合理确定公立医院工资成本之我见

摘 要:文章针对目前公立医院普遍存在工资成本上升过快的现象,提出了合理确定工资成本应遵循的三个原则,并对实行岗位绩效工资制度作了一定的探索。

关键词:公立医院 工资成本 绩效工资

中图分类号:F234.2 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)10-239-02

目前,成本费用增加,经济效益上不去,已经成为一些公立医院发展中遇到的突出问题,其中作为医院成本重要组成部分之一的工资成本,也存在着上升过快,超分配严重的情况,而且逐渐成为引起医院总成本上升与效益下降的重要因素。

一、医院工资成本的组成内容

医院职工的工资成本,除包括职工实际从医院领到的工资、奖金、福利外,还包括医院从职工工资中代扣的个人公积金和医疗保险金以及医院支付给职工的集体公积金和医疗保险金等。

二、工资成本不断上升的两面性

1.工资成本上升的合理性。工资成本是医务工作者付出劳动所得的报酬,一方面它要根据医务人员为医院提供的智力和体力劳动给予一定的报酬,维持他们的正常生活需求,另一方面工资成本还有一部分需要追加到智力投资中去,以维持医院的良性发展。这是因为随着医疗技术的迅猛发展,对医务工作者的要求越来越高,要求他们的智力、操作能力及从事复杂劳动的能力不断增强,而这些都是需要不断的再教育投资的。从这个角度讲,只有提高工资成本,才能使医疗工作者本身适应社会生活水平的提高,才能使医院技术服务实力满足人民群众不断提高的健康需求。这样工资成本上升是必然趋势,也是合理的。

2.工资成本大幅度上升的不合理性。正如任何事情都有其两面性一样,医院工资成本上升合理性的另一面,是过度上升的不合理性,也就是说上涨速度不应是盲目的、无限制的,它应与医务工作者的实际贡献相符合,如过多地增发工资实物,就会侵占医院正常积累部分,使医院效益下降。现实中一些公立医院,没有合理确定工资成本的战略,甚至在对外负债累累的情况下,内部工资福利还在不断上升,效益不断下降,严重影响了医院的正常发展,长期下去必然会使医院严重亏损甚至倒闭。

三、确定工资成本应遵循的原则

任何一种实践活动都必须遵循一定的原则,医院工资成本的合理确定也不例外,它既要调动医务人员的积极性,又要考虑医院发展需要。为此,必须遵循以下原则。

1.发展优先原则。医院整体利益的分配应有利于提高其发展能力,因为从长期来看,只有不断发展,才能使包括职工工资在内的各方面利益得到最终满足。这样,在确定医院实际工资成本时,必须正确处理积累与消费的关系,应该避免两种错误倾向:一是积累的比例太大,职工工资太低,近期得不到实惠,积极性受到伤害,影响医院的长远发展;二是职工工资太高,积累能力受到削弱,不利于医院自我发展和承担风险的能力,难以在市场竞争中获胜,这样职工近期得到实惠,但却难以为继,实际上将损害他们的长远利益。

从表1数字可以看出,某省一综合医院五年来工资福利支出增长幅度远远大于医院发展积累资金支出的增长幅度,医院的快速发展除了依靠自身积累外,更多地是依靠了银行贷款。

从财务角度讲,医院发展资金主要是按照医院固定资产原值的一定比例计提。从表2可以看出,与其他三家兄弟医院比,D医院固定资产总额最大,但用于积累的资金却低于A医院及C医院,因此一定程度上讲,工资福利支出及日常公用支出已挤占了D医院可用于发展的资金。

2.注重效率原则。在规范的市场经济条件下,医院将在市场竞争中求生存、求发展,在市场竞争中实现优胜劣汰,这就必然要求医院重视效率,视效率为生命。而效率的实质是最大限度地发挥医院的潜力,实现各种资源的有效配置,不断提高医院的竞争能力。因此,卫生部在规范医疗机构经济核算与分配管理的规定中指出,医疗机构要以收支结余为基础,通过服务效率、服务质量和经济效率等指标,科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金。

从表3数字可以看出,D医院全年所发奖金占业务收支差额(未包括奖金)的比例呈逐年上升趋势,到2009年高达103.88%。因此,以后应重点通过成本控制,优化资源配置,达到提高医院经济效益的目标。

3.制度约束原则。在确定医院工资成本时,还应遵循相关制度,包括国家的法律、法规及医院的内部制度。比如《卫生部关于加强卫生事业单位经济管理的若干意见》中指出,单位发给个人的工资(下转第242页)(上接第239页)、补助工资、福利等个人支出,应遵循效率优先,兼顾公平的分配原则,必须严格执行工资政策和国家财经制度,不得擅自扩大津贴、补贴范围和提高标准;卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》中指出,医疗机构应实行科室全成本核算,具体包括各种材料费,购置费,固定资产占用费,水、电、汽费及人员经费,管理费等科室支出等等。有了制度的约束,才能保证医院职工工资成本的确定既合理又合法,进而保证医院的长期稳定发展。

从以上原则,可以看出实际工资成本的增长速度应受医院收入、支出等相关经济指标的制约,也就是说工资增长速度不能超过而只能低于医院收支结余率的增长速度。

四、探索实行岗位绩效薪酬制

卫生部副部长马晓伟曾经说过:“在公立医院改革中,要建立起以岗位和绩效考核评估为核心的分配制度,实行多劳多得,优劳优得。”因此,在确保提供公益性医疗服务的前提下,如何抓住公立医院绩效工资改革的契机,将工资改革与医院整体发展战略结合起来,最大限度地发挥医务人员的工作积极性,成为医院管理者迫切需要解决的问题,而岗位绩效薪酬制则不失为一种不错的选择。

1.岗位绩效薪酬制的概念。所谓岗位绩效薪酬制度是以医院员工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和所承担的风险程度确定岗级,以医院运行情况确定工资总额度,以员工业绩为依据支付劳动报酬,是一种将人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

2.岗位绩效薪酬制度的实施步骤。(1)工作分析与岗位设计。结合医院的工作内容将岗位细分,明确各岗位需要的技能、岗位职责和任职资格,制定岗位责任书。(2)岗位评估。指医院根据岗位的工作内容、要求、工作环境等因素,运用各种评估方法,对医院岗位进行评估,确定各岗位薪酬系数。(3)薪酬内容的设计。员工工资包括岗位工资和绩效工资,二者既有独立职能,又相互联系,互为补充发挥整体效能。岗位工资体现岗位职责、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别,是岗位绩效工资制的主体部分,它突出了岗位劳动和技术要求在工资分配中的地位,强调了易岗易薪,反映不同岗位的劳动差别而无法反映同一岗位不同素质员工之间的劳动差别;绩效工资则弥补其不足,体现在这一部分的工资与员工个人业绩、部门业绩及医院整体业绩相结合,加强了薪酬分配的竞争和激励作用。

总之,实行绩效工资是医院在根据收支结余等运行情况确定的既定的工资额度内,力求做到使医务人员的绩效和其报酬相平衡,这样才能充分调动医务人员的个人能动性和工作积极性,使公立医院的绩效工资改革成为医改的促进因素而不是阻碍因素。

参考文献:

1.唐维新,易利华.现代医院绩效与薪酬管理.人民卫生出版社

2.程淑珍.医疗卫生单位预算管理.企业管理出版社

(作者单位:山西医科大学第一医院 山西太原 030001)

(责编:郑钊)