西部地区高职教师组织承诺影响因素研究

摘 要 采用探索性因子分析对高职教师组织承诺问卷、工作满意度问卷、组织支持度问卷以及生活压力问卷进行维度的确定，并对组织内各影响因素与教师组织承诺各成分之间的相关关系进行了分析，用逐步回归法研究组织内各影响因素对高职教师组织承诺的回归。

关键词 高职教师 组织承诺 影响因素 工作满意度

中图分类号：G451 文献标识码：A

The Western Region Research of the Influential Factors of Higher

Vocational Teachers' Organizational Commitment

DU Ming

（Shaanxi Institute of Technology， Xi'an， Shaanxi 710300）

Abstract With exploratory factor analysis on higher vocational teachers' organizational commitment questionnaire， job satisfaction questionnaire， organization support and life stress questionnaire， determine dimensions and on each influence factors and teachers' organizational commitment in the organization between various components of the correlation are analyzed， by stepwise regression method to study within the organization that affect the return of the factor for higher vocational teachers' organizational commitment.

Key words higher vocational teachers； organizational commitment； affecting factors； job satisfaction

西部地区教师流动性大，容易导致教师职业责任降低、师资力量分配不均衡师、资队伍结构断层等问题。组织承诺是员工个体对组织的认同度和参与投入度，可用来对员工和缺勤率和离职率等进行预测。近年来，这一概念已被广泛应用于教育领域。高职教师组织承诺是指高职教师对学校的认同度和参与投入度，与其工作态度、行为表现以及去留倾向等有密切关系，并对学校组织的效益与效能有直接影响，因此可以作为预测教师流动性和学校整体绩效的一个重要的指标。教师组织承诺结构具有多维性，与工作满意度、工作绩效、离职意愿、组织公平感、组织支持等因素密切相关，这些因素与组织承诺共同作用，对学校组织产生重要影响。

1 被试取样

本次调查被试选自陕西省四所具有代表性的高职院校，分别是陕西国防工业职业技术学院、陕西财经职业技术学院、陕西工业职业技术学院和陕西能源职业技术学院的教师，不包括校长与职员。随机选取180名教师，其中有效被试154名。根据被试的性别、教龄、校龄、学历、职称、年龄等特征变量，得出被试特征变量分布如表1。

2 研究工具的编制

本研究使用的研究工具包括教师组织承诺问卷、教师组织承诺问卷、教师组织支持度问卷、教师满意度调查问卷共4份调查问卷和教师工作生活压力一般状况调查表1份。问卷均采用里克特五点量表，“1”“2”“3”“4”“5”分别对应“完全不符合”、“不太符合”、“基本符合”、“比较符合”、“完全符合”。

3 研究工具的信度与效度分析

本研究主要采用探索性因子分析对高职教师组织承诺问卷、高职教师工作满意度问卷、组织支持度问卷与高职教师生活压力问卷进行维度的确定。探索性因素分析方法通常将各维度视为潜在的公共因素，各项目视为观测变量，其基本的理论假设是：（1）所有的公共因素均相关或不相关；（2）全部公共因素都直接影响所有的观测变量；（3）观测变量的误差之间互不相关。基于上述理论，本研究采用了探索性因素分析方法，对教师组织承诺问卷以及三种影响因素问卷的维度进行了研究。

表1 被试特征变量分布

4 结论

（1）高职教师组织承诺由五个维度构成：感情承诺、机会承诺、理想承诺、投入承诺、离职承诺。（2）高职教师工作满意度由四个维度构成：自我发展满意度、工作量满意度、组织文化氛围满意度、福利待遇满意度。（3）高职教师组织支持度由四个维度构成：生活支持、信息沟通支持、制度支持、技术帮助支持。（4）高职教师生活工作压力由两个维度构成：生活压力、工作压力。（5）根据人口特征逻辑推理得出，年龄在30～40岁，学历为硕士，职称为讲师的教师群体组织承诺和工作满意度程度低。（6）组织内各影响因素与教师组织承诺各成分之间的相关性：①生活支持、制度支持、信息支持、工作压力、自我发展满意度、福利待遇满意度都与感情承诺相关；②技术帮助、生活压力、福利待遇满意度、工作量满意度、组织氛围满意度与离职承诺相关；③技术帮助与机会承诺有中等相关，制度支持、信息支持、自我发展满意度、福利待遇满意度与机会承诺有相关；④生活支持、技术帮助、生活压力、组织文化氛围与理想承诺中度相关；⑤制度支持、信息支持、自我发展满意度与投入承诺有中等相关。⑥高职教师组织承诺的影响因素模型表明：

组织承诺=.482自我发展满意度+.323福利待遇满意度+.259技术帮助支持+.169生活压力

高职教师的自我发展满意度对组织承诺有重要影响，其次是福利待遇满意度，技术帮助支持对高职教师的组织承诺影响中等，生活压力相较最小。根据结果分析与相关理论，本研究确定中学教师组织承诺影响因素的三个特征：压力源特征，人口学方面的年龄、学历和教龄特征及技术特征。

5 建议

问题一：高职教师组织承诺中感情承诺为首要维度（组织承诺=.597感情承诺+.444离职承诺+.478机会承诺+.343理想承诺+.306投入承诺），感情承诺指教师认同学校目标与价值观，愿意为学校的生存与发展做出贡献，甚至不计报酬。

问题二：年龄在30～40岁，学历为硕士，职称为讲师的教师群体组织承诺和工作满意度程度低。这一结论说明该教师群体应属于学校的骨干教师，并且潜伏着不稳定的危机问题。

5.1 高职教师“主体性”管理策略

从教育的实际过程来看，教师是学校的主体，是决定学校教育教学成功的关键。因此，要以教师为主体，把提高教师素质、改进学校氛围、满足教师需求放在教师管理工作的首位。根据教育的发展制定教师需求预测和培养计划，制定师资的管理制度、调动教师的积极性，形成一支人员充足、结构合理、相对稳定的高质量教师队伍。

根据本研究结果，自我发展满意度、生活支持、福利待遇满意度、生活压力、制度支持、信息沟通支持是影响高职教师感情承诺的决定因素。所以，在实施教师“主体性”管理策略时，应该充分考虑到这些印象因素。根据研究结果和人力资源管理理论，本研究提出以下三个原则，即自我发展原则、专业支持原则、生活关怀原则。

（1）自我发展原则。自我发展原则指学校创造条件和机会帮助教师发挥创造力并实现自己的理想和抱负，使他们能乐于工作，并在工作中提升自我、完善自我，促发教师热爱教师工作的动机并形成对教育教学工作的奉献精神。

本研究中所指的“自我”是指教师的专业自我，即对自我从事教学工作的感受、接纳和肯定的心理倾向。高“自我”的教师倾向于积极的方式看待“自己”，能够准确、现实地领悟他们自己和所处的世界，对他人有深刻的认同感，具有自我满足感，自我信赖感，自我价值感。教师的自我发展满意度与感情承诺的高相关结果表明，构建学习型组织是当今学校管理中的重中之重，是建设教师与学校感情承诺的必由之路，因为只有学习型组织才能够使教师自我超越、自我反思，并不断地激励教师更新观念、改变知识结构。

（2）专业支持原则。专业支持指明晰的组织愿景、评价的公平、成功的沟通、对成就的认可、目标明确性、支持与鼓励、专业导师的帮助，校长支持程度、校长提供的资源等。概而言之，专业支持除了制度保障和资源支持，还包括向教师提供教育培训、教育实践、学术交流等方面的支持。

专业支持是影响组织承诺的重要维度，这是因为高职教师非常关注学校能否在专业发展上提供更多的支持。教师所体验到的专业支持越多，其对学校的感情承诺越强。

（3） 生活关怀原则。

5.2 高职教师职业生涯发展策略

按照职业心理需求对教师职业生涯进行划分，教龄6～15年之间的教师处于逐步成熟和稳定阶段。在这一阶段，教师经过工作中的多次成功的鼓励和失败的挫折，可能会调动工作或更换职业，确定自己的专业技术发展方向和道路，立志成为学校中专业技术工作的骨干，对职业的认识趋于现实，并为长远的职业发展打下坚实的基础。对于这一阶段的教师，学校应着重给予鼓励和帮助帮助，使他们在学校中体会到成就感和自我满足感，体会到工作中的乐趣和挑战。目前，我国高职教师的职业通道主要是高校教师专业技术职称。对于30～40岁，教龄6～15年，职称为讲师的教师群体来说，高级职称评定难的问题是制约教师与组织关系的重要因素。从教师人事制度改革的角度，高职院校应该通过专业支持来帮助这个阶段的教师群体有信心继续发展。

5.3 高职教师压力管理策略

对影响教师组织承诺的压力因素进行分析表明，高职教师现如今面临着较高的生活压力。生活压力主要来源于经济压力、时间压力及绩效考核压力三个方面。这说明，第一，虽然都属高校教师系列，但是高职教师的经济收入还很有限；第二，由于现在国家鼓励建设示范高职院校，高职院校都在进行示范、骨干建设，教师教改任务繁重，工作占用时间较多，与家人在一起的时间有限；第三，高职院校由于教学和本科院校、中职院校都有本质区别，绩效考核制度不完善，但是绩效考核和收入挂钩紧密，因此高职教师对绩效考核制度的不确定性、不信任性是导致压力的来源。

根据压力的本质研究，压力实际上是人与环境系统的机能障碍问题，他又积极的一面，也有消极的一面。Stephen P.Robins认为压力与组织的工作绩效是一种倒“U”型关系，即当有压力等于人的最大承受能力时，人的效率才能达到最大值，压力过大或过小都不利于组织绩效的提高。压力管理的关键是找到这个最佳点。对于高职教师的绩效考核制度也应遵循这一原则。有研究表明，沟通是缓解压力的有效途径。有效的沟通可使教师及时了解学校的状况及外部环境的变化，从而及时做出调整，变被动为主动，减轻考核压力。