我国中小型民营企业激励性薪酬体系设计

摘 要:改革开放之后，尤其是党的十五大以来，我国的中小型企业发展十分迅速，在国民经济和社会发展中的作用和地位逐步增强，中小企业已成为拉动经济发展新的增长点。中小型企业的薪酬设计尤其是激励性薪酬的设计也日益成为人们所关注的焦点。本文从我国中小型企业的薪酬设计，尤其是激励性薪酬设计出发，分析我国中小型企业薪酬体系的特点及存在的问题，提出改进中小型企业激励性薪酬制度设计的对策建议。

关键词：民营企业；激励薪酬；设计

一、激励性薪酬的理论基础

（一）薪酬理论

1.薪酬的定义

薪酬是员工向所在的组织提供劳务而从组织获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币以及可以转化为货币的报酬等。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。

根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：

一部分是以直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；

一部分则体现为间接货币报酬的形式，通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。

（二）激励性薪酬

1.激励性薪酬的定义

激励性薪酬也叫可变薪酬或业绩薪酬，是指员工在达到了某个具体目标或绩效水准、创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。

激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。

2.激励性薪酬的分类

按不同的分类方法，通常把激励薪酬分为：

(1)个人激励薪酬与团队激励薪酬。个人激励薪酬主要以员工的个人绩效表现为依据而进行支付的薪酬，主要包括计件制、计时制和绩效工资。

(2)短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬是与某个项目或某个受时间约束的目标相联系的薪酬，如绩效工资、盈利分享；长期激励薪酬关注的是组织总体和长远的效益，是针对组织作出长期贡献的人的一种激励薪酬方式，如股票期权。

二、中小型民营企业激励性薪酬设计存在的问题及原因分析

（一）临清A机械有限公司薪酬设计分析

临清A机械有限公司是典型的中小型民营企业，下面我们以它为例，探讨我国的中小型民营企业激励性薪酬制度体系所存在的问题。

1.案例分析：

随着经济体制改革的不断深入，我国中小企业如雨后春笋，迅速发展，尤其是各级政府加大宣传力度后，各种中小企业更是蓬勃发展，为地方经济的迅速发展增添了活力和动力。下面以临清A机械有限公司为例，来看一下在我国的中小企业中到底存在哪些问题，并来探讨一下原因。

临清A机械有限公司是一家集设计、生产、销售于一体的综合性外向型企业。公司成立于2001年12月，公司现有先进的加工设备160余台套，员工200余人，其中高级工程技术人员8人，中级工程技术人员26人，公司的每一位员工都为公司的发展努力着，而他们的努力又会得到哪些回报呢？

2.A公司员工的薪酬组合：表2-1-2

注：销售人员的出差费、住宿费、电话费等一律不给报销

平均每月生产台数为四十台左右

绩效工资即为每月出勤天数，绩效工资=总工资/30*出勤天数

（三）A公司激励性薪酬设计存在的其他问题

1.薪酬管理制度不规范且没有得到及时调整

A公司没有形成合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导决定员工的薪酬，各种工资性项目的核算缺乏科学依据，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。

2.忽视运用非经济性报酬

A公司在设计薪酬方案时没有重视员工的非经济性报酬，甚至是完全忽略了这种报酬。A公司的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。

3.物质激励所占比重过高

在A公司,管理层对于激励的理解仅仅局限于金钱对员工的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。

现有激励形式单一，管理者并不是考虑员工的内心需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，从而造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。

（四）A机械有限公司存在问题的原因分析

1.认识不足

A公司管理者对于激励薪酬制度缺乏深刻了解，常常以点带面，认为只要是激励制度就会适合自己企业，常常把其他企业成功的经验复制到本企业中。

2.A机械有限公司的有效人力资源较少

通过调查，公司人力资源部只有一人，主要工作是负责员工的签到与请假，而且此人监管公司的发货与送货。由此可见，人力资源效率是多么的低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，要充分提高员工的发挥率，而这迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，最终达到企业有效人力资源的增加。

3.管理层制定激励机制过程中思想认识的误区

(1)认为只要建立起激励制度就能达到激励效果

A公司已建立了激励制度，但效果并不理想，这是我国中小企业在激励制度上存在的最主要的问题。例如，提成是根据每月生产台数确定，而每月返修的机器却不一定会加在提成中。 (2)认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素

4.缺乏沟通，反馈不及时

A公司将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，公司缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰退很快；使得员工不仅得不到"双因素论"中所谓的"激励"，就连"保健因素"都存在很大问题。