浅谈人力资源系统的岗位胜任力素质模型

摘要：胜任力素质是一个组织区分在特定工作岗位和组织环境中的绩效水平的个人特征。胜任力是潜在的、持久的个人特征，它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。不同的岗位对人的胜任力素质要求不同，建立组织员工的岗位胜任力素质模型，对实行组织的能力与岗位匹配有着重要的意义，对充分利用和合理配置组织的人力资源有着引导作用。

关键词：人力资源管理；岗位；胜任力；素质；模型

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01

一、岗位胜任力素质

在国内，素质又被翻译成能力、胜任力、资质等，因此岗位素质模型也叫岗位胜任力素质模型。岗位胜任力素质模型，是指将某一个(类)岗位所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。1973年，心理学家麦克利兰(素质理论之父)认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是素质。之后，学术界定义素质为驱使人们产生工作绩效的各种个人条件和行为特征的集合。

(1)素质与工作绩效有密切的关系，可以通过员工素质预测员工的工作绩效。

(2)素质是可区分、可度量的，通过评价与工作绩效相关的素质的种类和等级能够区分员工产生绩效的领域和工作绩效的等级。

(3)素质是呈多维状态的，涵盖若干因素，如知识、技能、动机、特质、态度、自我形象等。近年来管理界对素质的关注转向了组织的岗位，认为组织中每个岗位都有与其匹配的素质类型和等级，应该将员工具备的素质与岗位对其所要求的素质结合起来，形成岗位胜任力素质模型。

胜任力的概念最初是在教育领域中运用，在管理界得到广泛使用是从对美国选拔国外服务信息官的研究开始的。1973年发表了《测量胜任特征而不是智力》一文，对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，主张用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试。他将胜任力定义为：胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。

目前，比较被学术界认可的胜任力定义：是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力、自我概念、价值观和特质，它具有三个重要特征：

(1)与任务情景紧密联系，具有动态性。也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响，在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的障碍因素。

(2)与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效。

(3)能够区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者。组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。

二、岗位素质模型的特点

所谓岗位素质模型就是指岗位主持人为了顺利地完成岗位工作，实现岗位价值，所必须具备的素质的综合，包括知识、技能、能力与特质，即岗位胜任力素质的综合。

1.多维性。岗位胜任力素质模型包含知识、技能、能力、特质等多种形式的素质，既包括员工的知识、技能等表象素质，又包括能力、特质等潜在的心理品质。

2.具体性。岗位素质模型是与具体的工作岗位相联系的，受到该岗位的工作、职责和职权、环境以及激励与约束机制等岗位要素的影响。

3.动态性。岗位所处的宏观环境、行业环境、组织环境都是处于不断的变化、发展之中的，因此岗位环境、岗位的要素也处于不断的发展变化之中。

4.层次性。岗位素质模型是包括不同档次岗位胜任力素质模型在内的综合，档次的层次性决定了岗位胜任力素质模型的层次性。

5.战略性。岗位素质模型所收录的素质都是岗位的核心素质，这些核心素质能够支持岗位主持人优质、高效地完成岗位工作，通过岗位工作促进组织战略的实现。

三、构建岗位胜任力素质模型的目的及作用

1.岗位胜任力素质模型是建立岗位目标管理体系的重要基础

岗位目标管理模式要求建立人员岗位目标管理体系、能力评价体系和业绩管理考核体系，最终建立一个科学、合理、公平、公正，较富市场竞争力并能有效促进组织战略目标实现的人力资源管理系统。

构建岗位胜任力素质模型最直接的结果是据此确立员工进入岗位及相应档次的标准，判断员工在岗位结构体系中的地位，也为组织今后的招聘和员工竞聘、晋升提供可靠的依据。员工进入到相应岗位和档次，即达到了本身素质与岗位要求的匹配，这就在一定程度上决定了员工的岗位工资水平及其所应达到的绩效水平，从而为建立企业的薪酬管理体系和绩效管理体系奠定基础。

2.岗位胜任力素质模型是促进人力资源管理科学化、规范化的重要工具

在组织内部建立和发展岗位胜任力素质模型是为了帮助组织找到合适的人员来完成其发展目标，与此同时，也促使内部人员得到个人相关的素质发展和培养。人员的素质支持组织的发展，组织的发展要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。而组织的发展，无论是短期的还是长期的目标，始终是组织内部员工素质提升的指导原则。从组织的角度来看，岗位胜任力素质模型是推进组织核心竞争优势的构建和建立高绩效文化的有效推进器；有利于组织进行人力资源盘点，明晰目前人才储备与未来要求之间的差距；建立一套标杆参照体系，帮助组织更好地选拔、培养、激励那些能为组织核心竞争优势构建作出贡献的人员；可以更加有效地组合人才，以实现组织的发展目标；建立素质发展阶梯；便于组织内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。从员工角度来看，岗位胜任力素质模型为其指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的素质提升进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与组织发展战略相一致的人力资源管理体系。

参考文献：

[1]McClelland, David C.Testing for Competence Rather than for "Intelligence"[J].1973(28):1-14.

[2]Anntoinette D. Lucia,Richard Lepsinger . The Art and Science of Competency Models [M]. Pfeiffer,1999.

[3]陈兴华,胡洪飞,姜英会.素质模型不能适应我国企业的原因分析.中国人力资源开发,2006.

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