高职毕业生就业质量的基本评价

[摘要]本文是以高职毕业生就业质量基本评价为主题，以近二十年来期刊文献为研究对象，对国内外按高职毕业生就业质量概念界定、就业质量评价指标体系构建、就业质量评价方法和模型论证等三个阶段对高职毕业生就业质量的研究成果进行简单梳理，并结合高等职业院校培养目标阐述高职毕业生就业质量的内涵，提出各研究阶段的优势和局限。其目的是希望高职院校毕业生的就业问题能获得更多的关注与支持，从而为高职毕业生就业创造更优质的社会环境。

[关键词]高职毕业生；就业质量；基本评价

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》指出，发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。我国的高等职业教育长期以来以就业为导向，重视学生职业技能的培养，毕业生的就业率普遍较高，但就业质量却让人堪忧。根据麦可思调查报告显示，2011届高职毕业生就业专业对口率仅为63%；且多数属于低水平就业，平均月收入为2749元；值得关注的是，转岗率较高，半年内离职率达到42%。由此可见，目前的高职院校在推动和解决就业问题上并未起到应有的作用，甚至影响到了高等职业教育的健康发展，值得各界关注和重视。

笔者在中国知网期刊论文数据库中搜索“高职毕业生就业”论文有2242篇（1997-2016），其中，期刊论文2143篇，会议论文22篇，学位论文77篇。由此可见，高职毕业生的就业问题已经成为学者们关注的热点，运用社会学、心理学、管理学，甚至数学建模等对高职毕业生就业质量进行研究。总体来说，经历了如下三个阶段：

一、就业质量概念界定阶段

在国家面临经济转型的新形势下，国内外学者从就业质量概念界定开始对就业问题就行研究和探讨。从美国的“工作生活质量”（QWL）到国际劳工组织（ILO）的“体面劳动”（DecentWork）和欧盟的“工作质量”（Quality in Job），再到近期的“高质量就业”（High-qualityEmployment）和就业质量指数（EQI），都是对就业质量概念的探索。弗雷德里克指出个人在其认为具有挑战性和满意感的工作的综合环境中获得谋生所需工资的能力的过程就应该是高质量就业。我国大多数学者都秉承了“体面劳动”的理念，并将工作的稳定性、收入水平、社会保障、劳动关系和就业满意度等纳入就业质量的范畴。刘素华则认为，就业质量是反映整个就业活动中劳动者与生产资料结合并取得报酬或收入的具体状况之优劣程度的综合性范畴。C上所述，从高职毕业生个人角度看，就业质量包括了一切与其个人工作状况相关的要素；从宏观意义上使用这一概念，它一般用反映高职院校范围内毕业生工作状况的各要素的统计数据，如就业率、平均工资等来表示。

二、就业质量评价指标体系构建阶段

从理论学术价值来看，研究高职毕业生就业质量的评价指标体系可以检视传统就业质量评价指标的适用性和可操作性，为高职院校人才培养质量和教育教学成果提供检验标准，为有关高职院校的就业质量研究提供依据和基础。从实际应用价值来看，可以对高职毕业生就业质量状况及其提升机制做出较为精确、全面的描述与分析，从而为专业发展、课程改革、就业政策调整、校企合作等提供有实证基础的参考意见。然而，国内外学者在对就业质量进行研究只是提出了应该从哪些方面对高职院校就业质量进行评价的设想，并没有设计出具体的可执行的评价指标体系。

科学的选择评价要素和合理的设计评价指标是准确评价就业质量的基本前提。国内众多学者主要根据高校需求来构建就业质量指标体系，其目的是更好地推动高校就业管理。柯羽独辟蹊径运用主成分分析法来对大学生就业质量进行综合评价，选择了就业地区流向、就业单位性质、薪金水平3个客观性指标和人职匹配度、就业满意度、职业发展前景3个主观性指标，对浙江省大学毕业生就业质量抽样结果进行综合评价。李翠轻等将高职就业质量指标体系分为个体和群体两层：学生个体就业质量评价指标包括就业机会、就业去向、待遇水平、个人发展、满意度五个主指标和15个子指标；群体就业质量评价指标主要针对专业、学校、社会而言。冯庆媛在研究就业质量指标体系过程中以常州轻工职业技术学院为例，他认为评价高校毕业生就业质量的高低，不仅要考虑毕业生供需比、薪金水平、就业结构、社会满意度等各方面的指标，更需要关注和考量客观的就业率统计数据。由此可见，许多学者将毕业生就业质量的指标体系具体操作化定义为：劳动报酬、劳动条件、工作稳定性、社会保护、晋升机会、人职匹配性、工作挑战性、工作决策空间、利益表达机制、对上述工作特性的满意度等。如个人特性、院校特征、单位特性、政府政策、行业介入和社会因素等影响高职毕业生就业的因素都会制约质量评价的适用性和有效性。目前，大多数学者偏向于运用定性与定量相结合的方法，拟在进行理论研究与实证研究的基础上，操作化定义就业质量评价的指标，从而验证每一项指标对就业质量评价的适用性和有效性。

可见，高职毕业生就业质量评价研究已越来越受到广泛的关注和讨论。总体来说，已有的研究比较零散，缺乏系统性，得出的结论缺乏普适性的推广应用价值。造成这种状况的原因，主要研究方法上的缺陷，已有的研究很少有运用定量与定性真实结合的研究方法的。因此，开展高职毕业生就业质量的评价指标体系研究，仍然是一个具有开拓价值的学术领域。

三、就业质量评价方法和模型论证阶段

评价通常是通过一定的方式方法或公式模型对某事物进行判断、分析后得出结论。对于就业质量评价方法和模型研究是除指标体系外，对其现象和本质研究的又一重要方向。甚至可以说，系统检验、论证高职院校就业质量评价指标，对学生就业、择业情况进行科学、客观的数学描述，为高职院校评价教育教学水平和专业发展改革，也可为政府、行业就业政策调整提供佐证材料。对高等职业院校毕业生就业质量评价从重视数量的粗放型评判到关注质量的全面客观评估，实现对高职学生高质量就业状况评价的理性回归。因此，目前许多学者对其投入了大量精力，研究深入。柯羽在其研究中运用了层次分析法来确定高校毕业生就业质量评价指标权重。在此基础上，王秋玉和宋兆沛更深层次地运用了指标综合得分法来对就业质量的高低进行评价。王邦田在定性研究上对就业质量评价指标进行了归类，随后运用德尔菲法引入专家调查与咨询对指标进行了筛选和归一，最终得出了就业质量评价的指标体系，这种运用定量与定性相结合的方法具有一定的效度和信度，得到了社会的认同。王旭明和郭立彬运用数学中的模糊数学的思想和方法，建立了模糊综合评价模型，通过大量实证研究和实验，实现了对高校毕业生就业质量的公正评价，并运用个案研究、跟踪调查等多种实证研究方法，对上百例实例验证了模型的合理性和准确性，验证了就业质量评价的公正度。张海波在对宁波15所高校经管类毕业生进行网络问卷和走访调研的基础上，对其就业质量评价模型和方法进行了研究，通过对大量数据的描述性分析和线性比较，实现了对就业质量的评价，这类纯量化的研究方法在目前的就业质量研究中运用较为普遍，可操作性较强。值得提出的是，何绍彬、陈韶和尝试构建高效就业管理评价系统，将信息化、智能化的“系统操作”替代“人工操作”，这样一来，减少了人力、物力和财力的支出，评价的科学化、公正化程度提升。何仙珠基于层次分析法（AHP）对高职毕业生就业质量评价体系的相关因素进行分析，构建一个系统的评价体系及评价指标的权重。实证结果表明，薪酬福利指标和个人发展指标在该评价体系中占较大的权重。笔者也在相关就业质量研究中通过构建多元线性回归模型，将有可能影响毕业生就业质量的因素进行逐步回归分析，实证研究了影响高职毕业生就业质量的各个因素的关系。研究结果表明，影响高职院校高质量就业的个人特性、院校特性、单位特性、政府政策、行业介入、社会因素等与高等职业教育就业质量的各项评价指标存在正相关，但是通过具体的问题分析，得出的结论和传统分析有所不同。由此可见，就业质量评价指标权重的确定主要通过层次分析法、德尔菲法、相关系数构权法等实现，而就业质量的评价则主要通过电子系统操作评价法、模糊综合评价法和综合得分计算法进行实现，也越来越多的学者运用因子分析、多元线性回归、多项logistic回归等统计方法验证每一项指标对高职毕业生就业质量评价的有效性。

综上所述，对高职院校就业质量的基本评价和研究是推动实现高职院校办学水平提升的核心内容，其成果为政府有关部门完善高职院校大学生就业政策体系与职业服务体系以及高职院校推进教育教学改革具有放大效应。