浅析激励理论在高职院校学生管理中的运用

摘 要：激励教育就是通过激励手段激发学生的潜能，调动学生的积极性、主动性和创造性。在高职学生管理工作中运用激励教育，能够激发学生上进的动力，提高学生的学习能动性，自觉性，有利于学生管理工作的顺利进行。该文通过阐释激励理论的内涵，结合现阶段高职院校学生本身特点，提出激励教育在高职院校学生管理中的具体运用策略。

关键词：学生管理 高职院校学生 激励理论

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）09（a）-0179-02

1 激励理论的内涵

何谓激励？前苏联学者斯拉斯捷宁有过精辟的解释：“激励就是激发学生思想、情感和行为，给以动力，唤起愿望。”激励理论是20世纪逐步发展起来的一种管理理论。该理论相信人的潜能是巨大的，这种潜能是人的内在心理状态，既看不见又摸不着，只能通过人的具体行为显现出来。激励的核心是激发人的积极性，使人有一股内在的动力，持续不断地围绕目标而奋斗。笔者认为可用于高职院校学生管理的激励理论如下。

其一，需求层次理论。该理论是美国心理学家马斯洛1943年提出的。该理论提出，人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。

其二，公平理论。该理论是美国心理学家亚当斯1965年提出的。该理论认为，一个人能否受到激励，不但取决于他得到了什么，还取决于他所得到的与其他人所得到的是否公平一致。他通常要通过各种比较如自己与他人的横向比较和与自己的纵向比较来判断自己得到的报酬是否合理，这也直接关系到个人以后的工作积极性。

其三，期望理论。该理论是北美著名心理学家和行为科学家弗洛姆提出的，又叫“效价-手段-期望理论”。该理论认为，激发一个人内在潜力（motivation）的强度，主要取决于三个因素：行为预期（expectancy），实现手段以及效价（valence）。即M=V*（ΣE）。从这个公式可以看出，如果一个人把目标的价值看的很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发此人动机的强度就越大。

其四，强化理论。该理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳、赫西等人提出的，也称为行为修正理论或行为矫正理论。该理论认为，行为肯定会产生后果，而后果在某种程度上又决定行为是不是会重复发生。人们可以通过正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。正强化和负强化如表1。

2 当前高职院校学生特点

2.1 理想与现实之间的差异而产生的心理矛盾

高职院校学生也曾经拥有远大的理想，也曾为能够进入重点高校而努力拼搏，但是由于种种原因，他们未能如愿，当自己的好朋友进入自己理想的大学之后，他们会因此而心理不平衡，会怀疑自己，进而感到自卑。他们没有大学生的荣誉感，甚至会因为进入高职院校而觉得丢脸，不敢正视自己的身份，有的会通过其他渠道逃避现实。

2.2 入学分数普遍不高，文化基础弱

由于高等院校的大规模扩招，学生的综合素质普遍有所下降，专科已是高等教育的最低层次，学生的整体素质尤其是文化课的成绩尤为让人头疼。考生只要过了专科线就可以被高职高专院校录取，所以不难想象学生的文化基础究竟是多么的弱。因此，学生的自我控制力不是很好，这在一定程度上给管理带来了不小的问题。

2.3 自卑心理较为严重

通过调查发现，自卑心理是高职院校学生普遍存在的问题。其原因如下：其一是高职只是专科层次，且录取分数太低，高职院校学生在本科生面前自然会有自卑心理。其二是社会对他们的不理解或者误解也令他们有自卑心理。高职的招生政策加深了社会对高职的误解。现在高职高专属于专科层次，但是在招生录取时不但不是与普通专科同时进行录取，而且还是在普通专科录取之后才能进行，因此，社会的错觉是，高职高专还不如普通专科，一些家长和考生觉得高职只是比职高好一点罢了，“落榜生”才会去读高职。

2.4 不清楚自己的目标，学习缺乏主动性、自觉性

通过观察发现，高职高专院校学生大部分在学习上都有一些欠佳的学习习惯、学习方法，学习被动，缺乏主动性和积极性，在课上课下不能自我加压。不仅学习目标不明确，他们对于自己的人生目标也缺乏认识，还有的同学是有意回避甚至在逃避这个问题，很少有学生身上有大学生那种奋发图强，对知识广泛涉猎，积极进取的精神。

3 运用激励理论管理高职院校学生

高职院校学生的需要主要分为两种：一种是积极向上、有远大理想、有坚定的信念，并以此约束自己的言行，表现为上进、刻苦学习。另一种是颓废消极，把娱乐、感情、享受放在第一位，觉得好不容易熬完高中，上大学终于可以轻松了；表现为学习上觉得“60分万岁”、感情上应该“爱情第一”、生活上“享受至上”。对此，学校应引起注意，通过学生的外显行为把握其内心的动机和需要，支持和尽可能地满足他们合理的需要，疏导和转化他们的不合理需要，并且把低级需要引向高级需要，构建以需要层次为核心的激励机制。

3.1 根据需求层次理论，最大限度满足学生最低层次的生活需要

需求层次理论中，当一个人的某一层次需求得到满足后，才会去追求高一级的需要。调查发现，高职院校中，大部分学生出自于农村，家庭经济情况不是很富裕。所以，作为高职院校管理者，应该先着手满足学生的最低生活需要，关心学生生活中的点滴小事，并帮助其解决生活上的困难，让学生在学习上没有后顾之忧，同时也让学生在学校这个大家庭中有归属感。

3.2 采用期望激励，尽可能地调动学生的积极性

多数学生进入高职院校后，感觉渺茫，不清楚自己该做什么或者能做什么，对未来没有明确的认识和打算。在期望理论中，如果被激励者的期望值高，激励的目标价值也高，那么激励的强度就大，同时产生的积极性就高。所以，运用期望理论，首先要明确高职院校学生的奋斗目标，并使其保持一定的期望值，由此可充分调动学生的积极性。在实施过程中，还要注意下面几点：首先，管理者利用开学典礼、入学教育、主题班会和专业引领教育等，使学生清楚其所在专业接下来几年的发展方向，明确学习目标；其次，让学生进行职业生涯规划，制定个人的阶段目标；最后，在学生实现阶段目标时，老师采取正面的暗示，从而让学生保持实现目标的自信心。

3.3 运用公平激励，营造学生健康心理

按照公平理论，人们在获得报酬的同时，还会进行种种比较，从而判断自己所得是否公平合理，比较的结果直接关系到他们的积极性高否。如果公平合理，他们会觉得心理平衡，学习积极性也会随之提高；反之，如果他们觉得不公平，就会心理失衡，产生抵触等消极情绪。笔者就接触过这样一个学生，该生在入学时积极参加各种活动，作为班委，他把自己的本职事务达理的有条有理，可后来，该生发生了360度大变化，不但不认真做自己的工作，还经常旷课迟到。后来通过交谈获悉，原因是他觉得班主任不公平。班主任偏向于班级其他同学，所以该生不愿再努力，故意犯错违纪。作为教育管理者，班主任必须要具备高度的公平意识。在具体工作中，必须要奖罚分明，事事公开，公平，不应该暗箱操作，在学生评优、奖助学金、事情上做到公正，公平。

3.4 运用强化理论，正确使用奖惩手段

强化理论中，每个人会通过一定的行为影响环境。当他从这种行为的后果中得利时，以后这种行为会重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。在学生管理中，通过正确使用正强化与负强化，即奖惩措施，实行正激励与负激励相结合。对于品学兼优的学生，给予认可表扬，并以他们的事迹为材，为其他学生设立榜样，从而激发优生再加努力。而对于违纪的同学，要对其批评教育，甚至给予处分，让受批评的学生吸取教训的同时，也让其他同学引以为戒。当然，在实施正负强化时，应该把正强化作为主要措施，而负强化只是辅助作用，通过正面激励，激励学生积极向上。对于要批评或处罚的学生，也要给他们讲清楚他们的问题出在哪里，先进行思想教育，让他们清楚自己的不足之处，并告诉他们如何改进。

总之，作为一名管理者，在高职院校学生的管理过程中，应该因人而异，从学生的实际情况出发，结合不同的激励教育，必然会取得一定的成效，这也将会很好地激发学生的积极性和创造性，这将有利于形成良好的校风和学风，有利于学生的健康发展。

参考文献

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