育管理等多方面采取合理措施。其中，师资配置同时贯穿于这几个方面，是政府在这几个方面都不可回避的一个共性问题。

1、城乡义务教育师资配置失衡

总体而言，我国教师队伍的整体素质在不断提高。但是，教师总体水平的提高并不代表城乡教师水平的同步提高，反而会掩盖城乡师资配置不均的事实，具体表现在农村教师的数量、质量和结构等三个方面。首先，农村中小学代课教师大量存在的事实可以反映出农村中小学教师总量不足的现状。通过一年的清退工作，2005年我国中小学代课教师约由49.9万降为44.8万人，其中大约有30万分布在农村公办中小学[1]。其次，从学历水平看，2005年全国小学具有专科以上学历教师，城市78.01%、县镇67.17%、农村47.49%，农村比城市低31个百分点；全国初中具有本科以上学历的教师，城市62.44%、县镇34.5%、农村24.34%，农村比城市低约38个百分点[2]。再次，从年龄结构看，农村小学年轻教师偏少。城市、县镇、农村小学教师中35岁以下的分别占57.83%、51.44%和41.02%[3]。此外，农村中小学教师的学科结构、职称职称结构与城市相比也存在很大差距。总之，城乡师资水平的巨大差距直接影响到农村教育的发展。

2、农村教师补充机制不完善

20世纪90年代初我国初次放开人才流动政策时，教师队伍中曾出现过一次“跳槽”热。近年来，由于事业单位人事制度改革的启动、民办教育促进法的出台、教师资格制度的正式实施等一系列改革措施，教师流动再度引起人们的关注和思考。由于教师流动制度的缺失，我国当时的教师流动主要表现为一种无序的流动：从教育系统内部流向外部；从落后地区和欠发达地区流向经济文化发达地区；从农村流向城镇，中小城镇流向城市，市县流向省会城市等[4]。在这种无序流动中教育系统内部的无序流动不利于义务教育的公平与协调发展。对此，网站由义务教育的特殊性决定，国家必须采取相应举措逐步健全农村教师补充机制，以缩小城乡师资水平的差距。

（三）毕业生基层就业政策倾向

自1999年全国高校扩大招生规模开始，2002年后每年毕业人数均以约60万的数量逐年递增，在城镇新增就业岗位有限，而西部、农村等经济欠发达地区经济发展急需大量人才的背景下，高校毕业生结构性失业成为社会关注的重点问题。对此，中央各有关部门先后组织实施了“大学生志愿服务西部计划”、“三支一扶”（支教、支农、支医和扶贫）计划等引导高校毕业生到基层就业的专门项目，国家和地方政府出台的大量优惠政策，如学费和助学贷款代偿政策、选聘招录优先政策等进一步明确“基层就业”这一高校毕业生就业政策主旋律。针对农村教师匮乏、队伍结构不合理等制约城乡教育均衡发展的现状，“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”成为高校毕业生基层就业的又一项重要探索。#p#分页标题#e#

二、农村教师特岗计划实施的现实意义

（一）为农村教育补充一批优秀师资，成功创新了农村教师补充机制

1、特岗教师从数量上改变了农村中小学教师不足的状况

特岗计划从2006年到2008年实施三年来，共录用了5.9万多名特岗教师，分布在490多个县的6400多所农村学校，直接受益的农村孩子达到200多万人[5]。2009年，在对特岗计划试点工作进行全面分析的基础上，中央财政将国家计划设岗增加到5万名，实施范围由西部地区“两基”攻坚县扩大到中西部国家扶贫开发重点县。

此外，部分省份在中央特岗计划实施的基础上也在不断探索、创新特岗计划新机制。如河南省在国家特岗政策的基础上以1:1的配置标准实施特岗计划，既在国家5000名特岗计划名额的基础上以单独财政支出划拨5000名特岗教师工资，加大了国家特岗政策的执行力度，特岗政策执行两年中为河南省农村中小学补充近2万名优秀师资。

特岗计划实施范围的扩大、计划数量的提升、各省配套政策的出台为农村义务教育提供了一支数量庞大的教师队伍，相关保障政策进一步巩固了这支队伍的稳定性。

2、特岗教师优化了农村义务教育师资结构

针对农村义务教育阶段师资结构不合理的现状，特岗计划在招聘学科及学历上都有严格规定，特岗教师优化了农村义务教育师资结构，包括年龄结构、学历结构、学科结构等，为农村义务教育注入了新鲜血液。

特岗计划明确规定，招聘对象为全日制普通高校师范类专业应届本、专科毕业生；全日制普通高校具备教师资格条件的非师范类专业应届本科毕业生；取得教师资格，同时具有一定教育教学实践经验、年龄在30岁以下（1978年7月1日后出生）且与原就业单位解除了劳动（聘用）合同或未就业的全日制普通高校往届本科毕业生。由此可见，特岗教师低年龄、高学历可以弥补农村义务教育教师年龄、学历结构出现的断层空缺，为农村义务教育提供一支老、中、青合理配备、学历结构合理的师资队伍。

为适应新课改的要求，特岗计划在招聘学科方面侧重外语、信息技术、音乐、体育、美术、科学等，相关特岗教师成为服务地第一名该学科教师，为某些农村学校实现了该学科教师零的突破。如2005年10月，国家在W县投入了价值9000多万元的远程教育设备，电脑大量进入农村学校课堂，当时W县农村许多在职教师不懂电脑，导致有些学校远程教育设备闲置[6]，特岗教师的到来改变了这一现状。

（二）缓解高校毕业生就业压力，提高毕业生就业质量

2006-2008年，特岗计划为农村提供特岗教师5.9万多名，2009年特岗计划的设岗规模扩大到5万以上，加之各省对于特岗计划的创新，通过特岗计划就业的高校毕业生人数逐年增多，而这相对于2010年全国630万的毕业生总数而言似乎不值一提。但是，纵观我国相关教育政策，特岗计划已经成为解决高校毕业生高质量、大范围就业的典范。

以河南省某独立学院为例，2009届毕业生总数1449人，其中通过特岗计划成功就业123人，就业率为8.49%；2010年该校毕业生总数1719人，其中通过特岗计划成功就业154人，就业率为8.96%。由此可见，相对于事业单位招聘、三支一扶、预征入伍等其他就业途径而言，特岗计划成为毕业生就业的一条重要途径。

国家关于基层就业的政策已经形成了一个相对完善的体系，高校毕业生基层就业的思想也逐渐树立。但由于基层经济发展水平较低，如地方财力有限导致义务教育投入不足而无法引进高质量师资，加之部分地区因“普九”欠下了经济债，形成“有编不补”或“有编难补”的情况。而特岗计划明确规定，“中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，并按人均年1.5万元的标准，与地方财政据实结算”，特岗教师经费的解决为高校毕业生到农村任教，改变农村师资配置失衡提供了强有力的支撑，进一步促进了高校毕业生到农村任教。

三、农村教师特岗计划实施中的困境

（一）“同工不同酬”降低特岗教师自我成就感

中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，特岗教师在基本工资方面与非特岗教师享受同等待遇。但在地方财政紧张及特岗教师流动性大的情况下特岗教师在3年聘期内的三险一金、住房、艰苦地区补助津贴等福利津贴无保障（见表一[7]），被社会认为是编外教师的身份，经济待遇的偏低还导致特岗教师的社会地位及受尊重程度同比低于非特岗教师。

一项针对贵州省某县80名特岗教师的调查显示，45.9%的特岗教师认为他们在当地的社会地位“一般”，25.7%的认为“较低”，还有14.9%的特岗教师认为“非常低”；在关于受尊重程度的调查中，43.2%的特岗教师认为“一般”，认为不尊重的占24.3%，14.9%认为“非常不尊重”[8]。

由此可见，特岗教师与非特岗教师“同工不同酬”的现状在很大程度上降低了特岗教师的自我成就感。他们拿着与非特岗教师有别的工资待遇，住在“外面下大雨，里面下小雨”的临时住所[9]，长期“同工不同酬”的境况会逐渐影响到他们在教学中的工作积极性，进一步影响到特岗计划这一农村教师补充机制运行的有效性和长期性。

（二）职业发展前景认识模糊，特岗教师出路难寻

《中国人民共和国教师法》对教师的的权利、义务、任用、考核、培训和待遇等方面作了全面规定，为广大教师提供了法律层面的保障，新聘教师入职后即纳入各级教育行政部门正常管理范围内，有专门的入职教育、职称评聘、继续教育等程序，职业发展前景清晰。但是，对于聘期3年的特岗教师而言，特岗计划仅仅规定“特设岗位教师在聘期内，由地方教育行政部门对其进行跟踪评估”、“对自愿留在本地学校的，要负责落实工作岗位，将其工资发放纳入当地财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇”等，对于特岗教师的身份没有明确规定，对入职教育、职称评聘、继续教育等更是没有相关阐述。因此，特岗计划政策在实施中逐渐暴露出特岗教师职业发展前景认识模糊的困境。#p#分页标题#e#

特岗计划招聘对象突破了师范类毕业生的限制，凡符合报名条件并通过考试的毕业生均可加入特岗教师的行列。但是，非师范毕业生的相关教育学知识背景与教师相关要求仍存在一定差距，而部分省份对拟聘特岗教师岗前培训缺乏明确规定，当非师范类特岗教师上岗任教后面临更加专业的教育学类问题时，各地教育局、各学校也没有持续的入职教育，甚至有些特岗教师被安排担任非自身专业的学科教学，极大阻碍了特岗教师的职业发展。

由于身份不明确，特岗教师职称不能按教师职称评聘程序正常参与评聘，随之而来的就是相关工资、待遇等不能正常晋级。职称是专业技术人员的专业技术水平和能力的等级称号，3年聘期内无法评聘职让部分特岗教师产生前途不明确、不稳定的感觉。

为提高特岗计划实施的持续性与特岗教师队伍的稳定性，特岗计划对于3年聘期结束后的继续留任问题及将特岗计划的实施可与农村学校教育硕士师资培养计划相结合。但是，在特岗教师3年聘期结束后却出现了继续留任困难的情况。如四川攀枝花米易县的特岗教师就遇到如此尴尬，三年服务期已满，想继续留在这里工作却遭到拒绝。他们去教育局讨说法，教育局的领导说：政府不批，我们没有编制。而政府编制办的领导说：我们县教师超编了，你们留不下来[10]。

入职培训欠缺、不能参与职称评聘、留任困难等问题直接影响到特岗教师队伍的稳定性，有关部门必须加强完善相关保障体系建设。

四、完善农村教师特岗计划的建议

（一）借鉴国外相关政策

从师资方面入手解决义务教育发展失衡，推动义务教育均衡发展的做法由来已久，其中定期流动模式和补给模式的运用比较普遍。

日本的教师定期流动制实施40多年来有效推动了日本义务教育的均衡发展，主要表现在师资配置更趋合理化、教师工作热情得以提高、学校办学更加充满活力等方面。补给模式主要针对经济欠发达或不发达地区师资短缺问题，通过提高教师工资待遇、奖金等优惠政策吸引更多优秀教师到该地区工作而建立的师资均衡配置模式。补给模式在美国的运用主要体现在政策和经费两个方面。政策方面，各州制定相关政策并采取各种措施向社会广泛招募教师，为均衡师资配置提供了政策保证。经费方面，通过加大经费投入来提高教师短缺地教师的工资待遇以及改善其工作环境，为均衡师资配置提供了经费保证。补给模式是政府对于公共教育资源合理配置的有效模式，突出了政府宏观调控的责任。

定期流动模式和补给模式在日本和美国的应用取得了很大成效，推动了两国义务教育师资的均衡配置，在政策制定和执行中的做法非常值得我们学习和借鉴。但是，我国在学习和借鉴国外相关政策的同时也必须清晰的认识到各国相关政策出台背景的不同，如日本定期流动模式的广泛应用是以日本教师公务员身份为重要前提。《关于地方教育行政组织及营运法律》、《国家公务员法》、《教育公务员特例法》以及《行政不服审查法》等从根本上明确了教师公务员的职业身份，从根本上增强了教师定期交流制的可行性，保障了该制度的实施。目前，我国教师的身份很难单纯归类于公务员、雇员还是公务雇员，而是处于一种相对复杂的境况中。

（二）以中央及省级财政投入为主，为特岗计划继续推进提供经费保证。

特岗计划实施已经五年之久，中央及地方特岗计划都在不断调整。 2009年，中央财政将国家计划设岗增加到5万名，实施范围由西部地区“两基”攻坚县扩大到中西部国家扶贫开发重点县；部分省份在特岗计划实施中也不乏创新之举，如河南省在国家特岗政策的基础上以1:1的配置标准实施特岗计划。但是，特岗计划实施过程岗教师3年聘期结束后的留任问题成为亟待解决的首要问题，无法留任的现象势必影响特岗教师队伍的稳定性与持续性。

特岗计划试点县为“两基”攻坚县、国家贫困县，经济发展水平较低，地方财政不足是不争的事实，而且有些县还存在大量普九欠债。显然，这些试点县的经济能力无法承担留任特岗教师。如贵州省某县，如果没位特岗教师按国家补贴来算，每名特岗教师总支出得在3100元/年以上，这样县里每年得多拿2600多万元才能保证开支，这是我县财政无法承受的[11]。对此，中央、省级财政应该承担更多责任，从经费方面保证特岗教师继续留任。

此外，地方政府要把特岗计划定位为长期政策，而不是国家对于农村教师的短期补充机制。因此，各县级教育行政部门在岗位申报工作中一定要务实、严谨，以各地实际需要且3年聘期结束后可接纳并解决编制的教师数量为准。这样可以在很大程度上避免特岗教师3年聘期结束想留任却留不下的尴尬境遇。

（三）加强人本管理，为特岗教师职业发展提供平台

根据国内外大量的跟踪调查研究结果，新手教师成长的第一阶段为职后1-3年，其特点是适应新的环境和教师工作，形成教育教学的最基本的能力和技能，职后的五年才能进入成熟期[12]。对此，相关教育行政部门、学校对特岗教师必须加强人本管理，为特岗教师职业发展提供平台。

首先，必须加强宣传，提高特岗教师社会认可度。特岗教师与非特岗教师在教师身份方面不存在任何差别，虽然3年聘期结束后特岗教师可以自由选择去与留，但3年聘期内特岗教师就是教师队伍的一员。对此，相关媒体应该积极树立特岗教师典型并加以正面宣传，提高特岗教师的社会认可度，避免出现同工不同酬的现象，在条件允许的情况下还要给予特岗教师更多人文关怀。

其次，重视特岗教师入职教育，科学设置入职教育内容。特岗计划在招聘程序专门设置“集中培训”环节，充分表明入职培训的重要性。但由于招聘工作由各省相关部门负责，“集中培训”也就因各因地而异。如河南省要求培训为不少于30学时的师德教育、新课程理念、教材教法以及履行职责的基本要求等；四川省在特岗教师招聘简章中只提到“岗前培训由设岗县教育行政部门组织”。因此，针对部分非师范类特岗教师未能系统掌握教育学类相关知识；设岗县特殊的人文、社会环境，如少数民族地区；新入职教师教学实践水平较低等现状，各设岗县及学校要在“集中培训”的基础上根据当地及特岗教师实际情况科学设置入职教育内容。#p#分页标题#e#

再次，设置特岗教师职称评定办法，疏通特岗教师职业发展道路

《中、小学教师职务试行条例》规定了中小学教师职务晋升的学历、工作年限等条件。但是，本、专科毕业的特岗教师3年内却无法评聘职称，这对于聘期结束后想继续留任的特岗教师更是一个巨大打击。因此，各地应该设置特岗教师职称评定办法，疏通特岗教师职业发展道路，3年聘期结束后将每年考核结果纳入当地教师职称评定范围，彻底消除特岗教师3年职称评聘空白的压力。

特岗教师为农村义务教师加入了新鲜的血液，为农村义务教育事业增添了活力与精彩，反思、总结特岗计划的成功与不足，配合其他农村教师补给政策，我国农村义务教育一定会有一个崭新的发展。

参考文献：

[1][2][3]教育部.教育部推进城镇教师支援农村教育工作的背景材料——2006年第4次新闻散发材料(4)[EB/OL].

[4]王俊明.关于我国中小学教师流动的几点思考——日本“教师定期流动制”的启示[J].玉溪师范学院学报,2005(5).

[5]邬跃.教育政策分析——以农村学校教师“特岗计划”为例[J].教育理论与实践,2010(1).

[6][8][11]杨廷树.贵州省W县“特岗教师计划”实施中的问题及建议[D].长春:东北师范大学.2010(5).

[7]杨廷树,杨颖秀.西部农村学校特岗教师现状调查与思考——基于贵州省Z中学的个案研究[J].教育理论与实践,2010(8).

[9]易海华,刘济远.“特岗教师”如何更好地落地生根——关于农村教师“特岗计划”工作的思考[J].湖南第一师范学院学报,2010(6).

[10]四川在线天府论坛[EB/OL].