浅谈员工忠诚度的组织培养

摘要:文章阐述了员工忠诚度对公司的重要性,站在组织的角度,从打造崇尚忠诚的核心价值观、大力增强组织的核心竞争力、营造和培育良好的组织环境、完善人力资源中的过程管理、加大对员工的情感关怀力度五个方面探讨了组织培养和提升员工忠诚度的措施和途径。

关键词:员工忠诚度;组织培养

在现代人力资源管理工作中,员工忠诚度越来越被关注,越来越受重视。忠诚度,简而言之就是忠诚的程度。忠诚乃尽心尽力之意。员工是构成组织(包括政府机关、事业单位、企业及社团等各类组织)人力资源的基本细胞,是人才的载体。当今世界,人才已成为科学发展的第一资源,是竞争致胜的决定性因素。无论是什么组织,谁拥有更多更好的人才,谁就能在竞争中取得主动,赢得未来。

忠诚度是人才素质的灵魂之一,是“德才兼备”标准中“德”的重要反映。在一个人才竞争日趋激烈的时代,越来越多的组织把“德才兼备,以德为先”作为选人用人的主要导向。“才者,德之资也;德者,才之帅也”。“才德全尽谓之圣人,才德兼忘谓之愚人,德胜才谓之君子,才胜德谓之小人”。先贤之论述,充分表明了“德”在人才评价中的分量,同时也体现了“忠诚度”的作用。

任何一个好的组织,都离不开一支拥有忠诚度和凝聚力的员工队伍。忠诚的员工,能将自己的能力释放为组织发展的能量,能为组织创造更多的效益和价值。IBM公司的创立者汤姆斯・J・沃特森曾指出:“你可以接管我的工厂,烧掉我的厂房,但只要留下我的那些人,我就可以重建IBM”。可见,人才是事业兴旺之本,而拥有一支忠诚的员工队伍,是一个组织可持续发展和壮大的基石。

员工忠诚度,既受员工自身的素质、经历、价值观等先天及后天因素的影响,同时也会受组织的环境、文化、管理政策等因素的影响,还受职业、行业以及社会环境的影响,三者之间相互作用。对于组织而言,员工的忠诚度是可以培养和提升的。关注、培养和提升员工的忠诚度,不仅应纳入组织人力资源管理的业务职责范畴,还应作为单位组织文化建设和思想政治工作的重要内容。

一、打造崇尚忠诚的核心价值观

所谓核心价值观,就是一个人、一个组织、一个国家或者一个社会的最基本的价值理念,是判断社会事务时依据的是非标准和遵循的行为准则,是组织发展过程中坚持不懈,努力使全体员工都必需信奉的信条。核心价值观是管理哲学的重要组成部分,它是组织应对和解决自身发展中内外矛盾的一系列准则。

把忠诚作为核心价值观的内容之一,已成为众多组织和社会群体的选择。中国共产党自成立以来,就把忠诚作为党员应该恪守的理念。这在党的入党誓词中已充分体现出来、党的入党誓词在不同的时期不尽相同,红军时期的“……努力革命,永不叛党”;抗日战争时期的“……不怕困难,不怕牺牲,为共产主义事业奋斗到底”;解放战争时期的“一、终身为共产主义事业奋斗。……四、不怕困难,永远为党工作。……八、百折不挠永不叛党”;建国初期的“……随时准备牺牲个人的一切,为全人类彻底解放奋斗终身”;十二大以后的“……对党忠诚,积极工作,为共产主义奋斗终身,随时准备为党和人民牺牲一切,永不叛党”;都体现了“忠诚”的要求。当代中国革命军人核心价值观的内容为:“忠诚于党、热爱人民、报效国家、献身使命、崇尚荣誉”。任何国家都强调军队的忠诚,甚至把忠诚与否作为鉴别一支军队及其成员的最基本、最重要的职业素质和道德标准。世界上绝大多数的军队都有其核心价值观,如美国、法国、日本、印度、俄罗斯等。美军更重视核心价值观的建设,甚至军兵种和院校都拥有自己的核心价值观。他们把核心价值观作为教育训练的内容,以促进官兵品格的形成和战斗精神培养。美国陆军的核心价值观是“忠诚、责任、尊重、无私奉献、荣誉、正直、勇气”;美国海军的核心价值观是:“荣誉、勇气、奉献”;美国空军的核心价值观是:“正直、进取、忠诚、坚毅、无畏和奉献精神”;法国军队强调的是“纪律、忠诚、献身”。当前,国内外众多的知名企业,也都把“忠诚”作为核心价值观的主要内容之一。

鉴于员工忠诚度的重要性,更多的组织应该打造崇尚忠诚的核心价值观,把忠诚以及忠诚度纳入组织的核心价值观体系,从而引导员工自觉提升忠诚度,努力使忠诚成为员工的职业操守和行为准则。

二、大力增强组织的核心竞争力

提升员工对组织的忠诚度,需要大力增强组织的核心竞争力。在一个激烈竞争的时代,长期缺失竞争力的组织,就难以凝聚人才,更难以留住优秀人才,员工的忠诚度也会大打折扣。组织面临的短期困难,可以通过组织自身的行为以及员工忠诚的品质,形成共克时艰、战胜困难的合力。但单一地依靠员工的忠诚度,还难以支撑组织的核心竞争力。

一个具有较强核心竞争力的组织,一定会有一个目标明确、振奋人心而又切实可行的发展蓝图。同时,组织在发展的进程中要具备克服困难和战胜困难的能力。并且,还得具有良好的组织文化和物质基础条件以及具有相当竞争力的薪酬福利待遇。人才竞争优势的丧失以及员工忠诚度的降低,同组织的核心竞争力高度相关。就组织自身而言,缺乏和丧失核心竞争力,就会在激烈的市场中处于不利的被动地位,甚至被市场淘汰。就员工个人而言,由于自身发展、家庭及社会等方方面面的压力,在一个缺乏核心竞争力的组织中工作,个人价值及物质利益就能以得到保证,往往会产生一种日暮途穷的感受,忠诚度自然会大大降低。

三、营造和培育良好的组织环境

良好的组织环境,能有效提升员工的忠诚度。按照马斯洛的需求层次理论,人的需求由较低层次到较高层次依次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,这也说明人的需求既具有层次性、也具有综合性和系统性。员工对组织的需求,也适用马斯洛的需求层次理论。绝大多数员工,都期望有一个良好的组织环境。因为良好的组织环境,涵盖了员工在组织中的“安全、社交、尊重和自我实现”的需求。

组织的环境,除了硬环境(诸如工作环境、办公条件等等)之外,更多的体现在软环境之中。这个软环境,包括组织文化环境、人际关系环境和决策制度环境等方面。组织文化环境,体现在组织文化建设之中。组织文化属于微观的文化范畴,作为一种组织内部的文化氛围,会深刻地影响到组织中每一位员工的心理。组织文化会使员工对组织价值理念的认同会起到一个潜移默化的渐进过程;人际关系环境对于员工的忠诚度会起到至关重要的影响。和谐、友善的人际关系环境,能减少内耗、融洽气氛、振奋人心、鼓舞士气、增强合理;决策制度环境,是指根据组织内的管理决策制度体系和实际执行情况,在程序和实体方面发挥员工参与管理决策的作用的程度。员工通过参与相关工作的决策,包括提出合理化的建议,会从心理上使员工得到“自我实现”的成就感,也会大大提高员工的忠诚度。

四、完善人力资源中的过程管理

忠诚是一种职业生存方式,也是职场中最值得重视的美德。培养和提升员工的忠诚度,应贯彻在人力资源管理工作的全过程之中。员工的职业发展过程,也就是人力资源管理的过程。在人力资源管理工作中,招聘是员工直接接触和感受组织的第一环节。在这个环节中,组织应在招聘的告示中明示及强调忠诚的要求,在众多的应聘者中通过工作履历在甄别和分析,尽量遴选忠诚度高的员工。首先,在与拟录用员工的沟通过程中,应体现“忠诚”的风范,实事求是地介绍组织的发展目标和现状,岗位的职责及要求,业绩评价的方法及相关的薪酬福利待遇政策等等。夸大及贬低组织自身的实际情况,在被员工察觉之后,必将大大降低员工的忠诚度。员工在岗管理是整个人力资源管理过程的主要环节。员工的忠诚度将同员工的满意度密切相关,员工满意度的提高,就必然产生归宿感,从而提升忠诚度。组织对于员工忠诚度的培养和提升,必须紧紧抓住员工和组织都处于相对稳定的在岗期。因为这个环节的各项管理程序和政策措施都会直接影响到员工的忠诚度。员工在岗管理的过程,首先,组织应注重职业生涯管理。对于不同的员工,积极帮助设计和助推实现其职业发展规划。职业生涯管理的主要作用在于通过对员工进行职业生涯管理,把员工的个人发展与组织的需要紧密地结合起来,通过教育培训和实践工作,使员工结合自身实际,找到合适的岗位,做到人尽其才、才尽其用,形成一个良好的用人环境。同时使员工在职业发展的进程中少走弯路,减少不必要的挫折。其次,组织应正确对待聘用(劳动)合同的功能。聘用(劳动)合同是组织(用人单位)和员工(劳动者)之间确定聘用(劳动)关系,明确相互权利和义务的协议。在实践的过程中,不少组织和员工都对聘用(劳动)合同的作用有片面的理解,以致于因聘用(劳动)合同制度的推行而挫伤员工的积极性,降低员工的忠诚度。聘用(劳动)合同是维护组织和员工双方合法权益的法律文书,往往是在发生争议的情况下会发生作用。对于忠诚度高的组织及员工,聘用(劳动)合同更多是体现的是一种形式,甚至可以无需聘用(劳动)合同的存在,这也是“无为而治”的境界之一。再次,组织应尊重员工的知情权和参与权。在工作中,有效的信息沟通和交流会更好地发挥员工的作用,同时员工切身的感受将直接影响到忠诚度。此外,组织应综合考虑其它人力资源管理的措施(包括薪酬福利待遇等)以及尽量员工个性化的合理需求,不断提升员工的忠诚度。最后,即使是在员工的辞职期及辞职后,组织也需要通过对具体个案离职原因进行全面的分析,总结和改进组织的管理行为,调整相关的管理措施和政策,进而为在岗员工忠诚度的提升起到示范和引导作用。

五、加大对员工的情感关怀力度

随着物质生活质量的提升,员工精神层面的需求在不断增加。情感是人的精神生活的核心部分,是一种更高层次的生理和心理行为。人的行为取决于人的情感和感受,员工在工作中表现出来的情感,体现在对组织,尤其是对管理者的体验和感受。情感管理是以人为本的重要体现,体现了组织对员工的公平尊重和信任,能培育积极的情感,以增加组织的内聚力。

情感管理的基本原则是以人为本,核心内容就是关心人、爱护人、尊重人,在管理的过程中处处体现出人情味。由于员工个性差异的影响,情感管理的方式和方法往往会因人而异。在情感管理的过程中,组织应通过一系列有针对性的工作,有效地缓解员工面临的各种压力,调节员工的心态,保护员工的健康,从而稳定员工忠诚地为组织服务。很多组织已经把情感管理作为工作协调处理员工关系管理的一项重要工作内容。在我国传统的组织中,情感管理其实也属于思想政治工作的范畴。但在经济和社会转型的时期,面对紧张繁忙的工作,面对工作重心的转移,很多组织都弱化情感管理这项工作,使员工处于一种单一的、从属的“打工者”地位,员工和组织之间成为一种以“劳动力或智力”为标的的买卖交换关系。因此,加强新形势下的情感管理工作,加大对员工的情感关怀力度,进一步形成浓郁的人情与亲情氛围,就能让员工有“如家”的归属感,必然会大大提升员工的忠诚度。

(作者单位:卢娜,水利部综合事业局党群工作处;陈伟,中国科学院物理研究所综合处)