人力资本股权化研究

摘 要：人力资本要素逐步成为经济发展的根本动力，激励和约束人力资本所有者行为的最佳途径就是人力资本的产权实现股权化，使人力资本所有者拥有企业的所有权，参与企业的收益分配。本文通过对人力资本内涵的探究，分析了人力资本股权化的内在和外在的基础，并进一步对常见的股权化实现形式进行了介绍。

关键词：人力资本 股权化 员工持股 股票期权 管理层收购

1.人力资本的内涵

随着社会经济的发展，传統的依靠物质资本为主的经济形态已经逐步转变为依靠知识为主的经济形态，而知识是以人作为载体的，是人力资本的重要组成部分。正如人力资本理论的开创者舒尔茨所言“知识是一种人力资本，而人力资本是经济增长的发动机”[1]。

人力资本是指劳动者所具有的知识、技能和健康状态等可以为其所有者带来补偿性收益和剩余收益而形成的一种特定资本。人力资本的概念由亚当·斯密提出，但现代人力资本理论是在20世纪60年代由美国经济学家西奥多·舒尔茨建立的。从人力资本是一个外生与内生相統一的概念。人力资本的外生性体现在，它是人力投资的结果和产物。舒尔茨将其归结为劳动同质性假设，也就是相同的劳动创造相同的价值。但是严格的讲，劳动是不可能相同的，因为不同层次人力资本所有者的劳动同等量的物质资本结合，创造出价值也会有差别。因此，舒尔茨将人力资本看为资本的一种形态，一种生产出来的生产资料，是投资的产物。这种将人力资本理解为投资的产物的观点，就是由人力资本的外生性所决定的。

人力资本也是内生的概念。人力资本首先应是劳动力。从意义讲，人力资本概念实质上是马克思劳动力商品概念的逻辑延伸。从本质上讲，人力资本的自然根源在于劳动力，但又有别于劳动力，就如同资本根源于货币，但又有别于货币一样。从劳动价值论的角度分析，劳动创造价值，物质资本的增值性是由劳动力商品带来的。但这并不是说劳动力即是人力资本，前者只有在特定条件下才可能转化为人力资本。这一特定条件即为在市场经济条件下，知识、技术、信息等与劳动力相分离，成为独立的商品，直接参与市场交换。这样，传統的劳动力概念就一分为二：一部分仍是劳动力，它的使用仅指通常意义上的简单劳动或体力劳动，但也可能是复杂劳动；另一部分则是由知识、技术、信息等构成的劳动力，即人力资本，它在与物质资本结合中，创造的价值越来越大。

由上面的分析得出，人力资本外部性如何内在化是人力资本创造价值最大化的关键及核心，而人力资本股权化制度则是人力资本外部性内在化最有效的形式和路径。人力资本所有者拥有股权实质上是人力资本产权显性化的必然结果，即人力资本产权在企业所有权中的自然延伸，股权收益不过是人力资本产权收益的表现形式。通过制度化的保障使人力资本收益预期与行为所产生的绩效直接挂钩，形成激励和约束双重效应，从而促使人力资本的潜力的到充分的发挥。

2.人力资本股权化基础

人力资本股权化的实现存在有内在和外在两种基础。

2.1内在基础是人力资本成为一种特殊的资本。资本的内涵在于：一方面他是人力资本投资的产物，是有价值的存量，另一方面，具有重要意义的是资本目的在于实现价值的增值，投资不是人力资本的目的，获取人力资本的最大收益才是人力资本投资的目的。

2.2外在基础是现代公司制度的建立，公司制的最大特征在于以股权来表明各类要素所有者的权利和义务，既然人力已经成为一种资本，必然可以凭这种附着在人身上的资本价值获取相应的股权，从而成为企业的剩余价值索取者。

由于人力资本的形成主要靠后天的培养，是人力资本所有者的专用性投资的结果[2]。如何对这种专有性投资进行保护？人力资本的股权化增加了人力资本的私人利益，提高专用性人力资本投资的报酬，无疑是一条行之有效的途径。它促使形成一个有利于人力资本所有者投资的内在激励机制。

人力资本股权化制度的建立，在制度层面确保了人力资本的投资收益率，使人力资本所有者有了合理的稳定预期。人力资本收与个人努力及其成果直接相关联，从而极大地激发了人力资本所有者专用性投资的积极性和创新精神的发挥。

3.人力资本股权化制度的设计

人力资本股权化的制度设计，也就是具体的制度如何安排或实现形式，涉及到实践中如何将人力资本转化为企业的股权形式，真正体现人力资本的资本本质，体现人力资本产权的产权收益本质[3]。目前，西方国家在实践中人力资本股权化的实现形式非常多，如员工持股计划、股份期权计划、管理层收购等，这些股权化制度的设计和安排，增加了人力资本投资的收益，使人力资本的外部性不断的内在化，激发了人力资本投资和供给积极性。以下是对这几种方式进行简单的介绍。

3.1员工持股 (ESOP)

员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan，缩写ESOP）是美国50年代兴起，近20年广泛推行的一种企业产权形式。它是在不损害原财产所有者利益的前提下，增加由产权多元化而带来的创业动力，增加企业获利能力，并实现企业利益在双赢或多赢基础上的重新分配，从而消除企业内部利益冲突，协调雇员关系，提高劳动生产率，促进企业稳定发展。因此，我国许多企业，包括国有企业在改制过程中都引进了员工持股的方法。

通过实行员工持股计划可以实现以下目的：一是针对人力资源建立有效的激励约束机制；二是适当集中内部股权，为下一步引入新的投资主体构筑体制平台；三是通过员工持股计划建立产权清晰、机制灵活、股权结构合理的现代企业产权结构。

但是，员工持股也存在以下不足，当员工认购动力不足时，会造成对股利分红的矛盾，同时影响计划的激励约束效果。

3.2股票期权 (ESO)

企业股票期权计划（Executive Stock Option，缩写ESO）作为有效的激励手段，已经被世界上许多企业所采用并收到了很好的效果。股份期权是企业的所有者给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期内公司股份（股票）的权利。实施股份期权的最终目的是激励经营管理者与员工共同努力，以实现企业的长期发展目标。减少企业家的“道德风险”，使职业经理人能够稳定地在企业中长期工作，眼光更着眼于企业和自己的长期效益。由于期股转化为实股一般需要几年时间，转化的考核指标又与公司的发展目标紧密相关，因此，实行期股制度可以有效避免经营层的短期行为，使他们不能放弃那些在短期内没有效益、对企业的长远发展却至关重要的计划，转而实施短期内有较大现金流量，能够在表面上体现工作业绩的短视方案。

3.3管理层收购 (MBO)

管理层收购（Management Buy-out）就是管理者利用杠杆融资，购买企业的股票或股权，从而达到控制企业所有权目的的行为。管理层收购从本质上看是通过改变企业的所有权结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组本企业的目的并获得预期收益的一种收购行为。作为一种激励工具，可以有效地降低成本，建立企业持续发展的激励机制。通过将股权落实到管理层的身上，减少了委托的层次，企业管理者同时也成为企业所有者，企业的发展和自身利益的紧密结合，迫使管理者必须更谨慎地对待其管理行为，这就减少了决策失误。同时，MBO高负债杠杆带来的压力，也进一步约束了管理者的经营行为，使得管理的有效性得到提高。

以上是人力资本股权化制度在实践中的常用的具体制度安排和形式，至于采用何种形式，没有一个統一的标准，却决于企业的行业特点、企业的生命周期、国家的法律法规以及人力资本所有者的地位、偏好和谈判能力等。

4.总结

在现代股份公司的治理结构中，人力资本不仅参与企业控制权的分享，还参与了企业剩余价值权的分享，其独立性日趋加强[4]。现代公司制度的实质，与其说是所有权和经营权的分离，倒不如说是人力资本和非人力资本所有者的分工条件下更加凸现了人力资本的独立、能动和决定性作用的一种制度安排，而这种安排就是激励和约束人力资本所有者的最有效途径。

但是，由于我国实践人力资本股权化的时间较短，因此人力资本股权化制度的效应无法准确分析。同时，对人力资本价值的计量仍没有一个統一的行之有效的方法，从而致使股权的分配也取法相应的依据。而且，其他相关的政策和制度也有待于进一步的健全，因此其研究领域有待于进一步的探索。

参考文献：

[1]西奥多·舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1992．

[2]魏杰，赵俊超.关于人力资本作为企业制度要素的思考[J].理论前沿，2001（10）：12．

[3]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别和约[J].经济研究，1996(6)：71-79.

[4]方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究，1997，（6）：36-40．

作者简介：

强健（1978-）、女、汉族、经济师、工作单位：陕西省邮政公司。