家族企业引进职业经理的现实障碍分析

[摘要]近年来，无论是家族企业的所有者还是研究家族企业的学者都深刻意识到，我国家族企业要想做大做强，要想持续发展下去，引进外部职业经理是一个必然趋势。但现实情况是，由于受我国长期历史形成的传统文化、家族企业所有者担心商业信息外露以及家族内部成员的退出刚性等因素的影响，我国家族企业在引进外部职业经理的过程中还存在一定的现实障碍。

[关键词]家族企业 职业经理 现实障碍

引言

就西方家族企业理论和实践看，西方家族企业在引进职业经理的问题上，是易于处理的，或者说是没有什么现实障碍的，其焦点主要在于职业经理进入家族企业后所产生的标准的委托关系。而我国则不同，当家族企业产生了对职业经理的需求以后，在引进职业经理的过程中，存在着一些特殊的现实障碍，这些障碍直接影响着职业经理的进入。

一、家族企业对职业经理的不信任障碍

1.信任的相关解释

信任被认为是除物质资本和人力资本之外决定一国经济增长和社会进步的主要社会资本。有学者研究发现，不同文化背景下信任对经济的影响是不同的。就世界范围来看，信任度的强弱在各国有着不同的分布，美国、德国、法国等属于高信任文化，而华人属于低信任文化。

从文化角度解释家族信任，可归结为两点：一是出于人们对家族兴旺的一种强烈企盼。在这样一种企盼下，家族内部的利他主义加强，在利他主义的影响下，家族内部非常团结融洽，信任也就形成。二是“高文本文化”和“低文本文化”的差异解释。在高文本文化下，信息是清晰的和人格化的，人们通过各种契约来规范各自的行为；在低文本文化下，信息交流较多依靠事前人们在共同文化背景下形成的共识，人们总是通过各种人际关系来规范行为。

从经济学角度讲，信任往往是人们理性选择的结果。在重复博弈下，人们追求长期利益是信任形成的重要基础。进一步说，信息结构（即双方所知道的有关对方行动的信息）是影响重复博弈中人们策略选择的重要因素，也是影响信任形成的主要因素，而这样的信息结构与人们所生存的不同社会历史背景紧密关联。

从历史发展过程看，我国是一个连续千年的小农经济社会，由于落后的交通设施和信息传播媒介，人们与外界缺乏交往，社会参与和组织程度低，交易的频率低。当人们偶尔与外人交往时，更多的只是进行一次博弈或少数博弈，这就增大了欺骗的可能性；而在家族内部则正好相反，由于家族内部成员总是在较近的地域上居住，或是在一个家庭内生活，家族内部成员之间总是能够得到很好的信息沟通，因而家族内部成员之间更容易形成重复博弈而非一次博弈。正是在这样的背景下，家族内部形成了良好的信任度，良好的信任度又形成了团结融洽的家族氛围，从而导致人们对家族兴旺的企盼；而又由于家族内部成员之间交往次数很多，这种频繁的交往使得家族成员之间的交流变得愈加成熟，即使使用一些含糊的表达，比如三言两语，也会使对方明白其意图。

随着历史的发展，我国由农业社会逐步发展到了工业社会，人们之间交往的便利程度大为提高，尤其是信息通讯技术的迅速发展，使得人们的交往更容易形成重复博弈，从而也更容易产生信任。此外，从制度经济学角度讲，当制度不均衡所带来的预期收益大到足以抵消潜在费用时，个人就会努力接受新的价值观、道德和习惯而不管这些规则看上去如何的根深蒂固。据各省信任度调查显示，上海（218.9）、北京（169）、江苏（118.7）、广东（117.2）、山东（96.2）、浙江（77.7）的加权信任值（括号内的数据是加权信任值）排在全国前面，而甘肃（8.2）、江西（7.4）、贵州（7.4）、青海（4.8）、宁夏（4.6）、海南（4.1）、（2.7）的加权信任值则排在了后面。可以看出，前者正好是我国经济较发达、交易频繁的省市，而后者则是我国较落后、交易不频繁的省份，由此说明越是分工和交易发达的地区，越容易形成信任。

2.家族企业对职业经理不信任的原因

第一，旧的信任文化对新经济变革的障碍。

我国的低信任度来源于一个历史形成的、落后的小农经济基础。当经济快速变革，尤其是伴随着交易发达程度、交易便利程度以及人们教育水平的不断提高，社会的信任度也应该会随之提高。但是，长期历史形成的低信任文化仍然对现代经济起着很大的阻碍作用，这样的阻碍一直在减缓我国高信任文化的形成。虽然世界上任何一个国家都是从落后的农业社会逐步过渡到工业社会和现代社会的，但在其它国家（如美国、日本等高信任度国家），旧文化对新经济的影响却不像我国深厚。我国的悠久传统文化，当需要弃其糟粕时，由于根深蒂固的原因，似乎变得难以改变了。

第二，企业担心商业“隐私”信息和知识产权信息的外露。

据调查显示，在家族企业中大多存在着两本帐，它们以合法或非法的方式纳税，这样，在税收市场上也会形成类似“劣币驱除良币”的现象。然而，企业的这种“隐私”信息（偷税信息）很可能变成外部职业经理的“人质”，一旦职业经理的要求没有得到满足或与所有者的利益产生冲突难以化解时，职业经理就可能利用“人质”来进行要挟。这样的事例在我国常有发生，广西喷施宝事件就是一个典型。因此，虽然家族企业对职业经理产生了需求，但由于担心企业的偷税信息外露，企业也就宁愿让水平低但值得信赖的家族内部成员来经营企业。

另外，家族企业担心知识产权信息外露也是阻碍职业经理进入的一个主要原因。产权制度的基本功能是要提供一个长期利益的稳定预期和重复博弈的规则，而我国长期以来对私人产权，特别是对知识产权缺乏有效的保护。从现实情况来看，职业经理进入家族企业后，利用工作之便获得某些企业机密信息（如核心的技术信息或情报）以及一些重要的客户资料，并与这些客户建立起良好的私人关系，于是便另立门户，同自己原来的老板竞争，这种情形在家族企业已经是比较普遍了。中国私营企业研究课题组研究发现，在技术和生产部门由外人担任经理的最多，由于这两个岗位的机密信息程度更低一些，有外人担任经理，企业主比较放心；而相对于营销部门、总经理助理、副总经理这样可以掌握到企业机密信息的岗位，外部人的比例则相对较低。此外，刘平青也研究发现，在不同行业之间，如果该行业的技术环节容易剥离而且不宜控制核心技术，企业就可能大量引入人力资本；反之，如果该行业的核心技术集中，如化学、医药配方等，企业家不敢冒“核心技术” 流失的风险，则不会轻易引入外部人力资本。

二、家族内部成员的退出刚

1.家族内部成员退出刚性的相关解释

在经济学中，刚性最初指的是价格刚性，是指在需求改变以后，价格的变化却不具有完全的伸缩性，因而无法调整到新的供需平衡点。借用在这里是要说明，在家族企业中由于存在利他主义、软约束、逆向选择等问题，使得企业在市场变化中不能灵活调整经理人员的现象。

退出的概念可以从契约经济学的角度来理解。任何两个或两个以上的经济主体之间能发生的关系大都可以用一个（显明的或隐含的）合约来说明，合约就是承诺，而承诺也是权利的交易。此外，从合约的角度看，效率问题不仅是权利界定的问题，而且也是合约能否被有效执行的问题，后一问题被称为“履约问题”。履约问题之所以成为问题，是因为监督合约执行的成本很大或信息不完全，导致其中一方所出现的欺骗和违约行为，在这种情况下，合约的另一方所能实施的最佳惩罚性对策被认为是终止合约关系，这样，“退出”问题也就产生了。

2.家族内部成员的退出刚性严重阻碍了家族企业引进职业经理

从经济学角度讲，一般意义上的企业是由各要素所有者基于自愿交易关系形成的“合约联结”。然而，在家族企业的许多重要岗位上（很多是经理层的岗位）却往往有家族成员存在，这些家族成员进入企业并非是一个正式的契约安排，而是一个隐含合约，或者说是以血缘关系为纽带的隐含合约替代了人力资本要素与企业的正式合约。虽然，在企业的创业阶段，家族成员对企业的生产经营起到了非常积极的作用，可随着企业规模不断扩大，企业发展越来越成熟和正规化，企业多元化经营日趋明显，企业随之产生了对更高水平职业经理的需求而家族内部成员不具备这样的能力时，企业就需要有外部经理来填补和替代这些重要岗位，此时将意味着原来在重要岗位上的家族成员要退出。如果是一般意义上的企业，当经理能力不济时，企业就会中止与他的合约关系，这时，经理的退出是顺畅的，经理作为一种管理型人力资本，其进入与退出企业都是一个市场化的行为，优胜劣汰，企业有很大的自由来聘任或解聘经理。在现代企业理论中，企业为控制市场而强制解除契约关系的威胁会对经理产生一种按照股东利益调整其行为的激励。然而，这种威胁对家族成员而言却并不存在，要他们退出家族企业是非常困难的。原因分三点说明：

第一，家长往往不忍心让家族成员退出。即使家长已看出家族成员的能力已经无法再适应继续经营企业，但是，家长总会存在一定的软约束，布坎南指出的“撒玛利亚人的两难困境”就是这样的情况，说明家长的逆向选择最终损害了自身和企业福利。

第二，家族成员自身不愿意退出。在家族企业中，有些家族成员只是作为企业的经营管理者而并没有企业的股权，股权只是被家长或少数几个家族核心成员所拥有，当企业需要引入更高水平的经理时，那些没有企业股权的家族成员就会将企业的控制权更加牢固地控制在自己手中。实证研究表明，企业内部成员占有的股份越大，每个成员从事生产性活动的积极性就越大，从事权力斗争的积极性就越小；反之，企业内部成员占有的股份越小，每个成员从事生产性活动的积极性就越小，从事权力斗争的积极性却越大，进行权力投资的可能性也就越大。也就是说，当家族成员只经营企业而没有企业股权时，他们更愿意继续拥有企业经营权力而不会退出企业，他们会通过“权力投资”或者说是“感情投资”来使自己继续拥有企业控制权，再加上家长软约束的存在，使得家族成员很难从企业中退出。

第三，家族成员在自身人力资本上的投资会随着企业的发展而边际递减。家族成员在企业创立之初往往为企业的成长做出了很大贡献，并且在企业创立之初有很强的动力通过“干中学”或其他方式来提升自己的经营管理水平。但在企业发展以后，他们往往会居功自傲，以优越的姿态拒绝扩充知识、探索新知，并对外来的资源和活力产生一种自然的排斥作用。

三、相关建议

1.解决不信任问题的建议

家族企业对职业经理不信任的原因之一是我国长期历史形成的低信任文化，可以预知，随着经济的发展，交易的加深，社会流动性的扩大，血缘关系在维系家族企业发展中的地位会越来越淡化，家族文化所固有的封闭性也将随之打破，与之相适应的将是新的信任度文化。鉴于此，将解决问题的重点放在对家族企业产权，特别是知识产权的保护上。

对产权保护越是充分的国家，其有关产权的法律制度就越完备，企业规模也会变得越来越大。然而，我国的公司法、证券法缺少一个基本的灵魂，那就是保护投资者与出资者利益的灵魂，西方有关产权法律的核心之一就是为了保护出资人利益不受经理人的侵害。如果对出资人利益保护越充分，他们就越愿意雇佣更多经理来经营企业，也更会有耐心和预期与经理人处理好合作关系。因此，重点就是要加强对经理人员偷取企业机密信息的惩罚力度。例如，可以规定，经理离开公司三年内不得从事与原公司业务具有竞争性的工作，如违反这项规定就要受到相应惩罚等。从国外的实践可以看到，国际企业中某些员工在离职时要签署一些相关的文件，规定不得散布原公司某些信息和资料，甚至在一段时间内不能到某些竞争对手的相关部门中工作。如在澳大利亚的劳工法中，就规定了“竞业禁止” 法律，即每一个雇员离开原单位三年之内不得从事与本单位有竞争性的行业，如果违反了这样的规定将会受到重罚。

需要指出的是，我国的司法体制作为一种制度安排，其本身是由制度环境决定的。我国的市场经济刚刚起步，这一国情决定了我国对私有产权保护会有许多不完善之处，但是，如果能认识到司法制度本身也是公共物品，如果能得到政府的充分支持，那么就会加快改善目前的司法状况或者说是加快司法完善的进程。

此外，对于企业的偷税、避税行为，也要一分为二的看：一方面，政府要加强税收的征管力度，严格按照税法征收相应的税种，企业也有义务依法纳税；另一方面，政府也要改进征收税种出现的不合理情况，比如要改进企业所得税和个人所得税之间重复征税的问题等。

2.解决家族内部成员退出刚性的建议

第一，家长要建立并硬化家族内部成员的退出机制。

家长要试图通过正式契约等方式建立一个家族成员的退出机制，更为重要的是，这样的契约必须被一贯的严格的执行，从而真正实现企业的正规化和制度化。如果家长受到家族内部人情、“感情投资”等的影响而变得犹豫不决，则最终只能使企业的利益受损。尤其是，近些年我国参与“全球一体化”进程加速，我国家族企业面临的外部竞争压力进一步增大，在这种强大外部压力下，家长必须要坚定的执行契约标准。张亚也指出，家族成员退出机制能否成功建立和运行，关键取决于企业家长。家长必须能够以企业的可持续发展为目标，能够认识到家族成员的积极作用和局限性，能够明晰现代企业制度与传统企业制度之间的异同，能够明晰核心竞争力与优化资源配置间的关系，这些是一个有远见的企业家长必须具备的基本素质，否则退出机制的建立无从谈起。

第二，家族内部成员退出企业时，企业要给予家族成员相应的补偿。

家族成员毕竟在企业创立初期为企业做出过很大贡献，当他们退出企业时，企业要给予他们相应的补偿，使他们既不失面子，又乐于退出。如果家族成员没有企业股权，企业可以通过赠与一定比例的股份，或者企业可以在家族成员退出企业后继续提供某些相应的福利或待遇，这一点是很重要的。此外，家族成员的角色可以通过比如由企业主要经营者辅助者顾问退出来逐渐退出企业，使得企业能够平稳过渡。

第三，企业在家族内部成员退出之前要有一个股权划分计划。

由于企业在起步阶段一般都难于界定各成员的价值，这种产权不清的制度基础迟早会带来企业的组织危机及经营危机。当企业的资产日益庞大时再对各成员的贡献进行量化，势必会在朝夕相处的家族成员之间进行股份划分而产生不必要的内耗。

结论

本文将家族企业引进职业经理的现实障碍主要归纳为两点：一是家族企业基于对职业经理的不信任，它源于旧的信任文化对新经济形势下的阻碍，更主要的是企业出于“安全性”的考虑，担心企业的机密信息被泄漏以及重要的知识产权得不到充分保护；二是家族成员的退出刚性，即当家族企业产生了对职业经理的需求以后，企业内部的家族成员由于自身利益等原因难以退出企业。

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（作者单位：山西临汾师范大学经济管理学院）