车贷工作计划范文
时间：2023-03-09 15:26:24
车贷工作计划范文第1篇
尹飞
身份证号码
性 别
男
年 龄
26岁
政治面貌
共产党员
婚姻状况
未婚
视 力 状 况
良好
身高(厘米)
170 cm
体重(公斤)
63 kg
民 族
汉族
户口所在地
北京市
技术职称
高级经理
最 高 学 历
本科
现居住地
厦门市
毕业时间
2010
求 职 状 态
目前正在找工作
电话、手机
个人主页
地 址
厦门市古河路156号
邮编
330000
受教
育及
培训
状况
2006年9 月 至 2012年5月
江西农业大学 商学院
国际经济与贸易 本科
专业描述：
主修课程:大学信息技术基础,大学国文基础,思想道德与法律修养,广告鉴赏和创意,管理学原理,英文写作,国际市场营销,国际商务英语,国际金融,电子商务概论,会计学原理,政治经济学,国际服务贸易,国际经济合作,国际结算,海关与商检实务,中国对外贸易概论,国际商务函电,世界经济法概论,国际商法,货币银行,统计学原理,英文翻译等.
2006年9 月 至 2012年5月
江西农业大学 商学院
金融市场学 本科
专业描述：
主修课程:经济学(宏观和微观),金融市场学,国际金融,货币银行学,证券投资学,金融工程等相关课程和书籍.业余的时候钟爱于中国证券市场,阅读商界,商学院,第一财经周刊(CBNweekly),21Century商业评论等涉及经济,金融和管理方面的杂志.
工
作
经
验
摘
要
任职公司名称: 江西盈科房地产营销策划有限公司 。
2007年7 月 至 2008年3月
销售主任
工作职责和业绩:
主要负责拓展和洽谈房产客户,以及户外相关市场调研,在职期间,业绩斐然,曾成功促成交易多套楼盘以及复式空中花园.在公司多次获得"销售标兵"的奖励和嘉誉. 本人富有责任心,工作效率高,注重执行力,有很强的集体荣誉感,团结同事,共创辉煌业绩.
任职公司名称: 南昌恒信服务有限公司 。
2007年6 月 至 2009年8月
总经理
工作职责和业绩:
主要负责南昌各大手机商场的广告宣传的策划和运营，不断对公司员工进行各项技能培训，依据公司的经营方针和经营目标制定工作计划和薪酬制度，切实保证公司的各项规章制度和营销计划方案在南昌市各大商场区的广告宣传区域内得到贯彻和落实。
任职公司名称: 中国银行 。
高级客户经理
工作职责和业绩:
1）推介银行卡等金融产品和服务/开发和维护各类特惠和特约商户,并达成各项业绩指标，同时对银行职员进行信用卡专业知识以及营销技巧和激励政策的培训管理； 2）搜集客户信息、市场信息、提出产品创新与营销建议，协调各个网点和支行行长合理分配信用卡的发卡营销工作； 3）对每月的发卡数据进行统计和分析，注重以市场为导向，调整信用卡的发卡对象范畴，提高活卡率以及产生的中收； 4）与商场负责人谈判协商刷卡返点及相关互惠活动，策划制定并执行各种市场营销活动； 5）本人责任心强、踏实耐劳，市场敏感度高，有很强的执行能力。
任职公司名称: 中瑞联盟-静港健康咨询有限公司 。
销售副总经理
工作职责和业绩:
任职公司名称: 中国策划研究院江西分院 。
策划总监
工作职责和业绩:
1、品牌的市场定位以及塑造 2、产品的市场推广和终端市场的开拓
任职公司名称: 中国平安 。
销售企划管理
工作职责和业绩:
1、公司新产品在营业网点的策划推动； 2、拟定全省营业网点业务竞赛方案策划和执行； 3、市场信息的搜集、整理并撰写相关分析报告； 4、研究各方产品的组合销售方式，协调产销双方的竞赛推动节奏；
求职意向
现从事行业：
市场/营销
现从事职业：
市场/营销/拓展总监
现职位级别：
初级职位（两年以下工作经验）
期望月薪：
4500-6000元
目前月薪：
6000-8000元
可到岗时间：
一周以内
期望工作性质：
全职
欲工作地区：
南昌市(含区市县)
欲从事行业：
市场/营销
欲从事职业：
市场/营销/拓展总监
技能特长
2012年10月15日-10月18日第五届南昌国际车展在会展中心隆重展开，在会两天，个人成功营销37笔“车贷通”，客户达成协议并贷款，获得中国银行江西省行行长傅正辉行长的表扬。
外语水平
第一外语:英语 普通英语四级
第二外语:其它外语 初级
兴趣爱好
长跑、登山、阅读。
自我简评
本人恪守良好的职业道德和个人修养，具有较强的市场业务开拓能力，沟通组织管理能力强，具有前瞻性、大局观，以及良好的创新构思格局。对市场敏锐度高，注重以市场为导向，深耕市场，细化运作，同时具备较强的责任心、执行力和集体荣誉感。
车贷工作计划范文第2篇
关键词：个人贷款；贷后管理
中图分类号：F830 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-00-01
一、前言
个人贷款业务是相对于公司类贷款业务而言的。个人贷款业务贷后管理统指贷款发放之
后或者相关的贷款业务发生后，直到贷款本金与利息收回为止的贷款管理行为，包括贷后服务、贷后检查、风险监测与预警、贷款本息的回收、逾期贷款催收、不良资产的处置等。可以说，贷后管理工作水平直接反映着银行经管水平和运营状况，有效提高贷后管理工作效率，可以及时预防贷款风险、减少资产损失，提高银行的信誉度。
二、个人贷款贷后管理工作中存在的问题及其成因
（一）贷后管理工作中存在的问题
首先，个人贷款业务客户数量大，贷款金额相对较小，贷款期限比较长，因此资金回收也慢，例如房贷。其次，客户群体比较分散，个人客户之间的个体差异性非常大，不便于集中、统一地管理。再次，业务来往频繁，工作复杂度大，不利于高效统筹。个人贷款客户的最常见的还款周期为一个月，因此业务往来程度更加频繁。另外，管理成本高，因此常被“忽视”。个人贷款虽然数额小，但客户群庞大，所以需要更多的人力资本；而公司贷款数额大，但客户群相对较小，相比之下，更节约人力成本。
（二）原因分析
1.工作态度不够积极，服务意识较差。个人贷款业务的贷后管理具有难度大、时间长的特点，而且为银行创造的直接经济效益不显著，在管理中需要大量的人力投入，所以贷后管理工作相对滞后的现象很常见。贷后管理工作高效与否，最直接的决定因素是客户经理的自觉性与服务意识。随着房贷与车贷的普及，个人贷款规模不断扩大，因此便出现“重营销，轻管理”的现象，加之一些客户经理责任心差、工作不够细致，不耐烦长期、持续、繁冗的管理跟进工作，所以使贷后管理工作流于形式。
2.考核体系有失偏颇，贷后管理缺少动力。在业务考核体系中，大多数银行将开发客户量与业务量列为考核的重要标准，而忽视甚至无视贷后管理工作质量，这是导致个人贷款业务从业人员忽视“售后”的重要诱因。另外，个人贷款业务的处理过程太过漫长，而且经常有突发状况，通常会涉及各种繁冗的变更手续，特别是风险防范与控制工作，往往令从业人员，特别是身兼多岗的从业人员“望而却步”。
3.技术手段滞后，贷后管理缺乏新意。前文提到，个人贷款业务金额小、客户群大、笔数多，相当于零售业务，因此贷后管理工作的监管工作实施起来非常不便，需要引进先进的技术手段来对个人贷款业务进行信息分析、风险预警等工作。而目前的商业银行个人贷款贷后管理系统相对落后，其技术水平仅能够满足简单的日常贷后管理工作，面对资产质量变动趋势分析、贷后批量营销等工作却仍然存在非常大的升级空间，特别是在自动化、程序化方面还不够成熟，因此实用性低。
4.信贷信息不对称，贷后管理存在风险。在申请个人贷款时，客户会提供个人还贷能力的信息，比如不动产证明、月收入证明、年收入证明等信息，但个人贷款期限都比较长，以房贷为例，通常为120期（10年）、240期（20年）、360期（30年），在此期间，个人收入水平是通常变化的。由于缺乏后续的信息跟进工作计划，银行在贷款交易完成后就逐渐失去了客户信息，不能实时评估客户偿债能力，因此给资金管理工作带来了非常大的风险，这也是不良贷款经常发生的重要原因。
三、提高个人贷款贷后管理工作效率的建议
（一）强化服务意识
贷后管理工作的重要性和必要性已经不言而喻，要提升贷后管理工作质量，首先要强化职员的服务意识。金融机构要提升贷后管理工作的效率，就必须使员工认识到这一工作的重要性，定期开展培训，组织学习，客观分析贷后管理工作对银行生存、发展的重要影响，使个人贷款业务的从业人员从思想上高度重视贷后管理工作，不断强化贷后管理工作在银行业务中的核心地位，部署具体的执行措施，促进贷后管理工作水平的全面提升，尽可能最大程度地降低个贷业务的风险防控能力。
（二）改进管理模式
随着贷款业务量的增加，贷后管理工作内容也趋于复杂化，对于从业人员来说，兼顾贷前工作和贷后管理工作是很难实现的。因此，银行相应负责人应该根据业务实际情况，改进管理模式，制定完善的工作流程和管理标准，帮助个贷从业员工对贷后管理各项工作进行批量化和规范化操作，这样既能提升管理的专业化水平，又能减少经办人隐瞒、主观忽视贷款风险等问题，有效监管个贷贷后管理工作。另外，针对不良贷款日益增多的情况，可以实行外委模式。比如，通过与律师事务所合作来控制不良贷款的发生率，实现有效催收不良贷款。
（三）推进制度建设
根据内部控制的具体要求，制定合理的贷后管理工作制度，例如经营人负责制度、贷后检查制度、逾期贷款催收制度、客户档案保管制度、信息反馈制度、责任追究制度，等等。同时，还要注重与时俱进，根据业务发展的实际需求，不断查缺补漏，更新和完善制度体系，形成一套完整的贷后管理工作机制。
（四）完善考核机制
将贷后管理工作纳入考核范围内，根据定量与定性相结合的原则，细致入微地制定考核标准与分值权重。规定考核周期，将考核结果作为个贷负责人绩效考核与年终考核的重要参数，同时列为评价其综合素质的重要标准。奖惩分明，奖优惩劣，激发员工对贷后管理工作的工作热情，调动其工作积极性。
（五）升级管理系统
车贷工作计划范文第3篇
关键词：国防 国防教育 立法
国防教育是为捍卫国家、领土的完整和安全，防御外来侵略、颠覆和威胁，对全民传授与国防有关的思想、知识、技能的社会活动。其根本目的，在增强全民的国防意识和国防精神。基本内容包括国防理论、国防历史、国防法律法规、国防形势与任务、国防技能等国防知识。它是国防建设的重要组成部分，是建设和巩固国防的基础，是增强民族凝聚力、提高全民素质的重要途径。
一、中美两国《国防教育法》的比较
目前，我国专门性的法律有《中华人民共和国国防教育法》，是继新《国防法》施行4年后的国防教育领域的专门法律。附属性法律有《中华人民共和国防空法》、《中华人民共和国预备役军官法》、《中华人民共和国教育法》等。内容较为宏观，操作性不强，且有关国防教育的法律体系不健全，与美国国防教育的法律相比较，主要体现在以下几点：
1.立法目的方面
由于确定国防教育的政治原则和军事战略思想不同，其立法目的有较大差异。美国国防属于扩张型。故其国防教育在立法上奉行霸权主义，其目的是为了维护本国在全球的利益，是以侵略扩张，颠覆和谋取霸权为目的。我国国防属于自卫型。它主要依靠本国力量，广泛争取国际支持，防止外敌入侵，维护本国安全。坚持和平自主的防卫原则，永不扩张，也不容别国侵犯我国一寸土地。所以其国防教育立法是以提高国民国防观念，培养国家民族利益至上的思想，促进与加强国防建设，保卫国家安全和维护世界和平以及提高国民的综合素质为目的。
2.法律体系方面
美国《国防教育法》1958年出台，是第二次世界大战结束后美国的一项十分重要的立法。由于其法制建设时间较长，各类国防教育法律、法规在制定时细则明确，并做到了与其他法律相配套。我国国防教育法是2001年4月28日第九届全国人民代表大会常务委员会第二十一次会议通过的。才开始步入规范化、科学化和法制化轨道，相关国防教育法律在制定时过于抽象、原则，操作性不强，也未做到与其他法律相衔接。
3.法律内容方面
美国《国防教育法》并不是专门加强国防教育的法律，而是致力于提高教育质量的一揽子拨款方案。该法具有长远战略眼光，将国防教育与应用科学、技术教育相联系。共10章，包括了具体的国防教育计划，如国防教育基金、国防学生贷款、地区专业教育等计划，并规定了每年完成各项计划的指标。而我国国防教育内容和形式比较肤浅，比如该法第13条规定：“学校的国防教育是全民国防教育的基础，是实施素质教育的重要内容。教育行政部门应当将国防教育列入工作计划，加强对学校国防教育的组织、指导和监督，并对学校国防教育工作定期进行考核。”但对国防教育的组织方式、指导原则、考核标准等没有细则化、定量化，缺乏可操作性。
4.政府财政支持方面
从财政支持上可看出美国十分重视国防教育。相关规定非常详尽具体。而我国法律规定过于原则，未细分化，缺乏具体的数字规定。在施行过程中，容易流于形式，发挥不到应有的作用。
二、对我国国防教育立法的建议
1.完善高校国防教育法贷款
学生贷款制度一般包括偿还期限（含延期期限）、利率、方式和减免等内容。美国的帕金斯贷款就是根据《国防教育法》确定的，原名为“国防贷学金”。其资助群体定位于“家庭经济最低下的学生”，“保证一切有能力的学生不因经济困难而失去高等教育机会”。该项贷款的资金来源为政府，由政府交由学校操作。偿还期限最长为10年，分期付，每月最低还款额为50美元。学生毕业后，如参军服役、参加国防建设、或者到特定公立中小学任教、参加公立伤残人保育和非凡教育工作等10项国家急需的社会公益事业，就可以部分或者全部免除贷学金。
我国从1999年6月出台助学贷款制度并在8个城市施行以来，助学贷款的实践之路并不顺畅。故可借鉴美国的做法，提高政府在助学贷款中的参与度，依靠政府和公共政策，负担或补助一部分助学贷款成本，并建立负责助学贷款的发起和收回的法定治理体制，完善助学贷款运行的法制环境和信用体系。比如从法律角度，明确放贷者和受贷者之间是法律关系，并由人民法院受理学生违约不还贷
的案件。另外，由我国的专门信用机构采集学生的个人信息，并对个人的信用评级，将拖欠者的拖欠情况记入学生的信用记录，对其重新进行信用评级，从而影响该生今后的房贷或者车贷等的借贷。
2.奖学金
笔者建议国家可通过法律形式规定每年国家资助一定数量的具备强烈国防意识，正确国防观念和一定军事技能的硕士和博士研究生，培养高质量的后备兵员和预备役军官。学生在获得奖金期间，不得接受社会上有报酬的雇用，需潜心钻研专业课程，或在所在学校、相关军事机构做教学或科研等工作。执行奖金的学校，也得补助，补助数相当于培养研究生的耗费数。
3.重视加强学生国防意识
美国本土已近200年没有受到军事威胁，但国民的国防意识十分强烈。在我国物质富裕的环境、教育的缺失、信仰的迷失、文化的低俗化和社会上出现的腐败等问题，使我们的民族精神受到了巨大腐蚀。譬如大学生对娱乐人物的关注度超过了对科学家、发明家等，这是社会价值观的一种扭曲。
4.扩展高校国防教育范畴
我国法律将高校开展国防教育局限在主要是对大学生进行爱国主义教育，而美国则是为培养国家和军队所需的人才服务，相对我国而言，其范畴已进行了扩展。在这方面我国也应与时俱进，积极地进行探索，在考察、调研、总结的基础上，依据我国的国情和军情，对高校相关的国防教育法律适时进行调整，逐步扩展其教育范畴，增强国防教育的服务功能。
5.政府教育主管部门加强对高校工作的评估
我国国防教育法规定：县级以上人民政府教育主管部门应当将国防教育列入工作计划，规定每年完成各项计划的指标，加强对学校国防教育的组织、指导、监督和考核评估。高校应当将国防教育列入学校的工作和教学计划，采取有效的措施，保证国防教育的质量和效果。作为学校教学的重要内容，国防教育时间不少于36个学时，集中军事训练时间不少于14天，高校国防生的国防教育时间不少于120个学时。并根据宪法把国防教育和训练列为正式课程，成绩记入学籍档案。
另外，社会国防教育方面，要完善国防教育法律体系，在规定国防教育法定地位、机构、内容、形式和方法的同时，要明确为教育提供必要的经费和物质条件，以及保证教育实施的约束机制和措施。特别是要加强宣传力度。城市居民委员会、农村村民委员会应当将国防教育纳入社区、农村社会主义精神文明建设的内容，结合征兵工作、拥军优属以及重大节日、纪念日活动，对居民、村民进行国防教育。文化、新闻、出版、广播、电影、电视等部门、单位，以及各类媒体应当根据形势和任务的要求，采取多种形式开展国防教育。
参考文献
[1]张维平,马立武.美国教育法研究[m].北京:中国法制出版社,2005.
[2]张正明.对加强高校国防教育立法的思考[j].国防教育,2005(7).
[3]杨海东.高校国防教育现状与对策[j].高教研究,2007(2).
[4]钟建芳.我国高校国防教育法律制度的几点思考[j].教育研究,2008(5).
车贷工作计划范文第4篇
关键词：国防 国防教育 立法
国防教育是为捍卫国家、领土的完整和安全，防御外来侵略、颠覆和威胁，对全民传授与国防有关的思想、知识、技能的社会活动。其根本目的，在增强全民的国防意识和国防精神。基本内容包括国防理论、国防历史、国防法律法规、国防形势与任务、国防技能等国防知识。它是国防建设的重要组成部分，是建设和巩固国防的基础，是增强民族凝聚力、提高全民素质的重要途径。
一、中美两国《国防教育法》的比较
目前，我国专门性的法律有《中华人民共和国国防教育法》，是继新《国防法》施行4年后的国防教育领域的专门法律。附属性法律有《中华人民共和国防空法》、《中华人民共和国预备役军官法》、《中华人民共和国教育法》等。内容较为宏观，操作性不强，且有关国防教育的法律体系不健全，与美国国防教育的法律相比较，主要体现在以下几点：
1.立法目的方面
由于确定国防教育的政治原则和军事战略思想不同，其立法目的有较大差异。美国国防属于扩张型。故其国防教育在立法上奉行霸权主义，其目的是为了维护本国在全球的利益，是以侵略扩张，颠覆和谋取霸权为目的。我国国防属于自卫型。它主要依靠本国力量，广泛争取国际支持，防止外敌入侵，维护本国安全。坚持和平自主的防卫原则，永不扩张，也不容别国侵犯我国一寸土地。所以其国防教育立法是以提高国民国防观念，培养国家民族利益至上的思想，促进与加强国防建设，保卫国家安全和维护世界和平以及提高国民的综合素质为目的。
2.法律体系方面
美国《国防教育法》1958年出台，是第二次世界大战结束后美国的一项十分重要的立法。由于其法制建设时间较长，各类国防教育法律、法规在制定时细则明确，并做到了与其他法律相配套。我国国防教育法是2001年4月28日第九届全国人民代表大会常务委员会第二十一次会议通过的。才开始步入规范化、科学化和法制化轨道，相关国防教育法律在制定时过于抽象、原则，操作性不强，也未做到与其他法律相衔接。
3.法律内容方面
美国《国防教育法》并不是专门加强国防教育的法律，而是致力于提高教育质量的一揽子拨款方案。该法具有长远战略眼光，将国防教育与应用科学、技术教育相联系。共10章，包括了具体的国防教育计划，如国防教育基金、国防学生贷款、地区专业教育等计划，并规定了每年完成各项计划的指标。而我国国防教育内容和形式比较肤浅，比如该法第13条规定：“学校的国防教育是全民国防教育的基础，是实施素质教育的重要内容。教育行政部门应当将国防教育列入工作计划，加强对学校国防教育的组织、指导和监督，并对学校国防教育工作定期进行考核。”但对国防教育的组织方式、指导原则、考核标准等没有细则化、定量化，缺乏可操作性。
4.政府财政支持方面
从财政支持上可看出美国十分重视国防教育。相关规定非常详尽具体。而我国法律规定过于原则，未细分化，缺乏具体的数字规定。在施行过程中，容易流于形式，发挥不到应有的作用。
二、对我国国防教育立法的建议
1.完善高校国防教育法贷款
学生贷款制度一般包括偿还期限（含延期期限）、利率、方式和减免等内容。美国的帕金斯贷款就是根据《国防教育法》确定的，原名为“国防贷学金”。其资助群体定位于“家庭经济最低下的学生”，“保证一切有能力的学生不因经济困难而失去高等教育机会”。该项贷款的资金来源为政府，由政府交由学校操作。偿还期限最长为10年，分期付，每月最低还款额为50美元。学生毕业后，如参军服役、参加国防建设、或者到特定公立中小学任教、参加公立伤残人保育和非凡教育工作等10项国家急需的社会公益事业，就可以部分或者全部免除贷学金。
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法律关系，并由人民法院受理学生违约不还贷的案件。另外，由我国的专门信用机构采集学生的个人信息，并对个人的信用评级，将拖欠者的拖欠情况记入学生的信用记录，对其重新进行信用评级，从而影响该生今后的房贷或者车贷等的借贷。
2.奖学金
笔者建议国家可通过法律形式规定每年国家资助一定数量的具备强烈国防意识，正确国防观念和一定军事技能的硕士和博士研究生，培养高质量的后备兵员和预备役军官。学生在获得奖金期间，不得接受社会上有报酬的雇用，需潜心钻研专业课程，或在所在学校、相关军事机构做教学或科研等工作。执行奖金的学校，也得补助，补助数相当于培养研究生的耗费数。
3.重视加强学生国防意识
美国本土已近200年没有受到军事威胁，但国民的国防意识十分强烈。在我国物质富裕的环境、教育的缺失、信仰的迷失、文化的低俗化和社会上出现的腐败等问题，使我们的民族精神受到了巨大腐蚀。譬如大学生对娱乐人物的关注度超过了对科学家、发明家等，这是社会价值观的一种扭曲。
4.扩展高校国防教育范畴
我国法律将高校开展国防教育局限在主要是对大学生进行爱国主义教育，而美国则是为培养国家和军队所需的人才服务，相对我国而言，其范畴已进行了扩展。在这方面我国也应与时俱进，积极地进行探索，在考察、调研、总结的基础上，依据我国的国情和军情，对高校相关的国防教育法律适时进行调整，逐步扩展其教育范畴，增强国防教育的服务功能。
5.政府教育主管部门加强对高校工作的评估
我国国防教育法规定：县级以上人民政府教育主管部门应当将国防教育列入工作计划，规定每年完成各项计划的指标，加强对学校国防教育的组织、指导、监督和考核评估。高校应当将国防教育列入学校的工作和教学计划，采取有效的措施，保证国防教育的质量和效果。作为学校教学的重要内容，国防教育时间不少于36个学时，集中军事训练时间不少于14天，高校国防生的国防教育时间不少于120个学时。并根据宪法把国防教育和训练列为正式课程，成绩记入学籍档案。
另外，社会国防教育方面，要完善国防教育法律体系，在规定国防教育法定地位、机构、内容、形式和方法的同时，要明确为教育提供必要的经费和物质条件，以及保证教育实施的约束机制和措施。特别是要加强宣传力度。城市居民委员会、农村村民委员会应当将国防教育纳入社区、农村社会主义精神文明建设的内容，结合征兵工作、拥军优属以及重大节日、纪念日活动，对居民、村民进行国防教育。文化、新闻、出版、广播、电影、电视等部门、单位，以及各类媒体应当根据形势和任务的要求，采取多种形式开展国防教育。
参考文献
[1]张维平,马立武.美国教育法研究[m].北京:中国法制出版社,2005.
[2]张正明.对加强高校国防教育立法的思考[j].国防教育,2005(7).
[3]杨海东.高校国防教育现状与对策[j].高教研究,2007(2).
[4]钟建芳.我国高校国防教育法律制度的几点思考[j].教育研究,2008(5).
车贷工作计划范文第5篇
28年前开始进入汽车销售行业，从此没离开过这个行当。将近三十年在汽车行业的摸爬滚打，积累到了目前的“庞大”。“英雄不问出处”，倾听庞大集团董事长庞庆华谈创业史时，记者脑海里总是闪现这句名言。“汽车流通行业国美模式的创始者”，“汽车零售第一人”、“汽车销售大鳄”，媒体冠以庞庆华诸多的头衔。面对这些荣誉时，低调的庞庆华只是憨厚地笑：“我只是一个普通人”。
坚持是最大的快乐
20多年前进入汽车销售领域，从河北滦县走出来，成为中国汽车流通业领军人物，如其所言，庞庆华的经历耐人追寻。
1983年进入唐山附近滦县的物资局担任业务员，汽车购销是其工作之一，4年后在物资局成立的物贸公司中升任业务经理，后被提拔为总经理，并在1999年顺应中央精简各级政府的形势，将冀东物贸公司转制变为民营企业。
在商业才华和过人智慧逐渐崭露头角的同时，庞庆华一步步在唐山汽车圈里树立了影响力，并将经销店开到河北之外。
庞庆华坦言，自己最大的快乐就是事业的成功。如果一定要找一个最伟大成就的话，那就是将冀东机电从一个小县城带到北京，走向全中国。“1989年进入北京，从经营进口车开始，包括阿罗牌 243、244型轻型越野汽车，拉达吉普车，马斯，卡马斯，大头鞋等车”，庞庆华微笑着，饶有兴致地将这些听上去陌生的名字一个个讲述着，仿佛回到那段愉悦的时光。
“细想想，一路走来还是挺不容易的，从县城到北京，两种截然不同的视野下，观念的转变就很困难。所幸的是滦县距离北京很近，一些大城市思维方式也多少能影响到大家一些。”他解释道。
谈到今天成功的成功路径，他对于自己的坚守感慨颇深。“走到今天，我是付出了很多，可以说是几十年如一日地坚守，忠实于自己的行业。一个人走向成功要懂得坚守，学会放弃，经得起诱惑。”
庞庆华无疑是职业坚守的践行者。其实在他开始做汽车销售的时候，身处河北唐山，很多开矿、炼钢的老板比卖车挣钱要容易得多，也有很多去当官的机会，但是这些年来，庞大的主要资金和精力都放在汽车销售服务行业。
“你忠于这个行业，才能驾驭这个行业。当你选定目标时，就不要被途中的种种利益诱惑。”庞庆华一脸坚定。他认为，一个人的精力是有限的，要把有限的精力、财力放到汽车行业，这样才能做成事业。相反，如果为了获取短期利益偏离了原来的方向，企业就会出现问题。
而在这个坚守的过程中，他也体验到坚守的快乐和成功的慰藉。
正是由于这种坚守，庞庆华率领庞大取得了一个又一个跨越。2010年，庞大的指标是实现销车45万辆，销售收入突破450亿元。而坚守的底气源自他对于汽车行业的认可。“汽车行业是一个朝阳产业，未来发展前景会更加广阔，对此，我坚定不移。”
投资也浪漫
庞庆华的秘书牛国胜说，庞庆华内心是一个“浪漫”的人。牛国胜举例说，每年的集团优秀经理人颁奖典礼都是领导发言，领导颁奖，成了俗套，庞总十分不满意。庞参照奥斯卡等电影颁奖典礼，亲手改编，还现场配备了小提琴演奏。“着实让这些大部分出身于草莽的经理人过了把瘾。”
和出钱为下属购买皇冠一样，庞庆华相信一个稳定的、能干的团体才能在激烈的竞争乃至扩张立于不败之地。
但是，对于庞庆华来说，浪漫的基础是集权。“除了个别店长有该店的5％股份以外，99％以上的4S店都是完全属于冀东物贸。”早在1998年，冀东物贸由国企改制成民企时，庞庆华就牢牢地掌握了冀东物贸的控制权。
彼时集资时：职工交1万元，科级经理交5万元，主任级经理8万元，副总经理15万元，庞庆华一个人交40万元，总集资额没有超过1000万元。“现在，年收入千万元在冀东物贸已经是非常普遍的现象。”庞庆华用数字证实了当年选择追随他的人的正确。
“我现在是一个投资者。我让他们放手去做，奖罚分明。”庞庆华告诉记者。
2004年，庞庆华对媒体透露过集团上市的计划。庞庆华坦言：“我对上市的问题一点也不懂，也从来没有买过一只股票。”甚至担心上市后，冀东物贸要受董事会制约，企业信息要披露，不太自在。但为了冀东物贸今后的发展，庞庆华决心一试。
半年多过去了，记者追问上市的进展，庞庆华表明对上市事宜已经完全了解，笑着说保密。“这些都是我们跟承销商签订的协议。”但庞庆华保证，届时一定给大家一个惊奇。有消息说，庞庆华准备把占公司总收入90％以上的汽车销售为核心资产上市，之前和香港新世纪有过接触，上市地点很可能选择香港。
一旦上市资金更加充裕后，庞庆华的扩张计划就很可能快速实施。他的下一个目标是，做100家4S店。冀东物贸会不会做成汽车经销商的国美？“我们当然想做更大，更强，”庞庆华微笑，“但是，汽车和家电业有很多不同点，现在经销商的力量还比较薄弱。”
创立庞式信贷
但凡在大浪淘沙中生存下来的企业，它自有一套独到的企业经营理念。在与记者交谈的一个多小时中，低调且憨厚的庞庆华总结27年汽车销售生涯，道出了很多有别于其他同行的“庞式”杀手锏。
90年代末20世纪初，轿车的权相当火热，基本上谁能拿到车谁就能大把赚钱。庞庆华没有跟紧潮流，他的首批是从卡车、轻卡和农用车开始，后来到微面，最后才是轿车。2002年开始建头一家轿车品牌4S店，品牌是捷达。到现在，庞大集团旗下有经销网点570家，其中包括汽车专卖店397家、汽车市场173家，几乎涵盖所有的车型。
庞庆华将之称为集团化战略，即产品的分散化和公司的集团化。他认为，公司的集团化发展才能规避很多风险，如2004年全国汽车销售遭遇寒流，轿车开打价格战，厂商亏本甩车。很多经销商面临资金断裂，可庞大在该年依然实现大额赢利，功臣就是旗下的卡车业务，那一年卡车销售火爆，庞大的精力主要在于销售卡车。
庞庆华说，这就是企业的平衡术，产品类型分散化，遇到危机东边不亮西边亮，赢利填补亏空。类似的事情也发生在2008年，金融危机爆发，作为生产工具的商用车销量遭冷遇，可轿车表现良好，庞大再次依靠平衡度过行业低谷期。
即使在轿车产品系列，庞庆华也追求品牌平衡，2009年同为业内翘楚的众义达集团资金链断裂破产，当时众义达集团总经理何连义请求庞大接盘被婉拒。庞庆华说，庞大忙于上市，无太多财力和精力打理众义达。其实另有一重要原因是，众义达集团旗下的汽车品牌很集中，过于依赖几个大品牌，风险不易控制。品牌发散的庞大目前光轿车品牌就多达四十余种。
如果说集团化是庞大发展的基础，那么汽车信贷是庞大成功的重要助推力。汽车信贷因为风险大、坏账率高，很多经销商集团都不敢去触及。
可汽车信贷又是一个拉动汽车销售的重要方式，让老百姓花明天的钱享受现在的生活，最直接的方式就是贷款。
有数据显示，2004年汽车市场急转直下时，全国的汽车信贷黑洞高达900亿元，许多经销商为此溃败。庞大集团的车贷却贡献了整个行业利润的三分之二，因信贷的带动，庞大集团2004年的利润比其他经销商几乎高出一倍。
庞大集团能利用风险极高的汽车信贷赚到钱，很大程度上是得益于庞庆华独创的“冀东模式”。“冀东模式”的核心是将车辆作为可移动资产的本质变为不动产，从而极大地降低了风险。
车贷的抵押物是车辆本身，如果车主逾期不还款，作为担保公司的经销商又找不到车辆怎么办？庞庆华想的是，在每年通过庞大集团经销商担保贷款出去的车辆都装载GPS全球导航定位系统，这样经销商很容易掌握贷款车辆所在位置和行驶路线。
定位导航系统帮了庞大集团一个大忙，2009年该集团汽车消费信贷不良贷款率控制到0.09%的范围。随着信贷业务的不断增长也给庞大集团带来了一个延伸业务，上马GPS工厂。信贷带动主业汽车销量增长的同时，GPS的销量规模也逐渐扩大，一个别人不敢轻举妄动的业务，庞庆华却实现了双重利润。
愿景是进军500强
一直以来，庞大集团给人的感觉总是很低调，庞大能有今天，给大家的感觉好像是河北突然冒出来一个全国最大的汽车销售商，其实庞大一直在努力，没有一天松懈，庞大人始终把这看作是一种事业。庞总说：“既然历史选择了我们，我们就责无旁贷，勇于挑起这个担子”。
2010年9月4日，中国企业家协会和中国企业联合会共同2010年中国企业500强最新排名，庞大集团连续六年荣列中国企业500强，且排位一直呈现上升态势，今年由上年的第238位提升到第181位，上升了57位，中国服务业企业500强由第77位提升到第63位。
关于上市的进度，是业界对于庞大较为关注的话题。按上市申报的规则来说，在现在这个阶段我们很难探究到太过详细的内容。但据公司董事会秘书王寅先生透露，根据上市办的工作计划，庞大争取在今年年底之前获得证监会关于上市发行的批准。但最终的发行时间等，实际上取决于很多的因素，包括资本市场的行情、上市企业的排队情况等，所以暂时还不好确定。从现在集团公司制定的计划来看，应该是在明年的上半年之前完成。
据庞庆华介绍，庞大上市申请是2008年5月报到证监会的，目前是中国汽车流通行业唯一一家，也是第一个敢吃螃蟹的人。庞大集团作为民营企业上市，可以说历经千辛万苦，一直到现在还在苦苦等待。他说：“时间的长短，对我们来说不是问题，更重要的是我们赢得了更宝贵的时间，让我们有充足的时间对上市有充足的认识。上市更多的是一种社会责任，庞大上市以后，我们会利用好社会的资金和资源，干好我们本行业的事情，我坚信有了上市的保障，进军世界500强企业以及更多的企业蓝图是能够实现的”。
历程评述：
庞大，从构建之初到现在始终不断的吸纳有志之士加盟，但这个庞大的企业与别家不同的是，人员流动率低的惊人，仿佛每个庞大人都铸就了坚定的庞大魂，离开，是一个备受鄙视的行径，被所有人鄙夷。这一切的原因除了一个集团合理的薪酬、培养、升迁制度，更取决于一个领导人的人格魅力。
这才是真正的庞大智慧，每一个庞大人都坚信自己的集团有着朴实无华的梦想，坚信点滴的奇迹会出现在身边。这一切正是来源于对领导者的极度信任与忠诚。
车贷工作计划范文第6篇
【论文摘要】从法律层面入手，通过对中美两国《国防教育法》立法目的、内容等的比较，指出我国国防教育立法存在的问题，并分别从高校和社会两个层面提出建议，以期对我国的国防教育立法有一定的研究价值。
国防教育是为捍卫国家、领土的完整和安全，防御外来侵略、颠覆和威胁，对全民传授与国防有关的思想、知识、技能的社会活动。其根本目的，在增强全民的国防意识和国防精神。基本内容包括国防理论、国防历史、国防法律法规、国防形势与任务、国防技能等国防知识。它是国防建设的重要组成部分，是建设和巩固国防的基础，是增强民族凝聚力、提高全民素质的重要途径。
一、中美两国《国防教育法》的比较
目前，我国专门性的法律有《中华人民共和国国防教育法》，是继新《国防法》施行4年后的国防教育领域的专门法律。附属性法律有《中华人民共和国防空法》、《中华人民共和国预备役军官法》、《中华人民共和国教育法》等。内容较为宏观，操作性不强，且有关国防教育的法律体系不健全，与美国国防教育的法律相比较，主要体现在以下几点：
1.立法目的方面
由于确定国防教育的政治原则和军事战略思想不同，其立法目的有较大差异。美国国防属于扩张型。故其国防教育在立法上奉行霸权主义，其目的是为了维护本国在全球的利益，是以侵略扩张，颠覆和谋取霸权为目的。我国国防属于自卫型。它主要依靠本国力量，广泛争取国际支持，防止外敌入侵，维护本国安全。坚持和平自主的防卫原则，永不扩张，也不容别国侵犯我国一寸土地。所以其国防教育立法是以提高国民国防观念，培养国家民族利益至上的思想，促进与加强国防建设，保卫国家安全和维护世界和平以及提高国民的综合素质为目的。
2.法律体系方面
美国《国防教育法》1958年出台，是第二次世界大战结束后美国的一项十分重要的立法。由于其法制建设时间较长，各类国防教育法律、法规在制定时细则明确，并做到了与其他法律相配套。我国国防教育法是2001年4月28日第九届全国人民代表大会常务委员会第二十一次会议通过的。才开始步入规范化、科学化和法制化轨道，相关国防教育法律在制定时过于抽象、原则，操作性不强，也未做到与其他法律相衔接。
3.法律内容方面
美国《国防教育法》并不是专门加强国防教育的法律，而是致力于提高教育质量的一揽子拨款方案。该法具有长远战略眼光，将国防教育与应用科学、技术教育相联系。共10章，包括了具体的国防教育计划，如国防教育基金、国防学生贷款、地区专业教育等计划，并规定了每年完成各项计划的指标。而我国国防教育内容和形式比较肤浅，比如该法第13条规定：“学校的国防教育是全民国防教育的基础，是实施素质教育的重要内容。教育行政部门应当将国防教育列入工作计划，加强对学校国防教育的组织、指导和监督，并对学校国防教育工作定期进行考核。”但对国防教育的组织方式、指导原则、考核标准等没有细则化、定量化，缺乏可操作性。
4.政府财政支持方面
从财政支持上可看出美国十分重视国防教育。相关规定非常详尽具体。而我国法律规定过于原则，未细分化，缺乏具体的数字规定。在施行过程中，容易流于形式，发挥不到应有的作用。
二、对我国国防教育立法的建议
1.完善高校国防教育法贷款
学生贷款制度一般包括偿还期限（含延期期限）、利率、方式和减免等内容。美国的帕金斯贷款就是根据《国防教育法》确定的，原名为“国防贷学金”。其资助群体定位于“家庭经济最低下的学生”，“保证一切有能力的学生不因经济困难而失去高等教育机会”。该项贷款的资金来源为政府，由政府交由学校操作。偿还期限最长为10年，分期付，每月最低还款额为50美元。学生毕业后，如参军服役、参加国防建设、或者到特定公立中小学任教、参加公立伤残人保育和非凡教育工作等10项国家急需的社会公益事业，就可以部分或者全部免除贷学金。
我国从1999年6月出台助学贷款制度并在8个城市施行以来，助学贷款的实践之路并不顺畅。故可借鉴美国的做法，提高政府在助学贷款中的参与度，依靠政府和公共政策，负担或补助一部分助学贷款成本，并建立负责助学贷款的发起和收回的法定治理体制，完善助学贷款运行的法制环境和信用体系。比如从法律角度，明确放贷者和受贷者之间是法律关系，并由人民法院受理学生违约不还贷的案件。另外，由我国的专门信用机构采集学生的个人信息，并对个人的信用评级，将拖欠者的拖欠情况记入学生的信用记录，对其重新进行信用评级，从而影响该生今后的房贷或者车贷等的借贷。
2.奖学金
笔者建议国家可通过法律形式规定每年国家资助一定数量的具备强烈国防意识，正确国防观念和一定军事技能的硕士和博士研究生，培养高质量的后备兵员和预备役军官。学生在获得奖金期间，不得接受社会上有报酬的雇用，需潜心钻研专业课程，或在所在学校、相关军事机构做教学或科研等工作。执行奖金的学校，也得补助，补助数相当于培养研究生的耗费数。
3.重视加强学生国防意识
美国本土已近200年没有受到军事威胁，但国民的国防意识十分强烈。在我国物质富裕的环境、教育的缺失、信仰的迷失、文化的低俗化和社会上出现的腐败等问题，使我们的民族精神受到了巨大腐蚀。譬如大学生对娱乐人物的关注度超过了对科学家、发明家等，这是社会价值观的一种扭曲。
4.扩展高校国防教育范畴
我国法律将高校开展国防教育局限在主要是对大学生进行爱国主义教育，而美国则是为培养国家和军队所需的人才服务，相对我国而言，其范畴已进行了扩展。在这方面我国也应与时俱进，积极地进行探索，在考察、调研、总结的基础上，依据我国的国情和军情，对高校相关的国防教育法律适时进行调整，逐步扩展其教育范畴，增强国防教育的服务功能。
5.政府教育主管部门加强对高校工作的评估
我国国防教育法规定：县级以上人民政府教育主管部门应当将国防教育列入工作计划，规定每年完成各项计划的指标，加强对学校国防教育的组织、指导、监督和考核评估。高校应当将国防教育列入学校的工作和教学计划，采取有效的措施，保证国防教育的质量和效果。作为学校教学的重要内容，国防教育时间不少于36个学时，集中军事训练时间不少于14天，高校国防生的国防教育时间不少于120个学时。并根据宪法把国防教育和训练列为正式课程，成绩记入学籍档案。
另外，社会国防教育方面，要完善国防教育法律体系，在规定国防教育法定地位、机构、内容、形式和方法的同时，要明确为教育提供必要的经费和物质条件，以及保证教育实施的约束机制和措施。特别是要加强宣传力度。城市居民委员会、农村村民委员会应当将国防教育纳入社区、农村社会主义精神文明建设的内容，结合征兵工作、拥军优属以及重大节日、纪念日活动，对居民、村民进行国防教育。文化、新闻、出版、广播、电影、电视等部门、单位，以及各类媒体应当根据形势和任务的要求，采取多种形式开展国防教育。
参考文献
[1]张维平,马立武.美国教育法研究[m].北京:中国法制出版社,2005.
[2]张正明.对加强高校国防教育立法的思考[j].国防教育,2005(7).
[3]杨海东.高校国防教育现状与对策[j].高教研究,2007(2).
车贷工作计划范文第7篇
然而，从踏进公司的第一步开始，员工的精神面貌及一言一行使我们的疑问很快找到了答案。带着一身寒气，我们迈进了公司大门，迎面走上来一位小伙子，他没有急不可待地向我们兜售汽车，而是先礼貌地打个招呼，把我们安顿好就去通报常总，紧接着，一位清秀的女孩端上来两杯热气腾腾的饮料――一杯是为女士准备的热果汁，另一杯是为男士准备的热可乐。其细致周到的服务让我们一路的寒冷顿时变成被关爱、被尊重的温暖。
老总办公室挂满员工的照片
进入常总办公室，首先映入眼帘的是墙上贴着的公司“2007编年（即大事记）”和“2007年度荣誉榜（先进标兵）”，上面挂满了员工面带笑容的大幅照片。让人感觉员工的微笑洋溢在整个办公室里。
常晓南说他的目标是用理想和激情打造一流的汽车销售团队。而要实现这个目标就需要良好的公司氛围，即优秀的企业文化。他很精辟地论述了企业发展与企业文化及社会责任之间的辩证关系：“一个好的企业能保持永续经营，一定要有好的文化。在市场竞争的五大核心竞争力当中，核心的核心是企业文化。一个有竞争力的企业才能长久，基业长青的企业背后一定有成功的企业文化，而企业文化一定是和社会责任密不可分，企业社会责任的投入越大，给社会的回馈越多，企业的形象、品牌就越能得到老百姓的认知、认可，社会给予企业的回报也就越多，企业发展才能永续。”正是在这种辩证思想的指导下，经过长期实践，他确立了以诚信为根本、以绩效为主体、以变革为动力、以喜悦为主线的企业文化和价值观――不仅员工要喜悦、顾客要喜悦，其他利益相关者也要喜悦。而这种喜悦文化就是公司履行社会责任的体现和指导思想。
员工喜悦
常晓南说人是生产力中最重要的因素，企业发展离不开人才，所以必须坚持“以人为本”的原则。
绩效考评制度激励员工积极性
常晓南在谈到绩效考评制度对实现员工与企业共赢的作用时举了著名电影人冯小刚的例子。在冯小刚心目中，姜文才是真正的电影事业人，因为姜文对电影的爱是非常单纯、执着、不顾一切的，是因为全心全意的热爱才从事电影事业的。所以员工积极工作、主动工作的真正动力是来自于他们热爱这份工作的心。
从销售部门到财务部门甚至行政部门都建立起合理的绩效考评制度，以量化考核的手段引导员工工作方向，体现多劳多得、以绩效为主体的企业文化。这项以正面激励为主的措施也恰恰解决了员工由被动式工作到主动式工作的问题。他们对职业生涯的愿景有了清楚的认识。
2007年10月，公司某员工月度销售45台车，打破了本店月度个人销售记录，同时打破了个人职业生涯中的记录。11月1日，公司布置了铺有红地毯和洒满鲜花的展台，召开全体员工大会给其颁奖，除了鲜花和赞誉，还颁给他一个水晶做的纪念杯，当月其绩效工资就高达25000多元。除了销售精英，还有接待状元、维修能手等，这些以结果为导向评选出来的先进标兵不仅获得了薪金上的奖励，还安排了境外旅游，借休闲度假来减缓工作压力，增长见识和知识。他们的照片和事迹介绍还被挂在老总的办公室墙上。
为员工成长提供肥沃的土壤
公司为员工制定了良好的职业发展规划，注重新员工的培养和使用，同时也注重老员工的知识更新。这样做不仅可以减少人才培养成本，而且员工的忠诚度比较高，他们很容易认同企业价值观。对于新员工，公司通过述职会帮助他们不断进步。述职内容主要包括五个方面：认同企业价值观、业绩和收获、不足与改进、发现问题及建议、未来工作计划。通过述职，新员工对职业发展规划有了清楚的认识，从而不断提升自身素质。现在新员工越来越多地成为了公司关键岗位的骨干力量。2007年8月10日，公司在全国第七届“广州本田第七届售后服务技术技能竞赛诊断技能赛”中荣获了“优胜店”称号。这对于一个没有多少积累的成立才一年多的4S店来说已经很不容易。另外，公司还创造条件，让年轻、优秀员工通过公平竞争脱颖而出，给他们提供一个广阔的发展舞台，让他们发掘、体现自我价值，同时公司并不限制他们的流动，而是主动把他们送到外面更广阔的天地中去锻炼，他们中的一部分人已经成为了同行业其他公司的业务精英。
从2006年9月开始，公司开展了“每季一书”活动，让员工每季度阅读一本好书，比如《无法选择工作，但可以选择态度》、《麦肯锡卓越工作方法》、《创新型员工》、《找准自己的位置》、《赢在执行》、《职业精神》等，并且鼓励他们读后提交论文，开展演讲比赛。同时，举办了类似“立秋感悟”、“商业伦理与市场营销”等论文征集活动，开发员工思维广度与深度。优秀的稿件不仅刊登在公司内部刊物《在路上》，而且还会获得一定的物质奖励。正是在学习过程中，员工提出了许多有价值的经营思想，比如，公司执行的“一对一管家式服务”、“体验式服务”理念都是员工在学习书籍后提出来的。
2007年度，公司开始组织中层管理者进行工商管理精选课程培训，旨在建立学习型组织，提高管理人员的专业素质与技能，希望能建造一个更具有永续竞争力的管理团队。课程涵盖《企业战略管理》、《管理学》、《管理经济学》、《管理服务营销》、《组织行为学》、《销售――建立合作关系》、《人力资源管理》、《网络营销》、《财务管理分析》，每门课程历时一月，由相关部门的管理者主讲，以广本及店内的实际案例为主进行教学，在教与学的过程中，提高自身的管理水平。
员工福利购车计划
没有满意的员工就不可能有满意的客户，所以公司始终把员工利益放在首位。为了提高员工的生活品质，2007年8月15日，公司“员工福利购车计划”出台。工作满一年的员工不仅享受购车七五折、修车五折的优惠价格，而且公司还为员工提供买车贷款。
顾客喜悦
“顾客是上帝”这句能让人的耳朵听出茧来的话，在很多企业只是一个口号而已，因为大多数人没有意识到服务经济时代的到来。注重细节的广本亦庄“4S店”却把这句话的深刻内涵发挥到了极致。他们的服务不仅让客户有宾至如归的亲切，更有价值得到体现的喜悦。
客户区改造
公司按照“体验式服务”的理念对客户区进行了改造，实行多功能化、模块化，并整合进企业文化的元素。在三楼的客户餐厅设置了多功能厅，顾客在免费就餐和休息的时候可以欣赏一段心仪已久却一直没时间看的美国大片；网吧增加了六台电脑使客户在等待的同时不耽误工作或玩一玩刺激的游戏；吃完饭顺便到台球室打几局台球，活动一下筋骨；儿童活动区则是为了满足带小孩的父母需要，那里丰富的玩具和动画片足以让没有耐心的孩子们安静下来……顾客来店里已经不是单纯地为了买车、修车，他们坐在店里听着音乐，喝着咖啡，看着刊物，听着员工的介绍，这种体验式服务让顾客真正找到了“做上帝”的感觉。
广本亦庄希望小学
常晓南说公司不仅让员工喜悦、顾客喜悦，而且，在履行社会责任的实践中让其他利益相关方也获得了喜悦。2006年，公司在山西天镇县建立了“广本亦庄季沙河希望小学”。2007年公司又给学校建了图书室，增添了很多书和电脑设备等。公司在这项活动中充分体现了创新精神，它没有采取其他公司捐建希望小学的模式，出一笔钱把学校建起来就算万事大吉，而是把建设希望小学当作一项长期事业来做。在建设学校的过程中，公司采取了荣誉共享的做法。公司从每位车主缴的保险费里拿出100元作为希望工程的一分子，县里、学校里、公司里共同为每位车主发一个荣誉证书，表彰他们为希望工程做出的贡献，这样，车主在没有多花一分钱的情况下与公司共同分享了捐助希望工程、帮助弱势群体的荣誉，这也是在为车主创造价值。这种做法产生了一定的“蜜蜂效应”，捐助希望工程的活动得到了越来越多的利益相关方的支持。首先是合作伙伴知道了公司所做的事情后，主动拿出一部分电脑、书等捐给希望小学；广本北京商务中心也把公益基金放到了这个学校；越来越多的车主更是投入到其中，逐渐变成了一个群体现象。这样一来，活动就变成了一种唤醒更多的人去履行社会责任的宣传平台。同时，人们对该企业履行社会责任，比较讲诚信等的印象更加深刻，帮助企业树立起良好的品牌形象。
从长远来看，对广本品牌、“亦庄4S店”的认识，将在受捐助的孩子们的脑袋里扎根发芽，甚至成为伴随他们一生的东西。等到他们长大以后，这可能就变成了公司的社会资源，不仅公司有可能得到他们心存感激的回报，就连社会也会多添几个和谐的音符
车贷工作计划范文第8篇
徐，天津电力建设公司HR专员
公司福利知多少？经年不变、平均主义、被动享受，这就是员工眼中的福利面孔。
在福利的“满汉全席”上，如何做到同样的支出，不同的享受？
北不满意的到底是谁？
京天华通信的总裁康勇信奉一句经典名言：善待客户，首先要善待员工。他深知公司的服务必须通过员工来体现，员工不满意，最后就有可能影响到对客户的服务。
他一直以天华通信的人性化管理为自豪！但最近的一系列状况打破了康总的自恋情结。
那天，康总意气风发地对大家说：“最近拿下了几个大单，下半年业务量至少要增加一倍以上，各位的工作计划必须提前，工作量必须加大。”
他的话音刚落，各部主管就炸开了锅，有些部门频繁抱怨人手不够，流失严重，很难完成计划任务，更别说增加任务了。
放在以前，康总还不是很在意，毕竟通信行业的人员流失率一直居高不下，业内尽知，不是天华独有的。但是在这节骨眼上，他就不得不过问了，专门向人力资源总监欧文了解情况：“最近公司不是新招了400多人吗？怎么还是少了人？”
欧文最近也忙得焦头烂额，这边新招的400多人还没上手，那边工作两年以上的老员工却又流走了近百人，现在康总追问了，他也不得不把这种情况据实说了：“现在老员工的流失非常严重，去年以来员工平均流失率达到25%，今年二三月份一度超过30%。”
康总心里咯噔了一下，如此高的流失率确实出乎他的意料。本来，针对去年公司人员流失率高涨的情况，他会同人力资源部已经专门研究过，并且也提出了解决方案。当时的解决方案是增加员工福利投入，提高员工工作保障。一般来说，高工资、低福利是高速发展的通信行业内大多数企业的必然选择，也是吸引、挽留和激励人才的重要手段。然而，工资总额高了，个调税和法定保险的缴费基数也会增加，高工资所带来的高成本不仅会让公司不堪重负，能到员工手中的税后工资增长幅度也不会太大，测算后并不划算，还不如把每年工资预算增加的部分拿出来以福利补贴的形式为员工缴纳保险、出去旅游。
想到这里，他不由站起来，一边踱步一边说：“去年流失率高，我们今年不是追加了500多万元的福利费用了吗？总福利已经超出2000万元了，怎么没见任何起色？”
“据我所知，很多员工对福利补贴好像没有多少感觉。”市场部王经理插话道。
“没感觉？福利补贴不也是钱？翅膀硬了就飞了，等我把他们培养成熟练员工，他们就跑了，这算哪门子事？总不能把他们个个都提拔上来当经理吧！”康总不由得满肚子火。但他也知道，就算是将福利补贴以现金的形式发放到个人手中，也解决不了问题。因为撒胡椒面般把那点钱分到2000多人头上，确实看不到什么大的变化。
发火归发火，员工流失的问题还必须解决，康总对欧文布置了一个任务：“加工资是不现实的，加一点点起不到什么作用！加多了，成本又会提高太大，还是从福利入手。你立即对员工进行一个福利满意度调查，看问题出在什么地方，总不能让这些钱打水漂了！”
费力不讨好的福利短板
2000多万元的福利花在什么地方了呢？欧文查看了一下去年的福利支出，他发现公司花在每位员工的福利费用约占整体薪酬的15%至20%，是一项可观的支出。公司每年为全体员工购买了法定的保险，如养老保险、医疗保险、工伤保险等，另外还在去年增加了补充住房公积金，而且还有不定期地组织外出旅游、内部培训、健康检查、节日补助、年休假、住宿津贴、实物补贴等，经过核算，平均到每位员工身上，一年的福利支出约为10000元/人。
现在的福利怎样分配的呢？他发现目前公司的福利基本上是平均主义制，比如休假，是工作1年以上员工都有的；补充住房公积金、节日补助、住宿津贴、内部培训都如此。
员工的使用情况如何呢？员工对发放现金的比较积极，其他的往往是被动参与，有的则根本使用不到，比如家住公司附近的，一般享受不到交通车津贴和住房津贴；有了房子的，补充公积金就跟养老金差不多，短期激励不足，而且公司里的很多年轻人都不在乎实物补贴，对于参加集体旅游也很勉强。
为了更真实反映员工的情况，他安排人员首先对员工进行了一个普查，主要是了解员工对公司的福利认知度，他用问卷的形式提出了几个问题：
你对公司提供的福利关心吗？
你了解公司提供哪几种福利？
你认为最需要的核心福利是哪些？
你对目前哪些福利比较满意？
你觉得目前福利中还需要增加哪些福利？
你是否满意目前的福利制度？
你认为目前福利制度最需要改革的是哪些？
个人资料（性别、年龄、教育程度、婚姻状况、需抚养的子女人口数、年资、职位级别）。
从最后问卷的反馈结果看，进一步证实了欧文的猜测：
第一，90%的员工对福利并不了解。他们认为公司提供的福利就是国家法定的基本保险、补充住房公积金，知道多一点的是交通补贴、通讯补贴、住宿津贴、节日补助等，而对于外出旅游、内部培训、健康检查、年休假、实物补贴等，认为这是福利的只有10%不到，而这些实际上在整个福利中所占比重高达60%。
第二，在需要增加的福利项目中，填写者五花八门，包括进修补助、教育训练、子女教育补助、托儿补助、伙食津贴、购房贷款、交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险等40多种。这说明员工对福利的需求更加多元化。
第三、75%的员工对目前的福利制度不满意，最不满意的群体是两年以上的基层和中层员工，新员工和高层都不是太在意。这说明为什么两年以上的员工流失率偏高。
第四，在对福利的偏爱上看，不同的员工差异明显。刚进入的员工更多的偏重教育补助，年龄比较大的员工比较看重年休假和旅游，有家庭的员工希望提供一些家庭方面的补助等。
欧文的弹性主张
主意拿定后，欧文把自己的调查结果和分析呈给康总，康总对每年的福利支出和员工的满意度差距竟然如此之大，也感到非常惊讶，叹到：“这么多福利支出犹如打水漂，连泡都没冒一个。”
“那么，你有没有更好的方式让员工切实感受到福利支出的作用呢？我们应该把钱用在刀刃上，提高员工满意度才行。”康总反问道。
这时欧文心里已经有谱了。他一边分析目前福利制度的弊端，一边拿出了自己设想的弹利制度的基本框架：
1.首先要打破目前员工福利大锅饭现象。
2.要让员工参与到福利的选择中来，拥有对自身福利的支配权，这样才能增强认知度和满意度。
3.在总成本不变的情况下，要增加福利的种类和提高福利的多样性，更好地满足员工的不同需求。
4.打破几年如一日的福利面孔，要随着企业发展变化和经济情况的变化调整福利结构。
“好！”康总对此兴趣盎然地说，“我支持你改革，但是能否起到预期作用，需要广泛调查，认真准备，而且不能太过复杂，要简便易行。”
根据康总的要求和自己最初的设想，欧文决定先把国家法定的福利固定下来作为必选项，增加更多的福利种类让员工自行选择，但公司有2000多人，为了方便经常性出差人员和生产线上极少使用电脑的那部分人，因此可以辅以适量标准化套餐的形式执行。
确定福利点值：根据福利成本不能提高的要求，欧文根据上年度总福利支出与纯工资支出的比例，制订每人的基本福利限额，即按个人上年全年工资收入的20％核算点数，一元钱折合一点，如果被评为“优秀员工”、荣获“总裁奖”等荣誉按等级奖励一定点数，单人年最高点数不超过20000点。这既打破了福利大锅饭，将福利与绩效挂钩，同时也兼顾了一定的公平。
福利点值使用方式：在点值限额内，员工可以自由选择菜单组合，也可以直接购买标准套餐。点值账户积累以3年为周期，连续超过3年不用的不再续点，余额超过3000点的不再续点（目的是刺激员工在所选择范围和时间内使用，起到福利应起的作用，否则，核发这部分金额意义就不大了）。在离退休等劳动合同正式解除时刻，未使用的点数按每点一元钱折合现金，发放本人，但需依法纳税。如劳动合同非正常解除（辞退、除名、自行辞职等），不能折合现金发放。
优化福利选项：通过对员工的调查，从中选择排在前列的20多项福利作为可选项，基本上涵盖了员工的衣食住行和生老病死各个方面，比如服装费、工作餐、住房津贴、管理技能培训、海外培训、购房贷款、购车贷款及其利息补贴、商业性补充养老保险、大病保障险、人身意外伤害险、财产保险、私人养车车辆险等。国家法定福利作为核心项，不能自主选择。
制定福利价格：这一关对欧文来说是非常伤脑筋的事情，首先既然是企业福利，那么员工应得到实惠，而这种实惠不应当表现在给予补贴和折现上，因为如果只是发现金，那么与发工资并无二致，还会增加公司的现金流成本。
为了解决这些问题，欧文定了个基本的原则：
一是福利产品的价格要比市场上同类产品价格便宜，具有可比性，减少员工折现的可能；
二是在价格配比上，企业要有宏观调控意识，对具有导向性的、基础性的，能体现企业经营意图、提高员工素质的，价格可以低很多，甚至象征性价格；对一些属于享受性的，满足员工个性需要的，价格相对较高；
三是要形成内部竞价机制，考虑到反供求关系，即某类项目需求量越大，对外采购的规模性就越强，价格就越低，需求量越少的价格则比较高，以此降低总采购成本；
四是对物质奖励和非物质奖励进行整合，并清晰地界定各种奖励之间的关系，例如一笔100元的奖金等价于一天额外休假或两次双人晚餐或一个为期两天的培训等，这里重要的是将估算价格当作管理成本。
但是怎样才能实现这4个目标呢？在一次会上，欧文向康总进行了汇报，并希望能够得到其他部门的协助，当时康总还没表示意见，有些部门主管就已经对此产生了浓厚兴趣，尤其是市场部门和采购部门。
市场部王经理有点遗憾地说：“你早半个月提出这个方案，说不定我就谈成一个项目了。上个月我一直在和一保险公司谈网络设备的项目，他们当时开的价格很低，我们觉得没有多少利润就没继续谈，但他们当时提出了用员工商业保险来交换折扣，但我们公司从来没这样做过，所以一时没答应。实际上，我们经常遇到对方公司用自己产品和资源来换折扣的行为，如果这样转化成员工福利，成本会降很低的。”
采购部门的刘经理也主动表示支持：“我们采购部门有一个比较大的信息库，对主要采购用品和各商家的采购价格有比较详细的统计，只是目前涉及福利项目的少一些而已，以后可以逐步加强，而且采购部门的谈判能力比较强，也有利于压低成本。你们人力资源部派一专人跟我们合作采购福利项目就行了。”
在听到有他们两个部门协助后，欧文头疼了很久的问题也迎刃而解了，剩下的就是如何实施。
福利自助餐的烹调术
经过2个月的准备工作，欧文决定先在员工间试行，首先他通过网络系统予以公布，将福利项目和福利价格制成菜单，由员工自行选择，制订后的福利价格充分体现了企业意图与福利采购的优势，为了更形象和有人情味，欧文给不同种类的福利起了菜单的名称（见右图）。
车贷工作计划范文第9篇
关键词：海外石油行业 联合作业公司 管理模式 借鉴
一、引言
随着中国海外石油行业的加速发展，海外石油公司已遍布世界各地。联合作业公司作为一种能有效分担支出和风险的公司形式，也越来越引起人们的重视。本文以苏丹3/7区联合作业公司为例，多角度分析其管理模式，以能为促进中国海外石油行业的持续、快速、健康发展提供参考借鉴。
苏丹3/7区联合作业公司是苏丹3/7区油田和管道系统的联合作业公司，英文简称PDOC。苏丹3/7区油田位于苏丹共和国东南部，尼罗河上游，距首都喀土穆700多公里。合同区近南北走向，由3E、7E两个勘探开发区块和3D开发区块组成，面积共计7万多平方公里。苏丹3/7区管道系统包括全长1300多公里的管道、中途的6个泵站和加热站，以及苏丹港海上终端。管道系统采用SCADA系统操作和控制；苏丹港海上终端位于红海海岸，拥有6个容积为50万桶的浮顶罐，具有300万桶的储油能力。
生产出的原油先从3/7区油田现场输送到集输站进行除气除水除硫处理，再从集输站输送到中央处理站进一步处理以达到出口质量要求，最后经过一系列泵站到达位于苏丹港的海上终端进行销售。
PDOC作为苏丹产能最大的项目，有其显著特点。一是项目大：面积为7万多平方公里，产能约1500万吨/年；二是业务全：包括勘探、开发、生产、管输和原油销售；三是股东多：包括5家投资伙伴；四是社情杂：其处在不同文化、不同宗教、不同种族汇集的地区；五是政局乱：苏丹面临着南北分裂与否的公投问题，另外西部达尔富尔问题也一直为国际社会所关注；六是效益好：合同各方（含苏丹政府）从该项目每年共计获得数十亿美元的净现金流。
PDOC是中国海外石油行业参与运作的较大项目，该项目的运作和管理水平不是世界上最先进的，但它却是世界先进水平与中国人当前管理理念结合较好、易为国人接受和操作的项目之一。因此，PDOC的管理模式对中国的海外石油行业具有较大的参考价值。
二、完善的公司治理结构
PDOC按照现代公司管理制度设计其公司治理结构：股东会下设董事会BOD，BOD下设联合作业委员会JOC，JOC下有三个技术审查会（分别为：勘探技术审查会ETR、开发技术审查会DTR、商务/财务审查会CTR），然后是联合作业公司PDOC内部设有四个委员会（分别为：管理委员会MC、人力资源委员会、招标委员会TC、HSE委员会）。
董事会主席由股份较少的三家伙伴轮流担任，两年轮换一次；联合作业委员会主席和联合作业公司总裁由股份较多的两家伙伴分别担任，三年轮换一次。管理委员会作为PDOC的日常管理机构，由各家伙伴派代表组成。
以上公司治理结构起到了权力制衡的作用，能保障各投资伙伴的利益，避免了舞弊和腐败的产生。
三、规范量化的管理体制
PDOC重视管理，在公司内部形成了规范量化的管理体制。首先制定战略目标，并据此制定WPB（工作计划与预算），再对预算层层分解，量化管理。相对中国国内公司，其预算开始的较早，且预算更详尽、考虑更充分。预算编码体系科学合理具体，有一套标准的预算参数体系和一套科学的预算编制、上报、审批程序，并能适时调整单项预算以适应不断变化的工作情况。另外，各个部门普遍执行分级授权制度，以激励员工，提高其积极性。日常业务也做到了程序化、规范化，各项经济业务事项能按照程序有效运转。
四、优势互补的合作模式
PDOC是一个有五家伙伴的联合作业公司，分别为中石油、中石化、马来西亚国家石油公司、苏丹国家石油公司、以及埃及一家石油公司。联合作业公司相对于独立作业公司，有自己的优点，即优势互补，合作双赢。中国石油公司（中石油、中石化）提供了强有力的技术支撑及工程建设队伍，马来西亚国家石油公司提供了东西方结合的商务运作知识和经验。PDOC充分利用各投资伙伴的“长板”，优势互补，取长补短，为投资伙伴们创造价值。
五、合同是项目管理的圣经
正如上文提到的，PDOC是一家业务全面的联合作业公司。全面的业务需要完善的合同来保障和支撑。合同是项目管理的圣经，是法律依据。主要合同包括：勘探产品分成协议、股东协议、联合作业协议、原油管道协议、原油输送协议、联合销售协议以及联合销售协议等等。正是这些较为规范全面的合同支撑，PDOC的经营运作才有了坚实的基础。
六、合理的商务运作
进行项目投资的目的在于获得回报，获得回报的焦点在于成本回收。
PDOC作为管理苏丹3/7区勘探、开发、生产、管输、原油销售的联合作业公司，其成本分为两部分：上游的勘探开发生产成本和下游的管道系统成本，并分别适用不同的合同模式，在成本回收上存在巨大差异。上游的勘探开发生产依据为勘探加产品分成协议EPSA，费用化支出当期回收，资本化支出分四年回收；下游的管道系统依据为原油管道协议COPA和原油输送协议COTA，按照固定收益率回收。PDOC的商务运作有许多成功之处，举两个例子：
一是尽量使下游成本回收期与项目期同步。按常理，基于上下游不同的成本回收模式，在合同允许的条件下，投资方应该尽量将上下游交界地带的成本投入放在上游进行回收，从而获得较大投资收益。但是PDOC在下游管道系统成本回收时却反其道而为之，根据情况适当将部分交界地带成本放在下游，其并不急于回收完下游成本，让人费解，但仔细阅读原油管道协议COPA和原油输送协议COTA后，会发现这是PDOC根据实际情况所做出的正确决断，系商务运作的成功之举。
管道系统是一个独立投资、回收和运作的项目，以建设初始年为基准，扣除通货膨胀因素后，按照实际内部收益率IRR为12％进行回收。同时合同约定，在下游管道系统成本完全回收后，管道系统的所有权将转给苏丹政府，投资方在使用管道系统输送原油时，需要向苏丹政府支付管输费。因此，在合同允许的范围内，尽量使下游成本回收不要太快，尽可能与项目期同步，以免成本回收完毕后下游管道所有权转给苏丹政府，投资方将会付出巨大的管输成本，从而大大降低项目的投资回报。
二是大量租赁设备。为了使投资伙伴们收益最大化，PDOC在满足相关合同的前提下，对油田所用的相关设备，大量采用租赁（如电潜泵和螺杆泵的租赁）的方式。按照合同，设备租赁费用支出当期回收，这样大大加快了成本回收（而如果采用购买设备的方式，则相关支出为资本化支出，需要数年才可以收回成本。）；而且租赁设备可以及时得到供应商的维护和更换，保证了生产经营的高效率。
正如上一章所提到的，“合同是项目管理的圣经”，深入把握了合同精髓和项目实际情况，就能创造出商务运作的成功之举。
七、充分考虑政治因素
海外石油投资与国内石油投资最大的不同就在于油田所有权不在本国，政治风险极高，因此，海外石油投资企业就必须充分考虑所投资地区的政治因素。
正如上文所提到，苏丹3/7区项目的外部政局不稳，特别是南北双方是统一联合还是分裂自治，是和平共处还是战争动乱，一直是苏丹最大的政治问题。由北方主导的苏丹联合政府位于北方，而油田却大多处在南方自治政府的势力范围内。北方为伊斯兰教阿拉伯人主导，南方为基督等教派黑人主导。双方的种种差异所导致的利益冲突使得油田建设存在巨大不确定性。因此PDOC无论是在工程建设上还是油田生产开发方案上都充分考虑了实际的政治因素。举两个例子为证：
一是工程建设上的政治因素，如中央处理站CPF的选址。经过综合考虑，PDOC将CPF建在在北方。油田在南方，生产出的原油需要经过很长的管线，才能运输到位于北方的CPF，经过CPF加工处理后才能形成能够销售的商品原油。如果纯粹从技术经济的角度考虑，其增加的巨大运行成本完全是一笔不可思议的浪费，但是从政治角度考虑，却是完全必要的。虽然油田在南方，但是没有CPF的处理，南方自治政府无法将原油处理为能够销售的商品原油。而CPF的建设需要技术及大量资金，从而使得苏丹联合政府有了更大的谈判砝码，也就在政治谈判方面帮助了苏丹联合政府。
二是油田开发生产方案上的政治因素。按照正常的油田开发方案，应该可持续性地合理开发油田，以使得经济利益最大化。但是PDOC的油田开发生产方案却没有强调可持续性开采，同样是因为上文提到的政局不稳的政治因素。苏丹南北双方长期处于对立状态，直到2005年才在国际社会的协调下签署了全面和平协议。全面和平协议也只是暂时的，2011年1月举行的南方全民公投将决定苏丹是南北分裂还是统一，而且分裂的可能性很大。因此苏丹联合政府和各合作伙伴均希望多产油，以尽快收回投资，并获得较高回报。
八、重视社会责任
作为苏丹产能最大的石油公司，PDOC在为投资伙伴们带来丰厚回报的同时，时刻不忘对当地的社会责任。PDOC支持社区发展，在苏丹特别是油田现场树立了良好的企业形象。笔者认为有以下几点值得借鉴：
1、对员工进行人性化管理。PDOC非常关心当地雇员的冷暖，给员工提供房贷、车贷，给员工甚至其家属提供医疗福利，生病时送去慰问，解除员工们的后顾之忧，这些做法所产生的凝聚力是非常大的，激励员工更热情的投入到工作中。
2、关注当地的文教、卫生等公共基础设施建设。在苏丹南部，政府官员的腐败是很普遍的现象，税收以及接受的捐款经常去向不明。为避免所捐款项被政府官员贪污或挪作他用，PDOC一般较少直接捐款，而是主要通过建设一些和百姓生活休戚相关的公共基础设施来展现企业的社会责任感，如PDOC在油田作业区内打水井供当地的贫困农牧民免费用水，在当地社区建立以PDOC为标志的学校、医院等公共基础设施，赢得了当地居民的尊重和信任，也树立了品牌形象。
3、大力宣传。中国人通常比较内敛，相信行胜于言，这没有什么错误，而且在工作中值得提倡。但“好酒也怕巷子深”，适度的宣传能够提升企业知名度和品牌竞争力。PDOC的宣传工作比较到位，每当建设一项民生工程，电视、广播、报纸等媒体一般都会进行大幅报道，当地政府和民众对PDOC也越来越认可。
对于中国的海外石油事业而言，要想可持续的发展下去，必然离不开当地政府和民众的支持，因此，重视社会责任有助于赢得当地政府和民众对中国企业乃至是中国石油员工的信任，从而创造出中国海外石油事业发展的良好环境。
九、结语
保障石油供给和国家能源安全是中国海外石油行业的光荣使命，这一使命像擂响的战鼓催人奋进，给每一位海外石油人以紧迫感和责任感。但担负起这一使命不仅需要大力寻求海外石油行业的投资机会，更需要科学规范的管理好每一个海外石油项目，希望上述PDOC的管理模式对中国海外石油行业的持续、快速、健康发展有所启示。
参考文献：
[1]苏春梅.中国石油勘探与生产公司项目管理变革研究报告[D].清华大学，2004
[2]丁军.国际石油合作模式的演进及现状[J].经济师，2004（08）
车贷工作计划范文第10篇
4月2日，湘园瓜果种苗分公司39岁的副研究员甘博(应家属要求，使用化名)跳楼自杀；
3月6日，茶叶研究所副研究员、41岁的刘华(应家属要求，使用化名)在实验室服毒身亡；
2月6日，农产品加工研究所特种经济动物部经理、39岁的李建良在办公室悬梁自尽。
“精神都有问题”
虽然自杀的3个人的人事档案都在湖南省农科院，但院方向《望东方周刊》说甘博已不是自己的职工，只能提供刘华和李建良的“死亡报告”。
谈到自杀，湖南农科院有关负责人解释：“有关部门已作出结论。这纯属个人原因，两人精神都有问题。”
《望东方周刊》记者看到了茶叶研究所刘华的遗书复印件，她说自己“患上了严重的精神性疾病――抑郁症……疯掉还不如死掉……过去，我无意说错了话，得不到宽恕，我愿以死来赎罪!但我的家人是无罪的，请大家善待他们!拜托单位领导和同事!”
刘华的丈夫原是茶叶所的科长，现在借调到省科委去了。他说妻子无论是工作还是为人都无可挑剔，在家里和单位并没有闹矛盾，自己也解释不清原因。但总的感觉是，“现在湖南农科院的科研人员普遍感到压力太大”。
院方说，刘华经湘雅医院确诊为抑郁症。
随后，记者找到了李建良生前的同事段传胜，他和李建良原来都是特种养殖研究所的。段传胜介绍说，这个所从1996年成立到现在，没有一年不亏损。段传胜原来在特种养殖研究所种苗部，连续2年都没完成任务，没拿到一分钱奖金。
去年，特种所宣布解散，李建良他们19人连同240万元债务交给了农产品加工研究所。所里将原来特种所的人分成了两个部门重新组合，公开竞聘部门经理。李建良竞上了游钓一部经理。
根据合同，李作为部门经理，每月可以发800元工资，其余4人一律600元，年底核算完成了任务才补发工资和奖金。
所里和李建良签订了饲养甲鱼、草鱼、鲢鱼和回头鱼的责任状。综合算下来，李建良领导的5个人连工资在内的周转金全年只有约3万元。
“李没有关系，搞不到科研经费。另一个部的经理关系多，可以向上面要到项目经费。今年就从省里要到了2万元，算当年的收入。”段传胜说。
“大家一致反对合同方案，认为2004年已经没有完成任务的可能。2月6日，我们讨论了一上午，基本达成一致，决定向所里提出一些新的要求。”
随后，段传胜和李建良一起到书记兼副所长何建新的办公室汇报，何说“有事由李经理汇报，你下去”。段下楼后，李建良往返3次找何“汇报”。
“到中午下班，大家也搞不清所里是怎么答复李建良的。”李妻张玲说，12点半，李建良回家后打电话给副院长兼所长单扬，再次提出大家的要求，单扬当时在开会，说：“不会让老实人吃亏。”李建良苦笑了一下：“那就打扰单院长了。”
下午，李建良就出去了。晚上，张玲发现丈夫用渔绳把自己吊死在了办公室里。
在张玲和李建良的家，透过屋顶穿插的纸板上的瓦，能看到天空，墙上到处有水流造成的条状斑痕，很多地方石灰已经剥落，露出的是没有经过烧制的南方农村常见的大泥砖。
在院人事处，记者见到了一份报告“调查分析”了李建良的死因：“经济负担重”，“精神压力大”，“有过精神病史”，“其父亲也死于现场附近”。
院办退休的王艳美说，李建良工作特别认真。妻子张玲也理解和支持丈夫，从没和他吵过架。李在甲鱼养殖方面很有成就，一直是特种所甲鱼项目的负责人。2003年，李建良当选所里的先进工作者。
“他还是我们副所长的重点培养对象呢!没想到今年的责任制合同没来得及签他就自杀了。”做不了生意的科研人员
甘博的妻子现任“隆平高科”某分公司的秘书，她拒绝接受采访。“人都死了，你们也帮不了我，我还要生存。”
在农科院及周围新安村与合平村，凡是认识甘博的人，没有不交口称赞的。 甘博原来是农科院作“特殊人才”从大西北引进的甜瓜专家。“隆平高科”成立后，他被分到了下属“湘园瓜果种苗分公司”，从事甜瓜研究和育种。
2002年前，“隆平高科”效益不错，甘博先后开发出了10多个甜瓜新品种。但到2003年，公司效益下滑。原定任期3年的公司总经理被中途免职，新上任的总经理承诺减亏20％，给全体员工下达了创收指标，要求“至少自己养活自己”。
作为部门负责人，甘博2003年没有完成创收任务，在他的2004年部门工作计划中这样写到：“要完成今年营业额指标548784元，需要比去年增加1647．2％。要完成今年净利润54878元，需要比去年增加173％。”
3月26日，分公司召开会议，总经理在总结各部门工作时说道，甘博啊，你还是引进的特殊人才，现在连自己都养不活，应该感到羞愧。
接连几天，甘博在家都不正常。他的妻子先后3次打电话给总经理，说甘博不是做生意的料，应该发挥他的特长，请求不要逼他。
3月31日晚上，甘博带了礼品到总经理家拜访。4月1日下午，甘博感冒请假。4月2日上午，甘博打开家里液化气自杀，肚子上割了一刀、颈上割了一刀，最后爬到5楼跳下。
甘博的同事说，甘博是典型的学者，除了搞科研，其他的干不了。他夫妻二人工资加起来超过了一般家庭，夫妻和睦。如果不是工作压力太大，绝不会自杀。
水稻研究所退休研究员段传嘉认为，科研面向市场是对的。但让科研人员去做生意，钱赚不到，可能科研也做不好。
“与自杀无关”的生存困局
湖南省农科院领导强调，把这几个人的自杀，与科技人员生存状况联系在一起，“没有代表性”。事实上，农科院这些年一直很关心科技人员的工作、生活和学习。
也有受访者向记者指出，在市场经济的环境下，知识分子生存能力不强，面子太薄，心理和精神上普遍比较脆弱，是他们陷入困境的主观原因。
另一些人认为，把基础科学研究全面推向市场，加上科研机制有一些问题，客观上增加了知识分子的生存压力，使他们中的意志薄弱者一时感到难以适应。
因此，即便自杀是“偶然”和“个人”原因，还是应该加强对知识分子生存环境，的关注，这是记者在调查自杀事件时，得出的一个“自杀之外”的结论。
断裂的科研链
成立于1901年的湖南农科院，是全国最早建立的省属农业科研机构之一。1976年，“杂交水稻之父”袁隆平在这里使中国在世界上率先实现了三系杂交水稻的商品化，这对中国在20多年里增产3000多亿斤粮食有帮助。
中国农学会原副会长、在湖南农科院工作了41年的老院长钱仁研究员认为，造成湖南农业科研人才生存困境的主要原因是体制问题。
本世纪初，科技部要求农业科研单位改革，把农业科研单位推向市场。然而，虽然湖南省农科院在上世纪末有段时间曾做得不错，但总体而言，农业科研单位想要单纯从市场获得回报来养活自己并发展基础研究，难度极大。
湖南省农科院存在和全国省级农科院相同的问题。它与国家农科院及地市农科院体制上分割，各自独立。这种研究单位的重复设置，不但造成资源浪费，而且，使大家在争取科研项目和经费方面成为了竞争对手。
在中国，科研经费的审批和发放由非科研单位决定，缺少科学监督机制和问责制，导致有限的科研经费常常被浪费。在急功近利思想下，大量科研资金被集中在某些“重点课题”上，却忽略了农业科研是个庞大的研究体系，出成果和成果转化的周期非常慢的事实。
湖南农科院是个不完整的种植业科学院。本来，区域经济研究中，讲究全面发展、综合配套，否则，研究成果就会大打折扣。农业应该包括农林牧副渔，有的省叫“农林科学院”，研究的是“大农业”。上世纪70年代后期，湖南省将棉花研究所、蚕桑研究所、畜牧研究所3个原属农科院的研究所划给了农业厅主管。
体制的缺陷导致了科研链的中断，比如说畜牧业的研究要研究饲料，而饲料的研究必然涉及种植业。湖南农科院研究种植业中涉及畜牧业时只能求助外边的研究所，既增加了科研难度也增加了成本。
项目与经费绷紧了弦
湖南农科院是差额拨款事业单位，科研人员一直存在经费压力。但全省18个省级农业研究所中，农业厅主管的5个是全额拨款，而农科院的13个是差额拨款。
据现任院领导介绍，省财政对湖南省农科院的事业费在逐年增加，1999年只有2956万元，2004年已增加到5153万元。但是，光基本工资这一块，每年的缺口就达一半以上。
差额拨款意味着基本工资的一部分需要自想办法。但院里的管理干部包括司机是拿全额工资，而科研人员只能靠自己找科研经费养活自己。搞不到经费，科研人员就拿不到全额工资，甚至面临下岗。
但科研人员在全院所占的比率很小。全院在册职工2889人，其中行政后勤人员有450多人，在职处级干部131人，离退休人员1183人，工人859人，第一线的科研人员只有400来人。
而这400来人就成丁院里的“摇钱树”，摇来了科研经费就是功臣，否则就会成为众矢之的。
植保所研究员黄河清说，他在昆虫研究上取得重大突破，解决了南方甘蔗和黄土高原多年未解决的“粟飞螟”虫害问题，因此，他在2001年被讦为研究员。课题结束了，他又要重新找经费。好不容易到省计委要了一个项目，结果被当时的一位院领导挤掉了；到科委要了一个项目，结果另一个院领导又要亲自搞。
2002年，55岁的黄河清是植保所在职的惟一研究员，因为搞不到项目和经费，所里动员他内退。“正研究员工资很高，大大超过平均数，而人头经费就那么一点点。赚不到钱还要影响别人的工资，我也于心不安。”他说。
黄河清介绍，科研经费的10％可以直接奖给拿到项目的个人，另外10％可以凭票报销作为“公关经费”，所里还要提10％-15％的管理费。剩下的还要包课题组的岗位津贴和奖金。真正用于科研的“有20％就很不错了”。
水稻所詹庆才副研究员说，他拿到的一个国家课题1年只有3万元。课题组5个人，因为经费压力，奖金实际是从科研经费里变相发出来的，真正用于科研的费用很少。光买一瓶100克的琼脂糖药品，就要花掉1000多元。实验次数不够，严重影响数据的准确性。
科研单位的“形象工程”
在接受采访的数十名干部职工中，大部分人把农科院的滑坡归咎于前任领导的好大喜功和盲目投资项目，折腾尽了农科院本来就不殷实的家底。
如土肥所首先办了个复合肥厂，盈利可观。但上世纪90年代初办了农科院没有知识产权的外行项目如挂毯厂和水稻秧盘厂，第二年就赔得精光，第三年就导致全所发不出工资。
原子能农业应用研究所从绥宁县引进“人才”搞开发，制造“薯粉机械”，结果贷款几百万元，亏损约200万。负责的副所长袁某也因腐败而被判刑。
农产品加工所书记兼副所长何建新
说，特种所成立于上世纪90年代，曾任汉寿县委书记的原院长左连生从汉寿引进了一名“甲鱼养殖专家”陈某担任所长，但后来一直亏损。到“隆平高科”成立时，已亏损近千万元。
一方面严重亏损，另一方面农科院却大兴土木。从1995年到2002年，房屋基建投资达1．69亿元。农科院的面貌焕然一新，6位院领导在办公楼前每人栽了一棵桂花树，树名中都有领导的名字。如“连桂”(左连生)、“榕桂”(田际榕)。
但是，直到2004年，装饰着半圆高档幕墙玻璃、屋顶为钢网架和彩色BPH钢板的科技交流中心尚未决算。记者在现场看到，这座占地20000平方米、已经花费近2000万元的庞然大物被杂草包围。空荡荡的大厅里只有几张乒乓球桌、桌和球架。侧门几十米宽的玻璃内能看到晾晒的衣裤。
袁隆平院士专心于杂交水稻研究，只是湖南农科院的“名誉院长”，不干涉院里具体的行政事务。但因袁老名气大，院里什么都借他的招牌。“隆平科技学院”就是1999年上演的一幕“闹剧”。
这所学院是农科院与深圳大学吴某合办的一所民办大学，承诺发文凭、推荐工作。但实际上是个自学考试助学班，每次招生只有100来人。加上所开专业与农业无关，老师只能从外面聘请。
3年下来，亏损严重。到2003年，院里研究决定停止招生，合作方把带来的旧电脑和课桌之类折算现金，拿走了200多万元现金，剩下的“固定资产”目前租给了“开智培训学校”假期培训少儿。
受争议的“隆平高科”
农科院的不少职工认为，“隆平高科”给湖南农科院带来的多是虚名，而不是实惠。
1999年，“隆平高科”成立，农科院创收效益好的所或所里的能创收的部室和开发人员，都去了“隆平高科”，剩下的科研机构在市场中几乎没有创收能力。
2000年，“隆平高科”上市后，融资近6．94亿元，但已违背成立的初衷，资金大部分用到搞房地产开发和收购全国种子公司，很多不是为了推动农业科研。
因为是公司化运作，从农科院出去的干部都拿着高薪，每个部门经理可以享受公司10万元的贴息购车贷款和几万元一年的车补，但公司的普通员工的待遇仍然参照农科院的档案工资。“隆平高科”的一位员工说，自己当时到―卜市公司来还走了后门，没想到效益越来越差，自己想回农科院。
管理上，隆平高科名义上是上市公司，但沿袭的仍是计划经济的体制。首先，人事档案仍在农科院，其次，从管理层到普通员工，仍是沿袭在农科院的工作对号入座，如董事长是农科院原领导，分公司经理都是农科院的原处长、所长。
根据泰阳证券的年报，2001年和2002年，农科院分红约700多万元。2003年的分红数字院方拒绝提供。但坊问一致认为除了袁隆平院士领导的杂交水稻和另外一个蔬菜种子项目，其余原农科院的部门大部分是亏损的。
由于急于扭转经营局面，“隆平高科”大量投资其他行业，包括炒股。在泰阳证券公布的2002年报中提到：“2001年公司证券投资收益2020．98万元，2002年证券投资收益120．48万元，减少收益1900．50万元。控股子公司世兴科技创业投资公司亏损1231．20万元。”