聘用护士流失的原因分析及其对策

作者：曾华容 刘俊英 饶荣 曾建军

【摘要】 在医护人员队伍中，护理人员是一支特殊的队伍，同时在其中担任着很重要的角色。但是由于社会环境的变化，特别是医疗执业环境的问题，造成许多应聘护士流失。所以针对这些问题进行分析，探讨聘用护士流失的原因，并寻找减少聘用护士减少的方法。

【关键词】 聘用护士 流失 原因分析 对策

本文所说的护士流失，是指在一个单位内对其经营发展具有重要作用甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。护士流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

聘用护士是一个特殊的团体，在护理行业中扮演着很重要的角色。她们一方面给护理队伍带来了青春活力和勃勃生机，另一方面在优越的物质生活条件下成长起来的他们对生活充满了幻想。他们的流失增加了在职护士的负担，造成更多人产生离职的意念，使得人心不定，导致医院护士的缺乏，影响护理工作的质量和患者的满意度，甚至导致医院的整体质量。

1 导致聘用护士流失的原因

1.1 物质待遇低是人才流失的主要原因之一。据口头调查，有48.2%的人员是因为薪酬待遇问题而离职，另有25.8%则是认为没有发展空间而离职，近两成多人表示因为不满意政策、管理体制、工作生活不平衡等因素离职。通过上面的数据证明，将近一半的人是由于薪酬问题离开的。俗话说得好，金钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。薪酬在当今市场经济作用下怎么强调都不过分，它是个人价值的一种体现，更是人才赖以生存和发展的经济基础，在薪酬面前，什么医院文化、感情留人等任何留人策略都显得苍白无力。毛群安指出，临床一线护士短缺的一个原因是一些医院为减少护士人力成本，以较低的工资聘用合同护士，正规编制的护士队伍逐渐被临时聘用的护士所代替，形成了医院内一支“同工不同酬”的特殊队伍。

1.2 护理工作已被公认是一种伴随高度压力和耗竭的高风险职业，在130种压力较大的职业中，护士名列榜首[1]。护理工作关系到人的生命，承担较大责任。而据国内外研究结果表明：护士的压力水平通常高于一般人群[2]，过大的工作压力会引起身心疾病，而良好的应对方式是缓解工作压力的最主要因素[3］。护士担心工作中出现差错事故，而有些纠纷将护士的责任无限放大，导致不少护士因此紧张、恐惧，甚至不信自己的遵医行为，再者由于护士护理以手工操作为主，护士常处于一种超负荷的工作状态。护士绝大部分是女性,她们既要工作,又要兼顾家庭教育子女,其工作角色与家庭角色互相矛盾的结果使护士体力、精神负荷加重。加上频繁的夜班,生活节律紊乱,既影响了她们的身体健康,也影响了她们的家庭生活。事实上这是目前护士心理疾患高发的主要原因之一，且已成为护士流失的危险因素之一。

1.3 工作满意度是个人所表现出来的喜欢工作的程度[4]，也是个人从工作中获得满足感的程度。已有研究表明，护士对工作的满意度高低可直接影响到对患者的服务态度、工作效率、护理质量，还可引起护理人员的流失，甚至影响护理专业的发展[5]。而聘用护士大多是才从学校毕业或是工作不久的，年龄在18—25岁之间的年轻人，他们对工作的热情来得快也消失得快，而且对新鲜的事物很快会产生兴趣，从而对自己现在的工作的工作满意度也慢慢降低，甚至厌倦，想换个环境去满足自己的新鲜感。

1.4 医院工作场所暴力作为一种新的职业伤害，会导致受害员工生理、心理及职业等多方面的不良影响，进而引发离职倾向[6]。员工对组织价值和目标的认同，愿意留在组织并为之付出努力的行为与态度称为组织承诺，是一种对工作单位的心理依附；研究发现组织承诺降低将会引发员工产生离职意愿和离职行为[7]。所以在医院里工作，不可避免会和患者或是其家属发生摩擦、争吵，甚至有的时候会大打出手，或是受到其不合理的辱骂，这时自然而然的就有了离职想法，而且因为是聘用护士所以想要离职也没什么牵绊。

2 对策

2.1 护士心理需求，营造良好的心理环境

护理管理者作为护理队伍中的一员，既是领导，又是同行，要多交流、沟通，了解护理人员的内心需求。因聘用护士大多是年轻人，他们对护士长管理及护理部的管理都是言听计从，不敢也不愿意将管理中不对的方法大胆提出来，而长期积压在心底，不利于身心健康；通过建立护理部主任邮箱、护理部主任谈会制，开展内部顾客满意度、护士长工作满意度调查等多种形式，收集资料，转变观念、及时改进，当好聘用护士的知心者、引领者、保护者，以达到心理解压的目的。

2.2 心理因素的防护

护士的工作压力高于常规[8]。现有的研究已经证实：过度的压力会造成心理、生理上的损害，因此，应定期举办心理学知识讲座，提高护士的应变能力，使其保持愉悦的心情，合理利用防御机制，强化自我调控，恰如其分的宣泄负性思想压力，恢复心理平衡。

2.3 社会因素的防护

应经常组织护士学习相关法律法规知识，提高其自我保护意识，加大宣传力度，提高护士的社会地位，建立良好的人际关系，创造和谐的工作气氛，减轻心理紧张，放松情绪，将心理性职业危害降到最低。

2.4 减轻医院工作场所暴力的不良影响

积极开展有关医院工作场所暴力的宣传教育与培训。有研究表明，组织的信息支持、价值认可和情感支持是降低应激因素对员工损害的有效保护因子[9]。因此医院可以通过相关的安全知识教育与培训，提高护士防范暴力伤害的意识，增强处理突发应急事件的能力;定期对护士进行心理指导和压力训练，减少或清除护士长期面对和处于医院暴力的恐惧心理，提高遭遇挫折时的心理承受能力。

2.5 鼓励临床一线护士参与护理质量控制，使她们从心理上感受到医院的认可与尊重

医院要坚持以人为本的管理理念，合理满足护士的期望，使护士对自己的发展充满信心和憧憬，激励她们不断进取、努力拼搏。对各方面表现突出的聘用护士要给予更多的培训和实践机会，提供更好的拓展空间和发展平台，使之加倍努力工作，用自己的业绩回报医院；同时，良好的工作环境与和谐的人际关系是减少护理人员产生不良反应的有效保证；注重劳逸结合，减轻护理人员的压力，良好的睡眠是护理质量的重要保证，因此作为护理管理者尽量不占用护士的休息时间；护理管理者在学习、考核以及福利待遇方面都应一视同仁，让每个聘用护士感受到关爱和人性化的管理，营造一个良好、和谐和团结的工作氛围。

参 考 文 献

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[2] 赵然，方晓义.护士工作压力、a型人格与心理健康的关系研究[j].中国临床心理学杂志,2005,13(2):153_155.

[3] 张清华,刘小华.不同科室临床护士身心健康状况的调查研究[j].护理管理杂志,2007,7(6):18-20.

[4] cavanagh sj. nursing turn over. literature review and methodological critique. j adv nurs,1989,14 :587-596.

[5] albaugh ja. keeping nurses in nursing : theprofession’s challenge for today .urol nurs , 2003,23:193-199.

[6] quine l. workplace bullying in nhs community trust staff question-naire survey. british medical journal 1999, 318 (3) : 228-232.

[7] reilly ca, chatman j. organizational commitment and paychological commitment . journal of applied psychology, 1986, 71(6):492-499.

[8] 李小妹,刘彦君.护士工作压力源及工作疲溃的调查研究[j].中华护理杂志.2000, 35(1):645-649.

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