关于发电企业人才培养与使用的探讨

摘要：笔者基于多年的管理实践，在大唐珲春发电厂（以下简称我厂）人才培养现存问题的基础上，提出人才培养与使用的研究与思考。

关键词：发电企业 人才 探讨

中国大唐集团公司将建设“资源节约型、环境友好型”企业作为未来十年的发展目标，给我们提出了崭新的课题。电力体制改革后，原来的国家电力公司被分成二家电网公司和五家发电公司。建设具有盈利能力、竞争能力和可持续发展能力的发电集团公司需要解决众多技术难题，而建设大容量发电机组又是其最大特点。如何培养与“资源节约型、环境友好型”建设相匹配的人才是摆在发电企业面前刻不容缓的主题。

1 大唐珲春发电厂人才现状和存在的问题

①缺员问题。目前，我厂人才储备状况与建设“资源节约型、环境友好型”企业发展要求相比，存在很大差距。我厂从2000年开始，通过建设新机组、争取对外检修维护项目和内部人员挖潜，将富余人员用于近几年新投运的机组上和对外运营维护上。但面对电力市场建设飞速发展所带来的人员需求骤增的现状，缺员形势依然严峻。今后三期工程扩建及对外检修市场的拓展，将会进一步加剧我厂缺员的压力。②年龄老化问题。除变电运行、继电保护、自动化专业以外，其他专业的平均年龄均在40岁以上。③高技能人才短缺问题。厂现有高级、中级职称人员共178人，占总人数的16.2%。④文化程度偏低人员仍占较大比例。截至目前仍有54.6%的职工学历在中专及以下。⑤人才断层问题。近年来，较多高级技术人员即将退休。2000至2004年不接收新毕业大学生，目前，2000年以前接收的大学毕业生多上调至兄弟单位，或辞职考研。而2004年后到企业的人员年龄较小，工作中很难独挡一面。⑥人才成长路径不清晰，职业发展通道不畅。由于清晰的职业发展制度未建立，员工不能明确自己未来的成长路径，严重影响了员工的积极性。

2 关于发电企业人才培养的研究与思考

分析企业人力资源现状，认为只有重点培养中坚力量，使其成为与“资源节约型、环境友好型”发展相匹配的人才，才能根本解决问题。经研究和思考，提出如下方案。

2.1 制定人才能力标准 根据企业发展，设置不同专业、不同岗位所必须掌握的专业知识、操作技能、规章制定，并入企业职工岗位说明书及工作标准之中，使之常态化、制度化。

2.2 明晰员工成长路径 根据发电企业特点，将岗位序列进行划分，在每个岗位序列内设置合理的不同层级岗位，以满足员工多层次、多类别发展的需求。

2.3 “师徒结对”，制定目标清晰、个性化培养计划 根据企业发展和管理需要，按照不同层级、不同序列岗位要求和员工自身条件， “师徒结对”，建立员工个人培养计划。

2.4 因企制宜，灵活创新，充分利用“本土”人才，有效“传帮带” 积极探索员工培养的有效方式，将培养重点放在利用自己的“本土”人才，创办现场培训、技术比武、内部经验交流等模式。

2.5 营造良好文化氛围 先进的企业文化是企业发展的动力源。整合企业文化资源，提升企业文化力，用文化的力量来塑造企业和员工的新形象，是新时期人才培养的一大特色。因此，在思想上，牢固树立“人人是人才，人人尽其才”的理念；在工作中，要善于发现人才、培养人才，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业；在学习上，倡树学习新理念，开展好学习型企业创建活动，让学习成为企业员工的自觉行为；在生活上，要关心人才，通过推行领导干部与优秀人才联系制度，解决他们思想上、生活上的问题，加深人才对企业的依恋。抓好培养环节是解决人才匮乏的有效途径。发电企业要在营造良好企业文化氛围的基础上，按照优秀人才优先培养，关键人才重点培养，稀缺人才加紧培养，一般人才有计划分层次培养的原则，建立人才培养体系，拓宽人才培养途径。

2.6 人才储备是保障 建立前瞻性的人才开发和积蓄机制已成为企业发展的迫切需要。建立人才储备机制对企业来讲是人才的集聚，减少了企业因为人才流动过快造成的损失；对人才来讲则是工作经验、从业资历的累积，可以说这是一个双赢的用人机制。

首先是建立储备机制。要以“动态蓄水”的理念建立人才储备制度，只有这样才能为企业的发展提供持久的智力支持和人才保障。要本着满足企业发展需要的实际，坚持市场手段与行政手段相结合、储用相结合的方针，采取委培或外教等多种形式储备各类后备人才，从根本上缓解企业人才的结构性矛盾。其次是拓宽引进渠道。当内部培养无法满足企业发展需要时，外部引进就成为必然之举。企业只有在深化改革的基础上，高标准、高境界地把行业建成人才纷栖的“暖巢”，才能增强“引凤”优势。近年来，我厂采取有预见性的人才招聘、培训和岗位锻炼等方式，共引进各类高技能人才460多人，丰富了本企业的人才积累。

3 发电企业人才的使用探讨

人才使用是人才资源开发的出发点和落脚点。仅仅培养人才、拥有人才是不够的，人才的价值只有在使用过程中才能显现出来。在工作中，必须抓好人才配置和使用，要有不断提高识才、爱才、用才的水平，知人善任、广纳群贤，才能推动企业的和谐发展。

3.1 建立培养、使用、考核和待遇“四位一体”的长效机制

3.1.1 完善人才培养体系。加快人才队伍建设，必须建立一套行之有效的培养体系。从企业实际情况出发，建立人才信息库，加大专项资金投入，采取校企联合、订单式、个性化等多元培训方式，或通过举办在职员工“专升本学历教育业余班”、“网上大学”，进行企业内办学和互动交流等，多形式、多渠道培育各类所需人才。在科技攻关、贡献“金点子”及项目建设、经营管理、安全生产等工作上，搭建人才创新、创业、出成果的平台。近年来，我厂以“创建学习型企业”为契机，开展技能竞赛、岗位练兵、读书自学、拜师学技、导师带徒、观摩研讨等学习活动，增强了企业的学习力和创新力，形成一套组织严密、结构合理的人才培养体系，建立完善管理机构。不管是吸引人才、激励人才还是留住人才，除了薪资至关重要外，人才管理也是极为重要的因素之一。我厂高度重视人才工作，把人才队伍建设摆到重要议事日程，纳入到人才强企战略中，成立专门领导机构和组织机构，明确主管领导、牵头部门、责任单位以及各自职责任务，并加大职工教育经费投入，从组织上给予保证。同时，以职业技能为核心，建立、修订和完善了相关的职业（工种）技能标准，开发了适应性教材和多媒体教学课件，为专业培训提供了丰富实用的教学材料，形成了具有明显特色的教学体系。做好人才工作要与自主创新结合起来，把自主创新作为培养人才的方向，人才不能只着眼于把眼前的工作做好，要立足实际，敢于创新，这才是人才的真正用处所在。

3.1.2 员工个人培养和成长情况作为企业用人的依据。根据员工个人培养计划的执行情况、员工的业绩表现，成绩优秀的员工优先纳入 “人才蓄水池”，再从“人才蓄水池”中优先选拔使用。

3.1.3 加强人才培养考核。建立职业导师的“双向选择”制度。员工根据专业要求，首先申请导师，导师再选择学生，对于导师辅导情况采取“月度过程记录，季度考核”，确保培养效果。

3.1.4 建立“物质与精神”并重的激励机制

对电力系统内技能竞赛获得荣誉者，给予奖励。同时企业“绩效考评”的激励机制必须建立完善，因为“绩效考评”机制的建立，对员工具有约束激励作用，能更好地发挥员工的积极性、创造性、能动性，是合理配置人力资源的一个必要手段。在人才激励上，坚持激励与约束并重，建立有奖有罚的工作机制，把在岗位上体现出来的价值作为确定个人薪酬的主要依据，与绩效考核挂起钩来。对科技功臣、技术尖子、业务骨干和安全生产中做出突出贡献的员工进行重奖，让有业有为者有地位得实惠；对业绩平庸的管理人员，不能完成科研成果的科技人员，工作任务完成不好的员工，坚决实施退出机制。

3.2 使用人才要有创新精神 在人才使用上，要打破陈旧的用人机制，积极引入市场竞争机制，变封闭式选人为开放式选人；在具体操作上，注重业绩，通过招聘、考试、答辩等形式，公开选拔各级各类人才，为人才脱颖而出开辟“快车道”。

3.3 使用人才要树立正确的人才观 选好、用好人才，需要树立正确的人才观。就是树立除技术人才外，还有管理人才、市场营销等方面的人才。全面的人才观可以从制度上建立完整的人才体系，发挥人力资源的最大效能。

4 结束语

发电企业的可持续发展，需要人才的持续供给，基于多年的人力资源管理实践，笔者提出了在加大岗位序列的基础上，为员工建立清晰的发展路径；尤其是充分利用“本土”人才，有效“传帮带”；并提出建立培养、使用、考核和待遇“四位一体”联动机制。

这些办法在笔者所在企业将逐步得到有效的实践检验，在此为发电企业人才培养提供参考和建议。