改善地方高校人事管理制度的对策

摘要：随着科教兴国战略的制定、高等教育自身发展的内在要求，对高校人事制度改革提出新的议题。考察我国高校改革的历程，高校人事制度改革这个理论性与实践性都非常强的课题，是市场经济条件下高校内部管理体制改革的重点和难点。运用管理学基本原理，从组织人事制度的视角，考察地方高校人事制度管理中存在的问题，分析制约地方高校人事制度发展的多重因素，以期提出地方普通高等院校人事制度改革的新对策与新思路，促进地方高校人事制度的完善与发展。

关键词：地方高校；人事制度；思路；改革

中图分类号：G717　文献标志码：A　文章编号：1009-4156(2012)08—104一03

加强高校人事制度改革是我国应对知识经济时代国际人才竞争的需要。针对地方普通高校在人事管理制度方面出现的问题，因地制宜、有目的性地从变革管理理念、改革人事管理机制两方面着手，以服务于教学科研为目标，建立适应地方院校未来发展的人事管理制度。

一、地方高校人事管理制度中存在的问题

1.师资队伍建设水平不高，缺乏服务地方经济建设的意识与能力。从1999年高校扩招至今，我国的高等教育已经实现了精英教育到大众化教育的转变，地方普通高等学校的师资队伍建设已经取得了长足的进步。但其中仍存在一些十分突出的矛盾：学院的学科带头人总体数量不足，质量还不高，在高层人才中，缺乏“大师级”学术带头人，高层次立项、高层次成果、高层次获奖较少，科研工作亟待在质上有一个大的提升；高层次人才引进和师资队伍建设的步伐较慢，学术梯队的配置与学科发展的布局不太协调，等等；中青年学科带头人尤其匮乏，骨干教师的数量和整体水平还十分欠缺，教师的年龄结构存在中间断档的情况，对学院未来的长期发展不利。

一个地区的知识优势不仅表现于知识的存量上，而且反映在知识的流量上。地方高校从其自身的特点、优势、传统和区位等因素出发，确立服务地方经济发展特有的区域空间、独具特色的人才培养目标和规格以及与之相适应、相配套的教育风格和运行机制，从而在培养急需人才、加速科技转化、发展区域经济、优化当地资源配置、形成当地特色优势产业等方面作出应有的贡献。引进的高水平人才一定要符合学校发展的总体规划战略、能够支撑起学院重点学科的建设，特别是那些新兴学科、能够准确反映地方经济、文化发展建设需要的学科，努力提高学院作为地方高校的特色，更好地服务于地方经济建设。因此，地方高校只有与地方经济、社会发展需求相结合，才能寻找自己的落脚点，发挥自己的优势；只有通过推动地方经济社会飞跃发展来培养高素质创新人才，才能实现自己跨上新台阶、达到新水平、产生新效益的发展目标。

2.管理队伍的整体素质有待提高和改进。管理干部整体素质建设落后于师资水平建设，管理干部队伍建设与师资队伍建设存在不同步的现象，已经成为制约学院上档次、跨越式发展的重要制约性因素。高校的管理干部队伍具有其特殊性，既应当具备教育管理的专业背景，又应当掌握现代人力资管理的技巧。管理干部队伍主要以校内培养为主，无论是管理干部队伍的知识结构，还是干部队伍的管理水平都需要大幅度地提高。

3.竞争机制欠缺，人才的流动性差。激励机制已经初步建立，但竞争机制并未形成，学历、职称在评估中所占比重过大。地方高校为了提高师资力量的整体水平，也采取了一系列的举措。例如，对于学科带头人，在住房、科研经费方面提高待遇，激励和引导他们在学科建设、科研、教学诸方面的带头作用。考核体制流于形式，重初次考评；无法体制按劳分配的原则，学历、职称在劳动分配中占比重大；缺乏岗位竞争、择优选择的用人机制；聘任制成了形式主义，虽然在高学历职称教师中采用评聘分开的机制，但形式大于实质内容，往往是一评定终身，没有体现出能上能下、奖优罚劣的作用，导致人才流动性差。针对人才队伍流动性这一问题，逐步从考核、评聘机制人手，对不适应教学、管理和科研工作的人员坚决采取转岗、培训等方式，从而提高师资队伍的干劲，奖励先进、惩罚落后。

4.人事制度缺少个性化改革。由于我国高校人事制度改革具有“统一规划、自上而下”的色彩，而作为改革主体的高校，在这场改革中缺少自力。这样的人事制度改革取向是趋同，而不是“求异”。在高等学校缺乏改革自的情况下，高校习惯于按照上头的意见和要求或者仿照主管部门推荐的某所院校的典型经验来进行改革，而这些改革经验往往并不一定适用。而教育部所属重点高校、省属高校、高职高专院校，东部院校与中西部院校之间，从办学定位、工资待遇、区域经济发展方面都存在巨大的差异性，就决定了普遍化的、模式趋同的、自上而下式的改革很难收到全面、切实的效果，使许多高校无法通过制度创新获得特别发展的机遇。有些地方学院在这方面十分突出，在高校人事制度改革中，学校的自主性十分有限，未能针对自身特点提出因地制宜的改革方案，人事制度改革无论从理论更新还是机制创新方面都缺少自身的特色。

二、影响地方高校人事制度改革的因素分析

地方普通高校人事制度发展中存在的问题是多方面的：受制于区域经济、事业单位人事制度改革的宏观环境，地方高校人事组织制度观念与管理机制的落后都制约着地方高校人事制度改革的发展。

1.区域经济发展落后。地方高校往往由于区域较偏远，经济不发达，在引进高层次师资方面存在困难，学校的教学科研水平难以实现跨越式的发展。与教育部所属的“985”、“211”院校相比，由于地方高校无论是办学历史，还是学校规模、学科专业建设水平都存在较大的差距。特别是对中西部地区的院校，既无区域优势，又无充足办学经费，导致地方性高校长期处于半封闭、不平衡状态，缺乏区域优势、又无力提供优厚的待遇吸引人才，无法在短时间内迅速引进大量高端人才，提高师资力量的总体水平。地方高校办学经费的一条重要渠道来源于地方教育拨款，地方高校的发展、建设往往取决一方经济的发展水平；学校科研实力与部属重点大学有着较大的差距，较少能通过申请部级、部级项目基金的形式取得教学科研经费，办学资金来源渠道有限。考察高校人事制度改革进行较好的院校，以沿海发达地区的高校居多，部属高校占较大比例，雄厚的资金支持也是这些院校能够放手大胆改革人事制度的重要原因。