高校青年教师培养体系的构建

摘要：本文通过深入分析影响高校青年教师培养质量的主要因素，提出高校青年师资培养体系的建立应以“顶层设计”为指导，以人才成长规律和教育发展规律为依据，以实施分阶段、分层次、多渠道、全方位的培训为重点，以制度建设为保障的青年教师培养体系，完善保障制度来确保各类培养措施的有效实施，为高校青年教师培养提供参考依据。

关键词：高校;青年教师;培养

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）35-0017-02

据教育部网2012年普通高校专任教师年龄统计显示，小于35岁（包含35岁）的青年教师占教师总数比例高达44.05%，40岁以下（包含40岁）比例则达到了60.09%。青年教师已成为高校教师队伍的一个重要组成部分，是学校未来发展的希望，肩负着学校持续快速发展的重任。如何实现其快速成长，培养成为高校教学科研的骨干力量、乃至成为“优青”、“杰青”、学科带头人、院士等拔尖人才是每一位高校师资管理工作者必须考虑的。高校青年教师的培养是一个系统工程，青年教师本身、培养体系、高校内部管理体制、社会大环境等这些因素都会直接或间接影响到培养的质量。

一、影响青年教师培养质量的主要因素

任何一事物的发展都离不开内因和外因共同的作用，青年教师培养也是如此。一方面青年教师要有自我发展、自我提升的愿望和基础，另一方面要有为其提供培养的机构和资源，还需有配套保障制度的有效实施。

（一）青年教师本身

近些年来，各大高校选聘的青年人才大多数学历层次都比较高，博士非常普遍，从培养对象层次来讲，都有扎实的专业技术知识。但是由于青年教师大部分出生于我国社会大变革时期[1]，他们的思想观念、行为理念以及价值取向都发生了很大的变化，其中有一些人之所以选择教师岗位是考虑到教师这个职业稳定、竞争压力小、待遇高等原因;少数青年教师趋利现象比较严重，治学态度不够严谨，学术研究不够深入，缺乏严谨的治学态度和团结协作精神;还有一些教师把教师岗位当作一种谋生的手段，与高校赋予教师的使命严重不符。

（二）培养设计缺乏系统规划

目前，各高校基本上都建立了校本的培训模式，并制定了相关的规章制度，但由于种种原因，效率并不是很高。一是许多高校将培养重点放在了“角色转变”的入职培训和“简单化”的骨干支持。二是许多高校在培养体系上缺乏相互衔接。三是建立的培养体系缺乏顶层的设计，对教师的个性需求与学校发展目标统一性研究不够。导致的结果是不能有效激发青年教师强烈的自我提升意愿，青年教师的个人职业发展目标与学校的整体发展目标脱离，青年教师并未从中获得充足的职业提升动力和有效支持。

（三）相关制度不能提供有效保证和支持

高校中的一些制度在设计中或执行中仍存在着一些问题，如关于加强师德建设方面的制度可操作性不强，职称评审制度过程中的资历影响，青年教师承担教学任务重，分配制度和考核制度不完善等还存在许多不利于青年教师成长的因素。据教育部高校青年教师职业发展课题的最新研究得出以下数据：21.3%的青年教师认为职业道德整体形势堪忧;32.1%的青年教师认为教学任务繁重;41.9%的青年教师认为职称评审竞争激烈;66.3%的青年教师发表文章是为了职称评定，仅有27.2%是出于兴趣;91.4%的青年教师认为收入一般或较低。可见高校中这些具有导向性的政策还需要进一步的完善。

二、青年教师培养体系的构建

在分析影响青年教师培养因素的基础上，本文提出高校青年师资培养体系的建立应以“顶层设计”为指导，以人才成长规律和教育发展规律为依据，以实施分阶段、分层次、多渠道、全方位的培训为重点，以制度建设为保障的青年教师培养体系。

（一）顶层设计，科学规划

党和国家对青年教师队伍建设高度重视，2012年由教育部、中央组织部、中央宣传部、发展改革委、财政部、人力资源保障部联合印发了《关于大力加强高等学校青年教师队伍建设的意见》（教师〔2012〕10号）。国务院印发了《关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号），提出“中青年教师专业发展，建立高等学校中青年教师国内访学”、“挂职锻炼”、“社会实践制度”。这些文件的出台，一方面彰显了国家对青年教师成长的关心，另一方面也是国家对青年教师顶层设计的一个纲领。各个高校也应坚持顶层设计，科学规划，将青年教师的培养与本校的发展目标、定位、发展战略和发展重点紧密联系，科学设计教师队伍发展的规模、结构、层次和比例，制定切实可行的青年教师发展及培养体系。

（二）结合分类管理，实施分类培养

当前，高校根据大学的功能基本上将教师在岗位中大致分为教学为主型、教学科研型、科研为主型和推广服务型等几类。不同岗位的教师承担不同的职责和任务，发展的方向和目标也不相同，这样其培养模式和培养体系也应不相同。针对不同的教师群体制定不同的培养模式，使其具有更强的针对性。

（三）分阶段，实施多渠道、全方位的培训

青年教师的培训必须遵循教育规律和成长规律，为青年教师设计出较为清晰的成长发展轨道，从入职的岗前培训开始，到夯实基础，骨干培训，再到拔尖提升、成名成才。各个阶段是一个紧密联系、相互依存、步步深化的过程，各个阶段可以采用渠道进行全方位的培训。

1.入职培训。这主要是针对刚刚走向工作岗位的青年教师，其培养目标是角色转变，适应岗位需要，培养对象主要是刚毕业来校工作的研究生。具体可以分两个阶段来培训：①集中培养阶段，主要是开展以下培训，一是开展校情校史培训，目的是让青年教师了解本校的历史沉淀和建设现状，感受学校文化底蕴和教育理念;二是开展高教发展改革前沿培训，目的让青年教师了解国家教育改革趋势、教育改革最前沿的理论;三是开展教学名师、知名学者专家现身教育培训，目的是通过教学名师现身谈师德、谈教书育人，灌输要成为一名合格教师所应具备的基本素养;四是开展学校相关职能处室负责人介绍本单位工作范围及工作程序培训，目的是让新教工尽快熟悉学校的工作环境及程序;五是参观学校科研试验、示范、实验实习基地和科研成果，目的让青年教师感受到科技工作环境，目睹实习实验的过程，感受科技进步。②分学院培训阶段，主要可以开展“1+1”式导师对新教工的培训，充分发挥优秀教师的“传、帮、带”作用。导师指导内容包括：师德教育、传授科学的教育思想，培养严谨踏实、实事求是的科学态度和敬业精神，指导青年教师撰写授课计划、课堂教研、讲稿和制作多媒体课件，指导课堂教学、掌握正确的教学方法，熟悉并把握教学环节和教学规范。同时可以利用导师将新教工带入自己的科研团队，在团队的帮助下尽快成长。

2.夯实基础，能力提升培训。这主要是针对已经有一定教学科研基础，需要继续加强和提高的青年教师，其培养目标是能力和水平的快速提高。培养对象主要是讲师以下的科教人员。主要可以开展以下工作：组织青年教师参加现代教育技术培训、国内外各类进修培训、参加校内外科研合作、外出访学、挂职锻炼、社会实践等培训工作，鼓励青年教师积极申报或参加国家及省部级课题的研究工作，为其进一步提升教学科研实力打好基础。

3.骨干培训。主要针对青年教师较为优秀的一部分人开展的再提升培训，培养目标就是成为教学科研骨干，其对象主要是青年教师中具有副高级以上职务和少部分业绩突出的讲师。主要通过鼓励青年发表一些高质量论文、指导研究生、从事教学改革研究、积极申报国家自然科学基金。通过实施骨干支持计划，给予一定经费支持，支持青年教师到国内外重点高校学习和科研合作，参加国际性学术会议的机会，拓展国际视野。

4.拔尖提升培训。主要针对青年骨干教师中具有一定学术潜力的教师进行拔尖提升培训，培养目标是学术、学科带头人，学术团队负责人，能产出标志性成果，培养对象主要是具有正高级职务的青年教师。主要通过校内一些诸如拔尖人才支持计划、创新团队支持计划的实施为教育部新世纪人才支持计划、优青、杰青、青年千人、“长江学者”等选拔人选，最终目的让骨干教师成为高校的学术、学科带头人，团队负责人，能完成国家一些重点项目，产出一些标志性成果。

三、完善制度保障

青年教师的培养无论是入职培训、夯实基础培训还是骨干、拔尖培训等，要保证培训质量，就必须有相应的保障制度。笔者认为这些制度需要重点解决五个问题，一是要让青年教师有时间、有精力去参加培训;二是在培训期间其工资及各类待遇不可以降低太多;三是培训能使教师从中获得职业发展的动力;四是培训后，对于青年教师职务提高和待遇增加机会增大;五是能监控培养的质量，并不断地进行调整。

（一）整合培训机构资源

目前，各高校负责教师培训的审批和实施分散在人事处（人才办）、教务处、教师教学发展中心、科研处、国际交流处等单位，资源很难整合，也容易造成时间上和精力上的冲突。部门与部门之间缺乏沟通，导致其支持政策不能有效发挥作用。需要设立统一部门，有专人管理，能够协调统筹各部门资源。

（二）设立专项经费

各类培训的开展、支持计划的实施都需要大量的资金做后盾，构建教学科研平台、购置实验设备、教师外出进修学习等更需要大量资金作保障。

（三）实行协议合同管理

要保证培养质量，需要与培养对象建立一种契约制度，既要体现培养单位的目标、培养对象的职责，也要体现培养期间培养对象的工资待遇，培养费报销，提升后学校所能提供机遇和支持政策都要明确。

（四）建立培训质量监督体系

培养管理部门不能仅停留在组织申报上，要深入到培养过程和后期管理中去，建立培养对象资格审查、过程监督、培后效果和后期跟踪制度，及时反馈培养的质量以及各类支持计划实施的进展及效果。

参考文献：

[1]孙丽波.高校青年教师培养工作中的问题及对策[J].教学研究，2008，（2）.