塑造80后员工的阳光心态之我见

摘要：80后、90后的年青一代，随着社会的进步、时代的发展，陆续登上舞台的中央，逐步担起责任，挑起大梁，这就需要企事业单位的管理者和管理部门细心观察、阅读他们，对症下药、有的放矢地帮助、推动他们怀着阳光心态，充分体现出自身的人生价值，为社会、为企事业单位发展作出积极的贡献。

关键词 ：80后年青员工；塑造阳光心态

中图分类号： B84文献标识码：A 文章编号

Abstract: after 80, after 90's young generation, along with the progress of the society, the development of The Times, on stage in succession of central, and gradually take responsibility, provoke girders, this needs enterprise or business the unit of managers and management department of careful observation, reading them, suit the remedy to the case, targeted to help, to promote them with sunny psychology, which fully reflects the own life value, for the society, for the enterprises and institutions to make positive contribution.

Key words: after 80 young employees; Shaping sunny mind

随着企事业人员的新陈代谢，“80后”纷纷登上发展舞台；与60后、70后相比，80后成长于信息时代，学历高、见闻较广、可塑性较强；但与此同时，他们的通病也非常明显，比如：过分注重物质利益、个人得失；工作中受不了委屈，牢骚较多；自我约束力不强，对工作不够投入；同事间过分注重竞争，团队协作能力不够；对企事业忠诚度不够，跳槽频繁等。

其实，作为社会的新生代，80后并不是“火星来客”，他们和60后，70后之间并没有难以逾越的鸿沟；作为企事业管理者，面对80后员工必将在一段时期内担当企事业大梁的客观现实，我们不能单单求全责备，而更应该细致分析原因、架起沟通桥梁，摸清情况因势利导，扬长避短用好人才，这才能为企事业未来的发展夯实根基。

一、80后员工见负面心态概括

美国学者威廉 詹姆斯这样说过：“人的思想是万物之因。你播种一种观念，就收获一种行为；你播种一种行为，就收获一种习惯；你播种一种习惯，收获一种性格，你播种一种性格，就收获一种命运。总之，一切都始于你的观念。”阳光心态可以助人成功，负面心态则容易让人碌碌无为。透过80后员工的上述种种通病，我们往往能够发现这样一些较为典型的负面心态：

一是得过且过的“打工”心态。“打工”心态的本质是一种局外人的心态。在此心态支配下的员工，往往将自己的工作仅仅看作是一种以劳动换报酬的简单交换，因而只看眼前利益，对自己的职业生涯缺乏长远、明晰的规划：或是得过且过，“做一天和尚撞一天钟”；或是“这山望着那山高”，打一枪换一个地方；或是“事不关己、高高挂起”，游离于企事业发展之外。如果将企事业比作一艘大船，那么以“打工”为定位的员工往往将自己当作乘客而不是水手，“过客”的心态导致当事人无法表现出企事业风雨同舟的创业热忱，因而也就难以融入企事业发展主流，无法提高自己的发展层次。

二是敝帚自珍的自私心态。“教会徒弟，饿死师傅”的自私心态，曾经导致我国诸多传统行业的发展日渐式微。比如很多企事业单位文化层次较高的骨干，都得益于他们文化层次相对较低的前辈们的言传身教、悉心指导。而当80后走上工作岗位以来，一些新进场人员或实习生就逐步反映――有的80后师兄在拒绝指点他人的同时就公开宣称：“都把你们教会了，将来我混什么啊？”

三是物质至上的功利心态。由于大学生就业的日渐艰难，80后员工在就业洽谈时往往表现得颇为谦卑、对收入水平的要求比较低调；然而在骨子里，他们的逐利意识却表现得比其他年龄层次的员工尤为强烈。究其原因，倒也不难理解：他们都是属于计划生育政策实施后成长起来的独生子女一代，一贯的娇生惯养、讲求享受与时髦，导致他们的消费水平往往超出他们的收入能力；同时，他们也是教改后求学成本飞速上升的一代，许多父母把孩子供读到大学毕业已经是倾尽全力，面对高昂的置业、成家成本，他们不得不然。

四是好高骛远的浮躁心态。基于以上强烈的逐利心态，许多80后人员的自我发展定位，都放在了一些重要部、室的正职岗位上，一些基础性骨干岗位兴趣缺缺，认为是“屈就”。

五是目无团队的惟我心态。当部分较为突出的80后员工通过数年的学习、磨练，率先走上重要岗位后，如果不能正确认识自己在团队中的作用、在心态上做好自我调适，就很容易萌生某某工作是我做的、某某活动是我搞的，我自己创造了多少多少的效益等想法，将自己参与的事情都单单归功于自己的名下，屏蔽他人的贡献和付出。在这种心态的支配下，当事人往往忽视一个团队整体效能，将个人的作用看得过大，进而对收入、职位产生不满。这个时候，如果不能及时调整自己的心态，必然导致心态失衡，引起情绪激化，或是产生“捞一把”的念头、自误前程，或是另谋“高就”、走向辞职。而他如果能及时调整自己的心态，越过这道坎，就会进入更高发展层面。

二、培育共同价值观、搭建好发展平台，引导80后员工普遍树立阳光心态。

成功人士的首要标志，在于他的心态。面对沙漠里拣到的半瓶水，悲观者因“不是满瓶”而垂头丧气，乐观者因“还有半瓶”而信心倍增。我们要想引导80后员工走向成功，就必须从心态上善加引导。

建立休戚与共的发展体系，是改善员工心态的管理基础。尽管80后缺点不少，但他们知识结构较新、富有创造力，优势同样也很大。只要能培养起他们对企事业的认同感，就一定能在企事业里得到很好的成长。企事业单位通过改革改制的不断深化，使得全体年轻骨干对其所倡导的“企事业价值与员工个人价值的共同增值”理念有了切身的体会与充分的信赖，进而使得以企事业发展为己任的阳光心态的年轻人中得到普及，“打工”之类自我菲薄的消极心态失去了基础。

搭建人尽其才的事业平台，是改善员工心态的物质基础。80后员工的逐利心态较强，与其经历及面临的教育成本高昂、安家成本剧增等现实密不可分；因此，单纯的“感情留人”难以奏效毫不奇怪。要想让优秀的80后员工在成熟之后依然安心效力，实行事业留人、待遇留人是企事业的必然选择。只要机制科学、引导得当，追名逐利完全可以成为80后员工渴求成功、奋发向上的恰当动力。我单位在这方面的做法有：推行“导师制”，在推动80后加速成长的同时以优秀企事业文化熏陶年轻员工；实施“成长基金”，对不同专业、不同岗位的年轻骨干予以普遍激励，在激励员工奋发向前的同时，潜移默化地引导他们先求立足本岗、夯实基础，再谋综合发展、提高层面；在肯定相关年轻骨干发展成绩的同时，我们坚持强调团队至上的价值理念，坚持第一责任人考核与团队考核结合，合理发挥领军人物的创造性、开拓性长处，并有效抑制其脱离团队、唯我独尊的不良侧面，从而为年轻人才脱颖而出和健康成长奠定了良好平台。等等。由于措施得力、引导得当，目前我单位较好地解决了规模扩张与人才需求之间的矛盾，并为下一步加速发展做好了人才储备。

培育上下同欲的核心价值观，是改善员工心态的文化基础。价值观不但影响个人行为，还影响群体行为和整个组织行为，进而影响企事业的经济效益。同一个规章制度，认为其合理的人就会认真贯彻，认为其不当的人就会消极应付，而这两种截然相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。因此，成功的企事业之所以能持续生存发展，一个共同特点是信守核心价值观；核心价值观是企业文化的基石，是所有成功企事业单位的文化基因。

理念的生命力就在于管理支持和制度的配套。企事业核心价值观要变成员工的自觉行为、良好习惯，必须体现在管理过程中的每一个细节。一方面，企事业应当建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有看不见的价值观导向，又有看得见的制度化的规范、习惯和准则。另一方面，企事业核心价值观的形成重在持之以恒、逐步养成；特别是要通过反映企事业核心价值观的生动案例、经常性文化载体和宣传教育活动来潜移默化。