企业核心员工激励与管理策略探讨

【摘要】知识经济时代，核心员工对现代企业的生存和发展有着重要的影响，做好核心员工激励与管理，对于提升企业经营管理成效有着重要的意义。本文分析了核心员工的概念与特征，剖析了当前企业核心员工激励与管理中的问题，并就核心员工激励与管理工作的改进提出了一些思路和方法，以供参考。

【关键词】核心员工；激励；管理；问题；对策

核心员工是企业核心竞争力的重要载体，也是企业价值创造的主体，对企业的经营管理成效和经济效益有着决定性的影响。而核心员工是一种稀缺的人力资源，也是企业积极争取的对象，因而只有做好核心员工的激励和管理，才能确保核心员工的稳定性，并使其保持良好的工作状态，为企业创造更多价值。目前许多企业对核心员工的激励机制不科学，全面性、有效性较低，难以满足核心人才在物质、心理、职业发展方面的需求。在此背景下强化对核心人才激励措施的研究，找出其中的问题并予以解决，有着很强的实践意义。

一、核心员工的概念及特征

核心员工是指拥有实现企业核心竞争力的关键技术，帮助企业实现公司战略任务，或是在重要岗位上任职、掌握企业关键业务、控制企业核心资源，帮助企业提高管理、经营水平和抵御企业管理风险能力的高价值员工。他们是企业关键知识和技术的拥有者，是企业在激烈的市场竞争中获得成功的有力武器。企业核心员工通常具有四个基本特征：

1.拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能

关键技能是指员工所具有的能够提高企业产品质量、特色和产品生产效率的技术和能力，能够凭着这些技能给企业带去更多的经济效益和更高价值。核心员工的这些关键技术和能力一般意义上讲是专业的、不能替代的，是企业维持和提高企业竞争力的宝贵资源。

2.在重要岗位上担任职务

核心员工一般在企业中担任企业业务流通中重要环节上的重要岗位，他们的工作能力决定了企业能否高效的运转，一旦没有他们将会在一定时间内造成企业运转的中断，给企业带去很大的经济损失。

3.对企业贡献突出

核心员工掌握着企业生产和运行的重要技能，在企业人数中占少数，但贡献度超过80%，创造的财富和利润高达80%的群体。核心员工的质量决定着企业运营的水平，是构成企业核心竞争力的重要源泉。

4.可替代性差

在企业运营过程中，一旦核心员工离开，会直接影响企业正常的生产和经营，他们占据的岗位很难短时间内寻找到合适的人员，且他们的招聘成本和相关的培训费用十分的高。核心员工甄别的关键点是在一定的时间内难以替代。

核心员工的上述四个基本特征中，拥有关键技术和担任重要职务是核心特征，做出突出贡献和可替代性差是辅助特征，即拥有构成企业核心竞争力的关键技能的员工一般具有难替代性。同时，担任重要职务，掌握企业运营关键资源的，并为企业带去高价值贡献的员工也是核心员工。

二、企业核心员工激励问题的现状分析

虽然很多企业为了留住核心员工，纷纷在薪资、福利等各个方面采取了多样化的激励政策，但是据调查显示效果并不高。目前，企业在用人管理方面扔就存在着不足，具体如下：

1.激励机制不科学

很多企业在人力资源管理方面重视不够，没有高素质、专业化的人力资源管理人才，在机构设置过程中人力资源管理的岗位较小。同时人力资源管理制度不够完善，缺乏针对核心人员的有效的激励政策，在绩效考核、培训、福利、薪酬等方面缺乏公平公正性，导致核心员工工作积极性不高，甚至离开企业选择更好的机会。

2.激励方式不合理

一些企业在实施激励政策的过程中存在很多的不合理，重点体现在一下两个方面：

（1）重金钱激励，轻精神激励。据调查显示，很多企业的激励政策中往往只重视薪酬激励，忽视了核心员工对非物质方面的需求。马斯洛的需求理论表示，需求的最高境界是精神层次的，对于核心员工来说，他们的需求更多体现在在我价值的实现，源自于一种内在的满足感，金钱相对他们则是次要的。而目前企业普遍采取的金钱激励政策，往往知道很多核心员工缺乏归属感，从而工作效率不高。

（2）股权和期权激励不足。通过对国外著名企业的调查结果证明，股权和期权更能够有效的留住核心员工。目前我国大多数企业在股权和期权激励方面存在严重的不足。对此，企业要留住核心人才，增加他们的工作责任感和归属感，要适当的采用一定的股权或期权奖励政策。

3.核心员工缺乏差异性和个性化激励

目前，国内很多企业对员工的激励政策缺乏差异化，往往认为一视同仁更体现公平性。大多数企业没有针对核心员工创造的价值和其自身的需求，进行考核激励，雷同的奖励政策往往使得核心员工创造更大的价值获得较少的收益，使其产生不公平感。

4.缺乏评价监督机制

提高核心员工的奖励政策的同时，也要重视对其的约束和监督。目前很多企业核心员工绩效评价制度及与之相适应的约束和监督制度的不健全，导致企业内部组织竞争混乱，存在各种不正之风，从而阻碍企业发展。

三、企业核心人才激励与管理策略

为解决上述问题，并全面提升企业核心人才的激励管理成效，应采取以下几项措施：

1.健全核心人才薪酬制度

健全的薪酬制度激励制度是提升核心员工满意度的重要因素之一。对此企业应强化薪酬激励制度的建设，提升薪酬激励制度的科学性和公平性，以提升核心员工对企业的满意度。企业核心员工在创造企业价值方面的贡献往往远远高于普通员工，当然也期望获得与之付出和创造的价值相匹配的薪酬，因而企业只有对核心员工制定差异化的薪酬策略，结合其工作资历、工作贡献，给予与之相匹配的底薪和奖金，才能保证其薪酬制度的公平性。

2.采取个性化激励措施

核心员工激励中的一个重要的原则便是激励的差异性和个性化。核心员工不同于一般员工，因此在激励方式的制订和选择上也要注重差异性和个性化，根据不同核心员工的需求和工作性质和需求，采取不同的激励模式，以满足核心员工的多层次需求。通常，我们可以将员工类型划分为事业型和生活型，核心员工也不例外，事业型核心员工期望不断挑战新的目标，企业应将新项目、新任务的管理和执行权限交给事业型核心员工，使其感受到企业对他们能力和业务素质的信任，并满足他们接受挑战的需要；对于那些经验丰富、性格温和或年纪稍长的生活型核心员工，应为其提供较高层次岗位，为其创造稳定的工作环境，帮助其营造和谐的人际关系，使其在自己擅长的领域上充分发挥自己的才能和机制。

3.物质激励与非物质激励相结合

激励制度并不仅仅包含薪酬一个方面，也包括一定的精神激励措施，核心员工有着丰富的专业知识、高超的专业技能，他们不仅仅期望得到理想的薪酬，也渴望他人对自身价值的肯定，因而企业应采取物质激励与非物质激励相结合的激励策略，主要做到以下几点：①培育企业文化。培育企业文化，增强企业全员使命感和归属感，为核心员工创造良好的工作氛围，有助于提升核心员工稳定性；②提供丰富的培训与升迁机会。核心员工渴望不断突破自我，因而他们看中社会需要、尊重和自我实现，对此企业应适时提供升迁机会，为核心员工创造良好的职业发展平台，同时也应采取差异化的培训策略，不断提升核心员工的管理组织才能，为其今后的职业发展打下坚实的基础；③采取股权和期权激励。股权和期权激励使核心员工与企业形成一个“利益共同体”，这样一来不但能提高核心人才稳定性，也能有效激发核心员工工作热情，使其感受到为企业创造价值的同时也在为自己创造财富，这种激励措施尤其适用于成长阶段的中小企业。

4.健全核心员工评估机制

强化对核心员工的绩效评价，一方面为薪酬激励方案的制定提供了可靠的依据，另一方面也有助于提升核心员工的工作积极性和责任感。对此，企业应为每位核心员工简历激励档案，并结合不同岗位核心员工的工作性质和任务制定相应的绩效评价指标体系，并定期对核心员工进行考察评估，以约束和优化核心员工工作中的行为与状态。

四、总结

综上所述，知识经济时代，企业间的竞争也是人才的竞争，核心员工作为企业最重要的人力资源，是创造企业财富的源泉，做好核心员工的激励是企业人力资源管理工作的重中之重，目前我国企业核心人才激励中还存在薪酬激励机制不健全，差异化激励措施不足，股权激励应用不足和评价与约束机制缺失的问题，对此，企业应结合自身实际情况采取针对性的改进措施，以提升核心员工稳定性，使其积极热情地投入工作，促进企业可持续发展。

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