国有企业分配制度改革浅析

【摘 要】在国有企业改革过程中，工资分配制度改革一直是焦点问题。搞好国有企业的工资分配制度改革，不仅是调动企业职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段，而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求。文章通过分析当前国有企业分配制度上普遍存在的弊端，提出了进一步完善国有企业分配制度改革的几点工作。

【关键词】国有企业；分配制度；改革

建国以来，我国企业工资制度主要经历了1956年、1985年、1993年三次制度改革，每一次改革都有着不同的时代背景和环境。自1993年企业单位工资制度改革以来，国有企业的工资制度由档案工资、参考工资转入了以技能工资、岗位工资为主的工资制，工资分配的激励机制和分配形式发生了很大的变化，它进一步体现了以按劳分配为主体的分配原则，调动了企业职工的积极性、创造性，为我国社会经济发展起到了很大的促进作用。

一、国有企业现行分配制度存在问题分析

我国的国有企业由于长期以来都是实行国家高度集中的计划经济管理模式，职工的劳动收益不与劳动的绩效挂钩，也不区分简单劳动和复杂劳动对社会财富创造的最终贡献，这必然挫伤广大劳动者的积极性，收入分配的无效率必然导致生产经营的低效率。随着市场经济管理的不断深入和完善，特别是技能、岗位工资制的入轨，它打破了原有的“大锅饭”制度，对稳定生产一线职工队伍，调动职工的工作积极性起到了一定的促进作用，同时对企业的生产经营工作也起到了有力的促进作用。但是，从近几年的实践看，技能、岗位工资制度也有不少弊端，目前，国有企业在分配体制上普遍存在着以下几个方面问提：

（一）工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重

企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和体力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，反映这种差别的工资只占很小部分。以本企业为例：企业内部的工资变动，参考工资制度时期主要是以“浮转固”的形式实施，人人有份；技能工资制度时期，则通过定期提高每一技能级别的工资标准和在实行工效挂钩后根据企业经济效益情况，职工每年按上级下达的升级面晋升一级工资，一般3年内升级面达100%以上的形式实施。岗位月薪工资制度时期，也存在着只要是同一岗位的职工不分工龄长短，技能高低，工资岗级一律相同的不合理情况。就是说企业内部工资变动搞普调，平均主义分配趋于制度化，奖金津贴搞平均，收入分配与劳动脱节。

（二）内部工资分配与劳动力市场价位不相适应

现在很多企业在工资分配方案设计中，都局限于原档案工资，并未能引入外部劳动力市场价位，造成部分岗位的收入水平低于劳动力市场价位，这方面高层次的人才队伍稳不住，人才易流失；而一些简单的可替代性岗位收入水平却远远高于市场价位，比如说企业内的一些后勤性岗位，经历多次工资套改后，工资水平高出当地劳动力市场水平数倍，而有碍于老企业人情味还在，这部分职工在人力资源的配置过程中难以流动，造成收入分配不公平。

（三）岗位评价要素设置不合理

岗位工资分配制度的重点是要准确、客观、科学评价各劳动要素对企业的价值。工资的差异取决于劳动的差距，简单劳动岗位和复杂劳动岗位在所需技能的学习难易程度、岗位创新程度、责任程度等方面的差别是非常大的，但由于这种差别很难确定，同时在改革过程还需要保持稳定的思想，致使档次未能拉开，难以体现一些特殊岗位、业绩突出和工作任务量及责任程度大的岗位贡献区别，一定程度上削弱了工资的激励功能。

（四）缺少完善的岗位绩效考核评价体系

长期以来企业的绩效考核管理与工资管理体系不协调，绩效考核结果很少能够直接应用到日常工资管理体系，企业对职工缺乏实时连贯性考核管理，使考核工资变成月、年度奖金的发放标准。

二、提高分配效率，建立适合企业发展的新型分配制度

紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则，在国家的宏观指导下，企业应结合推进劳动用人制度的改革，根据生产经营特点自主建立科学、规范的工资收入分配制度，充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入分配差距。通过改革形成有效的分配激励与约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。

（一）调整职工收入分配结构，建立以岗位工资为主的工资制度

对职工共享的部分，依据上级政策发放的各项津补贴项目合并纳入岗位工资，使这部分“死工资”成为“活工资”参与考核发放，合理地增加职工收入中活的部分，提高岗位工资在工资总额中的比例；通过调整岗位工资标准，合理拉大不同职工之间的收入差距，提高生产一线主要岗位、高级技术和管理人员的收入，真正建立以岗位工资或岗位绩效工资为主的工资制度。如本企业现正实施的薪点工资制度，它就是在为巩固改革成果，进一步完善企业以人为本的人力资源管理的基础上建立的新型分配制度，薪点工资制度基本原则中有一条是工资分配与企业经济效益挂钩，坚持岗位靠竞争，收入靠贡献。就是让职工的利益与企业的兴衰紧密相连，收入与岗位职责、劳动技能挂钩，以工作业绩定薪酬。

（二）发挥劳动力市场机制的调节，引入物业管理和推广劳务租赁

国有企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制。一方面，建立规范社会劳动力市场，定期公布各类劳动力价格，逐步完善劳动力市场的职能。另一方面，企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的，应确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的，应确定相对低于市场劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关键人才，应确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。这样，使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为企业发展增添活力。建议企业的大部分后勤岗位应以物业管理和劳务租赁形式解决，从事后勤岗位的职工经过安全生产性培训后，冲实到各一线生产岗位。

（三）建立公正的绩效考核体系

岗位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人，而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。没有一个科学、公正的业绩考核系统，工资的激励作用就会大打折扣。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥岗位工资制度的优势，反而会因为“一碗水没端平”或者某些负责人“好人主义”等引起员工的不满。所以我们要改变那些流于形式走过程的“考核”，各项考核指标应该可量化易操作，避免人为主观因素，让员工的能力和业绩在考核上集中体现，依据业绩来提升工资，用事实说话。其实考核作为企业员工管理最重要的手段，必须与工资管理相联系，才能做到奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正体现考核的激励作用，才能实现工资分配的高效率。

（四）尊重专业人才，发挥要素优势

专业人才的价值主要体现在特殊的技术贡献上，企业可以建立专门的专业人员系列，并将其有机地纳入企业的行政组织结构当中，这样可以有效地拓宽专业技术人才的发展方向，即为技术人员设计出符合个人性格特点的纵横两条平等的晋升路径，在纵向技术路径，可以帮助他们在本专业领域继续发展，如让他们担任各部门的管理专责，而在专责管理岗位有碍于编制局限情况下，可在生产班组设置专业工程师，这样就会有效避免技术人员发展途径短、窄，缺乏合理晋升的难题，使技术人员有一个渐进、良好的发展空间，使他们更加专心致志地从事技术工作；在横向管理路径，他们可以实现向管理领域的转变。两条路径的层级结构是平等的，每一技术等级都有对应的职位等级，责任、报酬及影响方面都具有可比性。技术人员可根据自己职业兴趣和技能，选择一条路。

本人认为，要建立适合企业发展的新型分配制度，除以上几条途径外，还可以探索按生产要素分配和企业领导实行年薪职等途经，总之，必须做到求真务实，勇于创新，积极探索。