教师交流轮岗个人总结范文

教师交流轮岗个人总结范文第1篇

一、指导思想

深入贯彻党的十及十八届三中、四中、五中全会精神，以推进县域内义务教育高位均衡发展、加快实现教育现代化为目标，按照“统筹兼顾、因地制宜、以人为本、科学规范、均衡发展”的原则，着力构建科学、规范、有序的义务教育学校校长教师交流机制，优化教师资源配置，提升教师队伍整体素质，增强教师队伍内在活力，缩小城乡、区域、校际之间师资差距，促进教育公平，提升教育质量。

二、工作目标

加快建立和完善全县义务教育学校校长教师交流轮岗制度，促进校长教师优质资源的合理配置，整体提升教师队伍素质，提高办学水平和教育质量。通过校长合理流动优化组合学校领导班子，提升学校综合管理水平；通过名优教师流动，发挥名师的引领示范作用，提高学校教师队伍建设和学科建设的水平，激发教师队伍的内在活力。在先行试点的基础上，逐步实现全县义务教育学校校长教师交流轮岗的制度化、常态化，力争到2020年基本实现县域内义务教育师资配置基本均衡的目标。

三、范围对象

全县公办义务教育学校所有符合交流轮岗条件的校长和教师，原则上均应进行交流轮岗。每学年教师交流轮岗的比例不低于符合交流轮岗条件校长教师总数的10%，其中高、中级教师及骨干教师（省特级教师、县级或以上名师名校长、学科带头人、教学能手）的比例不低于交流教师总数的20%。每学年校长教师交流轮岗工作原则上在暑假期间进行。校长交流轮岗服务时间一般不少于3年，教师交流轮岗服务时间一般1-3年。交流期满的校长教师原则上回原学校任职、任教，鼓励城区学校或者优质学校的校长教师留在交流学校任职、任教，并在职务竞聘时优先安排。

具体要求如下：

（一）校长：校长、副校长在同一学校、同一岗位任职满10年的，男校长55周岁、女校长50周岁及以下，须进行交流轮岗。同一学校校长、副校长一般不同时进行交流轮岗。校长（副校长）交流轮岗可根据需要组成有几名教师参加的团队一并交流轮岗。

（二）教师：教师交流轮岗范围为义务教育阶段公办学校在编在岗教师，男50周岁及以下、女45周岁及以下，在同一所学校连续任教满10年的教师均应交流轮岗。

（三）特殊情况：处于孕期、哺乳期或因病等特殊情况不宜交流的教师，经本人申请，提供县级以上医院证明及相关检测资料，在校内公示并经学校和教育局同意后，可暂不参与交流轮岗。

（四）没有达到交流轮岗条件的人员，个人有交流意愿的校长和教师，根据个人申请，经学校和教育局批准后可纳入统一交流轮岗。

（五）积极鼓励高中学校、中等职业学校、幼儿园校（园）长及教师和各级教研机构人员到薄弱学校或农村学校（幼儿园）交流、支教。

四、交流轮岗方式

校长教师交流轮岗坚持个人申请、学校推荐和组织安排相结合，坚持培养使用年轻教师和优化教师队伍相结合，坚持多形式、多层面开展交流轮岗工作。

（一）指导型交流。重点是鼓励优质学校的校长、名师和骨干教师向农村学校、薄弱学校流动，指导农村学校、薄弱学校的学科建设、队伍建设等，该交流方式可用组团交流、对口支援等形式进行。根据片区或学校联盟确定结对学校，结对学校或集体、或小组、或个人结对指导，或派出校长教师挂职学习。具体片区或学校联盟划分及实施细则另文通知。

（二）合作型交流。主要采取分片结对和学校联盟内交流方式进行，交流轮岗具体人员数由教育局下达指标，结对学校或联盟学校根据科目、教师人数等确定具体交流的科目和教师。该交流方式为双向顶岗交流，时间1-3年，不调整人事行政关系。

（三）优化型交流。一是特长教师向特色学校流动，进一步加强特色学校和特色项目建设；二是超编学校教师向缺编学校流动，优化学校编制结构，人员编制实行动态管理、总量控制。校长教师交流轮岗需要办理人事调动手续的，由教育行政部门提出方案，按照干部人事管理权限到有关部门办理相应手续。

以上几种交流方式可根据学校实际交叉使用。

五、实施步骤

（一）坚持先行试点，积极稳妥推进。2015-2016学年进行试点。以片区交流和联盟学校交流为主，交流面达到应交流轮岗人数的10%；2016-2017学年扩大推进，以片区交流为主，全县范围内调剂为辅，力争2017-2018学年实现全县校长教师交流轮岗工作的制度化、常态化。

（二）交流轮岗工作的基本程序

1.制定交流轮岗方案。各学校要对交流轮岗对象进行排查摸底，统计掌握交流轮岗人员基本情况，根据该实施意见，结合本单位实际，制定切实可行、操作方便的校长教师交流轮岗工作方案和学年度计划。

2.个人申报。凡符合交流轮岗条件的校长教师必须提出申请，或不符合交流轮岗要求但自愿申请参加交流轮岗的校长教师提出申请，填写义务教育学校校长教师交流轮岗登记表，登记表一式三份，教育局、人社局、学校各留一份存档备案。

3.单位推荐。学校根据本校交流轮岗工作实施方案、校长教师个人申报情况和本校教师队伍实际，由学校领导班子集体研究确定交流轮岗人员，经公示后报教育局安排实施。教师交流轮岗为对等顶岗交流。

4.校长交流岗位确定。校长交流轮岗岗位由县教育局统筹安排，根据工作需要可由校长（副校长）带领几名教师组团到同一学校交流，以提高交流轮岗指导工作的实效。

六、激励监督机制

（一）建立和完善校长选拔和评选评优机制。自2018年开始，逐步实行义务教育学校新任校长、副校长应有在2所及以上学校工作的经历，其中每所学校任职时间一般不少于3年，优先任（聘）用具有农村学校或薄弱学校管理岗位任职经历的人员担任校长的制度。义务教育学校教师参评特级教师、县级及以上名师名校长等荣誉称号时，参评人须具有2所学校的任职经历，或在农村学校有1年及以上的工作经历。对参加交流轮岗并做出突出贡献的校长教师，在有关评先树优活动中优先考虑。

（二）职称晋升。建立导向机制，县直中小学教师评定高一级职称时，必须有1年以上在薄弱学校工作经历。职称评聘时向交流轮岗教师倾斜。

（三）培养培训。加强对交流轮岗校长教师的针对性培训，纳入各级校长教师培训计划和项目，并予以优先安排。

（四）交流补助。交流到农村学校任职的校长或教师，按规定享受聘用单位乡镇工作人员补贴待遇，并根据各级政策享受其他补助待遇。加快建设农村艰苦边远地区学校教师周转宿舍，切实解决到农村学校任职任教的校长教师食宿问题。

（五）加强考核监督。交流轮岗校长教师的年度考核和绩效考核由派入学校负责，派出学校做好配合工作，考核结果可在派入学校使用，也可根据位次在派出学校使用。对参加交流轮岗的校长教师，年度或学年度考核结果为合格及以上等次的人员，方有评优评先、晋升职称、晋升岗位等级和提拔担任学校中层及以上职务的资格，连续2年考核优秀的优先。对拒不执行交流轮岗工作安排，出现拒不到岗、不履行岗位职责等违纪违规行为的，县教育局按照《教师法》及组织人事管理相关法规，视情节给予警告或者记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予解除聘用合同或者开除处分。

七、保障措施

（一）加强组织领导。义务教育校长教师交流轮岗工作实行“市级指导、县级统筹、以校为主”的工作机制。在县委县政府统一领导下，建立教育、机构编制、人社、财政等部门组成的校长教师交流联动机制，加强统筹规划和政策指导，共同促进校长教师交流工作。县教育局成立校长教师交流轮岗工作指导小组，主要领导担任组长，分管领导及相关科室负责人为成员，具体指导和落实校长教师交流轮岗工作。

（二）加强政策宣传。校长教师交流轮岗是教育部、财政部、人力资源和社会保障部推出的促进义务教育均衡发展的重大决策，是推动义务教育均衡发展，促进教育公平的重大举措。要做好政策宣传和思想教育工作，形成正确的舆论导向和良好的工作氛围，争取学校、教师、学生家长和社会各界的理解、支持。各部门、各学校要积极引导广大校长、教师提高认识，积极参与交流轮岗。建立校长教师交流轮岗政策信息公开制度，切实维护校长、教师合法权益。注意及时总结并大力宣传先进典型和成功经验，进一步激发校长、教师参与交流轮岗的积极性、主动性，确保校长教师交流轮岗工作取得实效。

（三）明确责任分工。教育、机构编制、人社、财政等部门，要结合自身工作职责，加强联系协作，为校长教师交流轮岗工作提供可靠保障。

教育行政部门：按照义务教育均衡发展的要求，统筹做好义务教育学校校长教师队伍建设规划，合理配置教育资源。完善“县管校聘”义务教育教师管理制度，实现由县级教育行政部门依法统筹管理校长教师的人事关系和聘任交流；委托学校依法与教师签订聘任合同，负责教师的使用和日常管理。牵头协调我县机构编制、人社、财政等部门，及时研究解决校长教师交流轮岗工作中出现的重大问题。

机构编制部门：根据省人民政府办公厅《转发省编委办公室等三部门<关于调整中小学教职工编制标准的意见>的通知》，建立我县中小学教职工编制“总量控制，动态调整”机制，会同财政、教育行政部门根据生源变化和教育教学改革需要，定期核定教职工编制。在核定的编制总量内，由教育行政部门按照班额、生源及师资结构等情况具体分配到各学校，实行动态调整，并到机构编制部门和财政部门备案后实施。机构编制部门会同人社、教育行政部门及时确定每年用编进人计划总量，保证我县专任教师“退补相当”。

人社部门：调整农村偏远学校中高级教师岗位比例，推动县域内城乡学校教师岗位结构比例的总体均衡。根据全面实施中小学教师职称制度改革的部署要求，正高级教师职称评审适当向农村学校、薄弱学校倾斜。

财政部门：切实保障参加交流校长教师的工资待遇。

教师交流轮岗个人总结范文第2篇

2014年9月，教育部、财政部以及人力资源和社会保障部《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》。《意见》的出台，是为了贯彻党的十八届三中全会关于校长教师交流轮岗的决策部署，全面落实《国务院关于加强教师队伍建设的意见》。

《意见》要求：加强县（区）域内义务教育教师的统筹管理，推进“县管校聘”管理改革，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。县级教育行政部门会同有关部门，制定本县（区）域内教师岗位结构比例标准、公开招聘和聘用管理办法、培养培训计划、业绩考核和工资待遇方案，规范人事档案管理和退休管理服务。学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。教师交流轮岗经历纳入人事档案。国家层面推动义务教育教师队伍“县管校聘”示范区建设，总结推广各地成功经验，全面推进“县管校聘”管理改革，为教师交流轮岗工作提供制度保障。各地也要从本地实际情况出发，大胆探索教师队伍管理新机制。

2014年12月，教育部办公厅发出通知，组织申报首批义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革示范区。这意味着义务教育学校校长教师交流轮岗工作将迈入快车道。《通知》要求，申报“县管校聘”示范区要符合以下条件：所在地党委、政府高度重视义务教育校长教师交流轮岗工作，将此作为推进义务教育均衡发展的关键性举措，采取切实措施实行义务教育教师队伍“县（区）管校聘”管理体制，强化县级教育行政部门对县（区）域内义务教育校长教师队伍的统筹管理;县级教育行政部门会同有关部门，统一管理教师人事关系和聘任交流，实行教师“无校籍管理”，使教师由“学校人”变为“系统人”;县级教育行政部门统筹配置义务教育教师资源，健全校长教师交流轮岗的激励保障政策，合理规划校长教师的交流轮岗工作。建立健全义务教育教师队伍“县（区）管校聘”管理体制，大力推进校长教师交流轮岗取得工作实效，义务教育教师队伍建设取得显著成绩，在省域内发挥示范引领作用，在全国范围具有一定影响。

实例分析

2014年，青岛市教育局首次实施校长、老师交流轮岗工作。全年，共有2915名校长、老师交流轮岗。据了解，青岛市教育局对在同一所学校任职满两个聘期的校长和连续任教满6年的教师，按照不低于10%的比例（交流骨干教师不低于交流总数的20%）进行轮岗交流;同时，首批设立15个名校长工作室和30个名师工作室，全面发挥名校长、名师的辐射引领作用，2014年参与交流的校长、教师达到2915人，其中校长152人，占符合交流条件人数的12%，参与交流的教师中骨干教师占27%。

2014年7月，山西省太原市出台《关于进一步加强中小学教师交流工作的通知》，要求从秋季开始，全市10%的中小学校长和教师要进行交流，而且，今后教师晋升职称要和交流经历挂钩。市直属学校教师在太原市教育局划定的10个片区进行交流，交流时实行人走关系留的办法。这和之前太原市实施的“联盟校”交流一样，其编制及岗位仍然保留在原学校，执行规定年限的交流后，即可回原校继续工作。太原市自2010年8月开始试行“联盟校”政策，由部分优质公办初中学校与部分有潜力公办初中学校结盟，通过统一调配师资，教学资源共享，实行两校统一的教学管理。据了解，试点工作取得初步成效，部分潜力学校在教学管理、教学质量、社会声誉等方面有了提高，部分家长的择校目标开始转向潜力校。

太原市教研所基础教育研究室主任周丽红说：“教师交流不是短期行为，涉及学校的教学安排及每个教师的日常生活。对于一些优质教育资源比较集中的学校来说，是削峰平谷，稀释了原本的资源优势;但是对于义务教育均衡发展来说，仅靠教师流动解决均衡化的问题，显然是不够的，但却是至关重要的一步。”

在太原市第十二中学，2014年有9位骨干教师与其他4所中学9位教师参与了交流，其中一半教师为班主任。该校校长冯国雷表示，教师交流对学校影响不大，但从长远来看教学多少会受到影响。有教师对学校实施交流制度充满担心，每年10%的教师参与交流，3年内将有近三分之一的骨干教师交流出去，这样势必会影响重点中学的成绩及声誉。

本刊点评

教师交流轮岗个人总结范文第3篇

义务教育教师轮岗制度均衡化一、教师轮岗制度研究的主要内容及争议

1.教师轮岗制度研究的主要内容

第一，教师轮岗制度实施的依据。为了使教师轮岗制度的实施更具合法性和合理性，许多学者对其实施动因和实现价值做了具体论证。这些论证主要是从两个方面来展开的，一方面是基于教师人力资源均衡配置的思考，如马焕灵、景方瑞（2009）、王娟娟（2007）等认为教师轮岗制度是均衡教师资源的有力方式，能够有效解决城乡之间师资配置不均衡问题。另一方面是从城乡分割对立的二元经济结构和社会体制角度讨论了教师轮岗制度的必要性，如张乐天（2004）提出“城乡分割对立的二元经济结构和社会体制是使城乡教育产生严重差别的社会制度原因”[1]。谢秀英（2010）认为“自发自主的无序性流动是教师个人的一种趋利性流动，会导致义务教育学校师资配置的更加不均衡与教育资源的浪费；而定期有序的计划性流动有助于师资在校际间的合理配置，实现义务教育的机会均等”[2]。综合起来看，这两方又都是基于教育公平视角提出的，教师轮岗制度的实施是实现教育公平的必然要求，对于实现义务教育均衡化具有重要意义。

第二，教师轮岗制度在实践中的具体做法。虽然教师流动问题一直是学界关注的热点话题，但从已有文献看，教师轮岗制度在2009年后才成为研究热点，目前对其内涵的理解和临近概念的关系认识都不明确。马焕灵（2009）、刘光余（2010）等认为教师轮岗制度又称教师交流制或教师轮换制，也有学者提出教师流动、轮校执教等相似概念。各地方政府根据地区教育发展的实际需要也都制定了一些与教师轮岗相关的管理办法。这些管理办法的制定主体既有省级人民政府或者教育行政管理部门，如《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》，也有市、县、区甚至镇（乡）一级，如《嘉兴市关于进一步推进义务教育学校教师校长轮岗交流工作的实施意见》、《嵊泗县小学教师支教轮岗工作实施意见》等，并且在具体的做法上存在较大的差异，如轮岗时间、轮岗教师的待遇、轮岗教师的考核指标、轮岗交流的形式等方面都有很大的差异。同时也存在着一些共同点：轮岗教师一般都是表现好、业务素质较高的名师或者骨干教师；轮岗的地区一般仅限于地级市范围内，跨省、跨地区轮岗的较少；实行原校和受服务学校双重管理，以受服务学校为主的管理办法，由受服务学校负责对其进行日常管理和平时考核等。

第三，教师轮岗制度执行失真的表现及归因。作为一项不断探索和完善中的政策，教师轮岗制度的应然价值和实然价值在其具体执行过程中必然会产生一些冲突，而这些冲突主要体现为执行的失真，具体包括形式化执行、替代性执行、选择性执行、功利性执行几个方面。黄启兵（2012）认为“教师轮岗制度与重点学校制度、学校自主办学制度等存在冲突；教师轮岗制度可能导致师生适应困难、学校特色丧失、教师工作缺乏积极性以及难以实现义务教育区域之间的均衡”[3]。对于教师轮岗制度执行失真的原因分析集中体现在政策本身（过高、体系不健全）、政策相关者利益（利益冲突、双重角色难定位、政策实施者的人文关怀缺乏）、监控机制（力度不够、纠偏不足）等多方面。有学者提出“用行政命令的方法推进教师交流制度，由于政府强制推进的合法性准备不足、决策程序欠科学、强制性实施，教师交流的实效性不佳，导致流动教师对交流制度的总体满意度偏低”[4]。以制度因素为切入点分析制度执行失真，主要是涉及法律制度、教育编制、利益冲突消除机制、城乡二元体制等问题，一般认为在现行教育人事管理体制中，教师是实质上的单位人（或学校人），田汉族（2011）认为，“刚性教师交流制度存在与现有的相关教师法律冲突问题。夸大教师交流价值，政策设计理念定位不准，交流政策不配套，可能是导致教师交流政策执行困难的根本原因”[4]。

第四，教师轮岗制度的完善路径。我国实施的教师轮岗制度更多借鉴了日韩等国的做法，一些学者提出韩国实行的“缩小校际间待遇差距、激励教师自愿轮岗”等措施值得我们借鉴[5]。在此基础上学界提出了许多解决路径，多数是从完善政策体系、提高政策执行者素质、构建利益冲突消解机制、建立健全监督体制等角度提出的倡导性意见，也有一些学者基于实证、历史经验总结、比较研究及制度考量的角度提出了操作性的实际意见，主要分为以下几个方面：一是教师轮岗制度中的教师身份问题。许多学者主张改革人事制度，去“单位化”，确立教师公务员地位。二是教师流动的成本补偿问题。教师流动对城市学校和教师来说都是有成本的，许多学者提出经济方法（包括流动成本补偿、激励奖金等）引导教师资源合理配置，既是重要的政策目标，也是有效的手段，一般认为应该对教师在薪酬、个人发展等诸多方面给予根本保障。三是结合特殊国情和历史经验的制度建议。“均衡发展的关键在制度保障”[6]，我国城乡二元体制、经济发展不平衡等均是学界考虑的重要问题，有学者提出“变关注城乡倒挂的教师编制标准为向农村地区、薄弱学校倾斜的编制标准，变单一的流动推进为多维度的师资队伍建设，变外力型刚性流动为具有实效的可持续的内力型流动是目前构建科学合理的教师流动机制的主要实践对策[7]。

2.教师轮岗制度研究的争议

第一，教师轮岗制度的实践价值争议。一般认为教师轮岗目的是为了促进教育均衡，对象是义务教育阶段，轮岗方式主要是重点学校向薄弱学校流动。在教师轮岗制度研究和实施的早期，过分看重教师轮岗对教育均衡的实践意义和对教师权益的漠视。在政策实施中，教师轮岗制度更多是以刚性流动体现出来的，这也导致城乡教师流动制度与其他相关教育制度之间的冲突、城乡教师流动制度与社会制度之间的冲突、城乡教师流动的正式制度与非正式制度之间的冲突很难调和。近两年许多学者对以往忽视教师权益的轮岗制度政策建议逐渐开始反思和批判，许多地方在实施教师轮岗制度时也暴露出了很多的问题，如教师流动的单向性、流动教师的积极性不高等。另外还有学者提出教师队伍全员流动在管理学上的必要性，这主要是以库克的创造力曲线、卡兹的组织寿命学说等理论作为支撑，提出教师队伍只有适当流动变换工作才能不断焕发出新的生命力和创造力，从而得出教师轮岗制度实施的价值和意义，但教师轮岗制度的具体价值在现阶段并没有可信的数据支撑，值得商榷。

第二，轮岗教师的身份争议。目前，我国教师人事制度的缺陷在一定程度上阻碍着城乡教师流动制度的创建。《中华人民共和国教师法》规定“教师是履行教育教学职责的专业人员”，将中小学教师排除在国家公务人员之外，于是，一些学者提出了变“单位人”为“系统人”，以减少教师轮岗的学校阻力。在此基础上部分学者认为应参照日本等国做法，劳凯声（2010）、庞丽娟（2010）等就提出了教师身份的公务员化。但许多学者持反对观点，如陈玺名、肖凤翔认为义务教育教师的法律身份应以雇员身份为主，以公务员身份为辅，可定位为公务雇员[8]。更多反对意见认为我国公立中小学教师的法律身份应该定位于从属于公职系列的专业技术人员，而不是简单定位为公务员或者雇员。一些学者担心教师公务员身份的确定可能降低教师的专业性，同时增强教师向政府机关流动的法律依据和机遇，降低教师队伍稳定性，将不利于教育均衡发展。

第三，轮岗学校的成本收益争议。以往研究普遍认为轮岗制度是优质学校对薄弱学校的支援和补偿，但今年有学者提出薄弱学校自身优势被忽略及轮岗的双向问题，有研究者将我国现有的教师交流模式概括为“弱势补偿模式”，即城市学校定期派教师去农村学校支教。在这种模式下，流动教师比例较小，各校也通常不会派出真正优秀的教师进行交流，派出教师支教时间短难以进行绩效考核，教师交流仅靠行政强制手段并未能调动教师的工作积极性[9]。教师交流等政策“只是简单地将农村置于“被支援”的地位，并未挖掘、形成农村的比较优势和互补优势，致使很多措施流于形式[10]。刘光余（2010）认为“构建基于受援学校的教师专业发展机制，促进轮岗教师和受援学校教师共同发展，提高受援学校的教育质量，是教师轮岗制度应选择的政策取向”[11]。曹原进一步认为“城乡教师的流动更应当是双向的、多元的，应当鼓励城市优质学校接受流动的农村教师，通过农村教师短期进驻学习，提高农村教师素质”[10]。

二、教师轮岗制度研究的反思与展望

教师轮岗制度实施近十年来对于促进我国义务教育均衡化发挥了重要作用，但也暴露出很多问题。这些问题具体可以概括为两个方面：一方面是教师轮岗制度自身设计不科学方面的问题，主要包括对于轮岗教师的激励机制不健全、政府在教师轮岗中缺乏有效指导和监管、与教师轮岗相关的各方职责不明确；另一方面是教师轮岗制度在具体执行过程中的问题，主要包括轮岗教师的工作积极性不高、教师流动的单向性、刚性轮岗等在客观上损害了教育公平，与促进义务教育均衡化的目的相冲突。另外，轮岗制与时下的教师工资分配体系不配套，会严重抑制名师的责任和工作积极性，降低了其归属感和职业忠诚感。目前教师的工资存在着巨大的校际差异和地区差异，如果让名师轮岗到了差学校，工资收入降低一大截，其工作积极性难保不会受到抑制。所以，要从根本上促进义务教育均衡化和教育公平，单纯地实行教师轮岗制恐怕既不科学、又不理智，还要承担更大的风险[12]。

第一，在法律制度方面。以往的教师轮岗制度研究总是试图构建保障学校、教师、学生和社会所有群体的利益机制，虽然效率和公平都是公共政策活动的价值目标，但事实上这种完美的设想是很难形成的。当前教师轮岗制度的实施很少关注经济活动的效能问题，是否会对流出学校、流动教师、流出学校学生产生较大影响还需进一步分析。因此以法律制度为切入点的研究应当更多考虑社会总效用最大化问题，教师的职称评定、身份认定问题、教师聘任制度及其合同的规范化问题等还需进一步厘清，国家应从法律制度上对轮岗教师的合法权利加以保障，特别是教师轮岗制度的合法化与法律化。

第二，在行政管理体制方面，应更加注重政府各部门的协同分工相关研究。因为“地方政府的不同部门之间的关系具有竞争性的特点，而不是合作地服务于公共利益”[13]，教师轮岗制度执行失真也反映出各利益部门的博弈，而且如何调整义务教育均衡发展的评价指标还需要进一步的研究和论证；城乡二元的经济体制是束缚教师流动的重要原因，教育资源分配要打破城乡二元体制，确保教育资源分配在价值取向上的公平与效率的统一，但是如何介入也待进一步分析。

第三，在经济制度方面。我国正处于社会主义市场经济体制改革和完善的重要阶段，今后的研究应该更关注教师流动的可能性与必要性，从经济制度方面来突破过去的那种简单的行政法律关系。教师轮岗制度作为一项公共政策，其执行过程中必然会牵涉到多方群体的利益，如何利用成本收益方法来衡量教师轮岗制度的有效性和公平性以达到经济效益与社会效益、宏观效益与微观效益的统一尚待明确。

第四，在教育文化制度方面，关于轮岗教师的激励机制、教育管理及引导宣传机制构建还需进一步研究，城市和农村的教育环境、教育对象、教育资源有很大差异性，从教师轮岗制度的具体实践来看，很多城市教师对农村环境出现了不适应的现象，如何挖掘薄弱学校优质课程资源及从教育文化制度层面来缓解城乡教师对轮岗的这种不适应性也是值得思考的问题。

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参考文献

[1] 张乐天.城乡教育差别的制度归因与缩小差别的政策建议.南京师大学报（社会科学版），2004（3）.

[2] 谢秀英.教师流动不同方式经济影响分析.中国教育学刊，2010（3）.

[3] 黄启兵.教师轮岗制度分析.中国教育学刊，2012（12）.

[4] 田汉族.刚性教师交流制的实践困境与法律思考.教师教育研究，2011（1）.

[5] 董博清，于海波.韩国城乡教师轮岗制度及其对我国的启示.外国中小学教育，2012（7）.

[6] 董奇.均衡发展的关键在制度保障.求是，2012（9）.

[7] 蔡明兰.教师流动：问题与破解――基于安徽省城乡教师流动意愿的调查分析.教育研究，2011（2）.

[8] 陈玺名，肖凤翔.公务雇员：我国义务教育教师法律身份的合理定位.上海教育科研，2009（6）.

[9] 冯文全，夏茂林.从师资均衡配置看城乡教师流动机制构建.中国教育学刊，2010（2）.

[10] 曹原，李刚.城乡教育一体化视野下的教师人事制度重建.教育科学研究，2011（5）.

[11] 刘光余.构建基于受援学校的教师专业发展机制――教师轮岗制度的政策趋向探析.当代教育科学，2010（9）.

[12] 雷泓霈.仅有教师轮岗制度还不够.燕赵晚报，2012-4-16.

教师交流轮岗个人总结范文第4篇

【关键词】 义务教育；校长教师；流动制度；建议

中图分类号：G471.2 文献标识码：A 文章编号：1671-0568 （2014） 22-0082-03

推进县域内校长教师交流轮岗是十八届三中全会提出的统筹城乡义务教育资源均衡配置，办好人民满意教育的一项重要改革举措。那么校长教师交流制度实施后有没有达到政策的预期目标？对此，笔者对江阴市亲历交流轮岗的50位校长、教师进行了问卷调查和访谈，走访了部分交流学校的校长和市教育局组织人事科的领导，收集了大量真实可靠的数据和翔实的素材并进行了分析、研究，从中梳理出了一些有价值的思考和建议。

一、教师轮岗交流工作的现状

1.校长教师交流工作已普遍启动。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》颁布实施后，各地都普遍实行了义务教育学校城乡校长教师交流制度。比如，江阴市教育行政部门根据省教育厅、省委组织部、省机构编制委员会办公室、省财政厅、省人力资源和社会保障厅《关于进一步推进义务教育学校教师和校长流动工作的意见》（苏教人〔2012〕19号）精神，结合本地实际积极推行了全市义务教育学校校长教师交流工作。2012、2013年交流的专任教师达1128人次，比例大致为11%；轮岗交流的正副校长总数达45人次，比例大致为9.1%。

2.校长教师交流的实际效果一般。实施义务教育学校校长和教师交流工作，是合理配置教育资源、优化教师队伍结构、促进城乡教育优质均衡发展的有效途径；是实现教育公平，办人民满意教育，构建和谐社会的重要举措。这是“校长教师交流轮岗”政策的预设目标，但从实际效果看：只有约15%的受访人员认为效果较好；60%以上的人员认为交流轮岗效果一般；更有10%的交流学校的校长认为交流效果较差，认为有些城区学校“淘汰”下来的教师交流到农村学校去后，虽然能解决农村学校部分紧缺学科的师资，但他们的工作绩效难以让人满意，对接受学校所能获取的效益不大，甚至起到负面影响，对学校管理还可能会带来诸多的麻烦。

3.校长教师交流工作是标不是本。尽管校长教师交流是以“抬高底部”促进均衡为总体思路的，但在访谈时不少校长教师却认为：校长教师交流是标不是本。他们认为教育资源的均衡配置，仅靠校长教师交流是不够的，多元教育资源均衡配置才是合理的。更有部分交流对象比较“偏激”的认为：削“尖”补“底”，貌似对“底”很公平，但对“尖”又何尝公平？我们又要削多少“尖”，才能补起“底”？即使“底”补起来了，难道这就是人们要的所谓教育公平――低位均衡？所以校长教师交流更应该“关注交流的成效问题，更应关注区域教育均衡发展、可持续发展的问题”。

二、影响教师轮岗交流的因素

校长教师交流轮岗是一件促进城乡教育优质均衡发展的好事，但要把好事办好并非易事。目前，要将校长教师交流常态化、制度化，还存在不少阻力和制约因素。

1.政策价值的认同问题影响校长教师的交流。校长教师交流政策的有效实施在很大程度上取决于交流校长教师个人主动性和专业才能的有效发挥。但当前对交流轮岗制度的舆论氛围偏向于交流的强制性，大多是把参与高一级职称的评审和职务提升等功利性目标作为制约手段，来推动教师交流。由于对此项政策的价值和积极意义的认同不足，教师和派出学校积极性、主动性不强，导致选拔交流教师的标准不高，专业能力突出、敬业精神强、影响力大的教育教学名师很多学校一般不会主动纳入派出交流对象之中，但这些高水平的教育教学名师恰恰是农村学校最需要的，仅是为完成交流指标任务，这对提高农村学校师资水平的目标达成度而言可能会大打折扣的。

2.交通、生活等后顾之忧影响校长教师的交流。在校长教师交流轮岗的具体实施过程中，交通、住房、子女教育等问题成为被交流校长教师的后顾之忧。以江阴这个县级市为例，区域范围较大，东西距离近70公里，南北距离近30多公里，这一地域特征对于较大范围的教师交流在客观上形成一定制约。绝大部分教师的居住地距原学校相对较近，交流后交通不便、上下班路途时间变长、对正常生活造成影响、照顾不到家庭及费用支出增加等成为交流校长教师反映最突出的问题。因此，江阴市目前教师交流的广度还不够，主要局限在镇域内交流，跨乡镇、跨区域的交流由于体制等原因，很难有效地开展。

3.办学条件生源状况等影响校长教师的交流。由于城乡办学条件、生源状况的差别较大，尤其是学校管理制度，学校文化氛围也各不相同，有的差异甚至还比较大，实践中有部分教师难以在较短时间内适应交流学校的生源及工作环境，等到适应，轮岗期限又将至，教学引领作用发挥不明显。所以，“无论是从薄弱校到优质校，还是从城区校到农村校，如何更好地适应新学校的校园文化、管理方式，成为摆在很多交流校长教师面前的‘拦路虎’”。特别是一些很有发展前途的校长或骨干教师，在交流学校工作一段时间后，发现通过自身努力很难带好一所学校或一门学科的建设时，就会觉得难以实现自身的价值，从而失去工作热情和信心。

4.配套保障措施不到位影响校长教师的交流。在与亲历交流轮岗的校长教师访谈中了解到，被交流的教师从服从安排去交流学校工作到逐步产生对交流轮岗的抵触情绪，其重要的因素在于交流轮岗的配套保障措施落实不到位。部分城区教师到农村校工作后，生活保障落实不到位，尤其是乘公交或自己开车上班，每个月的交通支出很大，在现有绩效工资发放政策的限度下，无形中冲抵了工资收入，降低了生活水平。也有受访者反映，交流派出时原单位承诺的优惠条件落不到实处，如评优评先两头不着落；原是学校中层的，回去后别说提拔，可能原先的位置都没有了，成了其他同行的笑柄，令他们对自身发展的前途担忧；教师派出交流后，派出学校从此对你不闻不问，你如同一个路人！失去“娘家人”的关怀与支持，你这个“外嫁媳妇”还有什么颜面可存？你会感觉如何？因此，教师交流派出学校和接受学校是否关注配套保障措施和交流教师的管理等实际问题，是影响教师交流的重要因素。难怪有些被交流的教师呼吁：要明确交流教师的政治、经济待遇，领导安排任务时的相关谈话要留有笔录，签字为准。

三、推进教师轮岗交流的建议

县域内校长教师交流制度是推进教育均衡发展的重要举措。当然，要达到省定的15%教师流动比例标准，是一项非常艰巨的任务，只有制定好相关的政策、机制和措施才能保证校长教师流动的常态化、制度化。

1.着力进行价值引领是推进校长教师交流的前提条件。推进校长教师交流应在充分调动校长教师积极性的前提下进行，否则会得不偿失。为此我们在政策设计和工作组织上，应着力进行价值引领。作为一名校长或教师最大的心愿就是能在自己的管理或教学岗位上找到自身存在的价值，有了价值感才能具备崇高的职业感，才能产生提高自己业务水平、实现专业发展的强烈愿望。

价值引领首先要帮助校长教师明晰交流的目的意义。校长教师交流轮岗是加强城乡教师队伍建设，实现以城带乡、城乡互动、相互促进、共同提高的教师发展的有效途径；其次要宣传和展示校长教师交流工作中取得的成果和典型事例，以起到示范引领作用，同时也让交流的校长教师从中获取专业自信和成长的快乐；还必须加强流动校长教师的培养，以缩短他们交流后对新坏境的适应期，使他们的专业技能和区域文化较好的对接和融合。一旦校长教师自主自愿流动的积极性被调动，就有可能使得校长教师交流轮岗政策顺利的推行。比如，江阴市教育行政部门和学校领导通过几年的价值引领和扎实的工作，使得这项工作呈现了良好的势头：2012年骨干（市级教学新秀以上）教师交流138人，占全市1320名骨干教师的10.5%，正副校长交流11人，占全市240名正副校长的4.9%；2013年骨干教师交流181人，占全市1559名骨干教师的10.5%，正副校长交流34人，占全市257名正副校长的13.2%。

2.着力创新体制机制是推进校长教师交流的关键措施。着力创新体制机制是合理配置教师资源、推进校长教师交流制度化的关键因素。可试行从以下四个方面来进行体制机制的创新：

一是改革教师人事制度。改革教师人事管理制度，是推进校长教师交流绕不过去的一道坎。各地可因地制宜制定义务教育学校校长教师的任期或聘期年限，设定交流的期限和交流的对象以及按照教师总数划定交流的比例。访谈中了解到目前教师比较认同的交流期限为1～3年，交流教师恳切希望教育行政部们要明确交流期间教师的人事关系。今后可逐步试行将教师从“单位人”变为“系统人”或“区域人”，以推进校长教师的交流。

二是尝试学区管理改革。各地可以以乡镇或一定的行政区域设定学区，试行学区管理，这是十八届三中全会对教育领域综合改革提出的新举措。学区的设定有利于实行区域内设施、设备资源共享，课程资源和人力资源共享；可以建构教育共同体，采取多种方式、多种渠道推进校长教师交流工作，促进学校均衡发展。

三是创新学校办学模式。为推进区域教育均衡发展，还可以通过创新办学模式，比如创建教育联盟或教育共同体、实行集团化办学、捆绑式办学等形式，发挥优质校的辐射引领作用并带动校长教师的自然流动。江阴市还将根据地域特点，继续做好中心校和非中心校 （完小、办班点）教师的交流，鼓励优秀教师前往任教或任职，帮扶非中心校的发展。

四是完善激励保障机制。在校长教师交流制度化的同时，更要完善激励保障措施，调动校长教师的积极性，建立校长教师交流的长效机制。在统一城乡教师编制标准、切实提高农村教师待遇的基础上，要明确交流校长教师的奖励性绩效工资系数，给予流动到农村偏远地区的教师以适当的补贴。妥善处理好交流校长教师合理的利益诉求，调动和保护好交流校长教师的工作积极性。江阴市教育局还拟定相关政策，对交流校长教师在人事关系、工资福利待遇等方面作出明确的规定，对职称晋级、学术荣誉的评定等定出具体的加分细则。

3.着力建构信息平台是推进校长教师交流的辅助手段。校长教师交流难就难在城区教师派到农村难，难在大部分校长教师对原有学校有较强的归宿感，存在不愿交流的情绪。对此，教育主管部门要畅通信息交流平台，了解交流校长教师的个人关切，加大人文关怀。加强流出学校、流入学校和交流人员之间的信息沟通和情感慰藉，尽量减少对派出人员生活、工作、心理上的干扰。教育工作是良心活，从实际出发、以人为本的合理流动方能取得实效。

另外像江苏苏南经济发达、现代化程度高的地区，“校长教师交流工作还可以通过加强基础条件建设，把远程教育作为校长教师交流的辅助手段”。可以构建信息化平台，利用远程视频系统、电视网络、名师课堂、疑难解答等手段加强远程资源的辐射，推进区域内优质教育资源共享。这样也可以减少校长教师因刚流所造成的压力，任职交流、挂职学习、结对指导等柔流不失也是推进校长教师交流常态化、制度化的辅助形式。

当然，校长教师交流工作从艰难起步到有一定成效，从行政强制推动到规范化、制度化建设，必然要经历“探索――总结――反思――提高”的推进过程。相信各地在政策、制度层面的设计上一定会因地制宜，制定出符合实际的校长教师交流办法，以取得推动教育事业科学和谐发展的实效！

参考文献：

[1] 李改.推进教师交流工作的现状与政策建议[J].人民教育，2014，（7）：29-31.

[2] 李凌，阳锡叶，宋晓敏.教师交流制度化要跨几道坎[N].中国教育报，2014-1-20：03.

教师交流轮岗个人总结范文第5篇

自1993年以来，“择校热”在我国教育界愈演愈烈，对义务教育阶段的教育教学产生了巨大的影响。为了保证义务教育的均衡发展，2003年我国部分地区开始试行教师流动政策。近年来，各地在推行教师定期流动制的基础上，陆续推行了校长定期轮岗交流制。然而，在推行过程中，社会各界争议不断，已然形成了“赞成”和“反对”两种泾渭分明的观点，校长轮岗交流制究竟该继续实施还是该废止？双方各执一词，并使这一问题呈现出日益复杂化的趋势。这不免让人发问这种现象背后掩藏的实质问题究竟是什么？

首先，我们来看一下赞成方和反对方关于校长轮岗交流制的观点与看法。（见表1）

表1 学者关于校长轮岗机制的争议

分析过后，我们可以发现校长轮岗交流制的确是一把双刃剑，有利有弊。但究竟是利大于弊，还是弊大于利，尚无定论。有人认为，该项制度是促进教育公平的重要举措；也有人认为它是逆基础教育简政放权潮流的行政意志包揽。诚然，要想通过一个小小的校长轮岗交流制来解决义务教育不均衡以及由此带来的“择校热”等社会问题，是不现实的。但是，这项制度为什么会引起社会各界的广泛关注与讨论？这与它的利益相关人的广泛性，以及它作为一项公共政策其本身是否切实可行、合理合法，并得到社会认可，有直接关系。下面试从社会学新制度理论视域加以分析。

二、社会学新制度理论视域下的校长轮岗交流制

20世纪70、80年代，西方社会科学领域重新发现了制度分析在解释现实问题中的地位和作用，进而形成了新制度主义分析范式，对包括教育领域在内的社会科学产生了广泛影响。

社会学新制度理论倾向于从更广泛的意义上界定制度，认为同行动者的意义框架有关的一切符号、认知、道德模式等因素，都可以理解为制度，甚至文化本身也是制度。与传统制度主义和其他流派制度主义不同的是，社会学新制度主义认为制度的本质不是为提高效率而制定的一套对人们行为规范的约束机制，而是在文化-认知基础上建立起来的行动准则，更强调制度为社会文化所理解、接受、支持的一面。社会学新制度理论将制度界定为由社会符号、社会活动和物质资源所组成的多层次稳定的社会结构，包含以下三个核心要素：政策法规、社会规范和文化-认知。（见表2）

表2 制度的核心要素

校长轮岗交流制作为一项公共制度，包括了相关的政策法规、操作规范以及社会大众的理解认知三个层面，其中社会对校长轮岗交流制的文化认同是其存在、维持、执行的最根本的基础。从社会学新制度理论的视角来看，校长轮岗交流制具有合法地位。首先，从2003年推行教师流动政策伊始，就涉及校长流动。2003 年《国务院关于基础教育改革与发展的决定》指出：“在历史上形成的重点学校和同一区域内其他学校之间，对各校的校长和骨干教师进行统筹调配，执行按照一定的比例和年限相互轮岗的制度。”2006年修订的义务教育法明确规定：“县级人民政府教育行政部门应当均衡配置本行政区域内学校师资力量，组织校长、教师的培训和流动，加强对薄弱学校的建设。”2010年出台的中长期教育改革与发展规划纲要中再次强调要“试行县域内教师和校长交流制度”。校长轮岗交流制的政治合法性毋庸置疑。其次，新世纪以来，义务教育阶段“择校热”愈演愈烈，社会公众对教育均衡发展的呼声日益高涨，为了面对这一问题，全国各地开始试推行校长轮岗交流制。实践表明，校长轮岗交流制是合理分配教育资源，缩小学校差距的有益尝试，它符合社会需求，逐步得到政府部门和社会公众认可和接受。因此，校长轮岗交流制具有符合社会规范的合法地位。第三，几千年来中国传统教育一直都以教师为中心，认为“名师出高徒”，校长作为教师的领路人，对一个学校办学理念的形成、办学特色的发展有着举足轻重的作用，他担负着教育者、管理者、领导者的角色，是学校变革的综合策划者，是学校变革过程的动态组织者，更是学校变革的反思者和重建者，对学校的发展起着不可替代的作用。

既然校长轮岗交流制有上述合法性地位，为什么在推行过程中还会遭到众多质疑？这表明其合法性存在严重的不足。社会学新制度理论认为制度的合法性危机“可能来自制度内部结构的张力，也可能由外部环境中某些因素的变化引起”。

三、校长轮岗交流制争议的社会学新制度理论解释

校长轮岗交流制之所以备受争议，困难重重，是因为其合法地位不够牢固，存在合法性危机。而这种合法性危机一方面是由制度内部结构失衡造成的，另一方面则是制度外部环境诉求的反映。

从制度本身来看，首先，校长轮岗交流制的制度性不强。目前，沈阳、江苏、河北、北京等地已先后出台了一些政策与措施，在一定区域内逐步试行校长轮岗，并取得了一定的经验和成效。虽然各地政策与措施存在差异，但是对轮岗对象与资质、轮岗周期、轮岗范围，轮岗期间的人事关系、评优评职与待遇保障、业绩考核等方面的规定都不够完善。例如某地规定“凡男50周岁、女45周岁以下，在同一所学校工作时间满6年的校长和教师都要分批进行校际交流”，但对轮岗校长的管理能力等软性指标没有任何规定。从轮岗周期来看，各地区规定各不相同，如北京和南京为1年、辽宁为2年、安徽为1-3年、重庆为2-3年，但并没有对轮岗频率、轮岗交接等做长期规划。

第二，校长轮岗交流制的操作性不强。校长轮岗交流制没有明确责任主体，对“谁主管”“谁推进”“谁拿钱”等缺乏具体的规定，造成责任主体缺失、责任义务不明。也没有具体统一的轮岗程序，如轮岗的具体手续等。校长轮岗管理机构的位阶较低，多为区县级教育行政部门，如北京市的交流管理机构为各区县教委，存在相关规定约束力不强、专项支持资金不足等弊端，无法提供政策和待遇保障，从而导致校长及相关管理人员缺乏轮岗的积极性。

第三，校长轮岗交流制的系统性不强。目前，各地的校长轮岗政策和措施大多处于宣传、倡导、试推行阶段，人事管理、工资待遇等各项配套机制和措施还不够完善。虽然有的地区规定“对交流期间表现优秀的校长或教师，在职务评聘、评先评优等方面优先考虑”，但由于没有相应的考核、监督机制，“优先考虑”无法落到实处。这些都不利于校长轮岗交流的持续、深入发展。

从校长轮岗交流制的外部环境来看，基础教育要求简政放权，教育主管部门过多的干预和限制不利于校长轮岗交流制的推行。目前的校长轮岗交流制实质上仍是上级任命制，即校长是由上级主管部门任命的，对上级负责，是校长选拔任用和管理改革中一种“换汤不换药”的做法。“校长如何选任”、“选任什么样的校长”，这是涉及学校法人治理结构的内部体制改革的问题，属于典型的“不必管也管不好的领域”。由于缺乏自，校长无法“掌控自己的命运”，轮岗交流的积极性必定受挫。此外，领导者离不开被领导者的支持，目前的校长轮岗交流制忽视了教师作为被领导者的声音。教师完全无力影响校长的去留，甚至也无力表达对特定理想校长的期望。这种话语权的无力感会使教师对学校缺乏归属感，对自身职业产生挫败感、倦怠感，进而从内心、言行上抵制校长轮岗交流制的推行。

四、校长轮岗交流制改进的几点建议

在应然层面上，校长轮岗交流制作为一项新制度虽然存在种种不足，但其被法律认可，符合社会大众的需求，同时也在很大程度上为社会文化所理解和接受，由此看来，校长轮岗交流制不失为校长选拔任用和管理改革中的一项有益尝试。但是，为了更有效地推行这项制度，我们不能回避一些“不足”。因此，实然层面着力考虑的现实问题是如何缓解校长轮岗交流制的合法性危机，如何进一步改进呢？

1.建立健全校长轮岗交流制度及其配套制度

各地区都应加强对试推行中小学校长轮岗交流的经验总结与研究，完善对轮岗对象与资质、轮岗周期、轮岗范围，轮岗期间的人事关系、评优评职与待遇保障、业绩考核等各方面的规定，使校长轮岗做到事无巨细、有章可循。与此同时，推进轮岗校长选拔与管理、评级晋升、轮岗期间薪酬待遇、人事等配套制度的改革，建立校长轮岗交流专项基金，从制度和物质上为轮岗校长提供双重保障。

2.调整校长轮岗交流制的“任命”航向

目前的校长轮岗交流还是一种行政任命，忽视了校长、教师的话语权，应逐步过渡为任命、选聘、选举、竞争上岗等多种形式并存。多种流动方式并存，才真正有利于有理想、能力强、肯奉献的中小学校长脱颖而出，真正有利于校际资源流动、均衡发展。

3.尝试推行真正的校长负责制

在基础教育阶段，政府进一步简政放权，推行真正的校长负责制。这是因为，一方面给予校长在课程、教学、管理、决策、教师聘任等方面更多的办学自，让轮岗校长能够真正放开手脚，推行实际有效的改革，从而带动学校的发展，实现校长轮岗的目的。另一方面，推行真正的校长负责制，有利于明确校长的责任、权利及义务，使轮岗校长在一定的任期内与所在的学校紧密相连，对所在学校的“兴衰荣辱”负责。

4.不断探索建立、实施职业校长制度的可能性

随着现代学校的制度建设对校长专业化要求的日益提高，对职业校长制度的需求越发迫切。但目前我国中小学校长的专业化程度还很低，大都处于经验管理的阶段。虽然这种状态一时之间难以改变，但可以逐渐加强对校长管理业务方面的专业培训，尤其是校长轮岗交流前的管理业务培训，使其既能够胜任优质校的工作，更能够胜任薄弱校的工作，不断引导校长个人树立生存意识、经营意识、服务意识和学习意识，通过持续不断地学习和实践来提高校长的专业技能和素质。■

【参考文献】

[1]PeterA. Hall and RosemaryC. R. Taylor，PoliticalScience and ThreeNew Institutionalisms.PoliticalStudies.1996，Vo.lXLIV.

[2]董刚，蔡宗模. 我国高等教育评估体制建设探析—新制度主义社会学的视角[J].西南民族大学学报（人文社科版），2010（10）.

[3]W. Richard Scott. Institutions and Organizations [M]. California： Sage publications， 2001.

[4]吴遵民，李家成.学校转型中的管理变革[M].北京：教育科学出版社，2007.

[5]曹如军.制度创新与制度逻辑——新制度主义视野中地方高校的制度变革[J].高教探索，2007（5）.

[6]庞丽娟，夏婧.建立城乡义务教育学校校长交流机制的政策思考[J].教育发展研究，2009（12）.

[7]段艳霞.校长轮岗制：新瓶装旧酒.中国教育报[N]，2004.11.09.

[8]方助生.“校长轮岗制”应当缓行.中国教育报[N]，2005.02.01.

教师交流轮岗个人总结范文第6篇

一、是推门听课还是预约听课

前不久，我校一名女教师正在上语文课，刚打开录音机准备用朗读带范读课文，突然教室门被“砰”的一声推开了，当时把教室里的师生都吓了一大跳。大家还以为是刮大风，把教室门吹开了，原来是学校校长一行来推门听课。女教师年轻气盛，马上关掉录音机，宣布做作业，要求学生拿出大字本写课文的生字，一字一排。

这样，校长走也不是，不走又不讲课，晾在了一边，只好看学生一遍一遍地写课文的生字。课后，校长问这位女教师为什么突然把讲授课改成了作业课时？ “你不尊重我，我也不尊重你。”说完，转身走了。女教师生气地说

校长推门听课，本来是为了更好地了解掌握教师平日里的真实的教学情况和学生的学习情况，身临其境，掌握第一手资料，摸到实底，便于指导教师，促进教师有效进行课堂教学，全面提高课堂教学质量。

然而，现实并非如此。校长推门听课，很多教师是不欢迎的，原因有三：一是学校教师校长都长期在一起，彼此都了解，用不着搞突然袭击。如果校长要坚持搞突然袭击，教师不明白或不理解校长听课的目的，误认为是教师又存在了什么问题，学校领导在找理由或机会批评教育教师，这种听课评课带有惩罚性质；二是教师自己信心不足，担心自己上不好课，怕亮相出丑；三是搞突然袭击，教师适应不了，学生也适应不了；推门听课主要是打断了教师的正常教学，分散了学生的注意力，影响了学生的学习。

二、是工作总结还是征集工作亮点

长期以来，我们注重总结的形式，强调书面总结，把总结作为硬性任务指令，这样，就容易形成被动应付，照搬照抄，网上下载等现象，损伤了教师的积极性，也失去了总结的应有目的。近年来，我们通过发扬民主，集思广益，突破固化总结形式，在全校开展了盘点学校十件大事，评选感动人物活动，把枯燥的文字总结变成了生动的活动再现过程。

其具体做法是，在每年终时，我们都要在精心策划、组织座谈、调查研究的基础上，面向全校师生发一则通知，公开征评学校一年来的亮点工作、关键事件、创新成果、特色活动、发展变化等。为了避免无依据的盲目海选，防止评价标准的偏失，我们专门按照要求罗列出事件评选范围，一般控制在40件以上，具体根据月份实际工作确定。

把排列出的重要事件连同统一设计的选票印发给每一名师生，同时也向学生家长发放，请家长积极参与评选。学校还充分利用校园网、设立专门征评学校工作亮点栏目，进行网上投票等活动。这样，就把评选过程变成了大家共同参与、关心学校发展的过程。

这样，增强了集体责任感。为保证评选公开、公正、透明，学校专门成立了评选小组，由学校工作认真，责任心强的教师担任，对所有选票进行统计，最终按得票计数确定学校年度十件大事，作为学校的亮点工作。

三、是按统一配备还是灵活配备

随着教育技术现代化进程的加快，为教师配置笔记本电脑的举措已经为不少学校所采用。这对网络条件下提升教师教学技能、提高课堂教学质量具有积极的推动作用。但纵观一些学校给教师配置笔记本电脑的方法，大多是“一个标准，一步到位，人手一台”，使之一定程度上变成了一种“福利”。笔记本电脑效应也就明显大打折扣。

某学校给教师配置笔记本电脑的方法是分层推进，按级出资，滚动管理。具体分成三个类别；一是教师职务类，分特级教师、县级学科带头人、高级教师、骨干教师、教学能手、一般教师；二是干部类，分校级、中层、教研组长；三是青年教师类，分赛课获奖、其他获奖，可分别按县级骨干教师、教研组长配置。教师出资比例。特级教师、县级学科带头人20%，县级骨干教师、高级教师30%，校级领导35%，中层、校级骨干教师、教研组长40%，一般教师（按教师考核配置）60%。学校和个人签订协议，以书面形式规定双方的责任、权利，实行滚动管理。协议规定在五年内，层次升高或降低者，须按相应年限和比例退还或补偿差额。

四、是“轮岗”还是“交流”

村校教师紧缺仍然是村校发展的瓶颈。目前，许多学校解决的方法是采取轮岗，其具体做法是按照学校制定的教师考核意见，对教师考核成绩排名后几名的教师，轮岗到村校工作。

这样一来，凭一次学生考试或教师上课的考核，就让教师轮岗到村校，教师很不服气，也不愿去。而村校所在地的干部群众则认为本来村校条件就不好，安排来的是学区考核较差的教师，村校发展无希望。于是村级干部群众反问学校，村校安排考核较差的教师，合理吗？这样轮岗，双方都不满意，其工作效果是可想而知的。面对这样的轮岗，我们不得不反思：如何推动村校发展？如何让教师为村校教育教学做贡献？在大量的调研基础上，本期，我们变轮岗为交流，形成了交流使用教师，促进教师合理流动，促进区域内教育均衡发展。

我们的做法是：一是中心校与村校之间的教师交流。村校教师基本上由民转公和代课教师组成，师资水平较低。他们对艺术、科学、综合实践、外语等学科教学大都力不从心，教育观念普遍滞后，教学手段相对老化（仍然采用的一本课本一支粉笔一张嘴的“三个一”的方法），课改意识淡薄。针对这种现状，有选择性地将中心校和村校的教师拉通交流使用，让中心校年轻教师和专业课教师实行“走教制”，到村校去承担艺术、科学、外语等学科的教学任务；村校教师在集中精力抓好语文、数学教学的同时实行集中培训制，到中心校参加艺术、外语、现代信息技术等课程的培训学习，并承担一定的校本课程的教学任务。

教师交流轮岗个人总结范文第7篇

【关键词】大学区；联校研修活动；网络研修；教师轮岗

Sharing intelligence share the resources conspire together development-concerning university area allied the school network study and teacher round Gang exchanges of thinking

Cheng Xiao-ling，Zhou Qing-hua，Liu Qin-juan，Wen Yi-ling

【Abstract】Current education resources of unbalance not only body now hardware facilities up， return body now teachers equipment up， the primary and junior high school"choose a school" have become society of a little bit hot and crux problem.The writer think result in this problem of the source lie in people to the superior quality education of need and education development unbalance of creation of antinomy.Current the purpose promoting university area management to make be for the sake of extension superior quality education resources， promote education balanced development.This text how exertive function of university area talked 2：00 thinking：The allied school study an activity of the normalization open an exhibition；Intercollegiate teacher round Gang exchanges of reasonable implement.

【Key words】University area；The allied school study an activity；The network study；Teacher round Gang

“如果学校之间没有差距，哪个家长也不愿意去托人、送礼、花钱为孩子择校”，一位家长如是说。当前教育资源的不均衡不仅体现在硬件设施上，还体现在师资配备上，中小学“择校”已成为社会的热点与难点问题。笔者认为造成这一问题的根源在于人们对优质教育的需求与教育发展不均衡之间产生的矛盾。当前推行大学区管理制的目的就是为了扩大优质教育资源，促进教育均衡发展。

大学区要真正发挥其被赋予的作用，我认为有两个问题应该着力解决，首先是联校研修活动的常态化开展，其次是校际教师轮岗交流的合理实施。以下我分别就这两个问题谈一谈我的思考：

1. 关于大学区联校网络研修活动的开展

《碑林区教育局关于大学区开展教科研活动的实施指导意见》[1]中明确提出了大学区教科研活动的四项基本原则：实效性、开放性、多样化、特色化。还强调“要完善联校教研制度，引导学区内各学科教师之间开展对话、合作和互动，通过同伴互助，加强教师之间的专业交流、经验分享、互相学习、共同成长”。 以上表述为大学区研修工作给予了准确的定位。

大学区联校研修活动如何开展？别说是不同学校之间的老师，就算是同一所学校的老师们，想开个全体教师会、或者教研组会，甚至备课组会，往往都只能安排在学生放学以后。学区内各校想把相关老师聚集到一起自然是难上加难，到最后，所谓大学区联校研修就只能是形式重于内容，甚至连形式都没有了，只剩下应付上级检查的一些看似丰富实则空洞的文字材料。

如何把联校研修活动做实？我们需要激活头脑、拓宽思路。我认为，网络研修是不二之选。众所周知，伴随着现代科技的迅猛发展，网络对教育的辅助作用早已不容忽视。多媒体课件教学、网上备课、教师远程培训、课题研究博客、班级QQ群等，已经成为我们生活中常态化的形式。而网络研修[2]正是以网络为平台开展研修活动的方式，它借助网站、论坛、博客、飞信、QQ群等各种网络媒介，打破了时间和空间的局限。教师可以放开手脚，随时随地探讨、交流。作为传统研修活动方式的有效补充，要切实发挥网络研修的作用，我个人认为，还需要解决以下几个问题。

（一）重视监督管理，完善评价制度

人的需要分内在需要和外在需要。内在需要只要有兴趣就够了，外在需要则必须靠制度来约束。网络上有很多东西是虚幻的，但网络研修不能被虚幻掉。所以，为了规范网络研修活动，促进研修工作的顺利开展，强化教师投身网络研修活动的自觉意识，从而促进教师的专业化成长，应该加强监督，并完善评价制度。

这其中至少要包括：（1）学区内各校必须有主要领导专司其事。相对于传统研修，网络研修管理难度更大，校领导理应引导着教师研修工作的努力方向；（2）参与网络研修的数量（篇数或者次数等）应该是网络研修质量的保证。量的积累是质提高的前提，或者说，教师参与的积极性如何，首先体现在网络研修素材的多寡上；（3）以评价促进网络研修活动的开展。一团和气，是不可能触及教育教学的深层次问题的。网络研修也要实名制，将老师们提出的问题，发表的见解都摆出来让大家看，共同评价，以评促研，提升研修工作的科学性。

（二）提高思想认识，加强技术学习

就好像很多老师一提到“网络培训”就认为不是正规培训一样，很多教师仍习惯于一支笔一本书，对研修的态度也是如此。对“百度一下”的行为不屑一顾，对网络研修更是敷衍了事。这主要是思想观念未变，忽视网络研修强大的能量及其不可替代的优势。以博客为例，西安市教科所“十二五规划2011年度小课题”两千余项，从开题报告、中期报告、到过程性资料、结题报告等，全部都是通过教师博客完成，2012年4月顺利召开了结题总结及表彰会。“博客”是教师们存放、整理个人资料的最佳空间，也是教师的公共资源库。相互借鉴、互通有无，毫不费事。这样，不仅可以促进自身发展，开放的空间也会助力同行的成长。

认识了网络研修的重要性，还有必要学会有效使用网络。电子邮件、博客、QQ群、视频会议等网络工具，其实使用难度都不高，只要我们感觉到有用，抱着学以致用的态度，以此来拓宽联校研修渠道，并结合本学科的特点，就一定能取得积极的效果。

（三）构筑良好氛围，鼓励网络对话

网络研修的最大魅力便是无限制交流，是一项参与程度越高效果就越好的活动。如果说课堂教学是基于课堂，教师与学生通过对话共同学习的过程；那么，网络研修就是基于网络，通过分享共同提高的过程。试想，如果有了这样的认识，我们就会自觉地把博客当作一种乐趣。即便自己没有足够的时间来写，也会随时点开网页浏览他人的博客来享受学习的快乐。

因此，学区内各校间要构筑良好的研修氛围，打破校际界限，让老师们的心胸更开阔一些，交流的圈子划得再大一些。当你张开双臂准备拥抱别人时，对方也会张开双手拥抱你。

网络研修，是联校研修活动的一种重要形式。虽然不能完全取代传统意义上的研修活动，但对于打破校际界限，避免高耗低效或者有名无实的研修活动，毕竟拥有它无可替代也无可忽视的优势。我希望，网络研修能够促进大学区研修活动的积极开展，真正实现资源的共享、思想的碰撞和特色的形成。

2. 关于大学区校际教师轮岗交流的实施

“好学校”在一定意义上取决于“好教师”，校际间教育发展的均衡，直接受制于教师资源的均衡配置。在日本之所以没有择校现象，因为他们推行的教师轮换制发挥着有效作用。同许多国家一样，日本公立学校的教师属于国家公务员，一般3到5年内要进行一次校际间的轮岗。日本的教育法规定：教师在同一所学校连续工作不得超过5年，校长的任期也只有2年，如果连任，必须在校际间轮换[3]。通过教师、校长的校际轮换，保证了各学校师资力量和管理水平的相对均衡，从而保证了各学校教学质量的同步提高。为了推进教育均衡发展，发挥优质学校的资源优势和品牌效应，让人民群众充分享受教育改革发展的新成果，在大学区背景下推行教师轮岗交流势在必行。

（一）有利于教育公平的实现

教育公平是社会公平的重要基础。教育公平是发展中国特色社会主义与构建和谐社会的基本要求，也是我国教育改革和发展始终不懈的追求目标。教育公平体现在多个方面，其中最重要的是教育过程公平，教育结果公平。而学生能否享有教育过程的公平，得到结果的公平，关键要看能否有相同师资水平的引导。长期以来，一些有能力的教师，在“水往低处流，人往高处走”的价值观引导下，总是想方设法找“门路”往重点学校调，加上一些好的师范院校毕业生不愿留在普通学校，形成了普通学校的师资力量远不如重点学校的局面。由于师资力量的差距，造成学生教育过程和结果的不公平。如甲、乙两学生同是一所小学毕业的，当时两人学习成绩差不多。后来甲到了重点中学读书，乙在普通中学。六年后甲考上了名牌大学，而乙只考了一个大专。之所以是这样，正如学生乙所说：甲有好的教师辅导，而我没有。客观存在的师资力量差距，不仅造成甲、乙两学生教育过程不公平，更造成了参与高考结果不公平。建立“教师交流轮岗”制度，在教育行政部门正确指导下，使重点学校的好教师向普通学校合理流动，让普通中学的孩子也和重点中学的孩子一样，得到好教师的辅导，这必然会有利于推进教育公平。

（二）有利于教育资源的合理使用

取消教师岗位一校固定制，制度化推动教师的合理流动，不仅能盘活教师资源，打破重点学校对优质师资的垄断，更能促使教育硬件资源的合理使用。不少地方年年都发生“择校热”，特别是到了小学升初中的时候，更是如火如荼进行“择校大战”。“择校”在很大程度上是“择师”。家长总想把孩子送到好学校读书，他们除了考虑学校环境外，更希望有一批好的教师和管理者栽培自己的子女。由于家长“择师”，使现有的学校硬件资源不能合理使用，甚至在有些学校出现较多浪费现象。其实，在一些普通学校，校园环境、教室桌椅、教学设备并不差，只是师资力量跟不上，使得学校生源越来越少，造成硬件资源大量闲置，不能充分利用。而在一些重点学校，由于好教师多，引来生源爆满，一个教室竟然挤了60多个学生，并且多媒体设备往往也不够用。如能实施教师流动制度，让重点学校的好教师向普通学校合理流动，不仅可以解决学校差距拉大、择校现象难以解决的问题，更能有利于均衡使用教育资源。因此，加快推进教师轮岗制度的建立，是遏制“择校热”的关键环节，更是合理使用教育资源的重要措施。

（三）有利于提高教师队伍的整体素质

学校是一个教育组织，不同的学校有不同的特色，如办学思路、育人理念、校风、教风、学风都有较大差异。一个教师长期在一个学校，仅仅只适应这一学校环境，缺少开放性，思想容易僵化，不利于个人发展。“一方水土一方人”，实施教师轮岗制度，让教师变换环境，必然使自己增加见识，使得不同的学校对他有不同的影响，相互补充，取长补短，从而有利于提高教师本人综合素质。一位参与交流轮岗的教师坦言：“上了一星期课，感受最深的就是压力更大了。因为各个学校的办学理念、教学方法、生源等都有差异，刚开始还真不适应，但交流轮岗是一种锻炼和挑战，对于教师尤其是年轻教师业务能力的提高和职业成长很有好处。”教师交流轮岗更有利于提高教育教学水平。好教师建设好学校，好学校也成就好教师。如果实施教师交流制度，一方面好教师流动到普通学校，在教育教学上，不仅他的业绩仍然突出，更能带动其他教师提高水平。另一方面普通学校教师流动到重点学校去，在好的学校进修、学习也会产生一种激励作用，他要比前任老师教得更好，至少不能差。因此实施教师轮岗制度，有利于提高教师队伍的整体素质。

人员的交流、思想的碰撞、方法的切磋，让教师轮岗“轮”出了新气象。当然教师轮岗也有弊端，我们应该理性看待教师的轮岗。

其一，全员性、常态性的轮岗很可能影响教育教学质量的提高。我们知道，各个学校都有其独特的教育教学风格，这种风格主要体现在教育理念和多年形成的教学个性。如果实行全员性、常态性的轮岗，各个学校的教育教学风格势必每年都要受到冲击，教师之间始终处于一种相互适应的状态，显然不利于教育教学工作的正常开展。而且，由于教学环境的频繁变动，很多教师的心态会发生微妙的变化，谁还会有心思和精力潜心于教学，极易出现不思进取、做一天和尚撞一天钟等反常现象，教育教学质量受影响甚至下降很难避免。

其二，教师频繁轮岗不利于学生身心健康发展。若轮岗频繁，很多班级的学生每年都可能面临更换任课老师的情况，学生经常处于一种不知所措甚至悲观的状态中，容易产生厌学、紧张的情绪，对学生身心健康显然是有害无益的。

其三，教师“流动制”还会带来更多的教育腐败。对很多早已习惯在一个学校工作的教师来说，被“流动”到其他学校，肯定是不愿意的，而要摆脱被“流动”的命运，教师们很可能会通过各种手段，想方设法不被“流动”。于是，教师们不但不会安心教书育人，教育腐败由此可能会越演越烈，从而引发不良人际关系。

其四，教师轮岗不同于简单的支教，现实操作难度较大。如果教师轮岗作为钢性要求，不考虑教师个人诉求，难以保障教师流动的权益，有可能产生对教师的不公平；给教师家庭和生活带来许多麻烦，不利于教师安居乐业。

教育专家指出，教师轮岗制度[4]是实施教育均衡化发展战略的一项长期任务，需要建立长效的成长呵护和利益保障机制，让教师在经济利益上尝到甜头、业务提高上看到希望、职业发展上有奔头。这样，教育均衡化发展战略才更有希望。因此笔者认为教师轮岗是一件非常复杂的系统工程，不能单纯为了公平而公平，为了均衡而均衡，盲目、冲动地采取简单的“一刀切”轮岗方法，这实际上是一种对教师、对学生极不负责任的行为。实施过程中我们应该考虑不同体制学校之间的差异，因地制宜，通过集体备课、研、名师讲座等形式使教师交流形式多样化，同时建立健全教师流动的法律、法规保障，增强教师流动的合理性、规范性，让教师流动程序化、制度化。在实施教师轮岗的过程中，要注重对教师的人文关怀，切实帮助教师们解决轮岗的后顾之忧，使教师轮岗制度尽快踏上科学发展的快车道。

以上是对大学区推进工作中关于网络研修和教师交流的一点看法，希望能够起到抛砖引玉的作用，让大家共同关注大学区工作在实际操作层面上可能面临的一些问题，集思广益，找出具有针对性的解决办法，从而让各个学校在大学区工作中真正得到发展，最终使广大学生受益。

参考文献

[1] 碑林区教育局。《碑林区教育局关于大学区开展教科研活动的实施指导意见》，2011年。

[2] 

教师交流轮岗个人总结范文第8篇

一、 总结学校工作不如盘点学校工作亮点

长期以来，我们注重总结的形式，强调书面总结，把总结作为硬性任务，这样就容易形成被动应付、照搬照抄、网上下载等现象，损伤了教师的积极性，也失去了总结的应有效果。我校近年来通过发扬民主、集思广益的总结形式，在全校开展了盘点学校十件大事、评选感动人物的活动，把枯燥的文字总结变成了生动的活动再现过程。其具体做法是，在每年年终时我们都要在精心策划、组织座谈、调查研究的基础上，面向全校师生发出通知，公开征评学校一年来的亮点工作、关键事件、创新成果、特色活动、发展变化等。为了避免无依据的盲目海选，防止评价标准的偏失，我们专门按照要求罗列出评选范围，一般控制在40件以上，具体根据月份实际工作确定。把排列出的重要事件连同统一设计的选票印发给每一名师生，同时也向学生家长发放，请家长积极参与评选。学校还充分利用校园网，设立专门征评学校工作亮点的栏目，进行网上投票。这样，就把评选过程变成了大家共同参与、关心学校发展的过程，增强了集体责任感。为保证评选公开、公正、透明，学校专门成立了评选小组，由学校工作认真、责任心强的教师担任，对所有选票进行统计，最终按得票数确定学校年度十件大事，作为学校的亮点工作。同时，对参与评选而获奖的师生、家长进行表彰鼓励。十件大事的评选，充分体现了民主管理、尊重民意、共谋发展的原则，因而评选结果令人信服，认同度高，得到了师生的积极响应和普遍欢迎。这既总结了学校一年来的工作，又激励了大家，评选活动成为大家津津乐道、人人关心的大事。

二、 推门听课不如预约听课

学校领导推门听课，本来是为了更好地了解教师平日里真实的教学情况和学生的学习情况，掌握第一手资料，便于指导教师，促进教学，全面提高课堂教学质量。然而，现实并非如此。学校领导推门听课，很多教师是不欢迎的。原因有三：一是校长、教师长期在一起，对哪个教师的教学情况都了解，用不着搞“突然袭击”。如果学校领导要坚持搞“突然袭击”，教师不明白或不理解学校领导听课的目的，误认为是自己又存在什么问题，学校领导在找理由或机会想批评，这种听课评课带有惩罚性质；二是教师自己信心不足，担心自己上不好课，怕亮相出丑；三是搞“突然袭击”，教师适应不了，学生也适应不了，推门听课打断了教师的正常教学，分散了学生的注意力，影响了学生的学习。所以，面对学校领导的推门听课，很多教师临时调整课型，本应该是教学课改为作业课或自习课，或干脆拿出试卷考试，这无疑是对学校领导推门听课的不满。这样，校长推门听课就达不到听课的目的。作为学校的领导，应该明白教师的心态，如果要强行听课，教师可能采取应付的态度对待，课后学校领导的评课、建议，可能也就起不了多大的作用。因为教师认为我上课的水平就这样，学校领导也听了，你批评也好，建议也好，我还是原来的我。难怪有些学校领导批评教师说：“一次听课是这样，两次听课还是这样，怎么没有变化呀？”

总之，学校领导的推门听课，从教师的心态上来说普遍是不欢迎的；从听课的效果上来说，起不到促进的作用。与其这样，不如改为预约听课。预约听课至少有这样几个好处：一是充分尊重对方，给对方留有空间。教学内容教师可以自己选择，教学主题教师可以自己确定，课型教师可以自己选择，并有足够的时间准备教学等。二是激励教师。预约听课说明校长对教师的重视，学校领导都重视了，难道当教师的还不努力，因而更能激励教师钻研教学。教师对此一定会认真准备，并主动请教，主动交流，为上好课作准备。三是双方都有准备。学校领导可以提前进教室听课，不存在打扰学生的学习，教师也可以从容上课。这样，管理效应就放大了，学校领导既通过听课掌握了教师的真实情况，又激励了教师的教学，还加强了学校领导与教师的沟通，修复了学校领导与教师之间的情感断层，彼此关系更加和谐。

三、 轮岗不如交流

村校教师紧缺仍然是制约村校发展的瓶颈。目前，许多学校解决的方法是采取轮岗，其具体做法是按照学校既定的教师考核意见，对考核成绩排名后几名的教师，轮岗到村校工作。这样一来，凭借一次学生考试成绩或教师一次上课情况，就让教师轮岗到村校工作，他们认为不科学，也不愿去。而村校所在地的干部和群众则认为本来村校条件就差，安排来的教师又是学区考核较差的教师，村校发展已无希望。于是村级干部和部分村民责问学校：“安排考核较差的教师到村校工作，合理吗？”这样轮岗，双方都不满意，其效果是可想而知的。面对这样的轮岗，我们不得不反思：如何有效推动村校发展？如何让教师成为村校发展的主体？在大量调研基础上，我们采取了变轮岗为交流的做法，促进了教师的合理流动，有力地推动了区域内教育的均衡发展。

中心校与村校的教师交流。村校教师基本上由“民转公”和“代转公”教师组成，其师资水平相对较低，表现在他们的教育观念滞后、教学手段老化（仍然采用一本教材、一支粉笔、一张嘴的“三个一”办法）、课改意识淡薄，对艺术、科学、综合实践、外语等学科教学不能胜任等。针对这种现状，有选择性地将中心校和村校的教师交流任用，中心校骨干教师、教学能手和年轻教师实行“走教制”，到村校去承担艺术、科学、综合实践、外语等学科的教学任务。村校教师在集中精力抓好语文、数学的同时实行集中培训制，到中心校参加艺术、外语、现代信息技术等课程的培训学习，并承担一定的校本课程教学任务。这样，既有利于教师资源的整合，又有利于教育资源的共享，有效地解决了村校艺体等教学薄弱的问题，在一定程度上促进了村校的发展。

村校之间的教师交流。在我国现行用人制度和财政体制下，办学相对封闭，教师基本处于静态状况，学校办学空间受限。村校之间相互交流教师，既不与现行人事制度相冲突，又能激活教师的热情，满足课程改革的要求。（1）学科交流。再优秀的学校也不可能十全十美，再差的学校也有它的优势方面。村校之间对等交换学科教师，以“多余”换取所需，以特长换取特长，形成优势互补、资源整合的良好局面。这样，既能填补彼此间的空白，又因新生力量的介入和专业力量的增加而开发出新的课程资源，生成新的办学活力。（2）科研交流。教育科研是学校发展的源头活水。要保持办学活力，就必须有新鲜的因素不断地渗透到学校中来。校际间有选择性地进行科研成果和科研人才的交流享用，不失为解决办学活力的有效途径。因为这样不仅能够填补校际间的教研空白，还能为交流教师提供更为广阔的空间和实验平台，为学校健康发展提供强有力的人力和技术支撑。（3）管理交流。“管理不在于规范而在于发现”，所以现代的管理应该是开放的、在交流中实现的管理。校际间有针对性地交流管理人员，不但能带给学校新的办学理念、新的管理策略、新的行动力和执行力，还能有效地激活管理资源，放大管理绩效，促进学校的特色发展。

争取学区外的教师交流。争取学区外的教师交流，探索以强带弱的教育管理模式，是缩小村校差距，促进教育均衡发展的现实需要，也是拉动村校发展，促进教育公平的具体行动。在这方面，校长要突破学区限制，在条件允许的情况下，争取学区外优秀学校的支持，做好协调安排工作，并在学校政策上给予大力支持。（1）领导交流。邀请优秀学校中层领导到村校进行教育教学工作指导，选派村校主任到优秀学校挂职学习，提高管理能力。（2）教师交流。邀请优秀学校教师到村校支教并给予支教补助，选派村校教师到优秀学校锻炼学习。（3）新课程背景下，学校还应该主动派出教师到工厂、社区、商场等去丰富教学内涵，去发掘课程资源，去拓展办学空间，为学生的研究性学习创造条件，为学生的实践活动提供基地。学校还可以聘请离退休教师担当留守儿童的家长，聘请当地名人为校外辅导员等。这样，教育资源就更加丰富，教师资源就更加鲜活，课程的实施空间就更为广阔。

实践证明，交流分享教师，教师热情高，学生反响好，学校受益多，适应当前村校发展趋势，有利于村校的发展。

四、 “报时”不如“造钟”

美国斯坦福大学著名教授柯林斯在《基业长青》中指出：“伟大公司的创办人通常都是创造时钟的人，而不是报时的人。”他说，人的管理不在于“报时”而在于“造钟”。

教师交流轮岗个人总结范文第9篇

一、 校长轮岗制度的好处

1.实现均衡发展

教育均衡发展是推动教育公平，促进社会和谐发展的重要保证，也是实现中国教育梦想的重要内容。经济的繁荣与发展促进了各级政府加大教育投入，而且侧重对农村学校及薄弱学校的倾斜，办学条件的改善取得显著成效，大大缩小了学校之间在硬件方面的差距。但是，学校间的办学思想、管理水平、教学观念并没有因办学条件的均衡而均衡。教育均衡发展的最终目的是缩小区域内校际间综合差距系数，促进教师队伍、质量与管理的均衡发展。要实现均衡发展，除了“物”方面的满足，更需要“人”方面的配置，因此，加强校长轮岗、教师交流是解决均衡发展的关键，特别是加强校长轮岗制度，有利于各校办学经验的交流，让优质教育资源发挥辐射作用，保证学校间师资力量、教学水平和教育管理得到均衡发展。日本基础教育均衡发展的成功经验就是坚持校长教师轮岗交流制度。日本教育法规规定，一个教师在同一所学校连续工作不得超过五年，校长任期两年，凡连任者须在校际间轮换。

2.激发校长热情

有的校长在一所学校一呆就是几十年，工作方式单一，思维方式定势，时间长了自然就倦怠了，工作没有热情，效率自然也低下，走不出“高原期”。通过轮岗，换到条件更好的学校，校长觉得新学校是自己大展宏图的地方，因此会珍惜机会，热情倍增，为大干一番事业奋力拼搏。换到条件比原来差的学校，因校情不一样，发现原有的经验在新环境下不适用，继承与创新成为新校长的难题，这就逼着校长正视新情况、新问题，调整已成定势的工作思路，大胆改革创新，为再次创造辉煌注入新活力，形成新动力，从而激发出创造力。

3.发现管理人才

一个人在一个岗位上干得出色并不一定是他的本事，也许有一些幸运的成份，但如果他在多所学校都能干得漂亮，这样的人就是人才，可以重用。因此，校长轮岗制度是培养、发现管理人才的有效途径。

4.遏制教育腐败

校长轮岗有利于保持教育一方净土不受污染。校长定期轮岗交流能使校长不断在新的环境下经历摸索——磨合——发展的过程，在不同时期能保持思维常新、勤政从教、业务上进、廉洁自律、遵纪守法。据有关部门透露，在近几年全国范围内查处的违纪违法案件中，中小学教育腐败案件的数量呈上升趋势。究其原因，除了干部管理体制、监督制约机制之外，更重要的因素是这些校长长期在一所学校任职，权力过于集中，少了民主监督，少了不同声音，搞“一言堂”，行“家长制”，放大个人权力，居功自傲、我行我素、为所欲为，最终酿成悲剧。因此，实行校长轮岗制，有利于校长面对现实不断警示自己，有利于监督制约机制的形成与落实，能够最大限度地遏制教育腐败的滋生。

二、 校长轮岗制度的弊端

1.不利于学校文化的积淀

学校文化的积淀是一个长期传承的过程，学校的办学理念和育人目标是不断提炼和实践的结果，良好的校风、学风和班风也有赖于不断凝聚。校长轮岗制带来的是制度的变更，学校文化的颠覆，让学生和教师在不断更新的学校文化中无所适从，也就更谈不上文化的积淀。

2.不利于教师的专业成长

现行轮岗制度在空间上取消了校长同组织成员之间的长期协作，一个教师特别是一个优秀教师的专业成长需要一个漫长的过程。由于校长的轮换，原本重点培养的教师被忽视了，原本一套系统培养教师的方案被终止了，教师的成长道路被扭曲，其只能在反反复复的磨炼中缓慢成长。

3.不利于校长成长为教育家

学校的发展和校长的办学理念有很大关系，校长之所以能办好学校，在于其有一种先进的办学理念和一套长期的发展规划。较长的任期可避免校长采取急功近利的行为。同时，校长本身也会规划好自己的职业生涯，把教育作为自己的职业发展理想，向着教育家的道路发展。一个教育家的成长往往要扎根于一所学校，用毕生的精力来实现。

4.不利于学校特色的绽放

现行的“校长轮岗制”也极有可能源于“一个好校长就是一所好学校”的观念。其实校长不是魔法师，由于没有现成的点金术，他不会自然而然地成就一所好学校，好学校的形成是多方面因素的结合。好经验只能借鉴，不可复制，指望校长移植办学经验就可复制一所好学校，那是形而上学的思想，这样也将把所有学校复制成统一风格的产品，如此多的学校风格一致怎能百花争妍。

三、 对校长轮岗制度的思考

1.校长轮岗切忌“一刀切”

校长轮岗制牵涉面广，为稳妥推进切忌搞“一刀切”和绝对化，防止改革所带来的不良情绪和影响。为确保教育系统干部人事制度改革有条不紊地扎实推进，下面几种特殊情况可考虑不实行轮岗：校长离退职2年；学校处于上升时期；学校团队和谐又富有战斗力。

2.推行校长轮岗制与校长评价机制相结合

教育行政部门应建立一套科学考核校长工作的评估体系，全面、客观、公正地量化工作业绩，把考核结果作为校长提拔、轮岗、奖励的主要依据，发挥优秀校长的榜样作用。

3.实行校长轮岗制与校内轮换制相结合

真正意义上的校长轮岗制，应该是一套旨在让具有领导能力的人按照合法程序轮流担任校长职务的人事任用体制。现实中，校长的轮岗只是变换地方而不是改变职位，谁来担当学校的校长，应该赋予教师更大的发言权，校内领导岗位可以依据具体情况在本校成员之间进行轮换，这样可以盘活学校优质资源，促进学校的可持续发展。